최근 미디어 산업은 가파른 변화과정을 겪고 있다. 오랜 기간 미디어 산업의 중심에 서 있으면서 좀처럼 흔들리지 않을 것 같던 지상파 방송국의 독주는 강력한 변화에 직면하고 있다. 케이블TV나 IPTV를 포함한 유료방송시장의 꾸준한 성장과 인터넷을 비롯한 스마트미디어 시장의 급속한 성장은 기존 지상파 TV의 시장 점유율을 꾸준히 잠식하고 있으며, 최근의 종합편성채널의 성장도 지상파 방송의 장기적 위협으로 상존하고 있다. 장기간의 경기 침체와 더불어 지상파 방송의 광고 매출액은 2003년 2조6,566억 원에서 2012년 2조 1,800억 원으로 오히려 퇴보하였으며(방송통신위원회, 2013), 물가 상승률을 감안하면 지속적인 하락추세에서 벗어나지 못하고 있는 실정이다. 더구나 네트워크 하위체계로 직접 또는 구조적으로 종속되어 있는 지역 지상파 방송국의 경우는 광고매출 잠식률이 더 심화되고 있고, 복수 미디어렙 체제도 향후 지속적인 매출 하락에 영향을 주게 된다. 동시에 지역 방송사는 네트워크 본 사와 달리 다양한 창구를 통한 콘텐츠 판매나 간접광고 등과 같은 이익 보전 수단도 매우 취약한 상황이다. 본 연구의 대상인 대구지역의 경우 KBS는 신입 사원을 몇 명이라도 꾸준히 뽑았지만 경영상황이 악화된 대구 MBC와 TBC는 지난 5년간 최소 인원만 충원을 하고 있다. 따라서 방송사 종사원이 고령화되 고 있고 광고 매출도 지속적으로 하락하고 있다. 2011년 대비 2012년의 지상파의 전체 매출액이 4% 하락한 반면, 대구 MBC는 17%, TBC는 9.3%가 하락하고 있는 실정이다(방송통신위원회, 2013, pp. 326~330).

방송국 조직은 타 조직과는 다른 문화적 정체성을 지니고 있다. 즉 방송국은 다양한 문화적 특성 중에 창의적 문화가 강조될 수밖에 없고, 이는 곧 직무 만족도와 조직성과에 영향을 주게 된다(Hunter, Bedell, & Mumford, 2007; 박종구‧김영주‧정재민, 2009). 그러나 이러한 가정은 다양한 도전에 직면한 미디어 기업이 도태되지 않고 경쟁력을 유지 또는 발전시킬 가능성이 높아야 가능 하다. 하지만 현재 지역 방송의 경우 민영방송을 제외하고 자체 제작비율이 현저하게 떨어져 있고 또한 자체편성 프로그램에 대한 광고 판매도 대부분 서 울에 의존하고 있다. 동시에 신입사원 비충원으로 다소 비정상적인 인력구조 를 유지하고 있다. 이는 결국 지역지상파가 미디어 산업에서 요구되는 창의적 문화가 직무만족이나 조직몰입 등과 같은 과정을 거쳐 조직성과나 발전에 기여할 수 있을지 의문이 제기될 수 있다.

조직문화에 대한 진단을 하는 이유는 조직의 성과나 발전에 영향을 주는 요인을 발굴하여 특정 요인을 강조하거나 필요한 문화를 강화하기 위한 경영수단으로 활용되기 때문이다(황상재, 1999; 박종구‧김영주‧정재민, 2009). 즉 급격한 환경변화에 따라 변화된 조직문화를 파악해서 위기를 극복하기 위한 목적으로 활용된다. 따라서 지역 방송사에 대한 현재의 진단은 변화된 현 상황을 파악하기 위함이다. 조직문화는 조직의 목적을 달성하기 위해 조직환경 과의 교류는 물론 조직원 간의 상호작용의 무형적 결과로 나타난다. 장기간에 걸쳐 형성된 조직문화는 그 조직의 정체성을 대변한다. 조직의 정체성은 업무 영역에 따라 하위문화로 해체되고 다시 전체로 뭉쳐서 하나의 조직문화를 대 변한다(Parker, 2000; 백영민‧윤석민, 2005). 즉 각 업무영역별로 끊임없는 변 화를 거치게 되고 결국은 총체적 조직문화의 변화를 수반하게 된다. 장기간의 지역 지상파의 침체와 생존에 영향을 주는 환경적 변화는 미디어 산업에 요구되는 문화적 요인의 변화가 수반될 것으로 예상할 수 있다. 동시에 동일업종의 조직문화는 다소간의 차이가 있긴 하지만 공통적인 특성을 지니게 된다(이학종, 1997).

본 연구는 조직문화가 조직몰입과 조직발전에 어떤 구조적관계를 형성하고 있는지를 파악하는데 주목적이 있다. 기존 연구의 경우 조직문화와 조직몰입 또는 조직몰입과 조직성과와 같은 두 변인간의 관계는 규명하였지만, 각 변인들 간의 구조적 관계를 동시에 규명하지 않았다. 또한 각 지역 방송사가 지닌 문화적 요인을 비교하여 환경변화에 따른 방송사간 문화적 요인간의 차이를 기술하여 방송사의 조직문화 유형이 어떤 상태에 있는지를 파악하는데 이 연구의 또 다른 의의가 있다. 이 부분은 결론에서 논의할 예정이다.

문화에 대한 연구는 18세기말부터 시작되었고 문화의 개념은 인간의 생각과 행동을 이해하기위한 방법으로 인류학에서 처음 제시하였다(Sackmann, 1991). 조직연구자들이 조직문화에 대해 관심을 갖게 된 계기는 1970년대 과학적 관리이론과 인간관계이론에 근거한 인간행동의 설명이 한계에 부딪치면서 비롯된다(Modaff, Dewine, & Butler, 2008; 유종해, 2004: 155쪽).

조직구조가 조직구성원의 행동을 지배하는 공식적 시스템이라면 조직문화는 비공식적 시스템이다. 즉, 규정을 통해 명문화되어 있기 보다는 구성원들 사이에 암묵적으로 약속된 규범과도 같은 것이 조직문화이다. 조직문화는 조직을 이끄는 동인(動因)이며 조직의 밑바닥에 흐르는 정신적인 배경이다(조성호‧김영아, 2009). 조직문화는 특정 집단을 타 집단과 구분 할 수 있는 유‧무형의 상징체계를 갖추고 있을 뿐만 아니라 집단적 가치(collective value)를 반영 하기 때문에 조직행동을 설명하고 예측하는 유용한 개념으로 활용된다.

조직문화는 매우 다양하게 정의된다. 예를 들면, 조직의 신화, 패러다임, 의미체계, 고유한 언어체계를 공유함으로써 조직 구성원의 가치 판단 및 행위의 틀로 정의된다(Jelinek, Smircich, & Hirsch, 1983). 오우치(Ouchi, 1981)는 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관과 신조, 행동을 규정하는 기준으로 조직문 화를 설명하고 있다. 조직문화는 상징, 언어, 이념, 신념, 의식, 전통 등 조직을 형성하는 근본으로 정의되기도 한다(Pettigrew, 1979). 그 외에도 조직문화는 다양하게 정의되는데, 이들 정의의 공통적인 특성은 조직문화는 공유된 것이고, 무형적이며 인간의 행동에 영향을 준다는 것이다(Modaff, DeWine, & Butler, 2008; p. 97). 결국 조직에서 문화란 조직의 목적을 달성하기 위해서 조직 내에서 자연스럽게 형성되는 행동양식이나 생활양식의 총칭으로서 조직 구성원의 행동 기준을 설정하고 주어진 기준에 따라 가장 바람직하다고 판단되는 행동 을 일으키는 양태로 정의할 수 있다.

조직문화는 유형구분을 통해 효율적으로 이해된다(이창원‧최창현, 2006, 498쪽 Moorhead & Griffin, 1992, pp. 634~639). 합의된 조직문화 유형의 분류 방법은 없지만 활용 목적에 따라 다양하게 구분된다. 예를 들면 이념 차원, 개인 동기 유발 차원, 현실 인식 차원, 환경 인식 차원, 경영 차원 등에 따라 구분될 수 있다(조성호‧김영아, 2009). 이념차원의 조직문화는 권력지향형, 역할지향형, 과업지향형, 인간지향형으로 구분된다(Harrison, 1972). 환경 인식 에 초점을 둔다면 클럽문화, 역할문화, 과업문화, 실존문화로 구분되며(Handy, 1985), 환경에 대한 인식은 물론 개별 조직문화가 포함하고 있는 구체적 내용의 다양성을 인정한다면 경쟁가치모형(competing values model)이 제시될 수 있다(Quinn & McGrath, 1985). 경쟁가치모형은 집단문화(group culture), 진취문화 (development culture), 위계문화(hierarchy), 합리문화(rational culture)의 4가지 유형 으로 구분된다.

이 연구에서 초점을 맞추고 있는 방송환경에 대한 인식이나 현실인식 차원에서 구분하면 앞서 제시한 경쟁가치 모형과 거의 유사한 서인덕(1986)의 문화 유형이 있다. 이 모형은 친화적 문화, 진취적 문화, 보존적 문화, 합리적 문화로 분류된다. 이 모형은 지상파 3사의 조직문화 연구에서 현실인식 차원(황상재, 1999), KBS와 MBC의 보도문화 차이 비교(정재윤, 2004), 종교방송에 대한 환경 및 현실 위기의식 차원(조성호‧김영아, 2009)에서 활용되었다. 본 연구에서는 현재 지역 방송사가 처해 있는 위기상황과 현실인식에 대한 진단방법으 로, 또 기존연구와의 비교를 위해 아래 제시된 서인덕(1986)의 문화유형을 활용하였다.

[<그림 1>] 조직문화 유형 모델

이 모델은 두 축으로 구성되어 있는데 환경에 대한 인식차원과 행동차원으로 구분되어있다. 환경에 대한 인식차원인 종축은 모호하고 불확실한 환경변화 상황을 수용하고 자연스럽게 받아들이는 ‘동태적‧융통적’ 차원과 분명하고 확실한 상황만을 받아들이는 수동적 인식차원인 ‘정태적‧경직적’ 차원으로 구분된다. 행동차원인 횡축은 환경변화에 대한 대응이 기존것을 지키려고 소극적으로 행동하는 ‘유지지향적’ 차원과 미래에 대해 창의적이고 적극적으로 행동하는 ‘행동지향적’ 차원으로 구분된다. 이러한 구분에 따라 조직문화 유형을 다음과 같이 나누어 제시한다.

친화적 문화는 환경변화를 광범위하게 받아들이지만 실제 행동차원에서는 소극적이다. 환경변화에 대응하여 적극적인 행동을 나타내기 보다는 조직내의 분위기, 사기, 팀워크 등을 강조하기 때문에 조직의 응집력은 높지만 조직의 목적 달성보다는 개인의 욕구충족을 우선시 한다. 진취적 문화는 환경변화를 광범위하게 받아들일 뿐만 아니라 환경을 극복하기 위해 적극적으로 대응한다. 즉 창의성을 강조하고 도전적이고 모험적이며 정해진 규칙보다 신속한 의사결정 등을 중요시 한다. 보존적 문화는 환경변화에 대해 소극적으로 받아들일 뿐만 아니라 기존 조직의 질서나 존속을 위해 소극적으로 행동한다. 즉각적으로 반응하지 않고 조직의 통제, 조정을 통한 존속성, 연속성을 추구한다. 합리적 문화는 환경변화에 대해 소극적으로 받아들이지만 분명한 현실 인식속에서 합리적이고 확실한 목표를 추구한다. 이 문화는 효율성, 능력, 생산성, 실적위주를 지향한다.

일반적으로 조직문화는 직업만족, 업무만족, 직무만족, 조직몰입에 영향을 준다고 가정한다. 이중 직업만족, 업무만족, 직무만족은 동일한 원어(job satisfaction)에서 출발하였지만 다양하게 활용되고 있다(박종구‧김영주‧정재민, 2009). 직업만족은 근무조건이나 승진, 의사소통 정도, 발전가능성 등을 나타내는 지표이고 직무만족은 직무수행 의지와 의무감을 반영하는 지표이다. 업무만족은 보수나 근무환경 등과 관련된 지표로 활용된다.

반면 조직몰입은 자신과 자신이 소속된 조직을 동일시하고 조직목표와 자신의 목표도 동일시하는 심리상태를 의미한다(박동수‧이희영‧정성한, 2002). 마스로우(Maslow, 1954)의 인간욕구 5단계를 직장에서의 욕구로 변환하면 창조나 혁신성을 발휘하여 자아실현을 실천하려는 심리상태이기도 하다. 조직몰입은 직업만족이나 업무만족 및 직무만족과 구분되는 것으로 조직의 목표와 가치관을 받아들이고 조직을 위해 노력을 아끼지 않으며 조직의 성원으로 남으려는 욕구로 설명되어진다(Mowday, Steers, & Porter, 1979). 즉 조직목표를 수용함으로써 형성되는 구성원과 조직과의 결속과 유대감의 정도이다(문성철, 2006). 조직 구성원의 조직몰입이 높다는 것은 조직에 대한 강한 신뢰를 바탕으로 조직의 목표를 자신의 목표로 수용하여 일치시키는 것으로 조직을 위해 노력하는 의사가 강하고, 조직의 구성원으로서 남아있으려는 의도 또한 높은 상태를 나타낸다(민진, 2012: 192쪽). 역으로 조직몰입이 낮다는 것은 조직에 대한 애착이 낮으며 이는 곧 높은 이직률로 나타나기도 한다.

조직몰입은 학자에 따라 약간의 다른 유형으로 구분한다. 에치오니(Etzioni, 1961)는 소외적 몰입(Alienative Involvement), 타산적 몰입(Calculative Involvement), 도덕적 몰입(Moral Involvement)으로, 칸터(Kanter, 1968)는 근속몰입(Continuance Commitment), 응집몰입(Cohesion Involvement), 통제몰입(Control Involvement)으로 구분한다. 엔젤과 페리(Angel & Perry, 1983)는 근속몰입(Commitment to Stay)과 가치몰입(Value Involvement)으로, 알렌과 메이어(Allen & Meyer, 1993)는 정서적 몰입(Affective Commitment), 근속몰입(Continuance Commitment), 규범적 몰입 (Normative Involvement)으로 구분한다. 각 유형은 특징적인 차이를 나타내고 있는 것은 일부이며, 대부분 그 의미가 중첩된다. 예를 들어 조직에 대한 애착 또는 일체감을 나타내는 요인으로서 도덕적 몰입, 통제몰입, 정서적 몰입은 같은 의미를 나타내고 있으며, 조직에 대한 계산적 접근을 설명할 수 있는 몰입으로 타산적 몰입, 근속몰입, 유지적 몰입 등을 들 수 있다.

본 연구에서는 방송사의 특성을 고려하여 칸터(1968)가 제시한 근속몰입, 응집몰입, 통제몰입을 중심으로 조직몰입을 평가하였다. 먼저 근속몰입은 조직에 대한 계산적 행위 체계로서 조직을 떠날 경우 발생하는 기회비용 (opportunity cost)에 있다. 그 동안 조직에 소속되어 헌신하고 투자한 시간 및 비 용과 이직할 경우 발생하는 기회비용의 차이에 대한 계산적 접근을 나타낸다. 응집몰입은 조직 유지에 위협이 되는 요인들로부터 조직을 보호하고, 존속시켜 나가는 일련의 행위로 설명된다. 위협의 원인이 조직의 내부이든 외부이든 관계없이 조직 구성원들은 조직을 위협으로부터 보호하기 위해서 구성원간 강한 유대관계를 형성하여 이에 대항하는 행태를 나타내게 된다. 통제몰입은 도덕적 또는 규범적 몰입과 유사한 개념으로 조직목표에 자신을 내재화 시키는 정도와 조직의 권위를 스스로 수용하는 정도로 설명된다. 조직 구성원 스스로가 조직의 목표를 내재화하고 조직에 순응하는 것을 목표로 한다면 조직의 지시에 대한 순응 또한 당연히 이루어지는 것으로 볼 수 있다. 따라서 조직에 대한 강한 애착을 바탕으로 조직에 긍정적 영향을 미칠 수 있는 행태의 정도를 나타낸다.

제2차 세계대전을 계기로 조직 외부환경의 변화에 대응하기 위한 관리노력의 일환으로 조직발전의 개념이 등장한다. 조직발전은 조직의 수장은 물론 조직원 전체가 환경변화에 효율적으로 적응하고 문제해결능력을 향상시키려는 노력의 정도로 나타난다(유종해, 2004, 258쪽). 즉, 조직 효율성을 계속 유지하기 위한 대응을 통해 환경에 잘 적응하는 조직을 만들어 가는 과정이다(임창희, 2011, 390쪽). 조직발전은 조직이 직면하고 있는 새로운 문제 및 어려움을 스스로의 책임하에 극복하고 조정해서 조직목표를 달성하고 새로운 도약의 기회를 만드는데 궁극적 목표가 있다(주영종, 2011). 이는 조직 구성원의 가치 향상과 동시에 조직 전체의 발전도 추구할 수 있다. 오늘날의 조직 외부환경은 과거와는 달리 빠른 속도로 변화하고 있다. 이러한 상황에서 조직의 자구책으로 조직발전은 주목받을 필요가 있다.

조직을 변화시키려면 그 조직의 문화 즉 신념, 가치 및 규범을 바꿔야 하는데, 조직문화를 바꾸고, 결정 방식을 개선하는 데 필요한 자료를 공유하고 경험을 축적하기 위해서는 행동과학적 훈련을 받은 담당자1)와 조직 구성원의 협력이 필요하다(박영기, 2004, 153쪽). 이들 담당자들은 조직발전 추진에 대한 의사결정과 추진을 담당하기 때문에 조직발전에 있어서 매우 중요한 역할을 수행한다. 이처럼 조직발전은 구성원에게 강한 불만의 요인으로 작용하는 조직문화에 대한 변화와 혁신을 주도하는 역할을 수행하게 된다. 조직발전은 인간에 대한 가정으로 맥그리거(2002)의 Y이론2)에 근거한다. 그렇기 때문에 조직발전에서 인간은 부지런하고, 성취의욕이 강하고, 자기 행위에 대해서 책임지려는 행동을 한다고 가정한다(백완기, 2007, 270쪽). 따라서 조직 자체의 발전을 기대하기 보다는 Y이론의 인간형인 조직 구성원의 행태 변화를 통해 조직의 효과성을 제고하기 위한 접근방식으로 볼 수 있다.

이 연구에서 조직문화와 조직발전의 관계를 보는 이유는 다음과 같다. 조직 발전은 기존 조직의 문화적 가치체계의 변화를 통해서 가능하다고 가정한다. 따라서 문화적 가치의 변화를 유도하기 위해서는 조직내 수장의 인식은 물론 관리자 및 조직원의 인식변화가 선행되어야 한다. 또한 이러한 변화가 지속되기 위해서는 내부는 물론 외부의 변화전문가의 도움도 필요하고, 계획적인 변화전략도 필요하다. 현재 지역방송사의 경우 급격한 외부환경 변화에 적응하고 발전하기 위한 변화에 대한 조직차원의 대응 정도를 알아보기 위해 조직발전의 개념을 도입하였다.

조직발전의 구성요소는 주영종(2011)이 블레이크(R. Blake)의 조직발전 단계 모델과 리커트(R. Likert)의 조직과 활동측정 도구를 참고하여 제시하였다. 이 구성요소는 첫째, 조직개인과 개성이 존중되면서 조직의 목적에 부합하도록 구성원을 유도하는 ‘유기적 조직 활동’에 대한 것이다. 둘째, 조직 구성원들이 상호간에 심리적으로 일체감을 갖는 정도를 나타내는 ‘조직응집성’이 포함되어 있다. 셋째는 인간행태를 의도적으로 변화시키기 위한 ‘인적자원의 중요성에 대한 인식’으로 구성된다.

본 연구는 조직문화와 조직몰입, 조직발전의 구조적 관계에 초점을 두고 있다. 그러나 기존 연구들은 구조적 관계보다는 조직문화와 직무만족, 조직문화와 조직몰입, 또는 조직문화와 조직효과성 등 두 변인 간의 영향관계 또는 조직 간의 차이를 살펴보는 것이 대부분이었다. 또한 조직발전과의 관계를 살펴본 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 본 연구를 위한 선행연구는 방송사 대상 조직문화 연구, 그 외 조직의 조직문화 비교 연구 및 조직문화와 관련 변인들 간의 관계를 구조적으로 분석한 연구들을 대상으로 검토하였다.

먼저 우리나라 방송국과 관련된 논문으로는 송원근(1995)의 방송3사의 조직특성과 조직관여의 관계, 황상재(1999)의 지상파 3사의 조직문화와 효과성의 관계 연구가 있다. 그 외에 조직문화와 직무만족도의 관계(박종구‧김영주‧ 정재민, 2009), KBS와 MBC 보도 및 제작인력의 조직문화 차이(정재윤, 2004), 지상파 방송사내 하위부서간의 문화간 차이(백영민‧윤석민, 2005), 방송사의 조직문화와 몰입의 관계(문성철, 2006)가 있으며, 종교방송사 대상으로 조직문화, 조직몰입 및 직무만족의 관계 규명 연구가 있다(조성호‧김영아, 2009).

방송사 외의 타 조직을 대상으로 한 연구의 대부분도 접근방식이나 분석방법이 방송국을 대상으로 한 연구와 유사한 편이다. 예를 들면 지역문화재단의 조직문화유형이 조직몰입에 미치는 영향(김사랑‧김세준, 2012), 충북지역 교육행정직 공무원을 대상으로 한 조직문화 유형과 조직몰입도의 관계(이재은‧ 이연주, 2008), 공조직과 사조직을 대상으로 조직문화와 직무만족간의 관계(이종두, 1997) 등이 있다.

구조적 관계를 규명한 논문으로는 신황용‧이희선(2013)이 퀸과 맥그래스 (Quinn & McGrath, 1985)의 경쟁가치모형을 이용하여 분석한 것을 들 수 있다. 농‧수‧산림협동조합을 대상으로 조직문화의 유형과 직무만족, 조직몰입 및 혁신적 업무행동 간의 관계를 구조방정식을 이용하여 분석하였다. 협동조합의 경우 조직문화 유형이 위계문화, 합리문화, 합의문화, 개발문화 순으로 강하게 나타났으며, 이를 근거로 구성원의 혁신적 업무행동을 촉진하기 위해서는 개발문화의 집중적 관리가 요구된다고 제시하였다. 주영종(2011)은 조직문화가 조직시민행동을 매개로 조직발전에 미치는 영향을 분석한 연구에서 조직시민 행동은 조직문화와 조직발전의 관계에서 간접적이고 부분적인 매개효과를 가지고 있으며 좋은 조직을 만들고자 하는 것을 조직발전이라고 할 때, 조직시 민행동이 직접적인 역할은 하지 못하더라도 조직변화에 일정 부분 기여한다고 하였다.

이상의 선행연구 검토 결과 대부분의 연구는 조직문화가 조직몰입, 직무만족 또는 조직 효과성에 미치는 영향에 관한 것이다. 또한 조직문화의 유형들은 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그렇지만 본 연구에서 사용된 조직발전을 종속변수로 한 연구는 거의 없었고, 주영종(2011)의 연구가 조직발전에 관한 유일한 실증적 연구이다. 조직발전은 조직 구성원 개인의 행태뿐만 아니라 조직 그 자체의 행태와 구조 등을 변화시키는 요인으로 작용한다. 따라서 본 연구에서는 개인적 차원의 조직몰입 뿐만 아니라 조직문화가 조직몰입을 매개로 조직발전에 미치는 영향을 구조적으로 분석하는데 초점을 두었다.

1)본고에서 말하는 담당자란 크게 변화 관리자(change manager)와 변화 담당자(change agent) 모두를 포함하는 개념이다. 변화 관리자는 최고 관리자나 부서의 장으로서 조직 활동이나 그 효율성에 책임을 지닌 사람으로서, 전체적 또는 부분적 조직변혁에 주된 책임을 부여받은 사람이라고 할 수 있다. 변화 담당자는 조직의 외부인사와 내부인사로 구분할 수 있다. 먼저 외부 변화 담당자는 직업적 전문가(컨설턴트, 노사관계 전문가 등)로서 대부분 행태과학을 전공한 사람이거나 대학에 직을 가진 전문 컨설턴트이다. 내부 변화 담당자는 조직발전을 담당하는 인사부서 인원,일시적 변화 담당자, 훈련 컨설턴트 등 조직 내부에서 육성된 者이다(유종해, 2004, 267-268쪽).  2)맥그리거는 조직내의 인간을 X‧Y이론에 근거하여 설명하였다. X이론이 가정하는 인간은 권위주의적 인간형으로 본래 게으르고 일하기 싫어하며, 책임의식이 약하고 오로지 안정을 추구하며, 변화에 대하여 저항하는 미성숙된 상태에 있다. 또한 상호협조도 하지 않고 명령에 따라서 움직이는 수동적인 존재로서 이러한 인간형을 다루는 데는 외부적인 통제가 적절하다. 반면 Y이론이 가정하는 인간은 민주적 인간형으로 작업이란 고통스러운 것이 아니라 인간의 자연스러운 현상이며, 스스로 책임감을 지닌다. 또한 조직목표에 관여하는 경우 스스로 동기부여되어 자기행동의 방향을 정할 뿐만 아니라 그 과정에서 자아실현의 대가를 얻는 것이다. 따라서 Y이론을 수용하는 관리자가 인식하는 인간은 자율성에 입각한 성숙된 사람으로 인간성을 존중하고 인간의 자아발전에 바탕을 둔 관리를 하게 된다.

본 연구는 대구지역 방송3사를 대상으로 설문조사를 실시하여 조직문화가 조직몰입과 조직발전에 미치는 영향은 물론 조직몰입을 통해 조직발전에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는데 그 목적을 두었다. 조직문화의 유형이 독립변수로, 조직몰입이 매개변수로, 조직발전을 종속변수로 구성하여 연구를 진행하였다. 구체적으로는 방송사별로 각 집단의 조직문화가 어떻게 나타나고 있는지를 파악하고, 조직문화가 직접적으로 조직몰입과 조직발전에 어떠한 영향을 미치는지 그리고 매개변수인 조직몰입을 통하여 간접적으로 조직발전에 어떠한 영향을 미치는가를 검증하려고 한다. 이를 토대로 본 연구의 모형을 제시하면 아래와 같다.

[<그림 2>] 연구모형

연구모형에서 제시한 바와 같이 조직문화는 조직몰입에 영향을 미치고, 조직몰입을 매개로 하여 조직발전에 영향을 미칠 것이라 기대하고 있다. 본 연구에서는 조직문화의 유형과 조직몰입을 매개로 한 조직발전과의 영향관계를 다음과 같은 가설로 제시하였다.

[<표 1>] 연구의 가설

연구의 가설

본 연구는 방송국 종사자를 대상으로 그들이 인식하는 조직문화를 근간으로 조직문화가 조직몰입을 매개로 또는 직접적으로 조직발전에 미치는 영향을 분석하기 위한 것이다. 이를 위해 대구지역의 지상파 방송 3사의 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문기간은 2013년 10월 30일부터 11월 15일까지 총 180부의 설문을 배포하였고, 이중 132부를 회수하였다. 회수된 설문지중 불성실하게 응답한 설문 9부를 제외한 123부를 분석 자료로 활용하였다. 모든 설문의 문항은 리커트 5점 척도로 측정하였다.

회수된 자료는 SPSS, AMOS 18.0을 이용하여 분석하였다. 분석에 사용된 통계 기법으로는 설문 응답자의 일반적 특성을 알아보기 위한 빈도분석, 연구대상들 간의 평균차를 검증하기 위한 일원변량분석과 측정도구의 신뢰도 분석, 타당도 분석을 위한 확인적 요인분석 그리고 가설을 검정하기 위하여 구조방정식 모델을 적용한 경로분석을 실시하였다.

조직문화 및 조직몰입, 조직발전을 측정하기 위해서 설문지는 총 25개 문항으로 구성되었다. 조직문화의 유형(친화, 진취, 보존, 합리)은 15개 문항, 조직몰입은 4개 문항, 조직발전은 6문항으로 구성하였다. 본 연구에서 의도하는 변수들의 특성을 구체적으로 측정하기 위해서 선행연구에서 사용된 문항을 참조하여 연구의 목적에 맞게 구성하였다.

본 연구에서 사용한 설문문항들은 선행연구에서 신뢰성과 타당성을 검증받은 문항을 근거로 연구의 대상인 방송사의 특성에 맞게 일부 수정하여 구성하였다. 조직문화에 관한 설문문항은 퀸(Quinn, 1988)이 제시한 4가지 조직문화 측정문항을 기본으로 국내 방송사를 대상으로 실시한 황상재(1999), 조성호‧ 김영아(2009)의 연구에서 사용된 설문문항을 본 연구의 특성에 맞게 수정하였다. 조직몰입에 관한 설문문항은 모우데이, 스티얼스, 포터(Mowday, Steers, & Porter, 1979)가 개발한 조직몰입도 측정문항을 기본으로 하고 황상재(1999), 조성호‧김영아(2009)의 연구에서 사용된 설문문항을 사용하였다. 조직발전에 관한 문항은 주영종(2011)이 블레이크의 조직발전 단계모델과 리커트의 조직과 활동측정에 관한 표를 참고하여 만든 문항을 방송사의 실정에 맞게 수정하여 사용하였다.

앞선 <표 2>에서 제시한 설문문항의 근거는 아래의 조작적 정의에 근거하 여 제시되었고 5점 척도로 측정하였다.

[<표 2>] 설문 문항3)

설문 문항3)

(1) 조직문화의 정의

조직문화는 네 가지로 구분하였다. 첫째, 친화적 문화는 우호적인 분위기속에서 서로 협력하고 감싸주며 결속하는 것으로 구성하였다. 둘째, 진취적 문화는 창의적 아이디어를 개발하고 선도적 지위를 구축하기 위해 경쟁과 도전적 분위기로 구성하였다. 셋째, 보존적 문화는 규정과 절차를 중요시하고, 업무협조도 공식절차를 통해 이루어지는 등 엄격하고 체계적인 분위기로 구성하였다. 넷째, 합리적 문화는 목표수립에 따른 과업달성을 중시하고 수행결과와 개인적 평가를 실적위주로 하는 분위기로 구성하였다.

(2) 조직몰입의 정의

조직몰입은 구성원 개개인이 자신의 과업뿐만 아니라 소속되어 있는 조직자체에 대한 높은 관심에 있다. 따라서 조직을 떠났을 때 발생하는 불이익에 관한 구성원의 인식, 위협으로부터 조직을 보호하는 자세, 조직의 일을 자신의 일로 인식하여 조직의 발전을 개인의 발전으로 동일시하는 애사심 정도를 조직몰입의 조작적 정의로 구성하였다.

(3) 조직발전의 정의

조직발전은 구성원의 책임 있는 태도와 행태의 변화를 바탕으로 일체감을 갖고 조직의 구조와 정책의 변화를 유도함으로써 조직 목표 달성에 영향을 미치는 정도로서 정의하였다. 즉 조직 발전의 항목은 앞선 네 가지 조직문화가 지닌 장점들을 포함한 이상적인 발전 지향적 요인으로 구성되어있다. 구체적으로는 조직내에서 구성원간의 커뮤니케이션 정도, 책임과 협력의 정도, 합리적 조정방향 및 목표에 대한 인식 정도를 측정하였다.

3)4장에서 언급하겠지만, 신뢰도 및 타당도 분석에 따라서 연구의 의도를 저해하는 측정 항목은 제외하고 연구를 진행하였다.

연구문제에 따른 분석에 앞서 조사 결과의 인구 통계학적 특성은 다음과 같다. 대구지역 방송국의 종사자는 총 381명으로 이 중 123명(32.2%)를 연구대상으로 하였다.

[<표 3>] 대구지역 방송국 종사자 수

대구지역 방송국 종사자 수

방송국 종사자의 전체 인원중 남성이 약 88% 내외로 파악되며 주 응답 대상자인 보도 및 편성에 종사하는 남성은 164명(82.8%)으로 나타난다. 전국지상파 방송 종사자의 남자 비율이 77%인 점을 감안하면(방송통신위원회, 2003, 69 쪽), 지역의 성별균형은 이보다 더 심각하다. 대구 KBS의 경우 보도와 편성국의 여성 비율이 타 방송사에 비해 많지만 이와 거의 동일한 인원으로 구성된 기술국은 거의 남성으로 구성된 KBS의 특성을 고려하면 전체 남성의 비중은 현저하게 높게 나타난다.

응답자의 연령은 20대 6.5%(8명), 30대 22.8%(28명), 40대 54.5%(67명), 50대 16.3%(20명)로 40대가 가장 많고, 20대가 가장 적은 것으로 나타났다. 언론사별로는 대구 KBS 23.6%(29명), 대구 MBC 48.8%(60명), TBC 27.6%(34명)가 각각 응답하였다. 담당 업무별로는 보도국 42.3%(52명), 편성제작국 35.8%(44명), 기술/경영 22%(27명)으로 나타났다. 직급별로는 부장이상 34.1%(42명)으로 가장 높았고, 다음으로 차장 33.3%(41명), 사원30.9%(38명), 계약직은 1.6%(2명)으로 나타났다. 근속별로 조사한 결과는 5년 이하가 10.6%(13명), 6-10년 16.3%(20 명), 11-15년 17.1%(21명), 16-20년 37.4%(46명), 21-25년 12.2%(15명), 26년 이상 이 6.5%(8명)인 것으로 조사되었다.

측정도구의 내적 일관성(internal consistency)을 알아보기 위해서 신뢰도 분석을 실시하였다. 신뢰도 계수를 설명하는 Cronbach’s α값이 0.5이상(강병서‧김계수, 2011, 315쪽), 탐색적 연구에서는 0.6이상, 기초연구 분야에서는 0.8이상이면 연구의 측정 도구로서 충분하다(노형진‧정한열, 2006). 사용된 문항들에 대한 신뢰도 분석 결과는 아래와 같다.

[<표 4>] 변수별 신뢰도 분석 결과

변수별 신뢰도 분석 결과

신뢰도 분석 결과 합리적 문화를 측정하기 위한 문항 1개와 조직몰입의 문항 1개가 신뢰성을 저해하는 항목으로 이를 제외하였다. 변수들의 Cronbach’s α값이 모두 0.6-0.8로 연구를 진행하는데 있어 문제가 없는 것으로 나타났다.

측정도구가 연구의 의도에 맞게 변수의 개념을 측정하고 있는지를 알아보기 위해서 타당도 분석 즉, 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였다. 확인적 요인분석은 일반적으로 사용하는 탐색적 요인분석과는 달리 선행연구의 이론적 배경이나 논리적 근거를 중요시하기 때문에 이론 검증 과정(theory testing procedure)으로 설명된다(우종필, 2012, 154쪽). 변수들 간의 확인적 요인분석 결과 X²=461.100, p=0.000로 identification이 이루어진 것을 알 수 있다. 그 다음으로 모형의 적합도를 알아본 결과 CMIN/DF=1.760,RMR=0.066, RMSEA=0.079, TLI=0.866, CFI=0.883으로 나타났다. 절대 적합도 지수인 CMIN/DF의 값은 3.0이하로, RMSEA의 값은0.08이하로 수용 기준을 충족하고 있다. 증분 적합도 지수인 CFI 값은 0.9를 넘지는 않지만 수용기준에 근접하고 있어 모형으로 채택하는데 무리가 없는 수준이다. 본 연구에 사용된 표본의 수는 123개로 적은편이다. 모형의 적합도를 알아보기 위한 다양한 기준이 있지만 표본의 크기에 영향을 받지 않는 대표적인 모델적합도 지수를 중심으로 판단할 때 양호한 모형으로 평가할 수 있다.

따라서 모형이 적합하다는 전제하에 집중 타당성 분석을 실시하였다. 집중 타당성을 평가하는 방법으로는 표준화된 요인 적재치가 0.5이상이 되어야 문제가 없으며, 분산추출값(AVE) 0.5이상, 개념 신뢰도 0.7이상이면 측정모형의 신뢰도와 타당성은 만족스럽다고 할 수 있다(김계수, 2011). 변수별 개념 신뢰도와 분산추출값은 별도의 공식에 의해서 구해지는데, 그 결과는 다음와 같다.

<표 5>에서 나타났듯이 집중 타당성 검증 결과 표준화 요인 적재는 모두 0.5이상이며, 분산추출값 또한 0.5이상인 것으로 나타났다. 진취적 문화를 제외한 나머지 변인들은 모두 0.7이상으로 분산추출값이 높게 나타났다. 개념 신뢰도 또한 모두 0.7이상으로 본 연구에 사용된 변수들의 집중 타당성이 확보되었다. 특히 합리적 문화를 제외한 나머지 변수들의 개념 신뢰도는 0.8이상으로 매우 높은 것으로 나타났다.

[<표 5>] 집중 타당성 분석 결과

집중 타당성 분석 결과

다음 과정으로 판별 타당성 분석을 실시하였다. 판별 타당성은 서로 독립된 잠재변수 간의 차이를 나타내는 정도로 잠재 변수간 상관이 낮을수록 판별타 당성이 있다고 본다(우종필, 2012, 161쪽). 판별 타당성을 검정하기 위해서는 <표 5>에서 제시한 분산추출값이 각 변수들 간의 상관계수의 제곱, 즉 결정계수보다 크면 두 요인 사이에는 판별 타당성이 확보되었다고 할 수 있다(김계수, 2011,373쪽).

[<표 6>] 판별 타당성 분석 결과

판별 타당성 분석 결과

판별 타당성 검증 결과 모든 변수들의 분산추출값이 상관계수를 제곱한 값 보다 높게 나타나고 있기 때문에 모든 변수들의 판별 타당성도 확보되었다고 하겠다.

이상의 과정을 통해서 연구에 사용된 측정 도구들의 신뢰도와 타당도가 확보되었다고 보고, 연구모형에 제시한 구조방정식 모형을 통하여 변수들 간의 영향관계를 분석하여 가설을 검증하였다. 이를 위하여 최대우도법(maximum likelihood)4)을 통하여 추정한 결과 구조모형의 X²=458.643, p=0.000,Q(CMIN/DF)=1.764로 나타나 모형이 identification되었다. 다음으로 모형의 적합도5)를 확인해 보았다.

[<표 7>] 구조모형의 적합도

구조모형의 적합도

Q와 근사오차평균자승이중근(RMSEA: root mean square error of approximation)의 적합도 지수가 기준에 적합한 것으로 나타났으며, 잔차평균자승이중근(RMR: root mean square residual), 터기-루이스 지수(TLI: Turker-Lewis Index), 비교 적합지수(CFI: comparative fit index)의 적합도 지수는 기준에 근접하고 있기 때 문에 구조모형이 실제 자료와 비교적 잘 부합되고 있다고 볼 수 있다. 이를 바탕으로 다음의 가설을 검증해 보았다.

[<표 8>] 가설검증 결과

가설검증 결과

가설 검증 결과 거의 대부분의 조직문화 유형이 채택되지 못하고 기각되었다. 유일하게 친화적 문화만이 조직몰입과 조직발전에 각각 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 먼저 조직문화 유형별로 조직몰입에 영향을 미치는 정도를 분석한 결과, 친화적 문화가 조직몰입에 영향을 미치는 회귀계수는 0.537(t=2.090≥1.96)로 p＜0.05 수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 따라서 친화적 문화가 조직몰입에 영향을 미친다는 가설은 채택되었다. 진취적 문화, 보존적 문화, 합리적 문화는 신뢰수준 내에서 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 또한 친화적 문화는 조직발전에도 유의미한 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설이 통계적으로 유의미한 수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 채택되었다. 그렇지만 진취적 문화, 보존적 문화, 합리적 문화는 조직 몰입과 마찬가지로 조직발전에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 가설이 기각되었다. 비록 통계적으로 유의미하지는 않지만, 합리적 문화는 조직몰입에 보존적 문화는 조직발전에 각각 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

조직몰입은 조직발전 영향을 미치는 정도가 0.244(t=2.384≥1.96)로 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아래의 <그림 3>은 앞서 진행한 모든 검증을 위한 경로분석 모형을 제시한 것이다.

[<그림 3>] 경로분석 모형

구조모형의 경로계수는 표준화된 계수로 변수들 간의 영향관계 정도를 나타내고 있다. 독립변수인 조직문화(친화, 진취, 보존, 합리)에 의해 설명되는 조직몰입의 변량은 39.3%이고, 조직문화와 조직몰입에 의해 설명되는 조직발전의 변량은 75.7%로 매우 높게 나타났다.

[<표 9>] 경로분석 결과

경로분석 결과

조직문화(친화, 진취, 보존, 합리)와 조직몰입은 직접경로에 의한 직접효과가 총 효과를 설명하고 있다. 친화적 문화는 조직몰입에 직접영향을(0.537) 미치는 것으로 나타났다. 친화적 문화가 조직발전에 영향을 미치는 총 효과는 0.516이고 그 중에서 직접효과는 0.385, 조직몰입을 매개로 한 간접효과는 0.131로 나타나 친화적 문화의 직접효과가 간접효과보다 조직발전에 미치는 영향이 더 큰 것을 알 수 있다. 또한 총 효과를 기준으로 할 때 친화적 문화가 조직발전에 미치는 영향력이 직‧간접적으로 가장 높은 것을 알 수 있다.

조직몰입의 간접효과 즉 매개효과를 분석하기 위한 통계적 기법으로 Sobel 검증, 부트스트래핑(Bootstrapping), 3단계 매개 회귀분석6)(Three-step mediated regression analysis) 기법 등 다양한 방법이 있다. 본 연구에서는 간접효과의 통계적 유의성뿐만 아니라 그 정도를 판단하기 위해서 3단계 매개 회귀분석을 사용하여 그 효과를 검증하였다. 검증 결과를 살펴보면 아래의 <표 10>과 같다.

[<표 10>] 간접(매개)효과 분석 결과

간접(매개)효과 분석 결과

2단계 독립변수의 효과(베타값: 0.731)가 3단계 독립변수의 효과(베타값:0.608)보다 더 큰 것으로 분석되었다. 또한 유의수준을 판단할 수 있는 t값과 p값은 모든 단계에서 유의한 결과를 보여주고 있다. 따라서 매개효과 검증절차의 요건을 충족시켰으므로, 친화적 문화가 조직발전에 미치는 영향관계에 있어 조직몰입의 간접(매개)효과가 있는 것으로 검증되었다.

4)우종필(2012, 277쪽)은 최대우도법을 사용하는데 있어 적당한 표본의 크기는 최소 100~150개 정도를 제시하고 있다. 본 연구에 사용된 표본의 크기는 123개로 연구를 진행하는데 있어 무리가 없는 것으로 판단된다.  5)모형의 적합도는 확인적 요인분석에 밝힌바와 같이 표본의 크기가 작기 때문에 표본의 크기에 영향(우종필, 2012, 372쪽)을 받지 않는 적합도 지수를 이용하여 연구를 진행하였다.  6)3단계 매개 회귀분석은 1단계에서 독립변수가 매개변수에 미치는 유의한 영향관계를 분석하고, 2단계에서 독립변수가 종속변수에 미치는 유의한 영향관계를 분석한다. 3단계에서 독립변수와 매개변수가 종속변수에 미치는 유의한 영향관계를 분석하여 2단계에서 도출된 독립변수의 표준화된 회귀계수값이 3단계에서 도출된 독립변수의 표준화된 회귀계수값보다 커야만 한다. 이러한 결과가 도출되었다면 매개효과가 있으며 동시에 통계적으로 유의미하다는 것이다(숭지준, 2014, 227~245쪽).

본 연구는 방송국의 조직문화가 구성원의 조직몰입을 통해 조직발전에 미치는 영향과 조직문화가 조직발전에 직접적으로 미치는 영향을 동시 추정하였다. 분석에 앞서 대구지역 지상파 방송사 대상 설문조사의 관련 문항의 신뢰도와 타당도 분석 결과 측정도구로서 무리가 없음을 확인하였다. 특히 타당성 검증을 위하여 확인적 요인분석(CFA)을 실시하였고, 집중 타당성 분석과 판별 타당성 분석을 통하여 구조방정식에 사용되는 변수의 적합성을 제시하였다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 목적인 변수들 간의 영향관계를 동시에 추정하기 위하여 경로분석을 실시한 결과 진취적 문화, 보존적 문화, 합리적 문화가 조직몰입, 조직발전에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었지만, 친화적 문화는 조직몰입과 조직발전에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 친화적 문화가 조직발전에 미치는 직접효과는 0.385 정도이지만, 조직몰입을 통한 총 효과는 0.516으로 조직몰입의 매개효과가 매우 높은 것을 알 수 있었다.

방송사 조직은 여타 조직보다 환경변화에 민감하고, 시대 조류에 즉각 대응하지 않으면 경쟁력 상실로 쉽게 퇴행하는 특성을 지닌다. 그런 이유로 유행에 민감하고, 변화에 능동적으로 대응할 수 있는 조직문화가 요구된다. 특히 최근과 같이 급변하는 환경에 노출되어 있는 방송국은 조직 생존의 자구책으로 조직문화의 변화가 기대되고, 현재의 문화를 진단하고 지향해야 할 방향을 제시하는 것은 필수불가결하다. 과거의 정적이고, 안정적인 환경에서는 현상 유지를 위한 조직문화가 조성되었다면 오늘날에는 변화 대응에 적합한 조직문 화로 변화되어야 한다. 이러한 관점에서 본 연구의 결과를 바탕으로 다음의 시사점을 제시한다.

첫째, 방송사별 조직문화 유형은 친화적 문화＞보존적 문화＞진취적 문화＞ 합리적 문화 순으로 나타났고, 모든 방송사들이 동일하게 친화적 문화가 가장 강한 것으로 확인되었다. 이는 황상재(1999)의 연구결과와 다르게 나타났다. 황상재의 연구에 따르면 그 당시 방송3사는 환경에 대한 인식도 포괄적으로 받 아들이면서 창의성과 도전정신으로 적극적으로 대응하는 진취적 문화가 가장 강하게 나타났다. 그 다음으로 합리적 문화, 보존적 문화, 친화적 문화 순으로 나타났다. 황상재의 연구는 중앙의 방송사를 대상이고 방송환경에도 차이가 나기 때문에 지역방송사를 대상으로 한 본 연구 상황과는 다소의 차이가 있을 수 있다. 그러나 유사한 문화를 지닌 방송사의 조직문화가 시간이 흐르면서 조직 내‧외부의 환경에 적응하기 위해 변화된 것은 분명하다. 친화적 문화가 강하게 나타난 것은 미디어 환경 변화를 포괄적으로 인식하고 받아들인다는 점에서 장점일 수 있지만 실제 대응 차원의 행동은 조직내의 팀워크나 분위기 등만 강조하여 조직의 응집력은 높아졌지만, 조직의 목표달성보다 개인의 욕구충족을 우선시하는 바람직하지 않은 문화가 조성되었다는 것을 의미한다. 조직의 목표보다 개인의 친화적 문화가 강하게 나타난 데에는 다양한 원인이 있겠지만 대표적으로 특히 상대적으로 더 심화되는 광고시장의 축소, 향후 방송환경의 변화를 해쳐나갈 대응 방법의 한계, 특히 MBC의 경우는 노사갈등 등과 같은 요인을 들 수 있다. 즉 급격한 변화에 대응하기 위한 방어 기제로 조직발전을 추구하기보다 현재 상태에서의 안주를 추구하는 경향을 나타내고 있다. 이에 대한 대응으로 각 방송사들은 조직내부의 강한 결속을 지향하고 구성원의 공동체의식을 강조하기 때문에 친화적 문화가 강하다는 것을 짐작할 수 있다.

둘째, 방송사별 조직문화 유형 평균을 비교하면 KBS가 다른 방송사들에 비하여 높게 나타나고, MBC가 가장 낮게 나타난다(세부적 논의를 위해 <표 11>에 제시된 바와 같이 방송사별 조직문화를 비교하였다). 특히 KBS는 조직문화 유형별 평균이 방송사 전체의 평균보다 모든 면에서 높게 나타난다. 또한 KBS, MBC, TBC 모두 친화적 문화의 평균이 다른 문화에 비해 높게 나타나고, 합리적 문화가 가장 낮은 것으로 나타난다. 조직문화의 유형별로 3개 방송사의 평균을 살펴본 결과 KBS가 다른 방송국들에 비하여 높게 나타났으며, 친화적 문화, 보존적 문화, 진취적 문화, 합리적 문화 순으로 평균이 높은 것으로 분석되었다.

[<표 11>] 방송사별 조직문화별 평균 비교

방송사별 조직문화별 평균 비교

모든 방송사들의 조직문화 유형이 친화적 문화가 강하게 나타나고 있는 것은 앞서 전술한 바와 같이 환경변화에 주목할 필요가 있다. 방송사별로 나타나는 순위는 KBS와 MBC가 친화적 문화, 보존적 문화 순으로 동일하게 나타나고, TBC는 친화적 문화 다음으로 진취적 문화가 강하게 나타나고 있다. KBS와 MBC는 방송사 간 차이가 있겠지만 결과만 두고 봤을 때, 불확실한 환경을 수용하고 환경변화에 대해서는 소극적으로 대응하고 있다고 볼 수 있다. 그 반면 TBC는 모호한 환경 수용은 타 방송사와 동일하고 변화에 대해서 소극적으로 대응하기도 하지만 이를 극복하기 위한 창의적 개발에도 관심이 있다는 것을 알 수 있다.

셋째, 경로분석을 통해 나타난 결과에서 알 수 있듯이 조직몰입과 조직발전에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 조직문화 유형은 친화적 문화이다. 친화적 문화는 특히 조직몰입과 조직발전에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난다. 이처럼 다른 조직문화의 유형을 제외한 친화적 문화만이 조직몰입과 조직발전에 영향을 미친다는 것은 방송국의 내‧외부 환경이 다른 조직문화 유형을 수용하기에는 적합하지 않다는 것을 반증하는 결과라 하겠다. 그렇기 때문에 이들 조직은 여타 조직문화보다는 친화적 문화가 조직 구성원들 사이에 자연스럽게 형성되고, 이를 바탕으로 현재 상황을 극복 또는 적응해 나가려는 것임을 알 수 있다. 또한 친화적 문화가 조직발전에 직접적으로 미치는 영향보다 조직몰입을 매개로 한 효과가 더 크다는 것은 구성원들이 조직에 대한 애사심을 바탕으로 조직몰입이 발휘될 때 조직발전에 이르는 정도가 더 크다는 것으로 조직몰입의 매개효과가 조직문화가 조직발전에 직접적으로 영향을 미치는 효과보다 더 크다는 것이다. 이렇듯 구조방정식을 통하여 매개변수 의 효과를 검증하고 이를 통한 변수들 간의 영향관계를 동시에 검증해 보았다.

최근 몇 년 사이 방송사의 사정은 급변하고 있다. 광고시장의 축소와 인사 적체 등 조직 내‧외부환경의 변화는 조직의 운영방식과 대응 형태에 영향을 주게 된다. 즉, 조직외부의 변화가 조직내부의 변화에도 영향을 미칠 수 있다는 것이다. 본 연구는 지역 방송사를 대상으로 연구에 사용된 변수들 간의 구조적 관계를 검증하고 부차적으로 방송사별로 나타나는 조직문화의 유형을 파악하고 비교하였다는데 그 의의가 있다. 연구 결과에서 나타난 방송사의 조직문화 유형이 친화적 문화에 가깝게 나타나고 있고, 친화적 문화가 조직몰입을 매개로 조직발전에 정(+)의 영향을 미친다는 것을 일반화할 수는 없지만 현재 방송사 외부환경과 이에 대응하고자 하는 방송사의 자세는 조직내부의 강한 결속을 촉진시키려 노력하고, 관계를 중요시하는 상호협력적인 조직 분위기를 바탕으로 변화에 대처하고 있다고 볼 수 있다. 끝으로 독립변수로 사용된 조직문화의 유형이 통계적으로 유의미한 영향을 미친다는 가설들 중 친화적 문화를 제외한 나머지 문화들은 기각되었지만, 이러한 결과는 대상 집단간의 편차와 표본의 크기에 따라 발생한 결과일 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 통계적으로 유의미하지 않은 조직문화의 유형인 진취적 문화, 보존적 문화, 합리적 문화 등 다양한 조직문화를 발전시키는 데에도 관심이 요구되고, 충분한 크기의 표본을 이용하여 분석하는 것이 보다 더 가설을 증명하는데 유의할 것 이다. 동시에 조사 대상을 대구지역에 국한시키지 말고 타 지역으로 확대할 필요가 있고 구조적 관계도 순환적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 장기적 변화 추세 파악도 필요하다고 본다.