건강가정사의 조직문화 인식과 직무만족에 관한 연구*

Organizational Culture and Job Satisfaction as Perceived by Healthy Family Specialists

  • ABSTRACT

    This study's aim is to empirically analyze the relationship between the type of organizational culture and the level of job satisfaction as perceived by healthy family specialists. The study was conducted by investigating 214 healthy family specialists at the HFSC (Healthy Family Support Centers) nationwide.

    The findings of the study can be summarized as follows. First, the characteristics of the organizational culture of the HFSC include Group culture, Development culture, Hierarchy culture, and Rational culture, in that order of importance. Second, the level of job satisfaction as perceived by healthy family specialists was determined by such categories as coworkers, leadership, the work itself, organization, promotion, and salary, in that order of importance. Third, the job satisfaction of specialists based on the organizational culture of HFSC showed a meaningful positive correlation between Development culture and Group culture, and job satisfaction. This study is meaningful in that it may contribute to institutional improvements such as more appropriate salaries and a promotion system, the readjustment of task evaluation and distribution of work, and the formation of an open organizational culture where new creative ideas can be discussed.

  • KEYWORD

    건강가정지원센터 , 조직문화 , 건강가정사 , 직무만족

  • Ⅰ. 서론

    가족문제에 대한 접근이 가족의 병리적 문제 해결을 도와주는 방식에서 가족의 강점과 역량강화 등을 강조하는 접근[60]으로 변화하면서 국가가 정책적으로 건강한 가정 만들기에 개입하여야 한다는 필요성이 제기되어 건강가정기본법이 제정되었고 이 법에 근거하여 건강가정지원센터1)가 설치되었다. 건강가정기본법은 가정의 건강성을 증진시키는 것에 국가와 사회가 행정적, 제도적 개입을 선언하였다는 측면에서 그 재정의 의의가 있다.

    2005년 중앙건강가정지원센터와 지방건강가정지원센터 3개(용산, 여수, 김해) 설치 이후 2010년까지 건강가정지원센터는 빠르게 증가하였다. 건강가정지원센터는 가족문제 발생을 사전에 예방하고, 일반 가족 및 다양한 가족을 대상으로 통합적인 가족지원 서비스를 제공하기 위한 효율적인 전달체계를 마련하여 가족의 건강성 증진과 역량강화를 위한 전문적인 서비스를 제공하는 것에 목적을 두고 설립되었다.2) 그리고 이 고유의 업무 외에도 건강가정지원센터는 아이돌보미 지원사업, 장애아가족 양육 지원사업, 취약가족 역량강화 서비스 지원사업, 미혼모부자 거점기관 운영 지원사업, 가족보듬 운영 지원 사업 등의 국고 보조금 사업도 동시에 운영하면서 가파른 양적 성장을 이루어 왔다[3, 4, 5, 47, 48, 49].

    비록 설립된 지 10년이 채 안 되는 짧은 기간 동안 건강가정지원센터가 가족의 건강성 증진과 역량 강화를 위한 전문적인 서비스를 제공할 수 있었던 이유들을 고려한 연구에서 Sin[57]은 그 한 요인으로 ‘기관 내 인적자원의 기여’가 포함된다고 보았다. Gifford[12]는 한 기관(혹은 조직)의 발전에 기여하는 여러 요인 중 인적 요인의 중요성을 지적하였고 특히 상위조직인 리더의 리더십과 하위 조직에 속하는 종사자들의 동료관계, 직무 만족 등이 조직의 성과와 관련 깊은 인적 자원 변인으로 보았으며, Kim[29]은 종사자들의 직장생활에 대한 인식과 태도들이 그 나름의 조직문화를 만들고, 그 문화가 유형화되면서 그 정형성이 다시 종사자들의 직무수행에 영향을 미친다고 하였다.

    건강가정지원법도 건강가정지원센터에 건강가정사업을 원활히 수행하기 위한 목적으로 관련 분야에 대한 학식과 경험을 가진 전문가(건강가정사)를 두어야한다고 명시하고 있다.3) 즉 건강가정사는 사업을 계획하고 실천하는, 그래서 기관의 프로그램 및 사업의 성과를 결정짓는 중요한 인력이다. 실제 건강가정지원센터에서는 ‘건강가정사’들이 다양한 가족을 대상으로 전문적인 프로그램을 개발, 실행하고 있으며, 가족단위의 특성에 알맞은 교육, 문화, 상담 프로그램을 응용실행하고 있다. 그리고 중요한 지역사회와의 네트워크 구축 및 연계 업무도 수행하고 있으며 그 외 다양한 행정업무를 수행하는 등 센터에서 가장 중심이 되는 중요한 업무를 처리하고 있다.

    그러나 현실적으로 건강가정사들도 직무 수행 상 다양한 스트레스를 느끼고 있다. 건강가정사들은 한 사람에게 주어지는 업무가 너무 다양하여 업무 스트레스가 높고, 야간근무와 주말근무를 자주 해야 하는 것과 근무시간이 초과됨에도 이에 대한 보상이 이루어지지 않는 점 등에서 스트레스를 느낀다[34]. 실제 건강가정사처럼 휴먼서비스업에 속하는 공무원, 교사, 사회복지사, 청소년지도사, 유치원 및 어린이집 교사, 간호사 등을 대상으로 한 연구들[10, 15, 18, 19, 27, 30, 32, 40, 50, 51, 57]에 의하면 전문 인력의 역량 발휘와 직무 만족 수준은 기관(조직)의 성과, 조직 문화의 특성과 관련성이 있음을 알 수 있다. 따라서 전국의 건강가정지원센터에 근무하는 건강가정사들이 그 직무에 얼마나 만족하고 있는가를 연구하는 것은 향후 기관 성과뿐 아니라 사업성과를 위해서도 필요한 일이라고 본다.

    건강가정지원센터의 경우 중앙건강가정지원센터에서 다양한 교육이나 워크샵 등을 통해 종사자의 질을 지속적으로 향상시켜 나가고 있지만 과중한 업무와 낮은 처우 등으로 인하여 종사사자들은 잦은 이직을 하게 되는 등의 문제가 나타나고 있다. 건강가정지원센터 관점에서도 사회복지기관 혹은 지역복지센터의 가족지원서비스(프로그램)와 비교하여 우수한 양질의 프로그램에 대한 요구들이 증대되고 있어 현실적으로 건강가정지원센터의 전문성과 건강가정사의 만족스러운 업무수행이 요구되고 있는 실정이다. 건강가정지원센터 설립의 초창기를 지나가고 있는 이 시점에서 건강가정사의 직무만족을 향상시키려는 제도적 노력이 필요하며, 그러기 위해서는 구체적으로 그들의 직무만족을 분석해 봄이 필요하다.

    현재 건강가정사들을 대상으로 그들의 직무 수행과 관련되는 연구가 이루어진 것은 Kim[34]의 직무 스트레스와 직무만족에 관한 연구뿐이다. 건강가정지원센터의 사업과 운영에 관한 연구들[23, 24, 25, 35, 59]은 있으나 건강가정사들을 대상으로 그들의 직무와 조직 간의 관련성을 분석한 국내 연구는 없다. 기관의 전문 인력이 인식하는 직무만족은 조직문화에 따라 좌우되기도 하고 조직성과를 결정짓는 중요한 변수이기도 하다[29, 46]. 이 점에서 보면 건강가정지원센터도 조직의 가장 주요한 구성인 건강가정사의 직무만족이 어떠하며, 특히 어떤 영역에서 직무만족이 높고 낮은 가에 대한 파악은 그 개인이 지닌 동기, 능력, 인성특성, 조직문화, 조직구조 등과 관련이 있다고 가정할 수 있다.

    조직문화는 조직구성원에게 행동의 지침을 제공하고 내부 구성원들 간의 조화와 단합을 도모하며 조직구성원의 환경 적응력을 강화시켜 주는 기능을 하며, 장기적인 차원에서는 경쟁력의 원천이며, 조직의 생산성까지도 영향을 미친다[18, 29]. 건강가정지원센터의 조직은 서비스의 제공과 가족의 건강성과 사회의 안정화라는 측면에서 운영의 효과성을 위한 노력이 필요하고, 건강가정사의 능력, 동기, 만족 등이 궁극적으로 건강가정사의 업무 효율성과 효과성을 결정하는 것에 바탕이 된다고 볼 때 건강가정지원센터의 조직적 특성, 유형, 즉 조직문화에 대한 검토는 필요하다. 그러나 건강가정지원센터에 대한 연구 자체가 미비하기 때문에 센터의 조직문화에 대한 연구는 전무한 실정이다.

    건강가정지원센터에도 나름의 문화가 있을 것이다. 건강가정사들도 유사한 가치관과 이념을 공유하고 있을 것이며, 특히 미시적인 서비스를 제공하는 기관으로 종사자들이 어떤 문제를 같은 관점에서 함께 생각하고 고민하는 태도도 지니고 있을 것이다. 더 나아가 기존의 건강가정사가 퇴사하고 신규 직원이 입사하게 되면 기관이해교육을 하는데, 이럴 때 본 센터의 특성을 어떻게 설명하여 유지 발전해 나가야 할 것이라고 제언할 것인가도 고려해 보아야 할 사항이다. 특히 조직문화 유형을 통해 조직이 당면한 환경에서 성공하기 위해 무엇이 요구되는가를 구체화 해 볼 수 있다. 따라서 건강가정지원센터도 건강가정사들이 조직문화를 공유하고 비판해 보려는 관점도 필요하다.

    현재 한국의 건강가정지원센터의 조직문화의 특성을 파악해 봄으로 한 단위 조직으로서 건강가정지원센터의 새로운 비젼을 찾아 볼 수 있으리라 본다. 그리고 건강가정사의 조직 만족정도를 영역 별로 조사하여 그들의 만족과 불만을 구체적으로 찾아내어 운영의 새로운 방안을 찾을 수 있는 근거자료로서의 역할을 이 연구가 할 수 있으리라고 본다. 또 조직문화의 특성 파악은 센터를 이용하는 가족들에게 보다 양질의 서비스를 제공하려는 기관의 궁극적 성과와 만나리라 본다.

    따라서 본 연구의 목적은 건강가정사가 인식하는 건강가정지원센터의 조직문화와 직무만족의 관련성을 고찰하고자 함이다. 이 연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다.

    첫째, 건강가정사가 인식하고 있는 건강가정지원센터의 조직문화 유형은 어떠한가?

    둘째, 건강가정사가 인식하는 직무만족 수준은 어떠한가?

    셋째, 조직문화와 직무만족의 관련성은 어떠한가?

    1)2004년 건강가정기본법이 제정된 이후, 이 법에 근거하여 2005년 중앙건강가정지원센터와 지방건강가정지원센터 3개(용산, 여수, 김해)가 시범기관으로 설립되었다. 이후 해마다 점진적으로 증가한 센터가 2013년에는 138개소(국비 : 100개소, 지방비 전액 : 38개소)에 달한다.  2)추진근거는 건강가정기본법 제34조(건강가정사업 전담수행), 제35조(건강가정지원센터의 설치), 그리고 건강가정기본법시행령 제13조(중앙건강가정지원센터의 조직 등), 제14조(시‧ 도 및 시‧ 군‧ 구 건강가정지원센터의 조직 등), 건강가정기본법시행규칙 제6조(건강가정지원센터의 운영) 참조.  3)건강가정지원법 제35조제2항에는 관련 전문가(이하 건강가정사)를 두라고 명시하면서, 건강가정사의 직무를 다음과 같이 명시하고 있다. 1. 가정문제의 예방·상담 및 개선 2. 건강가정의 유지를 위한 프로그램의 개발 3. 건강가정 실현을 위한 교육[민주적이고 양성(兩性) 평등적인 가족관계 교육을 포함한다] 4. 가정생활문화운동의 전개 5. 가정 관련 정보 및 자료 제공 6. 가정에 대한 방문 및 실태 파악 7. 아동보호전문기관 등 지역사회자원과의 연계 8. 그 밖에 건강가정사업과 관련하여 여성가족부장관이 정하는 활동.

    Ⅱ. 이론적 배경

       1. 조직문화

    조직문화(organizational culture)란 조직체의 구성원들이 공유하고 있는 가치, 신념, 이념, 관습, 규범, 지식 등의 종합적인 개념으로, 끊임없이 변화하는 환경에 대처하여 조직이 유지, 발전되는 과정에서 조직의 구조, 전략, 행동 등을 통하여 그 조직 나름의 특유한 조직문화가 형성된다[27, 52]. 우리가 이 조직문화에 관심을 가져야 되는 이유는 이 조직문화에 구성원들의 미래에 대한 희망이나 기대가 혼합되어 있고, 특정 조직이 갖는 문화 특성이 그 조직이 처한 상황에 비추어 바람직한 가를 가늠해 봄으로 조직이 바람직한 방향으로 변화해 나갈 수 있다고 믿기 때문이다[43, 56, 58].

    조직문화의 특성으로 Harrison[16]은 조직과 구성원의 이해관계의 일치성 여부 및 조직의 외부환경 적응능력에 따라 권력지향성, 역할성, 과업성, 인간지향성을 들었고, Deal과 Kennedy[9]는 환경과의 상호관계에서 모험적인 활동을 전개하고 피드백을 받는지를 기준으로 투기문화, 남성문화, 과정문화, 축제형문화를 조직의 특성으로 제시하였다. Lee[44]는 학습성, 공유성, 상징성, 독특성을 조직문화의 주요 특성으로 들고 있다.4)

    본 연구는 휴먼서비스 기관의 조직문화연구에 인용되어온 Denison과 Spreizer[8]의 모형을 사용하였다. 특히 이 모형은 환경변화에 반응을 보이는 조직문화가 좋은 성과를 낼 수 있다는 적응관점을 근거로 환경적인 요인(내부요인과 외부요인)과 적응요인(변화와 안정)을 축으로 하여 조직문화를 유형화한 것으로, 조직문화를 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 유형화하였다(Table 1 참조).

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    ] Types of Organizational Cultures

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    본 연구에서 다루고자 하는 조직문화 유형에 대해서 구체적으로 살펴본다면 다음과 같다[8]. 첫째, 집단문화(group culture) 유형이란 조직이 구성원들의 동기를 유발하여 상호간의 신뢰감과 화목, 우애적 관계와 집단의식을 강조하는 분위기는 높은 반면 환경변화에 대한 적응행동에 있어서는 비교적 소극적인 경향을 나타내는 특성이 있다. 따라서 이런 조직은 조직의 유연성과 내부의 체제 유지에 가치를 두는 조직문화를 선호하게 된다. 즉 이 유형에서는 성실과 신뢰관계를 핵심적인 가치로 하여 애사심, 구성원으로서의 자격 등과 같은 동기부여가 나타나 조직문화를 참여적이고 온정적으로 만들어 구성원들 간의 인간적 유대감, 집단 결속력, 구성원들 간의 공동의식, 문제 발생 시 구성원들 간의 상부상조, 참여적 의사결정과 같은 특징이 비교적 강하게 나타난다. 인적 자원을 강조하는 조직의 문화가 여기에 해당하며 일본기업의 조직문화 유형이 집단문화 유형이 해당한다.

    둘째, 개발문화(developmental culture) 유형은 구성원 상호간의 협력을 통하여 동기를 유발하고 능력을 최대한 발휘하며 외부환경에 적극적으로 대응해 나가는 특징을 나타낸다. 새로운 아이디어의 개발 및 개방적 상호작용, 모험과 도전, 신속하고 융통성 있는 업무처리 같은 특성이 강하게 나타나며, 유연성과 변화를 강조하고 성장, 창조성, 외부환경에의 적응이 강조된다. 동기부여의 주요 요인으로는 성장, 격력, 창조성, 다양성 등이 강조되며 리더는 창의력과 과감성을 갖고 새로운 가능성과 외부지원에 특별한 관심을 가진다.

    셋째, 위계문화(hierarchical culture) 유형은 구성원들에게 공식적인 조직과 절차에 따른 업무처리를 강조하며, 조직의 장기적인 존속을 위한 운영의 지속성을 강조하면서 환경변화에 적극적으로 대처하기보다는 현상유지에 더 많은 노력을 기울인다. 이 문화에서는 명확한 공식절차와 규정, 관습화된 업무처리, 직권과 서열의식과 같은 특성이 비교적 강하게 나타난다. 동기부여 요인으로는 안전, 질서, 규율 등이 강조된다. 리더는 보수적이며 행동이 조심스럽다. 이러한 조직에서는 고도로 일상적이고 표준화된 활동을 수행하며 고도의 복잡성, 공식화, 집권화 등의 구조적 특성을 갖고 있다. 이 조직은 효율과 안전성을 추구하고 단순하고 안정된 환경 하에서 고도로 일상적인 기술을 활용하고자 하는 대규모 조직에 효과적이다. 넷째, 합리문화(rational culture) 유형은 체계적이고 능률적인 조직 관리를 강조하면서 환경 변화에 적극적으로 대처해 나가는 특징이 있다. 따라서 목표설정과 계획수립, 능률적인 과업달성, 실적위주의 업무관리와 같은 특성이 비교적 강하게 나타난다. 합리문화는 생산성, 성과물, 목표달성 등을 강조한다. 동기부여 요인은 경쟁과 목표달성이다. 리더는 지시적이고, 목표 지향적이며, 일정한 구조와 생산성 향상을 고무하며, 논리적이며, 효율적이어야 한다. 계획성, 생산성, 효율성을 강조하는 시장 형태나 미국형 조직이 합리문화 유형에 이상적인 조직이다.

    조직문화에 대한 연구는 그간 휴먼서비스 분야에 종사하는 사람들을 대상으로 연구가 이루어져 왔으나 건강가정지원센터의 조직문화에 관한 연구는 부재한 것으로 나타났다. Kang[27]은 전국 101개 종합병원의 198명의 사회복지사를 대상으로 조직문화 유형(집단, 개발, 위계, 합리)과 조직과정의 질, 결과의 질의 관련성을 연구한 결과 사회복지사가 인지하고 있는 병원의 조직문화는 집단문화 유형이 가장 높게 나타났다고 하였다. Choi[6]는 조직문화와 사회복지사의 임파워먼트의 관련성을 고찰한 결과 집단문화 유형에서만 환경통제, 업무관계성, 개인 업무지향을 포함한 전체 임파워먼트가 유의미한 관련성을 나타냈다고 하였다.

    Lim[45]는 최고관리자의 리더십유형을 조직의 특성변수로, 조직문화를 상황변수로 보고, 이들 간의 관계를 고려하여 이에 따른 조직구성원의 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 직무와 관련된 심리적 특성을 통해 직무성과의 차이를 검증하였더니 조직문화유형에 따라 구성원의 직무만족, 조직몰입, 이직의도 등 직무성과는 차이가 나타났다고 보고하였다. 즉 개방체계형 조직문화가 지배적인 경우 구성원의 직무 만족, 조직몰입이 가장 높았고, 내부과정형 조직문화가 지배적인 경우 직무만족이 가장 낮았고 이직 의도는 가장 높은 것으로 나타났다. 그 외 Kim[28]과 Kim[31]은 각각 군인과 근로자들을 대상으로 조직문화를 연구한 결과 조직내 인간관계와 소통매체활용도가 조직문화에 영향을 미친다고 보고하였다.

    보육교사가 인식하는 조직문화에 대한 연구[26, 32, 33, 39]에 의하면 대부분의 교사는 교사의 역할을 중심으로 보육을 질을 높이려고 노력하면서 동시에 보육시설의 조직문화가 보육서비스의 질을 결정하는 중요한 변인임을 밝혔다. 그래서 가족 같은 분위기, 친목을 강조하는 관계문화에서 벗어나 체계적이고 효율적인 업무처리나 성과 및 발전을 위한 노력과 같은 합리문화와 개발문화를 강화할 것을 요구하였다. Kim[32]은 보육교사들의 직무 스트레스와 낮은 직무만족, 높은 이직률, 보육 서비스의 질적 개선의 미흡함을 지적하면서 보육교사의 조직만족도를 높이고 보육조직의 운영효과성을 향상시켜 보육 서비스의 질적 향상을 가져오기 위해서는 보육조직에 대한 보육교사의 조직몰입이 매우 중요하다고 하였다. 그 외 Moon[50], Lee[36] 등은 각각 중등과 초등 교사들을 대상으로 연구하여 학교의 조직문화의 하위 요소들(조직구조, 신뢰성, 배려성, 다양성, 공동체 의식, 의사결정, 성실성)은 교사의 직무만족도와 상관성이 높다고 보고하였다. 이런 선행연구들을 고찰해 볼 때 모든 휴먼서비스 기관의 조직문화는 종사자의 직무만족도에 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 이에 본 연구에서도 건강가정사들의 직무만족과 건강가정지원센터의 조직문화간의 관련성을 분석해 보고자 한다.

       2. 직무만족

    직무만족(job satisfaction)이란 ‘직무에 대한 개인의 일반적인 태도’를 말하는 것으로 ‘어떤 개인이 평상시의 직무나 직무경험의 평가에서 가지는 유쾌하고 긍정적인 정서상태’이다[42, 53].

    조직 구성원들이 느끼는 직무에 대한 만족도는 조직의 효율성을 측정하는데 큰 영향을 미치고, 다시 조직의 성과는 조직 구성원들에게 긍정적인 영향을 미친다[1, 30, 37]. 어떤 요인이 직무만족을 충족시키는데 가장 중요한 요인인가에 대한 의문으로 선행연구를 고찰한 결과 Herzberg[17]는 직무성취, 직무성취에 대한 인정, 직무내용 자체, 책임감, 승진 등을, Glimer[11]는 안정성, 승진, 보수, 직무의 본질적 측면, 감독, 직무의 사회적 측면, 의사소통, 작업환경, 복리후생 등을, Loke[42]는 직무자체, 보수, 승진, 인정, 복리후생, 작업조건, 감독, 동료, 회사경영방침 등을 직무만족의 주요 요인으로 제시하였다[38]. 직무만족은 단일차원에서 설명될 수 있는 것이 아닌 다양한 직무차원에서 설명되는 복합적인 개념으로 건강가정사의 주관적 인식과 밀접한 관련을 가지고 있을 뿐 아니라 조직의 생산성 측면에서도 숙고되어야 할 요소이다.

    본 연구에서는 이미 국내에서 연구[13, 41]가 이루어진 직무만족 6개 요인, 즉 ‘직무자체, 직무환경, 보수, 승진, 조직에 대한 인식, 대인관계’를 주요 직무만족 요인으로 보고자 한다. ‘직무자체’란 건강가정사가 과업수행에서 느끼는 흥미의 정도나 학습이나 책임이 제공되는 정도를 의미하는 것으로 싫증나지 않고 흥미 있으며 도전할 가치가 있는 직무 그리고 승진이 제공 될 수 있는 직무를 말한다. ‘직무환경’이란 리더(센터장)가 종사자에 대하여 갖는 관심과 배려의 정도를 의미한다. 이는 센터장의 건강가정사 중심의 리더십 스타일을 말하는 것으로 구체적으로 센터장의 건강가정사에 대한 지원이나 복지에 관심의 정도가 직무만족에 영향을 미친다고 본다. ‘보수’는 조직구성원이 받게 되는 금전적 보상의 양 그리고 조직 내에서 다른 구성원들과 비교해 동등한 대우를 받고 있다고 느껴지는 정도를 의미한다. ‘승진’은 승진에 대한 현실적 기회의 가능성으로서 직무만족 효과를 갖는다. ‘조직에 대한 인식’은 기관(센터)의 공신력이 어느 수준이며 종사인력이 어느 정도의 처우를 받고 있는가에 대한 주관적 지각 및 기관의 행정적 절차를 말하는 것이다. ‘대인관계’란 동료관계를 말하는 것으로 동료 건강가정사의 우호적‧지원적 태도, 기술적인 능력의 정도를 의미하는 것으로 우호적‧협력적‧지원적 동료는 건강가정사의 직무만족에 영향을 주는 요인이다.

    앞에서도 기술하였듯이 사회복지기관, 보육시설 등 다른 휴먼 서비스 조직 종사자들을 대상으로 한 직무만족 연구들[18, 19, 20, 22, 41]은 발견되지만, 건강가정사를 대상으로 그들의 직무만족을 고찰한 연구는 전무하다. 선행연구들을 보면 사회복지 종사자들의 직무만족은 ‘중’ 정도이며[2], 복지사가 전달하는 서비스의 질과 직무만족은 불가분의 관계를 가지고 있으며[22], 직무만족은 결혼여부, 소속기관, 경력, 종교, 그리고 지도감독, 급여, 승진, 동료[41], 역할갈등과 사회적 지지[54], 직무 내적 요인, 직무 외적 요인, 능력 요인, 가치 요인, 개인 심리적 요인, 조직 내 인간관계 요인[7], 조직특성의 하위변수인 사회적 인식, 동료관계, 근무 경력 등[14]과 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다.

    4)학습성이란 조직문화는 경험으로부터 얻는 학습의 산물이며 전달된다는 뜻이다. 공유성은 조직문화란 조직구성원들 사이에서 공유(shared)되는 것이다. 상징성이란 비가시적이고 핵심적인 가치관(core values)에 기반하여 의례, 의식, 영웅 및 상징물 등과 같은 가시적인 표현으로 수행되는 특성이 있다. 독특성(uniqueness)이란 한 조직에는 그 조직이 속한 사회문화와 관련하여 다른 조직과 구별되는 특성이 있다는 뜻이다[44].

    Ⅲ. 연구방법

       1. 조사대상과 자료수집

    본 연구는 조사연구법으로, 대상은 건강가정사 214명이다. 조사대상 선정은 전국 건강가정지원센터에 근무하고 있는 건강가정사들을 대상으로 다음과 같은 단계로 편의표집하였다. 먼저 전국 16개 지역별로 각 지역에서 임의로 1-3개 센터를 선정하였다. 이 단계에서 138개의 건강가정지원센터 중 개소 1년 미만의 센터는 제외하고 35개 센터가 선정되었다. 그 다음 이 35개 센터에 종사하는 건강가정사중 근무경력 1년 미만을 제외한 건강가정사 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 최종분석에 사용된 것은 214명이다.

    조사는 직접 방문하거나, 전화로 먼저 조사의 의의를 설명한 뒤 우편 발송을 통하여 설문지를 배포, 수거하였다. 설문지의 문항 검토는 예비조사 단계에서 전국 건강가정사들중 무선표집으로 20명을 선정하여 예비조사를 실시한 후 받은 피이드백으로 문항 자귀, 표현 등을 수정하였다. 그리고 조사결과를 가지고 경력 3년이상의 건강가정사 3명, 센터장 1명, 관련교수 1명 등 5명과 함께 2회 토론을 가지면서 논의점을 정리하였다.

       2. 측정도구

    1) 조직문화

    조직문화를 조사하기 위한 도구로 Quinn과 McGrath[55], Denion과 Spreitzer[8]의 이론을 바탕으로 조직문화를 측정한 국내연구[6, 27, 61]에서 사용된 문항을 사용하였다. 이 척도는 총 24문항, 4개 하위 요소 - 집단문화(6문항), 개발문화(6문항), 위계문화(6문항), 합리문화(6문항)로 나누어져 있다. 응답은 리커트 5점 척도로 ‘전혀 아니다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로, 점수가 높을수록 해당 문화가 높게 나타나는 것으로 해석하였다. 문항간 신뢰도인 Cronbach’s alpha 값은 본 척도에서는 집단문화 0.751, 개발문화 0.727, 위계문화 0.891, 합리문화 0.770이었으며 전체 신뢰도는 0.763이었다. 이 척도의 문항구성과 내용은 Table 2와 같다.

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    ] Organizational Culture Scale

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    2) 직무만족도

    직무만족 측정도구로는 국내에서 Gwak[13]과 Lee[41]가 사용한 JDI(Job Discriptive Index) 척도로, 총 32문항, 6개 하위영역인 직무자체(5문항), 리더십(7문항), 보수(5문항), 승진(5문항), 기관(5문항), 동료(5문항)로 구성되었으며, 점수가 높을수록 해당 영역의 만족도가 높다고 해석하였다. 문항간 내적 신뢰도 Cronbach’s α 값은 직무자체 0.721, 리더십 0.701, 보수 0.762, 승진 0.699, 기관 0.659, 동료 0.761으로, 전체 신뢰도는 0.733이었다. 자세한 문항 내용은 Table 3과 같다.

    [

    ] Job Satisfaction Scale

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    그 외 조사대상자의 인구사회적 특성을 알기 위해 성별, 연령, 혼인상태, 학력, 전공, 자격증, 근무경력, 담당업무 총 8개 문항이 포함 되었다.

       3. 분석방법

    건강가정사를 대상으로 수집된 자료의 통계처리는 SPSS for windows 18.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였다. 첫째, 건강가정지원센터의 조직문화와 건강가정지원센터 건강가정사의 직무만족 수준은 빈도와 백분율 그리고 기술적 통계방법을 사용하였다. 둘째, 조직문화와 직무만족과의 관계는 피어슨 적률상관관계(person's product-moment correlation coefficient)로 분석하였다.

    Ⅳ. 연구결과

       1. 조사대상자의 인구사회적 특성

    본 연구대상 214명의 인구사회적 특성은 Table 4와 같다. 조사대상자의 성별 분포를 보면 여성 187명(87.4%), 남성 27명(12.6%)으로 여성이 높은 비율을 차지하고 있으며, 평균 연령은 21세~30세(60.3%)였다. 혼인상태는 기혼 155명(72.4%), 미혼 59명(27.6%), 최종학력은 대학교 졸업 52.8%, 대학원 석사과정 및 졸업이상이 35%로 비교적 학력 수준이 높은 편이었다. 학위전공은 사회복지 및 유사학과 101명(47.2%), 가족학 및 유사학과 76명(35.5%), 기타 25명(11.7%), 아동학 및 유아교육 12명(5.6%)로 나타났으며, 소지 자격증은 건강가정사 39.8%, 사회복지사 34.1%, 가족상담 및 상담관련 자격 12.2%, 가족생활교육 2.6%로 집계되었다. 근무기간은 1년~2년이 173명(80.8%), 4년 이상 19명(8.9%), 2년~3년 14명(6.5%), 3년~4년 8명(3.7%)으로, 주요 업무분야는 가족문화 70명(37.2%), 가족지원(아이돌보미 등) 38명(17.8%), 센터총괄 33명 (15.4%), 기타 업무 31명(14.5%), 가족교육 27명(12.6%), 상담 15명(7.0%)있었다.

    [

    ] Socio-Demographic Characteristics of Participants

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       2. 건강가정사가 인식한 조직문화 특성

    건강가정사가 인식하고 있는 조직문화 특성을 조직문화 유형별로 알아본 결과, 집단문화가 4.12로 가장 높게 나타났고, 다음으로 개발문화 3.58, 위계문화 3.14, 합리문화 3.04로 순이었다(Table 5 참조).

    [

    ] Group Culture Recognized by Types of Healthy Family Specialist

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    조직문화의 특성을 유형별로 살펴보면 먼저 집단문화 유형에서는 다음과 같은 특성이 보였다. 즉 ‘우리 센터는 구성원간의 협조적인 근무 분위기를 중요하게 여긴다’가 4.38로 가장 높은 평균값을, ‘우리센터의 상급자는 지휘 명령하는 보스라 보다는 오히려 친근한 직장선배로 느껴진다’가 3.70으로 가장 낮은 평균값을 보여 집단에 대해 긍정적 평가가 높게 나타나고 있었다. 개발문화 유형에서는 ‘우리 센터는 선도적 위치에서 성장하고, 발전해 나가는 것이 강조 된다’가 3.90으로 가장 높은 평균값을, ‘우리 센터는 창의제도가 충분히 활동되고 있다’ 3.33으로 가장 낮게 나타나고 있다. 이는 건강가정지원센터가 사업 수행 시 매뉴얼과 평가를 중심으로 사업이 운영되는 경향이 높아 담당자의 창의성을 반영하기가 원활하지 못한 특성을 가지고 있다고 볼 수 있다. 위계문화 유형에서는 ‘우리센터는 업무처리에 관련된 절차 및 규정이 세심하게 정해져있다’ 3.52로 가장 높은 평균값을, ‘우리 센터는 상급자와 하급자의 서열의식이 매우 강조되고 있다’ 2.96으로 나타나 수직적 인간관계의 지배는 덜 받지만 규정 등에 다소 매이는 조직이라는 인식이 있다. 마지막으로 합리문화 유형에서는 ‘우리센터가 가장 강조하는 목표를 효율성이다’ 3.49로 가장 높은 평균값을, ‘우리센터는 주어진 목표를 달성하지 못하거니 능력이 떨어지는 구성원은 조직에서 밀려난다’ 2.42로 가장 낮은 평균값을 보여주어 편차가 큰 편이었다. 이는 조직이 효율성을 추구하지만 그 이면에는 종사원의 불안이 크게 잠재되어 있지는 않는 특성을 나타낸다고 볼 수 있다.

    이 결과에 의하면 건강가정사들은 건강가정지원센터라는 조직은 집단문화적 특성을 가장 많이 가지고 있다고 인식하고 있었다. 즉 건강가정사들은 자신들이 근무하는 건강가정지원센터를 구성원들 사이가 협조적이고(4.35), 조직 내 구성원들끼리의 인화와 인간관계를 중요하게 여기는(4.30, 4.13) 조직특성을 가진 집단으로 인식하고 있었다. 반면 합리문화 특성인성과(3.65)와 목표 달성(3.46)을 조직이 가지고 있다고 인식하기는 하지만 구성원에 대한 평가가 실적 위주라고는(2.95) 생각하지 않으며, 규정을 철저히 따르기를 강조하지 않는다(2.96)고 인식하고 있었다. 이 연구결과는 의료기관과 종합사회복지관에 근무하는 사회복지사들을 대상으로 같은 척도를 사용한 Kang[27], Sin[57]의 연구에서 조직문화가 집단문화 - 개발문화 - 위계문화 - 합리문화 유형 순으로 나타난 것과 일치하였다. 즉 한국사회의 휴먼서비스기관의 전반적 조직문화는 집단문화 유형에 속한다고 볼 수 있다.

       3. 건강가정사의 직무만족

    건강가정사의 직무만족에 대한 연구결과는 Table 6과 같다. 전반적인 직무만족의 수준을 알아보기 위하여 직무자체, 리더십, 급여수준, 승진기회, 기관, 동료에 대한 만족도별로 분석한 결과, 동료에 대한 만족이 4.04로 가장 높았고, 그 다음이 상사의 리더십 3.84, 직무자체 3.78, 기관만족 3.60, 승진 3.05 순이었고, 보수가 2.58로 상대적으로 가장 만족도가 낮은 것으로 나타났다.

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    ] Job Satisfaction Level

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    직무만족의 6개 하위 영역별로 살펴보면 다음과 같다. 직무자체에서는 ‘귀하가 담당하고 있는 현 직무를 동료들이 중요하게 여긴다고 생각 하십니까’가 4.01로 가장 높은 평균값을, ‘귀하의 근무량과 근무 시간은 귀하의 능력에 적당하다고 생각 하십니까’ 2.96으로 가장 낮은 평균값을 보여주고 있다. 상사의 리더십에 대해서는 ‘귀하의 상사는 귀하의 일에 도움을 줍니까’ 가 4.00으로 가장 높은 평균값을, ‘귀하의 상사는 귀하를 공정하게 평가해주고 있습니까’는 3.31로 가장 낮은 평균값을 보여주고 있다. 보수 영역애서는 ‘귀하는 센터의 이익이 증가하면 그것을 보너스 등으로 적절히 배분받을 것이라고 기대 하십니까’ 3.34로 가장 높은 평균값을, ‘귀하는 현재 급여로 여유 있는 생활을 유지하고 계십니까’ 2.19로 가장 낮은 평균값을 보여주고 있다. 승진 영역에서는 ‘귀하는 승진에 반영되는 근무평가가 공정하게 이루어지고 있다고 생각 하십니까’ 3.26으로 가장 높은 평균값을, ‘귀하의 센터는 타 센터에 비해 승진이 빠르다고 생각 하십니까’가 2.75로 가장 낮은 평균값을 보여주고 있다. 기관 만족에서는 ‘귀하의 센터는 건강가정적 가치관과 이념을 실천하고 있다고 생각 하십니까’ 3.78로 가장 높은 평균값을, ‘귀하의 센터는 타 센터에 비하여 사회적으로 높이 인정받고 있다고 생각 하십니까’ 3.27로 가장 낮은 평균값을 보여주고 있다. 동료 만족에서는 ‘귀하는 같은 팀의 동료와 마음이 잘 맞는다고 생각하십니까’ 4.40으로 가장 높은 평균값을, ‘귀하의 동료들은 항상 신뢰하고 존중합니까’ 3.96으로 가장 낮은 평균값을 보여주고 있다.

    건강가정사들의 직무만족을 영역별로 조사한 결과 건강가정사들은 동료 만족도가 가장 높았고, 급여 및 보수의 만족도는 상대적으로 매우 낮았다. 이 연구결과는 역시 휴먼서비스 기관 종사자들인 사회복지사, 보육교사, 간호사들을 대상으로 그들의 직무만족을 고찰한 연구[2, 6]에서 나타난 직무만족 수준보다는 본 연구대상자인 건강가정사들의 직무만족이 약간 높았으나, 세부적으로 내부 인간관계에 대한 만족이 높고, 제도(승진)와 보수에 대한 만족이 가장 낮게 나타난 결과는 Han[14], Park[54] 연구결과와 일치하였다.

       4. 조직문화와 직무만족의 관계

    건강가정지원센터의 조직문화와 직무만족 간의 상관관계를 살펴보면, 직무만족은 직무문화에서 개발문화(r=.590)와 집단문화 (r=.385)와 유의미한 정적 상관관계를 나타내었다(Table 7 참조). 이를 구체적으로 보면 집단문화와 직무만족의 하위영역인 승진에서 r=.214(p<.01)로 가장 높은 정적 상관이 있는 것으로 나타났고, 그 다음이 보수에서 r=.168(p<.01)로 나타났다. 개발문화는 직무만족의 하위영역 가운데 리더십 r=.621(p<.01)과 가장 높은 상관관계를 가진 것으로 나타났고, 그 다음이 기관만족 r=.515(p<.01), 직무자체 r=.481(p<.01), 보수 r=.335(p<.01), 동료 r=.284(p<.01), 승진 r=.274(p<.01) 순으로 정적 상관관계를 나타냈다. 위계문화에서는 리더십 r=.477(p<01)이 가장 높은 상관계수를 가진 것으로 나타났고, 기관 만족 r=.351(p<.01), 동료 만족 r=.329(p<.01), 직무자체 r=.302(p<01)으로 정적인 상관관계를 가진 것으로 나타났다. 합리문화는 승진 r=.266(p<.01), 보수 r=.140(p<.01)으로 정적인 상관관계를 나타냈고, 리더십 r=.-162(p<.01)은 부적인 상관관계를 보였다.

    [

    ] Co-relations between Group Culture and Job Satisfaction

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    결과적으로 건강가정사들이 인식하는 직무만족과 조직문화는 부분적으로 높은 상관관계를 나타내었다. 첫째, 개발문화와 직무만족이 정적 상관관계가 있다는 것은 개발문화가 높은 조직일수록 직무만족 정도가 높다는 것을 의미한다. 즉, 건강가정 조직이 새로운 아이디어를 강조하고, 성장, 발전을 위해 새로운 것에 대한 도전을 강조할수록 구성원들의 직무만족이 높아진다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 구성원 상호간에 개방적으로 상호작용하고 신속하고 융통성 있는 업무처리가 잘 이우러지는 조직문화를 만들 필요가 있다. 둘째, 집단문화와 직무만족이 정적 상관관계에 있다는 것은 집단문화가 높은 조직일수록 직무만족 정도가 높다는 것을 의미한다. 구성원들 간의 우호적인 관계를 유지하고 협조적인 분위기, 인간친화를 강조하는 조직일수록 건강가정사들의 직무만족 정도가 높다는 것을 보여주는 것이다. 따라서 상호 신뢰하는 분위기 속에서 인간적 배려와 존중을 기반하여 동료 및 선후배 간에 수직적, 수평적 수퍼비젼이 활성화 될 수 있도록 조직의 문화를 형성할 필요가 있다. 셋째, 위계문화는 리더십, 기관, 동료영역과 정적인 상관관계를 가진 것으로 나타났다. 합리문화는 승진, 보수에서 정적인 상관관계를 나타냈고, 리더십은 부적인 상관관계를 보였다.

    건강가정사들이 인식하는 직무만족과 조직문화는 부분적으로 높은 상관관계를 지니고 있다는 본 연구결과는 Choi[6], Sin[56]의 연구에서 개발문화 유형과 집단문화 유형이 직무만족과 정적 상관이 높고, 합리문화 유형은 부적 상관관계가 높다는 결과와 일치하는 것으로, 향후 건강가정지원센터가 각 유형의 특성에 근거하여 직무만족을 향상시킬 수 있는 방안 제시가 필요하다는 것을 함의하고 있다.

    Ⅴ. 결론 및 논의

    본 연구는 건강가정사가 인식하고 있는 조직문화와 직무만족을 실증적으로 분석하기 위한 것으로, 각 지역의 건강가정지원센터에서 근무하고 있는 건강가정사 214명을 대상으로 조사연구법으로 실시되었다.

    자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 건강가정사들이 인식하는 한국의 건강가정지원센터의 조직문화는 집단문화 특성이 가장 높았고, 그 다음이 개발문화, 위계문화, 합리문화 순이었다. 둘째, 건강가정사들이 인식하고 있는 직무만족이 높은 항목은 동료 영역이었고, 그 다음이 리더십, 직무자체, 기관, 승진, 보수 순이었다. 셋째, 건강가정지원센터의 조직문화와 건강가정사의 직무만족의 관계를 살펴본 결과, 개발문화와 집단문화가 직무만족과 모두 유의미한 정적 상관관계를 보여주었다. 특히 집단문화는 승진, 보수에서, 개발문화는 직무만족의 모든 하위영역에서 정적인 상관관계가 있었다. 결론적으로 건강가정사가 인식하는 직무문화와 직무만족은 관련성이 있는 것으로 나타났다.

    이 연구결과를 토대로 건강가정지원센터의 발전적 방안과 건강가정사들의 행복하고 만족스러운 직무 수행을 위해 다음과 같은 논의점을 제시하고자 한다. 첫째, 건강가정사들이 인식하는 건강가정지원센터의 조직문화에는 집단문화적 특성이 가장 강하였다. 친밀감‧인간적 배려를 제공하는 집단문화는 우호적인 관계를 유지하고, 구성원 간에 협조적으로 근무하는 분위기를 조성하고, 조직 내에서 인간친화를 강조하는 점 등에서는 좋은 점은 있으나, 뒤집어 보면 조직이 온정주의(溫情主義)에서 벗어나지 못하여 비판과 논쟁에 취약한 분위기며, 그래서 합리적, 성장지향적 미션 개발에 소홀할 수 있는 점을 잠재된 문제점으로 고려해 보아야 한다. 특히 여성 종사자들이 대부분인 기관으로 비교적 안정, 행복, 단란함, 친밀함 등과 같은 정서적 분위기에 몰입하다보면 조직 전체가 보수적이고 안정지향적인 전망에 놓여질 수 있음에 대한 예민성이 필요하다.

    둘째, 건강가정지원센터가 좀 더 혁신적인 조직문화와 만날 필요가 있다고 본다. 특히 조직문화 중 개발문화 형성을 위한 노력이 필요하다고 본다. 센터가 상호 협력 및 동기를 유발하고 능력을 최대한 발휘하며 외부환경에 적극적으로 대응해 나가도록 기관 내 학습적인 분위기를 조성하고, 또 타성에 젖지 않고 새로운 것이 대한 도전을 제안할 수 있는 직무평가 및 업무분장의 조절이 요구된다. 이 연구를 하면서 만난 건강가정사들은 자신들의 센터가 새롭고 미래 지향적인 제안에 두려움을 느끼는 즉 무사히 센터를 운영함이 필요하다는 인식이 있어 새로운 사업 개발이 힘들다고 하였다. 새롭고 창의적인 아이디어를 자연스럽게 토론할 수 있는 개방적 조직문화를 만드는 것이 필요하다.

    위의 두 가지 논의 즉, 건강가정지원센터의 집단문화적 특성이 강한 데서 예측되는 보수적이고 안정지향적인 전망에서 나온 우려와 개발문화의 형성을 위한 노력이 필요하다는 점을 고려할 때 건강가정지원센터에 종사하는 건강가정사의 보수교육을 강화할 필요가 있다. 이미 언급했다시피 중앙건강가정지원센터(한국건강가정진흥원)에서 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 다양한 교육을 개설하고 있으며 종사자의 교육 참여 정도는 정기적으로 실시하는 센터 평가에 반영되기에 각 센터마다 중앙에서 이루어지는 교육에 종사자의 참여를 지원하고 있다. 여기에서 더 나아가 건강가정지원센터에 종사하고 있는 건강가정사의 보수교육을 의무화하여 매년 정기적으로 실시함으로써 건강가정사의 전문성과 창의성 개발을 지원하여 건강가정지원센터가 갖고 있는 강한 집단문화적 특성을 완화시키고 개발문화를 더욱 촉진할 수 있을 것이다. 특히 연구결과에서 나온 바와 같이 개발문화는 직무만족의 전체 하위영역과 정적 상관관계를 가졌다는 점에서 개발문화의 촉진은 전반적으로 건강가정사의 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 의무적인 보수교육 프로그램을 마련하기 위해서 연차별, 직급별, 업무별로 세심한 직무분석이 선행되어야 할 것이다.

    셋째, 건강가정지원센터의 건강가정사의 직무만족을 살펴본 결과 동료, 리더십, 직무에 대한 만족도에 비해 보수, 승진에 대한 만족도가 낮게 나타났다. 이는 경쟁력 있는 건강가정사들을 건강가정지원센터에 장기 근속함에 있어 저해 요인이 되는 것이다. 따라서 급여체계 기준표 제시 및 시설 기준표도 휴먼서비스 분야와 비교해서 적절한 수준의 보수, 승진을 가능하도록 하는 제도적 차원에서의 노력이 필요하다. 그리고 승진에서는 전반적으로 센터의 구조적 문제를 언급할 필요가 있다. 즉 센터 설립 초기에 안정적 구축을 위해 위탁기관의 교수나 임원들이 비상근으로 센터장을 맡아 온 곳이 많다. 이럴 경우 총괄팀장(혹은 사무국장)의 승진이 구조적으로 봉쇄되면서 자연히 승진에 대한 기대를 가질 수 없게 되어 직무만족에 대한 기대가 감소되지는 않을 가라고 본다. 따라서 상근직 센터장 제도와 함께 승진제도의 개선이 필요하다고 본다. 지속적으로 센터가 확대 개편되지 않을 상황이라면 장기적으로 건강가정사들이 센터장을 보직으로 보고 공동책임제 형태로 운영하는 방안도 고려되어야 한다.

    넷째, 직무만족의 하위영역에 리더십이 있다. 본 연구는 이 부분에 대해 보다 집중적 관심을 가지지는 않았지만, 다양한 리더십이 제시되는 현대사회에서 건강가정지원센터 센터장의 리더십 분석이 필요하다고 본다. 현장에서 리더(센터장 및 사무국장, 총괄팀장)는 정기적 면담을 통해 직원의 능력과 자질을 파악하여 적합한 업무배치를 하여야 하며, 때로는 업무 순환제도를 통해 통합적 관점을 지니도록 리딩해 주어야 한다. 그리고 리더는 더욱 직원 복지에 관심을 갖고 건강가정사들의 소진(burn out)예방에도 리더십을 발휘하여 센터 운영 및 직원역량 강화에 적극적으로 개입하여야 할 것이다. 또한 건강 가정 관련 법규들을 준수하면서 투명하고, 합리적인 운영을 하여야 함과 동시에 건강가정지원센터가 공공재로서의 역할을 다 할 수 있는 개방성과 유연성도 유도하여야 할 것이다. 결과적으로 건강가정지원센터가 지역에서 기관의 공신력을 쌓아가는 것에 노력하고, 센터장의 내외활동에 대한 효과도 검토되어야 한다. 어똔 조직이든 ‘승진하기 힘든 구조’라는 것은 장기적으로 센터의 우수인력 확보에 걸림이 되는 상황이다.

    다섯째, 건강가정지원센터도 향후 장기적 관점에서 바람직한 조직문화의 형성에 노력하여야 한다. 각 센터는 지역에서 조직이 계승 발전되어 가야된다는 지속가능한 발전의 관점에서 업무를 설계하고 인력을 관리하는 철학이 필요하다. 예를 들면 매년 조직문화를 점검하여 지속적으로 이어갈 조직문화는 계승하고, 부족하거나 약한 부분은 보완하는 등 균형이 잡힌 조직문화가 유지될 수 있도록 하고, 지역별로 먼저 설립된 센터가 신규센터에게 조직문화의 중요성과 형성을 위한 정보를 제공해 주는 선도 역할을 하여야 한다고 본다.

    여섯째, 건강가정사들도 가족전문가로서 자기개발을 위한 노력을 하여야 한다. 중앙센터나 관련 학회 등에 참석하고, 정규교육이나 워크샵 등에 적극 임해야 할 것이다. 그리고 기관은 조직문화와 직무만족에 관한 평가회 등을 통해 건강가정사들이 조직문화의 다양성과 직무만족의 상관관계를 이해하고, 자신의 업무환경을 한 축으로 하여 건강하고 올바른 조직문화 형성에 참여할 수 있도록 지원하는 것이다.

    마지막으로 본 연구는 몇 가지 한계점을 지니고 있다. 첫째, 건강가정지원센터의 집단 특성을 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 유형화한 척도를 사용하였으므로 그 외 다른 차원의 조직문화 유형은 고려하지 못한 점이 있다. 그리고 직무만족도 선행연구에 근거해 직무자체, 리더십, 임금, 승진기회, 감독, 동료에 한정시켜 본 점이 역시 연구의 한계로 지적할 수 있다. 둘째, 본 연구의 자료수집 과정에서 건강가정지원센터(지역별 개소 1년 이상)의 센터장 등 주요 행정 관리직은 배제되었다. 따라서 건강가정사들만을 대상으로 하였으므로 조직문화 및 직무만족 해석에 한계가 있을 수 있다. 추후 조사대상 범위를 확대하여 상호 비교해 볼 필요도 있다고 본다.

    이상의 한계에도 불구하고 이 연구가 갖는 의의는 기존의 행정학, 경영학, 사회복지학에서 연구된 조직문화 연구를 가족학 영역에서 건강가정지원센터에 대해 조사한 점과 건강가정사들의 직무만족 수준을 알고 또 어느 영역의 직무만족도가 낮은가를 파악한 것은 건강가정지원센터의 발전에 기여할 수 있을 기본 자료로 사용될 수 있으리라는 점이다.

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    • [<Table 1>] Types of Organizational Cultures
      Types of Organizational Cultures
    • [<Table 2>] Organizational Culture Scale
      Organizational Culture Scale
    • [<Table 3>] Job Satisfaction Scale
      Job Satisfaction Scale
    • [<Table 4>] Socio-Demographic Characteristics of Participants
      Socio-Demographic Characteristics of Participants
    • [<Table 5>] Group Culture Recognized by Types of Healthy Family Specialist
      Group Culture Recognized by Types of Healthy Family Specialist
    • [<Table 6>] Job Satisfaction Level
      Job Satisfaction Level
    • [<Table 7>] Co-relations between Group Culture and Job Satisfaction
      Co-relations between Group Culture and Job Satisfaction