경찰공무원들은 다른 직종에 비하여 스트레스를 많이 받는 직종으로 알려져 있다(Martinussen, Richardsen, & Burke, 2007). 스트레스의 종류에는 장애스트레스(hindrance stressor)와 도전적 스트레스(challenge stressor)가 있는데 직무책임과 시간압박과 같은 도전적 스트레스는 개인의 성취를 촉진시키는 잠재력이 있기 때문에 사람들에게 긍정적인 감정과 동기부여를 제공해주는 것으로 알려져 있다. 반면에 업무과다와 업무모호성 및 업무갈등과 같은 장애스트레스는 개인의 성장과 이익을 저해하는 경향이 있기 때문에 부정적인 감정을 유발하고 동기부여를 감소시킨다(Podsakoff, Lepine, & Lepine, 2007). 이러한 업무과다와 업무모호성 및 업무갈등은 직무요구(job demands)라고 정의된다(Babakus, Yavas, & Ashill, 2009).

직무요구의 다양한 결과변수들 중에서 중요한 변수로 직무소진(job burnout)이 있다(Martinussen, et al., 2007). 직무소진이란 과다한 직무요구에 지속적으로 노출된 결과 발생하는 육체적, 정서적 및 정신적인 탈진을 의미한다(Schaufeli & Greenglass, 2001). 이러한 직무소진은 경찰공무원들의 직무만족 뿐만 아니라 이직의도에도 부정적인 영향을 미친다(Pines & Keinan, 2005).

직무요구가 증가하면 직무소진이 증가하지만 이러한 효과가 모든 경찰관에게 동질적으로 나타나는 것이 아니라 개인의 특성에 따라 다르게 나타난다. 개인의 특성변수는 여러 가지가 있지만 본 연구에서 도입한 개인특성변수는 적극적 성격(proactive personality)이다. 적극적 성격의 소유자는 주변상황에 비교적 덜 영향을 받으며 나아가 환경을 적극적으로 변화시키려는 사람이다(Bateman & Crant, 1993). 이러한 적극적인 성격을 지닌 사람들은 스트레스를 받는 경우에 이를 해소하기 위하여 적극적인 대처전략을 발휘하며 자기효능감이 높기 때문에 스트레스에 영향을 덜 받는다고 할 수 있다(Parker & Sprigg, 1999). 따라서 직무요구가 직무소진에 양(+)의 영향을 주는 경우에 높은 적극적 성격은 이러한 영향을 완화시켜주는 조절 작용을 할 것으로 예측된다.

본 연구의 목적은 첫째로 경찰공무원들이 과다한 직무요구를 받는 경우에 직무요구가 직무소진에 유의한 영향을 미치고 이러한 직무소진은 이직의도에 유의한 영향을 미치는지를 매개효과분석을 이용하여 알아본다. 두 번째로 직무요구가 증가하면 직무소진이 증가하는데 이러한 영향이 적극적성격의 크기가 증가하면서 어떻게 달라지는지를 조절효과분석을 통하여 조사할 것이다. 마지막으로 “직무요구→직무소진→이직의도”의 매개과정이 모든 경찰관에게 동등하게 나타나는지 혹은 적극적 성격을 지닌 경찰관에게는 나타나지 않는지에 관한 내용을 조절된 매개효과분석을 이용하여 분석할 것이다. 기존의 연구들은 단순조절효과분석이나 단순매개효과분석만을 실시하였고 조절된 매개효과분석은 아직까지 이루어지지 않고 있다. 반면에 본 연구에서는 단순조절효과분석과 단순매개효과분석을 결합한 조절된 매개효과분석을 실시하여 통합모형을 제시할 것이다. 만일 이러한 조절된 매개효과가 나타난다면 통합모형을 이용하여 경찰관들의 직무소진과 이직의도를 감소시키는 새로운 방향을 제시할 수 있을 것으로 기대된다.

직무요구는 지속적으로 물리적 혹은 정신적 노력이 요구되는 직무의 물리적, 사회적 혹은 조직적인 측면을 의미한다(Chen & Kao, 2012). 높은 직무요구는 심리적이고 물리적인 자원을 소비하게 하여 스트레스로 이어지고 스트레스는 건강문제와 부정적인 조직상의 결과를 초래한다. 직무요구는 Babakus et. al(2009)가 제시한 바와 같이 업무과다와 업무갈등 및 업무모호성으로 분류된다. 업무과다(role overload)는 지나칠 정도로 많은 업무량을 의미하고 업무갈등(role conflict)은 다양한 경로로 전달되는 업무기대치에 대하여 개인이 느끼는 차이를 말하며 업무모호성(role ambiguity)은 업무책임의 기대치에 관한 개인의 혼란이 야기하는 스트레스 상황을 의미한다(Ashill & Rod, 2011). 이러한 직무요구는 지속적으로 신체적 혹은 심리적인 노력을 요구하기 때문에 일정한 생리적이고 심리적인 비용을 유발하는 스트레스 요인이다(Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008).

직무요구는 에너지고갈과정을 거쳐 직무소진에 영향을 미친다. 그리고 직무요구가 직무소진에 미치는 과정은 자원보존이론에 의하여 설명될 수 있다. 직무스트레스를 설명하기 위한 자원보존(COR: conservation of resources)이론(Hobfoll, 1989)에 의하면 개인은 자신이 중요하게 생각하는 자원들(사물, 개인특성, 상황, 시간, 물리적 및 심리적 에너지 등)을 획득하고 보호하며 유지하려고 노력한다. COR에서는 스트레스를 이해하기 위하여 자원에 초점을 맞추고 있으며 스트레스를 자원의 실질적인 상실 혹은 상실위협 그리고 자원투자 후의 자원획득의 실패로 정의한다. 직무요구(직무스트레스)는 이러한 자원상실을 초래하기 때문에 결과적으로 직무소진에 이르게 한다(Babakus et al., 2009).

많은 연구들이 직무요구가 직무소진에 미치는 영향을 조사하였다. 먼저 Lee & Ashforth(1996)는 61개의 연구들을 이용하여 메타분석을 실시하였는데 분석결과 직무요구는 직무소진의 하위변수인 감정적 탈진과 탈인격화에 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 경찰공무원들을 대상으로 한 연구들을 살펴보면 Hall et al.(2010)은 257명의 호주경찰관들을 이용하여 직무요구가 감정적 탈진에 유의한 양의 영향을 미치는 것을 확인하였고 Pines & Keinan(2005)은 1182명의 이스라엘 경찰관들을 대상으로 실험을 실시한 결과 직무스트레스가 직무소진에 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. Martinussen et al.(2007)도 223명의 노르웨이 경찰관들을 대상으로 직무요구가 감정적 탈진과 냉소주의에 모두 유의한 양의 영향을 주는 것을 발견하였다. 경찰관 이외의 직종에서 Hakanen et al.(2008)은 치과의사들을 이용하여 직무요구가 직무소진에 유의한 양의 영향을 미치는 것을 알아냈고 Chen & Kao(2012)는 비행기 승무원들을 대상으로 직무요구와 직무소진의 유의한 양의 관계를 밝혀냈다. 직무요구를 구체적으로 업무과다와 업무모호성 및 업무갈등으로 세분화하여 조사한 연구들로는 먼저 Babakus et al.(2009)은 이들 3가지 변수들을 통합한 직무요구가 직무소진에 유의한 양의 영향을 주는 것을 확인하였고 Lizano & Barak(2012)도 업무갈등과 업무모호성을 통합한 직무요구가 감정적 탈진에 유의한 영향을 미치는 것을 발견하였다. Ashill & Rod(2011)는 3가지 변수가 각각 감정적 탈진에 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였고 Hansen, Sverke, & Naswall(2009)과 Vassos & Nankervis(2012)는 업무과다와 업무모호성이 감정적 탈진과 냉소주의(탈인격화)에 유의한 영향을 주는 것을 알아냈다.

이상의 논의들을 바탕으로 다음의 가설을 설정하였다.

직무소진(job burnout)은 장기적인 직무스트레스로부터 발생하는 것으로(Pines & Keinan, 2005) 초기의 연구는 주로 서비스 영역에서의 직무소진을 측정하기 위하여 MBI(Maslach Burnout Inventory; Maslach & Jackson, 1981)를 개발하여 사용하였다. 이후에 서비스업무 이외의 영역에서의 직무소진도 측정하기 위하여 기존의 MBI를 확장하여 일반화시킨 MBI-GS(MBI-General Survey; Maslach, Jackson, & Leiter, 1996)을 개발하였다. MBI는 3가지의 하위 차원으로 구성되어 있다. 먼저 감정적 탈진(emotional exhaustion)은 직무소진의 중심개념으로 개인차원이며 직무요구로부터 야기되는 개인자원의 고갈로 인한 탈진감을 의미하고 탈인격화(depersonalization) 혹은 냉소주의(cynicism)는 대인관계차원으로 과다한 직무요구에 대처하기 위한 방법으로 고객이나 동료로부터 감정적이고 인지적으로 거리감을 두는 방어반응이다. 마지막으로 감소된 자기성취감(reduced personal accomplishment)은 자기평가차원으로 개인이 무력감을 느껴서 직무생산성이 저하되는 경우에 발생한다(Lizano & Barak, 2012).

Lee & Ashforth(1996)의 메타분석에서 감정적 탈진과 탈인격화는 높은 상관관계를 보였지만 감정적 탈진과 탈인격화의 개인성취감과의 상관관계는 약하게 나타나서 감정적 탈진과 탈인격화는 개인성취감과 이질적인 요인이라는 점을 암시하고 있다. Ashill & Rod(2011)도 감정적 탈진과 탈인격화가 직무소진의 핵심증상이고 개인성취감은 독립적인 요인이라고 제시하며 개인성취감을 직무소진에서 배제하였다. 이외의 많은 연구들(Babakus et al., 2009; Chen & Kao, 2012; Hansen at al., 2009; Lizano & Barak, 2012)도 직무소진을 측정하는 경우에 개인성취감을 제외하고 감정적 탈진과 냉소주의만을 직무소진의 측정치로 사용하였다. 본 연구에서도 이들을 근거로 감정적 탈진과 냉소주의의 두 하위차원을 이용하여 직무소진을 측정하였다.

직무소진의 결과변수는 다양한 변수가 사용되고 있는데 이들 중 중요변수로 이직의도가 있다. 경찰관들의 이직은 새로운 경찰관들의 고용과 교육과 관련된 많은 비용을 발생시키며 이직경찰관들의 공백을 메우기 위한 다른 경찰관들의 과다한 업무시간을 촉발시킨다(Matz, Woo, & Kim, 2014). 또한 직무소진은 지속적인 직무요구가 이직의도에 미치는 영향을 매개하는 주요변수로 알려져 왔다(Kim & Stoner, 2008). COR이론에 의하면 사람들은 자원이 고갈될수록 자원을 보호하기 위하여 현재의 상황을 변화시키려고 노력한다. 즉, 직무에서의 노력을 감소시킴으로서 상실될 가능성이 있는 자원을 보존하려고 노력하는데 이직은 직무요구(스트레스)로 인하여 상실될 자원을 보존하는 방법이 된다. 따라서 직무요구로 인한 스트레스를 경험하는 개인들은 조직을 떠남으로서 자원고갈을 제거할 필요성을 느끼게 된다(Grandey & Cropanzano, 1999).

다양한 분야에서 직무소진이 이직의도에 미치는 영향을 연구하였다. 먼저 메타분석들을 알아보면 경찰관들을 대상으로 한 13개의 연구들에 관한 메타분석(Matz et al., 2014)에서 감정적 탈진과 탈인격화는 이직의도에 유의한 양의 영향을 주는 것이 확인되었다. 또한 61개의 연구들을 분석한 메타분석(Lee & Ashforth, 1996)과 115개의 연구들을 분석한 메타분석(Swider & Zimmerman, 2010)에서도 감정적 탈진과 탈인격화가 증가하면 이직의도가 유의적으로 증가하는 것으로 나타났다. 개별연구들로는 먼저 경찰관들을 대상으로 한 연구(Pines & Keinan, 2005)에서 직무소진(물리적, 감정적, 정신적 탈진)은 이직의도를 유의하게 증가시키는 것으로 나타났고 경찰관들을 이용한 또 다른 연구(Martinussen et al., 2007)에서도 감정적 탈진과 냉소주의가 이직의도에 유의한 양의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 346명의 사회노동자를 대상으로 실시된 연구(Kim & Stoner, 2008)와 530명의 은행원들을 대상으로 한 연구(Babakus et al., 2009)에서도 직무소진이 이직의도에 유의한 양의 영향을 미치는 것이 확인되었다.

앞에서 직무요구는 직무소진에 유의한 영향을 미치는 것이 확인되었으므로 “직무요구→직무소진→이직의도”의 매개과정을 설정할 수 있다. 그리고 Babakus et al.(2009)의 연구와 Kim & Stoner(2008)의 연구에서는 이러한 매개과정을 설정하여 매개효과를 확인하였다.

위의 내용들을 근거로 다음의 가설들을 설정할 수 있을 것이다.

일반적으로 사람들은 높은 직무요구에 직면하는 경우에 시간과 에너지와 같은 귀중한 자원을 사용하고 자원고갈의 상황에 봉착한다. 직무상 스트레스(예: 직무요구)를 받는 경우에 이에 대처하는 방법은 사람마다 다르기 때문에 스트레스가 결과변수(예: 직무소진)에 미치는 영향은 상이하게 나타난다. COR이론에 의하면 개인특성의 차이는 개인자원(personal resources)이고 이러한 개인자원의 차이가 개인이 스트레스(자원의 상실)에 어떻게 반응하는가에 영향을 미친다(Grandey & Cropanzano, 1999). 또한 COR이론에 따르면 자원이 상실되거나 위협받는 경우에 스트레스가 발생하고 이러한 스트레스는 직무소진에 이르게 한다. 따라서 개인자원(예: 적극적 성격)이 풍부한 사람들은 자원고갈로 인한 스트레스로부터 자신들을 보호할 수 있고 직무요구에 쉽게 대처할 수 있기 때문에(Lee & Ashforth, 1996) 스트레스에 덜 영향을 받는다. 반면에 직무요구에 대처하기 위한 자원이 제한되어 있는 사람들은 쉽게 스트레스가 유발되며 곧바로 직무소진을 경험하게 된다.

적극적 성격에 관한 연구는 적극적 성격이 결과변수에 직접 영향을 미치는 가산효과(additive effect)에 대한 연구와 선행변수(직무요구)가 결과변수에 미치는 영향을 조절하는지에 관한 조절효과분석의 두 가지가 있다. 가산효과에 관한 연구들은 대부분 적극적 성격이 긍정적인 결과를 가져 온다고 제시하고 있다. 가산효과에 관한 메타분석들을 살펴보면 먼저 114개의 연구들에 관한 메타분석(Alarcon, Eschleman, & Bowling, 2009)에서 적극적 성격은 감정적 탈진과 탈인격화를 유의하게 감소시키는 것이 확인되었으며 107개의 연구들을 이용한 또 다른 메타분석(Fuller Jr & Marler, 2009)에서는 적극적 성격이 직무만족을 유의하게 증가시키는 것으로 나타났다. 다음으로 조절효과분석을 실시한 연구들로 Parker & Sprigg(1999)는 268명의 제조회사직원들을 대상으로 실험을 실시한 결과 직무요구는 직무긴장을 유의하게 증가시키지만 적극적 성격이 강한 사람들에게서 이러한 부정적인 영향이 완화되는 조절효과(음의 상호항)가 나타났다. Cunningham & Rosa(2008)는 대학교수들을 대상으로 가정-일 갈등이 생활만족도에 부정적인 영향을 미치지만 적극적 성격의 크기가 증가하면 이러한 부정적인 영향이 감소하는 조절효과를 확인하였다. Han, Wang, & Dong(2014)은 중간관리자들을 이용하여 업무갈등이 직무만족에 미치는 부정적인 영향을 개인자원인 적극적 성격이 완충시키는 조절효과를 확인하였다. 그리고 업무갈등이라는 환경과 적극적 성격이라는 개인요인의 조절효과를 개인-환경 상호효과(person-environment interaction)라고 칭하였다. Lau et al.(2013)은 학부학생들을 대상으로 실험을 실시한 결과 일-가정 갈등이 만족도에 미치는 부정적인 영향을 적극적 성격이 완화시켜 주는 조절효과를 알아냈다. Zhao, Peng, & Sheard(2013)는 호텔종사원들을 대상으로 직장 따돌림이 반생산활동에 미치는 행동을 적극적 성격이 조절하는지를 조사하였는데 분석결과 종사원들이 직장에서 따돌림을 당하면 호텔에 불리한 행동을 취하는데 종사원들이 적극적 성격의 소유자인 경우에는 이러한 부정적인 영향이 감소하는 조절효과를 확인하였다.

앞에서 “직무요구→직무소진→이직의도”의 매개효과가 나타났고 이러한 매개효과를 조절효과와 결합하면 조절된 매개모형을 설정할 수 있을 것이다. 이상의 논의들을 바탕으로 다음의 가설들을 설정하였다.

직무요구는 직무소진을 증가시키지만 이러한 효과가 모든 경찰관들에게 동일하게 나타나는 것이 아니라 경찰관들의 적극적 성격의 크기에 따라 달라지는지를 연구하는 것은 경찰관들의 직무소진을 감소시키는 정책수립에 도움을 줄 수 있다. 마찬가지로 적극적 성격이 증가하면서 “직무요구→직무소진→이직의도”의 매개효과가 감소한다면 경찰관들의 직무소진과 이직의도를 감소시킬 수 있는 새로운 모델이 제시될 수 있을 것이다. 개인자원인 본 연구의 목적은 첫째 경찰관들의 직무요구가 증가하면 직무소진이 증가하는데 경찰관들의 적극적 성격의 크기가 증가하면서 이러한 영향이 감소하는지를 단순조절효과분석을 통하여 알아보는 것이고 다음으로 직무요구가 직무소진을 증가시키고 직무소진은 이직의도를 증가시키는지에 관한 단순매개효과를 분석하는 것이다. 세 번째로 단순조절분석과 단순매개 분석을 결합하여 적극적 성격의 크기가 증가하는 경우에 매개효과 자체가 감소하는지를 조절된 매개효과분석을 이용하여 조사하는 것이다.

본 연구의 주요목적인 조절된 매개효과모형은 <그림 1>과 같다.

[<그림 1>] 조절된 매개모형

<그림 1>은 Preacher, Rucker, & Hayes(2007)의 모형들 중 model 2에 해당하는 것으로 단순매개모형과 단순조절모형을 결합한 모형이다.

본 연구에서 사용된 직무요구는 Babakus et al.(2009)이 사용한 항목들을 이용하여 측정하였다. 업무갈등과 업무모호성 및 업무과다는 모두 3개의 항목들로 이루어져 있으며 이들을 모두 평균한 값을 최종 직무요구 값으로 사용하였다(Babakus et al., 2009; Lizano & Barak, 2012). 직무소진의 측정(Schaufeli et al., 1996)은 선행 연구들(Babakus et al., 2009; Chen & Kao, 2012; Lizano & Barak, 2012)의 방법과 동일하게 3개의 하위변수들 중 감정적 탈진과 냉소주의의 두 가지를 이용하여 측정하였다. 이들은 각각 5개의 항목들로 구성되어 있으며 두 변수의 항목들을 합계하여 평균한 값을 최종 직무소진 값으로 사용하였다(Babakus et al., 2009; Chen & Kao, 2012). 적극적 성격은 Seibert, Crant, & Kraimer(1999)가 개발한 단축형 척도를 이용하여 측정하였으며 이는 10개의 항목들로 구성되어 있다. 이직의도는 Cheng, Yang, Wan, & Chu(2013)이 사용한 3개의 항목을 이용하여 측정하였다. 구체적인 설문항목들은 <부록>에 제시하였다.

위의 모든 측정항목들은 7점 척도로 구성되어 있고 설문의 신뢰도를 높이기 위하여 각 변수들의 일부 항목은 역방향으로 작성하였다. 변수들의 값이 클수록 해당변수의 강도가 큰 것을 의미한다.

본 연구에 참가한 피험자는 우리나라에서 근무하는 경찰관들이다. 300부의 설문지를 배포하여 275부가 회수되었고 응답이 부실하거나 결측치 자료들을 제외하고 총 247명의 설문지가 최종분석에 사용되었다. <표 1>은 247명의 인구통계변수들을 요약한 것이다.

[<표 1>] 인구통계변수들

인구통계변수들

연구의 본 분석을 실시하기에 앞서 변수들의 타당성을 확인하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 다음으로 직무요구가 직무소진에 미치는 영향을 적극적 성격의 크기가 조절하는지에 관한 조절효과는 위계적 회귀분석(hierarchical regression analysis)과 SPSS PROCESS Macro(Hayes, 2012)를 이용하여 분석하였다. 그리고 "직무요구→직무소진→이직의도“의 매개효과는 SPSS Macro(Preacher & Hayes, 2004)를 사용하여 검증하였다. 마지막으로 "직무요구→직무소진→이직의도“의 매개효과가 적극적 성격의 크기에 의하여 조절되는지에 관한 조절된 매개효과는 Preacher et al.(2007)이 제시한 SPSS Macro를 이용하여 검증하였다. 그리고 변수들 간의 다중공선성(multicollinearity)을 방지하기 위하여 모든 변수들은 평균중심화(mean centering)하였다(Aiken & West, 1991).

본 연구에 사용된 모든 측정항목들을 투입하여 탐색적 요인분석을 실시하였고 이의 결과가 <표 2>에 제시되었다. <표 2>에서 모든 변수들의 하위 측정항목들이 각 요인으로 정확히 분류되었다. 또한 KMO 값(.914)과 Bartlett의 구형성도 유의적(p < .001)이기 때문에 본 연구에 사용된 변수들과 측정항목들은 연구모형에 적합하다고 할 수 있다.

[<표 2>] 탐색적 요인분석결과

탐색적 요인분석결과

경찰관들의 직무요구가 직무소진에 미치는 영향이 적극적 성격의 크기에 의하여 달라지는지를 조절효과분석을 이용하여 분석하였다. <표 3>는 조절효과에 대한 위계적 회귀분석 결과이다.

[<표 3>] 위계적 회귀분석결과(종속변수: 직무소진)

위계적 회귀분석결과(종속변수: 직무소진)

<표 3>에서 1단계에서 투입한 직무요구가 증가하면 직무소진이 증가하는 것을 알 수 있다. 2단계에서 투입한 조절변수인 적극적 성격은 직무소진에 유의한 음의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 3단계에서 투입한 직무요구*적극적성격의 상호항은 직무소진을 유의하게 감소시키는 것을 확인할 수 있다. 이들 내용은 경찰관들의 직무요구가 증가하면 직무소진이 증가하는데 이러한 증가추세는 경찰관들의 적극적 성격이 강해질수록 완화되는 조절효과가 발생한다는 것을 의미한다.

위계적 회귀분석은 조절효과가 나타난다는 사실만 알려주고 구체적으로 조절변수의 어느 구간에서 조절효과가 유의한지(유의성 영역: region of significance)는 알 수 없다 이를 확인하기 위하여 Johnson-Neyman방법과 SPSS PROCESS Macro(2012)를 이용하여 유의성 영역을 조사하였다.

<표 4>는 조절변수의 전체 구간 중 조절효과가 유의하지 않은 영역과 유의한 영역의 일부구간을 나타낸 것이다. <표 4>에서 조절변수인 적극적 성격의 크기가 증가할수록 직무요구가 직무소진에 미치는 양의 영향은 점점 감소하다가 적극적 성격이 1.3891보다 큰 영역에서는 더 이상 유의하지 않은 것을 알 수 있다. 특히 적극적 성격이 매우 큰 영역에서는 오히려 직무요구가 직무소진에 미치는 영향이 음으로 나타났다.

[<표 4>] 조절효과의 유의성영역

조절효과의 유의성영역

이상의 내용들은 <가설 1>과 <가설 4>를 지지하고 있다.

여기에서는 경찰관들의 직무요구가 직무소진에 영향을 미치고 직무소진은 다시 이직의도에 영향을 주는지에 관한 매개효과를 분석하였다. 매개효과분석은 SPSS Macro(Preacher & Hayes, 2004)를 이용하였는데 SPSS Macro는 Baron & Kenny(1986)의 방법과 Sobel 검정 그리고 bootstrapping방법의 결과물들을 모두 보여 준다. <표 5>는 매개효과분석 결과이다.

[<표 5>] 매개효과분석결과

매개효과분석결과

<표 5>에서 a, b, c가 유의적이고 c′은 비유의적이기 때문에 완전매개효과가 발생하였다. 즉, 직무요구는 오로지 직무소진을 통해서만 이직의도에 영향을 미친다고 할 수 있다. 이러한 사실은 <가설 2>와 <가설 3>을 지지하는 내용이다.

위에서 단순조절효과와 단순매개효과를 분석하였는데 여기에서는 SPSS Macro(Preacher et al., 2007)를 이용하여 이들을 결합한 조절된 매개효과를 분석하였다. <표 6>은 조절된 매개효과의 분석결과이다.

[<표 6>] 조절된 매개효과분석 결과

조절된 매개효과분석 결과

<표 6>에서 조절된 매개효과의 크기: W는 조절변수)는 다음의 식 (1)과 같다.

식 (1)에서 적극적 성격의 값이 커질수록 직무요구가 직무소진을 경유하여 이직의도에 영향을 미치는 매개효과는 점점 감소하는 조절된 매개효과가 나타나는 것을 확인할 수 있다.

단순조절효과분석에서와 마찬가지로 매개효과가 구체적으로 적극적 성격의 어느 구간에서 유의한지에 관한 유의성 영역을 Johnson-Neyman방법에 의하여 조사하였다. <표 7>은 매개효과가 유의한 영역과 유의하지 않은 영역의 일부구간을 제시한 것이다.

[<표 7>] 조절된 매개효과의 유의성영역

조절된 매개효과의 유의성영역

<표 7>에서 적극적 성격의 크기가 증가함에 따라 직무요구가 직무소진을 경유하여 이직의도에 영향을 주는 양의 매개효과는 점점 감소하다가 적극적 성격의 크기가 1.3839보다 큰 영역에서는 매개효과가 더 이상 유의하지 않는 것을 확인할 수 있다. 단순조절효과분석의 경우와 동일하게 적극적 성격이 매우 큰 영역에서는 매개효과가 음으로 나타났다. 단순조절효과 분석과 조절된 매개효과분석의 유의성영역이 약간 다르게 나타났는데 이는 단순조절분석과 조절된 매개분석의 차이 때문에 발생한 것이다. 이상의 내용들은 <가설 5>를 지지하고 있다.

본 연구에서는 국내 경찰관들을 대상으로 직무요구가 직무소진을 증가시키는 경우에 적극적 성격의 크기가 증가하면 이러한 영향이 감소하는지에 관한 조절효과분석과 “직무요구→직무소진→이직의도”의 매개효과를 분석하였다. 나아가 이러한 매개효과가 적극적 성격의 크기가 증가하면서 어떻게 달라지는지에 관한 조절된 매개효과분석을 실시하였다. 위계적 회귀분석과 SPSS Macro 및 SPSS PROCESS Macro를 이용하여 이들을 분석한 주요결과들과 시사점은 다음과 같다.

첫째, 경찰관들이 직무요구를 인지하면 직무로 인한 탈진과 냉소주의가 증가하는 것으로 나타났다. 그리고 이러한 부정적인 효과는 적극적 성격이 낮은 경찰관들에게만 유의하게 나타났고 적극적 성격이 강한 경찰관들에게는 유의하지 않게 나타났다. 즉, 적극적 성격은 직무요구가 직무소진에 미치는 부정적인 효과를 완화시키는 조절변수 역할을 하는 것이 확인되었다. 이러한 결론은 직무요구 및 직무스트레스가 결과변수에 미치는 부정적인 영향을 적극적 성격이 감소시켜주는 완충작용을 한다는 기존의 연구들(Cunningham & Rosa, 2008; Han, et al., 2014; Lau et al., 2013; Parker & Sprigg, 1999)과 일치하는 내용이다. 경찰관들이 스트레스를 받는 경우에 개인자원인 적극적 성격이 강한 사람들은 본인이나 주변 환경을 적극적으로 변화시켜서 상황에 대처하기 때문에 스트레스를 덜 받는다. 이러한 사실은 직무요구에 직면하는 경우에 개인자원이 풍부한 사람들은 상황을 해결하기 위하여 사용할 가용자원이 많기 때문에 직무요구의 영향을 적게 받는다는 COR이론과도 부합되는 내용이다.

둘째, 경찰관들이 직무요구를 느끼면 직무소진이 증가하고 이러한 직무소진은 다시 이직의도를 증가시키는 매개효과가 발생하였다. 이러한 내용은 “직무요구→직무소진→이직의도”의 매개효과를 확인한 선행연구들(Babakus et al.,2009; Kim & Stoner, 2008)과 동일한 결론이다. 경찰관들이 지속적으로 직무요구에 노출되면 스트레스로 인하여 자원이 고갈되어 직무소진을 느끼고 고갈되는 자원을 보충할 대안이 없다고 느끼면 이직을 고려하게 된다. 또한 직무요구는 직접 이직의도에 영향을 미치는 것이 아니라 오직 직무소진을 경유해서만 이직의도에 영향을 준다.

셋째, 경찰관들의 직무요구가 직무소진을 경유하여 이직의도에 영향을 주는 매개효과가 적극적 성격의 크기에 따라 달라지는 조절된 매개효과가 확인되었다. 이는 경찰관들이 직무요구가 과다하다고 느끼면 직무소진을 경험하게 되고 직무소진의 경험은 이직의도로 이어지는데 이러한 매개효과가 모든 경찰관들에게 동질적으로 나타나는 것이 아니라 적극적 성격이 낮은 경찰관에게만 나타나고 적극적 성격이 큰 경찰관들에게는 나타나지 않는다는 중요한 사실을 암시하는 것이다. 단순매개효과분석에서는 직무요구가 증가하면 직무소진을 증가시키고 이러한 직무소진의 증가는 곧바로 이직의도를 증가시킨다고 예측한다. 하지만 조절된 매개효과분석은 매개효과가 모든 경찰관에게 공통적이고 획일적으로 나타나는 것이 아니라 적극적 성격의 크기가 일정한 값 이하의 경찰관들에게만 나타난다는 사실을 알려준다.

이상의 결론들은 경찰관들의 직무소진과 이직의도를 감소시키는 전략을 수립하는 데에 중요한 시사점들을 제공하고 있다. 먼저 이론적 시사점을 살펴보면 선행 연구에서 주장한 내용 즉, 직무스트레스(직무요구)가 직무소진에 미치는 양의 영향이 경찰관들의 성격이 적극적인 경우에는 더 이상 유의하지 않다는 결론이 확인되었다는 점이다. 나아가 기존의 연구에서는 아직 실시하지 않은 것으로 “직무요구→직무소진→이직의도”의 매개효과 자체가 적극적 성격의 크기에 의해 조절된다는 조절된 매개효과를 확인하였다. 이러한 사실은 직무소진은 자원상실의 위협 때문에 부정적인 반응(직무소진)을 불러일으키지만 개인자원(적극적 성격)이 풍부한 경찰관들은 자원을 투입하여 이를 해소하기 때문에 직무소진과 이직의도를 적게 경험하게 된다는 COR이론을 지지하는 내용이다. 실무적 시사점으로 적극적 성격의 조절효과와 조절된 매개효과가 확인되었으므로 경찰관들의 직무요구가 직무소진을 거쳐 이직의도에 미치는 매개효과를 감소시키기 위해서는 경찰관들의 적극적 성격을 고취시킬 필요가 있다는 것이다. 이를 위해서는 경찰관들의 채용 시에 성격검사를 통하여 성격이 적극적인 경찰관을 선발하는 방법을 활용하는 것을 검토할 필요가 있다. 그리고 재직자들 중에 적극적 성격의 지표가 낮은 경찰관들을 대상으로 좋은 대인관계의 형성방법과 직무자원을 증가시키는 방법 및 타인의 조력을 구하는 방법 등에 관한 훈련과 학습프로그램에 참여시켜 이들을 고양하는 것을 도와주는 제도적인 장치가 필요할 것이다(Han et al., 2014).

본 연구는 여러 가지 유익한 결론과 시사점들을 제시하고 있지만 연구의 한계점이 있기 때문에 미래 연구에서는 이들을 고려하여 연구를 진행시킬 필요가 있을 것이다.

첫째, 본 연구에서는 횡단적 연구설계 방법을 사용하였으나 변수 간의 인과관계를 보다 정밀하게 분석하기 위해서는 종단적 설계(longitudinal design)방법의 도입을 검토하여야 할 것이다.

둘째, 직무요구가 직무소진에 미치는 영향을 조절하는 조절변수로 적극적 성격을 사용하였는데 향후의 연구에서는 다른 개인자원들(예: 자기 효능감, 자아 존중감, 핵심자기평가 등)로 대체하여 이들의 조절효과를 확인할 필요가 있다.

셋째, 개인특성은 조직 환경과 상호작용을 하기 때문에 제2의 조절변수(예: 인지된 조직지원)를 도입하여 조절변수들 간의 결합조절효과를 분석하는 것은 연구의 유용성을 배가하는 방법이 될 것이다.

이상의 여러 사항들을 고려하여 연구를 수행하면 경찰관들의 스트레스와 이직의도를 예측하는 의미 있는 모형이 개발되고 연구의 일반화에 기여할 수 있을 것으로 기대된다.