사회복지분야는 대인 서비스의 제공 혹은 전달을 목적으로 하며, 다른 산업분야와는 달리 조직내 계층구조가 많지 않고 사회복지인력 한 사람, 한 사람이 그들의 고객에 대한 중요한 서비스 공급자이면서 전문가인 전문직이라 할 수 있다(김미숙‧조연숙, 2002). 따라서 담당 사회복지사의 긍정적 직무태도는 서비스 질의 주요 결정요인으로 그동안 주목받아 왔다. 사회복지사의 직무태도를 살펴보는 것이 중요한 이유는 사회복지조직 내 인력들이 직무에 대해 갖는 만족도, 조직에 대한 몰입도가 어느 정도인지 살펴보는 것이야말로 인적 자원들의 조직에 대한 태도를 가늠하는 기준이 되며, 이는 궁극적으로 사회복지대상자에게 가장 적합한 서비스를 가장 효율적인 방법으로 제공하는 사회복지조직의 목표를 달성할 수 있는 준비가 되어 있는지 평가하는 잣대가 될 수 있기 때문이다(문영주, 2007).

이러한 사회복지사의 직무태도를 높이기 위해서는 구성원 개인 차원의 노력도 물론 중요하지만 조직 차원에서의 전략적 조직관리 또한 중요하다. 이러한 점에 기반을 두어 Strolin-Goltzman(2010)은 조직 구성원의 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 위해서는 구성원 개인 노력보다 조직 차원의 개입이 더 큰 영향을 미침을 실증적으로 보여주기도 하였다. 구체적으로 경영학에서는 맞벌이 가정의 증가 등 노동 시장의 변화는 기업들로 하여금 종업원의 직장생활과 가정생활에 균형을 이루어나갈 수 있도록 지원하는 정책과 서비스를 필요로 한다 하여, 이를 ‘가족친화경영(family-freindly management)’ 개념으로 설명해 왔다(이유덕‧송광선, 2009). 인적자원관리와 관련해서 곽선화(2007)는 가족친화경영을 남녀근로자가 직장과 가정의 일을 조화롭게 수행하도록 지원하는 기업경영전략으로 보기도 하였다. 한편 가족자원경영학에서는 유계숙(2008)이 일‧가족 갈등을 관리하기 위해서는 조직의 가치관과 기본 가정에 대한 검토를 통해 일과 가족생활의 조화를 위한 노력이 바람직한 것으로 받아들여지는 조직문화를 정립해야 한다고 주장한 이래 관련 연구들이 이루어지고 있다(정영금, 2013; 천혜정‧한나, 2009).

이처럼 조직 구성원의 긍정적 직무태도 향상과 관련한 가족친화문화 조성 논의가 증가하고 있는 이유는 일찍이 조직문화가 조직 구성원의 행동양식을 결정해 주며, 직무태도 변인과 유의미한 관계가 있다고 알려져 왔기 때문이다(유계숙, 2008). 뿐만 아니라 조직 구성원이 조직의 핵심가치를 이해하고 공감하여 적극적으로 실천하도록 구성원의 행동을 내재화하는데 조직문화가 기여하기 때문이다(조준상‧김보영, 2011). 예를 들어 조직이 가족친화제도를 도입하여 시행하더라도 조직 구성원들이 자신의 조직문화를 가족친화적이라고 인식하지 않는다면 제도의 이용이나 이를 통한 근로자의 일-가정 조화와 삶의 질 향상을 기대할 수 없다. 뿐만 아니라 조직문화가 제도 사용에 지지적이지 못하거나 제도 사용에 대해 상사가 부정적인 태도를 보인다면 제도의 효과는 기대할 수 없다(허수연‧엄태영, 2007). 따라서 가족친화적 제도의 존재 못지않게 중요한 것이 제도 사용에 대한 조직문화이다. 이와 더불어 공식적인 가족친화제도보다 가족친화적인 문화, 그리고 상사의 지원과 같은 비공식적인 지원이 근로자들의 일-가정 갈등을 줄이고 조직몰입을 높이는데 더 효과적이라는 Wayne, Randel, 그리고 Stevens(2006)의 연구는 가족친화적 조직문화의 중요성을 보여준다.

이러한 점에 기반을 두어 사회복지학에서도 조직문화 연구들이 이루어지고 있으나, 사회복지조직의 조직문화 연구는 경쟁가치모형 중심의 연구가 이루어질 뿐이다. 그러나 이러한 조직문화 유형에는 가족친화문화가 포함되어 있지 않다. 뿐만 아니라 외부 환경의 영향을 많이 받는 사회복지조직의 특성상 단일 조직이라 하더라도 다수의 조직문화 특성을 보유할 수 있기 때문에 이러한 분석틀은 그 유용성이 떨어진다.

한편 기업이 근로자의 일과 가족생활의 양립문제에 관심이 없거나 이를 지원하지 않는 등 조직문화의 가족친화도가 낮은 기업에서는 근로자의 일-가정갈등이 야기되며(Allen, 2001; Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999), 이직, 결근, 사고가 빈번하고, 근로자의 생산성이 저하되는 부정적인 결과를 초래한다(Mauno, Kinnunen, & Feldt, 2012) 하여 일찍이 서구에서는 가족친화문화 관련 연구들이 이루어져 왔다. 그리하여 Mauno, Kinnunen, 그리고 Ruokolainen(2007)는 조직 구성원의 일-가정 양립문제를 지원하지 않는 조직문화는 구성원의 일-가정갈등을 야기하여, 결과적으로 조직성과에도 부정적인 결과를 가져 온다 하여 가족친화문화인식과 직무태도의 논의를 일-가정갈등 논의로 확대하였다(유계숙, 2010).

이처럼 산업조직심리학, 경영학 분야의 일-가정 관련 연구들은 주로 일과 가정의 역할과 관련하여 긍정적 또는 부정적 과정, 선행 요인, 결과요인 중심으로 연구되고 있다(Kossek, Baltes, & Matthews, 2011). 그리고 일-가정갈등이 구성원의 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향에 관한 선행연구 결과는 모두 일-가정갈등은 직무만족이나 조직몰입 등 개인의 직무태도는 물론, 조직 성과에도 부정적인 영향을 미친다는 결과가 지배적이다(박상언‧최민오, 2013). 이러한 연구결과를 토대로 일과 가정의 역할에 대한 조직 지원은 일-가정갈등을 감소시키는 방향으로 작업장 설계에 초점을 맞추어 왔으며, 근로시간이나 직무 설계와 같은 직무 여건과 작업 구조의 설계, 일과 가정을 조화롭게 하는 조직문화와 규범, 일-가정 양립을 지원하는 인적자원관리정책 마련에 관심을 기울이고 있다(김필숙‧김태현, 2010; Kossek, Baltes, & Matthews, 2011).

이처럼 지금까지 일-가정갈등과의 관계에 관한 선행연구들은 일-가정갈등이나 혹은 일-가정 확충 중 한 변수만을 측정‧포함함으로써, 그 심리적 매개 기제를 충분히 설명해 주지 못하고 있다. 그러나 최근 일-가정 관련 연구의 초점은 일-가정 갈등과 같은 일-가정 관계의 부정적 측면뿐아니라 긍정적 측면으로 확산되고 있다(김필숙‧김태현, 2010). 즉 한 영역의 역할이 다른 영역의 역할을 강화하거나 역할수행에 더 충실하도록 확충한다는 일-가정확충의 주장이 최근 설득력을 얻고 있는 것이다(문영주, 2013). 예를 들어 Kossek, Pichler, Bonder, 그리고 Hammer(2011)는 일-가정양립을 위한 조직 지원에 관한 메타분석에서 선행연구들이 주로 일-가정갈등에 초점을 두고 있어 일-가정확충 관련 연구들이 많지 않아 이를 메타분석에 포함하지 못했음을 연구의 한계로 제시하며, 추후 일-가정확충과 관련한 연구들이 이루어질 필요가 있음을 제언하였다.

이상을 종합할 때, 가족친화적 조직문화가 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향에 관하여는 여전히 직접적 영향 관계에 관하여 주로 연구되고 있으며, 가족친화문화가 왜, 어떻게 구성원의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는지 논리적으로 연계하는 설명이 부족하다. 이러한 점에 기반을 두어 본 연구는 가족친화문화인식이 조직 구성원의 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미치는지 혹은 일-가정갈등과 일-가정확충을 통해 간접적 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 이를 통해 사회복지사의 긍정적 직무태도 형성을 위한 인적자원관리의 시사점을 도출하는 데 목적이 있다.

이상의 연구목적을 달성하기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

1.1 가족친화문화의 개념

일반적으로 조직문화란 구성원들이 조직의 내‧외부 환경에 대처할 수 있도록 결집시켜주는 공유된 가치 및 행동양식인 동시에 그 가치와 행동이 외부로 드러나는 종합된 상징체계라고 할 수 있다(이수창‧이환범, 2008). 즉 조직문화란 조직성원과 조직 전체의 행위에 영향을 미치는 기본요소로서 비교적 장기간 지속되고, 다른 조직과 구별되는 조직의 전체적 특성을 나타낸다. 이러한 조직문화의 여러가지 하위 요소 중에서 구성원이 경험하는 직장생활과 가정생활의 조화 혹은 갈등과 관련하여 구성원들이 공유하고 있는 기본 가정을 가족친화문화라고 할 수 있다(이선희‧김문식‧박수경, 2008).

사실 가족친화문화의 개념은 다양한 연구자에 의해 일-가정문화(work-family culture), 조직의 가족지원에 대한 근로자 인식(family-supportive organizational perceptions: FSOP), 가족친화적 조직문화(family-supportive organizational culture) 등으로 다양하게 개념화되었다.

먼저 Thompson, Beauvais, 그리고 Lyness(1999)는 소속 직장이 근로자의 일과 가족생활의 양립을 지원하고 중시한다는 가정이나 신념, 가치관, 기대 등을 ‘일-가정 문화’로 개념화하였다. 그리고 Allen(2001)은 근로자 개인의 태도와 행동반응을 매개하는 것은 소속직장의 환경 자체보다 그에 대한 개별 근로자의 평가임을 주장하면서 ‘조직의 가족지원에 대한 근로자의 인식’으로 개념화하였다. 즉 가족친화문화, 일과 가족생활의 양립과 관련하여 평소 직장에서 일‧가족문제와 관련하여 경험한 근로자 개인의 지각이나 인식으로 본 것이다. 셋째, Allard, Haas, 그리고 Hwang(2011)는 근로자들이 일과 가족을 양립할 수 있도록 하는 관리자, 상사, 동료의 지지를 ‘가족친화문화’로 개념화하였다.

국내 연구자로 천혜정과 한나(2009)는 조직이 근로자들의 일과 삶의 조화를 얼마나 중요하게 생각하는지, 이를 위해 적극적인 노력을 하는지에 대한 조직의 의지, 상사가 얼마나 부하 직원의 일과 삶의 조화를 배려하는지의 리더십 정도, 조직과 근로자간이나 상사와 부하 직원 간에 일과 삶의 조화에 관련한 이슈들에 관해 얼마나 자유롭게 의사소통할 수 있는지의 정도, 그리고 업무의 효율성을 통해 시간과 에너지를 아껴 삶의 영역을 보살필 수 있는 시간과 에너지를 확보할 수 있도록 합리적이고 효율적인 업무문화를 조성하는지 등을 가족친화조직문화로 보았다. 그리고 유계숙(2010)은 근로자들이 일과 가족생활을 양립할 때 가족친화제도를 자유롭게 이용하고, 상사의 지원을 받으며, 근무시간에 대한 압박이 없는 등의 환경을 인식하는 정도를 조직문화의 가족친화도로 보았다.

이상을 종합할 때 가족친화문화는 근로자들이 일과 가족을 양립하도록 지원하는 조직의 문화, 근로자들이 일과 가족의 조화를 꾀할 수 있도록 지원하는 직장 내 분위기로 일-가정양립과 관련한 공유된 가정, 믿음, 그리고 가치 기대들을 포함하는 것 등으로 정의할 수 있다.

1.2 가족친화문화의 구성요소

조직 구성원들이 가족친화제도를 편안하게 사용하고 있는지에 영향을 미치는 조건과 관련하여 Thompson, Beauvais, 그리고 Lyness(1999)는 가족친화문화가 갖추어야 할 구성요소로 일-가정양립을 위한 관리상의 지원, 일-가정양립 프로그램 참여 후 나타나는 직업상의 결과에 대한 인식, 과도한 시간요구에 대한 인식 등의 3가지를 제시하였다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 조직 구성원의 가정생활에 대한 관리적 지원(managerial support)이다. 즉, 조직에서 시행하는 가족친화제도가 효과적으로 운영되기 위해서는 근로자가 업무를 효율적으로 수행할 수 있도록 지원하고, 의사결정에 근로자를 적극적으로 참여시키며, 근로자의 욕구를 존중하고 배려하는 문화가 전제되어야 한다는 것이다.

둘째, 불이익우려로, 가족친화제도나 프로그램을 이용하거나 가정에 충실한 것이 직장에서의 승진이나 경력관리에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 경력 관련 기대(career consequences)이다. 육아휴직제, 탄력근무제 등의 가족친화제도 및 프로그램이 존재한다고 해도 상사나 동료가 이를 이용하는 것을 승인하지 않거나, 명백하게 불허하지는 않더라도 평가나 승진에 불리한 영향을 미칠 것이라고 지각한다면 제도 및 프로그램의 긍정적인 효과를 기대하기 어렵기 때문이다.

셋째, 종업원들이 가족보다도 일에 우선순위를 두는 근무시간과 이에 대한 기대(organizational time demands)이다. 이는 종업원들에게 일하기를 기대하는 시간과 시간사용에 대한 규범으로 종업원의 행동에 영향을 미칠 수 있는 조직문화의 중요한 측면이다(Bailyn, 1997; Schriber & Gutek, 1987). 시간 관련 갈등은 일-가정 갈등의 주요한 원천이며(Greenhause & Beutell, 1985), 일과 관계되는 역할에서의 시간 압박은 가족과의 관계에서 기대되는 시간을 채우기 어려울 때 발생한다.

특히 Mauno, Kinnunen, 그리고 Feldt(2012)는 이상의 세 가지 구성 요소 중 관리적 지원은 일-가정양립 지원 요소이며, 나머지 두 개 요소는 일-가정 장벽 내지 제약 요소로 구분된다고 보았다. Thomas와 Gansrer(1995)는 조직 관리자가 조직구성원으로 하여금 복지프로그램을 적극 사용하도록 격려할 수도 혹은 위축시킬 수도 있으며, 이는 조직문화에 영향을 미치기 때문이라고 보았다. 그리고 Greenhaus와 Beutell(1985)은 유의미한 타인으로부터의 사회적 지지는 직장역할과 가정역할을 조화시키는데 중요한 역할을 담당한다고 하였다.

따라서 근로자의 일가정 갈등을 줄이기 위해서는 가족친화제도의 시행만으로는 불충분하며, 이러한 제도를 근로자들이 자유롭게 이용할 수 있도록 가족친화문화 및 근로환경을 조성하는 것이 무엇보다 중요함을 알 수 있다.

2.1 일-가정갈등과 일-가정확충의 개념

그동안 일-가정갈등, 일-가정확충의 개념은 일-가정양립 개념을 중심으로 논의되어 왔다. 이때 일-가정갈등은 직장과 가정영역으로부터의 역할 압력이 여러 측면에서 서로 양립하지 않을 때 나타나는 역할갈등의 한 형태로 뜻하는 한편, 일-가정확충은 직장과 가정 중 한 영역에서 역할을 수행함으로써 획득되어지는 자원들이 다른 영역에서의 역할 수행에 있어서도 질적 향상을 가져오는 것을 의미한다(이주일‧유경, 2010).

일-가정확충과 관련하여 Kossek, Baltes, 그리고 Matthews(2011)는 일-가정확충(work-family enrichment)은 일의 역할이 가정의 역할을 강화시키는 정도를 의미하고, 일-가정촉진(work-family facilitation)은 일이 가정 역할을 수행하기 더 용이하게 만들어 주는 정도를 의미한다고 하였다. 그리고 일-가정 긍정적 전이(work-family positive spillover)는 긍정적 감정, 기술, 혹은 기타 자원들이 가정 역할을 수행하는 데 영향을 미치는 정도를 의미하며, 일-가정통합(work-family integration)은 일과 가정의 역할이 합성 혹은 혼합되는 정도를 의미한다고 하였다. 본 연구의 경우 사회복지사로서의 직장생활이 가정생활을 강화시켜주기도 하고, 가정 내 다양한 역할 수행이 개인과 가족을 원조하는 사회복지사의 직무수행을 강화시켜 주기도 하므로, 일-가정확충 개념을 중심으로 논의를 이어가고자 한다.

2.2 일-가정갈등과 일-가정확충의 구성 요소

일과 가정생활을 병행하는 다중역할 수행으로 개인이 경험하게 되는 일-가정갈등과 일-가정확충에 관하여는 다양한 모델들이 제시되어 왔다.

먼저 일-가정양립에 대한 보상모델은 어떤 한 영역에서 만족하지 않으면 다른 영역에서 주요한 역할을 함으로써 보상을 받고자 한다는 관점으로, 일-가정양립의 어려움이나 갈등보다는 일-가정 양립방식에 대한 개인의 선택에 관심을 둔다(김주엽, 2006). 즉 개인은 가정생활이 만족스럽지 않은 경우, 직장에서 더 중요하고 만족스러운 역할을 수행하고자 하며, 역으로 가정생활이 만족스러우면 직장에서 중요한 역할을 맡지 않거나 업무를 줄이는 방식을 선택한다는 것이다. 그러나 일과 가족의 영역에는 갈등만 존재하는 것은 아니며, 일과 가족은 서로 긍정적인 영향을 미치기도 한다. 이에 전이모델에서는 직장과 가정 각 영역에서의 갈등은 일방적이기보다는 상호순환적인 파급효과가 발생하는 것으로 보고, 일과 가족의 영역이 여전히 분리되어 있다는 전제 하에 순차적인 전이에 초점을 맞추고 있다(문영주, 2013). 이때 일-가정 전이는 부정적인 전이와 긍정적인 전이로 구분되는데(Grzywacz, Almeida, & McDonald, 2002), 전자는 일-가정갈등, 일-가정방해 등으로 표현되며, 후자는 일-가정촉진, 일-가정확충, 일-가정 비옥화 등으로 표현된다(Haar & Bardoel, 2008).

최근의 일-가정양립갈등에 관한 많은 연구들은 전이모델에 기초하여 직장 생활이 가정생활에 끼치는 영향 또는 가정생활이 직장 생활에 끼치는 영향에 관심을 가지고, 개개인의 긍정적 또는 부정적인 감정전이에 초점을 두고 있다. 이에 본 연구에서는 전이 모델의 관점에서 일-가정갈등과 일-가정확충에 대해 논의하고자 한다.

일반적으로 조직 구성원이 직무를 수행하는 과정에서 자신의 직무에 대해 어떠한 태도를 가지는가에 따라 조직의 성과는 다르게 나타난다고 알려져 있다(김은희, 2009). 이러한 직무태도의 범위에 관해서는 다양한 관점들이 있으나, 국내‧외 연구에서 직무태도를 측정하기 위해 가장 많이 사용되는 변수는 직무만족과 조직몰입이다(서철현‧이상돈, 2006).

이때 사회복지사의 직무만족도가 중요한 의미를 갖는 것은 다른 분야와는 달리 사회복지사는 문제를 가진 개인이나 가족의 욕구를 파악하고 그것에 따라 인간적 상호작용을 통하여 복지 서비스를 직접적으로 제공해 주는 매개체 역할을 한다는 점에 있다. 따라서 유능한 인력의 효과적인 활용은 서비스의 질을 높여주어 사회복지 사업의 성패를 좌우하며, 사회복지사 개인에게는 삶의 만족도에 긍정적인 영향을 주어 결과적으로 삶의 질을 높여주게 된다. 즉 직무에 대한 만족은 조직의 효율적 관리 운영 뿐만 아니라 개인의 생활 전반에 걸친 만족도를 결정함으로써 개인의 행복에도 영향을 미친다. 즉 직무만족은 개인 차원에서는 성취감과 보람을 가질 수 있도록 하며, 조직 차원에서는 개개인의 직무만족으로부터 기인한 조직 유효성 및 조직의 원활한 운영을 평가하는 중요한 기준이 된다.

한편, 조직을 효율적으로 관리하기 위해서는 조직 구성원의 개인목표와 조직목표를 통합시켜서 조직의 유효성을 제고해야 하므로 조직 구성원의 조직에 대한 태도를 나타내는 조직몰입의 개념 또한 조직이론에서 주요하게 다루어져 왔다(김병창, 1992). 이러한 조직몰입은 개인이 조직에 대한 만족감, 소속감, 자부심, 충성심 등과 같은 감정을 통하여 느끼는 심리적 애착의 정도인 정서적 몰입, 조직을 떠남으로써 잃게 될지도 모르는 축적된 투자나 부수적 투자 때문에 조직 구성원으로서 남아있다고 느끼는 개인적 경험의 정도인 지속적 몰입, 그리고 조직의 목표, 가치 및 사명의 내면화를 통해 조직에 대해 개인적으로 느끼는 심리적 상태인 규범적 몰입으로 구분되어 연구되어 왔다(문영주, 2007).

이처럼 조직몰입은 다차원적인 구성체로 개념화되어 있고 타당성 또한 입증되어 있음을 알 수 있다. 그럼에도 불구하고 선행연구에서 많이 사용되는 개념은 정서적 혹은 태도적 접근방법으로, 조직몰입의 하위 요인 중 정서적 몰입이 가장 설명력이 높은 요인으로 확인되었다(Mathieu & Zajac, 1990). 그리고 정서적 몰입이 강한 조직 구성원들은 조직의 목표, 가치관을 받아들이거나 조직을 위하여 노력을 아끼지 않는 자세를 보이게 된다고 알려져 있다.

4.1 가족친화문화가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 선행연구

가족친화문화가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 선행연구를 국외 연구와 국내 연구로 나누어 살펴보면 다음과 같다.

우선 국외 연구로, 일찍이 Allen(2001), Bragger, Rodriguez-Srednicki, Kutcher, Indovino, 그리고 Rosner(2005)는 가족친화문화가 직무만족에 정적(+) 영향을 미친다고 하였다. 그리고Thompson, Beauvais, 그리고 Lyness(1999)는 가족친화문화 인식이 조직몰입에 정적(+) 영향을 미친다고 하였다. 뿐만 아니라 Bragger, Rodriguez-Srednicki, Kutcher, Indovino, 그리고 Rosner(2005)는 대규모 메타분석 연구에서 일-가정 문화는 조직몰입, 직무만족과 같은 긍정적인 조직 성과와 관련되어 있음을 보여 주었다. 즉 자신이 소속된 조직을 가족 친화적으로 보는 조직 구성원들의 인식은 가족친화적 복지제도나 프로그램 사용에 대한 의사결정과 직무태도에도 영향을 미칠 것으로 기대되는 것이다. 이와 더불어 최근 Cook(2009)은 미국의 임금근로자를 대상으로 한 국가 연구에서 가족친화문화에 대한 인식이 높을수록 직무만족이 높아짐을 보여 주었다. 그리고 O’Neill, Harrison, Cleveland, Almeida, Stawski, 그리고 Crouter(2009)는 미국의 호텔 종사자를 대상으로 한 가족친화문화, 조직몰입, 이직의도의 다층분석 연구에서 가족친화문화가 조직몰입에 정적(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으므로, 가족친화문화를 조성하기 위한 근로자의 일-가정양립을 위해 관리자와 상사의 지원이 확대되어야 한다고 하였다. 공공기관 종사자를 대상으로 한 연구로 Kim과 Wiggins(2011)는 공무원의 인적자원관리 정책을 개발하기 위한 연구에서 가족친화문화일수록 구성원의 직무만족도 높아진다고 하였다. 뿐만 아니라 Mauno, Kinnunen, 그리고 Feldt(2012)는 사회서비스 및 보건과 같이 여성이 우세한 조직, 사무직과 같이 남성이 우세한 조직, 그리고 성비가 유사한 정보통신 분야에 이르는 광범위한 대상자를 중심으로 일-가정양립 지원 문화와 직무만족의 관계를 실증적으로 분석한 결과, 조직 구성원들은 자신이 근무하는 조직이 일-가정양립을 지원하는 조직문화라고 인식할수록 직무에 대한 만족과 조직에 대한 몰입이 증가한다고 하였다.

한편, 국내 연구로 박보람, 김효선, 구자숙, 박찬희(2007)는 가족친화적인 부서분위기가 부서에 대한 몰입을 높임을 보여주었다. 김효선(2012)에서도 가족친화문화에 대한 인식과 남녀평등문화에 대한 인식은 모두 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 조직 구성원들이 자신의 직장이 가족친화적인 문화를 갖고 있다고 인식할수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났다.

이상을 종합할 때, 가족친화문화인식과 직무태도의 관련성의 경우 가족친화문화인식은 직무만족, 조직몰입 등의 직무태도에 정적 영향을 미침이 일관되게 나타남을 알 수 있다.

4.2 가족친화문화가 일-가정갈등과 일-가정촉진에 미치는 영향에 관한 선행연구

가족친화문화가 일-가정갈등과 일-가정촉진에 미치는 영향에 관한 선행연구를 국외 연구와 국내연구로 나누어 살펴보면 다음과 같다.

우선 국외 연구로, 일찍이 Starrel(1992)은 조직문화와 일-가정 갈등간의 관계에 관한 연구에서 종업원이 자신의 조직을 가족 친화적 조직으로 지각할 경우 일-가정 갈등은 감소하는 것으로 나타났다. 이후 Mesmer-Magnus, 그리고 Viswesvaran(2006)은 가족친화적 문화를 지지적인 일-가정 문화, 지지적이고 융통성 있는 상사와 동료, 가족친화제도 이용에 따른 부정적 경력결과의 제거에 대한 인식으로 구분한 후, 일-가정양립을 지원하는 조직환경이 일-가정갈등을 감소시키는지 살펴보기 위해 38개의 논문들을 대상으로 메타분석을 실시한 결과, 일-가정갈등을 감소시키는 데는 가족친화문화의 영향력이 가장 큼을 실증적으로 보여주었다. Allard, Haas, 그리고 Hwang(2011)는 스웨덴 소재 호텔 종사자들 중 기혼 남성들을 대상으로 가족친화문화와 일-가정갈등 관계를 살펴본 결과, 자신이 근무하는 호텔이 가족친화적이라고 인식할수록 일이 가정에 미치는 부정적 영향과 가정이 일에 미치는 부정적 영향 모두 낮게 나타남을 알 수 있었다. 그 외 Kossek, Pichler, Bonder, 그리고 Hammer(2011)는 일-가정양립을 위한 조직 지원에 관한 메타분석에서 가족친화문화 인식은 일-가정갈등에 부적(-) 영향을 미치며, 이는 중간 정도의 효과 크기를 가진다고 하였다. Mauno, Kinnunen, 그리고 Feldt(2012)에서도 기업의 가족친화적인 환경이 근로자들의 일-가정 갈등을 유의하게 낮춘다고 하였다.

한편 국내 연구로 강혜련과 최서연(2001), 이요행‧방묘진‧오세진(2005)의 연구에서는 가족친화적인 조직문화가 일-가정 갈등과 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타났고, 이세인‧이숙현‧권영인(2007)은 취업모의 일-가정갈등을 다룬 연구에서 가족친화문화가 취업모의 일-가정갈등을 낮춤을 보여주었다. 허수연과 엄태영(2007)은 가족친화문화를 가족친화정책의 이용가능성, 가족친화적인 상사의 태도 두 가지로 구분하여 일-가정갈등과의 관계를 살펴본 결과, 가족친화문화는 직장일로 인한 가족갈등을 유의미하게 감소시키는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 이선희‧김문식‧박수경(2008)은 조직이 구성원들에게 장시간 근무할 것을 요구하고, 가족친화제도나 프로그램을 이용하거나 가정에 충실하면 승진이나 경력관리에 부정적인 영향을 미치며, 상사도 종업원이 가정생활에 충실할 것을 지지하지 않는다는 생각을 조직원들이 공유하고 있다면 그 조직의 구성원들은 당연히 더 많은 시간을 근무해야 하고 가정에서의 요구를 희생할 수밖에 없을 것이며, 결과적으로는 직장-가정 갈등을 보다 더 심각하게 경험할 가능성이 높다고 하였다. 충남 서북부 지역 대학 행정직 직원들을 대상으로 한 이유덕과 송광선(2009)의 연구에서는 가족친화문화는 일이 가정에 미치는 부정적 영향, 그리고 가정이 일에 미치는 부정적 영향 모두에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 조직문화가 가족친화적일수록 종업원들은 일-가정갈등을 낮게 지각함을 보여 주었다.

이상을 종합할 때, 가족친화문화는 근로자의 직장역할 기대와 가족역할 기대가 쉽게 균형을 이루도록 하여 결과적으로 일-가정 간의 갈등을 감소시킨다 하여 가족친화문화인식과 일-가정갈등관련 선행연구가 가족친화문화인식과 일-가정갈등 관련 선행연구에 비해 상대적으로 많이 이루어져 왔음을 알 수 있다.

4.3 일-가정 갈등과 일-가정확충이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 선행연구

일-가정 갈등과 일-가정확충이 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 선행연구를 국외 연구와 국내 연구로 나누어 살펴보면 다음과 같다.

우선 국외 연구로, Wayne, Randel, 그리고 Stevens(2006)는 보험회사 종사자를 대상으로 한 연구에서 일-가정확충이 조직몰입을 증가시킨다고 하였다. 이에 더해 Balmforth와 Gardner(2006)는 일과 가정의 상호관계를 일이 가정에 미치는 부정적 영향, 가정이 일에 미치는 부정적 영향, 일이 가정에 미치는 긍정적 영향, 가정이 일에 미치는 긍정적 영향의 4가지로 구분한 후, 직무만족과 조직몰입과 어떠한 관련이 있는지 살펴본 결과, 일-가정확충을 크게 경험하는 사람들일수록 직무만족도가 더 높고 조직에 대한 정서적 유대감 또한 높다고 하였다. McNall, Nicklin, 그리고 Masuda(2010)는 일가정확충과 직무만족, 조직몰입 등의 직무관련 변수와 건강 관련 변수 간 관계에 관한 선행연구를 포괄적으로 고찰한 결과, 일-가정확충이 직무만족, 조직몰입과 가장 관련성이 높다고 하였다. Zhao, Qu, 그리고 Ghiselli(2011)는 호텔 영업관리직 대상 일-가정갈등과 직무만족의 관계 연구에서 일-가정갈등과 가정-일갈등이 높을수록 직무만족이 낮아짐을 보여 주었다. 그리고 간호사를 대상으로 한 Russo와 Buonocore(2012) 연구에서는 일가정확충이 직무만족과 조직몰입도는 증가시키고, 이직의도는 낮춤이 확인되었다. 뿐만 아니라 Levy, Poertner, Lieberman(2012)은 민간아동복지시설에 근무하는 사회복지사를 대상으로 직무만족과 조직몰입, 일-가정갈등, 가정-일갈등을 직무태도로 조작화한 후, 이들 변수의 관계를 실증 분석한 결과 일-가정갈등이 높을수록 직무만족도가 낮아진다고 하였다. 그리고 그 영향력의 크기에 있어서는 일-가정갈등이 조직몰입에 미치는 영향력보다 직무만족에 미치는 영향력이 더 큼을 보여 주었다.

한편, 국내 연구로 강혜련과 최서연(2001)은 직장과 가정 영역으로부터의 역할 압력이 여러 측면에서 서로 양립하지 않을 때 나타나는 직장-가정 갈등은 조직몰입을 낮추는 요인으로 작용한다고 하였다. 그리고 최수찬‧우종민‧윤영미‧김상아‧박웅섭(2006)은 일-가정갈등이 증가할수록 직무만족도가 낮아지고, 조직에 대한 충성도 또한 낮아지며 특히 여성의 경우 가정-일갈등이 증가할수록 직무만족도는 더욱 더 낮아진다고 하였다. 이와 유사하게 천혜정‧한나(2009) 또한 일-가정 갈등이 높을수록 조직몰입이 감소되며, 특히 몰입의 하위 차원 중 정서적 몰입과 관련성이 더 높다고 하였다.

이상을 종합할 때, 일-가정갈등과 일-가정확충, 그리고 직무만족, 조직몰입의 관련성의 경우 일-가정갈등은 직무만족과 조직몰입에 부적 영향을 미침이 일관되게 나타남을 알 수 있다.

4.4 가족친화문화인식과 직무만족, 조직몰입의 관계에서 일-가정갈등과 일-가정확충의 매개효과에 관한 선행연구

가족친화문화인식과 직무만족, 조직몰입의 관계에서 일-가정갈등과 일-가정확충의 매개효과에 관한 선행연구를 국외 연구와 국내 연구로 나누어 살펴보면 다음과 같다.

우선 국외 연구로, Siegel, Post, Brockner, Fishman, 그리고 Garden(2005)은 일-가정갈등의 매개효과에 대한 이론적 근거로 사회교환이론을 제시하였다. 즉 한 조직이 가족친화제도 및 프로그램을 시행하여 이를 이용한 조직 구성원의 직장-가정 갈등을 감소시켜 주면 이에 보답하기 위해 조직 구성원들도 조직에 대해 긍정적인 태도를 가지게 되며 결과적으로 조직에 이익이 되는 방향으로 행동한다는 것이다. 일-가정 갈등 및 일-가정확충 관련 매개효과를 실증적으로 분석한 연구로 McNall, Masuda, 그리고 Nicklin(2009)는 기업체 근무자를 대상으로 한 연구에서 탄력근무제가 직무만족, 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구에서 일-가정확충이 부분매개효과를 가짐을 보여 주었다. 그리고 제조업, IT 기업 근무자를 대상으로 한 Baral과 Bhargava(2010)연구에서는 직무자율성, 기술다양성, 과업정체성, 과업중요성, 피드백 등의 직무특성과 상사지지가 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미침과 동시에 간접적 영향을 미친다고 하여 일-가정확충의 부분매개효과를 입증하였다.

한편, 국내 연구로 강혜련과 최서연(2001)은 가족 친화적 조직문화 수준이 높을수록 일-가정갈등이 낮아지고, 일-가정갈등이 낮을수록 조직몰입, 직장생활만족이 높으며 이직의도는 낮아진다고 하였다. 즉, 가족친화적인 조직문화는 근로자로 하여금 직장과 가정의 역할 요구에서 균형을 잡을 수 있도록 지원함으로써 일-가정갈등을 감소시키며, 가족친화문화로 인해 감소된 일-가정갈등은 조직몰입, 직장생활만족을 증가시키고 이직의도를 낮춤을 의미한다. 그 외 이요행‧방묘진‧오세진(2005)은 가족친화문화가 근로자의 일-가정갈등을 유의미하게 낮추어서 근로자의 조직몰입과 직장만족에 유의미한 영향을 미친다는 것을 밝혔다. 그리고 이선희‧김문식‧박수경(2008)은 가족친화적 경영이 조직원의 태도에 영향을 주는 과정 연구에서 조직문화가 가족친화적이라고 지각할수록 직장의 요구 때문에 발생하는 직장과 가정갈등을 적게 경험하고, 조직에 대한 정서적 몰입이 높음을 보여 주었다.

이상의 선행연구 결과를 종합할 때, 그동안 가족친화문화와 직무만족, 조직몰입의 관계에 관하여는 가족친화문화가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구가 대다수를 차지하고 있음을 알 수 있다. 그리고 최근 들어 가족친화문화인식이 직무만족과 조직몰입에 직접적으로 미치는 영향력 이외 제 3의 영향 요인 즉 일-가정갈등의 매개효과에 관한 학문적 관심이 늘고 있음을 알 수 있다. 그러나 이 역시 일과 가정 간 갈등요인을 중심으로 한 연구로, 일-가정갈등의 매개효과를 규명하는 실증연구는 많은 데 비해 일-가정확충에 관한 연구는 최근에서야 이루어지기 시작하였음을 알 수 있다. 따라서 일-가정갈등과 일-가정확충믜 매개효과를 함께 모형화하는 연구가 필요한 시점임을 알 수 있다.

본 연구는 선행연구를 토대로 가족친화문화인식을 독립변수, 일-가정갈등과 일-가정확충을 매개변수, 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 하는 연구모형을 설정하였다. 그리고 가족친화문화인식은 직무만족과 조직몰입에 영향을 직접적 미치는지 혹은 일-가정갈등과 일-가정확충을 통해 간접적 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 만약 직접적 영향을 미친다면 <그림 1>과 같이 일-가정갈등과 일-가정확충이 부분매개효과를 갖게될 것이며, 간접적 영향을 미친다면 <그림 2>와 같은 완전매개효과룰 갖게 될 것이다. 이에 본 연구에서는 <그림 1>과 <그림 2>의 2개 모형을 경쟁모형으로 설정한 후, 다음의 가설을 설정하였다.

본 연구는 민간 비영리 조직인 사회복지시설‧기관에 근무하는 사회복지사를 연구 대상으로 하였다. 연구 대상자는 A광역시 사회복지협의회에 등록된 사회복지시설‧기관목록을 표집틀로 하여, 표집하였다.

구체적으로 연구의 목적과 취지, 설문 조사 기간을 비롯한 총 연구기간, 전체 설문에 소요되는 예상시간, 연구자의 인적사항, 그리고 원하지 않을 시 설문지 응답을 하지 않아도 됨을 기재한 연구 협조 공문과 설문 답례품, 반송용 봉투를 첨부하여 2011년 9월 15일부터 9월 30일까지 A광역시에 소재한 사회복지시설‧기관에 근무하는 사회복지사를 대상으로 우편설문조사를 실시하였다.

배포된 1,621부의 설문지 중 952부가 회수되어 회수율은 58.7%로 나타났으며, 회수된 설문지 중 63부는 전체 무응답이거나 결측치가 많아 분석에서 제외하고, 889부를 최종 분석에 포함하였다.

3.1 가족친화문화인식

본 연구에서 가족문화인식은 ‘조직 구성원들이 직장과 가정을 양립하도록 지원하는 조직문화에 대한 구성원의 인식’으로 보았다. 가족친화문화인식의 척도는 유계숙(2008)의 척도를 활용하였는데, 이는 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’의 5점 리커트 척도로, 관리적 지원, 불이익의 우려, 시간 사용에 대한 기대의 3개 요인으로 구성된 총 10개 문항 척도이다. 확인적 요인분석 결과 가족친화문화인식 10문항은 3요인임이 확인되었으며, Cronbach' a값은 .795로 비교적 신뢰로운 것으로 확인되었다.

3.2 일-가정갈등과 일-가정확충

본 연구에서 일-가정갈등은 ‘일과 가정생활을 병행함에 따라 직장 일 영역과 가정생활 영역 간에 발생하는 부정적 영향’으로 보고, 직장 일이 가정생활에 미치는 부정적 영향과 가정생활이 직장일에 미치는 부정적 영향 모두를 살펴보았다. 그리고 본 연구에서 일-가정확충은 ‘일과 가정생활을 병행함에 따라 직장 일 영역과 가정생활 영역 간에 발생하는 긍정적 영향’으로 보고, 직장 일이 가정생활에 미치는 긍정적 영향과 가정생활이 직장 일에 미치는 긍정적 영향 모두를 살펴보았다. 이때 일-가정갈등과 일-가정확충은 문영주(2013)의 척도를 활용하였는데, 이는 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’의 5점 리커트 척도로, 총 14개 문항으로 구성되어 있다. 확인적 요인분석 결과 일-가정갈등과 일-가정확충 14문항은 2요인임이 확인되었으며, 일-가정갈등의 Cronbach' a값은 .798, 일-가정확충의 Cronbach' a값은 .774로 비교적 신뢰로운 것으로 확인되었다.

3.3 직무만족과 조직몰입

본 연구에서 직무만족은 ‘자신의 직무나 직무경험에 대한 평가에서 느끼는 긍정적인 감정상태’로 보았다. 직무만족의 척도는 문영주(2012)의 척도를 활용하였는데, 이는 ‘매우 불만족한다’ 1점에서 ‘매우 만족한다’의 총 9개 문항으로 구성된 리커트척도이다. 확인적 요인분석 결과 직무만족 9문항은 단일요인임이 확인되었으며, Cronbach' a값은 .859로 비교적 신뢰로운 것으로 확인되었다.

한편 조직몰입은 ‘조직의 목표와 가치를 수용하고, 정서적 애착을 가져 계속 근무하고자 하는 상태’로 보았다. 조직몰입의 척도는 문(2007)의 척도를 활용하였는데, 이는 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’의 5점 리커트 척도로, 총 5개 문항으로 구성되었다. 확인적 요인분석 결과 조직몰입 5문항은 단일요인임이 확인되었으며, Cronbach' a값은 .810으로 비교적 신뢰로운 것으로 확인되었다.

한편 본 연구에서 사용한 자료들은 모두 동일한 원천인 자기보고에 의해 수집되었기 때문에 동일방법편의(common method biases)로 인해 구성개념의 관계가 왜곡되어 나타날 수 있다. 따라서 통계적 사후방법에서 널리 사용되고 있는 Harman의 일원검증법을 사용하여 동일방법편의를 확인하였다. 이때 요인분석에서 하나의 요인이 도출되거나 한 요인이 측정변수 변량의 대부분을 설명할 경우 상당한 정도의 동일방법편의가 있음을 의미한다. 본 연구의 경우 요인분석 결과, 고유치가 1이상인 요인이 총 5개 도출되었고, 이들 5요인은 전체 설명량의 63.25%를 설명하였다. 뿐만 아니라 첫째 요인이 분산의 대부분을 차지하지 않았으며, 확인적 요인분석에서 1요인 모형의 절대적합도가 매우 낮았고 5요인 모형의 적합도가 가장 높은 것으로 나타나 동일방법편의로 인해 연구결과가 왜곡될 가능성은 비교적 높지 않음을 보여 주었다.

본 연구에서 주요 변수의 기술통계분석은 SPSS 21.0을 활용하였고, 주요 가설 검증을 위해서는 AMOS 21.0을 활용하였다. 첫째, 연구 대상자의 인구사회학적 특성과 가족친화문화인식, 일-가정갈등, 일-가정확충, 직무만족, 조직몰입 수준을 알아보기 위해 기술통계분석을 실시하고, 정규성을 검토하였다. 둘째, 확인적 요인분석과 신뢰도분석을 통해 척도의 타당도와 신뢰도를 확인하였다. 셋째, 구조방정식모형을 설정하여 완전정보최대우도법(FIML)을 통해 모형을 추정하고, 측정모형분석을 실시하였다. 그리고난 후, 부분매개모형과 완전매개모형의 경쟁모형분석을 실시하였다. 마지막으로, 최종모형을 중심으로 주요 변수 간 관련성을 확인한 후, Sobel 검증을 통해 매개효과의 유의도를 살펴보았다.

1.1 연구 대상자의 일반적 특성

연구 대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같았다. 우선 성별은 여성이 75.4%로 남성 24.6%에 비해 많은 것으로 나타나, 여성이 다수를 차지하는 사회복지시설‧기관의 현황을 보여주었다. 연령의 경우 20대가 전체 응답자의 50.3%로 가장 많았으며, 평균 연령은 31.62세(SD=7.49)로 나타나 비교적 젊은 연령층임을 알 수 있었다. 혼인상태의 경우 미혼자가 61.1%로, 기혼자에 비해 다소 높은 비율을 보이고 있었다. 학력의 경우 전체의 65.2%가 4년제 대학 졸업자로 나타났으며, 석사과정 이상의 학력인 응답자가 전체의 21.8%에 달해 연구대상자들은 비교적 고학력임을 알 수 있었다. 사회복지사 자격증의 경우 전체의 59.6%가 사회복지사 1급 자격증을 보유하고 있는 것으로 나타났다. 한편, 현재 근무지 경력은 평균 55.46개월(SD=45.06), 사회복지사로서의 총 근무경력은 평균 72.79개월(SD=56.89)이었다.

1.2 주요 변수의 기술통계 분석결과

주요 변수의 기술통계 분석결과는 <표 2>와 같았다. 연구 대상자들의 가족친화문화인식에서 일-가정양립에 대한 관리적 지원의 평균은 2.93(SD=.890)으로 나타나 보통 수준에 약간 못 미치는 것으로 나타났다. 그리고 가족친화제도나 프로그램을 이용하거나 가정에 충실한 것이 직장에서의 승진이나 경력관리에 부정적 영향을 미칠 것이라는 기대에 대한 평균은 3.44(SD=.735)로 비교적 높게 나타났다. 뿐만 아니라 가정생활보다 직장생활에 우선순위를 둘 것에 대한 조직 기대의 평균은 3.59(SD=.694)로 사회복지사들은 시간사용 관련 갈등을 겪을 가능성이 높음을 보여 주었다. 이상을 종합할 때, 본 연구 대상자의 가족친화문화인식의 정도는 긍정적으로 보기 어려움을 알 수 있었다.

둘째, 일-가정갈등의 평균은 3.23(SD=.838), 가정일갈등의 평균은 2.00(SD=.745)으로, 연구 대상자들은 일이 가정에 미치는 부정적 영향을 상대적으로 더 크게 느끼는 것으로 나타났다. 반면, 일-가정확충의 평균은 2.55(SD=.816), 가정일확충의 평균은 3.45(SD=.709)로, 가정이 일에 미치는 긍정적 영향을 상대적으로 더 크게 느끼는 것으로 나타났다. 즉 직장일이 가정에 갈등을 주는 경우가 많은 것으로 나타난 본 연구결과는 일로 인해 가정생활에 갈등을 주는 경향이 높게 나온 Grzywacz, Almeida, 그리고 McDonald(2002)의 연구 결과, 그리고 가정이 일에 미치는 부정적인 영향이 가장 적고, 직장일로 인해 가정 일에 방해를 받는 경우가 더 큰 것으로 나타난 정영금(2005)의 연구결과와 일치한다. 뿐만 아니라 일-가정양립의 하위 요인에서 가정-일확충, 일-가정갈등, 일-가정확충, 가정-일갈등 순으로 나타난 한지숙과 유계숙(2007)의 결과와도 일치한다.

마지막으로, 직무만족의 경우 동료관계만족도 평균이 3.68(SD=.819), 직무내용만족도의 평균이 3.62(SD=.894)로 상대적으로 높게 나타난 반면, 임금만족도의 평균이 2.70(SD=1.016), 복리후생만족도 평균이 2.97(SD=.969)로 상대적으로 낮게 나타났다. 이는 문영주(2012)에서 사회복지관에 근무하는 사회복지사들은 참여‧발언, 인간관계와 같은 관계, 직무자율성, 직무 권한 등에서는 비교적 만족하고 있으나, 급여, 부가급여와 같은 보상면에서는 다소 불만족하고 있다는 결과와도 비교적 일치함을 알 수 있다. 한편 조직몰입의 경우 조직에 대한 의미 평균이 3.59(SD=.901), 조직에 대한 소속감 평균이 3.54(SD=.919)로 상대적으로 높게 나타나 사회복지관에 근무하는 사회복지사의 조직몰입을 연구한 강철희‧이상철‧정상원(2009)의 연구에서 정서적 몰입의 평균이 3.54로 나타난 것과 유사한 결과를 보였다.

한편 왜도와 첨도를 살펴본 결과, 왜도가 2를 초과하거나, 첨도가 7을 초과하는 변수가 없어 본 연구의 분석에 사용된 변수는 정규분포 가정을 충족함을 알 수 있었다.

구조방정식모형의 구조모형 분석에서 변수 간 영향력을 살펴보기에 앞서 측정모형 분석을 실시한 결과, 모형 적합도는 x²=1238.560(df=179), p=.000, TLI=.881, CFI=.895, RMSEA=.072로 나타나 모형적합도가 아주 우수한 편은 아니나 추후 구조모형분석을 진행하기에 문제될 정도로 현저히 낮은 적합도를 보이지는 않았다. 그리고 잠재변수들 간 경로계수인 공분산(상관관계) 추정치에 있어서는 <표 3>과 같이 모든 잠재변수 간 경로계수가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 뿐만아니라 각 잠재변수에 대한 측정변수의 요인부하량은 유의수준 .001에서 모두 통계적으로 유의하였다. 각 측정변수에서 잠재변수에 이르는 경로의 비표준화계수, 표준오차와 표준화계수는 <표 4>와 같이 유의수준 .001에서 모두 통계적으로 유의하여 구조모형 분석이 가능함을 보여주었다.

가족친화문화인식과 직무만족, 그리고 가족친화문화인식과 조직몰입의 관계에서 일-가정갈등과 일-가정확충의 매개효과를 검증하기 위해 일-가정갈등과 일-가정확충의 부분매개효과모형과 완전매개효과모형의 모형적합도를 각각 살펴보았다. 분석결과, 일-가정갈등과 일-가정확충이 부분매개효과를 갖는 모형의 모형적합도는 x²=1324.568(df=181), p=.000, TLI=.806, CFI=.848, RMSEA=.084로 나타난 반면, 일-가정갈등과 일-가정확충이 완전매개효과를 갖는 모형의 모형적합도는 x²=1312.606(df=183), p=.000, TLI=.881, CFI=.895, RMSEA=.072로 나타나 완전매개효과모형의 적합도가 더 우수한 것으로 나타나 완전매개효과모형이 최종모형으로 선정되었다. 이는 가족친화문화인식이 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미칠 것이라는 가설 1이 지지되지 않았음을 의미한다. 이때 최종모형에서 가족친화문화인식, 일-가정갈등, 일-가정확충은 직무만족을 83.9%, 조직몰입을 58.1% 설명함을 알 수 있었다. 최종모형의 구체적인 경로계수는 <표 5>와 같았다.

한편 최종모형에서 가족친화문화인식과 직무만족, 가족친화문화인식과 조직몰입의 관계에서 일-가정갈등과 일-가정확충의 매개효과가 통계적으로 유의한지 살펴보기 위해 각 경로의 비표준화 계수와 표준오차를 이용하여 Sobel 검증을 실시하였고, 그 결과는 <표 6>과 같았다.

첫째, 가족친화문화 인식과 직무만족의 관계에서 일-가정갈등의 매개효과는 유의수준 .001에서 통계적으로 유의한 것으로 나타나, 가족친화문화인식이 일-가정갈등을 통해 직무만족에 간접 영향을 미칠 것이라는 가설 2-1이 지지됨을 알 수 있었다. 이는 사회복지사들이 자신이 속한 조직이 가족친화문화라고 인식할수록 일-가정갈등이 낮아져서, 결국 직무에 대한 만족도 증가로 이어짐을 뜻한다.

둘째, 가족친화문화인식과 직무만족의 관계에서 일-가정확충의 매개효과는 유의수준 .001에서 통계적으로 유의한 것으로 나타나, 가족친화문화인식이 일-가정확충을 통해 직무만족에 간접 영향을 미칠 것이라는 가설 2-2이 지지됨을 알 수 있었다. 이는 사회복지사들이 자신이 속한 조직이 가족친화문화라고 인식할수록 일-가정확충 수준이 높아져서, 결국 직무에 대한 만족도 증가로 이어짐을 뜻한다.

셋째, 가족친화문화인식과 조직몰입의 관계에서 일-가정갈등의 매개효과는 유의수준 .001에서 통계적으로 유의한 것으로 나타나, 가족친화문화인식이 일-가정갈등을 통해 조직몰입에 간접 영향을 미칠 것이라는 가설 2-3이 지지됨을 알 수 있었다. 이는 사회복지사들이 자신이 속한 조직이 가족친화문화라고 인식할수록 일-가정갈등이 낮아져서, 결국 조직에 대한 몰입도 증가로 이어짐을 뜻한다.

마지막으로, 가족친화문화인식과 조직몰입의 관계에서 일-가정확충의 매개효과는 유의수준 .001에서 통계적으로 유의한 것으로 나타나, 가족친화문화 인식이 일-가정확충을 통해 조직몰입에 간접 영향을 미칠 것이라는 가설 2-4가 지지됨을 알 수 있었다. 이는 사회복지사들이 자신이 속한 조직이 가족친화문화라고 인식할수록 일-가정확충 수준이 높아져서, 결국 조직에 대한 몰입도 증가로 이어짐을 뜻한다.있었다. 이는 사회복지사들이 자신이 속한 조직이 가족친화문화라고 인식할수록 일-가정확충 수준이 높아져서, 결국 직무에 대한 만족도 증가로 이어짐을 뜻한다.

이상의 결과를 종합할 때, 가족친화문화인식은 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미치지 않으며, 일-가정갈등과 일-가정확충을 통해 간접적 영향을 미침이 입증되었다. 따라서 사회복지사의 직무만족과 조직입도를 높이기 위해서는 일-가정갈등을 해소함과 더불어 일-가정확충을 촉진해야 함을 알 수 있었다. 특히 효과의 크기에서 일-가정갈등의 효과 크기가 더 큰 것으로 나타나 일-가정갈등 양상을 해소하기 위한 방안 마련이 일차적으로 이루어져야 함을 보여주었다.

본 연구는 가족친화문화인식을 독립변수, 일-가정갈등과 일-가정확충을 매개변수, 직무만족과 조직몰입을 종속변수로 하는 구조방정식모형을 설정한 후, 가족친화문화인식이 조직 구성원의 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미치는지 혹은 일-가정갈등과 일-가정확충을 통해 간접적 영향을 미치는지 살펴봄으로써 사회복지사의 긍정적 직무태도 형성을 위한 인적자원관리 측면의 시사점을 도출하고자 이루어졌다.

분석결과, 가족친화문화인식은 직무만족과 조직몰입에 직접적 영향을 미치지 않으며, 일-가정갈등과 일-가정확충을 통해 간접적 영향을 미침이 입증되었다. 이러한 연구결과는 가족친화적 조직문화 수준이 높을수록 일-가정갈등이 낮아지고, 일-가정갈등이 낮을수록 조직몰입, 직장생활 만족이 높다고 한 강혜련과 최서연(2001), 그리고 이요행‧방묘진‧오세진(2005)의 연구결과와 일치한다. 즉 가족친화적 조직문화 조성 그 자체만으로 긍정적 직무태도를 이끌어낸다기보다 가족친화문화가 일-가정갈등을 감소시키거나 일-가정확충을 향상시켜야만 조직에 긍정적인 효과를 가져옴을 의미한다. 따라서 사회복지사의 직무만족과 조직몰입도를 높이기 위해서는 일-가정갈등을 해소함과 더불어 일-가정확충을 지원할 수 있어야 함을 알 수 있었다. 특히 효과의 크기에서 일-가정갈등의 효과 크기가 더 큰 것으로 나타나 민간 아동복지시설에 근무하는 사회복지사를 대상으로 한 Levy, Poertner, Lieberman(2012) 연구결과와 일치함을 알 수 있다. 따라서 사회복지사의 긍정적 직무태도 형성을 위해 일-가정의 갈등 양상을 해소하기 위한 방안 마련이 일차적으로 이루어져야 함을 보여주었다.

즉 사회복지조직에서 가족친화적 제도와 프로그램을 시행할 때 또는 가족친화문화를 조성하기 위한 노력을 기울일 때, 조직 구성원들이 이를 구성원에 대한 조직의 배려를 나타내는 하나의 징표내지 상징이라고 해석하여 곧바로 긍정적인 태도를 형성하고 조직에 이로운 방식으로 행동한다기보다는 일-가정갈등의 감소 내지 일-가정확충의 증대를 통해 직무에 만족하고 조직에 대한 몰입도가 증가함을 이끌어 냄을 의미한다. 따라서 사회복지조직 관리자들은 조직 구성원들의 일-가정갈등을 낮추는 방안을 마련하는 데 주력해야 함을 알 수 있었다.

조직의 인적자원 관리 측면에서 볼 때, 일-가정갈등으로 인해 직장생활에 미치는 부정적인 영향은 큰 손실이 아닐 수 없다. 따라서 근로자의 의식변화로 인하여 직장과 가정생활의 조화를 중요시 여기는 최근의 경향을 생각할 때, 일-가정갈등을 완화시켜 궁극적으로 직장 및 가정생활에 미치는 부정적인 영향을 줄일 수 있는 요인을 밝히는 노력이 필요하다. 이에 일-가정갈등이 미치는 부정적인 영향력을 완화시키기 위해 조직이 제공할 수 있는 각종 인적자원관리방안 마련이 이루어질 필요가 있다. 특히 일과 가정 간의 갈등을 해소하고 균형을 유지하려는 노력은 유능한 인적 자원을 확보하고 유지하는 데 매력적인 유인수단이 될 수 있으며, 이는 곧 잠재적인 무형자산인 인재의 풀을 넓히게 되어 역량 있는 사회복지사들이 사회복지직을 이탈하지 않도록 하는 데에도 기여할 것으로 생각된다.

이러한 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 연구의 시사점을 제시하고자 한다. 조직 구성원들로부터 직무만족도와 조직몰입도를 높이고, 일-가정 갈등을 낮추려면 다양한 가족친화적인 제도나 프로그램 도입도 의미가 있으나 보다 중요한 것은 자신이 소속된 조직이 가족친화적 조직으로 지각하게 하는 것이다. 예를 들어 일과 가정의 갈등사항을 상담하고 지속적으로 조직 구성원들의 욕구를 파악하여 조직의 규모와 여건에 맞는 문화적 요소를 고려한 대안을 설계하는 등이 필요하다. 뿐만 아니라 각 조직은 가족친화문화에 반하는 조직문화, 예를 들면 장시간 근로문화로 인하여 근로자의 일-가정 양립을 저해하거나 가족친화제도의 이용이 근로자의 경력에 불이익을 가져다줄 것이라는 분위기, 그리고 가족친화적 직장 분위기에 반하거나 근로자에 대한 지원에 무관심한 상관이 존재하는 조직문화 등을 개선시켜 나가야 한다. 특히 우리나라와 같이 보상이나 임금이 성과보다는 근무시간에 좌우되며 대면시간이 중요한 문화에서는 가족친화문화 확산을 위한 의지나 제도 활용에 대한 신뢰가 더욱 중요하다. 따라서 가족친화적 제도를 활용할 수 있도록 직장 내 지지적인 문화가 확립되어야 한다. 가족친화적 제도가 존재하여도 이러한 제도를 마음 놓고 사용할 수 있도록 배려하는 상사의 지지가 없다면 제도의 존재의 미가 없어지기 때문이다. 또한 제도만으로 해결할 수 없는 다양한 어려움에 대해 상사의 지지와 격려는 조직 구성원의 심리적 갈등을 완화시켜 줄 수 있을 것이다. 따라서 취업자가 겪을 수 있는 일-가정갈등에 대해 상사자 폭넓게 이해하고 적절한 지도와 조언을 줄 수 있도록 조직 차원에서 다양한 갈등해결을 위한 공식적 지지체계의 마련이 요구된다. 이를 위해 직장 상사의 수퍼비전 과정 중에 다양한 갈등에 대해 체계적으로 개입할 수 있도록 공식적인 훈련과정이 마련되어야 할 것이다.

그동안의 인적자원관리 분야의 연구들이 가정생활을 중심으로 근로자의 일-가정양립을 연구했다면, 이제는 조직을 적극적으로 변화시킬 수 있는 방안을 모색하는 것 또한 필요하다. 현재 건강가정지원센터에서는 건강한 가정문화를 조성하기 위해 각종 교육‧문화 프로그램을 실시하고 있는데, 가족친화문화의 모범사례, 근로자의 일-가정 갈등 해소 사례 등을 발굴하여 보급할 수도 있을 것이다. 뿐만 아니라 사회복지시설‧기관에서도 조직 구성원의 가정과 건강을 돌봄으로써 최고의 인력을 유치하고 활용할 수 있음을 숙지하여 작업환경을 개선해 나가는 데 주력해야할 것이다. 인적자원관리 학계에서도 일과 가정의 양립 지원이 가족의 문제 해결과 사회의 건강한 인적자원의 개발 및 유지를 위해 유용한 전략임을 염두에 두어 더 많은 연구가 이루어져야 할 것이다.

이상을 통해 살펴본 본 연구의 실무적 및 학문적 함의는 다음과 같다.

기존의 일-가정 관련 연구들은 일-가정갈등에 초점을 두고 일-가정갈등을 해소하는 데 주력하고 있으나, 본 연구는 일-가정 상호작용의 두 측면인 일-가정갈등과 일-가정확충을 함께 연구모형에 포함시킴으로써 연구의 학문적 논의를 확대하였다는 점에서 의의가 있다. 뿐만 아니라 본 연구결과는 조직의 목표를 달성하고 가치를 실현하기 위해 일-가정 양립 관련 인적‧물적 자원을 개발하고, 확대하는 등의 인적자원관리방안이 마련되어야 함을 보여주었다는 점에서 의의가 있다.

둘째, 현재까지 국내 조직을 대상으로 가족친화문화를 연구한 실증적 연구들에서 여성이 우세한 사회복지조직을 대상으로 한 연구는 많지 않은 실정이다. 이러한 점에 비추어볼 때 본 연구는 사회복지조직관리에서 가족친화문화조성의 필요성과 일-가정양립지원의 필요성을 보여 주었다는 점에서 의의가 있다.

그럼에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계점을 내포하고 있기에 이를 토대로 후속연구를 위한 제언을 하고자 한다.

첫째, 이 연구는 A광역시에 소재하고 있는 민간 사회복지시설‧기관에 근무하는 사회복지사를 대상으로 하였기 때문에, 타 지역에까지 일반화하기 어렵다. 따라서 향후 전국의 사회복지시설‧기관 분포를 통한 할당표집 또는 층화군집표집 등을 활용하여 후속연구가 이루어지기를 기대한다.

둘째, 구조방정식모형은 선행연구나 이론적 토대를 중심으로 구조모형이 구성되어야 하므로 본 연구에서는 다양한 변수들을 모두 모형에 포함시키지 못했다는 한계를 갖는다. 따라서 변수 누락으로 인한 편의가 발생했을 가능성을 배제하지 못하므로 관련 있는 다양한 변수들을 모형화한 후속 연구가 이루어질 필요가 있을 것이다.

셋째, 본 연구에서는 가족친화문화인식, 일-가정갈등, 일-가정확충, 직무만족, 조직몰입의 구조적 관계를 개인 차원에서만 살펴보았다는 점에서 한계가 있다. 향후 조직 차원 변수를 추가하여 개인과 조직 수준 모두 살펴보는 다수준 분석, 다층모형 분석을 시도해보는 것도 의미 있을 것이다.

넷째, 본 연구는 양적 연구방법을 활용한 연구로, 사회복지사의 가족친화문화인식, 일-가정갈등, 일-가정확충, 직무만족, 조직몰입을 입체적이고 생생하게 이해하는 데에는 다소 한계가 있다. 따라서 향후 사회복지시설‧기관에 근무하는 사회복지사의 가족생활주기, 조직의 특성에 따른 일-가정양립 경험이 반영된 질적 연구가 이루어질 필요가 있을 것이다. 이를 통해 보다 현실성 있는 해석과 풍부한 대안 제시가 가능해질 것이다.