10월 23일 출범한 대통령 소속 지방자치발전위원회는 파급효과가 크고 자치단체의 자율성과 역량을 강화할 수 있는 6개 핵심과제를 선정하였다. 그 과제 중 하나가 바로 자치경찰제도를 도입하는 방안으로, 위원회가 앞으로 5년 이내에 자치경찰제도를 도입하겠다고 밝힘으로서,1) 현재 제주특별자치도에서만 제한적으로 이루어지고 있는 자치경찰제도가 확대될 것으로 보여진다. 전국적으로 자치경찰제도가 확대된다면 기존에 자치경찰제도가 시행되고 있는 제주특별자치도를 대상으로 하여 제도의 기본 틀을 다져나갈 가능성이 높은 바, 제주자치경찰단과 관련된 심도깊은 연구의 필요성이 있다.

기존 국가경찰제도를 자치경찰제도로 개편하려는 것에 대해 대통령 역시 지방에서 더 잘 할 수 있는 부분에 대해서는 지방으로 넘겨 자치경찰이 수행하는 게 바람직하다고 말한 것과 같이, 자치경찰은 기존 경찰업무의 일부분을 지방의 특색에 맞게 운영하려는 것으로서 결국 조직의 성과를 가장 효과적으로 낼 수 있는 곳으로 업무를 이전하겠다는 것을 의미한다.

이런 상황에서 보면 현재의 제주자치경찰이 수행하고 있는 업무를 중심으로 해서 조직의 성과를 가장 극대화할 수 있는 방안을 모색하는 것이 자치경찰제도의 성공을 좌우하는 중요한 요소가 될 것이다. 특히 자치경찰은 지역실정에 맞는 활동을 중시하는 바, 일선에서 근무하는 경찰공무원들이 업무에 대해 어떻게 인식하고 있으며, 조직의 활동에 대해 어떻게 평가하고 있는 지는 조직의 성공적인 운영을 위해 꼭 확인을 해야 할 요소이다.

그러나 제주특별자치도에 자치경찰제도가 시행된 후 국내에서 자치경찰과 관련된 많은 연구들이 이루어져 왔지만, 대부분의 연구들이 국내에 최초로 도입된 자치경찰제도에서 겪고 있는 인력운영과 예산상의 문제, 업무의 중복 등 제도상의 문제 등에만 초점을 맞추고 있을 뿐, 조직구성원이 인식하는 업무의 특성과 관련된 문제, 조직의 활동에 대한 평가와 관련된 연구는 찾아보기 힘든 상황이다.

자치경찰제도에서의 경찰활동은 국가경찰제도와는 상당부분 차이가 있는 경찰활동이 이루어지기 때문에 그 업무의 특성에 대한 경찰공무원들의 인식에 차이가 있을 수 있으며, 업무수행을 통해 조직이 목표를 얼마나 잘 달성하고 있는 지에 대한 평가 역시 달라질 수 있다.

그러므로 현재 시행중인 자치경찰제도에 대해 근무 중인 자치경찰공무원들을 대상으로 업무의 특성에 대한 인식의 정도를 확인하고, 이런 인식에 기반하여 조직의 목표달성이 얼마만큼 이루어지고 있는 지를 확인할 필요성이 있다.

따라서 이 연구에서는 제주특별자치도에서 근무 중인 자치경찰공무원 전원을 대상으로 하여 그들이 인식하는 업무특성과 조직성과에 대한 인식 간의 관계를 파악하는 것을 연구의 목적으로 한다. 이를 바탕으로 향후에 확대될 자치경찰제도의 업무체계를 구성함에 있어 조직성과를 가장 극대화시킬 수 있는 방안을 제시하고자 한다.

1)SBS뉴스, “지방자치발전위 ‘5년내 자치경찰제 도입 추진’”(2013. 10. 25 검색).

1) 개념

자치경찰제도란 지방분권 이념을 기초로 지방자치단체에 경찰권을 부여하고, 경찰의 설치·유지·운영에 관한 책임을 지방자치단체가 담당하는 제도를 의미한다.2) 자치경찰제도는 지방자치단체의 책임 하에 치안행정을 유지하도록 하는 제도로써, 국가 전체를 대상으로 해서 통일성 있는 치안정책을 수립하고 집행하는 국가경찰제도와 대비되는 개념이다. 즉, 자치경찰제도는 지역의 치안실정에 맞는 치안정책을 수립하고, 이를 효과적으로 집행하여 지역의 주민들에게 보다 나은 치안서비스를 제공하기 위한 경찰제도를 의미한다.3) 자치경찰제도는 미국과 영국을 비롯해 22개의 국가에서 시행되고 있는 제도로서 우리나라의 경우는 국가경찰제도를 유지하면서 제주특별자치도에서만 제한적으로 시행되고 있다.4)

2) 제주자치경찰제도

(1) 조직 및 인력

제주특별자치도에서는 2006년 7월 지방분권 움직임의 하나로 1단 2대(제주자치경찰단, 제주자치경찰대, 서귀포자치경찰대) 체제의 자치경찰단이 출범하였다. 이후 업무의 중복성 등의 문제가 발생한 뒤 수차례의 조직개편 및 부서의 명칭변경을 통해 <그림 1>과 같이 1단, 4과, 1지역대, 1센터의 조직체계를 이루고 있다.

제주자치경찰단은 자치총경을 단장으로 하여 2013년 5월말 현재 <표 1>과 같이 정원 기준 20명이 부족한 107명이 근무를 하고 있으며, 2013년 8월 6일 선발된 18명의 자치경찰공무원이 11월말까지 교육훈련을 받고 있는 상황이다.5)

(2) 업무

「제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법」 제108조에서는 제주자치경찰이 <표 2>와 같은 사무를 처리하도록 규정하고 있다. 제주자치경찰은 그 동안 경찰에서 해 온 업무 중 일부인 범죄예방활동과 교통의 업무, 지방자치단체에서 수행하는 특별사법경찰관리의 업무를 함께 수행하고 있다.

조직과 관련된 많은 연구들이 이루어지고 있는 근본 이유는 조직의 효과적인 관리를 통해 조직의 목표를 달성하기 위해서이다. 조직의 목표는 곧 조직이 얼마만큼의 성과를 냈느냐를 기초로 하는데, 이 조직성과 에 대한 정의는 학자마다 조금씩 상이한 견해를 가지고 있는 것으로 보인다. <표 3>은 학자들이 생각하는 조직성과의 요인을 나타낸 것이다.

또한 조직의 특성에 따라서도 그 조직의 성과를 평가하는 기준이 달라질 수가 있다. 사적 이익을 취하는 영리기업과 공적인 목적을 달성하려고 하는 공공기관의 경우 그 성과를 판단하는 기준이 다를 수 있음을 의미한다.

구성요인과 관련해서 크게 4가지 정도를 살펴볼 수 있는데, 능률성, 효과성, 대응성, 공정성이다. 먼저 능률성은 투입 대비 산출의 개념을 의미한다. 즉, 동일한 성과를 위해 얼마나 낮은 비용을 투입했는지, 낮은 비용으로 얼마나 높은 성과를 달성했는지를 판단하는 것이라 할 수 있다. 능률성을 판단하는데 있어서는 단위업무를 수행하는 시간의 단축, 대외업무 신속처리의 정도 등이 지표로 사용되기도 한다.6)

두 번째 효과성은 목표의 달성도를 나타내는 개념으로 비용이나 투입의 문제보다는 정해진 목표를 얼마나 달성했느냐에 관심을 가진다. 세번째로 대응성은 국민의 입장에서 그들을 이해하고 적절히 조치하는 것을 말하며, 이를 통해 지지를 확보할 수 있는 수단이 된다.7) 네 번째는 공정성으로 조직 구성원에게 공정하게 분배를 하는 측면과 외적으로 직무를 공정하게 처리하는 측면을 의미한다.8)

조직성과의 다양한 정의와 가치를 고려해 볼 때, 객관화된 지표로 측정하는 것은 상당한 어려움이 따른다.9) 이러한 이유로 선행연구에서는 조직과 그 구성원들의 상호의존적인 관계를 고려하여, 조직구성원들이 인식하는 조직성과를 측정하는 것을 제안하였다.10) 또한 구성원들의 조직성과에 대한 주관적 인식측정은 조직성과에 대한 객관적 평가와 정(+)적인 상관관계가 있음을 검증하였다(Brewer & Seldon, 2000).11)

따라서 본 연구에서는 조직성과의 개념을 Brewer & Seldon(2000)의 연구를 기초로 하여, 자치경찰공무원이 주관적으로 인식하는 조직성과를 대응성, 능률성, 효과성으로 분류하여 측정하였다.

일반적으로 조직성과에 영향을 미치는 결정 요인들은 다양하다. 먼저 국외의 연구를 살펴보면, Friendlander & Pickle(1968)은 지역단위의 소규모 공무원 집단을 대상으로 조직성과에 미치는 요인을 분석한 결과, 직무를 통한 이익, 직무에 대한 만족도, 사회적 평가가 정(+)적인 효과가 있음을 검증하였다.12) Rainey & Steinbauer(1999)는 공무원들을 대상으로 조직성과 인식에 미치는 요인을 분석한 결과, 감독관청과의 관계, 이해관계자와의 관계, 조직임무의 적절성, 리더십, 업무동기부여가 통계적으로 유의미한 결정 요인임을 검증하였다.13)

다음으로 국내의 조직성과 결정요인에 관한 연구를 살펴보면, 박천오 외 (2001)는 여성공무원의 조직성과 인식에 직무만족, 조직몰입, 직무동기, 조직시민행동은 정(+)적인 영향을 미치지만 업무스트레스는 조직성과 인식에 부(-)적인 영향을 미친다고 하였다.14) 이에 반면, 왕태규(2007)는 사회복지공무원을 대상으로 조직성과에 미치는 요인을 분석한 결과, 직무만족과 리더십은 조직성과에 정(+)적인 영향을 미치지만, 직무동기와 조직시민행동은 유의미하지 않았다.15) 안경섭(2008)은 50개의 중앙정부부처에서 근무하는 공무원을 대상으로 조직의 전략집중정도(SFO)가 조직성과(능률성, 효과성)에 미치는 요인들을 분석하였다. 연구에서는 조직의 전략집중정도를 리더십, 전략의 구체화, 조직의 전략적 정렬, 동기부여, 운영체계로 분류한 후, 중앙정부부처에 종사하는 공무원들의 전략집중성을 진단하였다.16) 이러한 전략집중성 요인들이 조직성과에 미치는 영향을 검증한 결과, 리더십만이 조직성과(능률성, 효과성)에 정(+)적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 그리고 조직성과 중 능률성을 종속변수로 고려할 경우에만 조직의 운영체계가 정(+)적인 영향을 미쳤다. 결국 조직의 성과를 향상시키고 능률적인 업무체계를 유지하기 위해서는 조직원들에게 명확한 업무책임 및 권한을 부여하여야 하며, 원활한 업무 환류체계(feedback system)가 형성되어야 함을 제언하였다. 한편, 남기섭·유병주(2007)의 연구에서 는 직무의 불안정성 인식이 조직성과 인식에 부(-)적인 영향력을 미친다고 하였다.17) 특히 신분에 대한 불안감은 조직성과 인식에 부정적 관계가 있어, 승진기회를 확대하거나 다양한 교육기회를 제공하는 것이 중요하다고 하였다. 조태준·윤수재(2008)는 공직동기, 사회적 공헌이나 평가에 대해 긍정적으로 인식하는 공무원일수록 조직성과 인식이 높다는 결과를 실증적으로 검증하였다. 또한 직무결과에 대한 만족과 업무 중요성 인식은 조직성과에 정(+)적인 영향을 미쳤다.18)

한편, 경찰공무원의 조직성과 결정요인을 연구한 유경화·신원형(2003)의 결과에 따르면, 조직의 리더십 뿐만 아니라 집단효능감이 조직성과 인식에 정(+)적인 영향으로 작용한다고 하였다.19) 즉 경찰의 주요업무인 방범, 단속, 수사, 검거 등은 개인적으로 수행되기 보다는 조직원들의 협력에 기반을 둔 업무이기 때문에, 조직원과의 원활한 관계가 조직성과 인식에 상당히 중요한 역할을 한다고 하였다. 하상군(2011)은 서울시 경찰관들을 대상으로 경찰조직의 사회적 자본이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지 연구하였다. 그 결과 사회자본 구성 요소인 신뢰, 참여, 네트워크는 조직성과 인식에 정(+)인 영향을 미친다는 것을 실증적으로 검증하였다.20)

현재까지 조직성과와 관련된 선행연구에서는 대부분이 공무원 조직의 특성을 진단하고 이러한 요인들이 조직성과 인식에 미치는 영향을 살펴보았다. 그러나 공무원들의 업무적 특성과 조직성과 인식과의 관계를 검증한 연구는 전무한 실정이며, 또한 자치경찰관을 대상으로 조직성과 인식에 미치는 결정요인을 분석한 연구도 찾아보기 힘들다. 현재 제주 지역에만 제한적으로 운영되고 있는 자치경찰제도가 향후 전국적으로 확대됨을 감안할 때, 자치경찰관의 업무특성을 파악하고 이들의 조직성과 인식에 미치는 요인들을 분석할 필요가 있다. 따라서 본 연구는 제주자치경관의 업무특성을 진단하고 이러한 요인들이 조직성과 인식에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 실증적인 연구방법을 통해 검증하도록 하겠다.

2)http://terms.naver.com/ (2013. 10. 25 검색).  3)박종승 외, “제주자치경찰관의 업무특성이 조직몰입에 미치는 영향 : 직무만족의 매개효과를 중심으로”, 경찰학연구, 제13호 3권, 2013, 121쪽.  4)SBS뉴스, 앞의 글.  5)제주특별자치도 자치경찰인사위원회 공고 제2013-8호.  6)이희창 외, “지방정부 조직성과에 대한 인적자원관리와 사회자본의 영향 분석”, 한국정책과학학회보, 제11호 3권, 2007.  7)하상군, “경찰 사회자본이 직무만족과 조직성과의 인식에 미치는 영향”, 박사학위논문, 동국대학교 대학원, 2010, 31쪽.  8)왕태규, “조직성과의 영향요인에 관한 연구 : 서울시 종합사회복지관을 중심으로”, 한국조직학회보, 제4권 1호, 2007, 67쪽.  9)Rainey, H. G & Steinbauer, P. Galloping Elephants: Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations. Journal of Public Administration Research and Theory. Vol. 9, 1999.  10)Brewer, G. A. & Selden, S. C. Why Elephants Gallop: Assessing and Predicting Organizational Performance in Federal Agencies. Journal of Public Administration Research and Theory. Vol. 10, No. 4, 2000.  11)위의 논문, pp.695-712.  12)Friedlander, F. & Pickle, H., 앞의 논문, pp.289-304.  13)Rainey, H. G & Steinbauer, P., 앞의 논문, pp.1-32.  14)박천오 외, “한국 여성공무원의 잠재적 생산성에 관한 실증적 연구: 공무원의 인식을 중심으로. 한국정책학회보, 제10권 3호, 2001, 199-224쪽  15)왕태규, 앞의 논문, pp. 63-90.  16)안경섭, “조직의 전략집중정도가 조직성과에 미치는 영향: 50개 중앙정부부처를 중심으로”, 정책분석평가학회보, 제18권 4호, 2008, 327-354쪽.  17)남기섭·유병주, “직무불안정성 지각과 정신적 건강 및 조직성과와의 관계에 관한 연구”, 대한경영학회지, 제20권 1호, 2007, 65-85쪽.  18)조태준·윤수재, “공공서비스동기(public service motivation)와 조직성과 관계에 대한 연구: 집단주의 조직문화의 조절역할을 중심으로”, 한국행정학회 동계학술대회 논문집, 2008.  19)유경화·신원형, “경찰조직에서 리더십 유형과 조직 성과간의 관계: 집단효능감의 매개역할”, 한국행정학보, 제 37권 3호, 2003, 379-397쪽.  20)하상군, 앞의 논문.

본 연구는 제주자치경찰관들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 제주 자치경찰관 107명을 대상으로 2013년 3월 19일부터 27일까지 설문조사를 실시하였다. 설문조사 당시, 제주자치경찰단의 근무 인원 중 자치경찰관의 총 인원은 107명이고 그 외의 인력은 행정 및 기능직 공무원임을 감안할 때 표본의 수는 제한될 수밖에 없었다. 설문조사 대상자 107명 중 총 94명의 설문지를 회수하였고, 그 응답자 중 부실기재 되었거나 설문문항에 불성실하게 응답한 9부의 설문지를 제외한 85부를 본 연구의 분석 자료로 활용하였다.

<표 5>과 같이, 연구대상자 85명 중 남성이 68명(80%)이고, 여성이 17명(20%)이었다. 연령은 30대가 56명(65.9%)으로 가장 많았고, 혼인을 한 자치경찰관은 57명(67.1%)이었다. 근무경력의 경우 6년에서 10년 이하에 근무한 자치경찰관이 42명(49.4%)으로 나타나 가장 많이 분포되었다. 현직급의 경우 경장이 37명(43.5%)로 가장 많았으며 순경이 22명(25.9%), 경사 11명(12.9%) 등의 순으로 나타났다.

1) 종속변수

종속 변수인 조직성과 인식은 대응성, 능률성, 효과성의 세 개의 유형으로 구성하였고 요인분석을 추출하기 위해 주성분 분석(PCA: Principal component analysis)을 적용하였다. 회전방법은 베리맥스(Varimax)법을 활용하였고, <표 6>에서 요인분석의 측정 결과인 신뢰도와 타당도 분석이 제시되었다. 요인분석 결과에 의하면, 고유값을 기준으로 3번째 요인까지는 1이상을 나타내고 있으며, 요인적재량은 3개의 요인에서 각각 0.5 이상의 값으로 제시되었다. 또한 스크린 테스트 결과에서도 3개의 요인으로 추출하는 것이 적절한 것으로 나타났다. 이러한 추출된 3개의 요인에 대한 전체 설명도는 77.237%로 제시되었다.

조직성과 인식을 측정하기 위해 하상군(2011)의 연구에서 활용한 설문문항들을 참고하였고, 이를 본 연구의 목적에 맞게 재구성하였다. 조직성과 인식 중 대응성(Cronbach alpha=.666)은 ① “우리 조직은 시민들에게 친절하다고 자부한다”, ② “지역설정에 맞게 순찰활동을 효과적으로 하고 있다”로 구성하였다. 능률성(Cronbach alpha=.716)은 ① “우리 조직은 사건사고 접수 및 처리가 매우 신속하다”, ② “우리 부서는 대외업무를 상당히 신속하게 처리한다”로 구성하였고, 효과성(Cronbach alpha=.708)은 ① “우리 조직은 수사민원 처리에 공정한 편이다”, ② “우리 조직은 범죄예방에 큰 성과를 시현하고 있다”로 질문하였다. 각각 의 질문문항에 대한 응답으로 “매우 그렇지 않다”, “그렇지 않다”, “보통”, “그렇다”, “매우 그렇다”로 응답하는 리커트식(Likert) 5점 척도로 측정하였다.

2) 독립변수

먼저 인구사회학적 변수들 중 성별은 이항(Dummy)변수로서 여자는 0으로 남자는 1로 정의하였다. 연령과 학력은 서열 데이터로서 연령의 경우 1=20대, 2=30대, 3=40대, 4=50대 이상으로 입력하였고, 학력은 1=고등학교 졸업, 2=전문대 졸업, 3=대학 졸업, 4=대학원 이상으로 코딩하였다. 결혼유무는 미혼은 0으로 기혼은 1로 처리하였고, 근무경력은 1년~5년 이하=1, 6년~10년 이하=2, 11년~15년 이하=3, 16~20년 이하=4, 20년 이상=5로 코딩하였다. 현직급은 1=순경, 2=경장, 3=경사, 4=경위, 5=경감 이상으로 처리하였다.

다음으로 독립변수인 업무특성에 대한 요인분석을 추출하기 위해 주성분 분석을 적용하였다. <표 7>에서 요인분석의 측정 결과인 신뢰도와 타당도 분석이 제시되었다. 요인분석 결과에 의하면, 고유값을 기준으로 6번째 요인까지는 1이상을 나타내고 있으며, 요인적재량은 6개의 요인에서 각각 0.5 이상의 값으로 제시되었다. 또한 스크린 테스트 결과에서도 6개의 요인으로 추출되었다. 이러한 추출된 6개의 요인에 대한 전체 설명도는 80.713%로 제시되었다.

독립변수인 업무특성 요인을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 먼저 기술다양성, 업무책임성은 Hackman과 Oldham(1975)의 직무진단조사(Job Diagnostic Survey, JDS)를 참고하여 설문문항을 구성하였다.21) 기술다양성(Cronbach alpha=.812)은 ① “나의 직무를 수행하는데 있어 다양한 기술이나 능력들이 필요하다”, ② “나의 직무를 수행하는데 있어 높은 수준의 기술을 요구한다” 로 구성하였다. 업무책임성(Cronbach alpha=.797)은 ① “내가 하는 일의 결과에 개인적인 책임을 져야 한다고 느낀다”, ② “주어진 업무를 완수하는 것은 전적으로 나의 책임이다”로 질문하였다. 업무평가인식과 성장발전기회는 Blevins(2005)의 연구에서 활용한 설문문항들을 참고하였다.22) 업무평가인식(Cronbach alpha=.604)은 본인이 인식하는 ① “나의 직업은 도전적이다”, ② “나의 직업에 대한 사회적 평가는 높다”로 구성하였고, 성장발전기회(Cronbach alpha=.694)는 ① “승진제도는 공정하므로 내가 노력만 한다면 승진할 기회는 많다”, ② “나는 직무수행에 필요한 교육훈련을 충분히 받는다”로 질문하였다. 조직원관계와 직업안정성은 박영주(2007)의 연구에서 활용한 설문문항들을 참고하였다.23) 조직원관계(Cronbach alpha=.686)① “우리 부서는 동료간에 의견교환이나 고충을 터놓고 얘기한다”, ② “나의 상관은 부하직원을 대할 때 인격적으로 대한다”로 질문하였고, 직업안정성(Cronbach alpha=.864)은 ① “나의 보수는 생활하기에 충분한 편이다”, ② “나의 직무를 고려할 때 보수는 충분한 편이다”, ③ “나의 보수 이외의 복지혜택이 충분하다고 생각한다”로 구성하였다. 각각의 질문문항에 대한 응답으로 “매우 그렇지 않다”, “그렇지 않다”, “보통”, “그렇다

먼저 기술통계와 변수들 간의 상관관계를 살펴보기 위해 이변량 상관관계분석을 실시하였다. 그리고 독립변수인 인구사회학적 변수와 업무특성 요인들이 종속변수인 조직성과에 미치는 영향력을 분석하기 위해 다중회귀분석(Multiple regression analysis)을 실시하였다.

21)Hackman, J. R & Oldham, G. R., Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of applied psychology, Vol. 60, 1975, pp.159-170.  22)Blevins, E. R., “Application of Herzburg's two factor theory of job satisfaction to a department of defence demonstration project.” Degree of Doctor of philosophy, Alabama: University of Alabama, 2005.  23)박영주. “경찰공무원의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구: 수사경찰과 일반경찰의 비교를 중심으로”. 박사학위논문. 계명대학교 대학원. 2007.

<표 8>에서는 각 변수들의 기술 통계치를 제시하였다. 먼저 종속변수인 조직성과를 구성하는 요인들을 살펴보면 대응성의 평균은 3.511(표준편차=0.627), 능률성은 3.341(표준편차= 0.557), 효과성은 3.501(표준편차=0.665)로 제시되었다. 다음으로 독립변수인 업무특성 요인들의 기술 통계치를 살펴보면, 업무책임성의 평균이 3.817(표준편차=0.689)로 가장 높았고 그 다음으로 기술다양성이 3.365(표준편차=0.749)로 나타났다.

다음으로 각각의 변수들의 상관관계를 알아보았다. <표 9>에 제시된 바와 같이, 종속변수인 조직성과 인식과 독립변수인 업무특성 요인들 대부분은 통계적으로 유의미한 상관관계를 나타냈다. 각 변인들의 다중공선성(multicollinearity)을 검토하기 위해 분산팽창인자(variance inflation factor, VIF)를 확인하였다. 그 결과 VIF 값이 2.0 이상을 나타내는 변수는 없어서 다중공선성이 존재하지 않았다. 또한 Grewal, Cote와 Baumgartner(2004)24)에 의하면, 다중공선성은 상관관계 r<.80이면 문제가 없다고 하였는데, 본 연구의 상관관계 분석 결과 그 기준에 충족되었다.

자치경찰관의 업무특성 요인이 조직성과 인식에 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위해 다중회귀 분석(multiple regression analysis)을 적용하였다. 먼저 <표 10>은 자치경찰관의 인구사회학적 요인과 자치경찰의 업무특성 요인이 조직성과 인식 중 대응성에 영향을 미치는 다중회귀 분석 결과이다.

모델 1은 인구사회학적 요인이 대응성에 미치는 선형회귀분석 결과이며, R²=.072으로 7.2%의 설명력을 보이나 회귀모형은 유의미하지 않았다. 모델 2는 업무특성 요인을 추가한 것으로, 회귀모형은 p<.01에서 F=2.832으로 나타났으며 회귀식에 대한 R²=.329로 32.9%의 설명력을 보이고 있다. 대응성에 미치는 요인으로는 기술다양성(β=.242, p<.05)과 성장발전기회(β=.246, p<.05)로 나타났다.

다음으로 위의 <표 11>는 인구사회학적 요인과 업무특성 요인이 능률성에 미치는 영향력을 제시하였다. 모델 1의 경우, 능률성에 미치는 인구사회학적 요인은 존재하지 않았다. 모델 2를 살펴보면, 회귀모형은 F값이 p<.001에서 4.189로 나타났고, 모델 설명력은 42.1%로 나타났다(R²=0.421). 종속변수인 능률성에 미치는 업무특성 요인들을 살펴보면 업무평가인식(β=.301, p<.01)만이 통계적으로 유의미하였다. 즉 자치경찰관들이 본인이 맡은 직무가 도전적이며 사회적으로 긍정적인 평가를 받는다고 인식할수록 사건사고처리접수가 신속히 진행되고 대외업무가 원활하다고 평가하였다.

위의 <표 12>에서는 조직성과 인식 중 효과성에 미치는 요인들의 결과를 제시하였다. 모델 1의 경우, 인구사회학적 요인 중 결혼변수만이 유의미하였으나 회귀모형 적합성이 적절하지 않았다. 모델 2는 업무특성 요인을 추가하여 효과성에 미치는 영향력을 살펴본 결과, 회귀모형은 F값이 p<.01에서 3.026로 나타나 적합성이 검증되었다. 회귀식에 대한 R2=.345로 34.5%의 설명력이 제시되었다. 독립변수 표준화 계수(β)를 살펴보면, 인구사회학적 요인 중에는 성별(β=-.180, p<.05)과 결혼(β=.064, p<.01), 현직급(β=-.335, p<.05)로 나타났으며, 업무특성 요인에서는 기술다양성(β=.301, p<.05)와 성장발전기회(β=267, p<.05)가 통계적으로 유의미하였다. 즉 인구사회학적 측면에 있어서는 여성보다는 남성 자치경찰관이 조직성과의 효과성에 긍정적으로 평가하였고, 직급이 낮을수록 조직성과의 효과성이 높다고 평가하였다. 또한 본인이 업무를 수행하는데 있어 다양한 기술과 능력이 요구된다고 인식한 자치경찰관일수록, 그리고 승진 및 교육기회가 많다고 인식할수록 수사민원처리가 공정하고 지역 범죄예방에 공헌하고 있다고 평가하였다.

24)Grewal, R. et al., Multicollinearity and measurement error in structural equation models: Implications for theory testing. Marketing Science, Vol. 23, No. 4, 2004, pp.519-529.

본 연구는 자치경찰관의 업무특성과 조직성과 인식에 대한 관계를 실증적으로 분석해 보았다. 자치경찰관의 업무특성을 6개로 분류하여 진단하였고, 이러한 요인들이 조직성과 인식에 어떠한 영향을 미치는지 탐색해 보았다.

이상의 분석결과를 정리하면, 우선 자치경찰의 업무특성 중 업무책임성에 대한 점수가 가장 높은 반면, 성장발전기회는 가장 낮았다. 이를 통해 자치경찰관들은 업무수행결과 및 주어진 업무 완수에 대한 책임감이 다른 업무특성과 비교하여 상대적으로 높지만, 조직 내에서 승진할 수 있는 기회나 업무와 관련된 교육기회 제공 정도는 낮다는 것을 알 수 있었다. 결국, 업무 책임에 따른 다양한 교육 제공과 승진 기회의 폭을 넓힐 수 있는 정책 마련이 필요하다.

다음으로 업무특성과 조직성과 인식과의 관계를 살펴보면, 조직성과 인식 중 대응성의 경우 기술다양성과 성장발전기회가 정(+)적인 영향을 준다는 것을 확인하였다. 즉 업무수행에 있어 다양한 기술력과 능력이 요구됨을 인식하고 업무와 관련된 교육기회와 공정한 승진기회 제공된다고 인식할수록, 자치경찰조직이 친절한 치안서비스를 제공하고 지역실정에 맞는 순찰활동을 하고 있음을 알 수 있다. 이는 자치경찰관이 주민친화적인 방범순찰이나 사회적 약자를 보호하고 지역 내 기초사회질서를 주로 담당하고 있는 바, 이에 대한 업무 기술을 증진시키고 교육훈련을 장려한다면 조직의 긍정적인 성과를 거둘 수 있을 것이다.

조직성과 인식 중 능률성의 경우, 업무평가인식만이 통계적으로 유의미하였다. 이는 자치경찰관에 대한 사회적 평판이 긍정적이라고 평가한 경찰관은 조직의 대외업무나 민원처리를 하는 것에 만족하고 있음을 알 수 있다. 결국, 자치경찰관과 주민과의 협력관계를 유지하고 지역사회로 부터 긍정적인 평가를 받을 수 있는 네트워크 구축이 필요하다. 평상시 지역주민과 정보를 교환하고 다방면의 의견을 수렴하여 지역 주민과 협력적 관계를 유지한다면, 자치경찰의 대외업무나 민원처리가 원활하게 진행될 수 있을 것이다.

효과성에 있어서는 기술다양성과 성장발전기회가 유의미한 요인으로 분석되었다. 공정한 수사민원 처리나 지역 범죄예방을 위해서는 업무기술능력과 관련 교육기회가 뒷받침되어야 할 필요가 있다. 특히 자치경찰이 주민에게 늘 공정하고 주민의 도움요청에 적극적인 지원과 능력을 발휘할 수 있도록 교육하고 훈련할 수 있는 제도적 장치의 마련이 필요하다.

본 연구는 자치경찰관의 업무특성을 진단한 뒤, 이런 특성이 조직성과 인식에 미치는 영향요인을 분석하는 것을 목적으로 하였다. 현재까지 이와 관련된 연구가 전무한 실정이라는 점에서 연구의 의미가 있지만, 지역적 특성을 고려하지 못한 채 자치경찰관의 주관적 인식에만 초점을 둔 것에 연구의 한계가 있다. 향후 연구에서는 실제로 자치경찰제도가 운영될 지역적·사회적 특성을 고려하여 이들의 업무특성이나 직무만족, 조직성과 등을 체계적으로 분석한다면 보다 안정적인 자치경찰제도 마련에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.