조직구성원들은 어떤 조건일 때, 열심히 일할까? 이에 대해 관련 연구자들은 동기부여이론으로 설명하였는데, 높은 수준의 동기부여가 열심히 일하게 만들고, 그것이 그렇지 않을 경우보다 나은 성과로 이끈다고 주장한다. 즉, 직무동기부여가 높으면 업무매진으로 이어지고, 그것이 조직성과로 나타난다는 것이다. 그럼, 직무동기에 영향을 미치는 요인은 무엇일까? 일반적으로 연구자들은 개인적 특성, 직무특성, 직무환경이 직무동기에 영향을 미친다고 제기한다. 여기서 주목할 만 점은 직무동기부여에 조직문화의 차이를 강조하는 연구들이다(Andrade & Strauss, 1992 ; Garnett, Marlowe, Pandey, 2008 ; 김호정, 2004 ; 최성욱, 2005). 조직구성원들이 공유하는 조직문화가 업무욕구를 유발하므로 동기부여의 힘을 가진다는 점이다. 조직문화에 따라 조직내 일하는 분위기, 조직풍토가 조직구성원들의 정서적 인지 상태에 영향을 미쳐 직무동기가 달라진다는 것이다(임창희, 2011 : 544-545).

조직문화가 동기부여에 영향을 미친다는 주장과 함께 조직내 존재하는 조직문화도 다양하다는 논의도 있다. 어떤 조직이든 서로 경쟁적인 조직문화가 있다는 것인데, 이를 설명하는 이론적 렌즈가 경쟁가치모형(Competing values model : CVM)이다.1)(Quinn, 1988; Cameron & Quinn, 2010; 김호정, 2002; 최성욱, 2005; 김근세 외, 2005; 이창길, 2006; 도운섭, 2006; 이동수, 2007; 이수창, 2010; 김호정, 2012). 서로 경쟁하는 가치가 공존하는 패러독스적인 조직문화를 제기하고, 경쟁적인 문화들간 균형추구가 조직성과에 영향을 미친다는 것이다. 조직성과가 뛰어난 조직일수록 서로 배타적인 것처럼 보이는 가치들을 경쟁적으로 추구한다는 논리이다. 그렇다면, 조직내 경쟁적으로 존재하는 조직문화차이가 과연 직무동기에 어떤 영향을 미칠까? 이에 대해 선행연구들은 조직문화유형에 따른 직무만족과 직무몰입에 관한 연구는 이루어지고 있지만(한주희 외, 1997 ; 하형란 외, 2012 ; 신황용 외, 2013), 조직문화차이와 직무동기간 관계연구는 상대적으로 미미하였다.

본 연구는 이러한 점에 주목하고 조직내 조직문화 경쟁성을 강조하는 경쟁가치모형을 이론적 렌즈로 채택하여(Quinn & Kimberly, 1984 ; Cameron & Quinn, 1999 ; Parker & Bradley, 2000 ; Quinn & Cameron, 2010 ; 이동수, 2007 ; 김호섭 외, 2012 ; 김호정, 2012), 조직문화차이가 직무동기에 어떤 영향을 미치는지를 분석하고자한다. 즉, 본 연구는 행정조직과 군 조직을 대상으로 경쟁적인 조직문화유형을 탐색하고, 이러한 조직문화차이가 직무동기에 어떤 영향을 미치는가를 규명해 보고자 한다. 이하에서는 조직문화와 직무동기에 관한 이론적 논의를 바탕으로 연구모형을 설정하고, 조사결과를 분석하여 이를 중심으로 분석결과가 던져주는 정책적 시사점을 제시한다.

1)경쟁가치모형은 경쟁적 가치에 따라 문화유형을 분류하고 조직문화를 연구하는 접근방법이다. 이러한 경쟁가치모형의 유용성은 문화적 특성을 조직간 비교할 수 있고, 문화를 측정 가능한 독립변수로 활용 할 수 있다는 점에서 찾는다(최성욱, 2005 : 45-46 ; 이동수, 2007 : 223-224).

조직문화의 개념정의는 학자들마다 다양하다(최성욱, 2001: 143-145). 조직문화는 조직구성원들 사이에 공통으로 공유하는 가치관, 신념, 전통을 말한다(최항순, 2011: 158-159). 조직문화는 이른바 조직내에서 보편화된 생활양식이다. 일반적으로 연구자들은 조직문화란 조직내에서 업무를 처리하는 조직구성원들 사이에 자연스럽게 생기는 규범이나 믿음체계라고 정의한다.2)

조직문화는 강조하는 관점에 따라 다양하게 분류된다. 조직문화 분류는 하나의 관점에 초점을 두는 일차원적 분류가 있으나, 두 개의 관점에 기준을 두는 이차원적 분류가 다수이다.3) 일반적으로 조직문화 연구문헌에서는 동일한 조직내에서 상호 모순적 가치들을 동시에 추구하는 차원에서 이론적 렌즈를 경쟁가치모형이라고 부른다(박상언, 1995: 215-216; 최성욱, 2005: 41-42).

경쟁가치모형(Competing values model : CVM)의 초점은 지향점(focus)과 조직구조(structure)가 조직성과를 결정짓는 핵심적인 차원으로 본다. 경쟁가치모형은 두 개 축으로 분류하는데, 한 축은 통제와 신축성이라는 서로 모순되어 보이는 가치로 구성된다.4) 또 다른 한 축은 외부지향성과 내부지향성의 상반된 가치로 구성된다. 내부지향적 가치는 조직 내부의 균형과 조정을 강조한 반면에, 외부 지향적 가치는 조직이 당면하는 외부 환경에 적응과 경쟁을 강조한다. 이와 같은 두 축을 기준으로 서로 다른 경쟁적 가치를 강조하면서 네 가지 조직문화를 도출한다(Parker & Bradley, 2000: 126-131 ; Quinn & Cameron, 2010: 15-48).

경쟁가치모형에 근거한 조직문화연구 접근법을 취하는 다수 학자들이 있다. 먼저 Quinn의 모형은 조직은 몇 가지 상호 충돌하는 가치를 동시에 충족시킬 수 있어야 한다고 주장한다. 조직구조의 수직적 차원에서 유연성과 통제 지향과 수평적 차원에서 내부지향성과 외부지향성 선호에 따라 인적자원형(human resource), 개방체제형(open system), 위계질서형(hierarchical), 생산중심형(production oriented) 등 네 가지 유형으로 구분하였다(Quinn, 1988; 임창희, 2010: 531-532: 재인용). Quinn에 따르면 인적자원형은 내부지향적이며 비공식적인 유연한 문화로서 가족적 공동체와 유사하고, 참여를 중시하고 상호배려를 기반으로 움직인다. 개방체제형은 외부지향으로 창의적이고 혁신과 자율이 보장되는 조직 분위기이다. 위계질서형은 질서를 중시하고 내부 통합적이며 예측가능한 일만 하고 통제와 철저한 관리로 안정적인 관리를 지향한다. 생산중심형은 질서와 규정이 있지만 외부지향이기 때문에 경쟁우위를 위해서 생산성 향상에 주력한다. Cameron과 Quinn(2010)은 신축성, 예측가능성과 외부지향, 내부지향에 따라 네 유형을 도출하였다(Cameron & Quinn, 2010: 15-47; 최성욱, 2005: 45-46). Cameron과 Quinn에 따르면 조직문화를 혁신지향문화(adhocracy culture), 관계지향문화(clan culture), 위계지향문화(hierarchy culture), 과업지향문화(market culture)로 분류하였다. 이러한 네 문화유형은 상호배타적인 것이 아니며 어떤 조직이든 서로 다른 문화적 가치들이 공존한다. 혁신지향문화(adhocracy culture)는 조직의 외부환경에 적응능력에 초점을 맞추고, 조직의 유연성을 강조하면서 조직구성원들의 창의성과 기업가정신을 강조한다. 관계지향문화(clan culture)는 조직내 가족적인 인간관계의 유지에 초점을 두고 구성원들의 신뢰와 팀워크를 통한 참여의 가치를 중시한다. 위계지향문화(hierarchy culture)는 통제와 안정을 중시하고, 집권적 통제와 안전지향성을 강조하는 관료제의 가치를 강조한다. 과업지향문화(market culture)는 조직의 성과목표달성과 과업수행에 있어서 생산성을 강조하는 문화유형이다. 혁신지향문화는 기업가정신과 창조적 정신, 관계지향문화는 구성원들의 소속감과 상호신뢰, 위계지향문화는 안정과 질서속에서 조직 효율성, 과업지향문화는 조직의 생산성을 중시한다(최성욱, 2005: 44-45; 김호섭 외, 2012: 354-355). Quinn과 Kimberly(1984)도 문화유형을 제시하였는데(Quinn & Kimberly, 1984 : 295-311 ; 김호정, 2002: 225-226 재인용), Quinn & Kimberly에 따르면 조직문화는 집단문화(group culture), 발전문화(development culture), 위계문화(hierarchical culture), 합리문화(rational culture) 등이다.5) 집단문화(group culture)는 신축성, 재량, 내부지향성을 강조한다. 조직구성원의 인간미를 중시하는 문화로서 조직 내부의 통합과 구성원에 대한 인간적 배려와 가족적인 분위기를 만들어 내는 문화이다. 발전문화(development culture)는 외부환경에 대한 변화지향성과 신축적인 대응을 기반으로 구성원의 도전의식, 창의성을 중시하며 조직발전을 우선시하는 문화이다. 위계문화(hierarchical culture)는 통제와 질서를 강조하면서 위계질서에 따른 명령과 규칙준수를 강조하는 관료적 문화이다. 합리문화(rational culture)는 목표와 성과를 강조하고, 조직 외부환경에 지향점이 있는 문화로서 주어진 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 실적과 결과를 중시하는 문화를 말한다.

조직성과의 개념은 관점에 따라 다양하다. 조직성과를 조직효과성 차원에서 접근하면서 조직효과성의 세부요소로 구성원의 직무만족과 직무몰입을 제시하고, 직무몰입을 조직효과성을 측정하는 지표로 활용한다(이창길, 2005: 857-860; 박민생, 2006: 72-77; 김재홍, 2010: 113-117). 조직성과는 직무몰입이나 직무만족을 통해서 실현되기 때문이다(배병룡, 2009: 43-46; 하형란 외, 2012: 124-128; 주용환, 2014: 235-237). 직무만족은 결국 동기부여와 연결된다. 동기가 있어야 직무수행에 몰입하여 능동적인 업무태도를 취하거나 직무에 대한 적극적 태도를 보이기 때문이다.

직무동기는 업무에 대해 적극적으로 일하고 잘하려고 하는 구성원들의 태도이다(박선경 외, 2011: 60). 이러한 직무동기는 내적 동기(intrinsic motivation)와 외적 동기(extrinsic motivation)로 분류된다. 내적 동기는 그 업무를 수행함으로써 얻는 즐거움이나 만족을 말한다(고수일 외, 2005: 1341-1343). 예컨대, ‘재미있어서’, ‘누군가로 부터 인정받기위해서’, 어떤 업무를 수행한다면 내적으로 동기 유발된 상태이다. 내적 동기는 조직구성원들의 가치나 욕구가 반영되어 있는 자율적 선택의 결과이고(김정인, 2014: 263), 업무수행자가 자신의 업무를 열심히 해서 기대한 욕구로 업무를 적극적으로 수행하는 태도이다. 이러한 내적 동기는 직무 자부심, 행복감, 성취감 등을 포함한다. 이는 조직구성원들이 담당하는 업무특성에서 영향을 받는데, 허즈버그 이론의 만족요인과 관련이 깊다.6) 만족요인은 인간의 내면과 관련된 요인으로 직무상의 성취감, 직무성취에 대한 인정, 보람있는 업무내용, 업무 책임감, 성장과 발전욕구 등을 말한다. 조직구성원들의 내적동기가 높을수록 직무만족이 향상되고 조직성과로 이어진다는 논리이다.

내적동기가 업무수행 그 자체의 즐거움을 통해서 이루어진 것이라면, 외적 동기는 업무환경과 관련된다(김정인, 2014: 262-263). 외적 동기는 외적으로 동기 유발된 사람들은 보상과 같이 원하는 결과를 얻거나 처벌과 같은 부정적 결과를 피하기 위해 행동한다(고수일 외, 2005: 1343). 예컨대, 어떤 일이 하기는 싫지만 상급자로부터 좋은 평가를 받거나, 성과급을 많이 받기 위해 열심히 일한다면 외적으로 동기유발상태이다. 내적 동기와 달리 외적 동기는 조직구성원들의 보수, 근무환경 등의 만족도에 따라 달라진다. 이는 허즈버그이론의 위생요인과 관련되는데, 위생요인은 조직의 정책, 감독, 보수, 구성원들의 인간관계, 작업조건 등이다.7) 외적 동기가 높을수록 직무만족이 향상되고 조직성과로 이어진다는 것이다.

직무동기에 영향을 미치는 다양한 변수가 논의되고 있지만, 한편에서는 조직문화의 중요성을 강조한다(Andrade & Strauss, 1992; Garnett, Marlowe, Pandey, 2008; 김호정, 2002; 이수창, 2010; 김재홍, 2010; 김호정, 2012). Andrade와 Strauss(1992)는 문화와 관련한 여러 가지 수준의 동기부여이론에 접근하면서 동기부여는 개인이 활동하는 사회집단이나 문화를 통하여 사회적으로 형성되어 내면화된다고 주장하였다(Andrade & Strauss, 1992: 43-58). 문화는 인간들의 목표를 설정하고 욕구를 유발할 수 있기 때문에 동기부여의 힘을 가진다는 것이다. Garnett, Marlowe, Pandey(2008)은 업무지향, 피드백, 활발한 의사소통은 조직성과에 긍정적 영향을 주지만, 규칙 지향적 조직문화는 조직성과에 부정적 결과를 초래한다고 주장하였다(Garnett, Marlowe, Pandey, 2008: 270-281). 김호정(2002)은 조직문화 유형에 따라 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는데, 자치단체들의 조직문화는 위계문화와 합리문화가 더 강하고, 직무만족에는 집단문화와 발전문화가 영향요인으로 작용한다고 분석하였다(김호정, 2002: 87-105). 이수창(2010)은 합리문화와 집단문화가 조직성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 분석하였는데, 이들 문화가 조직구성원들에게 공정한 경쟁을 통한 업무성취 의욕을 촉진하고 신뢰할 수 있는 인간관계를 형성한다고 분석하였다(이수창, 2010: 29-51). 김재홍(2010)은 군 조직대상 연구에서 장교집단은 위계문화, 발전문화 순으로 체계적이고 구조적인 조직문화가 강할수록 직무만족이 높아지고, 부사관과 병 집단은 발전문화, 위계문화 순으로 유연하고 신축적 조직문화가 강할수록 구성원의 직무만족이 높아진다고 분석하였다(김재홍, 2010: 120-134). 선행연구에서 조직문화유형은 결국 위계문화 중심으로 형성되어 있고, 가족적이고 온정적인 집단문화가 구성원의 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향이 다른 조직문화유형에 비하여 크다는 점, 반면에 위계문화는 직무만족의 정도가 낮다는 점이다.

선행연구들을 종합하여 조직문화유형과 직무동기간 관계를 이론적으로 구성하면 다음과 같다. 첫째, 집단문화는 참여, 팀워크, 사기 등을 특성으로 한다(김호정, 2002: 90). 그러므로 인간관계를 중시하고 구성원들의 소속감과 상호 신뢰, 그리고 참여가 핵심가치가 된다. 조직구성원들을 끈끈한 동료애를 가진 가족처럼 생각하는 문화형태이다(최성욱, 2005: 43 ; 김호섭 외, 2012: 354). 이러한 문화유형은 구성원 개인을 존중하고 조직에 대한 애착심으로 개인들의 직무만족을 향상시킨다. 이와 관련하여 집단문화가 직무만족에 긍정적으로 영향을 미친다는 연구결과가 있다(박상언 외, 1995: 221-230 ; 김호정, 2002: 94-95). 그러므로 집단문화는 가족적인 인간관계와 사기를 중요시함에 따라 상급자, 동료간 친밀한 인간관계는 만족감을 높이므로 집단문화는 구성원들의 직무동기를 높일 것이다.

둘째, 발전문화는 조직구성원들이 하고자 하는 업무를 스스로 도전과 창조정신 하에서 조직지원을 최대한 받으면서 자율적으로 수행하는 문화형태이다(한주희 외, 1997: 107-108 ; 도운섭, 2006: 278-279). 신축성과 외부지향을 강조하는 문화로서 잠재성 개발을 바탕으로 조직발전을 강조한다. 이 문화에서는 자유롭고 창의적인 조직분위기가 좋은 아이디어로 창출되고 그것을 구체화하여 최선의 방법으로 목표달성을 한다(김호정, 2004: 50-61; 김근세 외, 2005: 180-191). 이러한 조직문화에서 조직구성원들의 동기부여는 높아질 것이며, 직무에 대해서 긍정적 태도를 갖게 될 것이다.

셋째, 위계문화는 조직구성원들이 공식화된 규칙을 중심으로 결속되며, 통제와 질서를 강조하는 문화로서 일종의 관료적 문화형태이다. 통제와 관리는 절차와 규칙을 통해서 실현되고 계층제적 의사소통과 관리적 통제가 이루어진다(최성욱, 2005: 46-47). 이 문화에서 조직구성원들은 상급자의 지시와 명령을 기다리고 절차와 규정에 얽매이게 되어 자발적 동기부여를 기대하기 어렵다. 조직구성원들은 소극적이고 모험을 기피하여 창의성이 현저히 떨어져 직무만족은 낮아진다(박상언 외, 1995: 225-228; 김호정, 2002: 90-92). 이러한 맥락에서 볼 때 위계문화는 직무동기에 부정적 영향을 미칠 것이다.

넷째, 합리문화는 조직의 성과달성과 업무수행에 있어서 생산성을 강조하는 문화이다(박상언, 1995: 218; 최성욱, 2005: 48-51). 조직내 명확한 목표설정과 그에 따른 경쟁이 주요한 자극제로 작용한다. 성과중시는 목표달성과 이를 위한 경쟁을 강조하기 때문에 인간관계를 기본으로 하는 업무추진은 후순위로 밀려난다(김호정, 2002: 91; 김근세 외, 2005: 188-189). 이 문화는 성과와 결과를 강조하기 때문에, 조직구성원들은 조직에 대한 방어적 태도와 개인주의적 행동으로 직무동기는 낮을 것이다.

조직문화유형과 직무동기간 관계의 이론적 가정을 정리하면 다음과 같다. 집단문화는 끈끈한 동료애를 가진 가족처럼 ‘인간관계’를 강조하고, 발전문화는 창의적이고 발전적인 일을 조직지원으로 ‘진취적’으로 할 수 있다는 측면에서 조직구성원들의 직무 동기부여를 기대할 수 있다. 하지만 위계문화는 ‘통제’와 ‘질서’를 강조하는 문화로서 자율성이 부족하여 직무동기가 낮으며, 합리문화도 ‘성과주의’가 강조되어 인간적인 면이 결여되므로 직무동기는 낮을 것이다.

2)학자들은 조직문화 다양하게 정의한다. 예컨대, “작업집단내에서 자연발생적으로 생기는 규범이다”, “조직이 강조하고 있는 지배적인 가치관이다”, “조직에 흐르고 있는 분위기로 이것은 사무실의 물리적인 배치와 조직구성원이 고객이나 외부인사와 접촉하는 방식이다” 등이다(김인수, 2003 : 546).  3)조직문화유형은 최성욱(2001)과 이수창(2007) 연구에서 상세히 소개되고 있다.  4)통제 조직은 예측가능성, 확실성 등을 추구하고, 집권화를 조직관리의 우선 원칙으로 한다. 반면에 신축성 조직은 구성원들의 자발적이고 자유로운 의사결정을 중시하고 권한이 분권화 되어있다.  5)조직문화유형의 분류와 명칭부여는 연구자들마다 다소 차이가 있다. Cameron과 Quinn는 혁신(adhocracy culture), 관계(clan culture), 위계(hierarchy culture), 과업(market culture)이라는 용어를 사용했으나, Quinn & Kimberly이 강조하는 문화유형과 명칭차이가 있으나 내용은 유사하다.  6)우리나라 조직연구에서는 허즈버그의 주장대로 만족요인은 업무동기를 진작시키고, 위생요인도 일부 긍정적인 관계가 발견되었다(송근원, 2001: 140-151).  7)만약 외적동기와 내적동기가 충돌할 때 어떤 태도를 보일 것인가? 이에 대해 내적 동기가 유발되어 있는 상태에서 단지 어떤 일을 수행한 것과 연결되어 보상받으면, 인간은 그 행위의 원인이 일에 대한 흥미가 아닌 보상에 있다고 인식한다. 이는 보상이 유발하는 외적 동기가 내적 동기에 부정적 영향을 미칠 수 있다는 것을 시사한다(고수일 외, 2005: 1342-1343).

1) 종속변수 선정과 그 논거

본 연구의 목적은 조직문화유형이 직무동기에 미치는 영향요인을 분석하려는 것이다. 먼저 종속변수는 조직구성원들의 직무에 대한 동기부여로 설정하였다. 종속변수로서 직무동기는 내적 동기와 외적 동기로 분류하였다. 직무동기의 측정변수는 허즈버그(F. Herzberg)의 동기 위생이론을 적절하게 활용하였다. 본 연구에서 허즈버그 동기 위생이론을 연구목적에 맞게 직무동기와 관련된 요인들 중에서 성취감, 인정감, 책임감 등은 내적 직무동기, 승진, 보수, 감독 등은 외적 직무동기로 설정하여 측정하였다(송근원, 2001: 135-156; 최항순, 2010: 320-321).

설문내용 구성을 보면, 성취감은 직무수행시 내 능력과 소질을 발휘할 기회가 많다, 나의 업무능력을 발휘할 수 있는 일이 항상 주어진다. 인정감은 업무를 성실하게 수행하다 보면 유능한 조직구성원으로 인정받는다, 나는 조직내에서 업무를 잘 한다고 인정받고 있다 등이다. 책임성은 내가 처리한 업무결과에 대해 책임져야 한다, 맡은바 업무처리를 위해서는 업무시간이 지나도 괜찮다. 승진은 내가 노력만 한다면 승진의 기회는 많다, 승진제도는 공정하며 성실히 근무하면 승진할 수 있다 등이다. 보수는 현재 받는 보수는 다른 직업에 비해 만족한다, 현재 업무를 고려할 때, 지금보수는 적당하다 등이고, 상사와 관계는 나의 부서 상급자들은 부하의견을 잘 수렴한다, 나의 부서 상급자들은 쓸데없는 감독이나 간섭이 적다 등이다.

2) 독립변수 선정과 그 논거

독립변수는 선행연구의 탐색과 경험적 연구내용을 근거로 구성하였다(김호정, 2002; 최성욱, 2005; 이동수, 2007; 이수창, 2010; 김호정, 2012). 본 연구에서 조직문화는 킴벌리와 퀸(Kimberly & Quinn)과 다수 연구자들이 제기한 경쟁가치모형에 따른 문화유형 즉, 집단문화, 발전문화, 합리문화, 위계문화를 활용하였다(Kimberly & Quinn, 1984: 295-313; Parker & Bradley, 2000: 127-131; 최, 2005: 42-46; 김호섭 외, 2012; 353-354). 집단문화는 가족적이고 인간미가 넘치는 분위기의 문화로서 응집성이 강조된다. 조직에 대한 소속감, 구성원들의 유대감이 강조되고 개인보다는 조직을 우선시하는 문화이다. 발전문화는 조직구성원들이 계획과 목표달성을 중심으로 결속되며 효율성을 강조한다. 조직구성원들이 성장하려는 욕구가 크며 새로운 업무의 개발이나 성취에 몰두하는 문화이다. 합리문화는 합리적인 계획과 목표, 성과에 따른 적절한 보상을 중시한다. 위계문화는 조직구성원에 대한 감독과 통제가 중시되고, 공식화된 규정을 중심으로 결속되며 조직 안정성을 중시하는 문화이다.

첫째, 집단문화는 조직내 가족적인 인간관계 유지에 역점을 두고, 구성원들이 많은 것을 함께 공유하며 확대된 가족과 같은 분위기 속에서 업무를 수행한다. 조직구성원들 간의 소속감과 상호 신뢰가 이 문화유형의 핵심 가치가 된다(김호정, 2002: 90; 이창길, 2006: 859). 설문문항은 우리 조직(기관)은 매우 인간적이며 가족처럼 친화를 중요시한다, 우리 조직(기관)은 사기를 중요시된다, 우리 조직(기관)의 직원들은 자신의 사적인 부분까지 공유하고 있다, 내가 근무하는 직원들은 항상 조직(기관)에 헌신적이다, 우리 조직(기관)은 결속시키는 힘은 충성과 조직의 전통이다 등으로 구성하였다.

둘째, 발전문화는 조직의 유연성과 조직이 당면하는 외부환경에 적응성을 강조한다(김호정, 2002: 90 ; 최성욱, 2005; 45; 이창길, 2006: 859). 이 문화에서는 이러한 적응과 조직발전을 뒷받침 할 수 있는 적절한 자원획득이 중요시되고, 조직구성원들의 자율성과 창의성이 지배적 가치이다. 설문문항은 우리 조직(기관)은 새로운 관리기법이나 혁신적 업무를 중요시한다, 우리 조직(기관) 구성원들은 기꺼이 위험을 무릅쓰고 모험을 시도하려 한다, 우리 조직(기관)은 성과와 결과물을 가장 강조한다, 우리 조직(기관)은 새로운 아이디어의 개발을 통한 발전을 강조한다, 우리 조직(기관)을 결속시키는 힘은 혁신과 발전이다 등으로 구성하였다.

셋째, 위계문화는 안정적인 기반 위에서 조직 내부의 능률성을 추구하고자 하는 것으로 규칙과 질서의 강조가 중심 가치로서, 조직의 통제와 안정성이 강조된다(김호정, 2002: 91). 설문문항은 우리 조직(기관)은 규정과 규칙을 중시하고 신상필벌을 강조한다, 우리 조직(기관)은 전통과 안정성을 강조한다, 우리 조직(기관) 구성원들은 업무처리를 위하여 절차를 중요시한다, 우리 조직(기관)은 매우 형식적이며 구조화된 곳이다, 우리 조직(기관)을 결속시키는 힘은 조직의 정책방향이고, 공식적 규정이다 등으로 구성하였다.

넷째, 합리문화는 조직의 성과달성과 업무수행에 있어서 목표달성을 강조한다(김호정, 2002: 91 ; 최성욱, 2005; 46; 이창길, 2006: 860) 이 문화는 조직내 명확한 목표설정과 그에 따른 구성원들의 경쟁이 주요한 자극제로 작용한다. 설문문항은 우리 조직(기관) 구성원들은 성과달성에 관심을 갖는다, 우리 조직(기관)은 목표달성을 중요시 한다, 우리 조직(기관)은 생산지향성과 성취지향성이 공유되고 있다, 우리 조직(기관)은 결과와 과업성취를 강조한다, 우리 조직(기관)을 결속시키는 힘은 과업성취와 목표달성이다 등으로 구성하였다. 본 연구의 설문내용은 <표-1>로 정리된다.

본 연구는 조직문화가 직무동기에 미치는 영향을 분석하기 위해 선행연구의 경험적 논의를 바탕으로 (그림-1)과 같이 연구모형을 설정하였다. 독립변수는 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화 등의 조직문화유형, 종속변수는 직무동기로 설정하고, 변수간 영향관계를 동태적인 수준에서 규명하기 위하여 응답자 특성에 따른 차이를 분석하였다.

1) 표본추출

본 연구는 행정조직 대상은 전남·전북지역내 기초지방자치단체를 대상으로 공무원 300명을 임의표본 추출하여 2014년 1월부터 2014년 5월까지 설문조사를 실시하였다. 총 배포된 설문지는 300부이며 회수된 응답자는 223부로 회수율은 74.3%이다. 본 조사를 위해서 기초자치단체 총무부서(과)의 협조를 얻어 설문지를 배포하고 수집하였다. 군 조직은 전국 각 지역에서 인력 수급과 부대별 안배를 통해 선발되어 육군보병학교에서 직무보수교육중인 육군 초급장교 300명을 임의표본 추출하였다. 설문조사는 2014년 1월부터 2014년 2월까지 실시하였으며 회수된 응답자는 226부로 회수율은 75.3%이다.

2) 설문지 구성과 분석방법

설문지 구성은 인구사회학적 배경, 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화, 직무만족 등의 내용을 질문하는 설문으로 구성 측정하였다. 수집된 설문자료는 SPSS 통계프로그램을 활용하여 분석하였고, 통계처리기법은 조직문화와 직무동기에 미치는 영향요인 분석을 위해서 요인분석과 다중회귀분석기법을 이용하였다.

<표-2>의 응답자 특성을 살펴보면, 행정조직은 남성 76.2%, 여성 23.8%, 직급별로는 5급 이상 22.0%, 6급 이하는 78.0%로 상대적으로 하위직 공무원이 다수를 차지하고 있다. 근무기간은 10년 이하가 17.0%, 11～20년 59.7%, 21년 이상 23.3%이며, 연령은 40대 이상 전체 52.0%를 차지하고 있으며, 학력은 86.1%가 대졸이상이다. 반면에 군 조직은 남성 93.8%, 여성 6.2%, 계급별로는 중위 89.4%, 대위 10.6%로 상대적으로 중위가 다수이다. 근무기간은 5년 이하가 69.0%, 6～10년 31.0%이며, 연령은 20대 81.9%, 30대 19.1%로, 학력은 89.0%가 대졸이상이다.

기초지방자치단체와 군 장교조직의 조직문화유형을 비교한 결과는 다음과 같다. <그림-2>에서 보듯이 기초자치단체는 위계문화(3.963)가 가장 높고, 발전문화(3.083)가 가장 낮으며, 반면에 군 장교조직은 합리문화(3.879)가 가장 높고, 발전문화(3.551)가 가장 낮은 것으로 나타났다. 기초자치단체는 위계문화를 주축으로 하면서 합리문화와 집단문화, 군 장교집단은 합리문화를 주축으로 하면서 위계문화와 집단문화가 가미되고 있다. 기초자치단체가 위계문화가 높게 나타난 것은 행정조직 대상 연구에서 김호정(2004), 최성욱(2005), 이동수(2007)의 연구결과와 유사하다. 우리나라 공공기관의 조직문화유형이 위계문화가 강하다는 선행연구결과에 비추어 볼 때, 본 연구결과에서도 위계문화가 강하게 나타나고 있어 기초자치단체의 지배적 조직문화차이는 발견되지 않았다. 이러한 결과는 다음의 배경에서 추정할 수 있다. “행정조직은 근본적으로 목표달성을 위해 절차와 규정을 준수하면서 신상필벌을 중요시하기 때문에, 새로운 아이디어를 통한 발전에는 한계가 있다. 만약, 아이디어를 제공하는 자가 그 일을 맡게 되면 기존의 자기 업무 외 추가 업무 부담이 발생하므로 적극적으로 아이디어를 내지 않는다”(기초단체 6급공무원, 2014. 4. 30). 이러한 언급은 행정조직은 상위층에서 지시하는 일만 하지, 스스로 창의적인 아이디어를 생산하여 적극적으로 추진한다는 것은 한계가 있다는 점을 말해준다.

군 조직은 합리문화(3.879), 집단문화(3.721)가 상대적으로 강하게 나타나고 있는데, 이러한 결과는 권혁철 외(2013)의 연구결과와 유사하다. 군 장교집단은 지휘관으로서 목표달성을 위해 책임감과 권한을 행사하는데 유연한 사고와 합리적 판단이 우선시되기 때문으로 판단된다. 김재홍(2010)의 연구는 위계문화와 발전문화가 높게 나타났는데, 본 연구결과는 상이하다. 발전문화는 행정조직이든 군 조직이든 모두에서 낮게 나타났다. 이러한 결과는 행정 및 군 조직은 전통적으로 관료제 문화가 존재하므로 발전문화는 상대적으로 낮은 것으로 추정된다.

<표-3>에서 기초자치단체와 군 조직간 문화차이 분석결과는 집단문화, 발전문화, 위계문화가 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으나(p<.001), 합리문화는 유의미한 차이가 없다. 집단문화와 발전문화는 군 조직이 행정조직보다 높은 것으로 나타났다. 장교집단의 집단문화와 발전문화가 행정조직보다 높은 배경은 군 조직은 조직규모가 크고 많은 인원을 통제하면서 불확실성속에서 궁극적으로 전투승리를 위해서 집단적 단결력이 중요시 되는 결과로 판단된다. 반면에 위계문화는 행정조직이 군 조직보다 높은 것으로 나타났다. 일반적으로 군 조직이 위계문화가 높을 것으로 기대할 수 있으나, 규정에 의한 명령이나 공식적 통제 등으로 지시가 합법적으로 이루어지는 등 최근에 군 조직의 변화경향과 관련성이 높다. 행정조직의 높은 위계문화는 관료제의 특성을 반영한 결과로 볼 수 있다.

응답자 특성별 문화차이를 검증한 결과, <표-4>에서 보듯이 기초자치단체는 집단문화, 발전문화, 위계문화, 발전문화 등 모두 유의수준 p<0.05 내에서 유의미한 차이가 있다. 집단문화와 발전문화, 합리문화는 5급, 위계문화는 6급이 상대적으로 높은 것으로 나타났다.8) 반면 군 장교조직은 계급별, 근무연수에 따른 조직문화차이를 검증한 결과, 통계적으로 유의미한 차이는 없다. 이런 결과는 표본의 근속년수에 큰 차이가 없는데 따른 것으로 분석된다.

조직문화가 직무동기에 미치는 영향분석을 위해서 일차적으로 요인분석을 실시하였다. 요인추출방법은 주성분 분석방법을 활용하였고, 요인회전은 일반적으로 사용하는 배리맥스(Varimax)회전방식을 사용하였다. 독립변수들에 대한 요인분석의 적절성 검증결과 KMO(Kaiser-Meyer-Oklkin) 척도 값이 0.857, Barlett의 구형성 검증은 유의확률이 .000으로 p<.05보다 작아 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 요인분석 결과 (표-5)에서 보듯이 묶어진 요인은 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화 등이다. 독립변수를 설명하는 20개 설문중에서 동질성이 확보되지 않은 3개 문항은 제거되었다. 설명변수간 신뢰도를 확인하기 위하여 크론바하 알파값(Cronbach's α)-test를 실시하였고, 그 결과 모든 변수들이 응집력을 가져 하나로 묶더라도 신뢰성이 있는 것으로 확인되었다. 또 직무동기에 미치는 영향분석을 위해 요인점수를 새로운 점수로 설정하고, 이를 독립변수로 설정하였다.9)

행정조직 문화가 직무동기에 미치는 영향을 검증하고자 단계선택법(stepwise selection)의 다중회귀분석을 실행하였다. 다중회귀분석모형의 분산분석 결과는 p<0.01수준에서 모두 유의미한 것으로 나타나 모형설정은 비교적 합리적으로 이루어졌다.

직무동기에 영향을 미치는 분석변수간 추정결과는 <표-6>와 같다. 행정조직(기초단체) 경우 내적 직무동기에 유의미한 영향을 미치는 요인은 발전문화(β=.241), 위계문화(β=-.327), 합리문화(β=.249)이며 이 중에서도 위계문화가 가장 크게 영향을 미친 것으로 나타났다. 응답자 특성을 포함한 분석결과와는 차이가 나타나지 않았다. 외적 직무동기에 대해서는 발전문화(β=.048), 위계문화(β=.426), 합리문화(β=.331)로 이 중에서도 위계문화가 가장 큰 것으로 나타났다. 응답자 변수는 근무연수가 직무동기에 유의미한 영향을 미치고 있다. 전반적으로 기초자치단체는 위계문화와 합리문화가 직무동기에 미치는 영향이 크다는 점이 발견되었다.

군 조직문화가 직무동기에 미치는 영향분석은 기초자치단체 대상 분석방법과 동일하게 요인분석을 실시하였다. <표-7>에서 보듯이 독립변수를 설명하는 20개 설문 중 동질성이 없는 2개 문항은 제거되었고, 크론바하 알파값(Cronbach's α)-test 결과 변수들의 신뢰성도 확보되었다.10)

군 조직은 <표-8>에서 보듯이 다중회귀분석결과에 따르면, 직무동기에 영향을 미치는 조직문화는 집단문화(β=.281), 위계문화(β=.336), 합리문화(β=.201)로 이 중에서도 위계문화가 가장 큰 것으로 나타났다. 외적 직무동기는 집단문화(β=.257)만이 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 계급, 근속기간, 연령 등 응답자 특성을 포함한 분석결과에서는 유의미한 차이가 나타나지 않았다. 군 장교조직은 전반적으로 위계문화와 집단문화가 직무동기에 미치는 영향이 크다.

기초자치단체와 군 조직 대상으로 한 조직문화유형이 직무동기에 미치는 영향요인의 분석결과가 던져주는 연구함의를 정리하면 다음과 같다. 먼저, 행정조직구성원들 대상으로 한 조직문화유형이 직무동기에 미치는 영향요인을 보면, 내적 직무동기에 영향을 미치는 요인은 위계문화, 합리문화 발전문화가 각각 의미 있는 영향을 미치며 그 중에서도 위계문화의 영향력이 가장 크다. 특히 위계문화는 부정적(-) 영향관계가 발견되었는데, 이러한 결과는 선행연구와 유사하다(김호정, 2002; 이상철 외, 2008), 행정조직의 높은 위계문화는 조직내 업무를 통하여 구성원들에게 만족을 주고 직무수행의 동기를 유발시키는 한계가 있다는 결과이다. 위계문화는 통제와 안정을 위시한 일종의 관료적 문화인데, 이 문화에서는 통제를 강화할수록 구성원들의 직무동기는 낮다. 그러므로 조직관리자들은 위계문화를 개선하면서 어떻게 직무동기를 높일 것인지에 대한 전략수립의 필요성을 시사한다. 외적 직무동기에 영향을 미치는 요인은 발전문화, 위계문화, 합리문화가 각각 의미 있는 긍정적(+) 영향을 미치며 그 중에서도 위계문화의 영향력이 가장 크다. 합리문화는 성과주의가 강조되어 인간적인 면이 결여되기 때문에 직무동기는 낮을 수 있는데, 긍정적(+) 영향관계가 발견되었다.

요약하면 발전문화 및 합리문화와 직무동기간 관계를 볼 때 공무원들이 직무 그 자체뿐만 아니라 보수, 승진, 상사와 관계 등 업무환경을 통한 동기부여가 촉진된다는 점이다. 주목할 만 점은 위계문화와 직무동기간 관계인데 일을 통한 직무동기는 부정적(-) 영향관계이지만, 업무환경 관련 외적 직무동기와는 긍정적(+) 영향관계가 발견되었다. 그렇다면 위계문화가 내적 직무동기와는 부정적(-) 영향관계이지만, 외적 직무동기에 긍정적(+) 영향을 미치는 배경은 무엇일까? 통제와 질서를 강조하는 문화에서는 업무 자체를 통한 동기유발은 낮으나, 승진, 보수, 인간관계 등 업무환경을 통한 동기유발은 높다는 것이다. 예컨대, 업무는 하기 싫지만 승진이나 보수를 위해서는 열심히 업무를 추진한다는 점이다. 이러한 해석이 맞다면, 공무원들은 업무 자체에 대한 동기부여는 낮으나, 승진이나 보수 등과 관련하여 동기유발이 되고 있다는 점을 시사해 준다. 이러한 결과에 비추어 볼 때, 기초자치단체 공무원들은 업무는 하기 싫지만, 승진을 위해서는 열심히 일 한다는 가정이 가능하다.

둘째, 군 장교집단 대상으로 한 조직문화유형이 직무동기에 미치는 영향을 보면, 내적 직무동기에서는 집단문화, 위계문화, 합리문화가 각각 의미 있는 영향을 미치며 그 중에서도 위계문화의 영향력이 가장 크다. 이러한 결과는 김재홍(2010)의 연구결과와 유사하다. 행정조직과 상이한 결과로 위계문화가 높을수록 직무동기는 높아진다는 것이다. 위계문화가 조직내 업무를 통하여 구성원들에게 만족을 주고 직무수행의 동기를 유발시키고 있다. 군 조직은 엄격한 지배복종관계가 타 조직보다 강한 특성을 지니고 있다. 위계질서가 직무동기를 유발하고 있다는 점은 군 장교집단의 특수성을 보여준다. 또한 조사대상 장교집단이 상대적으로 군 경력이 짧은 집단을 이루기 때문일 수 도 있다. 외적 직무동기에 대해서는 집단문화가 긍정적(+) 영향관계가 발견되었다. 집단문화는 끈끈한 동료애를 가진 가족처럼 인간관계를 강조하는데, 군 조직은 이러한 집단문화 존재가 동기부여를 촉발하고 있음을 말해준다.

결국 군 조직은 집단문화와 직무동기간 관계를 볼 때, 군 장교집단은 직무 그 자체 뿐만아니라 승진, 상사와 관계 등 업무환경을 통한 동기부여가 촉진되고 있다는 점이다. 행정조직의 공무원들이 인식하는 결과와는 상이하다. 합리문화는 성과주의가 강조되면 직무동기가 낮을 수 있음에도 긍정적(+) 영향을 미치고 있다. 주목할 만 점은 위계문화와 직무동기간 관계인데, 위계문화가 직무동기에 긍정적(+) 영향을 미치고 있다. 위계문화는 통제와 질서를 강조하는 문화로서 동기부여가 낮을 수 있지만, 군 장교집단은 직무를 수행하면서 성취감이나 인정감을 통해서 동기유발이 되고 있다.

결론적으로 볼 때 행정조직은 발전문화, 위계문화, 합리문화가 일을 통한 성취감, 상급자로부터 인정을 포함한 내적 직무동기뿐만 아니라 보수, 상하관계, 업무환경 등 외적 직무동기에 영향을 미치고 있다. 군 조직은 집단문화, 위계문화, 합리문화가 내적 직무동기에 영향을 미치고, 집단문화가 외적 직무동기에 영향을 미친다. 주목할 만 점은 행정조직은 집단문화의 동기부여와는 관련성이 없지만, 군 조직은 집단문화가 내적·외적 직무동기에 영향을 미친다는 점이다. 결국 행정조직은 업무를 수행하면서 성취감, 인정감 뿐만 아니라 승진, 상관과 부하관계가 동기부여로 작용한다. 반면에 군 장교집단은 업무 수행과정에서 업무성취 및 상급자 인정이 동기부여로 작용하나, 업무환경이 동기부여에 작용한다는 점은 제한적이다.

8)행정조직 대상연구에서 성별, 근무연수별은 통계적으로 유의미한 차이는 없다.  9)기초자치단체 종속변수는 독립변수와 동일한 방법으로 요인분석을 실시하였다. 종속변수로서 내적 직무동기(α=.604), 외적 직무동기(α=.763) 등이며, 동질성이 없은 2개 문항은 제외하였다.  10)군 장교조직의 종속변수도 행정조직과 동일한 방법으로 요인분석을 실시하였는데, 종속변수로서 내적 직무동기(α=.615), 외적 직무동기(α=.758) 등이며, 동질성이 없은 2개 문항은 제외하였다.

본 연구에서는 경쟁가치모형에 따른 조직문화가 기초자치단체와 군 장교조직의 직무동기에 영향을 미치는 요인이 무엇인지를 분석하였다. 연구결과에 따르면, 첫째, 조직문화를 비교한 결과 기초자치단체는 위계문화가 가장 높고, 발전문화가 가장 낮으며, 군 장교집단은 합리문화가 가장 높고, 발전문화가 가장 낮다. 이러한 결과는 행정조직의 관료제 특성에 따른 낮은 발전지향적 사고, 군 조직은 지휘관의 위치상 합리적 판단을 우선시 하는데 에서 기인한다. 둘째, 기초자치단체와 군 장교조직 간 비교해 볼 때, 군 조직의 집단문화와 발전문화가 행정조직보다 높은 것으로 나타났지만, 위계문화는 오히려 행정조직이 군 조직보다 높은 것으로 나타났다. 군 조직이 위계문화가 일반적으로 높을 것으로 기대되었지만, 행정조직이 더 높게 나타났다. 조직관리적 차원에서는 볼 때 위계질서, 통제, 절차와 규칙 등을 강조하는 위계문화보다는 조직변화와 혁신, 창의성 등의 가치를 존중하는 발전문화에 더 관심을 기울여야 할 것이다. 셋째, 행정조직은 발전문화, 위계문화, 합리문화가 일을 통한 성취감, 상급자로부터 인정을 포함한 내적 직무동기뿐만 아니라 보수, 상하관계, 업무환경 등 외적 직무동기에 영향을 미친다. 군 조직은 집단문화, 위계문화, 합리문화가 내적 직무동기에 영향을 미치고, 집단문화가 외적 직무동기에 영향을 미친다. 부각되는 점은 행정조직은 집단문화의 동기부여와는 관련성이 없지만, 군 조직은 집단문화가 내적·외적 직무동기에 영향을 미치고 있다.

이러한 분석결과로 볼 때 본 연구결과가 던져주는 함의점은 문화유형에 따라 직무동기는 다르다는 점, 업무 자체뿐만 아니라 직무환경에서도 동기부여가 된다는 것이다. 행정조직은 집단문화와 동기부여간 관계는 없지만, 군 조직은 집단문화 영향력이 강하다는 점이다.

본 연구결과의 이러한 시사점 제시에도 불구하고, 본 연구는 연구방법론상의 한계가 있다. 연구결과의 일반화를 위해서 전체를 대표할수 있는 표본의 다양성을 추구해야하지만, 지역적 한계로 일부지역 기초자치단체와 육군 초급장교집단에 치중되었다. 그러므로 본 연구결과를 일반화하기에는 미흡하고, 제한적이고 기초적 연구결과에 불과하다. 향후연구는 이러한 한계점을 보완하여 심층적이고 정밀한 연구를 기대해 본다.