육아휴직이란 근로자가 자녀를 양육하기 위해 사업주에 신청하는 휴직으로 근로자의 육아부담을 해소하고 계속 근로를 지원함으로써 근로자의 생활안정 및 고용안정을 도모하는 한편, 기업의 숙련인력 확보를 지원하는 제도이다(www.ei.go.kr). 육아휴직을 장려하는 정부와 기업의 노력, 가족친화적 사회 분위기에 힘입어 육아휴직을 사용하는 근로자의 수는 지속적으로 증가하고 있다. 육아휴직을 사용한 여성 근로자의 수는 2005년 10,492명에서 2013년의 67,323명으로, 남성 근로자의 수는 2005년의 208명에서 2013년의 2,293명으로 증가하였다(고용노동부, 고용보험DB자료).

이와 같이 육아휴직자가 증가하고 있지만, 고용보험에 가입되어 있지 않아 육아휴직제도의 사각지대에 놓여 있는 근로자도 상당수에 이르고 있다. 비정규직 근로자의 고용보험 가입률이 60.9%에 불과하고(고용노동부, 고용노동통계 2013), 여성근로자의 약 40%가 비정규직 근로자(통계청, 경제활동인구조사 2013)인 점을 고려한다면, 육아휴직제도에 대해 접근이 가능한 여성근로자의 범위는 제한적이라고 할 수 있다.

또한 고용보험에 가입되어 있어서 육아휴직제도에 대한 접근이 가능하지만 낮은 육아휴직 이용률이 보여주듯이 실제 육아휴직을 쓸 수 있는 여건이 되는지는 불투명하다(김진욱, 2008). 일례로 고용보험기금에서 지급하는 육아휴직급여 수급자 수를 사업장 규모별로 살펴보면, 사업장 규모가 클수록 전체 고용보험 가입자 중에서 육아휴직자가 차지하는 비중이 큰 것으로 나타나(한국고용정보원, 2012년 고용보험통계표) 사업장 규모에 따라 육아휴직의 활용수준이 다르다는 것을 알 수 있다.

본 연구는 육아휴직제도에 접근할 수 있다면 과연 여성 근로자들이 육아휴직을 선택할 것인가라는 질문에서 출발한다. 우리나라와 같이 조부모의 손자녀양육이 자연스런 현상으로 받아들여지고 있는 사회에서, 육아휴직 사용에 대해 직장 내 부정적인 분위기가 만연한 사회에서는 육아휴직에 대신에 다른 대안을 선택할 가능성(김진욱, 2008)이 있기 때문이다. 이에 본 연구에서는 정책 수혜자의 욕구에 맞는 정책 대안을 마련하기 위한 기초 연구로 육아휴직제도에 대한 접근 가능 여부에 따라 여성 근로자들의 제도 이용 의사를 살펴보고자 한다.

한편 지금까지 이루어진 육아휴직제도에 대한 연구들을 보면, 육아휴직 경험자 혹은 육아휴직 가능자를 대상으로 육아휴직 의사결정의 요인을 고찰하거나 제도의 사용이 노동시장에서의 성과나 노동시장참여에 미치는 영향 등을 다루고 있고(권민경, 2013; 도남희, 2013; 박미영, 2013; 이미지, 2013; 진선, 2013; 김정호, 2012; 이기연, 2011; 이수영ㆍ이근주, 2011; 이수영, 2009; 백선정, 2009; 김영미, 2008; 김진욱, 2008; 이동선, 2007; 임은정, 2007; 최현정, 2007; 김미주, 2006; 김은정, 2005; 신정민, 2003)) 비정규직 노동자, 자영업 종사자 등 육아휴직제도의 사각지대에 놓여 있는 근로자들은 연구 대상에서 소외됨으로써 이들의 육아휴직제도에 대한 요구를 파악하는 데는 소홀한 경향이 있다.

이에 본 연구는 육아휴직제도에 대한 접근 가능 여부에 따른 여성 근로자들의 제도 이용의사를 규명함으로써 육아휴직제도에 대한 실질적인 수요를 파악하고, 이를 토대로 정책대상자의 요구도에 부합하는 현실적인 자녀양육지원제도의 방향을 모색하는 것을 목적으로 한다.

이를 위해 다음의 연구문제를 설정하였다.

첫째, 맞벌이여성의 육아휴직제도 이용의사 수준은 어떠한가?

둘째, 육아휴직제도 이용의사에 따라 개인 및 가족 관련 특성, 일 관련 특성에 차이가 있는가?

본 연구는 근로자의 육아휴직제도 이용의사를 주제로 하고 있지만 이를 직접적으로 다룬 선행 연구는 거의 없는 실정이므로 여기에서는 육아휴직제도 이용 실태에 대해 살펴보고자 한다.

육아휴직제도는 1987년 남녀고용평등법에 의해 도입되어 만1세 미만의 영아를 가진 여성근로자가 무급으로 휴직할 수 있는 권리를 보장받은 것을 시작으로, 1995년 법개정을 통해 만1세 미만 영아를 가진 부모 중 1인이 선택적으로 육아휴직을 사용할 수 있게 되었다. 2001년에는 고용보험을 통해 육아휴직자에게 월 20만원의 급여를 지급하는 방안이 실시되었고 2014년 현재 육아휴직급여는 월 통상임금의 40%(상한액 100만원, 하한액 50만원)를 지급하도록 변경되었다. 육아휴직 대상 자녀의 연령기준 은 2008년 만 3세 미만, 2010년 만 6세 이하에서 2014년 만 8세(초등2학년)이하로 확대되었다.

육아휴직급여가 도입된 이후 육아휴직을 사용한 근로자는 지속적으로 증가하였다. <표 1>에서 보는 바와 같이, 2002년부터 2013년까지 육아휴직제도를 사용한 근로자는 2002년 3,763명, 2005년 10,700명, 2008년 29,145명, 2011년 58,137명, 2013년 69,616명으로 증가하여 연평균 26.4%씩 증가해왔으며, 급여 지급액은 연평균 40.1%씩 증가하는 양상을 보이고 있다. 또한 출산전후휴가급여를 수급한 출산휴가휴가자수 대비 육아휴직자수의 비율은 2002년 16.6%에서 2008년 42.5%를 지나 2013년에는 76.9%에 이르러 출산 후 육아휴직사용이 빠른 속도로 증가하고 있음을 알 수 있다. 2014년 1월 14일부터 육아휴직 대상 자녀의 연령이 기존의 ‘만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀’에서 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀’로 확대되었기 때문에 육아휴직 근로자의 숫자는 더욱 증가할 것으로 예측할 수 있다.

한편 고용보험기금에서 지급하는 육아휴직급여 수급자 수를 사업장 규모별로 살펴보면, 사업장 규모가 클수록 전체 고용보험 가입자 중에서 육아휴직자가 차지하는 비중이 크다는 것을 알 수 있다(<표 2> 참조). 300인 이상의 대규모 사업장 근로자의 육아휴직 비율은 평균을 웃돌고 있다. 이는 사업장 규모가 클수록 육아휴직이 용이하다는 것을 의미하는 것으로 중소기업이나 영세기업에 근무하는 종사자가 육아휴직을 사용하기가 쉽지 않다는 것을 보여주는 방증이라고 하겠다.

또한 육아휴직자 수가 꾸준한 증가추세를 보이고 있지만 고용보험에 가입되어 있지 않아 육아휴직제도를 사용할 수 없는 근로자도 상당수에 이르고 있다. <표 3>에서 보는 바와 같이 정규직 근로자의 고용보험 가입률은 96%에 이르지만, 비정규직 근로자의 고용보험 가입률은 60.9%에 불과하다. 같은 비정규직 근로자라 하더라도 사업장 규모가 작을수록 고용보험가입 비율은 낮아진다. 육아휴직제도의 주된 이용자인 여성 근로자의 약 40%가 비정규직 근로자인 점을 고려하면(통계청, 경제활동인구조사, 2013), 고용보험에 가입되어 있지 않아 육아휴직제도에 대한 접근 자체가 차단된 여성근로자의 수가 상당할 것으로 추정할 수 있다. 또한 2012년 비정규직에게 육아휴직을 제공하는 사업체의 비율은 15.5%로, 정규직 97.8%에 비해 극히 저조한 것으로 보아(http://www.korea.kr) 고용 형태 및 지위에 따라 제도 활용에 차별이 있고(임현선ㆍ김강호, 2013) 현재의 육아휴직제도가 많은 비정규직 근로자와 자영업에 종사하는 부모를 배제하고 있음을 알 수 있다(윤성호, 2012).

육아휴직제도 이용의사에 영향을 미치는 요인에 관한 선행연구는 거의 없는 실정이므로 여기에서는 육아휴직제도 이용에 영향을 미치는 요인에 대해 살펴보고자 한다. 영향 요인은 크게 개인 및 가족 관련 요인과 일 관련 요인으로 나누어서 고찰하였다.

1) 개인 및 가족 관련 요인

육아휴직제도 이용에 영향을 미치는 개인 및 가족 관련 요인에는 학력, 성역할태도, 일 지향성, 가족의 정서적 지원, 친정부모 및 시부모의 육아지원, 육아휴직제도에 대한 긍정적, 부정적 인식이 있다.

우선 학력과 육아휴직제도 이용 간에는 연구에 따라 상이한 결과를 보이고 있다. 고학력 여성일수록 자녀양육에 대한 관심과 기대치가 크기 때문에 육아휴직의 가능성이 높을 것으로 예상할 수 있다. 하지만 고학력 여성의 경우, 시장에서 받을 수 있는 소득이 높기 때문에 육아휴직의 가능성이 낮을 것이라는 가정도 동시에 가능하다(이수영ㆍ이근주, 2011). 김태홍·김난주(2003)의 연구에서는 고학력일수록 육아휴직의 이용이 상대적으로 용이하다고 하였으며, 김정호(2012)의 연구에서도 고졸이하의 여성에 비해 초대졸과 대졸이상 여성의 육아휴직 이용확률이 높은 것으로 나타났다. 이는 이수영ㆍ이근주(2011)의 연구에서도 마찬가지였다. 반면 김미주(2006)의 연구에서 육아휴직 이용가능성은 고졸>대졸>전문대졸 순으로 나타나 대졸자가 고졸자에 비해 제도를 이용할 가능성에 낮은 것으로 나타났다.

성역할태도와 육아휴직제도의 이용 간의 직접적인 관계를 다룬 연구는 없으나, 성역할태도와 육아휴직제도에 대한 인식은 관련이 있는 것으로 나타났다. 김은정(2013)은 성역할태도가 보수적일수록 육아휴직제도의 효과성을 긍정적으로 인식하고 있고, 동시에 육아휴직제도의 부정적인 효과성 - 소득 감소, 경력개발이나 승진에서 불리 - 에 대해서도 크게 인식한다고 하였다. 이를 토대로 성역할태도는 육아휴직제도의 이용에 다양하게 영향을 미칠 것으로 보일 것으로 예측할 수 있다.

일 지향성은 일에 대한 개인의 정체성이나 중요성을 의미하는 개념으로 일 지향적일수록 지속적인 근로의지를 갖고 있을 가능성이 크다. 근로의지가 클수록 육아휴직제도의 이용이 낮아진다는 연구결과(김진욱, 2008)를 고려할 때, 일 지향적일수록 육아휴직제도를 선택하지 않을 가능성이 클 것으로 예측할 수 있다. 또한 일 지향적인 사람들은 일과 가정생활을 병행하면서 자신감을 얻고 긍정적인 경험을 하는 경향이 크기 때문에(이승미ㆍ구혜령, 2013) 휴직보다는 계속 일을 선택할 가능성이 높다고 하겠다.

육아휴직제도 이용에 영향을 미칠 수 있는 중요한 변수가 바로 가족 및 양가 조부모로부터의 지원이다. 가족으로부터의 지원이 큰 경우, 직장생활을 하는 데 긍정적인 영향을 미치기 때문에(김효선ㆍ차운아, 2010; 김근식ㆍ윤옥화, 2009) 육아휴직제도 이용의사에 부정적인 영향을 미칠 것으로 기대된다. 한편 여러 연구에서 육아휴직제도를 이용하지 않는 중요한 이유로 가족으로부터의 보육지원을 꼽고 있다(박미영, 2013; 김진욱, 2008; 김미주, 2006; 김은정, 2005). 2012년 전국보육실태조사에 따르면 맞벌이 가구의 31.8%가 조부모로부터 양육지원을 받고 있으며(보건복지부, 2012), 삼성경제연구소의 2010년 워킹맘 1308명을 대상으로 한 설문조사에서는 응답자의 64.5%가 친정 부모나 시부모에게 자녀를 맡긴다고 하였다(삼성경제연구소, 2010). 우리나라와 같이 조부모에게 자녀양육 의존도가 높고 조부모의 손자녀양육이 자연스런 현상으로 받아들여지는 사회에서, 조부모로부터의 지원은 부모가 직접 자녀를 양육하기 보다는 일을 계속할 수 있는 기반으로 작용할 수 있을 것이다.

육아휴직에 대한 인식과 육아휴직제도 이용 간에는 관계가 있을 것으로 보인다. 육아휴직에 대한 인식은 육아휴직이 갖는 긍정적 효과성과 부정적 효과성에 대한 인식으로 나눌 수 있다. 박미영(2013)은 육아휴직 경험자를 대상으로 육아휴직제도의 주된 이유가 아이의 정서적 측면에서 직접 양육하는 것이 좋다고 생각했기 때문이라고 밝히고 있어, 육아휴직이 갖는 긍정적인 효과를 크게 인식할수록 육아휴직제도의 이용의사가 커질 것이라는 가정을 하게 한다. 반면에 휴직제도를 이용할 수 있는 경우라 하더라도 휴직제도가 갖는 부정적인 효과성 - 즉, 승진이나 인사상의 불이익, 경제적인 어려움, 낮은 수준의 휴직급여 등 - 을 크게 인식하는 경우는 육아휴직을 꺼리는 경향이 높은 것으로 나타났다(박미영, 2013; 김미주, 2006).

2) 일 관련 요인

육아휴직제도 이용에 영향을 미치는 일 관련 요인에는 소득, 직업, 고용형태, 가족친화적 직장분위기가 있다.

여러 연구에서 소득이 높을수록 육아휴직제도에 대한 이용 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다(김정호, 2012; 김미주, 2006). 이는 소득이 높을수록 자녀양육을 대행자에게 맡길 수 있는 여유가 있기 때문으로 풀이된다. 또한 소득이 높은 집단일수록 육아휴직제도의 긍정적인 효과성에 대해 낮게 평가한다는 연구 결과(김은정, 2013)로 미루어 볼 때, 소득이 높을수록 육아휴직제도를 선택하지 않을 가능성이 클 것으로 보인다.

전문성이 높은 직업에 종사하는 경우 육아휴직제도의 이용가능성이 낮은 것으로 나타났다(이수영ㆍ이근주, 2011; 김미주, 2006). 이는 육아휴직 이용으로 인한 실질적 경력단절의 기간이 개인의 경력개발에 부정적으로 작용하고(이수영ㆍ이근주, 2011), 상대적 고임금과 육아휴직 급여 수준사이에서 발생하는 기회비용이 다른 직업에 비해 크게 작용하기 때문(김미주, 2006)으로 볼 수 있다.

고용형태는 육아휴직제도의 이용가능성과 밀접한 관계가 있다. 앞의 육아휴직제도 이용 실태에서도 살펴본 바와 같이, 비정규직 여성근로자는 고용보험에 가입되어 있지 않을 가능성이 크기 때문에 육아휴직 제도에 대한 접근 자체가 불가능할 수 있다. 따라서 고용형태가 안정적이지 못할수록, 육아휴직제도의 이용가능성이 낮다고 할 수 있다. 이수영ㆍ이근주(2011)의 연구에서도 고용의 안정성이 육아휴직의 이용가능성을 높이는 것으로 나타났다.

직장의 조직문화가 육아휴직을 선택하는데 중요한 영향을 미칠 것으로 보인다. 현재 우리나라에 육아휴직제도가 도입되어 있으나 모성보호활용에 대한 직장의 비우호적인 태도, 동료나 상사의 이해 부족 등으로 인해 제도의 활용이 어려운 것으로 나타났다(김진욱, 2008, 김은정, 2005; 원숙연, 2005; 이주희, 2003). 이동선(2007)은 사기업 근로자들을 대상으로 한 연구에서 육아휴직제도를 활용하지 않는 경우가 활용하는 경우에 비해 압도적으로 높은 데, 이는 전례 부재와 육아휴직을 꺼리는 직장 내의 분위기 때문이라고 지적하고 있다. 근로자의 일가정양립을 위해 가족친화제도의 사용을 적극 권장하고 제도사용이 용이한 직장분위기는 육아휴직의 선택에 중요한 역할을 할 것이다.

본 연구를 위해 서울특별시, 부산광역시, 대구광역시, 광주광역시, 대전광역시에 거주하면서 미취학자녀를 둔 맞벌이 기혼여성근로자 1000명을 대상으로 2013년 3월 7일부터 3월 21일에 걸쳐 전문리서치 회사에 의뢰하여 온라인으로 설문조사를 실시하였다. 조사대상자는 통계청(경제활동인구조사 2012), 안전행정부(주민등록인구통계 2012), 고용노동부(고용형태별 근로실태조사2011)의 자료를 토대로 여성연령별 직업 분포, 지역별 고용형태 분포, 지역별 여성연령 및 자녀연령분포를 고려하여 할당표집 하였다. 전체 조사대상자 1000명 중 육아휴직 의사가 뚜렷하게 나타나지 않은 212명을 제외한 후, 788명을 최종 조사대상자로 선정하였다.

조사를 통해 얻어진 자료는 SPSS18을 이용하여 분석하였다. 변수들의 빈도와 평균 등의 개략적인 특성을 보기 위해 빈도분석을, 육아휴직제도의 요구도 수준에 따른 집단 간 차이를 검증하기 위해 일원분산분석과 교차분석(x²검증)을 실시하였으며, 사후검증으로 Duncan test를 실시하였다.

1) 개인 및 가족 관련 변수

개인 및 가족관련 변수에는 학력, 성역할태도, 일 지향성, 육아휴직제도에 대한 긍정적 효과성 인식 및 부정적 효과성 인식, 가족의 정서적 지원, 친정부모의 육아지원, 시부모의 육아지원을 포함하였다. 성역할태도는 남성과 여성의 일을 직장에서의 일과 가정에서의 일을 구분하는 성별 역할의 분리에 대한 주관적인 지지정도(김주현ㆍ문영주, 2010)를 의미하며, 척도는 강이수(2009)의 연구를 참고로 3문항으로 구성하였다. 척도의 신뢰도는 .63이며 점수가 높을수록 현대적인 성역할태도를 갖는다고 할 수 있다. 일 지향성은 일에 대해 갖고 있는 개인의 정체성 및 중요성을 의미하며, 척도는 강이수(2009)의 연구를 참고로 하여 3문항으로 구성하였다. 척도의 신뢰도는 .70이며, 점수가 높을수록 일 지향적이라고 할 수 있다.

가족의 정서적 지원은 직장생활을 잘 할 수 있도록 가족 구성원이 심리적, 정서적으로 지지해 주는 수준에 대한 개인의 지각을 의미하며 선행연구(이정은, 2010)를 참고로 하여 5문항으로 구성하였다. 척도의 신뢰도는 .75이고 점수가 높을수록 가족의 정서적 지지수준이 높다고 할 수 있다. 친정부모와 시부모의 육아지원은 양가 부모로부터 받는 자녀양육의 도움 수준을 각각 5점 리커트 척도로 구성된 단일 문항으로 측정하였다.

육아휴직제도에 대한 긍정적 효과성 인식은 휴직해서 자녀를 직접 돌보면 스트레스가 줄고 심리적으로 안정되는지, 부모로서 책임을 다한 것 같다고 생각하는지의 2문항으로 측정하였고 육아휴직제도에 대한 부정적 효과성은 휴직을 하면 경력개발이나 승진에서 불리한지, 소득이 감소되어 생활이 어려워지는지의 2문항으로 측정하였다. 같은 긍정적 효과성 혹은 부정적 효과성에 포함된 문항이라도 조사대상자가 인식하는 수준은 각기 다를 수 있으므로 척도로 묶지 않고 개별 문항으로 구성하였다. 각점수가 높을수록 각 정책에 대한 긍정적 혹은 부정적 인식 수준이 높아짐을 의미한다.

개인 및 가족 관련 변수를 구성하는 문항은 모두 5점 리커트 척도로 측정하였다.

2) 일 관련 변수

본 연구에서 사용한 일 관련 변수에는 직업, 고용형태, 월평균소득, 주관적 소득 수준, 가족친화적 직장분위기가 있다. 직업의 경우에는 고용노동부(2011)를 참고로 하여 전문직(의사, 약사, 법조인, 교육자 등), 관리직(5인 이상 업체 부장 이상, 5급 이상 공무원 등), 사무직(6급 이하 공무원, 과장급 이하 회사원 등), 서비스직(백화점 종업원 등), 영업직(각종 세일즈 등), 기능직/생산직(공장, 가내수공업 등), 단순노무직(청소용역, 가사도우미 등) 으로 분류한 후에 설문조사를 실시하였다. 그 결과 관리직 종사자는 전체의 0.4%밖에 차지하지 않는 것으로 나타나 전문직과 하나의 범주로 묶었으며, 서비스직과 영업직, 기능생산직 및 단순노무직은 각각 직업의 특성이 비슷하다고 판단되어 하나의 범주로 묶었다. 직업의 범주화 작업은 임정준(2010)의 연구를 참고로 하였다. 고용형태는 정규직 임금근로자, 비정규직 임금근로자, 임시일용직 임금근로자(파트타이머 포함)의 세 형태로 분류하여 측정하였다. 월평균소득은 100만원 미만, 100-200만원, 200-300만원, 300-400만원, 400만원 이상으로 범주화하여 측정하였다. 주관적 소득 수준은 일한 만큼 소득을 충분히 받고 있는지에 대한 개인의 평가를 의미하여 5점 리커트 척도로 구성된 단일 문항으로 측정하였다.

가족친화적 직장분위기는 일-가정 양립을 가능하게 하는 직장 분위기에 대한 개인의 지각을 의미하는데, 이 변수는 요인분석을 통해 선정되었다. 근무특성으로 구성된 12문항에 대한 요인분석을 통해 총 3개의 요인을 추출하였으며, 이 중에서 선행연구를 참고로 하여 육아휴직제도의 이용의사에 영향을 미칠 것으로 판단된 요인을 변수로 채택하고 가족친화적 직장분위기라고 명명하였다. 가족친화적 직장분위기 변수는 5점 리커트 총 4문항으로 구성되었으며 척도의 신뢰도는 ,57로 나타났다. 이는 권장 기준인 .60(김석우, 2010)에 다소 미치지 못하는 결과이나 요인분석과정을 거쳐 선정된 변수이므로 그대로 사용하였다.

3) 육아휴직제도 이용의사

육아휴직제도 이용의사는 ‘복직이 보장된다면 자녀양육을 위해 육아휴직할 의향이 있는가’의 단일문항으로 측정하였다. 이 질문에 ‘매우 그렇다’, ‘그렇다’고 응답한 경우는 이용의사가 있는 집단으로, ‘그렇지 않다’, ‘전혀 그렇지 않다’에 응답한 경우는 의사가 없는 집단으로 구분하였다.

조사대상자의 일반적 특성이 <표 4>에 제시되어 있다, 우선 미취학자녀를 둔 기혼취업여성을 조사대상자로 제한하였으므로 평균 연령은 35.43세이며, 이들은 평균적으로 1.26명의 자녀를 두었고 고졸이하가 전체의 27.9%, 전문대졸이 18.5%, 대학교졸업 이상이 53.5%를 차지하였다. 조사대상자들의 일 지향성 점수는 평균 3.54로 중간 점수인 3.0에 비해 다소 일 지향적이라고 할 수 있으며 성역할태도 점수는 평균 2.42로 중간 점수인 3.0에 비해 다소 전통적인 성역할 태도를 갖고 있다. 육아휴직제도에 대한 인식을 살펴보면, 스트레스 감소 및 심리적 안정을 가져온다는 긍정적 인식 점수는 3.78로 나타났으며, 부모로서의 책임을 다한 것 같다는 긍정적 인식 점수는 3.38으로 나타나 육아휴직으로 인한 스트레스 감소 및 심리적 안정에 대한 효과를 부모로서의 책임 완수에 대한 효과보다 더 긍정적으로 인식하는 것을 알 수 있다. 또한 육아휴직을 하면 경력개발 및 승진에 불리하다는 부정적 인식 점수는 3.59이었으며 휴직을 하면 소득이 감소되어 생활이 어려워진다는 부정적 인식 점수는 3.65로 나타났다. 전반적으로 육아휴직에 대한 긍정적 효과성 인식과 부정적 효과성 인식 점수는 평균인 3.0보다 약간 높은 수준이었다.

가족으로부터의 정서적 지원 점수는 평균 3.48로 중간보다 약간 높은 수준으로 나타났으며, 친정부모로부터의 양육지원 점수는 평균 3.05, 시부모로부터의 양육지원 점수는 2.43점으로 시부모보다 친정부모로부터의 조력 수준이 더 높은 것으로 나타났다.

조사대상자들의 일 관련 특성 중 주관적 소득 수준을 보면 평균이 2.96으로, 자신의 소득이 충분한가에 대해서는 보통 수준으로 평가하고 있으며 가족친화적 직장분위기의 평균 점수는 2.92로 보통 수준에 가까운 것으로 나타났다. 월평균 소득은 200-300만원인 경우가 전체의 40.2%로 가장 큰 비중을 차지하였으며. 고용형태를 보면 정규직이 전체의 46.3%, 비정규직이 44.2% 임시직이 9.5%로 나타났다. 전문직·관리직 종사자가 전체의 29.8% 사무직 종사자가 33.4%, 서비스직·영업직 종사자가 13.2%, 기능직·생산직·단순노무직이 23.6%를 차지하였다.

본 연구에서는 정책 대상자의 수요에 맞춘 세분화된 정책을 제안하기 위한 기초 단계로 현 직장의 육아휴직제도 시행 여부에 따른 조사대상자의 육아휴직제도 이용의사를 살펴보았다(<표 5>참조).

<표 5>에서 보는 바와 같이, 육아휴직 의사가 있는 경우는 788명 중 712명으로 전체의 90.4%를 차지하였다. 즉 미취학자녀를 키우는 취업여성들의 육아휴직에 대한 요구도 수준이 매우 높다는 것을 알 수 있다. 한편 자신의 직장에서 육아휴직제도를 시행한다고 응답한 경우는 788명 중 292명으로 전체의 37.1%, 육아휴직제도를 시행하고 있지 않다고 응답한 경우는 전체의 62.9%1)로, 육아휴직제도를 시행하고 있지 않은 직장에 다니는 응답자의 수가 훨씬 더 많은 것으로 나타났다.

육아휴직제도 시행 여부 별로 육아휴직 의사를 살펴보면 육아휴직제도를 시행하고 있지 않은 직장에 근무하고 있지만 육아휴직 의사가 있는 경우가 전체의 56.5%로 가장 많은 비중을 차지하고 있다. 이와 같이 육아휴직 의사를 갖고 있지만 제도에 대한 접근이 불가능하여 육아휴직제도를 이용할 수 없는 경우가 과반수를 차지한다는 것은 육아휴직을 활용할 수 있는 여성 근로자의 범위가 제한적인 수준에 머무르고 있다는 것을 알려주는 결과이다. 그 다음으로 조사대상자의 33.9%가 제도를 시행하고 있는 직장에 근무하면서 육아휴직을 할 의사가 있는 것으로 나타났으며, 육아휴직제도를 시행하지 않은 직장에 근무하면서 육아휴직 의사가 없는 경우는 6.5%인 것으로 나타났다. 끝으로 육아휴직제도를 시행하고 있지만 육아휴직 의사가 없는 경우는 전체의 3.2%로 가장 적은 비중을 차지하였다.

앞에서 육아휴직제도 시행 여부별 이용의사에 따라 네 집단으로 분류하였고, 여기서는 분산분석과 교차분석((x²검증)을 통해 집단에 따른 개인 및 가족 관련 변수, 일 관련 변수의 차이를 제시하였다. 그 결과 시부모의 양육지원변수를 제외한 모든 변수가 집단에 따라 통계적으로 의미 있는 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이용의사에 따른 관련 변수의 특성을 살펴보면 다음과 같다(<표 6> 참조).

우선 가장 높은 빈도를 보인 ‘제도 미시행 - 의사 유’ 집단은 육아휴직제도를 이용하려는 의사는 있지만 현 직장에서 제도를 시행하지 않기 때문에 제도 사용이 불가능한 집단이다. 전문대졸 이하의 학력을 가진 사람들의 약 3/4 가량이 이 집단에 속하며, 대졸이나 대학원 이상의 학력을 가질수록 이 집단에 속하는 비중은 적어진다. 다른 집단과 비교하여 일 지향성은 낮고 성역할태도는 보통 수준이다. 휴직제도가 갖는 긍정적인 효과 - 자녀를 직접 돌보면 스트레스가 줄고 심리적으로 안정된다, 자녀를 직접 돌보면 부모로서 책임을 다한 것 같다 - 에 대해서는 네 집단 중 가장 긍정적으로 인식하며 휴직제도 갖는 부정적인 효과 - 휴직을 하면 경력개발이나 승진해서 불리하다, 소득이 감소되어 생활이 어려워진다 - 에 대해서는 다른 집단과 비교했을 때, 보통 수준의 부정적인 인식을 갖고 있는 것으로 나타났다. 가족으로부터의 정서적 지원 수준은 네 집단 중 가장 낮으며, 친정부모로부터의 육아지원 수준은 다른 집단과 비교하였을 때 보통 수준에 속하였다. 네 집단 중 주관적 소득 수준이 가장 낮으며, 보통의 가족친화적인 직장분위기에서 일을 하는 것으로 나타났다. 월평균 소득이 100만원 이하인 경우의 약 77%가, 100-200만원인 경우의 약 70%가 이 집단에 속하였고, 소득이 높아갈수록 이 집단에 속하는 비중은 낮아진다. 정규직의 약 42%, 비정규직의 66.7%, 임시직의 78.7%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 고용이 불안정한 근로자들 중에서 이 집단에 속하는 비율이 높다는 것을 알 수 있다. 또한 전문직의 29%, 사무직의 60%, 서비스직의 75%, 단순노무직의 76%가 이 집단에 속함으로써 직업의 지위가 낮을수록 이 집단에 속하는 비율이 높다고 하겠다.

두 번째로 높은 빈도를 보인 ‘제도 시행 - 의사 유’ 집단은 육아휴직 의사도 있고 직장에서 육아휴직제도를 운영하므로 다른 집단에 비해 육아휴직을 이용할 가능성이 높은 집단이다. 대졸자의 약 47%, 대학원 이상의 학력을 가진 자의 66%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 학력이 높은 대상자들이 이 집단에 속하는 비율이 높다고 하겠다. 다른 집단에 비해 일 지향적이며 현대적인 성역할태도를 갖고 있는 것으로 나타났다. 또한 휴직제도가 갖는 긍정적인 효과 - 자녀를 직접 돌보면 스트레스가 줄고 심리적으로 안정된다, 자녀를 직접 돌보면 부모로서 책임을 다한 것 같다 - 에 대해서는 다른 집단과 비교하여 긍정적으로 인식하였으며, 휴직을 하면 경력개발이나 승진해서 불리하다는 데 대해서는 보통 수준으로 인식하였고, 휴직으로 인한 소득감소에 대해서는 덜 부정적으로 인식하였다. 가족으로부터의 정서적 지원 수준과 친정부모로부터의 육아지원은 다른 집단에 비해 높았다. 일 관련 변수의 특징을 보면 다른 집단과 비교하여 주관적 소득 수준이 가장 높으며, 보통의 가족친화적인 직장분위기에서 일을 하고 있는 것으로 나타났다. 월평균 소득의 경우 100만원 이하인 대상자의 약 12%가 이 집단에 속한 반면, 400만원 이상인 대상자의 64%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 소득이 높은 경우에 이 집단에 속하는 비중이 높아지고 있음을 알 수 있다. 정규직의 약 48%, 비정규직의 25%, 임시직의 8%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 고용이 안정적인 근로자들이 이 집단에 속하는 비율이 높다고 하겠으며, 전문직의 60%, 사무직의 34%, 서비스직의 17%, 단순노무직의 10%가 이 집단에 속함으로써 직업 지위가 높은 경우에 이 집단에 속하는 비율이 높다고 하겠다.

세 번째로 높은 빈도를 보인 ‘제도 미시행 - 의사 무’ 집단은 육아휴직 의사도 없고 직장에서 육아휴직제도를 시행하지 않으므로 육아휴직제도를 이용할 확률은 거의 없다. 고졸 이하 학력을 가진 자의 약 13%, 전문대졸의 약 5%, 대졸자 및 대학원 이상 학력의 각각 4%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 학력이 낮은 대상자가 이 집단에 속하는 비중이 높은 집단에 비해 크다. 다른 집단에 비해 일 지향성이 낮고 전통적인 성역할태도를 갖고 있다. 휴직제도가 갖는 긍정적인 효과 - 자녀를 직접 돌보면 스트레스가 줄고 심리적으로 안정된다, 자녀를 직접 돌보면 부모로서 책임을 다한 것 같다 - 에 대해서는 다른 어느 집단보다도 낮게 평가하며, 휴직을 하면 경력개발이나 승진해서 불리하다는 데 대해서는 다른 집단에 비해 덜 부정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 또한 휴직으로 인한 소득감소에 대해서는 다른 집단과 비교했을 때, 보통 수준의 부정적인 인식을 갖고 있다. 가족으로부터의 정서적 지원과 친정부모로부터의 육아지원 수준은 네 집단 중 가장 낮았다. 월평균 소득 100만원 이하의 약 11%, 100-200만원인 경우의 8%, 200-300만원인 경우의 4%, 300-400만원인 경우의 3%, 400만원 이상의 4%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 소득이 낮은 경우에 이 집단에 속하는 비중이 높았다. 또한 정규직의 약 5%, 비정규직의 7%, 임시직의 13%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 고용이 불안정적한 근로자들 중에서 이 집단에 속하는 비율이 높았으며, 전문직의 3%, 사무직의 5%, 서비스직의 6%, 단순노무직의 13%가 이 집단에 속함으로써 직업의 지위가 낮은 경우에 이 집단에 속하는 비율이 높은 것으로 나타났다.

마지막 ‘제도 시행 - 의사 무’ 집단은 직장에서 육아휴직제도를 시행하고 있지만 육아휴직 의사는 없으므로 육아휴직을 선택하지 않을 가능성이 높은 집단으로 그 수가 가장 적다. 이 집단에 고졸 이하의 학력을 가진 자는 없으며, 전문대졸의 약 1%, 대졸자의 약 6%, 대학원 이상의 학력의 4%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 상대적으로 고학력자의 비중이 높았다. 다른 집단에 비해 일 지향적이며 현대적인 성역할태도를 갖고 있다. 네 집단 중 휴직제도가 갖는 긍정적인 효과 - 자녀를 직접 돌보면 스트레스가 줄고 심리적으로 안정된다, 자녀를 직접 돌보면 부모로서 책임을 다한 것 같다 - 는 가장 낮게 평가하며, 휴직제도가 갖는 부정적 효과 - 휴직을 하면 경력개발이나 승진해서 불리하다, 소득이 감소되어 생활이 어려워진다 - 에 대해서는 가장 부정적으로 평가하였다. 가족으로부터의 정서적 및 도구적 지원 수준, 긴급지원수혜가능성 수준은 다른 집단과 비교하여 높은 수준이었다. 일 관련 변수의 특징을 보면 다른 집단과 비교하여 주관적 소득 수준이 높았으며, 네 집단 중 가장 가족친화적이지 못한 직장분위기에서 일을 하고 있는 것으로 나타났다. 월평균 소득 100만원 이하의 약 1%, 100-200만원인 경우의 2%, 200-300만원인 경우의 4%, 300-400만원인 경우의 10%, 400만원 이상의 2%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 소득이 높은 대상자 중에 이 집단에 속하는 비중이 높았다. 또한 이 집단에 속한 임시직 종사자와 단순노무직 종사자는 없으며 정규직의 약 5%, 비정규직의 2%가 이 집단에 속하였고, 전문직의 7%, 사무직의 3%, 서비스직의 2%가 이 집단에 속하는 것으로 나타나 고용이 불안정하고 직업 지위가 낮은 경우에 이 집단에 속하는 비중은 낮다고 할 수 있다.

이상과 같이 네 집단이 갖고 있는 개인 및 가족, 일 관련 특성에 대해 살펴보았다. 이 결과를 정리해 보면, 육아휴직제도를 시행하는 직장에 다니는 집단과 그렇지 않은 집단 그리고 육아휴직의사가 있는 집단과 없는 집단 간의 차이를 발견할 수 있다.

우선 육아휴직제도를 시행하는 직장에 다니는 집단과 시행하지 않는 직장에 다니는 집단은 학력, 소득, 직업, 고용안정성, 일 지향성, 주관적 소득, 가족의 지원 등에서 차이를 보인다. 제도가 있는 직장에 다니는 집단은 제도가 없는 직장에 다니는 집단에 비해 학력과 소득수준이 높고, 직업지위가 높으며 고용이 안정적이다. 또한 보다 일 지향적이며 가족으로부터의 정서적, 도구적 지원 수준이 높다. 이 결과는 기업의 규모, 업종에 따라 제도 도입율과 시행율의 차이를 보이며(이재인, 2008; 도남희, 2013) 현재의 일가정양립지원 정책이 대부분 정규직 근로자들을 정책수혜의 대상으로 하고 있다는 연구(김은정, 2012)를 뒷받침하는 것이다. 또한 고소득, 고학력 근로자일수록 가족의 대안을 활용할 가능성이 높다는 김진욱(2008)의 지적과도 일치하는 결과이다.

다음으로 육아휴직 의사가 있는 집단과 없는 집단은 육아휴직이 지니고 있는 긍정적인 효과를 어떻게 평가하는가에서 분명한 차이를 보인다. 즉 육아휴직 의사가 있는 집단은 그렇지 않은 집단에 비해 휴직해서 자녀를 직접 돌보면 스트레스가 줄고 심리적으로 안정되며, 부모로서의 책임을 다한 것 같다는 점을 높이 평가하고 있다. 조사대상자의 약 90%가 육아휴직제도 이용의사가 있다는 점은 상당수의 부모가 자녀를 직접 양육하는 것에 대해 높은 가치를 부여하고 있다는 것을 뜻한다. 따라서 자녀를 직접 키우기를 원하는 부모에게는 육아휴직을 통해 자식을 키울 수 있는 환경과 조건을 마련해 줄 필요가 있다고 하겠다.

1)이 결과는 육아휴직 시행여부를 묻는 질문에 대한 연구 대상자의 응답에 근거한 것이다. 대상자에 따라 제도의 유무를 응답한 경우도 있고, 취업규칙 등에 명시된 제도의 유무보다는 실제 제도의 이용이 가능한지의 여부를 응답한 경우도 있을 것으로 보인다. 근로자들이 인사담당자에 비해 제도를 없다고 인식하거나 제도에 대해 모르는 경우가 많다는 연구 결과(도남희, 2013)를 고려할 때, 이 응답이 과대평가 되었을 가능성에 대해서도 배제할 수 없다.

본 연구는 미취학 자녀를 키우면서 노동시장에 참여하는 맞벌이 가정의 육아휴직제도에 대한 이용의사와 육아휴직 이용의사에 따른 개인, 가족 및 일 관련 변수의 차이를 규명함으로써 향후 일가정양립제도 수립에 있어 정책적 시사점을 제공하는 것을 목적으로 수행되었다. 본 연구의 결과를 토대로 육아휴직 이용의사에 따른 집단의 특징을 간략하게 정리하고 이를 토대로 정책적인 제언을 하면 다음과 같다.

첫째, ‘제도 미시행 - 의사 유’ 집단은 학력과 소득수준이 낮고 고용이 불안정한 종사자가 많다. 다른 집단에 비해 일에 대해 큰 가치를 부여하지 않으며 부모로서 직접 자녀를 돌보는 것을 긍정적으로 평가하지만 현 직장에서 육아휴직제도를 시행하지 않아 이를 이용할 수 없다. 앞에서도 밝힌 바와 같이 우리나라의 육아휴직제도는 정규직 종사자를 중심으로 설계, 운영되기 때문에 비정규직이나 일용직, 임시직 종사자는 혜택을 받기가 어렵다. 그렇다고 이들이 가족으로부터 도움을 많이 받거나 자원이 풍부한 것도 아니다. 이 집단에 속한 조사대상자들의 특성을 종합해 보면 부모로서 아이를 키우고 싶으나 상황은 여의치 않고 노동권을 확보하는 방향으로 실질적인 선택을 한 것으로 보인다2). 따라서 이들에게는 부모가 아이를 키울 수 있는 시간을 확보해 줄 수 있는 육아휴직제도의 시행이 중요하다고 하겠다3).

둘째, ‘제도 시행 - 의사 유’ 집단은 학력과 소득수준이 높고 가족으로부터 많은 도움을 받는 등 자원을 많이 가지고 있다. 일에 대해 높은 가치를 부여하면서 동시에 부모로서 직접 자녀를 돌보는 것을 긍정적으로 평가하기 때문에 육아휴직을 할 가능성이 가장 높은 집단이다. 이들이 육아휴직을 활용하기 위해서는 제도사용이 가능한 직장 문화를 정립하는 것이 우선이다. 제도의 시행 여부보다 근로자들이 주관적으로 인식하는 가족친화적 직장 분위기가 더 중요하고(김원철, 2013) 육아휴직이라는 사회적 권리의 행사에는 직장의 환경적 요인이 중요하게 영향을 미친다는 연구(김진욱, 2008)에서도 알 수 있듯이, 눈치 보지 않고 육아휴직제도를 사용할 수 있도록 가족친화적 직장 분위기를 조성하는 일이 무엇보다도 중요하다고 할 수 있다.

셋째, ‘제도 미시행 - 의사 무’ 집단은 다른 집단에 비해 일에 대한 가치 부여 수준은 낮지만 주관적, 객관적 소독 수준이 낮기 때문에 경제적인 이유에서 일을 계속할 필요가 높다. 그런데 가족으로부터의 지원 수준도 낮고 소득도 적어 일과 가정을 병행하는 데 어려움을 겪을 가능성이 높다. 이 집단이 갖고 있는 가장 큰 강점은 직장분위기가 가족친화적이라는 데 있다. 따라서 가족친화적인 직장분위기가 이 집단의 일가정양립에 많은 도움을 주고 있다고 추론해 볼 수 있다. 이 집단에 대한 정책적인 제언을 하기에 앞서 육아휴직 의사가 없는 이유가 제도에 대한 접근 자체가 불가능하기 때문인지, 아니면 자발적으로 휴직을 할 의사가 없기 때문인지를 규명할 필요가 있다. 앞에서 살펴본 바와 같이 육아휴직 의사가 없는 집단은 직장에서의 육아휴직제도 시행여부와 상관없이 육아휴직 의사가 있는 집단에 비해 육아휴직제도의 긍정적인 효과를 낮게 평가한다는 공통점이 있다. 또한 이 집단은 자신의 근무시간을 단축하여 자녀돌봄시간을 확보하려는 의사도 낮다4). 이 결과들을 종합해보면, 이 집단에 속한 여성은 육아휴직제도가 갖는 긍정적인 효과를 덜 평가하고 부모권보다는 노동권을 선호하는 경향이 있는 것으로 보인다. 그러나 이들이 다른 집단에 비해 전통적인 성역할태도를 갖고 있고 육아휴직에 따른 소득 감소에 대해 부정적인 인식을 갖고 있다는 점을 볼 때, 육아휴직 이용의사가 낮은 이유는 경제활동을 해야 하는 현실을 수용한 자기 합리화의 결과로도 볼 수 있다. 따라서 이 집단은 가족이나 사회 관계망으로부터의 지원 수준도 낮고 경제활동을 해야 하므로 육아휴직과 같이 돌봄 시간을 지원해 주는 방식 보다는 다른 방식으로 이들의 일가정양립을 지원할 필요가 있다. 예를 들면 믿고 맡길 수 있는 보육시설의 확충이나 부모의 근무시간대 등을 고려한 맞춤형 보육서비스의 제공, 유연근무제 도입 등이 그것이다.

마지막 ‘제도 시행 - 의사 무’ 집단은 다른 어느 집단보다도 일을 중시하며 가족으로부터의 지원도 크고 학력, 소득도 비교적 높아 자원이 많은 편이다. 따라서 이들은 자녀를 돌보아 줄 사회적 지원체계와 자원을 갖고 있다고 볼 수 있다. 또한 이 집단은 육아휴직제도의 긍정적인 효과에 대해서는 낮게 평가하고, 육아휴직제도의 부정적인 효과에 대해서는 크게 평가하는 것으로 나타났다. 이 특성들을 고려할 때 육아휴직제도를 사용할 수 있는 환경에도 불구하고 이들은 자발적으로 육아휴직을 선택하지 않는 것으로 보인다. 하지만 자발적으로 육아휴직을 선택하지 않는다고 해도 이들은 여전히 육아휴직제도의 대상자이고 잠재적 수혜자이다. 따라서 휴직제도가 갖는 긍정적 효과를 증진시키는 것 뿐 아니라 휴직으로 인한 소득감소나 경력단절, 승진상의 불이익 등과 같은 부정적 효과성을 적극적으로 감소시킬 수 있는 정책설계가 필요하다(김은정, 2013). 특히 이 부분은 이 집단에게만 국한되는 내용이라기보다는 앞으로 육아휴직제도를 개선, 보완할 때 반영되어야 할 내용이다.

지금까지 육아휴직제도 이용의사별로 제안한 자녀양육지원제도의 방향을 도식화하면<그림 1>과 같다.

본 연구는 미취학자녀가 있는 같은 취업여성이라도 개인이 갖고 있는 자원이나 그들이 처한 상황, 환경에 따라 제도에 대한 요구도가 다르게 나타난다는 것을 규명함으로써 향후 자녀양육지원정책 수립 시에는 정책 대상을 세분화하여 설계할 필요가 있음을 밝혔다. 그러나 본 연구는 설문조사가 내포하는 특성 - 예를 들면, 질문에 대한 의도나 내용을 연구자와 응답자가 다르게 이해한다던가, 연구자가 선택한 변수 이외의 변수는 연구에서 배제된다거나 - 으로 인해 이용의사에 관한 보다 심도 있는 분석을 하지 못했고, 구체적인 자녀양육지원정책의 대안을 제시하지 못했다는 한계가 있다. 추후 육아휴직제도에 대한 이용의사가 실제로 육아휴직으로 이어지기 위해 필요한 조건을 규명하거나 정책 대상자의 욕구를 고려한 세분화된 정책의 대안을 제시하는 연구가 이루어져야 할 것이다.

2)본문에 제시한 결과 외에 추가로 육아휴직 이용의사에 따른 근무시간단축제도 이용의사를 분석하였다. 그 결과 육아휴직 의사가 있는 집단은 육아휴직 의사가 없는 집단에 비해 근무시간단축제도에 대한 이용의사가 높은 것으로 나타났다. 이를 통해 육아휴직 의사가 있는 집단의 경우, 시간을 확보하여 직접 자녀를 돌보고자 하는 욕구가 있다는 것을 알 수 있다.  3)Kodama(2007)의 지적처럼 육아휴직과 같은 일-가족 양립정책이 혜택을 누리는 정규직 근로자와 그렇지 않은 비정규직 근로자 사이의 격차를 키울 우 있다는 점에서 사각지대가 없도록 정책을 설계하는 것이 중요하다(윤성호, 2013, 재인용).  4)각주 2에서 살펴본 바와 같이 욱아휴직 의사가 없는 집단은 의사가 있는 집단에 비해 근무시간단축제도에 대한 이용의사가 낮다.