보육은 한국에서 가장 인지도가 높은 보편적 아동복지서비스이라 할 수 있다.. 일반적으로 국가 정책이 집중적 예산투자와 함께 사회적 관심의 대상이 되면 그 사업을 수행하는 전문가도 사회적 인정을 받게 되고 사회에서 그 직업의 위치도 상승하여 종사자들은 자부심을 갖고 시간과 에너지를 투자하면서 경력을 쌓아간다. 그러나 보육서비스의 증대된 비중과 사회적 인지도에도 불구하고 정작 보육교사의 이직율은 상당히 높아, 한 연구에 의하면 72.2%의 조사대상 보육교사의 현 직장 근무 경력이 3년 미만에 그치고 있다(서문희 외, 2005). 설령 이직하지 않는다 하더라도 이미 몸과 마음이 지쳐 일의 의미를 상실한 소진상태의 보육교사도 많다고 한다(양안숙, 2008). 한국사회에서 보육교사는 두 가지 이미지를 가지고 있다. 한 가지는 ‘아이들의 첫 선생님’ 으로서, 자신의 직업을 천직으로 여기며 높은 사명감과 직업의식을 가지고 열심히 일하는 모습이다. 다른 한 가지는 열악한 처우와 긴 근무시간에, 높은 자녀보육수준을 기대하는 학부모를 응대하며 종일 영유아와 씨름하는 스트레스와 피로감에 시달리는 모습이다. 이 두 가지 상반된 이미지는 이상적인 보육교사 상과 생활인으로서의 보육교사의 현실이 통합되지 못하고 있는 한국사회의 보육현장을 상징적으로 보여주고 있다 하겠다.

보육교사의 이와 같은 높은 이직율과 소진은 서비스 대상이 되는 영유아의 발달적 관점에서 볼 때 매우 우려할 만한 현상이다. 영유아는 잦은 보육교사의 교체나, 소진된 보육교사의 무관심으로 정서적 불안을 느낄 수 있고 신뢰감과 대상관계 등 궁극적인 발달성과에까지도 영향을 미칠 수 있기 때문이다(정익중‧이정은‧이상균, 2011) . 또한 이직은 양질의 인력확보면에서 위협요인인 동시에 새로운 인력의 모집, 선발에 따른 비용을 발생시키고(윤혜미, 1996), 조직의 효과성과 생산성을 감소시키면서 남아있는 보육교사에게도 부정적 영향을 줄 수 있다. 따라서 보육교사의 소진과 이직은 보육의 질을 생각할 때 매우 중요한 현장의 이슈이기도 하다.

이직의도는 조직 구성원이 조직을 자발적으로 떠나려는 행위, 다른 직장의 탐색, 이직을 생각하는 행위를 모두 포함하는 개념(Iverson, 1992)이다. 이직의도에 영향을 미치는 선행변수를 살펴보면, 국내 선행연구들(강현아 외, 2008; 공계순, 2005; 윤혜미, 1996)은 보육교사의 역할과중, 열악한 조직 환경 등 주로 직무스트레스를 유발하는 요인에 초점을 두고 있다. 승진과 급여수준 및 조직 내 수직적 의사소통 문제, 학부모의 과도한 기대와 간섭, 긴 업무시간, 과중한 업무와 부족한 휴가, 상대적으로 낮은 보수체계 등이 보육교사 스트레스원으로 지적되어왔다(서은희‧이미숙, 2002; 서지영‧서영숙, 2002; 표갑수‧황영자, 2011). 또한 초기 연구에는 직무스트레스가 이직으로 이어진다는 단선적 연구가 많았으나 소진의 개념이 소개된 후에는 직무스트레스로 인한 소진이 결과적으로 이직이라는 결단에 이르게 하는 것으로 보고되고 있다(강현아 외, 2008: 강현아‧모선영 2010; 공계순, 2010; 조상미‧최미선, 2010). 이러한 연구결과에 기초하여 최근 연구들은 이직의도를 낮추는 긍정적 요소에도 주목하고 있는데 조직의 지원이나 경제적 보상, 조직의 공정하고 적절한 처우 등과 같은 물질적 혹은 비물질적인 조직의 보상이 이직의도를 줄이는 요인으로 보고되었다(강현아‧모선영 2010; 조상미‧최미선, 2010). 그러나 보육교사의 이직과 소진을 감소시키는 긍정적 요소가 과연 조직 특성의 개선과 보상에 그치는가 하는 질문이 남는다. 위에서 지적된 요인들은 비단 보육교사에게만 적용되는 것이 아니라 대부분의 휴먼 서비스 직종에서 도 발견되는 요인들이기 때문이다. 또한 소진된 휴먼서비스 제공자는 이직 후 경력변경을 하는 경우가 많은데, 보육이라는 분야를 떠나지는 않으면서도 한 보육시설에서 다른 보육시설로 전전하는 보육교사의 독특한 이직형태는 조직 및 환경특성으로만 설명하기는 충분치 않다.

최근에는 이를 휴먼서비스를 경력으로 선택하는 사람들의 독특한 특성으로 설명하려는 시도가 이어지고 있다. 휴먼서비스 분야에서 일하는 사람들은 경제적 보상 외에도 일에서 얻는 순수한 보람과 사람들과의 밀접한 관계형성에서 오는 즐거움 때문에 특정 직업을 선택한 경우가 많다고 한다(Smith, 2005). 자기효능감, 열정, 헌신, 낙천주의 등과 같이 긍정적인 조직 행동을 가져오는 요소를 심리적 자본(Sweetman & Luthans, 2010)이라고 하는데, 심리적 자본(PsyCaps)은 직무스트레스를 설명하는 전통적인 직무요구－통제 모델(Demand-Control Model; Karasek, 1979)모델에서 발전된 직무요구－자원 모델(JD-R model)의 설명력을 진화시켜 상이한 조직 특성에 맞추어 조직행동을 더욱 정교하게 설명할 수 있게 해 주었다(Hakanen & Roodt, 2010). 이처럼 특정한 분야의 업무를 수행하고 있는 사람이 가지고 있는 자신의 전문분야에 대한 심리적 애착 또는 현재의 전문분야와 관련된 일을 계속해서 행하려는 심리적 특성을 경력몰입(career commitment)이라고 한다. 경력몰입은 “직업경험이나 업무환경에 대한 심리적 경험이 업무수행시 자신을 몰두 또는 분리시키는 과정이 어떻게 형성되는가(Kahn, 1990:3)”로서, 개인이 계획하는 주관적인 경력으로 자신이 설정한 경력 목표에 대한 애착과 동일시 정도를 의미하는데(Colarelli & Bishop, 1990), 이직의도나 이직행동에 영향을 미치는 주된 요인으로 지목되고 있다(Aryee & Tan, 1992; Landsman, 2001; 이기은, 2003). 이는 보육영역에서도 관찰되는데, 김한나 외(2011)와 오수진‧장영숙(2011)의 보육교사와 유치원교사를 대상으로 한 연구는 ‘아이들과 함께 하는 즐거움’이 교직을 계속하는 가장 중요한 이유로 밝히고 있어, 환경적 특성이나 직무 특성 못지않게 특정한 일에 대한 개인의 주관적인 가치가 어떤 일을 그만 둘 것인지, 계속할 것인지에 영향을 미친다는 것이다.

이처럼 보육교사의 경력몰입에 주목하는 이유는 보육교사가 자신의 보육경력에 몰입할수록 보육현장의 다양한 장애물을 극복하고, 나아가 추구하고자 하는 경력목표 또는 전문직업목표를 추구할 것이기 때문이다. 다시 말해 경력몰입이 낮을수록 보육교사는 경력목표 달성에 노력하기보다는 이직이나 경력변경을 모색하여, 보육현장의 전문성 향상이나 조직의 발전을 저해하여 궁극적으로는 보육 서비스의 안정화와 질적 향상을 저해하는 결과를 가져올 것이다. 경력몰입이 조직이론에서 주목을 받고 있으나 이를 보육현장에 적용한 연구(이혜원, 2011)는 극소수이다. Price(1977)는 이직의도 모형이 인구통계학적 변수, 결정변수와 매개변수로 이루어진다고 하였고 Bluedorn(1982)은 이를 확장시켜 경력몰입, 소진을 포함시켜 연구하였다. 따라서 본 연구는 조직행동을 설명하는 직무요구－자원 이론(JD-R Model, Bakker & Demerouti, 2008; Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008)과 Bluedorn(1982)의 모델에 근거하여 보육교사의 직무스트레스, 경력몰입, 소진과 이직의도 간의 관계성을 종합적으로 탐색해보고자 한다. 본 연구의 연구모형은 <그림 1>과 같다.

직무스트레스란 개인과 환경간의 상호작용으로써 직무와 관련된 환경적 요구가 개인의 능력과 그가 가진 자원을 초과하게 될 때 발생한다(박영호‧김정인, 2000). 보육교사의 직무스트레스는 교사의 직무상황의 결과로 생기는 심리적 평형 상태의 변화로서 교사에 대한 외부의 요구가 개인의 능력을 압도한다고 느낄때 이를 심리적 위협으로 지각하는 것이다(윤혜미‧권혜경, 2003). 보육교사는 장시간의 고된 노동, 짧은 휴식, 낮은임금, 부족한 연수, 까다로운 학부모와의 관계, 다양한 욕구를 지닌 영유아, 직업에 대한 낮은 사회적 인식 등 매우 다양한 스트레스를 경험한다(조성연, 2004). 이 연구에서 보육교사가 느끼는 직무스트레스의 구성요소는 업무에 비해 낮게 책정된 보수와 휴식 등에서 오는 대우스트레스, 원장, 동료교사 및 학부모와의 관계에서 오는 대인관계 갈등, 과다한 업무 그리고 영유아를 효과적으로 지도‧통솔하는가와 관련된 교사로서의 자기효능감 결여이다. 직무스트레스가 효과적으로 관리되지 못하고 누적될 경우 소진이나 이직의도로 연결된다고 지적되어왔다(정경진, 2007).

한편, 경력(career)이란 일의 종류에 상관없이 개인이 일하면서 접하게 되는 인생전반에 걸친 활동과 관계되는 행동 혹은 일의 총체(totality of work)를 의미한다(Hall, 1976; Walsh and Osipow, 1995). 특정 전문분야 혹은 직업에 대한 애정과 헌신을 조직이론에서는 ‘경력몰입’(career commitment)이라고 개념화하였다. 즉, 경력몰입이란 개인이 자신의 직업이나 분야에 애착을 가지고 그 목표를 동일시하며 그 목표를 위해 일하는 것을 의미한다(Collarelli & Bishop, 1990). 경력몰입은 장기간에 걸쳐 관련된 일들의 누적을 말하며, 또 미래의 기대와도 관련이 있는 특정 직업이나 분야에 대한 개인의 태도를 설명하는 개념이다. 따라서 현재의 조직에 대한 애착심을 말하는 조직몰입과는 몰입의 대상이 근본적으로 상이하다. Bishop(1989)은 경력몰입을 개인의 경력목표 개발, 애착, 동일시, 그리고 관여 등으로 정의하였고, 급변하는 고용환경에서 조직이 점차 유연해지고 고용안정을 보장할 수 있는 가능성이 점점 적어짐에 따라 경력몰입은 직업의 의미를 찾고, 직업을 계속 유지하는데 중요한 원천이 된다고 하였다.

이러한 경력몰입은 직무몰입이나 조직몰입과 차별화된 개념이다. 직무몰입은 자신에게 부여된 과업에 대한 몰입으로 상대적으로 단기적인 성격을 갖는 반면, 여러 관련 직무들을 포함하고 있는 경력몰입은 보다 장기적이며 주관적으로 축적해 온 직업에 대한 인식과 관련이 크다. 또한 조직몰입은 제도화된 특정 조직에 대한 몰입으로 간주되지만, 경력몰입은 개인이 설정한 내적인 목표와 관련된 것이다(Colarelli and Bishop, 1990). 그리고 경력몰입이란 조직 구성원 개개인에게 있어서 경력개발 결과로 획득되어 지는 직업에 대한 심리적인 몰입도의 의미를 가지고 있기 때문에 직무몰입이나 조직몰입과는 어느 정도 구별된다.

따라서 보육교사의 경력몰입은 자신이 선택한 보육에 정서적 유대를 가지고 (Blau, 1985) 지속적으로 보육교사로 일하고자 하는 동기부여 정도(Hall, 1971), 보육교사직에 대한 일반적 태도(Blau, 1985, 1989), 자신의 경력목표에 애착을 가지고 동일시하며 몰입하는 것을 의미한다(Colarelli and Bishop, 1990). 경력몰입은 자신의 경력과 친밀한 감정적 동화를 느끼는 경력정체성 차원과, 자신의 경력개발 욕구를 분명히 하고 경력목표를 세우는 경력계획, 경력개발의 과정에서 도출될 수 있는 어려움으로 인한 경력정체를 극복할 수 있는 경력탄력성으로 구분되기도 한다(Carson and Bedeian, 1994). 그러므로 경력몰입도가 높을수록 그들이 몸담고 있는 조직에 대한 기대가 높고 도전을 수용하는 반면 경력몰입이 낮은 조직 구성원 일수록 경력목표 달성도가 미약하고, 다른 직업으로의 경력변화를 모색하게 된다. 바로 이것이 보육교사가 이직을 하더라도 직업자체를 바꾸는 경력변경을 하기보다는 다른 어린이집에서 다시 보육교사로 일하는 현상을 설명해 준다고도 할 수 있다. 보육교사에게 있어서 보육이라는 일 자체에 대한 애착과 심리적 몰입의 대상으로 단순한 직업 이상의 의미를 갖는지도 모른다. 아동관련 분야일을 하는 가장 중요한 이유는 일에서 느끼는 사명, 보람, 그리고 개인적 성취감이며, 이것이 애착과 자부심으로 이어진다고 한 Smith(2005)의 지적도 기억할 필요가 있다.

다음으로 소진이란 직무로 인한 스트레스가 한계상황에 이르러 압도당하게 되어 자기보호의 기제로서 냉소적이고 경직된 태도나 포기 등의 상태에 이르게 되는 것이다(윤혜미, 1996). 소진은 그 자체가 완전히 새로운 개념이라기보다는 Selye(1956)로 거슬러 올라가는 스트레스 이론에서 그 관련성을 찾을 수 있다. Maslach(1982)등은 환경과 개인적 요인들의 상호작용에 초점을 맞춘 사회심리학적 시각에서 소진을 설명하하는데, 직무스트레스 통합모델의 하나인 개인－환경 적합성 모델(Person-environment fit model)의 준거틀과 유사한 맥을 갖고 있다. 이는 소진이 일상생활에서 오는 스트레스 요인 뿐 아니라 직무의 특성과 관련된 스트레스 요인들로 더 잘 설명되기 때문일 것이다(Faber & Heifets, 1982).

소진이 진행되면 개인의 정서, 신체, 행동적인 모든 측면이 영향을 받는다. 신체적으로는 만성피로, 낮은 에너지 상태, 허약한 느낌, 두통, 불면증, 감기나 소화장애 등을 지속적으로 경험하게 되고 정신적으로는 자기 일이나, 자기 자신, 또는 이 세상에 대해 부정적 태도를 갖게 되어 자존심이 낮아지고 본인이 부적합하게 느껴지며 의욕을 잃게 되는 것이다. 정서적으로는 무력감, 절망감, 덫에 걸린 느낌으로 “누구도 도와줄 힘이 남아 있지 않다”는 기분이 지속된다(Maslach, 1982). 이러한 증상은 행동으로도 나타나 잦은 지각, 조퇴, 사기의 저하 등으로, 아침에 출근을 하기 싫고 업무 시간 중에는 시간을 자주 보게 되며, 유아나 학부모와의 접촉을 미루거나 전형화하고, 자기 방어적 태도와 경직성을 보이며 집중을 하지 못하고 냉소적이며 이질적인 행동을 하게 되어 본인의 신체‧심리‧사회적 고통은 물론 서비스의 질도 현저하게 저하된다.

Edelwich와 Brodsky(1983)는 일반적으로 사회복지사들이 교육 훈련의 장으로부터 전문직이라는 구체적 직업 환경의 현실적인 어려움으로 옮겨갈 때 필연적으로 겪게 되는 자기 직업에 대한 이상, 열정, 목적의식이나 관심을 점차적으로 상실하는 과정이라고 설명하고 열정의 단계→침체의 단계→좌절의 단계→무관심의 4단계를 거쳐 소진에 이르게 된다고 하였다. 소진은 각 휴먼서비스 영역, 예를 들면 사회복지사(윤혜미, 1991; 이명신, 2004; 공계순, 2005; 김이영‧박순미‧배성우, 2011), 간호사(김영옥, 2002; 신미혜‧신성례, 2003; 임덕순‧조복희, 2007)등의 직업영역별 연구에 이어 보육교사(Naring, Briet & Brouwers, 2006; 이현아‧이기학, 2009; Betoret, 2009)에 대한 연구도 시행되었다.

소진이 일정수준 진행되면 많은 경우 이직(turnover)으로 이어지는데 이직 연구는 실제 이직자 연구가 현실적으로 어렵기 때문에 주로 이직의도에 대한 연구로 가름한다. 이직의도는 조직구성원이 조직을 자발적으로 떠나거나 옮기려는 행위, 다른 직장의 탐색, 이직을 생각하는 행위를 모두 포함하는 개념(Iverson, 1992)으로 이직의도가 이직으로 실제 이어지는 확률이 매우 높다고 알려져 있다(Bluedorn, 1982). 이직 또는 이직의도 관련 연구의 초점은 이직에 이르는 과정을 규명하려는 연구와 이직요인을 규명하려는 두 가지의 흐름이 있다. 선행연구에 포함된 이직의도 관련 요인은 인구사회학적인 특성, 성격과 스트레스 대처유형이, 그리고 조직관련 특성으로 승진, 보수, 직무내용, 역할스트레스, 동료 및 상사와 의 관계, 기관장의 리더십 및 소진 등이 등장한다. 외부요인으로는 사회적지지, 취업기회, 일－가정 양립 스트레스 등이 다루어졌고 직무만족도와 조직 헌신도가 연구되었다(김교성, 2003; 김성한, 1997; 이인재‧최은미, 2003; 홍현정, 2004).

일반적으로 과도한 직무스트레스는 종사자의 소진과 이직의도에 영향을 미친다고 알려져 왔다. 사회복지분야 소진에 대한 연구는 1991년 윤혜미의 연구를 필두로 많은 연구들이 주로 직무스트레스와 조직요인 차원에서 원인분석이 이루어지다가 소진이 이직의 주요원인요인으로 밝혀지면서 직무스트레스－소진－이직의도의 관련성과 그 과정에 대한 연구들이 등장하였다. 선행연구(강현아 외, 2008; 강현아‧모선영, 2010; 공계순, 2005, 2010; 윤혜미, 1996; 이준상‧김만호, 2005; 장윤정, 2011; 조상미‧최미선, 2010)에서는 직무만족, 업무 스트레스 및 소진, 조직몰입, 조직지원인식, 급여 등이 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무스트레스의 소진이나 이직의도에 대한 영향력은 이미 다양한 영역의 연구에서 일관되게 증명되었으며(Gipson-Jones, 2009; Park & Park, 2008), 소진은 이직의도의 가장 큰 영향변수라는 점도 여러 연구결과에서 일치하고 있다(Bluedorn, 1982; Chang, Chi, & Mia, 2007; 강현아 외, 2008; 공계순, 2005; 윤혜미, 1996)

그런데 Zimmerman(2008)은 직무 및 조직환경과 관계없이 이직하려는 성향을 가진 구성원이 있는가 하면 이상적인 직무환경이 아님에도 불구하고 이직하지 않고 잔류하려는 성향을 가진 구성원도 있다고 지적하였다(문영주, 2011 재인용). 이러한 차이를 설명하기 위해 개인의 심리적 특성에 주목하여 심리적 자원(PsyCap)이라는 개념을 기존의 직무요구－자원(JD-R)이론에 대입하는 보강작업이 이루어지고 있다. 그 중 하나가 자신이 속한 전문직(profession)에 대한 자신의 태도를 의미하는 경력몰입이다.

경력몰입은 자신의 일에 대한 긍정적이고 충만한 정서적 동기화의 상태로서 소진의 반대편에 위치하고 있다고 할 수 있다(Leiter & Bakker, 2010). 경력몰입이 포함하고 있는 자신의 일에 대한 에너지와 집중력은 업무수행에서 자신이 가지고 있는 잠재력을 충분히 발휘하게 하는 매우 중요한 개념이다(Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008). Schaufeli 와 Bakker(2010)은 경력몰입이 조직행동이론에서 개념적으로 분리되기는 하지만 직무만족, 긍정적 정서, 조직헌신 등과 동일선상에 있는 심리적 상태를 나타내는 개념이며 직무요구－통제(DCM)이론을 적용해 볼 때 직업의 자원이나 요구에 의해 영향을 받는다고 하였다. 즉, 가용자원에 비해 시간과 에너지 등 직업수행을 위한 요구가 압도적일 때 구성원이 느끼는 스트레스는 경력몰입의 결정요소 중 하나로서, 부적 영향을 미친다는 것이다. 뿐만 아니라 경력몰입은 이미 여러 선행연구(Aryee & Tan, 1992; Aryee, Chay, & Chew; 1994; Blau, 2000; 이혜원, 2011)에서 소진이나 이직행동 및 이직의도에 대한 예측요인으로 밝혀졌다.

또한 경력몰입은 종사자 개인이나 근무환경의 영향을 근무 성과에 전달하는 매개요인으로도 연구되었다. 예를 들어, 종사자가 자신의 일을 천직이라고 여기는 정도가 경력몰입을 통해 이직의도 등에 영향을 미쳤다는 연구결과가 보고되기도 하였다(Duffy, Dik, & Steger, 2011). 또한 종사자가 자신의 일에 부여하는 중요도가 이직의도에 영향을 미치는 경로에서 경력몰입이 유의미한 매개요인 중의 하나로 나타났다(Aryee & Tan, 1992; Landsman, 2001). 특히 아동복지 종사자들을 대상으로 한 Landsman(2001)은 스트레스요인과 직업만족도의 영향을 이직의도에 전달하는 매개변인이 경력몰입임을 밝혔다. Carson and Bedeian(1994)은 경력몰입은 경력변경의도뿐만 아니라 이직의사에도 부정적인 영향을 미치며, 그러나 근로의 질에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다 석사학위 이상의 연구원들을 대상으로 한 이기은 외(2001)의 연구에서도 경력몰입이 높을수록 자신의 전문분야 지식과 기술을 향상시키기 위한 기술개발노력에 영향을 미치며, 반면에 경력변경의도와 이직의사는 낮게 나타났다.

이후 우리나라에서도 다양한 직업군을 대상으로 이직의도나 경력몰입과 관련한 연구가 이루어져서, 경력몰입에 영향을 미치는 요인에 대한 연구들(강종수‧류기형, 2007; 최상훈‧김정아‧권경자, 2011)도 더러 있으나, 경력몰입과 이직의도의 관계를 살펴본 연구는 드문 편이다. 보육교사를 대상으로 하고 있는 연구는 1편(이혜원, 2011)에 지나지 않으며 특히 보호요인으로서 자기효능감을 다루고는 있지만 보다 기본적인 내재적 동기와 위험요인으로서의 직무스트레스를 소진과 이직의도의 요인으로 통합적으로 접근한 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 본 연구는 직무스트레스는 물론 보육교사가 갖는 내재적 동기에 초점을 두고 그 동기가 경력몰입을 통해 소진과 이직의도에 영향을 미칠 것이라는 인과관계 가설을 검증하고자 하였다.

본 연구는 보육교사가 보육의 어떤 측면을 가장 큰 스트레서로 인식하는지, 자신이 하고 있는 일을 얼마나 가치 있게 여기고 그 일에서 즐거움을 느끼고 있는지, 이 두 가지가 소진과 이직의도에 영향을 미치는데 경력몰입의 역할을 어떠한지를 분석하기 위해 충북지역 어린이집에서 근무하는 보육교사 600명을 대상으로 자기기입식 설문지를 배포, 회수하였다. 연구참여자들은 충북 12개 시군 전역의 어린이집에 근무하는 보육교사 중 경력몰입 변인의 특성을 고려하여 총 경력이 1년 이상인 교사로서, 조사목적을 이해하고 설문조사참여에 동의한 교사들로 집체교육 참여시 현장에서 설문지를 작성하게 하여 회수하였다. 회수된 설문지 중 응답이 불성실한 것을 제외하고 최종적으로 486부가 분석에 사용되었다.

1) 보육교사 스트레스

보육교사 스트레스는 D’Arienzo, Morraco 와 Krajewski(1982) 의 교사직무스트레스와 김정휘(1992)의 교사 직무스트레스 척도를 토대로 신혜영(2004)이 수정 보완한 척도를 사용하였다. 원장 지도력 및 행정지원, 업무과부하요인, 동료관계, 학부모관계 요인 등 27개 문항으로 구성되었으며 리커트 5점 척도이다. 이 연구에서 신뢰도는 보육교사스트레스 Cronbach’s Alpha = .801였다.

2) 경력몰입

본 연구의 설계에서 매개변수에 해당하는 경력몰입을 측정하기 위해서 관련 선행연구에서 많이 활용되는 Blau(1985)의 척도를 활용하였는데 국내에서도 강종수‧류기형(2007)과 이혜원(2011) 등에 의해 사용되고 그 타당성이 입증된 바 있다. 문항은 ‘임금이 같다면 다른 직종을 선택할 수도 있다’, ‘내가 필요한 돈이 충분히 있다고 해도, 이 분야에서 일하고 싶다’ 등의 내용을 포함하는 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)의 8문항이다. 경력몰입 척도의 신뢰도는 경력몰입 Cronbach’s Alpha = .865이다.

3) 소진

소진을 측정하기 위해 Maslach, Jackson & Leiter(1986)가 개발한 것을 윤혜미(1991)가 사용한 Maslach Burnout Inventory(MBI) 중 하위영역인 정서적 탈진 9문항을 본 연구에 사용하였다. ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘항상 그렇다(5점)’의 5점 Likert 방식으로 구성되었다. 소진척도의 신뢰도는 Cronbach’s Alpha = .899로 나타났다.

4) 이직의도

이직의도의 측정은 Abrams, Ando와 Hinkel (1998)이 개발한 척도로 윤혜미(1991, 1996)가 사용한 것을 활용하였다. 4개 문항으로 구성되어 있으며 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach’s Alpha = .818로 나타났다.

본 연구는 조사대상자의 일반적 배경, 일반적 배경에 따른 주요변인에 대한 기술통계와 신뢰도, F검정, 사후분석(Duncan), 주요변인간의 상관분석은 SPSS 18.0을 이용하여 분석하였고, 보육교사의 이직의도에 대한 스트레스와 소진, 그리고 경력몰입의 영향을 검증하기 위하여 구조방정식(Structural Equation Modeling; SEM)을 이용하여 분석하였다. 본 연구에서 구성된 구조방정식 모형은 AMOS 18.0을 이용하여 분석하였다. 스트레스와 이직의도의 관계에서 경력몰입의 매개효과, 소진의 매개효과가 통계적으로 유의한지, 스트레스와 이직의도 간의 관계에서 소진과 경력몰입이 통계적으로 유의한 매개효과를 가지는지 확인하기 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 사용하였다. 부트스트래핑분석 과정에서, ML 분석결과 도출되는 추정계수와의 오차를 줄이기 위해 Bias-corrected 방법을 사용하여 하였다. 부트스트래핑은 Sobel 검증법의 대안으로 권장되는 것으로 매개효과의 회귀계수에 대한 정규성 가정을 필요로 하지 않는 동시에 검증력이 상대적으로 뛰어나다는 장점이 있다.

조사대상자의 일반적 특성은 <표 1>에 제시된 바와 같다. 전체 조사대상자는 486명으로 성별을 살펴보면 남자는 1.9%에 해당되는 9명이었으며, 여자 98.1%에 해당되는 477명이었다. 연령은 30대 34.4%로 167명, 40대 33.3%로 162명, 20대 27.8%로 135명으로 조사대상 95.5%가 20∼40대였다. 학력은 전문대졸 49.2%에 해당되는 239명으로 가장 많았고, 대졸 27.2%, 고졸 22.4%, 대학원졸 이상 .6%순으로 나타났다. 자격취득경로는 보육교사교육원에서 취득한 경우 50.2%로 244명이었고, 아동관련분야에서 23.9%로 116명이었다. 유아교육전공은 15.8%로 77명이었으며, 9.5%에 해당되는 46명이 사이버교육을 통해 자격을 취득한 것으로 조사되었다. 결혼여부에서 기혼은 65.8%에 해당되는 320명, 미혼은 34.0%에 해당되는 165명이었다. 자녀여부에서 63.8%인 310명이 자녀가 있다고 응답하였고, 자녀가 없다고 응답한 경우 35.6%로 173명이었다.

조사대상의 총 경력은 1년 이상∼3년 미만 41.4%로 해당되는 201명으로 가장 많았고, 3년 이상∼5년 미만 35.6%, 5년 이상∼10년 미만 15.0%, 10년 이상 2.1%순으로 나타났다. 현직경력도 2년 이상∼3년 미만이 37.4%에 해당되는 182명으로 가장 많았고, 3년 이상∼5년 미만 23.0%에 해당되는 112명, 1년 미만 16.7%로 81명, 5년 이상∼10년 미만 4.7%로 23명, 10년 이상 .2%로 1명 순으로 나타났다. 근무지 유형은 민간어린이집 68.5%로 333명이 가장 많았고, 법인어린이집 11.9%, 가정어린이집 9.9%, 국공립어린이집 3.9%, 직장보육시설 2.9%, 공공형 어린이집 .4%로 조사되었다. 조사대상자 가운데 66.5%인 323명은 자신이 담당하고 있는 학급이 0∼2세반이라고 응답하였으며, 만3∼4세반을 담당하고 있다고 응답한 경우는 25.7%, 만5세반은 3.1%명, 혼합반은 4.3%였다. 근무지 특성으로 농촌 형은 65.8%로 나타났고, 도시형은 34.0%로 나타났다. 보수만족도에서 불만족스러운 편48.6%로 236명, 매우불만족 32.5%로 158명이 응답하였고, 만족하는 편이라고 응답한 경우는 13.4%인 65명, 만족함에 응답한 경우는 .6%인 3명이 응답하였다.

일반적 배경으로 연령, 학력, 총근무기간, 보수만족도에 따른 경력몰입, 소진, 이직의도의 집단간 차이를 분석하기 위해 F검정을 실시하였다. 그 결과는 <표 2>로 제시되어있다. 연령은 경력몰입, 소진, 이직의도 모두에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 40대 이상 집단의 경력몰입 평균점수가 3.25점으로 가장 높은 집단으로 나타났고, 30대 3.12점, 20대 2.93점으로 나타나 연령이 높은 집단의 경력몰입정도가 높은 것을 알 수 있다. 연령에 따른 소진을 살펴보면 20대가 3.82점으로 소진정도가 가장 높은 집단으로 나타났다. 20대는 이직의도 평균이 3.23으로 이직의도 정도가 가장 높은 집단으로 나타났으며, 소진과 이직의도에서 30대와 40대 간의 평균점수 차이는 크게 나타나지 않았다.

학력에 따른 경력몰입, 소진, 이직의도의 집단간 차이는 통계적으로 유의하지 않았다. 그러나 경력몰입정도는 고졸 집단이 가장 높고, 소진정도는 대졸이상, 이직의도도 대졸이상의 집단이 가장 높은 점수를 보였다. 총근무기간에 따른 집단간 차이는 경력몰입에서만 유의하였다. 총근무기간이 5년 이상으로 응답한 집단의 경력몰입 평균이 3.37점으로 가장 높은 몰입 정도를 보였고, 3년 이상∼5년 미만, 1년이상∼3년 미만 집단은 비슷한 정도의 몰입정도로 나타났다. 총 근무기간에 따라 소진은 통계적으로 유의하지 않았으나 총근무기간이 증가할수록 소진정도가 낮아지는 경향을 보였다. 이직의도는 3년이상∼5년 미만 근무한 집단이 가장 높은 것으로 나타났으며 다른 집단들과 통계적으로 유의한 차이를 보였다.

보수만족도에 따라 경력몰입, 소진, 이직의도에 집단 간 차이가 유의하게 나타났다. 보수에 만족한 집단은 3.36으로 경력몰입정도가 가장 높은 것으로 나타났으며, 불만족인 집단, 매우 불만족인 집단 순으로 경력몰입정도가 낮아졌다. 소진은 보수만족도가 매우불만족인 집단이 3.84로 가장 높게 나타났고, 불만족인 집단, 만족인 집단 순으로 소진이 낮아졌다. 이직의도에서 보수만족도에 매우불만족이라고 응답한 집단이 가장 높은 이직의도정도를 보였고, 불만족, 만족 순으로 이직의도정도가 낮아졌다.

본 연구의 구조모형을 검증하기 위해 주요 변수들 간의 상관관계를 살펴보았으며 <표 3> 상관관계 범위는-.671∼.590으로 나타났다.

이직의도는 경력몰입과 (r=-.671, p<.01)로 부적관계를 보였고, 스트레스는 (r=.231, p<.01)정적인 관계를 보였으며, 소진은 (r=.430, p<.01)로 정적인 관계를 보였다. 즉, 경력몰입이 감소하고, 스트레스가 높아지고, 소진이 증가하면 이직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 소진은 경력몰입과 (r=-.501, p<.01)로 부적인 상관관계를 보였으며, 스트레스는 (r=.590, p<.01)로 정적인 상관관계를 보여, 경력몰입이 감소하고, 스트레스가 높아지면 소진도 증가하는 것으로 나타났다. 경력몰입은 스트레스와 (r=-.269, p<.01)로 부적인 상관관계를 보여 스트레스가 높아지면 경력몰입이 감소하는 것으로 나타났다.

구조모형 검정을 위해 주요 변수들의 왜도와 첨도를 점검하였다. 변수들의 왜도와 첨도는 각각 -0.054∼2.82, -0.235∼0.371로 나타나 절대값이 3미만, 10미만으로 정규성을 갖는다고 할 수 있다. 각 변수들의 상관관계 범위도 절대값 0.8을 넘지 않아 다중공성선의 문제가 없음을 알 수 있었다.

본 연구모형 분석은 스트레스, 경력몰입, 소진, 이직의도에 대해 선행연구를 기초로 선정된 영향관계로 구성하였다. [그림 2]은 다른 매개변수 없이 스트레스가 이직의도에 직접적으로 영향을 미치는지 분석한 결과이다. 분석결과 보육교사의 스트레스는 이직의도에 영향을 미치는 경로에서 .20로 .001수준에서 유의미하였다. 즉, 보육교사의 스트레스가 높을수록 이직의도가 높아지는 것을 알 수 있었다.

다음으로 매개변수를 포함하여, 본 연구에서 설정된 연구모형의 검증을 위하여 구조모형에 대한 분석을 실시하였다. 구조모형의 검정과 분석결과는 <표 4>, <표 5>에 제시하였으며, 연구모형의 적합도는 X²=.006, GFI=1.000, CFI=1.000, AGFI=1.000, RMSEA=.000로 적합한 모형으로 확인되었다.

[그림 2]에 나타난 경로계수를 살펴보면 스트레스는 경력몰입에 부적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.001), 소진에는 정적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다(p<.001). 경력몰입은 소진에 부적인 영향을(p<.001), 이직의도에도 부적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.001). 소진은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.05). 그런데, 보육교사 스트레스가 이직의도에 미치는 직접적 영향력은 [그림 1]과 같이 .20으로 유의하였으나, 매개변수 소진과 경력몰입이 포함된 [그림 2]를 살펴보면 스트레스와 이직의도에 대한 영향력이 상쇄되어 완전매개모형임을 알 수 있다.

다음으로 보육교사의 스트레스와 이직의도 관계에서 경력몰입, 소진이 미치는 매개효과 효과를 통계적으로 검정하기 위해 재표집 2000회, 95% 신뢰구간으로 모두 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하였다. 실시한 결과 95% 의 하한값과 상한값에 0을 포함하지 않아 매개효과가 .05수준에서 통계적으로 유의한 결과를 보였다. 즉 스트레스와 이직의도와의 관계에서 경력몰입의 매개와 소진의 매개 효과가 각각 통계적으로 유의하였고, 스트레스가 경력몰입을 경로하여 소진을 통해 이직의도로 영향을 미치는 매개효과도 유의한 결과를 보였다.

매개변수간의 효과를 직접효과, 간접효과, 총효과로 분해하여 살펴보았다. 그 결과는 <표 7>과 같다. 간접효과를 구성하는 매개변수들의 영향력을 살펴보기 위해 효과분해를 제시하였다. 보육교사 스트레스→경력몰입→이직의도를 통한 간접효과는 .145로 나타났고, 보육교사 스트레스→소진→이직의도를 통한 간접효과는 .050로 나타났다. 보육교사 스트레스→경력몰입→소진→이직의도를 통한 간접효과는 .010으로 나타났다.

본 연구는 과중한 업무 등의 직무스트레스가 보육교사의 소진과 높은 이직율의 원인이라는 선행연구결과와 직무요구－자원(JD-R)이론에 근거한 최근의 심리적 자원(PsyCaps)의 구성개념을 가지고 있는 경력몰입의 역할에 관심을 두어 보다 정교한 보육교사 이직의도 예측모델을 제시하고자 하였다. 468명의 현직 보육교사가 작성한 자기기입식 설문자료 분석결과 40대 이상, 경력이 5년 이상인 집단의 경력몰입이 높은 반면 20대의 경력몰입이 낮았고, 소진정도가 높았으며 이직의도는 ‘3년이상‧5년미만’경력자에게서 가장 높게 나타났다. 연령과 경력에 따른 경력몰입의 차이는 보육교사직 진입초기에는 직무와 조직에 적응해 나가는 과정이어서 많은 것이 낯설고, 또 현직 업무에서 맞닥뜨리는 이상과 현실의 괴리등을 소화하는 과정이어서 일에 대한 애착이 강하게 형성되기는 어려운 것으로 보인다. 이 과정을 잘 넘기지 못하면 이른 소진을 경험하게 되어 이직을 생각하게 되는 것이다. 한편 5년 이상의 경험을 쌓게 되면 영유아와의 상호작용에 대한, 그리고 학부모의 요구에 대한 대처방식 및 과중한 업무를 어떻게 조화롭게 감내해 낼 것인지 등의 노하우가 생기게 되고, 돌보는 아이들에 대한 애정도 깊어지면서 심리적으로도 자기 일에 더 가치를 두고 몰입하는 것으로 볼 수 있다. 또 연령적으로도 40대 이상에서는 직장을 옮기거나 경력변경이 20대보다는 쉽지 않은 결정이다. 이들은 그동안 현직에서 쌓아온 전문성이나 조직에 대한 애착, 안정성 희구 등의 이유로 경력변경이나 이직을 하기보다는 현직에서 더 많은 성과와 인정을 받으려 경력에 더욱 몰입할 것으로 보인다.

구조방정식을 통한 보육교사의 스트레스, 경력몰입, 소진과 이직의도 간 관계성을 살펴보면, 보육교사의 스트레스가 높아지면 경력몰입정도는 감소하면서 소진정도가 높아졌고, 경력몰입정도가 증가하면 보육교사의 소진은 감소하는 결과를 보여 소진과 경력몰입이 서로 반대의 개념이라는 선행연구결과를 뒷받침하였다(Schaufeli & Bakker, 2010). 보육교사의 소진이 증가하면 이직의도도 증가하는 것으로 나타난 한편, 보육교사의 경력몰입정도가 증가하면 이직의도는 감소하는 결과를 보였다. 즉 스트레스와 이직의도와의 관계에서 경력몰입의 매개와 소진의 매개 효과가 각각 통계적으로 유의하였고, 스트레스가 경력몰입을 경로로 하여 소진을 통해 이직의도로 영향을 미치는 중다매개효과도 유의한 결과를 보였으며 스트레스가 직접적으로 이직의도를 설명하지는 않았다. 소진과 이직의도간의 영향은 선행연구결과와도 일치하는 것이며(김한나 외, 2011; 서은희‧이미숙. 2002; 서지영‧서영숙, 2002; 정경진, 2007) 경력몰입과 소진, 이직의도 간의 관계성도 기존 연구들(이혜원, 2011; 조성연, 2004; 이기은‧최순재‧박경규. 2001)의 결론과 맥을 같이하고 있다.

본 연구에서 주목할 만 한 결과는 보육교사의 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는 것은 사실이지만 그 영향력은 경력몰입이나 소진의 정도에 따라 달라진다는 점이다. 모델 1에서는 .20의 영향력을 보여준 직무스트레스가 경력몰입과 소진이 투입되자, 직접효과가 사라지고 간접효과만이 유의하게 나타난 점은 스트레스라는 직무요구효과는 경력몰입이라는 개인의 심리적 자원 수준에 따라 그 효과가 달라질 수 있음을 보여준 것이며(이기은, 2003), 경력몰입 역시 소진의 정도에 따라 그 영향력이 조정된다는 점을 보여준 것이다.

이러한 결과는 직무스트레스 때문에 이직률이 높다고 인정되고 있는 보육현장(윤혜미‧권혜경, 2003)에 시사하는 바가 많다. 보육현장이 가지고 있는 오랜 근무시간과 낮은 임금, 과도한 행정적 요구, 대체인력 부족으로 휴가나 휴식이 어려운 조직구조, 영유아라는 돌봄 대상의 취약성에서 요구되는 높은 집중도와 같은 내‧외적 조건 때문에 보육교사 이직은 어쩔 수 없는 것으로 치부되거나 ‘보수의 미세한 차이에도 직장을 옮기는 철새’로 보육교사들이 비하되고 있는 현실에 새로운 시각을 제공한다. 비록 외부적 상황이 바람직하지 못하더라도 보육교사 개인이 가지고 있는 자신의 직업인으로서의 성숙, 직무에 대한 열정과 같은 경력몰입이 이직의 주요요인으로 거론되고 있는 외부적 환경조건의 효과에 영향을 준다는 본 연구의 결과는 보육현장과 보육교사 양성을 맡고 있는 교육현장에 ‘경력몰입’에 주목해야 함을 말해준다. 경력몰입도가 높은 보육교사는 직무수행시 에너지가 넘치고 효과적으로 일을 마치리 뿐 아니라 자신들을 직무요구를 잘 다룰 수 있는 역량있는 사람으로 인지하게 된다. 무엇보다도 경력몰입은 열정, 헌신, 몰두로 표현되는 긍정적이고 충만한 직무수행태도를 가져올 수 있기 때문이다. 즉, 보육관련 대학의 학과와 보육교사교육원 등 양성기관의 교육을 비롯한 인력정책 측면인데, 단순히 보육관련 지식과 기술을 교육하는 것에 그칠 것이 아니라 보육이라는 영역의 특성이 잘 맞는, 개인적 특성과 동기가 충만한 사람들을 선별하여 교육하는 gate keeping이 중요하다는 것이다. 앞으로 보육영역에서도 보육교사 선발에 있어 현재 초중등학교 교원을 양성하는 교대나 사범대의 진입에 인성을 비롯한 개인적 특성을 집중적으로 평가하여 선별하는 특별한 선발과정이 있음을 보육정책당국이 주목할 필요가 있다.

또, 본 연구의 결과는 대학 및 보육교사교육원과 같은 양성교육 및 보수교육 기관에서는 교육 내용에 보육업무에 필요한 도구적 지식과 정보를 넘어서서 직업가치를 강조하고 동기를 부여할 수 있는 교과과정을 개발해야 함을 역설하고 있다. 일단 현장에 진입했다고 해서 이들이 모두 보육을 천직으로 알고 헌신하거나 경력개발을 하는 것은 아니므로, 보수교육 및 직원교육 등 다양한 교육기회를 풍부하게 제공하면서 그 속에서 경력몰입으로 이어질 수 있는 다채로운 도전과 격려가 제공되어야 한다. 시도마다 1개소씩 세워진 보육정보센터 역시 지역의 보육교사의 경력몰입을 위한 선진지 견학, 경력보육교사에 대한 처우 개선 및 어린이집 수료한 청소년들의 ‘첫 선생님’ 찾기 등의 다양한 프로그램을 개발하여 보육교사들의 경력몰입을 지원하는 것도 한 예가 될 수 있다.

마지막으로 어린이집 운영자의 입장에서는 교사의 소진과 잦은 이직을 예방하기 위한 접근으로 교사들의 경력몰입에 도움이 될 수 있도록 멘토링과 다양한 인정과 보상의 체계를 마련하고 선임자와 후임자 간, 원장과 교사 간 대화와 지도력의 나눔이 상시적으로 마련될 수 있도록 노력해야 함을 말해준다. 영유아보육에 종사하는 보육교사들의 잦은 이직과 소진은 보육교사 자신의 신체적‧정서적 건강을 해함은 물론 전문직업인으로서의 경력개발에도 장애가 되고 있으며 보육기관의 입장에서는 경력교사의 상시적 부족과 신입교사 교육훈련 으로 시간과 경비의 비효율성을 겪게 될 뿐 아니라 궁극적으로는 지속적인 인간관계를 전제하는 영유아 발달에 부정적인 영향을 주는 총체적인 문제이기 때문이다. 경력몰입은 일단 강화되면 자족적(self-sustaining)으로 강화되는 경향이 있어 직무성과향상에 매우 효과적이다. Leiter와 Maslach(2010)은 경력몰입을 강화하기 위해서는 구성원의 에너지를 높여주고 유지시키주면서 조직의 자원이 구성원의 헌신을 끌어낼 수 있는 협력적 가치에 우선적으로 투자되고 있음을 보여주는 것이라고 하였다. 구체적 접근이 어떻든, 가장 중요한 것은 관리운영주체의 지속적인 노력이 스트레스를 줄이고 경력몰입을 강화하여 소진과 이직의도를 예방할 수 있을 것이다.

연구자들은 본 연구가 충청북도 소재 어린이집 근무자를 대상으로 하고 있어, 결과를 전체 보육교사로 확대해석하는 것을 경계하고자 하며, 국내 보육현장에서 보육교사의 경력몰입을 향상시킬 수 있는 방안 및 경력몰입 결정요인에 관한 연구, 그리고 경력몰입, 조직몰입, 소진, 직무만족 등 관련 변인 간 관계의 보다 치밀하고 정교한 연구들이 진행되기를 바란다.