조직원들이 평가로부터 학습할 수 있도록 하는 것은 평가의 중요한 목적이라 할 수 있다 (Cousins, Goh, & Clark, 2004; Cronbach et al., 1980; Owen & Lambert, 1995; Preskill & Toress, 1999; Song, 2011; 박소연, 2009). 평가로부터 개인적, 집단적, 조직적 차원의 학습이 효과적으로 발생하기 위해서는 평가의 과정과 결과가 학습을 촉진하도록 구성되어야 할 뿐만 아니라, 조직의 체제, 리더십, 구조 등이 평가로부터의 학습이 이루어질 수 있도록 준비되어 있어야 한다(Preskill & Toress, 1999; Russ-Eft & Preskill, 2009).

이는 최근 많이 논의되고 있는 평가역량구축(Evaluation Capacity Building)과 같은 맥락에서 살펴 볼 수 있는데, 평가가 수행되고, 평가의 과정과 결과를 통해 학습이 일어나고, 평가의 결과가 활용되어 프로그램이 개선되는 질 높은 평가 체계와 제도가 조직의 풍토와 특성에 맞게 구축되어 조직의 역량으로 자리매김 되었을 때, 평가를 통한 이익이 극대화 될 수 있다는 것이다(Preskill & Boyle, 2008). 다시 말해 질 높은 평가를 수행하는 것도 중요하지만 질 높은 평가 수행을 뒷받침하는 인프라와 체제가 구축되어 있는 것이 중요하다는 인식이 점차 확산되어 가고 있는 것이다.

그러나 평가역량구축에 관한 논의가 활발히 일고 있음에도 불구하고(Cousins et al., 2014b; Labin et al., 2012), 기업의 평가역량구축에 관한 연구는 매우 드문 실정이다. 조직차원의 평가 역량구축에 관한 연구는 정부 및 공공조직에 대한 연구가 대부분인 실정이다(Cousins et al., 2014a; Taylor-Ritzler et al., 2013; 노화준·노유진, 2006). 빠르게 변화하는 사회와 치열한 경쟁에 직면한 기업의 상황을 볼 때, 평가역량구축의 필요성과 중요성은 오늘날의 기업에게도 적용된다고 볼 수 있다. 기업에서 평가역량구축은 평가 수행을 용이하고, 효과적으로 하도록 할 뿐 만 아니라, 평가의 결과가 활용되고 지속적인 학습과 문제해결이 가능하여 조직 학습과 조직 개발이 이루어질 수 있도록 하기 때문이다(Cousins, Goh, & Clark, 2004).

따라서 본 연구의 목적은 기업의 평가역량구축에 대한 진단의 차원에서 우리나라 대기업이 평가로부터 개인, 집단, 및 조직차원의 학습을 할 수 있도록 어느 정도 준비되어 있는지를 분석하는 것이다. 본 연구의 목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다.

(1) 대기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 수준 및 특성은 어떠한가?

(2) 대기업, 근무연한, 직무별로 조직학습과 평가를 위한 준비태세에 차이가 나타나는가?

(3) 대기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 강화 방안은 무엇인가?

평가역량구축은 공통적으로 통용되는 하나의 개념으로 정의되기 보다는 아직은 다양한 사례와 논의를 통해 그 개념을 발전시키고 있다. 몇 몇 학자들에 의해 제안된 평가역량구축의 개념을 살펴보면 아래 <표 1>과 같다.

[<표 1>] 평가역량구축의 개념

평가역량구축의 개념

<표 1>에서 나타나듯이 학자들에 의해 제안된 평가역량구축의 개념들 간에는 상이한 점도있으나, 이들 개념들에서 공통적으로 나타나는 점은 평가역량구축은 평가 그 자체와 달리 평가를 위한 역량 강화 및 체제, 시스템, 인프라 구축을 중시한다는 것이다. 평가역량구축은 준거에 근거하여 피평가물의 성과를 진단하는 평가와는 다른 개념으로 수준 높은 평가의 실행및 평가 결과의 활용을 비롯하여 평가로부터의 학습이 지속적으로 이루어지도록 체제를 구축하고, 평가를 제도화하는 것으로 볼 수 있다.

평가역량구축 개념이 대두되고 활발히 논의되는 배경에는 조직학습 및 프로그램 책무성에 대한 요구에 부응하는 전략으로 질 높은 평가 수행과 평가의 활용을 가능하게 하는 조직의 역량 함양, 즉 평가역량구축을 평가분야 전문가들이 강조하게 되면서이기도 하지만, 협력적·참여적 평가가 활성화된 것에도 기인한다고 볼 수 있다(Preskill & Boyle, 2008). 협력적·참여적 평가를 통해 평가에 참여하는 이해관계자들에게 평가에 대한 학습 및 평가로부터의 학습이 이루어지게 되었고, 평가자 및 평가 전담 인력 외에도 평가에 대한 조직원의 역량이 전반적으로 향상되었다. 이와 같은 변화로 조직원의 평가역량 함양이 조직의 역량 향상과 조직의 발전을 가져온다는 것에 대해 인식하게 된 것이다. 또한, 평가가 조직의 문제와 쟁점에 신속하고 유연하게 대처하기 위해서는 조직 체제, 문화, 풍토, 일상의 업무와 밀접하게 연계되어 수행될 필요가 있으므로 평가를 조직의 제반 상황과 동떨어져 생각하기보다는 조직 내 문제해결의 다양한 과정 속에 통합하여 체계적이고, 종합적으로 이루어지도록 하는 것에 대한 관심이 확산되었기 때문이기도 하다(Cousins et al., 2014b; Preskill & Torres, 1999).

평가역량구축을 도입하는 조직이 늘어나게 됨에 따라 평가역량구축을 위한 준비가 어느 정도 이루어져 있으며, 어떻게 진행되고 있는지를 분석하는 평가역량구축의 진단에 대한 필요성이 증대되었다. 본 절에서는 관련 선행연구 분석을 통해 평가역량구축 진단 및 분석의 사례를 살펴보겠다.

Preskill과 Torres(1999)는 평가의 논리와 과정을 조직의 문제해결과정에 적용하는 평가적 탐구(Evaluative Inquiry)를 제안하였다. 평가적 탐구는 평가를 조직운영의 과정에 통합하여 문제를 해결하고, 개인, 팀, 조직의 학습을 도모하여 조직개발 및 조직의 역량 향상을 꾀하는 접근이라는 점에서 평가역량구축과 밀접하게 연관이 되어 있다. Preskill과 Torres(Preskill & Torres, 1999; Russ-Eft & Preskill, 2009)는 평가적 탐구에 기초하여 조직의 평가로부터의 학습에 대한 준비정도를 분석하는 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구(The Readiness for Organizational Learning and Evaluation Instrument, ROLE)를 개발하였다.* Preskill과 Torres(1999)에 따르면, 평가로부터의 학습을 하기 위해서는 조직이 이에 대한 준비태세를 갖추고 있어야 하며, 조직의 준비태세 정도에 따라 평가역량구축을 위한 전략 및 활동이 달라지기 때문에 평가역량구축을 위해서는 조직의 준비태세에 대한 분석이 중요하다는 것이다.Preskill과 Torres(1999)는 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구를 활용하여 미국조직 8곳의 조직학습과 평가를 위한 준비태세를 진단하였다. 그들의 연구 결과를 살펴보면, 평균값이 가장 높은 요인은 팀 요인으로 3.75이며, 다음으로 리더십 요인의 평균값이 3.62, 조직문화 요인의 평균값이 3.53으로 그 다음으로 높았다. 평균값이 가장 낮은 요인은 체제와 구조로 3.27의 평균값을 나타내었다. Preskill과 Torres(1999)의 연구에 참여한 8개 조직의 조직학습과 평가를 위한 준비태세는 전반적으로 양호하거나 보통정도라고 인식되고 있다고 볼 수 있다.

Botcheva, White, & Huffman(2002)은 학습문화와 성과 측정 실무(Outcomes Measurement Practices) 수준이 높을수록 평가에 대한 조직의 준비태세가 갖추어진다는 가정 하에 미국 50곳의 비영리조직에서 나타나는 학습문화와 성과 측정 실무 수준을 조사하고, 이들 간의 상관관계를 분석하였다. 성과 측정 실무는 기관의 자료 수집 여부를 중심으로 하여 조사되었는데, 응답한 조직의 60%는 정보 및 자료 수집의 형태가 규칙적이고 체계적이라고 응답하였다. 대부분의 조직이 평가를 개선하기 위해서는 더욱 다양한 지원이 필요하다고 지적하였다. Preskill과 Torres(1999)가 제안한 조직문화에 기초하여 조직의 학습문화 수준도 조사하였는데, 5점 척도에서 평균값이 3.89로 나타났다. 또한 학습문화는 성과 측정 실무와 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 학습문화가 존재하는 조직에서는 자료 수집도 체계적으로 이루어진다는 결과를 제시하였다.

평가역량구축과 학습을 위한 평가 활용의 관계를 분석한 Taut(2007)의 연구는 평가역량구축의 준비에 대한 조직진단을 실시하고, 조직 진단결과를 바탕으로 평가역량구축을 위한 활동을 실시한 후 평가역량구축 활동 참여에 따른 조직원들의 변화를 분석하였다. 조직의 평가역량구축 수준을 진단하기 위해서 Preskill과 Torres(1999)의 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구 등에 기초한 풍토 및 요구 진단도구가 사용되었다. 조직진단 결과, 평가로부터의 학습에 대한 조직의 준비태세 정도가 낮은 것으로 나타났다. 진단조사 후 평가역량구축을 위한 연구자의 활동(워크숍, 평가훈련, 평가 지원 자료 개발 등)이 진행되었으며, 활동 참여에 대한 조직원들의 학습 성과를 측정하기 위해서 참여관찰과 추후인터뷰가 실시되었다. 평가역량구축 활동에 참여한 조직원들은 참여를 통해 평가 지식을 획득하고, 평가적 탐구에 대한 태도를 습득하고, 평가에 대한 소유의식이 증가하였다고 진술하였다. Taut(2007)는 평가역량구축을 위해서는 조직학습과 평가를 위한 조직 및 팀의 준비가 필수적이라고 지적하였다.

Taylor-Ritzler 등(2013)은 평가역량측정도구(The Evaluation Capacity Assessment Instrument)를 개발하여 미국 시카고 지역 169곳의 비영리조직을 대상으로 평가역량구축 정도를 조사하였다. Taylor-Ritzler 등(2013)의 평가역량측정도구 역시 Preskill과 Torres(1999)의 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구 문항의 일부를 사용하는 등 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구의 영향을 받았다. 이 도구는 개인적 요인, 조직적 요인, 평가 역량 성과 요인의 세 가지 영역에서 총 56문항의 4점 척도로 구성되어 있다. Taylor-Ritzler 등(2013)의 연구결과에 따르면, 개인적 및 조직적 요인, 평가 역량 성과 요인의 평균값이 2.57~3.15로 보통이거나 약간 양호한 것으로 나타났으며, 상관분석의 결과, 대부분의 요인 간 통계적으로 유의한 상관관계가 나타났다.

Cousins 등(2014a)은 정부조직과 비영리조직의 평가역량구축 수준을 비교하기 위해서 9개 요인의 7점 척도로 구성된 설문조사지를 사용하여 캐나다 정부 기관과 비영리 기관 각각 160곳과 89곳을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 전체기관의 구성요소별 평균값이 4.35∼5.74로 대체로 평가역량구축 수준이 보통인 것으로 인식되었다. 정부기관과 비영리기관간의 평가역량구축 정도의 차이에 대한 분석에서는 대부분의 평가역량구축 구성요소에서 두 집단 간의 유의미한 차이가 나타났으며, 비영리기관이 정부기관보다 대체로 평가역량구축 수준이 높은 것으로 나타났다.

한편, 평가역량구축에 대한 국내 연구는 매우 적은 실정이나, 노화준·노유진(2006)은 우리나라 정부조직 소속 공무원을 대상으로 Preskill과 Torres(1999)의 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구를 적용하여 정부조직의 준비태세 정도를 분석하였다. 총 628명의 중앙부처 및 지방 공무원이 참여한 5점 척도의 진단조사 결과, 중앙부처 및 지방정부는 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 모든 영역에서 평균값이 3.5점 이하인 것으로 나타났다. 준비태세 요인 중에서 개방적·접근적 근무환경, 보상과 인정 체계, 정보 확산 등이 조직학습과 평가를 저해하는 가장 부정적으로 인식된 요인으로 나타났다.

지금까지 살펴본 평가역량구축 진단 및 분석에 관한 선행연구에서 알 수 있듯이, 평가역량 구축을 위해서는 조직의 문화, 자원, 구조, 체제, 인프라 등이 평가에 대한 학습과 평가로부터의 학습을 효과적으로 할 수 있도록 마련되는 것이 중요함을 나타내고 있다. 또한 평가역량구축 진단 및 분석 관련 선행연구 대부분이 공공조직이나 비영리조직을 대상으로 하고 있었는데, 이들 조직의 평가역량구축 혹은 평가 및 조직학습에 대한 준비태세 진단결과는 대체로 보통이나 낮은 수준으로 인식되고 있었다.

본 절에서는 우리나라 30대 대기업의 평가역량구축 수준을 진단하기 위해 활용한 Preskill과 Toress(1999)의 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구의 목적, 배경 및 요인 등에대해 구체적으로 살펴보겠다.

조직학습과 평가를 위한 기업의 준비태세 진단도구의 목적은 기업이 학습 조직의 특징을 어느 정도 내재화 및 조직화하고 있으며, 조직학습을 촉진하기 위한 평가 수행과 활용을 어느 정도 지원하고 있는지를 파악하는 것이다. 또한 평가역량구축이 잘 이루어진 부분과 그렇지 않은 부분을 분석하여 조직학습과 조직개발을 위해 개선이 필요한 부분들에 대한 변화를 추구하는 데에 있다(Russ-Eft & Preskill, 2009).

조직학습과 평가를 위한 기업의 준비태세는 기업이 평가를 수행하고 활용하여 조직학습을 달성하고자 하는 의지를 나타내는 것이라 하겠다. Preskill과 Torres(1999)에 따르면, 평가의 과정과 결과로부터의 학습이 일어나기 위해서는 평가의 과정에서 대화, 숙고, 질문, 가정의 명확화 등이 수반되어야 하며, 이를 지원하는 조직의 인프라가 이와 같은 평가의 과정을 지원하도록 구축되어 있어야 한다고 주장하였다. 특히, 조직문화, 리더십, 커뮤니케이션, 조직체제와 구조가 평가로부터의 학습을 촉진하도록 마련되어 있어야 하는데, 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구에는 이들 네 가지 영역 즉 조직문화, 리더십, 커뮤니케이션, 조직체제와 구조에 대한 요인을 포함하고 있으며, 이외에 팀과 평가 두 요인을 추가하여 총 6개 요인으로 구성되어 있다. 평가와 학습을 위한 체제적·인프라적 요인 외에 팀과 평가 요인이 포함된 배경에는 팀을 기반으로 하여 개인적 차원의 학습이 조직적 차원의 학습으로 발전될 수 있으며, 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세는 조직구성원들이 평가에 대해 갖는 기대, 동기, 가정 등을 내포하고 있기 때문이다(Preskill & Torres, 1999).

조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구는 5점 척도의 총 78문항으로 구성되어있으며, 팀 요인에 관한 문항은 팀원으로 활동한 경험이 있는 자에 한하여 선택적으로 응답하도록 되어있다. 내적합치도(Chronbach's α) 분석을 활용한 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구에 대한 신뢰도 분석의 결과는 각 요인 또는 하위 요인들의 내적합치도 값이 0.66~0.93사이에 분포하여 문항의 내적 일관성이 상당히 큰 것으로 나타났다(Russ-Eft & Preskill, 2009).

*Preskill과 Torres(1999)에 의해 개발된 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구는 이후에 개발된 평가역량구축 진단도구에 기초가 되었다고 볼 수 있다. 본 연구도 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구가 평가역량구축 진단 및 분석에 끼친 영향력을 고려하여, 이 도구를 활용하여 우리나라 30대 기업집단에 속하는 대기업들의 평가역량구축 준비태세를 분석하였다.

Preskill과 Torres(1999)에 의해 개발된 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구를* 사용하여, 우리나라 30대 기업집단(2013년 6월 기준 공정거래위원회 홈페이지 상호 출자제한 기업집단 등의 소속회사 현황자료 참조)을 대상으로 기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 수준을 분석하였다. 30대 대기업의 경우 다른 대기업이나 중·소기업에 비해 조직의 자원과 인력이 풍부하고, 학습과 평가를 위한 체제 및 절차가 마련되어 있어 조직학습과 평가 역량구축을 위한 노력을 활발히 수행하고 있을 것이기 때문에 조직학습과 평가를 위한 준비태세 수준을 측정하기에 적합하다고 볼 수 있다.

자료 수집을 위해 먼저 30대 대기업 현황을 확인하고, 조사 가능 기업 10개와 협력자들을 확보하였다. 협력자들을 통해 설문 가능인원을 파악하고, 설문지를 이메일과 우편으로 발송하였다. 이를 통해 총 214명에게 설문지가 배포되었고, 106부의 설문지가 회수되었다(응답률, 49.5%).

응답자의 현황을 살펴보면, 대부분의 응답자는 남자로 76명이 응답하였고, 여자는 29명이 응답하였다. 직위별 응답자는 일반사원이 82명, 1차 관리자는 16명, 부하관리자가 있는 2차 관리자는 8명이었다. 직무별 응답자는 주로 인사 및 교육에 해당하는 응답자로 69명이었으며, 나머지 직무(행정, 영업, 기술, 고객서비스, 기타)에 해당하는 응답자는 36명이었다. 근무기간별 응답자를 살펴보면, 3년 미만 근무자 21명, 3년 이상-5년 미만 근무자 21명, 5년 이상-10년 미만 근무자 34명, 그리고 10년 이상 근무자 30명이 응답하였다. 조사 가능 기업 10개는 5개의 기업집단(그룹)으로 구분되었으며, 기업집단별로 A 기업집단은 10명, B 기업집단은 13명, C 기업집단은 46명, D 기업집단은 16명, E 기업집단은 21명이 응답하였다.*

자료 분석은 SPSS 19.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였다. 우선 표본의 특성을 알아보고 기초통계 자료를 얻기 위해 빈도, 백분율, 평균, 표준편차를 분석하였다. 조직학습과 평가를 위한 준비태세 요인에 대한 기업집단별, 근무연한별, 직무별 의견 차이를 검증하기 위해서 t검정과 일원변량분석을 수행하였고, 요인간의 상관관계를 분석하기 위하여 상관분석을 사용하였다.

본 연구에서 사용한 진단도구의 타당성과 신뢰도 검증을 위하여 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis) 및 신뢰도 분석(reliability analysis)을 실시하였다. 요인분석을 수행하기에 앞서 설문 자료의 적합성을 판단하기 위해, KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)의 표본적합성 검정과 Bartlett의 구형성(sphericity)검정을 하였다. 그 결과 KMO 측도값이 0.79로 비교적 높게 나타나 최소 판단 기준치인 0.5보다 크고 좋은 표본의 적절성을 보이는 0.7-0.8사이로 나타났으며, Bartlett 검정에서도 x²(1378)=3614.86(p<.000)으로 나타나, 해당 자료가 요인분석 수행에 적합함을 검증하였다. 요인 분석 과정에서 요인 부하량(factor loading)의 기준 값은 본 연구의 표본수를 고려하여, 0.4 이상을 적용하였고, 부하량이 여러 요인에 걸쳐 높게 나타나거나, 낮은 요인 부하량을 보이는 문항 그리고 개념적 구조에서 지나치게 벗어나 해석이 어려운 문항들은 제거하여 분석하였고, 그 결과를 <표 2>에 제시하였다. 타당성 검증을 위한 요인 분석 결과, 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구는 6개 요인으로 재구성되었으며 각 각 ‘참여적 조직 문화’, ‘팀워크’, ‘평가’, ‘위험/리스크 감수’, ‘정보의 교류’, ‘개방적·접근적 근무환경’으로 명명하였다. 53문항 6개요인의 전체 변량에 대한 설명력은 67.86%였다. 또한, 각 요인의 내적합치도 값이 0.84~0.96사이에 분포하여 Preskill과 Torres(1999)가 제시한 신뢰성 검증 결과와 마찬가지로 높은 것으로 나타났다.

[<표 2>] 본 연구에서 사용한 진단도구의 조작적 정의와 신뢰도

본 연구에서 사용한 진단도구의 조작적 정의와 신뢰도

*본 연구에서 사용한 Preskill과 Torres(1999)의 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구는 노화준·노유진(2006)의 연구에서 한국어로 이미 번역되어 사용되었으므로, 이들 연구에서 제시한 한국어번역 문항을 참고하거나, 이들 연구에서 파악이 되지 않은 문항은 본 연구자가 번역을 하여 사용하였다. 본 연구자가 번역한 문항 중에서, 39번 리더십 문항이 “조직원들은 의사결정을 위해 정보와 자료를 활용한다.”는 20번 문항과 중복되는 의미를 내포한다고 판단하여 리더십 1문항을 제외하고, 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구의 77문항을 적용하였다.  *원래 기업집단명 대신 임의로 기업집단명을 알파벳으로 코드화하여 자료를 분석하였다. 기업집단에 따라 소속 그룹의 1개 기업 혹은 여러 개 기업에서 자료를 수집하였다.

우리나라 30대 기업집단을 대상으로 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 정도를 분석한 결과, 요인에 따라 비교적 높은 수준을 나타내거나 보통 정도의 수준을 나타냈다. 요인별 평균값이 3.5이상으로 비교적 높은 수준을 나타내는 요인들은 팀워크, 정보의 교류, 참여적 조직문화이며, 요인별 평균값이 3.5미만에서 3.0이상으로 보통의 수준을 나타내는 요인들은 개방적·접근적 근무환경, 리스크 감수, 평가가 해당되었다. 준비태세 요인 중에서 평균값이 가장 높은 요인은 팀워크로 평균값이 3.75였으며, 다음으로 평균값이 높은 요인은 정보의 교류로 평균값이 3.58이였다. 준비태세 요인 중에서 평균값이 가장 낮은 요인은 평가로 3.23이었으며, 두번째로 평균값이 낮은 요인은 리스크 감수로 평균값이 3.28에 그쳤다. 조사에 참여한 우리나라 30대 기업집단의 조직원들은 팀활동 및 협력에 기초한 업무 수행, 참여적의사결정, 조직학습과 평가에 대한 관리자의 지원 및 격려에 대해 비교적 긍정적인 인식을 가지고 있는 반면에, 조직 내 평가와 리스크 감수에 대해서는 상대적으로 부정적인 인식을 갖고 있는 것으로 보인다.

[<표 3>] 기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 요인별 평균값

기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 요인별 평균값

[그림 1]은 기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 요인별 평균값을 방사형으로 도시한 것이다. 모든 요인의 준비태세 수준이 높을수록 방사형 모양으로 4~5에 가까운 형태를 나타낼 것이나 모든 요인이 3.8이하에 위치하고 있다. 특히 평가와 리스크 감수는 3에 가까운 처진 형 태를 나타내어 기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세가 확고하다고 할 수 없는 것으로 여 겨진다.

[[그림 1]] 기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세

평균값이 가장 높은 순위의 문항들과 평균값이 가장 낮은 순위의 문항들을 살펴보면 <표 4> 및 <표 5>와 같다. <표 4>에서 알 수 있듯이, 평균값이 높은 순위의 문항들 5개 중에서 팀워크 요인에 속한 문항이 4개이고, 개방적·접근적 근무환경 요인에 속한 문항이 1개가 해당되었다. 팀워크 요인의 평균값이 가장 높고, 문항별 평균값이 상위에 해당하는 문항도 많은 것을 볼때, 조사에 참여한 대기업 조직원들은 협력·존중에 기초한 대화와 경청을 통한 팀 활동 및 업무 수행을 하면서 팀워크를 형성하고 있는 것으로 여겨진다. 평가로부터의 개인적, 조직적 차원의 학습이 발생하기 위해서는 조직원간의 협력과 존중을 바탕으로 하는 질문, 대화, 경청 등이 중요하므로 이와 같은 방식으로 팀 활동을 수행하고 팀워크를 형성하는 것은 조직학습과 평가를 위한 기업의 준비태세 수준을 높이는데 기여한다고 할 수 있겠다(Preskill & Boyle, 2008; Preskill & Torres, 1999).

[<표 4>] 평균값이 가장 높은 순위에 따른 조직학습과 평가를 위한 준비태세 문항들

평균값이 가장 높은 순위에 따른 조직학습과 평가를 위한 준비태세 문항들

<표 5>를 살펴보면, 평가와 조직학습 준비태세가 미흡한 수준인 3.0이하의 평균값을 나타내 는 문항들이 3개 있는데, 이들 문항은 평가 요인과 리스크 감수 요인에 속한 문항들로 이루어 졌다. 평가 요인과 리스크 감수 요인은 전체 평균값도 다른 요인에 비해 낮고, 낮은 순위의 평 균값을 나타내는 문항들을 포함하고 있어 조직학습과 평가의 준비태세 요인 중에서 상대적으 로 낮은 수준에 있다고 하겠다. 조사에 참여한 우리나라 30대 대기업의 조직원들은 더 많은 평가를 수행하는 것에 대한 지지를 얻거나, 실패와 실수를 두려워하지 않고 위험을 감수하며 새로운 것을 시도하는 것 등에 대해 부정적으로 인식하고 있다고 볼 수 있다.

[<표 5>] 평균값이 가장 낮은 순위에 따른 조직학습과 평가를 위한 준비태세 문항들

평균값이 가장 낮은 순위에 따른 조직학습과 평가를 위한 준비태세 문항들

본 연구에서는 기업집단별, 근무연한별, 직무별로 조직학습과 평가를 위한 준비태세에 차이 가 나타나는지도 분석하였다. 기업집단별로 조직학습과 평가를 위한 준비태세를 분석한 결과 는 <표 6>과 같다. 일원변량분석결과 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 요인은 참여적 조직문 화, 리스크 감수였으나, 기업집단 간 차이를 좀 더 구체적으로 분석하기 위해 실시한 사후검정 (Scheffe 검정)에서는 모든 요인이 통계적으로 유의하지 않았다.

[<표 6>] 기업집단별 조직학습과 평가를 위한 준비태세 비교

기업집단별 조직학습과 평가를 위한 준비태세 비교

<표 7>은 근무연한별 조직학습과 평가를 위한 준비태세를 분석한 결과이다. 일원변량분석 및 사후검정 모두에서 통계적으로 유의한 요인은 참여적 조직문화, 팀워크, 리스크 감수이다. 정보의 교류는 일원변량분석에서는 통계적으로 유의하였으나, 사후검정에서는 통계적으로 유 의한 차이가 나타나지 않았다. 참여적 조직 문화의 경우, 10년 이상 근무한 집단의 평균값이 3.92로 가장 높았으며, 다음으로 3년 미만 근무한 집단과 5년 이상-10년 미만 근무한 집단의 평균값이 각각 3.59, 3.46로 높았으며, 가장 평균값이 낮은 집단은 3년 이상-5년 미만 근무한 집단으로 평균값이 3.11이었다. 팀워크의 경우는 10년 이상 근무한 집단의 평균값이 3.98로 가 장 높았으며, 다음으로 3년 미만 근무한 집단과 5년 이상-10년 미만 근무한 집단의 평균값이 각각 3.88, 3.62로 높았으며, 3년 이상-5년 미만 근무한 집단의 평균값이 3.51로 가장 낮았다. 리스크 감수의 경우도 참여적 조직 문화 요인 및 팀워크 요인과 마찬가지로 평균값이 높은 순 서가 10년 이상 근무한 집단, 3년 미만 근무한 집단, 5년 이상-10년 미만 근무한 집단, 그리고 3년 이상-5년 미만 근무한 집단이었다. 리스크 감수의 경우 3년 이상-5년 미만 집단의 평균값 이 2.90으로 3.0 미만의 낮은 수준을 나타내었다.

[<표 7>] 근무연한별 조직학습과 평가를 위한 준비태세 비교

근무연한별 조직학습과 평가를 위한 준비태세 비교

직무별 조직학습과 평가를 위한 기업의 준비태세 차이를 살펴본 결과는 <표 8>과 같다. 설 문 응답자 중 인사·교육을 담당하는 조직원들이 다수를 차지하는 관계로 인사·교육 직무집 단과 인사·교육 외 직무 집단으로 나누어 두 집단 간의 차이를 t검정한 결과, 두 집단 간에는 유의한 차이가 나타나지 않았다.

[<표 8>] 직무별 조직학습과 평가를 위한 준비태세 비교

직무별 조직학습과 평가를 위한 준비태세 비교

조직학습과 평가를 위한 기업의 준비태세 요인 간 상관관계를 분석한 결과는 <표 9>이다. <표 9>에서 알 수 있듯이, 모든 요인 간 상관관계가 유의수준 p=0.01에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 참여적 조직문화와 리스크 감수, 정보의 교류는 r=0.6이상의 높은 상관관계 를 나타냈다. 조직학습과 평가를 위한 준비태세 요인 간에는 밀접한 연관이 있는 것을 알 수 있다.

[<표 9>] 조직학습과 평가를 위한 준비태세 요인 간 상관관계

조직학습과 평가를 위한 준비태세 요인 간 상관관계

우리나라 대기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세를 분석한 본 연구의 결과를 논의하기 에 앞서 본 연구의 몇 몇 제한점을 살펴보겠다. 첫째, 대기업 조직원에 대한 접근성의 어려움 으로 자료 수집이 제한적으로 이루어졌다. 수집된 자료도 대부분 교육 및 인사를 담당하는 조 직원들의 응답 결과로 다양한 직무에 종사하는 조직원들의 인식을 반영하는 것에도 제한적이 었다. 둘째, 기존 연구에서 이미 번역된 진단도구의 문항을 참고하였으나, 진단도구의 번역과 정이 제한적으로 이루어졌다. 진단도구의 번역과정에 영어와 한국어에 모두 능통한 전문가들 의 검토, 번역 및 역번역의 과정 등을 활용하지 못한 제한점이 있다.

이와 같은 제한점에도 불구하고 본 연구의 결과는 기업의 평가역량구축 및 조직학습과 평가 를 위한 준비태세 강화를 위한 몇 몇 시사점을 제공한다. 첫째, 대기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 진단결과, 긍정적으로 인식이 되는 부분, 즉 강한 부분과 그렇지 않은 약한 부 분이 나타났다. 평가와 학습을 위한 준비태세 요인 중에서 평균값이 3.5이상으로 우리나라 대 기업의 조직원들에 의해 긍정적으로 인식되고 있는 요인은 팀워크, 정보의 교류, 참여적 조직 문화이었다. 본 연구결과를 볼 때, 우리나라 대기업 조직원들은 질문, 대화, 협력을 바탕으로 업무를 추진하며, 조직의 목적과 업무와의 관계를 분명히 이해하며, 정보 이용과 확산을 비교 적 활발하게 수행하고 있는 것으로 여겨진다.

반면에, 평가, 리스크 감수, 개방적·접근적 근무환경 요인은 평균값이 3.5이하로 상대적으 로 준비태세 정도가 약한 것으로 나타났다. 조사에 참여한 우리나라 30대 대기업의 조직원들은 평가에 대한 기대, 가정, 동기, 인식이 비교적 낮은 수준이여서 이에 대한 개선이 이루어질 필요가 있다. 기업의 평가역량을 강화하고, 평가로부터의 학습과 평가에 대한 학습을 수행하기 위해서는 기업 내에 평가에 대한 긍정적인 기대, 가정, 인식이 있어야 하며, 평가의 필요성에 대한 분명한 동기가 존재해야 한다(Preskill & Boyle, 2008). 또한 평가로부터의 학습이 일어나 기 위해서는 생산적인 도전과 혁신을 통한 학습을 격려하도록 조직이 준비되어 있어야 한다. 그러나 상대적으로 낮은 수준을 나타내는 리스크 감수에 대한 준비태세는 우리나라 대기업이 이와 같은 부분에서 다소 부족하다는 것을 나타내고 있다고 여겨진다. 따라서 실패와 실수를 부정적으로 여기지 않고, 학습의 기회로 삼고, 리스크를 감수하더라도 창의적 시도와 혁신적 도전이 가능하도록 기업 문화, 풍토, 체제 등을 강화할 필요가 있다(송영선·이희수, 2009) .

본 연구결과를 Preskill과 Torres(1999)의 조직학습과 평가를 위한 조직의 준비태세 진단도구 를 활용한 다른 두 연구의 결과와 비교해 살펴보면, 본 연구와 Preskill과 Toress(1999)의 연구 및 노화준·노유진(2006)의 연구결과 모두에서 팀/팀워크, 참여적 조직문화/참여적 의사결정/조 직문화의 수준이 다른 요인들에 비해 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 본 연구결과의 팀워 크(3.75)와 참여적 조직문화(3.55)의 수준과 Preskill과 Toress(1999)의 연구결과의 팀(3.76)과 조 직문화(3.53)의 수준이 정부조직을 대상으로 한 노화준·노유진 연구의 팀(3.24)과 참여적 의사 결정(3.28)의 수준 보다는 다소 높게 나타났다. 본 연구결과에서 보통수준으로 상대적으로 다른 요인에 비해 낮은 수준을 보인 리스크 감수(3.28)와 평가(3.23)의 경우, 노화준·노유진(2006)의 연구에서도 리스크 감수 요인 및 평가 요인의 평균값이 각각 3.14, 3.21로 보통 수준을 나타내 고 다른 요인들에 비해 상대적으로 낮았다. 그러나 Preskill과 Toress(1999)의 연구결과에서는 평가 요인의 평균값이 3.52로 비교적 높은 수준을 나타내었고, 리스크 감수 요인을 포함하는 조직문화 요인의 평균값도 앞서 언급하였듯이 3.53으로 비교적 높은 수준을 나타냈다.

기업집단별, 근무연한별, 직무별 조직학습과 평가에 대한 준비태세 차이를 비교·분석한 결 과, 기업집단별, 직무별 준비태세의 차이는 통계적으로 유의하게 나타나지 않았으며 근무연한 에 따른 차이는 통계적으로 유의하였다. 참여적 문화, 팀워크, 리스크 감수 요인은 일원변량분 석과 사후검정결과 근무연한별 집단 간 차이가 통계적으로 유이한 것으로 나타났다. 유의한 차이를 보인 요인 모두에서 평균값이 가장 높은 집단은 10년 이상 근무한 집단이었고, 평균값 이 가장 낮은 집단은 3년 이상-5년 미만 근무한 집단이었다. 조직구성원들이 기업에 10년 이 상 근무하게 되면, 조직에 대한 이해가 한층 깊어지고, 문화, 체제, 특성, 구조 등 조직의 체제 적·인프라적 요소들에 대해 보다 더 긍정적으로 인식하게 되어 다른 집단에 비해 높은 수준 의 준비태세를 나타낸 것으로 여겨진다. 그러므로 다른 집단의 준비태세 향상을 도모하기 위 해서 10년 이상 근무한 조직원들을 적극적으로 활용하는 방안을 고려해 볼 수 있다.

Preskill과 Toress(1999)의 연구에서는 연구에 참여한 8곳의 조직에 따른 조직학습과 평가에 대한 준비태세 비교 분석에서 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 한편, 노화준·노유진(2006)의 연구에서는 중앙정부와 지방정부들 간의 준비태세 수준에서 통계적으로 유의한 차이가 나 타나지 않았으며, 직위, 담당업무, 근무연한에 따른 준비태세 수준에서도 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. Preskill과 Toress(1999)의 연구에 참여한 조직은 포춘 50대 기업, 초 등학교, 비영리 단체, 병원, 대학교 등으로 다양한 반면 본 연구에서는 30대 대기업으로 대상 을 제한하였고, 노화준·노유진(2006)의 연구는 정부조직만을 대상으로 준비태세를 분석하였다.

우리나라 대기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세 수준과 특성을 분석한 본 연구는 그동 안 경험적 자료 수집에 근거한 연구 및 이를 바탕으로 한 학문적 논의가 부족하였던 기업의 조직학습과 평가를 위한 준비태세를 진단하고 강화방안을 제시하였다는 점에서 그 의의가 있 다. 대기업 조직원들의 인식에 기초한 경험적 자료 분석을 통해 조직학습과 평가를 위한 기업 의 준비태세 분석결과를 제시하여 조직학습과 평가를 위한 준비태세 강화를 위해 기업이 처한 문제점 분석과 해결책 마련을 위한 시사점을 제공하였다. 또한 본 연구는 우리나라 대기업에 서 평가로부터의 학습과 평가에 대한 학습이 이루어지기 위해서는 기업의 평가에 대한 연구 및 실제가 조직학습 및 조직개발의 연계차원에서 이루어져야함을 시사하고 있다는 데에도 그 의의가 있다. 기업의 평가가 조직의 목적 달성을 위해 효과적으로 기여하고, 기업 내 수준 높 은 평가 수행과 평가 결과의 활용이 지속적으로 이루어지도록 하기 위해서는 평가에 대한 이 론적·실제적 접근이 통합적이며 전략적이어야 할 필요가 있다.

본 연구결과를 바탕으로 향후 연구를 제안하면, 첫째 기업의 유형별로 조직학습과 평가를 위한 준비태세 수준과 특징이 어떻게 나타나는지를 비교 분석하는 연구가 수행되어야 할 것이 다. 본 연구에서는 30대 대기업을 대상으로 하였으나, 기업의 규모(대/중·소), 기업의 소유구 조(공기업/사기업), 산업군(농수산업/제조업/서비스업)등에 따른 평가역량구축 및 조직학습과 평 가를 위한 준비태세의 특징을 비교하고, 유형별 차이가 나타나는지를 분석하는 연구가 수행되 어야 할 것이다. 둘째, 조직학습과 평가를 위한 준비태세에 영향을 주는 변인을 분석하는 연구 가 수행되어야 할 것이다. 조직학습과 평가를 위한 준비태세를 분석한 연구들에 대한 보다 깊 이 있는 이해를 위해서는 역사적·문화적 배경, 조직의 여건 및 특성, 조직원의 인식 등 어떤 변인들이 조직학습과 평가를 위한 준비태세에 유의미한 영향을 미치는지를 분석하는 연구가 수행될 필요가 있다.