우리나라는 1997년 외환위기를 기점으로 시작된 고용불안이 2008년 글로벌 금융위기로 인해 더욱 악화되면서 고용문제 및 실업해소가 심각한 사회문제로 인식되고 있다. 특히 2012년 통계청 조사에 따르면 청년실업률은 전체실업률의 2배 이상 높은 수준을 차지하고 있다. 그 중에서도 4년제 대학졸업자의 실업률은 전문대학 졸업자의 실업률보다 높으며, 두 집단 간의 실업률 격차는 매년 벌어지고 있는 상황이다(조영하·김병찬·김봉준, 2008).

청년인구가 지속적으로 감소하는 추세에도 불구하고, 일을 하지 않으며 학교를 다니거나 직업 훈련도 받지 않는 15세 이상 34세 이하의 청년 니트(NEET, Not in Employment, Education or Trainning)족의 지속적인 증가 현상은 고학력화 현상과 관련된 우리나라 노동시장의 특징 가운데 하나이다. 청년 니트 중 구직 니트는 노동시장에 남아 구직활동을 하기 때문에 실업자로 분류되나, 구직활동조차 하지 않는 비구직 니트는 청년 100명 가운데 7.5명으로 상승하여 2011년 100만명을 상회함으로써 가정적으로나 사회적으로나 경제적으로나 심각한 부담으로 작용하고 있다(남재량, 2012).

청년실업은 개인적 측면에서 노동시장 진입초기에 겪게 되는 미취업 경험으로 인해 잠재적인 노동수요자들에게 자존감 상실 및 좌절을 경험하게 하고, 직장에서의 학습기회를 결여케 하여 노동시장 적응과정의 효율성을 크게 저하시킬 수 있으며, 개인의 생산잠재력에 손상을 가져다준다(채구묵, 2004).

또한 미취업이 장기화되면 개인의 취업의지와 근로의욕이 저하되고 학교에서 취득한 지식 및 기술의 가치가 상실될 경우가 발생하여, 실업자 스스로 자신들의 의중임금을 낮추게 되며 이에 따라 더 질이 낮은 직업을 받아들이게 됨으로써 미래에 더 많은 실업을 경험할 수 있다(강순희·안준기, 2010).

사회적 측면에서 청년실업은 생산능력이 있는 미활용 인적자원의 증가로 노동시장의 활력 둔화를 초래하여 사회적 총생산의 손실 및 사회 양극화를 초래하며, 마약·알코올의 남용이나 범죄 발생, 저출산문제를 심화시키는 등 사회적으로 부정적인 영향을 미치게 된다(채구묵, 2004).

한국개발연구원의 고학력 청년층의 미취업 원인과 정책적 대응방안 연구자료에 따르면 청년실업의 주요원인이 노동수요 측면에서 경제성장률의 하락과 경제의 일자리 창출능력의 저하 및 괜찮은 일자리의 부족 때문이며, 노동공급 측면에서 청년층의 고학력화에 따른 학력과잉, 근로자 자질에 대한 불확실성으로 인한 비정규직 증가 및 경력직 선호와 고졸채용의 확대를 주장하였고, 일자리 매칭에서 구인·구직과정의 미스매치 문제에 기인한다고 언급하고 있다(김용성, 2012).

선행연구에 기초하여 청년실업이 발생하는 원인을 유형별로 정리해보면 다음과 같이 나눌 수 있다.

첫째, 청년층에 대한 노동수요의 부족이다. 외환위기 이후 경제성장의 둔화와 노동시장의 고용없는 성장이 지속되면서 청년층의 고용흡수력 저하가 청년일자리에 대한 수요를 약화시키고 있으며, 그 결과 청년층 실업의 문제가 발생하였다(이병희, 2004). 청년층이 취업을 선호하는 대기업, 공공기관 등 양질의 일자리가 감소하는 상황에서도 대학졸업(예정)자들은 본인의 실력보다 더 ‘괜찮은 일자리(decent job)’를 선호하기 때문에 스펙쌓기로 이어져 취업재수생을 양산하게 된다. 또한 중소기업에 대한 낮은 사회적 평가는 중소기업이 필요한 인력을 충분히 확보하지 못하는 중소기업 인력난을 초래하기도 한다.

둘째, 고학력화로 인한 대졸자의 공급 증가이다. 대학 정원 자율화 이후 2000년에 약 46%이던 대학 진학률이 최근에는 80%에 육박할 정도로 증가하여 대학 졸업후 직장을 구하지 못하는 고학력 구직자가 늘어나고 있다. 대졸자의 졸업 후 취업까지 평균 소요기간이 11개월 걸릴 정도로 취업이 장기화되는 추세, 대학생들의 중소기업 일자리 기피현상 등의 의식변화, 청년층의 부모세대에 대한 의존성 심화, 청년층 대졸자 임금이 지속적인 하락세를 보이는 것 등은 고학력 대졸자의 초과공급에 기인한다는 주장이다(김종숙·곽태열, 2010).

셋째, 기업의 채용패턴의 변화이다. 기업의 인력채용 방식이 대규모 공채위주의 정기채용에서 필요시 소수인원 수시채용으로 전환되고, 지식기반사회에서 고비용을 들여 오랜시간 교육훈련을 투자해야하는 신입직 채용 보다는 경력직 채용을 선호하여 상대적으로 신규대졸자의 실업이 증가하고 있다(김대일, 2004). 또한 서비스직의 증가와 청년층의 고용형태가 비정규직 형태로 증가함으로써 고용 지속기간이 단축되고, 열악한 근무환경을 초래하여 실업률이 증가하는 것으로 밝혀졌다. 아울러 2011년 이후 정부의 고졸채용 확대정책이 본격화되면서 공공기관 뿐 아니라 대기업도 고졸채용을 확대함으로써 대졸자의 일자리가 축소되고 있다.

넷째, 구인과 구직간의 미스매치(Mismatch)가 복합적으로 영향을 미쳐 청년실업이 발생하고 있다. 구직자의 학력, 전공, 자격, 기능, 경력, 근로조건이 취업을 희망하는 직종이나 업무와 잘 맞아떨어지지 않는 미스매치, 다양화·전문화 되고 있는 산업체의 수요구조 변화에도 불구하고 대학의 교육과정과 교육체제의 불일치로 인해 발생하는 구직자의 실무능력의 질적 괴리에서 오는 미스매치, 청년층이 희망하는 임금의 기대수준은 높아졌는데 기업이 실제 지불할 수 있는 임금수준은 낮은데서 오는 미스매치 등이 복합적으로 영향을 미쳐 청년실업이 발생하고 있다(정영근·장민수·김혜정, 2011).

다섯째, 대학의 취업 및 진로지도 기능의 결핍으로 대학의 교육시스템이 학년별 체계적인 취업 및 진로교육을 거의 제공하지 못하고 있는 실정이다(안관수, 2006). 아울러 인력시장에서의 고객인 기업이 요구하는 인재의 양성 및 사회진출에 필요한 기본소양과 인성교육 등의 인식차이로 청년층의 적절한 잡매칭이 이루어지지 못하고 있다.

결국 청년층의 노동시장 진입 지연은 노동력의 수급 불균형과 세대간 부의 편중을 초래함은 물론 근로의욕의 저하, 구직노력의 소실 등으로 경제 전체의 활력을 떨어뜨려 국가의 성장잠재력 수준을 더욱 악화시킨다.

심화된 대졸 취업난 사태에 대응하여 정부 각 부처에서는 상당한 예산을 투입, 청년층 노동시장 진입을 위한 다양한 청년고용정책 및 취업지원 서비스를 제공하는 한편, 정책적으로 취업률을 대학평가의 주요 지표로 삼고 있다. 아울러 대학의 취업지원부서에서는 졸업생들의 취업률에 높은 관심을 갖고 저학년 시기부터 진로 및 취업교육을 강화해 다양한 취업지원프로그램에 참여시켜 재학중 취업을 준비하도록 유도하고 있다(김호원·이종구·이재춘, 2011).

그러나 대학의 진로 및 취업지원 서비스의 급격한 확대에도 불구하고 취업지원부서의 미약한 위상, 담당 인력의 양적 부족 및 전문성 부족, 대학내외 유관기관들과의 유기적인 연계 및 네트워킹 미흡, 대학유형 및 전공특성을 고려한 취업지원프로그램 및 서비스 제공의 부족 등의 문제가 지적되고 있는 것이 현실이다(한국고용정보원, 2010).

이러한 상황에서 대학의 진로 및 취업지원프로그램에 대해 관심을 갖고 취업지원프로그램의 운영실태 분석이나 개별 취업지원프로그램의 효율적 운영방안에 관한 연구 또는 개별 취업지원프로그램의 효과성에 관한 연구가 시도되고 있으나, 대부분 충분하지 않은 실정이다.

따라서 본 연구에서는 청년 취업률 향상을 위해 대학에서 확대 실시하고 있는 각종 취업지원프로그램에 대한 대학생의 참여 실태를 파악하고, 취업지원프로그램 참여가 구직효능감 및 구직성과에 미치는 영향을 분석함으로써, 취업지원프로그램의 효과 및 문제점을 종합적으로 검토하는 데 목적이 있다.

청년층 실업이 발생하는 원인에 대한 접근방법은 크게 구조적인 접근방법과 개인적인 접근방법으로 나눌 수 있다. 먼저 구조적인 접근방법은 시장의 구조적인 메커니즘이 영향을 미치기 때문에 청년층의 노동시장 진입이 원활히 이루어지지 못 한다는 접근방식으로 통계적 차별이론, 공간발전 이론, 이중노동시장이론 등이 있다. 반면에 개인적인 접근방법은 개인의 능력과 자질에 의한 개인주의적 관점에서 노동시장 진입을 설명한 것으로 써 지위획득이론, 인적자본이론, 직업탐색이론 등을 들 수 있는 데, 관련된 이론을 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 노동 수요자의 차별적인 관행에서 비롯된 차별구조와 청년층의 노동시장 진입과의 관계를 설명하는 통계적 차별이론은 Phelps(1972), Aigner와 Cain(1977)에 의해 발전되었으며, 한 개인이 그 자신의 개인적 특성이 아닌 소속집단의 평균적인 특성에 근거하여 노동시장에서 처우를 받음으로써 차별이 발생한다는 이론이다. 즉 고용주가 고용을 결정할 때 개인의 생산성에 대한 정확한 정보가 없기 때문에 성별, 연령, 인종, 장애, 학력, 경력 등과 같이 쉽게 관찰 가능한 특성들에 대한 과거의 통계적 관찰 결과에 의거하여 채용, 임금, 승진, 보직, 훈련 등을 결정하기 때문에 노동시장에서 차별이 발생한다는 것이다(Phelps, 1972). 통계적 차별이론은 크게 고정관념(stereotype) 모형과 정보의 정확성(precision of information) 모형으로 나눌 수 있다. 고정관념 모형은 고용주는 여성이나 소수 인종 같은 특정집단의 생산성이 다른 집단보다 낮다는 믿음을 가지고 있고 이러한 고용주의 믿음은 특정집단의 채용, 승진, 임금에 부정적인 영향을 준다는 것이다. 정보의 정확성 모형은 노동자의 실제 생산성을 정확하게 측정하기 어려워 발생하는 차별로(Oettinger, 1996), 고용주에게 전달되는 노동자의 생산성에 대한 정보가 집단별로 차이가 있어 특정집단의 정보가 다른 집단들에 비해 상대적으로 부정확하다면 고용주는 그 집단에 대하여 통계적 차별을 실시하게 된다는 것이다. 통계적 차별이론은 노동수요 측면의 차별적인 관행에서 비롯된 차별구조가 청년실업을 발생시키는 원인이 되고 있음을 시사한다.

둘째, 지역간 노동시장의 분절된 구조를 설명하는 공간발전이론(지역간 불균형모델)은 ‘공간’이라는 지리적 개념과 노동시장이론을 통합한 이론으로 신고전파 균형모델과 불균형모델 두 가지로 나뉜다. 신고전파 균형모델은 두 지역 또는 그 이상의 지역간 상이한 구비로 인해 서로 다른 균형임금이 존재하는 데 이러한 차이가 노동력과 자본의 이동을 만들어 지역간 소득격차가 발생한다고 주장한다. 그러나 균형모델은 지역간 구조적인 차이가 장기적으로 해결되지 못하는 것에 대한 설명에는 한계를 보이고 있다. 불균형모델인 분극론적 접근법은 생산요소의 구비에 있어 지역적 차이, 부문간 이동의 제약, 그리고 과점적·독점적인 권력구조의 존재를 강조하며, 각 지역간 격차는 누적적 발전과정으로 인해 오히려 강화되거나 새롭게 구조화된다고 보았다. 공간발전이론은 수도권 집중현상으로 인한 지역간 불균등 현상이 심각한 한국사회의 노동시장 특성을 설명하는 데 적합한 이론으로 판단된다. 분극론의 공간모델에 입각하여 청년층의 노동시장 진입을 살펴보면, 중심부로의 자원 집중으로 인해 인적·물적 자원이 수도권지역으로 이동하면서 청년층이 대거 이동하게 됨으로써 지역 간 격차가 발생하였고, 그 결과 주변부의 경제적 자원 부족으로 인해 비수도권지역에 거주하고 있는 청년층의 노동시장 진입에 부정적인 결과를 초래하게 된다는 것이다(김수원·손희전, 2010).

셋째, 이중노동시장이론에서는 노동시장이 하나의 경쟁체제를 가진 것이 아닌 두 개 이상의 노동시장으로 나뉘어 있고, 각 노동시장을 이루고 있는 직업들은 서로 다른 원리에 의해 움직이는 서로 다른 직업들이라는 전제를 하고 있다. Doeroinger와 Piore(1971)는 노동시장을 1차 노동시장(primary sector)과 2차 노동시장(secondary sector)으로 나누었다. 고용이 안정적이고 고임금과 양호한 근로조건, 다양한 승진기회, 직업훈련 등을 보장받는 1차 노동시장은 배치, 임금, 승진 등이 외부시장과 격리된 내부 노동시장의 원리에 의해 결정된다. 반대로 열악하고 임시직이며 낮은 임금수준과 고용불안이 상시화 되어 나타나는 2차 노동시장은 승진기회가 없거나 극히 적고 직업훈련 기회도 거의 없는 직업들로 구성되어 있다. 이중노동시장이론은 대졸자가 분절된 노동시장 중 어느 노동시장에 진입하느냐에 따라 노동시장의 지위가 결정된다고 보았다(조민수, 2009). 지방대학이나 대학서열이 낮은 대학의 대졸자의 취업성공률, 임금수준 등이 긍정적이지 못한 이유는 이들이 2차 노동시장에 상대적으로 많이 분포되어 2차 노동시장에서 1차 노동시장으로의 이동이 자유롭지 못하기 때문으로 파악하였다. 이중노동시장이론은 노동시장의 진입을 구조적인 측면에서 찾기 때문에 개인의 능력이나 자질의 차이에 대해서 설명하지 못 하고 있으며, 지역간 경제상황의 차이가 뚜렷한 한국사회의 구조적인 분절현상을 설명하는 데 한계가 있다.

넷째, 지위획득이론은 개인이 노동시장에 진출하여 직업지위를 획득하는 과정에서 교육의 영향력을 설명하는 이론으로, 개인의 직업성취는 부모의 학력이나 직업 등 가족배경에 의해 영향을 받을 것이라고 가정한다. Blau와 Duncan(1967)은 아버지의 직업, 아버지의 학력, 자녀의 학력, 자녀의 첫 직업, 자녀의 현재 직업 등 다섯 가지 요인들을 경로모형 분석에 투입하여 가족배경의 귀속요인과 본인의 교육 및 첫 번째 직업 등의 성취요인들이 사회경제지수로 측정된 현재의 직업지위를 결정하는 데 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 그 결과, 아버지의 교육수준과 직업이 직접적으로 구직자의 직업지위에 영향을 주기 보다는 구직자의 교육수준을 통해 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지위획득이론은 개인의 가정 배경 변수들보다 후천적 요인인 교육이 더 큰 영향을 미칠 수 있기 때문에 교육을 통한 사회적 상승이동이 가능해지며, 사회적 지위획득은 업적주의(meritocracy)에 의해 이루어진다는 것이다. 지위획득이론의 가족배경은 청년층의 능력이나 노력과는 무관하게 주어지는 것이므로 사회 불평등을 보여주는 가장 대표적인 연구로 간주되고 있다.

다섯째, 인적자본이론은 1960년대를 전후해서 Schults, G. S. Becker, Mincer 등 미국의 시카고학파에 속하는 경제학자들이 발전시킨 이론이다. 이 이론에서는 개인이나 집단의 수익을 증대해주는 교육과 훈련을 중요한 경제현상으로 파악하여 교육수준, 직업훈련 등 투자지출에 의해 형성되어진 구체화된 지식 및 기능을 인적자본으로 정의하고, 구직자들에게 노동능력을 부여하는 인적자본량의 차이가 취업가능성과 임금에 영향을 미치는 요소라고 주장한다(Garcia-Aracil, 2008). 인적자본은 장기간에 걸쳐 형성되며, 이전되기 어렵고, 전쟁을 겪고도 신속하게 복구된다는 특징이 있다. 인적자본이론의 시각에서 청년층은 장래 노동시장에서 결정될 자신의 임금에 대한 기대와 인적자본 축적에 대한 기회를 고려하여 자신의 생애임금을 극대화하는 방향으로 직업을 선택하는 집단으로 설명한다. 기업도 상대적으로 젊은 층에 투자하기를 선호하며 높은 인적자본을 소지한 구직자들을 선발하기를 원하지만 구직자의 인적자본에 대한 완전한 정보를 갖고 있지 않기 때문에 이를 분별하기 위해서 생산성 증대와는 관계없이 고학력을 선호하는 사회·문화적 배경 때문에 교육훈련 변수를 강조한다. 인적자본이론은 청년층의 노동시장에서의 성패는 교육과 훈련 또는 학위나 자격증 등과 밀접하게 연관되어 있다고 간주하며, 청년실업의 원인을 개인의 결함 및 숙련불일치, 높은 유보임금, 수요부족 등과 같이 파악하는 데 유용한 이론이다.

여섯째, 직업탐색이론은 직업정보의 획득을 위해서는 직업탐색이 필요하며 직업탐색에는 비용이 수반된다는 것을 기본전제로 한다(Hammermash, 1987). 구직자는 본인이 노력한 만큼 시장정보를 획득할 수 있으며, 구직자들이 일자리를 찾지 못 하는 것은 본인의 일자리가 어디에 있는지 정확하게 알지 못하는 불완전한 시장정보 때문이라고 보았다. 구직자의 직업정보 탐색은 노동시장에서 생애수입을 최대화하는 전략을 선택하게 되는 데, 직업탐색 기간이 길어질수록, 탐색을 많이 할수록 더 좋은 직장을 찾게 될 가능성은 높아지지만, 탐색비용도 그에 비례하여 증가하기 때문에 구직자는 직장탐색의 한계비용과 한계이익이 같아지는 수준에서 본인의 의중임금을 정하고 이러한 의중 임금 이상을 제안하는 직장을 선택하게 된다(Becker, 1964). 직업탐색이론은 청년층의 노동시장에 대한 접근방법, 직업정보의 획득경로, 직업탐색 결정과 관련하여 어떠한 요인들에 의해 영향을 받는지 개인행태를 현실적으로 파악하는 데 유용하다(Burdett, 1978).

대학의 취업지원프로그램이란 대학생들이 자신에 맞는 진로 및 직업을 선택하여 취업이 될 수 있도록 대학에서 제공하는 모든 지원활동을 말한다(이제경·선혜연, 2011).

Ginzberg(1951)와 Super(1953)의 진로발달이론에 따르면, 대학생 시기는 효과적인 진로교육을 통해 진로발달 과업을 수행하며 자아탐색과 직업 세계 탐색을 통하여 의사결정으로서의 직업선택을 하는 시기이다.

대학생을 대상으로 실시된 선행연구들을 살펴보면 대학생들의 대학생활 중 가장 큰 고민거리는 진로문제로써, 진로고민은 날로 증가하고 있는 것으로 밝혀졌다. 대학들도 심각한 청년실업 문제와 대학생의 원활한 노동시장 진입에 대해 고민하면서 진로개발 및 취업지원기능을 확대하여 추진하고 있다. 한국고용정보원(2010)의 대학교 직업진로지도 실태조사 보고서에 따르면 대학의 취업지원부서에서는 취업특강(97.4%), 진로·취업상담(96.9%), 취업교과목(92.6%), 취업캠프(90.0%), 취업동아리(85.2%), 취업박람회(56.3%) 등의 진로 및 취업지원 서비스를 운영하고 있는 것으로 밝혀졌다.

대학에서 운영하는 취업지원프로그램의 내용을 살펴보면, 취업캠프는 다양한 학과의 학생들과 교류를 통해 조직적응력을 향상시킬 수 있고, 1:1 컨설팅 및 집중적인 취업교육을 통해 취업에 대한 자신감 및 성취감을 함양시킬 수 있기 때문에 참여한 학생들의 만족도가 비교적 높은 프로그램이다(강원준, 2008). 취업특강은 일정한 시간 범위에서 학생들에게 취업분야 정보를 제공하는 일회성 강의의 형태로 진행되며 학생들이 교내에서 가장 쉽게 접할 수 있는 프로그램이다(전도헌, 2010). 취업박람회는 구인업체와의 다양한 면접 기회를 제공하여 취업에 대한 막연한 불안감을 해소하고 체계적으로 취업준비를 할 수 있도록 도와주는 동시에, 채용을 원하는 기업의 인사담당자와 직접 면 대 면(face-to-face)으로 박람회 장 안에서 바로 채용까지 이어주는 계기를 만들어 주기도 한다(강원준, 2008). 진로 및 취업교과목은 취업교과목 전담교수를 채용하거나 외부강사를 활용하여 대학내 지정 강의실에서 학기별 15∼16주 특별강좌의 형태나 정규과목의 형태로 진행하는 프로그램이다. 취업동아리는 기업이나 직무에 따라 그룹별로 컨설턴트가 배정되어 지속적으로 동아리 활동에 대한 피드백을 제공하게 되며, 학기별 중·장기적인 운영으로 취업동아리 참여 학생들의 만족도가 높고, 취업률 면에서도 높은 성과를 보이는 것으로 나타났다(강원준, 2008). Crites(1969)는 진로(취업)상담을 개인이 적절한 진로를 결정하도록 원조하는 과정으로 보았으며, 진로선택과 선택한 진로에 대한 적응으로 구분하여 이 두 가지 모두 중요하다고 보았다. 진로상담은 내담자로 하여금 개인의 직업목표를 명백히 해주고, 자아와 직업세계에 대한 이해를 통해 의사결정능력을 길러주며, 직업선택과 직업생활에 능동적인 태도를 길러주어 결정한 직업에 대한 확인 작업을 도와준다(김충기, 1993)..

성희진·나승일(2012)의 연구에서 대학생들은 대학에서의 취업지원프로그램이 취업교과목, 취업특강, 취업행사, 취업지원부서를 통한 지원 등이 활성화되어 있는 반면, 인턴십, 현장실습, 취업알선 등 일의 세계에 대한 경험을 제공하는 프로그램은 상대적으로 미흡하다고 인식하는 것으로 조사되었다.

대학 재학 중 참여한 취업지원프로그램에 대한 대졸자의 주관적 유익성 인식은 대졸자의 취업가능성, 정규직으로의 진입 가능성, 취업 후 일자리에 대한 만족감 향상 등에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 대학의 취업 및 진로개발 서비스 제공 노력과 정부의 지원이 대졸자의 취업에 효과가 있음을 알 수 있으나, 무분별한 서비스의 양적 확대는 오히려 대졸자의 취업을 저해하는 요인으로 작용하였다는 점도 주목할 부분이다(노경란·박용호·허선주, 2011).

3.1 구직효능감

구직효능감은 Bandura(1977, 1986)의 ‘목표한 과업을 완성하기 위해 필요한 행동을 계획하고 수행할 수 있는 자신의 능력에 대한 신념’이라는 자기효능감(self-efficacy) 이론에서 도출되었다.

자기효능감은 성공에 필요한 신체적·지적·정서적 자원을 동원하는 자신의 능력에 대한 신념을 의미한다. 자기효능감이 높은 사람은 자신이 실제로 할 수 있는 수준을 설정하고 자기수행능력을 믿으며, 스트레스 상황이 올 때 문제 중심의 해결책을 사용함으로써 불안이나 우울 수준이 낮고, 특수한 목표나 목적과 관련된 지각된 장애를 극복하려는 데 있어 더 노력할 것이라고 보았다. 반면 자기효능감이 낮은 사람은 자신이 할 수 있는 수준을 능가하는 목표수준을 설정하는 경향이 있어서 높은 기준의 설정과 자기효능감 간의 차이로 부정적인 정서를 유발하고 자기 비하적인 경향을 띄게 된다고 하였다. 결국 바람직한 결과를 얻기 위해 요구되는 행동을 성공적으로 수행할 수 있을 것이라는 개인의 능력에 대한 믿음이 자기효능감이고, 이를 구직행동에 적용시킨 것이 구직효능감이라 할 수 있다(Kanfer & Hulin, 1985).

구직효능감은 구직자가 다양한 구직활동을 성공적으로 수행할 수 있을 것이라는 자신의 능력에 대한 믿음으로, Van Ryn과 Vinokur(1992)는 구직 효능감을 강화하기 위한 구직기술훈련, 사회적 지지, 실패에 대한 대처 등의 내용을 담은 개입프로그램의 효과성에 대해 연구 하였는데, 프로그램에 참가한 사람들의 구직효능감이 높아졌고, 이는 구직행동과 직업을 찾는 태도에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Wanberg(1999) 등의 연구에서도 구직효능감은 구직행동에 영향을 미치며, 낮은 구직효능감을 가진 사람은 집중적으로 구직행동을 하지 못하고 비효과적인 구직기술을 사용하는 것으로 분석되었다. 높은 구직효능감을 가진 사람은 직무탐색의 빈도가 높고, 불안의 수준이 낮으며, 성취욕구가 강하기 때문에 취업가능성도 높게 나타났다(Saks & Ashforth, 1997).

구직효능감은 청년구직자가 취업을 함에 있어 긍정적인 동기와 감정을 일으켜 구직활동을 지속시키는 원동력이 되어 구직성과를 향상시키는 것으로 입증되었다. 구직효능감이 높은 구직자는 구직정보를 탐색하는 범위가 포괄적이며 구직활동에 참여하는 빈도가 높아 공식적 경로로 입사할 확률이 높아진다(김현동·한용석, 2012).

본 연구에서는 구직효능감을 구직강도와 구직기술로 구성하였다. 구직강도는 구직자가 일정한 기간 동안 다양한 구직자원을 이용하여 실제로 이행하는 구직활동의 정도를 의미하며, 이력서를 준비하거나 구직기관에 문의를 하는 것과 같은 구직행동으로 측정된다(Kanfer et al., 2001). 구직강도에 관한 연구들은 정서적으로 안정될수록 구직강도가 높아지고, 구직강도가 높아질수록 구직활동 범위가 넓어져 다양한 구직정보를 접하게 되어(Wanberg et al., 1999) 공식경로로 입사할 확률이 늘어나게 됨으로써 비공식적 입사경로로 취직된 청년구직자보다 임금수준이 높아진다는 결론을 내렸다. 또한 구직효능감이 높을수록 구직강도가 높을 뿐만 아니라 구직성공률도 높다고 주장하였다(Kanfer & Hulin, 1985). 구직강도는 전형적으로 탐색에 대한 시간투여 및 노력정도(Blau, 1994), 구직경로의 총수(Saks & Ashforth, 1997), 탐색행동의 빈도(Wanberg, Kanfer & Banas, 2000) 등으로 정의된다. 구직강도가 높은 구직자일수록 구직행동을 많이 하게 되어 인터뷰 기회와 입사 제안을 더 많이 받게 될 것이며, 인터뷰 기회와 입사제안은 원하는 직업에 대한 기회를 넓혀주므로 취업의 성공가능성도 높아지게 된다(Saks, 2000).

구직기술은 실직자 및 구직을 희망하는 사람들이 직업을 구하는 데 필요한 기술을 의미하며, 직업생활을 해나감에 있어 주어진 직무를 성공적으로 수행하는 데 요구되는 기초적 능력으로서의 직업능력과, 효과적인 구직을 위한 구직방법 및 구직활동에 대한 지식과 수행능력을 포괄하는 개인의 구직역량을 포함한다(Latham, 1984). Latham(1984)은 효과적인 구직방법 및 전략에 대한 연구에서 구직과정을 구직준비, 구직활동, 구직평가의 3단계로 제시하였다. 구직준비(Job-search planning) 단계에서는 자기분석을 통하여 목표를 설정하며 잠재적인 고용주 또는 고용회사의 확인 및 접촉, 고용업체 및 자신에 대한 정보수집 등의 활동을 하는 단계이다. 구직활동(Job-search activity) 단계에서는 구체적인 직업을 구하는 전략 및 방법을 활용하는 단계이며, 구직평가(Job-search evaluation) 단계에서는 자신의 구직행동에 대한 평가를 통하여 구직활동의 전략을 점검하여 구직활동의 효과를 극대화하며, 향후에 발생할 수 있는 실직에 대비해 재취업을 위한 구직설계 시에 필요한 기초자료를 만들기 위하여 활동하는 단계를 의미한다. 구직효능감 향상은 구직기술 학습과 정적인 관계가 있었으며, 구직기술 수준이 높은 청년 실직자는 구직기술 수준이 낮은 청년 실직자보다 취업가능성이 더 낮은 것으로 나타났다(강기순, 2012).

구직은 실업이나 현재 직위의 불만족 등의 이유로 직업을 찾는 활동이나 학교 졸업예정자가 첫 직장을 구하는 것 또는 잠재적인 취업에 관한 정보를 수집하는 과정이다(Steffy, Shaw & Neo, 1989). 직업탐색 모델에서 Schwab 등(1987)은 구직성과는 구직기회에 대한 정보를 얻는 데 사용하는 경로와 구직강도의 함수라고 하였다. 구직성과는 일반적으로 개인이 직업을 얻었는지의 여부로 측정되는 취업상태(employment status), 취업에 이르기까지 어느 정도의 시간이 걸렸는지를 나타내는 탐색기간(job search duration), 입사제안 횟수 등으로 측정한다(이지영·장재윤·김명언, 2005).

선행연구에서 나타난 구직성과에 영향을 미치 는 요인을 살펴보면 크게 개인적 배경요인과 학업관련 요인, 그리고 취업준비 요인 등 3가지 요인이 주를 이루고 있다. 개인적 배경요인은 성별, 연령, 전공계열 등의 개인속성이 제기되었고, 학업관련 요인은 학점, 자격증 취득, 토익점수 등의 개인의 능력이 반영된 변인이 제기되었으며, 취업준비 요인은 현장실습 경험, 취업지원프로그램 참여 등 취업역량을 개발하기 위한 활동이 제기 되었는데, 이러한 3가지 요인은 취업이라는 당면과제를 해결하기 위한 구체적인 과제로 취업준비행동의 한 부분으로 인식되고 있다(이제경·이승구, 2007). 이제경과 이승구의 대학생의 취업준비행동과 첫 직장 만족도의 관련성에 대한 연구에서 이력서 제출횟수는 첫 직장 만족도와 정적인 상관이 있는 것으로 나타났으며, Eden & Aviram(1993)는 구직효능감 훈련을 받은 실직자들의 재취업성과가 높다고 주장하였다.

1.1 개인적 특성과 취업지원프로그램의 관계

대학생들이 취업지원프로그램에 참여하거나 구직활동을 전개할 때, 개인들은 자신의 전략에 따라 적합한 행동을 선택하고 실행에 옮기는 것으로 파악되기 때문에 개인적 특성을 구직성과의 범주 안에서 먼저 살펴보고자 한다.

먼저 성별에 대한 선행연구에 따르면, 여학생들은 남학생에 비해 다양하고 활발한 취업준비활동을 함에도 불구하고 실제적인 구직성과는 질적으로 낮은 결과를 얻고 있는 것으로 조사되었다(조희숙, 2009). 일반적으로 기업은 여성보다 남성에 대한 채용선호도가 높으며, 대졸자의 성별은 정규직과 비정규직 취업을 결정하는 주요요인으로 작용하는 것으로 파악되었다(임천순·양병무, 2006). 대학졸업예정자의 연령이 평균연령보다 많을수록 구직에 성공할 가능성이 모든 채용단계에서 감소하며, 연령이 증가할수록 여성과 남성의 차별격차는 더욱 커지는 것으로 분석되었다(채구묵, 2007)..

대학의 전공계열은 대졸자의 직업선택과 임금 결정에 중요한 영향을 미치는 요인으로 파악되었다(Rumberger & Thomas, 1993). 전공계열 가운데 졸업후 진로분야가 명확한 교육계와 의약계의 구직시점이 늦은 반면, 사회계와 이공계의 구직시점은 여타 전공에 비해 빠르다(김정숙, 2009). 대학졸업예정자들은 학점평점이 높을수록 상대적으로 취업준비가 되었다고 판단하여 별도의 진로탐색활동에 대한 관심이 낮아 구직성과에 역효과를 주는 것으로 조사되었다(안관영, 2005). 그러나 학점은 전공분야 전문지식에 대한 학습정도와 학창생활의 성실성을 드러내는 가장 중요한 지표가 될 수 있기 때문에 취업 서류전형에서 가장 중요한 선발기준이 되고 있다(박성재·반정호, 2006).

직무관련 자격증 취득은 대졸자의 구직성과에 긍정적 영향을 미치고 자격증의 유형이나 분야별로 임금수준을 5.5%에서 9.9%까지 인상시키는 효과가 있지만(박가열·천영민, 2009), 취득한 자격증 수가 많을수록 오히려 대기업 정규직 취업에 부정적인 영향을 미치는 것으로 언급되었다(김정숙, 2009). 대학졸업예정자의 토익점수가 높을수록 취업준비에 필요한 정보의 보유수준이 높았고(김태기 등 2005), 대기업일수록 토익성적을 중요한 채용결정요인으로 적용하는 것으로 조사되었다.

재학 중 현장실습 및 아르바이트 등의 일자리 경험은 4년제 대학생들에게는 자신의 직업능력을 향상시킬 수 있는 일의 유형이 아닐 경우 취업에 대한 영향요인으로서 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다(황여정·백병부, 2008 박성재·반정호, 2006). 구직기간은 여성 졸업자들이 남성 졸업자에 비해 구직시점이 늦으며, 전공계열은 사회계와 이공계의 구직시점이 여타 전공에 비해 빠른 것으로 나타났다(김정숙, 2009).

이러한 선행연구를 바탕으로 노동시장으로의 이행을 준비하는 졸업예정자의 개인적 특성에 따라 취업지원프로그램 참여여부, 참여동기에 차이가 발생할 것으로 예측됨에 따라 취업지원프로그램 참여집단과 비참여집단의 차이를 비교하기 위해 다음과 같이 가설을 설정하였다.

1.2 취업지원프로그램과 구직효능감의 관계

Caplan(1989)은 구직활동에 참여하려는 동기 및 재취업에 관한 개입프로그램(JOBS)의 효과를 검증하기 위해 현장실험을 최초로 수행하였다. 연구결과, 개입프로그램에 참가한 실험집단은 두 번의 사후검사에서 교육용 자료로 스스로 학습한 통제집단보다 훨씬 더 유의미하게 높은 재취업률을 나타냈고, 구직효능감이 더 높게 지각하고 있었다. 아울러 통제집단의 미취업자들은 구직동기가 감소된 데 반해, 실험집단의 미취업자들은 구직동기가 감소되지 않았다.

Van Ryn과 Vinokur(1992)의 선행연구에서 진로·취업상담 프로그램 참여강도에 따라 구직효능감의 변화량이 커지는 것으로 나타났으며, 장성은(2006)은 전문대학생을 대상으로 진로상담프로그램 참여집단이 비참여 집단보다 구직효능감이 더 높은 것으로 검증하였다. 김규용(2011)은 대학의 취업지원프로그램 실시 전·후 구직효능감의 변화량 검증에서 구직강도와 구직기술의 상승이라는 유의한 값을 얻었으며, 조이슬(2012)의 연구 결과에서도 취업지원프로그램 참여는 구직효능감의 하위요인인 구직동기, 구직강도, 구직기술과 정의관계가 있는 것으로 입증하였다.

다양한 취업지원프로그램의 참여는 구직효능감을 증진시키고, 참여횟수가 많을수록, 유익성이 높을수록 구직효능감에 유의한 영향을 미칠 것으로 예측됨에 따라 개인적 특성요인을 배제하고 다음과 같은 가설을 설정하였다.

1.3 취업지원프로그램과 구직성과의 관계

대학에서 시행하고 있는 취업지원프로그램에 다양하게 참여할수록, 참여한 프로그램이 유익했다고 인식할수록 직업획득을 위한 준비로서의 능력개발에 더욱 노력하고 투자하는 것으로 나타났다(노경란·박용호·허선주, 2011).

취업준비 노력을 많이 한 대학생일수록 구직동기가 강하고 구직활동도 열심히 하는 것으로 추정되고 있으며, 구직활동을 빨리 시작한 졸업자일수록 그렇지 않은 졸업자에 비해 대기업 정규직에 취업할 가능성이 높았다(김정숙, 2009).

비슷한 수준의 대학생들이 취업지원프로그램에 참여했을 경우, 단일 프로그램에 참여한 학생보다 중복적으로 프로그램에 많이 참여했을 때 취업에 영향을 더 미치는 것으로 분석되었고, 자신이 선호하는 기업을 위해 준비하는 노력기간이 길수록 구직성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다(강원준·김종인·김정원, 2008)

이력서 제출횟수는 노동시장 이행기간을 줄이는 반면 면접횟수가 많을수록 취업할 수 있는 자질을 갖추었기 때문에 자신의 눈높이에 맞는 일자리를 선택하려는 노력이 미취업기간을 증가시키는 것으로 나타났다(박성재·반정호, 2006).

취업지원프로그램의 참여여부 및 참여횟수, 도움정도에 따라 이력서 제출 등의 구직성과가 다르게 나타날 것으로 예측되어 이를 검증하고자 개인적 특성요인을 배제하고 다음과 같은 가설을 설정하였다.

앞서 제시된 가설을 검증하기 위해 취업지원프로그램은 대학의 취업지원부서에서 제공하는 취업캠프, 취업특강, 취업박람회, 취업교과목, 취업동아리, 취업상담으로 설정하였다. 취업지원프로그램의 하위요인은 조이슬(2012)의 선행연구에서의 지표를 활용하여, 취업지원프로그램 참여여부는 참여와 비참여로 측정하였고, 취업지원프로그램에 참여경험이 있는 경우 참여동기를 묻고 참여횟수를 직접 기재하도록 하였다. 아울러 취업지원 프로그램별 도움정도는 5점 Likert 척도로 측정하였다.

구직효능감은 개인이 구직활동을 성공적으로 잘 해낼 수 있다는 자신에 대한 스스로의 신념으로 미시간(Michigan) 대학의 사회조사연구소(ISR)에서 제작한 JOBS Ⅱ Survey(Vinokur & Drie, 1991)의 문항과 김명언 외(2003)와 오성욱·윤성준(2004) 등의 선행연구를 참고하여 타당성과 신뢰성이 검증된 15개 문항으로 측정변수를 재구성하였다. 구직효능감은 취업준비를 위한 투자시간, 취업관련 기관 자주 방문, 밤늦도록 입사지원서 작성 등 구직강도 8문항과 취업에 도움 주는 사람만나기, 면접시 호감 있는 인상 주기, 면접전형을 대비한 답변요령, 직업에 도움이 되는 능력 발전노력 등 구직기술 7문항으로 사용하였으며, Likert 5점 척도를 이용하여 측정하였다.

구직성과는 강원준(2008)의 선행연구를 활용하여 이력서 제출여부로 측정하였다.

본 연구는 대학에서 실시하는 취업지원프로그램 참여가 구직효능감 및 구직성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 대전·충청지역의 6개 대학 4학년 졸업예정자를 대상으로 2012년 11월 12일부터 12월 21일까지 설문조사를 실시하였다. 회수된 설문지 388부중 연구에 적합하지 않은 데이터를 제외하고 385부를 분석하였다.

본 연구는 통계분석을 위해 SPSS 18.0 통계패키지 프로그램을 사용하였다. 먼저 응답자의 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시한 결과, 성별은 남성이 211명(54.8%), 여성이 174명(45.2%)으로 남성의 참여비율이 높았고, 연령은 22세 미만 23명(6.0%), 23∼25세가 253명(65.7%), 26∼28세 101명(26.2%), 29세 이상 8명(2.1%)으로 조사되었다. 또한 전공계열은 인문사회계열 156명(40.5%), 자연공학계열 199명(51.7%), 예체능계열 11명(2.9%), 보건의료계열 19명(4.9%)이며, 학점평점은 3.0 미만 37명(9.6%), 3.0∼3.5 미만 166명(43.1%), 3.5∼4.0 미만 147명(38.2%), 4.0 이상 35명(9.1)%의 순으로 나타났다. 직무관련 자격증은 없다 150명(39.0%), 1개 129명(33.5%), 2∼3개 94명(24.4%), 4개 이상 12명(3.1%)의 순이고, 토익점수는 600점 미만 234명(60.8%), 600∼700점미만 85명(22.1%), 700∼800점미만 42명(10.9%), 800점 이상 24명(6.2%)으로 밝혀졌다. 현장실습 및 직무관련 아르바이트 경험은 없다 130명(33.8%), 3개월 미만 127명(33.0%), 3∼6개월 미만 44명(11.4%), 6개월 이상 84명(21.8%)의 분포를 보였다. 구직기간은 1개월 미만 199명(51.7%), 1∼3개월 미만 113명(29.4%), 3∼6개월 미만 40명(10.4%), 6개월 이상 33명(8.6%)의 순으로 집계되었다.

본 연구에 사용된 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 요인분석과 신뢰도분석을 실시하였다. 개인적 특성에 따른 취업지원프로그램 참여여부의 차이는 카이제곱 분석을 이용하였다. 또한, 취업지원프로그램 참여여부에 따른 구직효능감과 구직성과의 차이는 t-test와 카이제곱 분석을 실시하였으며, 대학 졸업예정자의 취업지원프로그램별 참여횟수, 취업지원프로그램별 도움 정도가 구직효능감과 구직성과에 미치는 영향을 분석하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.

본 연구는 구직효능감에 대한 측정항목의 타당성을 검증하기 위해 요인분석(factor analysis)을 실시하였다. 요인분석은 주성분분석(principle component analysis)을 이용하여 요인을 추출했고, 요인적재치의 단순화를 위해 직교회전방식(varimax)을 채택하였다. 고유값(eigen value) 1.0 이상, 요인적재치 0.40 이상을 추출한 결과 구직강도와 구직기술 2개의 요인으로 추출되었다. 그리고 KMO(Kaise-Meyer-Olkin)의 값은 .869로 크게 나타나 요인분석을 위한 변수선정이 바람직한 것으로 나타났다. 구직효능감에 대한 측정항목의 신뢰성 분석은 Cronbach's a 계수를 적용하였다. <표 1>과 같이 Cronbach's a값이 0.6 이상으로 나타남으로써 측정변수의 신뢰성도 확인되었다.

2.1 취업지원프로그램의 참여특성

연구대상자 385명의 취업지원프로그램 참여여부 및 참여동기에 대해 분석한 결과, 취업지원프로그램 참여자가 314명(81.6%)으로 훨씬 더 높게 나타났다. 참여자의 취업지원프로그램 참여동기는 지인의 권유 89명(23.1%), 취업마인드 및 취업스킬 함양을 위해서 85명(22.1%), 취업정보 수집을 위해서 73명(19.0%)의 순으로 나타났다. 취업지원프로그램 비참여자가 참여하지 않은 이유는 알지 못해서가 가장 높게 나타났다.

취업지원프로그램에 참여한 경험이 있는 응답자의 취업지원프로그램별 참여는 취업특강(81.5%), 취업교과목(72.0%), 취업상담(58.3%)의 순으로 밝혀졌으며, 참여자가 가장 도움이 되었다고 평가한 프로그램은 취업캠프, 도움정도가 가장 낮은 프로그램은 취업박람회로 확인되었다.

개인적 특성에 따른 취업지원프로그램 참여여부를 검증하기 위하여 카이제곱(Chi-Square) 분석을 실시한 결과, 성별, 연령, 전공계열, 토익점수, 현장실습 경험, 구직기간과 취업지원프로그램 참여여부 간에는 분포의 차이가 없었고, 학점평점, 직무관련 자격증과 취업지원프로그램 참여여부 간에는 분포의 차이가 있었다. 즉, 학점평점은 3.0 이상 3.5 미만의 대학생이 취업지원프로그램의 참여가 가장 많았고, 직무관련 자격증이 없을수록 취업지원프로그램 참여가 더 높게 나타났다.

2.2 취업지원프로그램 참여여부에 따른 구직효능감 및 구직성과

취업지원프로그램 참여여부에 따른 구직효능감을 분석하기 위해서 독립표본 t-test를 실시한 결과는 <표 2>와 같다. 분석 결과 취업지원프로그램 참여자가 비참여자보다 구직강도, 구직기술이 모두 높은 경향이 있으며, 취업지원프로그램 참여에 따라 구직효능감에 유의한 차이가 있는 것으로 확인되었다.

취업지원프로그램 참여여부에 따른 구직성과를 살펴보기 위해 카이제곱(x²)분석을 실시한 결과는 <표 3>과 같다. 취업지원프로그램 참여여부에 따른 구직성과의 카이제곱 값은 8.122이고 자유도가 1일 때 유의확률이 0.004(p<0.05)로 나타남으로써 취업지원프로그램 참여와 구직성과 간에는 분포의 차이가 있는 것으로 확인되었다.

2.3 변수들 간의 상관관계 분석

대학졸업예정자의 취업지원프로그램별 도움정도, 구직효능감, 구직성과 변수들 간의 관련성의 정도와 방향을 살펴보기 위해 Pearson의 상관계수를 구하였다. 본 연구에서 사용된 변수들 간의 상관관계 분석 결과 모든 변수들 간에는 유의수준 0.05 하에서 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있다. 구체적으로 구직기술은 구직강도와 0.519, 취업상담 도움정도는 취업캠프 도움정도와 0.484, 취업강좌 도움정도와 취업특강 도움정도는 0.484로 다소 높은 상관관계를 보이고 있다.

2.4 취업지원프로그램별 참여가 구직효능감에 미치는 영향

취업지원프로그램별 참여횟수가 구직강도와 구직기술에 미치는 영향을 알아보기 위하여 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 실시한 결과는 <표 4>와 같다. 취업지원프로그램별 참여횟수가 구직강도에 미치는 영향은 R²=.641로 64%의 전체설명력을 보이고 있으며, R제곱의 변화량에 대한 F변화량 값은 2.086, Dubin-Watson는 .698로 잔차들 간에 상관관계가 없어 회귀모형이 적합한 것으로 나타났다. 각 계수들의 효과를 살펴보면 p<.05 수준에서 취업상담 참여횟수가 통계적으로 유의한 변수로 나타나, 취업상담의 참여횟수가 높아질수록 구직강도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

취업지원프로그램별 참여횟수가 구직기술에 미치는 영향은 R²=.678로 전체변량에 대해 약 68%의 설명력을 보였으며, R제곱 변화량에 대한 F통계량 값이 2.452, Dubin-Watson는 1.733의 수치를 보여 잔차들 간에 상관관계가 없어 회귀모형이 적합한 것으로 나타났다. 그러나 취업지원프로그램별 참여횟수가 높아질수록 구직기술에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다.

취업지원프로그램별 도움정도가 구직강도에 미치는 영향은 <표 5>와 같이 R²=.695로 전체변량에 대해 약 70%의 높은 설명력을 보이고 있다. p<.05 수준에서 취업상담 도움정도의 t값은 3.157, 유의확률이 .016으로 취업상담 도움정도는 구직강도에 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 취업지원프로그램별 도움정도가 구직기술에 미치는 영향은 취업캠프 도움정도의 t값이 2.569, 유의확률이 .037로 취업캠프 도움정도는 구직기술에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

2.5 취업지원프로그램별 참여가 구직성과에 미치는 영향

취업지원프로그램별 참여횟수가 구직성과에 미치는 영향은 <표 6>과 같이 p<.05 수준에서 취업캠프 참여횟수가 높아질수록 이력서 제출횟수에 대하여 정(+)적인 결과를 미치는 것으로 밝혀졌다. 그러나 취업박람회 참여횟수가 높아질수록 이력서 제출횟수에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이는 취업박람회가 실질적인 취업에 도움이 되지 않고 취업불안만 가중시키기 때문인 것으로 여겨진다.

취업지원프로그램별 도움정도가 구직성과에 미치는 영향은 통계적으로 유의한 변수가 없었다.

이는 취업지원프로그램에 참여하여 도움이 되었다고 인식을 했어도, 취업현실에 직면하여 이상과 현실의 괴리감 등으로 인하여 이력서 제출횟수에 유의한 영향을 미치지 못한 것으로 유추된다.

본 연구는 대학 졸업예정자의 취업지원프로그램 참여가 구직효능감 및 구직성과에 어떠한 영향을 미치는지 조사하였다. 본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 대학졸업예정자의 개인적 특성에 따른 취업지원프로그램 참여여부의 차이는 성별, 연령, 전공계열, 토익점수, 현장실습 경험, 구직기간은 취업지원프로그램 참여에 영향을 미치지 못하고, 학점평점과 직무관련 자격증은 취업지원프로그램 참여에 유의하게 작용하는 것으로 나타났다. 이는 취업준비행동의 한 요소로 학점 관리(박성재·반정호, 2006), 자격증 취득(박천수, 2010)이 취업에 유의한 영향을 미치지만, 학점이나 자격증 준비가 소홀했던 학생일수록 상대적으로 취업준비가 부족했다고 판단하여 취업지원프로그램에 적극적으로 참여할 가능성이 높은 것으로 여겨진다.

둘째, 취업지원프로그램 참여가 구직효능감에 미치는 영향은, 취업지원프로그램 참여자가 비참여자보다 구직강도 및 구직기술 평균이 높음을 알 수 있었다. 이는 취업지원프로그램 참여가 구직효능감 증진에 도움을 준다는 김규용(2011)의 연구를 뒷받침한다. 취업지원프로그램별 참여횟수가 구직효능감에 미치는 영향은 취업상담의 참여횟수는 구직강도에 정(+)의 영향을, 취업지원프로그램별 참여횟수는 구직기술에 영향을 미치지 못하는 것으로 검증되었다. 이는 취업지원프로그램 참여횟수가 높아진다고 구직효능감이 높아지는 것이 아니라 자신이 부족한 부분을 파악하여 적정한 수의 취업지원프로그램에 참여하는 것이 오히려 구직효능감 증진에 도움이 됨을 의미한다. 취업지원프로그램별 도움정도가 구직효능감에 미치는 영향은, 취업상담은 구직강도에, 취업캠프는 구직기술에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 그 외 취업특강, 취업박람회, 취업강좌, 취업동아리의 도움정도는 구직효능감에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

셋째, 취업지원프로그램 참여에 따른 구직성과는 취업지원프로그램 참여자가 이력서 제출 등의 구직성과가 높게 나타난 반면, 비참여자는 이력서 제출 등의 구직성과가 낮았다. 취업지원프로그램별 참여횟수가 구직성과에 미치는 영향은, 취업캠프의 참여횟수가 높아질수록 이력서 제출횟수에 정(+)적인 결과를, 취업박람회의 참여횟수가 높아질수록 이력서 제출횟수에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이는 취업지원프로그램 참여횟수가 이력서 제출횟수에 통계적으로 유의하다 할 수 없으나 긍정적인 영향을 미치는 것으로 제시한 강원준(2008)의 연구결과와 유사하다. 취업지원프로그램별 도움정도가 구직성과에 미치는 영향은, 도움정도와 이력서 제출횟수 간에는 유의한 관련이 없음을 알 수 있었다. 취업지원프로그램에 참여하여 취업정보를 습득하고 도움을 받았어도 졸업예정자는 본인이 희망하는 기업을 선정하여 선택적으로 이력서를 제출하기 때문에 구직성과로 연결되지 않는 것으로 보여진다.

본 연구의 이론적, 실용적 시사점은 다음과 같다.

첫째, 정부와 대학이 청년 취업률 향상을 위해 다양한 노력을 시도하고 있는 가운데 취업지원프로그램의 효과를 검증하려는 연구가 진행되고 있다. 그러나 취업지원프로그램별로 영향력 검증 연구를 통해 결과를 도출한 연구들은 많지 않으며, 본 연구의 가설로 설정된 대학졸업예정자를 대상으로 취업지원프로그램 참여와 구직효능감 및 구직성과 간의 인과관계를 심도있게 고찰한 연구도 부족한 실정이다. 그런 의미에서 본 실증연구가 대학에서 이루어지고 있는 취업지원프로그램의 운영실태를 분석함으로써, 취업지원서비스에 대한 정부의 정책적 지원이나 대학당국의 취업교육의 방향성을 수립하는 데 유용한 기초자료를 제공한 측면에서 이론적 의의가 크다.

둘째, 실용적으로 본 연구의 결과는 대학차원에서 재학생을 위한 효과적인 취업지원프로그램을 운영하는 데 의미있는 시사점을 제공한다. 본 연구 결과 취업지원프로그램 참여가 구직효능감 및 구직성과에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 대학은 재학생 상담을 통해 구직효능감이 낮은 학생들을 우선적으로 선별하여 재학생의 특성에 맞는 취업지원프로그램을 운영하려는 적극적인 진로지도 노력이 수행되어야 할 것이다. 또한 재학생의 취업지원프로그램 참여를 높이기 위해서 교수들도 취업지원프로그램에 관심을 갖고 취업지도를 할 수 있도록 취업지원프로그램에 대한 홍보를 강화할 필요가 있다. 더불어 취업지원프로그램이 구직성과로 연계될 수 있도록 전공별, 직무별, 기업별로 취업지원프로그램의 내용을 세분화 시키는 작업도 요구된다. 이러한 과정을 통해 취업지원프로그램을 재정비하여 학생들에게 실질적인 도움이 되도록 관리한다면 대학은 취업 성과를 향상시킬 수 있을 것이다.

본 연구는 졸업을 앞두고 있는 졸업예정자들이 취업에 대한 불안감과 노동시장의 현실을 깨닫고 심리적으로 위축된 상황에서 자기보고식 설문으로 구직효능감을 측정하였기 때문에 연구결과에도 상당한 영향을 미쳤을 것으로 예상된다. 따라서 향후에는 구직효능감에 영향을 미치는 변인뿐만 아니라 작용한 결과 변인까지 연구에 고려하여 객관성을 확보할 필요가 있다. 아울러 취업은 개인적 특성요인이 취업지원프로그램 참여보다 더 유의미하게 작용하기 때문에, 후속연구에서는 개인적 특성에 따른 취업지원프로그램 참여 전·후를 매개로 하여 구직효능감이 구직성과에 미치는 변화를 심층적으로 규명하는 연구로 확장될 필요가 있다.