조직을 구성하는 요소에는 다양한 것이 있지만 가장 큰 역할을 하는 것은 인적자원이라 할 수 있다. 과거 인적자원은 주어진 목표를 위한 수동적 ‧수단적 요소로 인해 다양한 폐단이 발생한 적이 있어 반성적 차원에서 능동적‧적극적 인적자원은 조직 발전을 위한 필요조건으로 인식되고 있다. 조직의 목표와 특성에 따라 구성원의 목표도 유사하게 설정되어야겠지만 위의 설명처럼 능동적‧적극적 인적자원들에게는 개인특성이 상이하기 때문에 공통분모 특성을 찾아 맞춤식 행위유형의 주문이 필요하다. 따라서 자신의 목표는 조직의 목표로 이는 다시 조직효과에 긍정적 결과를 가져오게 된다. 이를 위해 구성원 개인의 성취욕구와 주도적 성격이 강하게 요구된다. 성취욕구와 주도적 성격은 여러 연구에서 개인의 삶의 질 확대로 결국에는 조직에 긍정적 영향을 미쳐 조직효과를 증대하는데 기여하는 것으로 나타나고 있다. 한편, 과거 하달식의 리더 유형을 탈피하여 상호 보완적 관계로 정립되어 가는 리더와 구성원 관계가 조직효과를 위해 어떤 방식으로 인식되는지는 조직효과 증대를 위해 매우 필요하다. 특히, 경찰조직 특성상 계급주의에 따른 수직적 업무 체계가 매우 강하다. 그 결과 사회 환경 변화에 적응하기 위한 수평적 업무 체계로서 리더와 구성원과의 관계와 구성원의 자발적 업무 참여가 필요하게 된다. 또한 조직은 모든 구성원에 대한 행동을 모두 관리하는 것이 불가능하기 때문에 국민의 치안 서비스의 질적 개선 요구에 따른 경찰공무원의 성취욕구와 주도적 성격이 경찰조직의 발전을 위해 매우 요구된다. 이 연구의 목적은 경찰공무원 개인특성과 조직효과 관계에 있어 LMX(Leader Members eXchange: 리더-구성원 관 계, 이하 LMX)가 어떤 영향을 미치는지를 알아본 후, 경찰조직의 리더와 구성원간의 관계형성의 중요성을 제시하고자 한다.

1. 경찰공무원 개인특성

개인은 목표달성을 위해 다양한 노력을 하는데 일반적으로 동기부여라 는 심리적 자극이 중요한 역할을 한다. 동기는 욕구를 지배, 자율, 성취 등 28개의 요인으로 분류되는데(정항진‧류경민, 2010), 동기가 높은 사람은 업무에 대한 자신감과 책임감, 적극적 행동 등의 특성이 내재되어 있다. 이러한 동기는 개인에 영향을 미치는 환경과 조건에 따라 높음과 낮음의 차이가 있으며, 구성요인으로 성취욕구를 들 수 있다. 성취욕구란 어떤 어려움을 극복하여 일정한 목표를 성취하여 경쟁에 앞서가는 것으로서 자존감을 증진시키는 심리적 유형을 의미한다(민병철, 2011). 성취욕구가 높은 사람은 일의 추진력이 강하고 문제해결에 있어 주도적이며 적정한 목표를 제시하여 실패 등의 위험정도를 감소시킨다. 또한 도전적 과업 달성과 그에 따른 만족감의 증대는 자신의 가치 증가뿐만 아니라 결과적으로 조직 풍토에 긍정적 영향을 미쳐 조직의 효과를 높인다(신정훈, 2003) 1)특히 경찰공무원은 경찰조직의 효과를 높이기 위한 경찰조직구성원으로서의 지위를 갖는데, 경찰 업무 내지 역할 특성상 법률 집행, 질서 유지 등을 위한 공적 지위에 있다. 경찰공무원의 성취욕구와 조직효과는 시민들의 안전한 사회 생활에 직‧간접적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 매우 중요한 지위자이다. 이러한 지위자로서 조직효과를 위해서는 행동으로의 실천적 요소인 주도적 성격이 필요하다. Bateman & Crant(1999)는 주도적 성격에 대해 조직 구성원이 자신이 속한 환경에 구속되지 않고 환경의 변화에 영향력을 미치는 행위를 하는 성향으로 정의하고 있다. 주도적 성격은 자신의 목표를 달성하기 위해 효과적인 업무 처리를 위한 노력과 적극적 변화의 추구, 이를 위해 새로운 정보 등에 대한 학습능력의 개발 등의 특성이 있다. 그 결과 주도적 성격은 경력성공 및 직무성과와도 관련이 있는 것으로 입증되었다 (Seibert, Crant & Kraimer, 1999; Seibert & Kraimer, 2001; Kammeyer- Mueller & Wanberg, 2003).

기존의 리더쉽 이론은 집단적 수준에서 발생하는 현상으로 가정한 평균적 리더쉽 유형(Average Leadership Style: ALS)을 중심으로 리더와 구성원의 개별적 특성이 무시되었다. 이런 문제점으로 대두된 리더쉽 이론 중 하나가 LMX 이론이다. LMX 이론은 리더와 구성원간의 사회적 교환관계로 인지하여 상호간 차이가 있다는 것이다. LMX 이론은 1970년대 중반부터 소개된 이론으로 역할형성이론(Role-Making Theory)과 사회적 교환관계이론(Social Exchange Theory)을 기본으로 리더와 구성원간 상호교환에 따라 특유의 역할형성이 발생되며, 그 결과 형성되는 리더쉽이다(정대용‧조철호, 2010). 조직 내‧외부의 환경적 변화에 따라 리더와 구성원의 양자관계는 개개인 마다 다르게 나타나게 되는데, 결과적으로 리더와 구성원개개인과 갖는 상호작용의 유형에 따라 독특한 관계가 구성된다는 점에서착안된 이론이다(이종찬, 2006). LMX이론은 리더 개인에 의해 형성되기 보다는 리더와 구성원간의 유기적인 상호작용에 의해 리더쉽이 성립하는 것으로 리더와 구성원 간의 관계에 초점을 맞추어 리더와 구성원 간의 교환관계 질이 높아 질때 구성원은 신뢰와 만족, 조직에 대한 충성심과 일체감이 생겨 조직의 효과성이 높아지고 있음이 밝혀지고 있다(Graen & Uhl-Bein, 1995; 강경석‧황구현, 2009). 이 연구에서 경찰공무원 개인특성과 조직효과 관계에 있어 LMX가 긍정적인 역할을 하는지 아니면 부정적역할을 하는지 검증하여 경찰조직 발전을 위한 시사점을 제시할 수 있을 것이다.

조직효과는 조직에 대한 연구자의 시각, 목적 등 다양하게 접근할 수 있다. 그중 조직효과에 대한 기존 연구는 3가지 방법으로 진행되었다. 첫 번째는 직무만족과 조직몰입을 측정도구로 활용한 시스템 모델이다. 두 번째 는 목표모델(Goal model)로서 조직의 목표달성을 위해 생산성과 달성의 정도가 조직의 성과지표가 되는 모델로서 수단적 의미가 강조되는 모델이다. 세 번째는 고객만족모델(Constituency model)인데 이 모델은 조직의 존재는 고객만족에 의미가 있으므로 조직의 성과도 고객만족의 정도나 대응 정 도와 관련된다는 것이다. 이 세 가지 모델 중 가장 보편적 방법은 시스템 모델이다. 목표 모델의 경우 조직의 결과를 도출하기 위해 일정한 목표량을 정해 놓은 것이기 때문에 그 가부로 조직효과를 측정한다는 것은 지나치게 결과론적이고 형식적이며 조직의 발전을 위해 긴 안목에서 본다면 실질적 효과성과는 거리가 멀어지게 되기 때문이다. 또한 고객만족 모델의 경우 고객의 만족을 지향하는 것으로서 조직구성원들을 제외한 측정이기 때문에 한계가 있을 수밖에 없다. 이 연구에서도 조직효과성의 일반적 측 정지표로 가장 많이 활용되는 시스템 모델인 직무만족과 조직몰입을 중심으로 연구를 진행하였다. 직무만족은 조직효과의 검증을 위해 조직행동분야에서 매우 중요한 연구로서 많은 연구가 진행되어 왔다. 그 이유는 직무 만족의 결과에 따라 조직에 긍정 또는 부정적 태도를 형성하기 때문이다.자신의 욕구를 만족함과 동시에 조직의 목표를 성취하는 과정에서 직무에 대한 만족감을 얻게 된다. 직무만족은 개인적 차원과 집단 지 향적 차원이 결합된 형태에서 나타난다. 집단 지향적 차원은 직무와 관련 된 개인의 욕구 충족과 관련이 있는데, 조직의 환경과 개인특성 간의 상호 작용의 결과로 발생하며 이런 상호작용은 제도의 기대와 개인욕구 일치도가 높을수록 만족도가 높아진다(김명희‧양성관, 2011). 조직효과 기대를 위한 주관적 측정은 조직몰입이다. 조직몰입이란 조직의 목표나 가치에 대 한 감정적 몰두 또는 목적이나 가치와 관련된 역할 및 수단적 가치와는 다른 조직 그 자체에 대한 감정적 몰두로서 개인이 자기의 행동에 의해 제약 되고, 이러한 행위를 통해 자신의 태도로서 몰두와 행동을 유지해 주는 신념으로 승화된 상태를 의미한다(Huczynski & Buchanan, 2013). 또한 조직을 구성원 자신의 정체성과 동일하게 의식하는 등 충성의 표현으로 조직에 대한 성향을 의미하기도 한다(허원구‧이정훈, 2012). 경찰관들의 직무만족과 조직몰입은 구성원들의 삶의 질을 결정하고 조직에 대한 동일감, 애착 등의 신뢰를 증대시키는 의지로서 그 결과 치안서비스라는 조직효과성으로 연결되는 중요한 요소이며(박선영, 2010), 조직효과성 증대를 위해 조직 몰입이 중요한 역할을 하게 된다(주재진, 2009). 이 연구에서 개인특성과 조직효과, 개인특성의 하위변인인 성취욕구와 주도적 성격과 조직효과와의 관계를 살펴보고자 한다. 그리고 LMX 검증과 관련해서 경찰공무원을 대상으로 한 연구가 거의 없기 때문에 연구의 의의도 있다고 할 수 있다.

McClelland(1961), 신정훈(2003)은 성취욕구가 강한 사람은 업무를 적극 적‧주도적으로 행하는데 일 자체에 즐거움을 느껴 직무만족으로 연결되며 효과적 측면에도 영향을 미치는 것으로 보고 있다. 박용헌(1987)은 성취 욕구가 강한 사람의 행동특성에 대해 해당 업무에 흥미와 함께 자신감, 책임감 등으로 인해 직무만족에 긍정적 영향을 준다고 제시하고 있다. 일반적으로 성취욕구와 직무만족은 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있다. Erdogan & Bauer(2005)도 주도적 성격과 직무만족과의 상관계가 있음을 제시하고 있다. Bateman & Crant(1999)의 연구에 의하면 주도적 성격 은 외향성 및 성실성과 정(+)의 관계가 있는 반면에 경험에 대한 개방성, 호감성, 신경증과는 유의하지 않은 것으로 나타나 조직효과 측면에서는 주도적 성격이 필요한 것으로 보인다. LMX이론은 조직시민행동 이외에도 조직구성원의 특성, 직무만족, 조직성과, 조직몰입 등과 관련된 다양한 연구가 진행되고 있다. 대표적으로 Graen, Novak & Sommerkamp(1982), Ilies, Nahrgang & Morgeson(2007)은 리더와 구성원간의 높은 교환관계는 구성원들의 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. Settoon, Bennett & Liden(1996)은 기업체의 근로자를 대상으로 연구한 결과 LMX는 조직몰입과 정(+)의 관계가 있음을 제시하고 있다. Schriesheim, Neider & Scandura(1998)는 권한위임과 조직성과 관계에서 리더와 구성원간의 비교 연구를 진행한 결과 리더의 LMX 지각은 정(+)의 관계이지만 구성원은 부 (-)의 관계가 있음을 제시하였다. 김현아‧김인호(2004)는 LMX의 질이 높을수록 조직몰입에 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 선행연구를 살펴본 결과 이 연구와의 차이점은 경찰공무원을 대상과 개인특성, 그리고 조직효과에 대해 매개검증을 했다는 점이다

우리나라에서는 유재두(2013)가 경찰공무원의 LMX와 조직시민행동 관계에 대해 검증하였는데 LMX가 조직시민행동, 이타주의와 시민의식에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 특히 LMX의 하위변인 중 전문성에 대한 존경이 주요 영향요인으로 제시되고 있다. 이 연구는 경찰공무원의 LMX에 대한 첫 실증적 접근이라는 점에서 상당히 의의가 있지만 LMX가 경찰 조직 안에서 어떻게 작용하는지 밝히지 못했다는 한계를 가지고 있다.

1)성취욕구가 강한 사람들의 특징은 다음의 연구결과의 내용을 많이 활용한다.

이 연구의 목적은 경찰공무원 개인특성이 조직효과에 영향을 미치는지 그리고 LMX가 매개를 하는지를 검증하는데 있다. 따라서 독립변수는 경 찰공무원 개인특성과 하위변인으로 성취욕구와 주도적 성격을, 종속변수로 조직효과와 하위변인으로 직무만족과 조직몰입을, 매개변수로 LMX를 모형으로 설정하였다. 각 변인에 대해 설문을 중심으로 요인분석, 신뢰도 분석, 상관관계, 회귀분석을 통해 검증을 하였다.

1) 조사도구

(1) 개인특성

기존의 개인특성을 독립변수화한 연구는 조사대상자의 인구사회학적 특성 중심의 연구가 진행되어 왔다. 이 연구에서는 개인특성의 주관적 의식 인 성취욕구와 주도적 성격을 요소로 연구를 진행하였다. 새로운 경험과 활동을 추구하고, 목표달성을 위한 끈기를 포함한다는 점에서 외향성이라고도 볼 수 있는데 성취욕구의 경우 개인 심리적 요소인 내향성의 특성이라 할 수 있다. 따라서 이 연구에서 개인특성이라 함은 내적 구성요소로서 성취욕구와 외적 구성요소로서 주도적 성격이라 하겠다. 이 연구에서 개인 특성은 <표 1>과 같이 조직구성원 개인에게 내재되어 있는 특성을 의미하며 구체적으로 성취욕구는 도전적, 창의적, 발전적, 독립적 내용을 중심으로 Steers & Poter(1983)가 개발한 설문항목을 민병철(2011)이 활용한 6개 문항으로 측정하였다. 주도적 성격은 개인적 환경과 상황에 구속받지 않고 활동하려는 의지로서 건설적, 의지력 등의 내용을 중심으로 Bateman & Crant(1999)가 개발한 설문항목을 민병철(2011)이 활용한 5개 문항으로 연구를 진행하였다. 설문문항은 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다 5=매우 그렇다)로 되어 있다.

(2) LMX

LMX란 리더와 구성원 간의 상호작용에 따른 교환관계의 질에 대한 지각을 의미한다(Graen & Uhl-Bien, 1995). LMX에 대한 측정은 Liden & Maslyn(1998)의 연구를 토대로 장세준(2011)의 연구에서 사용된 LMX 설문지를 이 연구의 성격에 맞게 변형하여 사용하였고 설문 내용은 <표 2> 와 같이 정서적 유대감, 충성심, 공헌, 전문성 존경 등으로 모두 12개 문항으로 구성되어 있으며, 설문문항은 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다 5=매우 그렇다)로 되어 있다.

(3) 조직효과

이 연구에서 조직효과란 <표 3>과 같이 직무만족과 조직몰입으로 구성하였다. 직무만족이란 조직구성원들이 조직과 직무에 관련된 모든 측면에 대해 만족하고 있는 정도를 의미하는데, 이 연구에서는 미네소타 대학에서 개발된 MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)를 활용하여 총 17문항으로 구성하여 Likert 5점 척도를 이용하여 측정하였다. 조직몰입 변수는 조직구성원 개인이 심리적으로 자신의 일과 업무를 동일화하고 있는 정도를 의미한다. 현재 자신이 맡고 있는 직무에 밀착되고 그 직무가 자신의 전부라고 생각하는 상태로 정의한다. 조직몰입은 Kanungo(1981)가 개발한 5 문항으로 연구를 진행하였다.

2) 가설 설정

이 연구의 진행을 위해 독립변수는 경찰공무원 개인특성을, 종속변수는 조직효과를 그리고 LMX는 매개변수로 설계하여 다음과 같은 가설을 설정하였다.

이 연구의 진행을 위해 경찰공무원을 대상으로 2014년 6월 서울, 경기 지역을 중심으로 조사를 진행하였다. 총 200부 중 불성실한 응답을 한 11부를 제외하고 총 189부를 사용하였다. 조사대상자에 대한 인구통계학적 특성을 살펴보면 <표 4>와 같다. 성별에 따라서는 남자가 88.4%, 여자가 11.6%로 나타났으며, 연령대에 따라서는 20대가 9.5%, 30대가 39.2%, 40대가 34.4%, 50대 이상이 16.9%로 나타났다. 학력은 고등학교 졸업이 16.4%, 전문대학 졸업 15.9%, 대퇴가 15.3%, 대학교 졸업이 52.4%로 나타났다. 근무기관의 경우 경찰서 72.0%, 지구대 27.0%이고, 계급별 현황은 순경 20.1%, 경장 16.9%, 경사 37.0%, 경위 24.3%, 경감 1.6%이다. 근무기간은 1 년 이상 5년 미만은 27.5%, 5년 이상 10년 미만 18.5%, 10년 이상 20년 미만 29.6%, 20년 이상 24.3%이다.

타당성은 검사도구가 측정하고자 하는 내용을 얼마나 충실하게 측정하였느냐 하는 검사목적에 따른 검사도구의 적합성을 의미한다. 따라서 검사점수의 해석에 대하여 이론이나 근거가 지지해 주는 정도를 말한다. 이 연구의 수행을 위해 사용된 설문지는 각 도구별로 구성되었고, 요인분석과 신뢰도 결과는<표 5>와 같다. 변인과의 상관관계는 <표 6>과 같다.

성취욕구는 총 6개 설문 중 3개 변수가 신뢰도와 타당도에서 제외되고 3개 변수만 분석에 사용하였으며, 주도적 성격은 총 5개 설문 중 2개 변수가 신뢰도와 타당도 검사에서 제외되고 3개 변수만 활용하였다. 직무만족도 총 17개 문항 중 7개 변수가 제외되고 10개 변수만 분석에 활용하였다.

1) 가설 1, 2, 3 검증

경찰공무원의 개인특성에 따라 조직효과 및 하위변인인 조직몰입과 직무만족에 LMX는 매개역할을 할 것이라는 가설1, 가설2, 가설3을 검증하기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과는 <표 7>에서 제시된 것과 같다.

구체적으로 경찰공무원의 개인특성이 조직효과에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 다음과 같다. 단계 1의 회귀계수는 .305 로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .498, 단계 3에서는 독립변수가 .354, 매개변수가 .471의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 1은 채택되었다. 경찰공무원의 개인특성이 조직효과의 하위변인인 조직몰입에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 단계 1의 회귀계수 값이 .305로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .398, 단계 3에서는 독립변수가 .281, 매개변수가 .381의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서 의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 2도 채택되었다. 경찰공무원의 개인특성이 조직효과의 하위변인인 직무만족에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결 과는 단계 1의 회귀계수 값이 .305로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .471, 단계 3에서는 독립변수가 .337, 매개변수가 .441의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나 가설 3도 채택되었다.

2) 가설 4, 5, 6 검증

경찰공무원의 개인특성의 하위변인인 성취욕구가 조직효과에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 <표 8>과 같이 단계 1의 회귀계수 값이 .367로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .469, 단계 3에서는 독립변수가 .296, 매개변수가 .470의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 4도 채택되었다.

경찰공무원의 개인특성의 하위변인인 성취욕구가 조직효과의 하위변인인 조직몰입에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 단계 1의 회귀계수 값이 .367로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .384, 단계 3에서는 독립변수가 .246, 매개변수가 .377의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 5도 채택되었다. 경찰공무원의 개인특성의 하위변인인 성취욕구가 조직효과의 하위변인인 직무만족에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 단계 1의 회귀계수 값이 .367로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .435, 단계 3에서는 독립변수가 .272, 매개변수가 .444의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 6도 채택되었다.

3) 가설 7, 8, 9 검증

이 연구에서는 매개효과를 검증하기 위해 독립변수가 매개변수에 미치는 효과를 확인하고, 매개변수가 종속변수에 미치는 효과를 확인하는 2단계 검증절차를 거쳐 분석하였다.

경찰공무원의 개인특성의 하위변인인 주도적 성격이 조직효과에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 <표 9>와 같이 단계 1의 회귀계수 값이 .160으로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .426, 단계 3에서는 독립변수가 .342, 매개변수가 .524의 값을 나타내고 있다.

유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 7도 채택되었다. 경찰공무원의 개인특성의 하위변인인 주도적 성격이 조직효과 하위변인인 조직몰입에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 단계 1의 회귀계수 값이 .160으로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .328, 단계 3에서는 독립변수가 .260, 매개변수가 .425의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 8도 채택되었다. 경찰공무원의 개인특성의 하위변인인 주도적 성격이 조직효과 하위변인인 직무만족에 미치는 영향관계에서 LMX의 매개역할을 분석한 결과는 단계 1의 회귀계수 값이 .160으로서 정(+)의 역할을 미치고 있고, 단계 2에서는 .414, 단계 3에서는 독립변수가 .335, 매개변수가 .490의 값을 나타내고 있다. 유의수준을 가늠할 수 있는 t값과 p값은 단계 1, 단계 2, 단계 3 모두 유의한 결과를 보여주고 있다. 또한 단계 2에서의 독립변수의 효과도 단계 3에서의 독립변수 효과보다 크게 나타나고 있다. 따라서 가설 9도 채택되었다.

이 연구는 경찰공무원의 개인특성과 조직효과의 관계에서 LMX가 매개역할을 하는지 검증하는데 목적이 있다. 연구의 진행을 위해 가설을 설정하였고 분석결과 모두 유효한 것으로 나타났다. 이 결과 값은 두 가지 측면으로 해석할 수 있다. 먼저 경찰공무원 개인특성은 조직효과에 영향을 미친다는 것이다. 이 연구에서 개인특성으로 설정한 성취욕구와 주도적 성격의 경우 선행연구와 같이 조직효과 그리고 하위변인인 직무만족과 조직몰입에 긍정적 역할을 한다는 결과는 경찰공무원 그리고 경찰조직효과 모두에 적용된다. 성취욕구와 관련하여 경찰공무원의 도전적이고 창의적인 의지, 자기 발전할 수 있는 기회의 증대가 필요하며, 또한 주도적 성격의 경우 경찰공무원은 자신의 목표를 위해 적극적인 성향 등이 있는 것으로 보인다. 현재 경찰에서는 경찰공무원의 담당 업무와 관련하여 다양한 교육과 훈련을 하고 있는데 추가적으로 자기를 발전시킬 수 있는 프로그램의 예를들면 일반 기업체에서 실시하는 HRM과 관련된 자기 개발 프로그램 등이 필요할 것으로 보인다. 일반 개인보다는 공직자로서 그리고 공직자 중에서 경찰공무원에게의 요구와 단속 그리고 지양해야 할 부분이 많은 곳이 경찰조직이다. 지나친 규제보다는 경찰공무원에 내재되어 있는 가능성을 도출할 수 있는 자율성을 보장해 주는 경찰조직 내의 분위기와 그리고 현실화할 수 있는 제도적 장치가 있어야 한다. 이에 다른 직렬의 공무원 그리고 일반 기업체에서 실시하는 다양한 프로그램에 대해 경찰공무원을 대상으로의 필요성과 실제 적용 후 효과적 측면에서 연구가 필요하다. 자율적인 조직문화와 시스템을 강조하는 외국의 IT기업들을 예로 들면, 대표적인 스마트폰 메모 앱으로 부상한 에버노트는 본사 건물 곳곳에 대화공간을 마련해 소통이 원활하게 이루어지도록 강조했고, 대표적인 사회연결망 서비스인 페이스북의 최고경영자 마크 저커버그는 매주 금요일마다 전 직원과 자유롭게 의견을 주고받는 Q&A 시간을 가지고 있다. 또한 대표적인 IT기업인 구글에서는 업무시간을 엔지니어의 자율에 맡기고 휴가 역시 원할 때 자유롭게 쓸 수 있도록 시스템적으로 지원하고 있다. 그러나 업무량이 적은 것은 아니다. 수시로 스마트폰을 통해 이메일을 확인하며 업무상황을 검토하고, 필요하면 화상회의를 통해 의견을 조율하며 업무를 수행한다.

두 번째 경찰공무원의 개인특성과 조직효과에 LMX는 매개역할을 한다는 점이다. 매개검증의 1단계는 독립변수와 종속변수의 유효한 결과가 필요하며 2단계는 매개변수와 종속변수의 유효한 결과 그리고 3단계는 2단계의 결과 값이 1단계보다 커야지 유효한 결과이어야 한다. 따라서 매개변수인 LMX는 경찰공무원 개인특성에 대해 리더와 구성원 관계가 긍정적이고 양호할 때 더 큰 결과가 나타난다는 것이다. 다시 말해 리더와 구성원간의 관계가 매우 긴밀할 필요성을 제시하는 증거로서 상호 보완관계 내지 신뢰관계가 조직효과를 위해 반드시 필요하다는 시사점을 제공한다. 주의할 점은 리더와 구성원간의 관계에 대해 어느 정도까지 허용되는가가 문제이다. 업무 선에서 유지되어야 할지 아니면 인간적인 면까지 적용되어야 할지 우리나라 경찰의 특성상 계급주의에서 오는 수직 관계가 있으므로 업무와 관련해서는 상호 전문성 존중의 문화가 필요하며 공직자로서의 경찰공무원의 지위 그리고 공적 지위로서의 경찰조직이기 때문에 정서적 유대와 같은 인간적 접근을 통한 관계는 최소한으로 그쳐야 조직효과를 증대할 수 있을 것이다.