직무만족(job satisfaction)이란 ‘직무에 대한 개인의 일반적인 태도’를 말하는 것으로 ‘어떤 개인이 평상시의 직무나 직무경험의 평가에서 가지는 유쾌하고 긍정적인 정서상태’이다[42, 53].

조직 구성원들이 느끼는 직무에 대한 만족도는 조직의 효율성을 측정하는데 큰 영향을 미치고, 다시 조직의 성과는 조직 구성원들에게 긍정적인 영향을 미친다[1, 30, 37]. 어떤 요인이 직무만족을 충족시키는데 가장 중요한 요인인가에 대한 의문으로 선행연구를 고찰한 결과 Herzberg[17]는 직무성취, 직무성취에 대한 인정, 직무내용 자체, 책임감, 승진 등을, Glimer[11]는 안정성, 승진, 보수, 직무의 본질적 측면, 감독, 직무의 사회적 측면, 의사소통, 작업환경, 복리후생 등을, Loke[42]는 직무자체, 보수, 승진, 인정, 복리후생, 작업조건, 감독, 동료, 회사경영방침 등을 직무만족의 주요 요인으로 제시하였다[38]. 직무만족은 단일차원에서 설명될 수 있는 것이 아닌 다양한 직무차원에서 설명되는 복합적인 개념으로 건강가정사의 주관적 인식과 밀접한 관련을 가지고 있을 뿐 아니라 조직의 생산성 측면에서도 숙고되어야 할 요소이다.

본 연구에서는 이미 국내에서 연구[13, 41]가 이루어진 직무만족 6개 요인, 즉 ‘직무자체, 직무환경, 보수, 승진, 조직에 대한 인식, 대인관계’를 주요 직무만족 요인으로 보고자 한다. ‘직무자체’란 건강가정사가 과업수행에서 느끼는 흥미의 정도나 학습이나 책임이 제공되는 정도를 의미하는 것으로 싫증나지 않고 흥미 있으며 도전할 가치가 있는 직무 그리고 승진이 제공 될 수 있는 직무를 말한다. ‘직무환경’이란 리더(센터장)가 종사자에 대하여 갖는 관심과 배려의 정도를 의미한다. 이는 센터장의 건강가정사 중심의 리더십 스타일을 말하는 것으로 구체적으로 센터장의 건강가정사에 대한 지원이나 복지에 관심의 정도가 직무만족에 영향을 미친다고 본다. ‘보수’는 조직구성원이 받게 되는 금전적 보상의 양 그리고 조직 내에서 다른 구성원들과 비교해 동등한 대우를 받고 있다고 느껴지는 정도를 의미한다. ‘승진’은 승진에 대한 현실적 기회의 가능성으로서 직무만족 효과를 갖는다. ‘조직에 대한 인식’은 기관(센터)의 공신력이 어느 수준이며 종사인력이 어느 정도의 처우를 받고 있는가에 대한 주관적 지각 및 기관의 행정적 절차를 말하는 것이다. ‘대인관계’란 동료관계를 말하는 것으로 동료 건강가정사의 우호적‧지원적 태도, 기술적인 능력의 정도를 의미하는 것으로 우호적‧협력적‧지원적 동료는 건강가정사의 직무만족에 영향을 주는 요인이다.

앞에서도 기술하였듯이 사회복지기관, 보육시설 등 다른 휴먼 서비스 조직 종사자들을 대상으로 한 직무만족 연구들[18, 19, 20, 22, 41]은 발견되지만, 건강가정사를 대상으로 그들의 직무만족을 고찰한 연구는 전무하다. 선행연구들을 보면 사회복지 종사자들의 직무만족은 ‘중’ 정도이며[2], 복지사가 전달하는 서비스의 질과 직무만족은 불가분의 관계를 가지고 있으며[22], 직무만족은 결혼여부, 소속기관, 경력, 종교, 그리고 지도감독, 급여, 승진, 동료[41], 역할갈등과 사회적 지지[54], 직무 내적 요인, 직무 외적 요인, 능력 요인, 가치 요인, 개인 심리적 요인, 조직 내 인간관계 요인[7], 조직특성의 하위변수인 사회적 인식, 동료관계, 근무 경력 등[14]과 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다.

4)학습성이란 조직문화는 경험으로부터 얻는 학습의 산물이며 전달된다는 뜻이다. 공유성은 조직문화란 조직구성원들 사이에서 공유(shared)되는 것이다. 상징성이란 비가시적이고 핵심적인 가치관(core values)에 기반하여 의례, 의식, 영웅 및 상징물 등과 같은 가시적인 표현으로 수행되는 특성이 있다. 독특성(uniqueness)이란 한 조직에는 그 조직이 속한 사회문화와 관련하여 다른 조직과 구별되는 특성이 있다는 뜻이다[44].

본 연구는 조사연구법으로, 대상은 건강가정사 214명이다. 조사대상 선정은 전국 건강가정지원센터에 근무하고 있는 건강가정사들을 대상으로 다음과 같은 단계로 편의표집하였다. 먼저 전국 16개 지역별로 각 지역에서 임의로 1-3개 센터를 선정하였다. 이 단계에서 138개의 건강가정지원센터 중 개소 1년 미만의 센터는 제외하고 35개 센터가 선정되었다. 그 다음 이 35개 센터에 종사하는 건강가정사중 근무경력 1년 미만을 제외한 건강가정사 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 최종분석에 사용된 것은 214명이다.

조사는 직접 방문하거나, 전화로 먼저 조사의 의의를 설명한 뒤 우편 발송을 통하여 설문지를 배포, 수거하였다. 설문지의 문항 검토는 예비조사 단계에서 전국 건강가정사들중 무선표집으로 20명을 선정하여 예비조사를 실시한 후 받은 피이드백으로 문항 자귀, 표현 등을 수정하였다. 그리고 조사결과를 가지고 경력 3년이상의 건강가정사 3명, 센터장 1명, 관련교수 1명 등 5명과 함께 2회 토론을 가지면서 논의점을 정리하였다.

1) 조직문화

조직문화를 조사하기 위한 도구로 Quinn과 McGrath[55], Denion과 Spreitzer[8]의 이론을 바탕으로 조직문화를 측정한 국내연구[6, 27, 61]에서 사용된 문항을 사용하였다. 이 척도는 총 24문항, 4개 하위 요소 - 집단문화(6문항), 개발문화(6문항), 위계문화(6문항), 합리문화(6문항)로 나누어져 있다. 응답은 리커트 5점 척도로 ‘전혀 아니다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로, 점수가 높을수록 해당 문화가 높게 나타나는 것으로 해석하였다. 문항간 신뢰도인 Cronbach’s alpha 값은 본 척도에서는 집단문화 0.751, 개발문화 0.727, 위계문화 0.891, 합리문화 0.770이었으며 전체 신뢰도는 0.763이었다. 이 척도의 문항구성과 내용은 Table 2와 같다.

건강가정사를 대상으로 수집된 자료의 통계처리는 SPSS for windows 18.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였다. 첫째, 건강가정지원센터의 조직문화와 건강가정지원센터 건강가정사의 직무만족 수준은 빈도와 백분율 그리고 기술적 통계방법을 사용하였다. 둘째, 조직문화와 직무만족과의 관계는 피어슨 적률상관관계(person's product-moment correlation coefficient)로 분석하였다.

본 연구대상 214명의 인구사회적 특성은 Table 4와 같다. 조사대상자의 성별 분포를 보면 여성 187명(87.4%), 남성 27명(12.6%)으로 여성이 높은 비율을 차지하고 있으며, 평균 연령은 21세~30세(60.3%)였다. 혼인상태는 기혼 155명(72.4%), 미혼 59명(27.6%), 최종학력은 대학교 졸업 52.8%, 대학원 석사과정 및 졸업이상이 35%로 비교적 학력 수준이 높은 편이었다. 학위전공은 사회복지 및 유사학과 101명(47.2%), 가족학 및 유사학과 76명(35.5%), 기타 25명(11.7%), 아동학 및 유아교육 12명(5.6%)로 나타났으며, 소지 자격증은 건강가정사 39.8%, 사회복지사 34.1%, 가족상담 및 상담관련 자격 12.2%, 가족생활교육 2.6%로 집계되었다. 근무기간은 1년~2년이 173명(80.8%), 4년 이상 19명(8.9%), 2년~3년 14명(6.5%), 3년~4년 8명(3.7%)으로, 주요 업무분야는 가족문화 70명(37.2%), 가족지원(아이돌보미 등) 38명(17.8%), 센터총괄 33명 (15.4%), 기타 업무 31명(14.5%), 가족교육 27명(12.6%), 상담 15명(7.0%)있었다.

건강가정사가 인식하고 있는 조직문화 특성을 조직문화 유형별로 알아본 결과, 집단문화가 4.12로 가장 높게 나타났고, 다음으로 개발문화 3.58, 위계문화 3.14, 합리문화 3.04로 순이었다(Table 5 참조).

건강가정사의 직무만족에 대한 연구결과는 Table 6과 같다. 전반적인 직무만족의 수준을 알아보기 위하여 직무자체, 리더십, 급여수준, 승진기회, 기관, 동료에 대한 만족도별로 분석한 결과, 동료에 대한 만족이 4.04로 가장 높았고, 그 다음이 상사의 리더십 3.84, 직무자체 3.78, 기관만족 3.60, 승진 3.05 순이었고, 보수가 2.58로 상대적으로 가장 만족도가 낮은 것으로 나타났다.

건강가정지원센터의 조직문화와 직무만족 간의 상관관계를 살펴보면, 직무만족은 직무문화에서 개발문화(r=.590)와 집단문화 (r=.385)와 유의미한 정적 상관관계를 나타내었다(Table 7 참조). 이를 구체적으로 보면 집단문화와 직무만족의 하위영역인 승진에서 r=.214(p<.01)로 가장 높은 정적 상관이 있는 것으로 나타났고, 그 다음이 보수에서 r=.168(p<.01)로 나타났다. 개발문화는 직무만족의 하위영역 가운데 리더십 r=.621(p<.01)과 가장 높은 상관관계를 가진 것으로 나타났고, 그 다음이 기관만족 r=.515(p<.01), 직무자체 r=.481(p<.01), 보수 r=.335(p<.01), 동료 r=.284(p<.01), 승진 r=.274(p<.01) 순으로 정적 상관관계를 나타냈다. 위계문화에서는 리더십 r=.477(p<01)이 가장 높은 상관계수를 가진 것으로 나타났고, 기관 만족 r=.351(p<.01), 동료 만족 r=.329(p<.01), 직무자체 r=.302(p<01)으로 정적인 상관관계를 가진 것으로 나타났다. 합리문화는 승진 r=.266(p<.01), 보수 r=.140(p<.01)으로 정적인 상관관계를 나타냈고, 리더십 r=.-162(p<.01)은 부적인 상관관계를 보였다.

본 연구는 건강가정사가 인식하고 있는 조직문화와 직무만족을 실증적으로 분석하기 위한 것으로, 각 지역의 건강가정지원센터에서 근무하고 있는 건강가정사 214명을 대상으로 조사연구법으로 실시되었다.

자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 건강가정사들이 인식하는 한국의 건강가정지원센터의 조직문화는 집단문화 특성이 가장 높았고, 그 다음이 개발문화, 위계문화, 합리문화 순이었다. 둘째, 건강가정사들이 인식하고 있는 직무만족이 높은 항목은 동료 영역이었고, 그 다음이 리더십, 직무자체, 기관, 승진, 보수 순이었다. 셋째, 건강가정지원센터의 조직문화와 건강가정사의 직무만족의 관계를 살펴본 결과, 개발문화와 집단문화가 직무만족과 모두 유의미한 정적 상관관계를 보여주었다. 특히 집단문화는 승진, 보수에서, 개발문화는 직무만족의 모든 하위영역에서 정적인 상관관계가 있었다. 결론적으로 건강가정사가 인식하는 직무문화와 직무만족은 관련성이 있는 것으로 나타났다.

이 연구결과를 토대로 건강가정지원센터의 발전적 방안과 건강가정사들의 행복하고 만족스러운 직무 수행을 위해 다음과 같은 논의점을 제시하고자 한다. 첫째, 건강가정사들이 인식하는 건강가정지원센터의 조직문화에는 집단문화적 특성이 가장 강하였다. 친밀감‧인간적 배려를 제공하는 집단문화는 우호적인 관계를 유지하고, 구성원 간에 협조적으로 근무하는 분위기를 조성하고, 조직 내에서 인간친화를 강조하는 점 등에서는 좋은 점은 있으나, 뒤집어 보면 조직이 온정주의(溫情主義)에서 벗어나지 못하여 비판과 논쟁에 취약한 분위기며, 그래서 합리적, 성장지향적 미션 개발에 소홀할 수 있는 점을 잠재된 문제점으로 고려해 보아야 한다. 특히 여성 종사자들이 대부분인 기관으로 비교적 안정, 행복, 단란함, 친밀함 등과 같은 정서적 분위기에 몰입하다보면 조직 전체가 보수적이고 안정지향적인 전망에 놓여질 수 있음에 대한 예민성이 필요하다.

둘째, 건강가정지원센터가 좀 더 혁신적인 조직문화와 만날 필요가 있다고 본다. 특히 조직문화 중 개발문화 형성을 위한 노력이 필요하다고 본다. 센터가 상호 협력 및 동기를 유발하고 능력을 최대한 발휘하며 외부환경에 적극적으로 대응해 나가도록 기관 내 학습적인 분위기를 조성하고, 또 타성에 젖지 않고 새로운 것이 대한 도전을 제안할 수 있는 직무평가 및 업무분장의 조절이 요구된다. 이 연구를 하면서 만난 건강가정사들은 자신들의 센터가 새롭고 미래 지향적인 제안에 두려움을 느끼는 즉 무사히 센터를 운영함이 필요하다는 인식이 있어 새로운 사업 개발이 힘들다고 하였다. 새롭고 창의적인 아이디어를 자연스럽게 토론할 수 있는 개방적 조직문화를 만드는 것이 필요하다.

위의 두 가지 논의 즉, 건강가정지원센터의 집단문화적 특성이 강한 데서 예측되는 보수적이고 안정지향적인 전망에서 나온 우려와 개발문화의 형성을 위한 노력이 필요하다는 점을 고려할 때 건강가정지원센터에 종사하는 건강가정사의 보수교육을 강화할 필요가 있다. 이미 언급했다시피 중앙건강가정지원센터(한국건강가정진흥원)에서 건강가정지원센터 종사자를 대상으로 다양한 교육을 개설하고 있으며 종사자의 교육 참여 정도는 정기적으로 실시하는 센터 평가에 반영되기에 각 센터마다 중앙에서 이루어지는 교육에 종사자의 참여를 지원하고 있다. 여기에서 더 나아가 건강가정지원센터에 종사하고 있는 건강가정사의 보수교육을 의무화하여 매년 정기적으로 실시함으로써 건강가정사의 전문성과 창의성 개발을 지원하여 건강가정지원센터가 갖고 있는 강한 집단문화적 특성을 완화시키고 개발문화를 더욱 촉진할 수 있을 것이다. 특히 연구결과에서 나온 바와 같이 개발문화는 직무만족의 전체 하위영역과 정적 상관관계를 가졌다는 점에서 개발문화의 촉진은 전반적으로 건강가정사의 직무만족에 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 의무적인 보수교육 프로그램을 마련하기 위해서 연차별, 직급별, 업무별로 세심한 직무분석이 선행되어야 할 것이다.

셋째, 건강가정지원센터의 건강가정사의 직무만족을 살펴본 결과 동료, 리더십, 직무에 대한 만족도에 비해 보수, 승진에 대한 만족도가 낮게 나타났다. 이는 경쟁력 있는 건강가정사들을 건강가정지원센터에 장기 근속함에 있어 저해 요인이 되는 것이다. 따라서 급여체계 기준표 제시 및 시설 기준표도 휴먼서비스 분야와 비교해서 적절한 수준의 보수, 승진을 가능하도록 하는 제도적 차원에서의 노력이 필요하다. 그리고 승진에서는 전반적으로 센터의 구조적 문제를 언급할 필요가 있다. 즉 센터 설립 초기에 안정적 구축을 위해 위탁기관의 교수나 임원들이 비상근으로 센터장을 맡아 온 곳이 많다. 이럴 경우 총괄팀장(혹은 사무국장)의 승진이 구조적으로 봉쇄되면서 자연히 승진에 대한 기대를 가질 수 없게 되어 직무만족에 대한 기대가 감소되지는 않을 가라고 본다. 따라서 상근직 센터장 제도와 함께 승진제도의 개선이 필요하다고 본다. 지속적으로 센터가 확대 개편되지 않을 상황이라면 장기적으로 건강가정사들이 센터장을 보직으로 보고 공동책임제 형태로 운영하는 방안도 고려되어야 한다.

넷째, 직무만족의 하위영역에 리더십이 있다. 본 연구는 이 부분에 대해 보다 집중적 관심을 가지지는 않았지만, 다양한 리더십이 제시되는 현대사회에서 건강가정지원센터 센터장의 리더십 분석이 필요하다고 본다. 현장에서 리더(센터장 및 사무국장, 총괄팀장)는 정기적 면담을 통해 직원의 능력과 자질을 파악하여 적합한 업무배치를 하여야 하며, 때로는 업무 순환제도를 통해 통합적 관점을 지니도록 리딩해 주어야 한다. 그리고 리더는 더욱 직원 복지에 관심을 갖고 건강가정사들의 소진(burn out)예방에도 리더십을 발휘하여 센터 운영 및 직원역량 강화에 적극적으로 개입하여야 할 것이다. 또한 건강 가정 관련 법규들을 준수하면서 투명하고, 합리적인 운영을 하여야 함과 동시에 건강가정지원센터가 공공재로서의 역할을 다 할 수 있는 개방성과 유연성도 유도하여야 할 것이다. 결과적으로 건강가정지원센터가 지역에서 기관의 공신력을 쌓아가는 것에 노력하고, 센터장의 내외활동에 대한 효과도 검토되어야 한다. 어똔 조직이든 ‘승진하기 힘든 구조’라는 것은 장기적으로 센터의 우수인력 확보에 걸림이 되는 상황이다.

다섯째, 건강가정지원센터도 향후 장기적 관점에서 바람직한 조직문화의 형성에 노력하여야 한다. 각 센터는 지역에서 조직이 계승 발전되어 가야된다는 지속가능한 발전의 관점에서 업무를 설계하고 인력을 관리하는 철학이 필요하다. 예를 들면 매년 조직문화를 점검하여 지속적으로 이어갈 조직문화는 계승하고, 부족하거나 약한 부분은 보완하는 등 균형이 잡힌 조직문화가 유지될 수 있도록 하고, 지역별로 먼저 설립된 센터가 신규센터에게 조직문화의 중요성과 형성을 위한 정보를 제공해 주는 선도 역할을 하여야 한다고 본다.

여섯째, 건강가정사들도 가족전문가로서 자기개발을 위한 노력을 하여야 한다. 중앙센터나 관련 학회 등에 참석하고, 정규교육이나 워크샵 등에 적극 임해야 할 것이다. 그리고 기관은 조직문화와 직무만족에 관한 평가회 등을 통해 건강가정사들이 조직문화의 다양성과 직무만족의 상관관계를 이해하고, 자신의 업무환경을 한 축으로 하여 건강하고 올바른 조직문화 형성에 참여할 수 있도록 지원하는 것이다.

마지막으로 본 연구는 몇 가지 한계점을 지니고 있다. 첫째, 건강가정지원센터의 집단 특성을 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 유형화한 척도를 사용하였으므로 그 외 다른 차원의 조직문화 유형은 고려하지 못한 점이 있다. 그리고 직무만족도 선행연구에 근거해 직무자체, 리더십, 임금, 승진기회, 감독, 동료에 한정시켜 본 점이 역시 연구의 한계로 지적할 수 있다. 둘째, 본 연구의 자료수집 과정에서 건강가정지원센터(지역별 개소 1년 이상)의 센터장 등 주요 행정 관리직은 배제되었다. 따라서 건강가정사들만을 대상으로 하였으므로 조직문화 및 직무만족 해석에 한계가 있을 수 있다. 추후 조사대상 범위를 확대하여 상호 비교해 볼 필요도 있다고 본다.

이상의 한계에도 불구하고 이 연구가 갖는 의의는 기존의 행정학, 경영학, 사회복지학에서 연구된 조직문화 연구를 가족학 영역에서 건강가정지원센터에 대해 조사한 점과 건강가정사들의 직무만족 수준을 알고 또 어느 영역의 직무만족도가 낮은가를 파악한 것은 건강가정지원센터의 발전에 기여할 수 있을 기본 자료로 사용될 수 있으리라는 점이다.