기관의 인지도나 비전은 조직구성원들이 느끼고 있는 기관의 총체적인 인식을 반영하는 것으로서 조직이 수행한 활동에 대한 결과물을 의미한다. 이러한 결과물은 조직구성원들에게 동기부여, 조직에 대한 신뢰, 자부심 등으로 나타나 직무만족 및 직무몰입에 영향을 미침으로서 근무형태에 영향을 미칠 수 있다. 최근에 있어 이러한 인지도 및 비전과 같은 사회적 요소로서 지각된 외부, 내부의 위상과 관련하여 인식되고 있는 것이 조직평판(Organization reputation) 혹은 사회적 평판(social reputation)이다(이승철, 2014: 89).

평판은 공간적 측면에서 사람들 간의 직·간접적인 연결뿐만 아니라 다양한 사회적 네트워크의 간접적인 연계를 통해 형성된다. 또한 시간적인 측면에서는 평판은 오랜 시간에 걸쳐 형성된 보다 지속적이고 보편적인 평가라고 할 수 있다. 즉 개인이나 조직은 평판에 대해 자유로울 수 없다는 것이다. 좋은 평판은 개인적인 측면에서는 승진이나 보수에 영향을 미칠 수 있으며 조직적인 측면에서는 서비스 대상자들에 신뢰를 증가할 수 있으며 친근감을 느끼게 하여 정책적 호응도를 향상시킬 수 있다. 따라서 평판에 대한 관심은 개인이나 조직을 불문하고 지속적인 관심을 기울여 왔다.

그러나 조직평판은 주로 민간영역(기업)에서 관심이 있어 왔는데 이는 기업의 조직평판이 글로벌 경영환경에서 무형의 자산으로 경쟁우위의 원천으로 인정되고 있다는 것이다(김홍영·서철준, 2009: 28). 조직평판에 대한 다수의 선행연구들은 대부분 기업을 중심으로 조직평판이 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향, 조직평판이 작업장 태도에 미치는 영향 등에 대해서 연구함으로서 조직구성원들의 근무형태 변화에 대한 내용을 연구하고 있다. 이러한 연구결과에서는 사회적 평판이 직무만족 및 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있다는 연구결과가 있다(김홍영외, 2009; 박승배외, 2011; 유병우외, 2012; 노성민, 2013; 이승철, 2014). 이러한 결과는 공공영역(공공기관)의 경우에도 사회적 평판이 직무만족 및 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다면 좋은 평판을 유지하기 위하여 조직은 시민들에게 보다나은 서비스를 제공하기 위하여 지속적인 노력을 기울일 것이다. 그러나 사회적 평판에 대한 연구의 대부분은 민간영역을 중심으로 이루어지고 있어서 공공영역(행정기관)에서 사회적 평판이 조직구성원들의 근무형태에 어떠한 영향을 미치는 것인지에 대한 연구는 부족한 현황이다. 특히 경찰서비스의 특징이 명령·강제하는 권력작용을 이용하여 업무를 수행함으로서 주민들과의 관계는 중요하다고 할 수 있다. 따라서 경찰공무원들이 체감하고 있는 사회적 평판은 대단히 중요하다고 할 수 있다.

따라서 본 연구에서는 경찰공무원1)들이 직무를 수행하는 객관적 조건과 상황뿐만 아니라 직무를 수행하는 개인들이 인지하는 사회적인 요소로서 사회적 평판이 조직구성원들에 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고자 한다. 즉 조직몰입과 직무만족은 단지 객관적인 조건이 아니라 업무를 수행하는 개인들이 가지고 있는 주관적인 성향과 감정적인 애착에 의해 다분히 결정될 수 있다는 선행연구를 결과를 확인하고(Mael and Ashforth, 1992; Smidts et al., 2001), 사회적 평판이 경찰공무원에 어떠한 영향을 미치는 것인지를 파악하여 조직운영의 시사점을 제시하고자 한다.

1)특히, 경찰의 경우 2011년 2011년 국무총리실 등 외부기관에서 실시한 경찰서비스 고객만족도 조사에서 20개 기관 중 경찰청이 18위, 능률협회의 소비자만족도 조사결과 10개 기관 중 9위, 한국생산성본부의 고객만족지수 274개 업종 중 253위로 나타났다. 이러한 결과는 경찰이 시민들에게 좋은 평판을 받고 있지 못하다는 반증일 것이다.

조직평판이란 여러 가지 개념이 포함된 것으로 정확히 설명하는 것은 어렵다. Fombrun & Riel(1997)은 평판을 조직의 신뢰성과 진실성에 대한 주관적이고 종합적인 평가라고 정의하고 있다. 또한 평판은 타인에 의해 자신의 조직이 어떻게 인식되는가에 대한 내부 구성원들의 지각으로(Dutton et al, 1994), 조직의 평판에 대한 개인의 해석 및 평가와 관련된다(Smidts et al., 2002)고 할 수 있으며 평판은 준거집단의 의견, 구전, 대중매체, 일반시민의 의견, 심지어 외부에서 자신의 조직을 어떻게 보고 있는지에 대한 조직내부의 의사소통으로 형성될 수 있다(김원형, 2002; 김혜자·성민정, 2011: 91).

이러한 선행연구들을 토대로 평판을 살펴보면 다음과 같은 두 가지 관점(공간적 측면, 시간적 측면)에서 접근하여 정의할 수 있다. 평판은 첫째, 공간적 측면에서 사람들 간의 직접적인 연결뿐만 아니라 다양한 사회적 네트워크의 간접적인 연계를 통하여 형성된다. 평판은 사람들 간의 직접적인 네트워크뿐만 아니라 이야기와 소문을 통해 전파되는 간접적 네트워크를 통해서도 형성되는 것이다. 둘째, 시간적 측면에서는 평판은 시간을 통하여 형성되며, 이러한 과정을 통하여 한 무리의 집합적 기억이 된다. 셋째, 평판에 대한 정보는 오랜 시간에 걸쳐 형성된 보다 지속적이고 보편적인 평가에 관한 것이다(Williams & Moffitt, 1997). 즉, 평판은 단편적이거나 즉시적이거나 쉽게 변화 가능한 이미지가 아니다. 이러한 평판은 상대방(대상, 개인, 조직)에 대한 한 사람의 경험과 평가뿐만 아니라 여러 구성원들의 직접적, 간접적 평가가 복합적으로 내재되어 있다. 따라서 이러한 점에서 이미지가 짧은 시간대에 따라 다양화 할 수 있고 급변할 수 있다면 평판은 오래 시간에 걸쳐 형성된 대상에 대한 여러 개인들과 이해당사자의 평가가 포함되어 있으며, 상대적으로 지속적이고, 쉽게 변하지 않는다는 특징이 있다(Cramer & Ruefili, 1994; Formburn & Van Riel, 1997; Warttick, 1992).

이흥표(2011: 263)는 평판을 “어떤 대상(개인, 조직)이 어떠한지 한 사회(무리)의 구성들 간의 직접적·간접적인 상호작용을 통해 오랜 시간에 걸쳐 형성, 전파된 지속적이고 보편적인 표상(평가와 인식)”으로 정의하였다. 노성민(2013: 200)은 조직평판을 “다양한 이해관계자들의 가치판단 체계에 내재되어 있는 조직의 활동, 의도, 역사, 역량에 대한 믿음”으로 정의하였다. 이러한 정의들이 조직평판에 대한 일반적인 정의들이다. 본 연구에서는 이러한 조직평판의 개념보다 사회적 평판이라는 용어를 사용하고자 한다. 사회적이라는 용어에는 단순한 개인만의 평가가 아닌 다양한 이해관계자(지역주민, 지역기업, 지역사회단체 등)들을 포함하게 된다. 또한, 평판은 단시간에 이루어지는 것이 아니라 오랜 시간에 걸쳐 직접적·간접적인 상호작용을 통한 평가라고 할 때 이러한 의미에는 사회적 관계에 대한 내용이 포함된 것이라고 할 수 있다. 따라서 조직평가라는 용어 대신에 사회적 평판(Social reputation)라는 용어를 사용하고자 한다. 본 연구에서는 사회적 평판에 대한 개념적 정의를 ‘어떤 대상(개인, 조직)이 어떤 개인이나 조직에 대하여 어떠한지를 자신(내부) 또는 타인(외부)에 의해 장기간에 걸쳐 형성된 주관적인 인식(지각)의 종합적 평가’로 정의하고자 한다. 이러한 사회적 평판의 개념에는 외부평판(외부에서 조직을 보는 평가)과 내부평판(내부에서 조직을 보는 평가)이 포함 된 것이라고 할 수 있다.

사회적 평판에 대한 연구는 주로 공공영역보다 경영학, 광고학, 마케팅 등 민간영역을 중심으로 연구가 진행되어 왔다. 선행연구들을 살펴보면, 박승배외(2011)는 지각된 회사평판이 지각된 부서평판이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구에서 기업에 근무하는 엔지니어를 대상으로 설문조사를 하여 회사평판, 부서평판, 조직몰입, 직무만족 간의 관계를 구조방정식으로 살펴보았다. 그 결과 회사평판과 부서평판이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치며 조직몰입이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 관계를 확인하였다.

김홍영외(2009)는 지각된 외부평판과 윤리적 조직분위기가 직업장의 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구에서 지각된 외부평판과 윤리적인 조직분위기가 직무만족과 조직몰입에 직접적인 정(+)의 영향력을 미칠 뿐만 아니라 직무만족을 매개로 하여 지각된 외부평판과 윤리적인 조직분위기가 간접적인 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직구성원들에게 좋은 외부평판은 작업장 태도 즉 직무만족과 직무몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 증명하였다. 윤각외(2012)의 연구에서는 CRS활동과 내부평판이 임직원들의 직무만족에 미치는 영향에 대한 연구에서 CRS에 대한 임직원들의 인식 및 태도가 자사내부평판에 영향을 미치고 자사내부평판이 직무만족에 영향을 미치고 있음을 증명하였다. 유병우외(2012)의 연구에서는 민간기업 직원을 대상으로 조직평판이 조직만족과 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고 이들 간의 관계를 확인하였다. 노성민(2013)의 연구에서는 공공기관(공기업, 준정부기관, 기타공공기관)의 구성원을 대상으로 조직평판이 직무만족, 직무몰입 및 조직시민행동에 미치는 영향 관계에 대해 연구하였다.

이승철(2014)의 연구에서는 지방공무원을 대상으로 사회적 평판이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고 이들 간의 관계를 확인한 결과 사회적 평판이 조직몰입에 직접적인 정(+)의 영향력을 미칠 뿐만 아니라 직무만족을 매개로 하여 조직몰입에 간접적인 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다.

이러한 선행연구 결과는 민간영역(조직)에서는 조직평판이 직무만족 및 직무몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 나타내고 있지만 공공영역(정부)에 있어서 사회적 평판에 대한 연구는 미흡한 실정이다. 다만 노성민(2013)과 이승철(2014)의 연구에서는 공공영역을 대상으로 연구를 하였지만 경찰은 아니었다.

경찰의 경우 다른 공공기관과는 달리 강제적인 공권력을 사용하는 권력기관으로서 국민의 안전을 담당하는 기관이기 때문에 사회적 평판은 더욱 중요하다. 즉, 사회적 평판 중 외부평판을 통하여 치안서비스의 대상인 국민들의 인식을 간접적으로 평가할 수 있어 서비스 개선을 위하여 지속적으로 노력할 것이며 내부평판을 통하여 내부구성원들의 직무만족 및 조직몰입 정도를 평가함으로서 조직현황을 정확히 파악할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 공공영역(경찰)에 있어서 사회적 평판이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 살펴보고자 하였다.

1) 외부평판과 직무만족 및 조직몰입

지각된 외부평판은 조직의 중요한 전략적 자산으로서 조직효과성과 더불어 조직의 경제적, 사회적 지위의 변화에 중대한 영향을 미칠 수 있다(Roberts & Dowling, 1997). 좋은 평판은 서비스를 제공받는 지역주민뿐만 아니라 내부 조직구성원들을 유지하고 보호하는 중요한 경쟁요소일 수 있다. 사람들은 일반적으로 자아보강(self-enhancement)의 필요에 의해 사회적으로 존중받고 평판이 좋은 조직의 일원이기를 바라는 경향이 있다(Dutton et al., 1994). 따라서 조직구성원들은 그들이 소속된 조직에 대해서 이해관계자(지역주민, 정치인, 단체장, 민간기업 등)들이 자신들의 조직을 어떻게 판단하고 신뢰하고 있는가에 대한 지각을 형성하게 된다. 즉, 조직구성원들이 지각한 외부평판은 조직외부의 이해관계자들이 지닌 다양한 정부, 개인이 지닌 목표와 가치에 의하여 다르게 나타날 수 있다(Dutton et al., 1994: Smidts et al., 2001). 이러한 지각된 외부평판은 조직과 관련된 정보가 외부에 전달되는 전반적인 상황을 나타내는 척도기능을 하기에 연구자들과 실무자들의 관심은 대폭 증가하고 있다(Herrbach & Mignonac, 2004).

조직구성원들은 자신의 직무와 직업차원에 관한 기대를 기반으로 다른 조직 간의 기회와 비교과정을 통하여 직무에 만족하게 되며, 서로 다른 직무특성을 평가하듯이 지각된 외부평가의 영향을 받을 수 있다. Carmeli et al.,(2002)과 Herrbach et al.,(2004)의 연구에서는 지각된 외부평판과 직무만족 간에 유의한 정(+)의 상관관계가 있음을 발견하였다. 또한 지각된 외부평판에 대한 다수의 문헌에서는 조직몰입 간에는 유의미한 상관관계가 있음을 발견하였다(Carmeali et al., 2002, 2006; Herrbach et al., 2004). 따라서 본 연구에서는 이러한 논리를 기반으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

2) 내부평판과 직무만족 및 조직몰입

평판에 대한 관심이 과거에는 대부분 외부평가를 중시하였으며 내부평가에 대한 관심이 부족하였다. 실제로 조직구성원들은 외부평판이 좋은 조직의 일원으로 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 수 있지만 외부에 의한 평가보다 자신의 조직에 대해 스스로 인식하고 있는 내부평판이 긍정적인 경우 직무에 대해 만족하게 되고 자발적으로 노력을 통하여 조직몰입의 수준이 높아질 수 있다(노성민, 2013: 194). 따라서 조직구성원들이 속한 조직에 대해 가지고 있는 일련의 신뢰 혹은 믿음에 대한 내부평판의 평가는 필요하다. 노성민 (2013: 210) 및 이승철(2014: 99-103)의 연구에서도 내부평판이 직무만족 및 조직몰입 간에 유의한 정(+)의 상관관계가 있음을 발견 했다. 따라서 본 연구에서는 이러한 논리를 기반으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

3) 직무만족과 조직몰입

Locke(1976)에 의하면 직무만족은 ‘직무에 대한 태도의 하나로서 한 개인이 직무나 직무경험 평가 시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서상태’이다. 직무만족이 높은 사람은 자신의 업무에 긍정적인 태도로 임하는 반면 그렇지 않은 사람은 부정적인 태도를 갖게 된다. 직무만족은 공무원에 있어서 행정서비스의 수혜자인 지역주민을 상대하는 고객지향적이며 효율적인 업무수행이 강조되는 상황에서 중요한 요소이다. 공무원의 직무만족과 관련한 연구(제갈돈, 2002; 최인섭외, 2001; 김태일외, 2008)에서 공통적으로 지적되는 것은 조직구성원들의 급여, 직무, 감독, 상사, 승진, 동료관계 등으로부터 만족을 얻는다는 점이다(조헌주·김성종, 2009: 87-88).

주용환(2014: 241-242)은 조직몰입을 ‘조직의 목표와 가치에 대한 조직 구성원의 신뢰와 수용의 정도’로 파악하였다. 조직몰입은 조직구성원들에 있어서 자신의 조직 관심사와 일치한 행동을 하도록 영향을 주는 조직과 심리적 혹은 정서적으로 결합되게 할 수 있다. 이로서 조직몰입은 자신의 직무의 다양한 영역에서 정서적 또는 심리적으로 반응하는 조직구성원들의 직무만족에 영향을 받을 수 있을 것이다(김홍영외, 2009: 32). 이러한 연구결과로서 직무만족이 조직몰입의 관계는 직무만족이 조직몰입에 영향을 주는 연구들이 있다(유명근외, 2010; Brown and Peterson, 1993, 이승철, 2014). 따라서 본 연구에서는 이러한 논리를 기반으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

4) 사회적 평판에 대한 직무만족의 매개효과

조직평판에 대한 선행연구에서는 직무만족과 조직몰입 간의 관계에 대해서 크게 두 가지 결과를 나타내고 있다. 첫째, 조직평판이 조직몰입을 매개변수로 직무만족에 영향을 미친다는 연구(박성배외, 2011; 노성민, 2013), 둘째, 조직평판이 직무만족을 매개변수로 조직몰입에 영향을 미친다는 연구이다(김홍영외, 2009; 유병우외, 2012; 이승철, 2014).

조직구성원들은 조직, 동료, 상사에 대한 만족을 통하여 대인 관계적 욕구의 충족을 얻음으로서 조직으로부터 자신의 가치를 인정받고 존중받는 느낌을 지니게 되며, 이로서 조직에 더욱 애착하고 도덕적 관념으로 조직에 더욱 몰입할 수 있을 것이다(Cheng & Stockdale, 2003). 뿐만 아니라, 조직구성원들의 직무만족으로 인하여 형성된 조직, 상사 및 동료 간에 신뢰는 구성원들로 하여금 조직에 더욱 몰입하도록 할 수 있다(Wagner & Rush, 2000). 따라서 본 연구에서는 이러한 논리를 기반으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

2)2014년 대한지방자치학회/영천시 하계공동학술대회 발표논문(이승철, 2014: 89-107).

본 연구의 목적은 경찰공무원을 대상으로 사회적 평판(외부평가와 내부평가)이 직무만족 및 직무몰입에 영향을 미치는 관계를 구조적으로 분석하는데 있으며 이들의 관계를 도식화 하면 <그림 1>과 같다.

사회적 평판을 ‘어떤 대상(개인, 조직)이 어떤 개인이나 조직에 대하여 어떠한지를 자신(내부) 또는 타인(외부)에 의해 장기간에 걸쳐 형성된 주관적인 인식(지각)의 종합적 평가’로 정의한다면, 본 연구에서는 사회적 평판을 예측하는데 초점을 두고 있는 Dowling(2004)의 평판 측도를 이용하였다. 본 연구에서는 조직구성원의 조직몰입의 예측변수로 사회적 평판의 영향력을 파악하는 것이 목적이므로 외부평판은 다양한 이해관계자들을 통해 구축되는 조직의 형상으로 그 평가는 칭찬, 존중, 존경, 신뢰 등으로 나타난다고 설명한 Dowling(2004), 박승배외(2011), 김홍영외(2009)의 연구에서 사용한 문항을 변형하여 사용하였다. 또한, 내부평판은 “행정기관이 오랜 기간에 걸쳐 지속적으로 국민에게 공공서비스를 효율적으로 제공하는 것, 이외 국민의 가까이에서 지역민을 위해 봉사하는 것”으로 정의하고 Dowling(2004) 및 윤각외(2012)의 연구에서 사용한 문항을 변형하여 사용하였다.

직무만족은 구성원의 직무에 대한 태도로 자신의 직무나 직무경험에 대한 주관적인 (정서)평가를 의미하는 것으로 파악하고 본 연구에서 직무만족은 이병철외(2009), 조헌주·김성종(2009), 윤각외(2012)의 연구에서 사용한 측정변수를 변형하여 사용하였다. 조직몰입은 구성원이 자신이 하고 있는 일에 대하여 개인이 자신의 일에 몰두하는 정도 혹은 자신이 하고 있는 일에 대해 심리적으로 동일시하는 정도로서 본 연구에서는 조직몰입의 측정하는 것으로서 Mowday et al (1982) 및 김홍영외(2009)가 사용한 문항을 선별적으로 선택하여 사용하였다.

경찰공무원의 사회적 평판을 분석하기 위하여 임의표본추출방법을 통해 설문지를 작성하여 배포하고 자기기입식(Self-report)방식으로 작성하게 한 다음 수거하였다. 조사기간은 2013년 10월 2일부터 10월 30일까지 4주간 이었다. 경찰교육원 교육훈련 경찰공무원들을 대상으로 표준화 된 설문지 500부를 배포하였으며 477부가 회수(회수율 95.4%)되었다.3). 분석을 위한 통계프로그램으로 SPSS 20.0을 이용하여 분석하였다.

설문구성은 이론적 배경에서 논의한 내용을 기초로 아래 <표 2>과 같이 30문항으로 이루어졌다. 사회적 평판은 외부평판과 내부평판으로 구분하고 외부평판은 5문항, 내부평판은 6문항 총11문항으로 평가하였다. 직무만족도는 승진, 상사, 동료, 보수, 업무, 자기개발 등 6문항을 평가하였다. 직무몰입은 정서, 규범, 근속평가 등으로 구분하고 각 2문항으로 총6문항을 측정하였다. 설문지에 대한 응답은 ‘전혀 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’, ‘보통이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’ 등 리커트 5점 척도를 사용하였다. 여기에 인구통계학적 특징(성별, 연령, 교육주준, 직급, 공무원 근속년수, 부서 근무연수, 현재 근무부서) 에 대한 7문항이 추가되었다.

3)질문지의 회수율이 높은 것은 조사자들이 조사현장에서 일대일 면접을 통해 직접 수거하였기 때문인 것으로 판단된다.

본 연구의 설문응답자에 대한 인구통계학적 특성은 <표 3>와 같다. 전체 응답자 중 남성이 94.3%이고 여성이 5.7%로 남성이 여성보다 응답자가 많았다. 연령별 분포에서는 20대 2.7%, 30대 15.3%, 40대 61.4%, 50대 이상 20.6%로 나타났다. 직급별 분포에서는 순경 3.8%, 경장 5.0%, 경사 48.8%, 경위 37.9%, 경감 4.0%, 경정 이상 0.5%로 나타났다. 학력별로는 고졸 이하 23.7%, 전문대졸 21.6%, 대졸 52.3%, 대학원졸 2.1%로 나타났다. 공무원 근무기간은 5년 이하 5.3%, 6-10년 8.2%, 11-15년 26.7%, 16-20년 23.8%, 21년 이상 36.0%로 나타났다. 근무부서는 생활안전 50.9%, 교통 12.2%, 수사 7.7%, 정보보안 7.2%, 여성청소년 2.7%, 경비 4.2%, 형사 5.8%, 기타 9.3%로 조사되었다.

2) 타당도 및 신뢰도 분석

측정변수 간의 타당도와 신뢰도를 확보하기 위하여 요인분석을 분석한 결과는 <표 4>와 같다. 연구변수의 요인분석을 확보하기 위하여 주요인분석을 통한 탐색적 요인분석을 실시하였다. 타당도 검증으로 주성분과 베리맥스(verimax)회전을 이용한 탐색적 요인분석 결과 고유값이 1이상 인 요인은 4가지로 구분되었고 요인적재량은 모두 .6 이상으로 타당도가 있는 것으로 확인되었다.

타당도 분석결과 같은 요인으로 분류된 문항은 외부평판 7문항, 내부평판 4문항, 직무만족 5문항, 조직몰입 2문항으로 구분되었다.

본 연구에서 요인분석에 의하여 사용된 문항에 대한 신뢰도 분석결과는 아래 <표 5>와 같다. 사회적 평판에 대하여 2개의 요인에 7개 및 4개의 문항을 측정하였다. 이들 중 외부평판과 내부평판 모두 .6 이상으로 적절한 신뢰수준을 보이고 있으며, 사회적 평판의 측정문항 전체에 대한 Cronbach’s α 값이 .910로 높은 신뢰수준을 나타내고 있다. 직무만족은 5개의 문항으로 측정되었는데 Cronbach’s α는 .793로 나타나 신뢰수준은 적절하다고 할 수 있다. 직무몰입은 2개의 문항을 사용하여 측정하였으며 측정변수 Cronbach’s α 값은 .752의 신뢰수준을 나타내고 있다.4)

3) 상관관계 분석

본 연구모형에서 포함된 각 변수들의 상관관계는 <표 6>과 같다. 모든 변수들의 상관관계는 p<.01. 수준에서 유의한 것으로 나타났다. 변수들 간의 상관관계는 모두 정(+)의 상관을 보이고 있으며, 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 그중 외부평판과 내부평판 간의 상관관계 계수는 .598로 각 변수들 간의 상관계수 중 가장 높은 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 또한 상관관계 값들이 모두 양의 상관관계 값을 보이고 있어 본 연구의 연구가설과 어느 정도 방향성에 일치하고 있다.

외부평판은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <연구가설 1>을 검정하기 위하여 외부평판을 독립변수로 직무만족을 종속변수로 회귀분석을 실시하면 아래 <표 7>과 같다. 그 결과 회귀모형은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(R²=.280(.269), F값=24.854, p<.001). 그 중 독립변수 중 직무만족에 영향을 미치는 변수는 3개이며, 지역주민 인정(β= .232), 지역주민 신뢰(β= .133), 지역주민 인지(β= 127) 등이 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

내부평판은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <연구가설 2>를 검정하기 위하여 내부평판을 독립변수로 직무만족을 종속변수로 회귀분석을 실시하면 아래 <표 8>과 같다. 그 결과 회귀모형은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(R²=.137(.130), F값=17.941, p<.001). 독립변수 중 직무만족에 영향을 미치는 변수는 2개이며, 지역주민 존중(역β= .267), 지역사회 봉사(β= .136) 등이 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

외부평판은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <연구가설 3>을 검정하기 위하여 외부평판을 독립변수로 직무몰입을 종속변수로 회귀분석을 실시하면 아래 <표 9>와 같다. 그 결과 회귀모형은 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다(R²=.034(.016), F값=2.204, p<.001). 독립변수 중 조직몰입에 영향을 미치는 변수는 1개이며, 지역주민 신뢰(역β= .154)가 조직몰입이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

내부평판은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <연구가설 4>를 검정하기 위하여 외부평판을 독립변수로 조직몰입을 종속변수로 회귀분석을 실시하면 아래 <표 10>과 같다. 그 결과 회귀모형은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(R²=.069(.061), F값=8.365, p<.0015). 독립변수 중 조직몰입에 영향을 미치는 변수는 2개이며, 지역사회 기여(β= .155), 지역사회 봉사(β= .155) 등이 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

조직구성원들의 직무만족은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <연구가설 5>를 검정하기 위하여 직무만족을 독립변수로 조직몰입을 종속변수로 회귀분석을 실시하면 아래 <표 11>과 같다. 그 결과 회귀모형은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(R²=.201(.194), F값=5.470,p<.001). 독립변수 중 조직몰입에 영향을 미치는 변수는 2개이며, 업무만족(β= .154), 상사와 관계만족(β= .153) 등이 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

앞에서 실시한 회귀분석을 세부항복별 영향정도를 파악하기 위한 것이었다. 이러한 항목에 대한 요인분석을 실시하고 전체적인 회귀분석을 통해 가설을 검정하고자 한다. 아래 <표 12>에서 보면, 직무만족에 관한 회귀분석은 F=84.043(p<.001)이고 전체적인 설명력은 27.0%였다. 조직몰입에 대한 회귀분석은 F=7.854(p<.001)이고 전체적인 설명력은 4.4%였다,

본 연구에서 사회적 평판이 직무만족을 매개하여 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <연구가설 6>을 설정하였다. 이 가설을 검정하기 위하여 매개회귀분석을 추가로 실시하였다.

매개효과의 분석은 Baron & Kenny(1986)가 제시한 방법에 의거하여 회귀분석을 통하여 이루어졌다.5)

위의 <그림 2>의 매개변수 Z는 X에 영향을 받아 Y에 영향을 미치며, 동시에 X는 직접적으로 Y에 영향을 줄 수도 있다. 이 연구에서는 “사회적 평판”의 변수는 X이며, 직무만족은 Z, 직무몰입은 Y에 해당하는 변수라 할 수 있다. 이 연구에서는 사회적 평판, 직무만족, 조직몰입 등 3개 변수와의 관계를 매개관계가 성립한다고 가정하고 이들 간의 관계를 분석한다. <표 13>는 <그림 2>에 제시된 X, Z, Y 변수들 간의 관계성을 분석할 때 매개관계의 여부를 판별하는 방법은 다음과 같다(박기묵, 2014: 13-14).

매개관계 판별법에 대한 결과를 <표 14>에서 살펴보면,

또한 매개효과의 검정을 위해서는 4가지 조건이 만족되어야 한다. 제1단계와 제2단계 회귀분석에서 각각의 회귀계수인 (β1), (β2), (β3) 가 통계적으로 유의성이 있어야하고 회귀계수인 (β2)가 회귀계수 (β3)보다 절대값이 커야한다는 조건이다. 본 연구에서 수행한 회귀분석 결과는 이 모든 조건을 충족하고 있어 직무만족이 매개적 역할을 수행하고 있음이 확인되었다.

본 연구에서 제시한 가설을 회귀분석에 의하여 분석한 결과 <표 15>과 같다. 본 연구에서 제시한 가설에 대한 검증 분석결과 대부분이 채택되었다. 이에 대한 결과를 정리하면 다음과 같다.

첫째, 외부평판과 직무만족 간에 표준화 계수는 (β= .404)를 나타냈으며 p<.001 수준에서 유의한 것으로 검증되었다. 따라서 외부평판은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설1은 지지되었다. 또한 내부평판과 직무만족 간에 표준화 계수는 (β= .174)을 나타냈으며 p<.001 수준에서 유의한 것으로 검증되었다. 따라서 내부평판이 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설2도 지지되었다.

둘째, 외부평판과 조직몰입 간에 표준화 계수는 (β= -.068)로 나타났다. 따라서 외부평판은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설3은 지지되지 않았다. 또한 내부평판과 조직몰입 간에 표준화 계수는 (β= .187)로 나타났으며 p<.001 수준에서 유의한 것으로 검증되었다. 따라서 내부평판이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설4도 지지되었다.

셋째, 직무만족과 조직몰입 간의 표준화 계수는 (β= .123)로 나타났으며 p<.001 수준에서 유의한 것으로 검증되었다. 따라서 조직구성원들의 직무만족은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설5도 지지되었다.

넷째, 사회적 평판이 직무만족을 매개하여 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 직무만족이 조직몰입에 일정한 매개적 역할을 수행하고 있는 것으로 나타나 가설6도 지지되었다.

4)Cronbach’s α 계수는 0에서 1사이의 값을 가지며 흔히 0.8-0.9이상이면 바람직하고 0.6-0.7이면 수용할만한 것으로 여겨진다. 그러나 0.6보다 작으면 내적일관성이 결여한 것으로 받아들여진다(이학식·임지훈, 2013: 376).  5)배런과 케니(Baron & Kenny, 1986)의 방법론은 직접관계와 매개관계의 여부를 아주 단순한 회귀모형을 측정하는 방법으로 쉽게 분별해 낼 수 있는 장점이 있다. 이방법론을 이용하면 독립변수와 종속변수 간 매개관계와 직접적인 관계가 동반될 때 그들 간의 영향력 정도를 측정할 수 있기 때문에 유용하게 이용될 수 있는 방법론이다(박기묵, 2014: 22)

본 연구에서는 경찰공무원이 지각하고 있는 사회적 평판이 직무만족 및 직무몰입 간의 관계에 대하여 가설을 설정하고 상관 및 회귀분석을 통해 영향관계를 파악하였다. 분석결과 경찰공무원의 사회적 평판이 직무만족 및 조직몰입에 긍정적인 영향력을 미치고 있음을 확인하였다.

특히 본 연구에서는 기존의 선행연구에서 달리 경찰공무원을 대상으로 사회적 평판이라는 개념에 외부평판과 내부평판을 포함하여 사회적 평판으로 구체화 하였다. 이러한 관계를 분석한 결과를 살펴보면 첫째, 사회적 평판을 구성하고 있는 외부평판과 내부평판 모두 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 내부평판 보다 외부평판이 직무만족에 더욱 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다.

둘째, 사회적 평판을 구성하고 있는 외부평판은 조직몰입에 부(-)의 영향을 내부평판은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.

셋째, 직무만족과 조직몰입 간에도 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.

넷째, 사회적 평판은 직무만족 및 조직몰입과의 관계에 있어서 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타나 직무만족이 일정부분 매개효과가 있는 것으로 확인되었다.

이러한 결과를 정리하여 다음과 같은 시사점을 제시하고자 한다. 사회적 평판이 직무만족에 영향을 주고 있다는 것은 사회적 평판이 좋을수록 조직구성원들의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미치기 때문에 경찰은 사회적 평판을 향상시킬 수 있는 지속적인 노력이 필요하다. 첫째, 외부평판이 내부평판보다 영향력을 높게 조직구성원들이 인식하는 것에 대해서 조직의 리더는 경찰이 추구하는 목적 및 성과를 달성하도록 외부평판을 향상시킬 수 있는 경찰서비스를 제공하여야 한다. 또한 내부평판 향상을 위하여 조직구성원들에게 조직의 목표 및 정체성, 시민에 대한 대응성 등에 대한 교육 및 훈련에 관심을 기울여야 한다. 둘째, 공공영역을 측정할 수 있는 사회적 평판에 대한 척도를 개발하여 평가를 정기적으로 실시함으로서 조직의 현황을 정확히 파악할 수 있도록 하여야 한다.