현대인은 일을 위해 삶을 희생하려 하지 않고, 일-삶의 균형이 진정한 성공이라 생각한다(김정운ㆍ박정열ㆍ손영미ㆍ장훈, 2005). 이처럼 현대인들은 일-삶의 균형의 중요성에 대한 관심도가 높아져 가고 있다. 하지만 개인마다 삶의 가치관이 다르기 때문에 일-삶의 균형을 논의 하는 것은 어려운 일이다. 따라서 일-삶의 균형을 좀 더 깊이 이해하기 위해 일-가정의 갈등에 대해 알아보고자 한다. 기존의 연구자들은 일-가정 갈등의 최소화가 곧 일-삶의 균형이라는 시각이었으며, 일-가정의 갈등에 대한 원인과 결과를 찾아내려 노력을 하고 있다(Baltes & Heydens-Gahir, 2003; Covey, 1989; Greenblatt, 2002). 본 연구는 기존연구를 확장하기 위해 일-가정의 갈등을 완화 시킬 수 있는 방법 중 하나인 유연근무제의 효과성에 대해 알아보고자 한다.

Taylor(1911)는 근로자의 작업시간을 표준화하여 근로자의 생산성을 높일 수 있다고 주장하였다. 1900년대에는 근로자들은 기계적이고 통제된 방식에서 근무할 때 생산성이 높아 질 수 있다는 생각이었다. 하지만 현대 사회에서는 개개인의 성향을 존중해 주는 유연성 있는 관리 방안이 조직의 효율성을 높일 것이라는 관점으로 변화 되고 있다(진종준ㆍ장용진, 2010). 따라서 본 연구는 유연성 있는 관리 방안인 유연근무제에 대해 알아보고자 한다. 유연근무제는 이미 해외에서는 보편화되고 정착된 제도이지만, 국내에서는 2010년에 도입하여 시작단계라고 할 수 있다. 2013년 통계청 조사에 따르면 임금근로자 1848만 9000명 중 유연근무제를 활용하는 임금근로자는 297만명(16.1%)이다. 그 중 ‘탄력적 근무제’(24.1%) 또는 ‘시간제 근로제’(16.0%) 보다 ‘선택적 근무시간제’(28.4%)를 가장 선호했다. 또한 현재 유연근무제를 활용하고 있지 않은 근로자 중에서 향후 유연근무제의 활용을 희망하는 근로자는 38.1%로 나타났다. 미혼은 41.5%, 기혼은 36.8%가 향후 유연근무제 활용을 희망했고, 이들 모두 유연근무제 중 선택적 근무시간제를 가장 희망 한다고 응답했다. 이와같은 결과에 따르면 희망하는 근로자가 많음에도 불구하고 유연근무제의 활용도는 낮은 편이라고 할 수 있다. 따라서 다양한 근무형태에 따른 근로유연성을 제공하여, 근로자 개인 만족도, 조직의 효율성까지 높일 수 있는 방안으로써 유연근무제의 제도적 확립을 경영학적 관점에서 말하고자 한다.

최근에 조직의 생존이 재무적 자본이 아니라 인재에 달려 있다는 인식이 분명해 지면서(Bartlett & Ghoshal, 2002), 기업들은 인재 확보의 중요성을 강조하고 있다. 따라서 조직구성원들의 이직의도를 관리 하는 것은 기업에서 주요한 관심사 이다. 조직구성원들은 금전적 가치로만 보상을 받기를 원하는 것이 아니며(Pfeffer, 2001), 조직구성원들 스스로 삶의 가치를 높이고자 이직을 원한다. 조직구성원들이 조직을 떠나는 이유들 중 금전적인 요인이 차지하는 비중이 별로 크지 않다는 점을 보아도 유능한 인재를 확보하고자 하는 조직은 돈과 같은 보상수단이 아니라, 차별화 된 보상수단을 강구할 필요가 있다. 그러한 수단 중 하나로써 전략적 인사조직관점의 제도화를 고려해야 하는데, 그것이 바로 유연근무제라고 할 수 있다. 조직의 생산성과 조직구성원의 삶의 만족부분에서 유연근무제의 이론적 연구 및 실증연구를 통해 유연근무제 효과성에 대해 말하고자 한다.

본 연구는 일-가정 갈등(WFC)을 일-가정 방해 갈등(WIF)과 가정-일 방해 갈등(FIW) 나누어 정의 하였다. 또한 그 세부적 갈등의 원인을 시간, 긴장, 행동의 영역으로 나누어 살펴보았다. 또한 갈등이 주요 조직성과 변수인 조직구성원의 이직의도에 어떻게 영향을 미치는가를 알아보고자 한다. 아울러 유연근무제에 대해 조직구성원이 느끼는 만족도가 일-가정 갈등이 이직의도에 미치는 영향을 어떻게 변화시키는지도 살펴보고자 한다.

본 연구는 일-가정 갈등(WFC)의 원인에 대해 이해하고 그 원인에 따른 이직의도와의 관계에 대해 설명하고자 한다. 첫 번째로 일-가정 갈등(Work-Family Conflict)을 자원소모모형(Resource Drain Model)을 기반으로 설명하고 한다. 자원소모모형(Resource Drain Model)은 개인이 역할을 수행할 때 활용할 수 있는 정신적, 물질적, 시간적 자원이 한정되어 있다고 가정 한다(Edward & Rothbard, 2000). 또한 한 개인의 삶의 영역을 가장 크게 일과 가정이라는 두 가지 영역으로 나눌 수 있다. 자원을 소모하는 두 영역에 따라 일-가정 갈등(WFC)의 원인을 일과 가정 두 영역으로 구분 하여 설명하고자 한다. 개인이 가진 한정된 자원을 한정된 영역 즉 일과 가정으로 나눠야 하는 ZERO-SUM 게임이 라고 말할 수 있다. 한 영역에서 역할 증가로 인하여 개인 자원을 더 많이 소모하면, 상대적으로 다른 영역에서는 역할을 수행하는데 쓸 수 있는 자원이 부족할 수밖에 없기 때문에 갈등이 발생 한다. 즉, 개인이 직장에서 수행해야 하는 역할의 증가로 가정에서 쓸 수 있는 자원이 부족하게 된다. 반대의 경우도 마찬가지로서 한정된 자원을 분배에 따른 일-가정 갈등(WFC)을 겪게 된다(Greenhaus & Beutell, 1985). 따라서 본 연구는 일-가정 갈등(WFC)의 원인을 일로부터 발생하는 영역과 가정으로부터 발생하는 영역 두 가지 영역으로 구분하여 하였다.

두 번째로 Lambert(1990)는 일과 가정의 갈등은 연결성이 있다고 주장하였다. 두 영역의 갈등 매커니즘을 분리(Segmentation), 보상(Compensation), 파급(Spillover)중 하나로 설명하고 있다. 갈등이 생겼을 때 영향 받는 쪽에 보상(Compensation)을 주거나, 일과 가정을 분명하게 나누는 분리(Segmentation)와 달리, 파급(Spillover) 효과는 한 쪽 영역에서 발생되는 문제로 인해 다른 영역으로 전이 되는 것으로, 그것이 긍정적인 영향이든 부정적인 영향이든 다른 영역에 영향을 미친다는 것이다. 일로부터 발생된 영향이 가정의 영역으로 전이가 되어 파급 효과가 발생하고, 또한 그 반대의 경우처럼 가정으로부터 발생된 영향이 일에 영향을 미칠 수 있다는 것이다. 기존의 연구에서는 갈등의 원인을 나누기는 했지만 영향이 전파되는 것에 대해 차별적으로 설명을 시도 하지 않았다. 따라서 본 연구는 일과 가정이라는 두 영역으로 구분하는 것뿐 아니라, 다른 영역으로의 파급 효과에 따른 방향성을 고려하여 일-가정 방해갈등(WIF)과 가정-일 방해 갈등(FIW)으로 나누어 살펴보고자 한다.

또한 본 연구는 갈등이 이직의도에 어떠한 영향을 주는지를 알아보고자 한다. 이직의도는 조직구성원이 조직을 떠날 의향을 파악하는 것으로 구성원 이직을 예측하는 중요한 변수이다(배성현ㆍ김미선, 2010). 높은 이직률은 인원 모집비용과 선발비용, 그리고 훈련비용 등을 증가 시켜 조직의 성과에 나쁜 영향을 미친다(Robbins, 2005). 또한 조직에서 유능한 인재의 이탈을 방지하기 위해서라도 이직의도를 관리 하여야 한다(김근우, 2006; Aryee & Chay, 2001; Major, Kozlowski, Chao & Gardner, 1995). 그러므로 이직률을 미리 예측 할 수 있는 근무자의 이직의도는 꾸준히 연구되어야 할 조직 내 주요 관심사라고 할 수 있다.

이직의도와 일-가정 갈등(WFC)의 관계성 연구에 의하면, 일-가정 갈등(WFC) 경험이 높을수록 이직의도는 높아진다는 연구가 있었다(임효창ㆍ이봉세ㆍ박경규, 2005). 또한 미국 남부 가구제조업 근무자를 대상으로 일-가정 방해 갈등(WIF)과 가정-일 방해 갈등(FIW)으로 나누어서 조사한 결과 양 방향 모두 이직의도를 높인다는 연구 결과가 있었다(Boyar, Maertz, Pearson & Keough, 2003).

Frone et al (1992)에 따르면 가정 –일 방해 갈등(FIW)과 이직의도와 관계보다는, 일- 가정 방해 갈등(WIF)이 이직의도에 미치는 영향이 크다고 말하고 있다. 그 이유는 가정-일 방해 갈등(FIW)을 겪는 경우, 가족이나 사회적 지원이 많을수록 갈등을 덜 경험하기 때문이다(Allen, 2001; 이유덕ㆍ송광선, 2009). 가정에서 발생한 일-가정갈등(WFC)은 배우자의 지원, 함께 거주하는 가족 수, 어린 자녀 및 부양가족, 배우자 취업 등에 따라 차별적으로 영향을 준다(Bohen ＆ Viveros-Long, 1981; Netemeyer et al., 1996; Frye ＆ Breaugh, 2004). 그러므로 조직구성원의 가정에서 발생된 갈등이 일에 미치는 파급 효과에 대해 겪게 되는 경험은 가족이나 사회적 지원의 유무, 정도에 따라 다르다고 말 할 수 있다.

이상의 논의에 근거하여 아래와 같은 가설을 도출하였다.

본 연구는 일-가정 방해 갈등(WIF)과 가정-일 방해 갈등(FIW)을 경험할수록, 이직의도를 높이는데 유연근무제 만족도가 어떠한 효과성에 있는지를 논의하고자 한다. 현재 우리나라에서 시행되고 있는 유연근무제는 시간제근무(Part-Time), 시차출퇴근제(Flex-Time), 근무시간선택(Alternative Work Schedule) 집약근무제(Compressed Work), 재량근무제(Discretionary Work), 집중근무제(Core-Time Work), 재택근무제(At-Home Work) 원격근무제(Tele Work)를 시행 하고 있다. 2013년 통계청 조사에 따르면 임금근로자 1848만 9000명 중 유연근무제를 활용하는 임금근로자는 297만 명(16.1%)이다. 현재 유연근무제를 활용하고 있지 않은 근로자 중에서 향후 유연근무제의 활용을 희망하는 근로자는 38.1%로 나타났다. 이와 같은 결과를 보더라도 희망하는 근로자가 많음에도 불구하고 유연근무제의 활용도는 낮은 편이라고 할 수 있다. 따라서 본 연구를 통하여 유연근무제 시행이 조직의 효과성에 어떠한 영향을 미치는 알아보고자 한다.

직무특성이론(Job Characteristics Model)에 의하면 어떠한 직무이든지 5가지 핵심적 직무차원으로 설명 가능하다. 그 5가지 직무 차원은 기술 다양성(Skill Variety), 과업정체성(Task Identity), 직무중요성(Task Significance), 자율성(Autonomy), 피드백(Feedback)이다(Hackman & Oldham, 1980). 작업의 다섯 가지 차원이 주요 심리적 상태에 영향을 미치고, 심리적 상태에 따라 개인 혹은 과업성과가 결정된다는 것이다. 그 결과에 따른 성과는 높은 내적 만족, 높은 질의 업무 성과, 높은 직무만족, 낮은 이직률이라고 말할 수 있다(Walton, 1972; Batt & Weinberg, 1978). 직무특성이론에 따르면 조직이 구성원에게 시간 통제감과 자율성을 부여하면 조직성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 설명하는데, 유연근무제가 조직구성원에게 개인의 시간 통제감과 자율성을 주기 위한 제도적 장치라고 말할 수 있다. Boyar et al. (2003)에 따르면 일-가정 방해 갈등(WIF)과 가정-일 방해 갈등(FIW)은 갈등의 경험으로 모두 이직의도를 높인다고 하였다. 또한 일 가정 갈등을 경험 할 때 사회적 지원이 많을수록 갈등을 덜 경험한다고 조사된바 있다(Allen, 2001; 문영주, 2014). 일-가정 갈등이 이직의도를 높일 때(조영현ㆍ양동민, 2008), 유연근무제와 같은 시간 통제감 및 자율성을 부여 할 수 있는 제도를 조직에서 시행한다면 갈등의 경험이, 이직의도를 낮출 수 있다는 추론이 가능 하다. 따라서 본 연구는 이론적 근거를 바탕으로 일-가정 방해 갈등(WIF)과 가정-일 방해갈등(FIW)이 이직의도를 높일 때 유연근무제가 조절효과를 보일 것으로 예측 하여 아래와 같은 가설을 도출하였다.

앞서 논의된 바와 같이 자원소모모형으로부터 일-가정 갈등(WFC)의 원인을 일과 가정 두 영역으로 구분하였다. 하지만 갈등의 세부적 원인이 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구는 부족한 현실이다. 따라서 본 연구는 일-가정 방해 갈등(WIF)을 세부적 원인을 알아보고, 그에 따른 이직의도에 미치는 영향을 연구 하고자 한다. 갈등을 일으키는 구성요소로써의 자원을 시간, 긴장, 행동으로 나누어 설명 하고자 한다. Greenhaus & Beutell(1985)의 연구에 따르면, 시간에 기반한 갈등(Time-Based Conflict)은 개인이 쓸 수 있는 시간이 한정되어 있기 때문에, 한 영역의 역할 수행에 들이는 시간이 많을수록 다른 영역의 역할 수행에 쓸 수 있는 시간이 줄어들어 그 영역의 역할 수행이 지장을 받게 되는 경우를 말한다. 또한 긴장에 기반한 갈등(Strain-Based Conflict)은 한 영역의 역할 수행에서 얻는 긴장이나 스트레스, 또는 피로 등이 다른 영역에까지 영향을 미치는 파급 효과(Spillover effect)로 인해 다른 영역의 역할 수행이 지장을 받는 경우를 의미한다. 마지막으로 행동에 기반한 갈등(Behavior-Based Conflict)은 한 영역에서 역할 수행에 효과적이었던 행동이 다른 영역에서 요구하는 행동에 적합하지 않음으로써 빚어지는 갈등을 말한다. 이처럼 일-가정 방해갈등(WIF)을 시간, 긴장, 행동 3가지 유형으로 구분하여 갈등의 원인을 연구 하고자 한다.

Carlson, Kacmar & Williams(2000)은 일-가정 방해 갈등(WIF)과 가정-일 방해 갈등(FIW) 으로 두 가지 영역으로 구분하였고, 또한 시간, 긴장, 행동인 3가지 유형으로 구분하여 6가지 차원으로 구분한 연구 모델의 적합성을 주장하였다. 본 연구도 Carlson, Kacmar & Williams(2000)에 따라 갈등을 세부적으로 나누어 연구하였다.

하지만 Byron(2005)에 따르면 직무 관련된 변인들은 가정-일 방해 갈등(FIW) 보다는 일-가정 방해 갈등(WIF)에 더 큰 영향을 미치고, 직무와 관련 되지 않은 변인들은 일-가정 방해 갈등(WIF) 보다는 가정-일 방해 갈등(FIW)에 더 큰 영향을 미친다고 주장하였다. 이처럼 일-가정 갈등(WFC)이 어디에서 시작되었느냐에 따라 상이한 영향을 줄 수 있다고 설명한다. 본 연구의 종속변인은 이직의도라는 직무에 관련된 변인이기 때문에, 일-가정 방해 갈등(WIF)의 시간, 긴장, 행동의 세부항목으로 한정하여 아래와 같은 가설을 도출 하였다.

가설 2에서 논의된 바와 같이 일-가정 방해 갈등(WIF)가 이직의도를 높일 때, 유연근무제와 같은 시간 통제감 및 자율성을 부여 할 수 있는 제도를 조직에서 시행한다면 이직의도를 낮출 수 있다고 예측하였다. 일-가정 방해 갈등(WIF)의 구성요소에 따른 시간, 긴장, 행동에 근거한 갈등이 이직의도를 높일 때, 유연근무제의 만족도의 효과성을 입증하고자 아래와 같이 가설을 도출 하였다.

실증연구를 위해 국내 대 기업의 근무자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 자료의 수집은 우편수집 및 구글 닥스를 이용한 온라인 설문과 더불어, 전화연락 후 설문에 응한 대상자를 직접 방문하여 설문지를 배포하고 회수하는 방식을 병행하였다. 조사 기간은 2012년 11월 5일부터 2012년 11월 25일까지 약 2주간이었으며, 총 180부의 설문지 중에서 163부의 설문지를 회수하였다. 그러나 불성실하게 응답한 20부를 제외한 143부를 최종실증분석에 이용하였다.

설문조사 응답자의 개인 특성 및 소속된 조직의 특성을 파악하기 위해 인구통계학적 특성인 성별, 결혼여부, 학력, 근무기간, 산업(회사의 업종)으로 빈도분석(Frequency Analysis) 실시하였다. 응답자의 인구통계학적 특성을 살펴보면 성별은 남성이 105명(73.4%) 여성이 38명(26.6%)로 남성이 많았다. 기혼 92명(64.3%) 미혼 51명(35.7%)으로 기혼자가 더 많았다. 또한 교육 정도는 대졸이 106명(74.1%)으로 대부분이었고, 석사이상은 25명(17.5%)으로 나타났으며, 전문대졸이 11명(7.7%) 및 고졸 이하 1명(0.7%)로 나타났다. 근무기간은 3년 이내 40명(28%), 4-5년 차 24명(16.8%), 6-10년 32명(22.4%), 11-15년 11명(7.7%), 16-20년 25명(17.5%), 20년 이상 11명(7.7%)으로 나타났다. 소속된 업종은 서비스업 36명(25.2%), 제조업 24명 (16.8%) IT/통신 산업 52명(36.4%), 금융업 6명(4.2%), 판매/유통업 3명(2.1%), 중공업/미디어산업 2명(1.4%), 기타 20명(14%)으로 분포 되어있다.

본 연구에서는 객관적인 측정지표를 사용하는 대신에 응답자가 자기보고법(Self-Report)으로 평가하는 설문방식의 측정방법을 선택했다. 자기보고법은 연구자가 직접적으로 측정할 수 없는 정보의 많은 부분을 용이하게 수집할 수 있다는 장점이 있다(박원우 외, 2007).

2.1 종속변수

Mitchel(1981) 및 Moore(2000)의 연구된 5개 문항으로 이직의도를 Likert 5점(1: 전혀 아니다. ∼ 5: 매우 그렇다) Likert 5점 척도로 측정하였다. 추후 평균값으로 회귀 분석 시 사용하였다. 또한 이직의도에 대한 5개 문항에 대한 신뢰도는 0.674로 나타났다. 문항의 예로 ‘나는 자주 현재의 회사를 퇴사하려는 생각을 한다.’이다.

2.2 독립변수

Carlson, kacmar & williams(2000)이 개발한 총 55문항 중 타당도 및 신뢰도가 높은 항목을 번역하여 일-가정 방해 갈등(WIF) 12문항을 선택하였으며, Likert 5점 척도로 측정하였다. 추후 평균 값으로 회귀 분석 시 사용하였다. 시간, 긴장, 행동 영역에 대해 각 3문항과 역 질문 문항(Reverse Scale) 1개로 측정하였다. 시간 영역의 질문의 경우 ‘ 나는 회사일 때문에 나의 가족과 함께 보낼 시간이 줄어드는 것을 느낀다.’이며, 긴장 영역은 질문은 ‘나는 퇴근하고 집에서 쉬는 동안에도 업무를 걱정하는 내 모습을 발견한다.’이다. 또한 행동 영역의 질문의 경우‘ 회사에서의 문제해결방안의 행동을 집에서 똑같이 행동하는 것은 좋은 방법은 아니다.’ 등의 문항으로 구성하였다. 12개 문항에 대한 일-가정 갈등의 신뢰도는 0.817로 나타났다. 시간의 영역의 4개 문항의 신뢰도는 0.725로 나타났으며, 긴장의 영역의 4개 문항의 신뢰도는 0.842 으로 나타났다. 행동의 영역의 4개 문항의 신뢰도는 0.663로 나타났다.

가정-일 방해 갈등(FIW)도 일-가정 방해 갈등(WIF)와 마찬가지로 총 12문항으로 선별하여 Likert 5점 척도로 측정하였다. 시간 영역의 경우 ‘나는 집안일과 관계된 전화통화로 인해 근무시간에 방해 받은 적이 있다.’이며, 긴장 영역의 경우 ‘나는 업무 중 에도 집안일을 걱정하곤 한다.’이다. 또한 행동 영역의 경우 ‘집안에서의 문제해결방안의 행동을 회사에서 똑같이 행동하는 것은 좋은 방법은 아니다.’등의 문항으로 구성하였다. 12개 문항에 대한 신뢰도는 0.725로 나타났다.

2.3 조절변수

본 연구의 조절변수는 유연근무제 만족도이다. 시차출퇴근제(Flex-Time), 근무시간선택(Alternative Work Schedule) 집약근무제(Compressed Work), 집중근무제(Core-Time Work), 재택근무제(At-Home Work) 원격근무제(Tele Work)등의 유연근무제 사용여부를 표시하게 한 뒤 응답자가 사용하고 있는 유연근무제의 만족도를 Likert 5점 척도(1: 전혀 만족하지 않는다. ∼ 5: 매우 만족 한다)로 표시하게 하였다. 추후 유연근무제의 만족도를 평균값으로 분석 시 이용하였다.

2.4 통제변수

본 연구모형의 변수 간 관계를 보다 정확히 설명하기 위해 이직의도에 직접적으로 영향을 주는 변수와 인구 통계학적 다양성이 주는 영향을 통제변수로 사용 하였다. 이직의도에 직접적으로 영향을 주는 변수로는 연봉의 만족, 직장 내 인간관계, 회사의 장래성, 경영진의 신뢰, 업무 만족도, 복리후생 만족도, 이직의 어려움(김한용, 2010)으로 측정 한 후 통제변수로 사용 하였다. 또한 인구 통계학적 변수인 구성원의 성별, 결혼 유무, 학력, 근무기간의 문항을 측정하여 통제변수로 사용 하였다.

본 연구는 데이터 코딩 과정을 거쳐 STATA 활용하여 통계분석을 실시하였다. 변수들 간의 관련성을 파악하기 위해서 상관관계분석(Correlation Analysis)을 실시하였다. 일-가정 방해 갈등(WIF), 가정-일 방해 갈등(FIW)이 이직의도에 관계를 검증하기 위해 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다. 또한 유연근무제의 만족도의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 회귀분석(Hierarchical Regression Analysis)을 실시하였다.

본 연구는 가설 1,2을 검증하기 위한 회귀분석에 앞서 각 변수들 간 상관관계 분석을 실시하였으며, 아래의 <표 1,2>과 같이 변수들의 평균, 표준편차 및 상관관계의 결과를 얻었다.

<표 2>의 상관관계 결과에 의하면 일-가정 방해 갈등(WIF)과 이직의도는 0.419(P<0.01)으로 유의 하였고, 가정-일 방해 갈등(FIW)과 이직의도도 0.207(P<0.05)로 유의하였다. 또한 유연근무제만족도와 이직의도는 -0.248(P<0.01)로 부적으로 유의한 관계를 나타냈다. 주요 변수간의 상관계수 값이 0.6이하로 상관성이 높지 않으므로 변수간의 상관성은 문제가 없다고 판단하였다.

<표 3>의 회귀분석 결과1에 따르면 모델 1은 이직의도와 통제변수들 간의 관계를 살펴보았고, 모델 2 는 본 연구의 주요변수들인 일-가정 방해갈등(WIF), 가정-일 방해 갈등(FIW) 변수와 이직의도와의 관계를 분석하였다. 모델 3은 독립변수와 조절변수의 상호작용 변수를 포함시켜 검증하였다.

변수들이 서로 통계적으로 유의미한 관계인 다중공선성(Multicollinearity)을 조사하기 위하여 VIF(Variance inflation factor)을 조사하였다. 그 결과, 평균 VIF 1.57으로 나타났다. 모든 변수들의 VIF 값은 다중공선성의 보편적 판단 기준인 10보다 훨씬 작은 값으로 나타났고, 다중공선성이 존재 하지 않음을 확인 하였다.

모델 1은 통제변수들의 효과를 검증한 것이다. 연봉, 업무, 복리후생 만족도, 직장 내 인간관계, 근무기간 과 이직의도는 부의 관계로 유의 하였다. 또한 이직의도와 회사의 장래성, 경영진 신뢰 및 이직의 어려움은 상관이 없으며, 성별, 결혼 유무, 학력 또한 상관이 없는 것으로 나타났다.

모델 2에서 가설 1-a. 일-가정 방해 갈등(WIF)이 높을수록, 이직의도가 높아 질 것이라고 예측하였는데, 분석결과는 통계적으로 유의한 수준(ß=. 374, p<0.001)에서 이와 같은 주장을 지지하고 있다. 그러나 가설 1-b는 가정-일 방해 갈등(FIW)이 높을수록, 이직의도가 높아 질 것 라고 예측 하였으나 유의 하지 않았다. 가설 1-c에서는 이직의도에 미치는 영향에 있어, 가정-일 방해 갈등(FIW)과 일-가정 방해 갈등(WIF)은 차이가 있을 것이라고 예측하였다. 그러나 가정-일 방해 갈등(FIW)이 통계적으로 유의 하지 않았기 때문에, 파급효과에 따른 비교가 불가능하므로. 가설 1-c 또한 기각 되었다.

모델 3에서는 가설 2-a를 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF)이 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측하였다. 분석 결과 일-가정 방해 갈등(WIF)의 회귀계수(ß= 1.283, p<0.001)값과 유연근무제만족도 회귀계수(ß=.346)값이 모두 양(+)의 값이었으나, 상호작용의 회귀계수(ß=-0.252, p<0.01)값이 음(-)의 값으로 변화 되었다. 이것은 일-가정 방해 갈등(WIF)과 유연근무제 만족도의 상호작용으로부터 초래되었다. 따라서 이는 일-가정 방해 갈등(WIF)이 이직의도를 높일 때, 일-가정 방해 갈등(WIF)과 유연근무제 만족도 사이의 상호작용이 되면서 이직의도를 낮출 수 있다고 해석할 수 있다. 이로써 조절효과가 검증되었음을 알 수 있다. 그러나 가설 2-b는 유연근무제의 만족도가 높을수록, 가정-일 방해 갈등(FIW)이 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측 하였는데, 통계적으로 유의한 결과 값을 나타내지 않았다.

다음으로 가설3,4를 검증하기 위한 회귀분석에 앞서 각 변수들 간 상관관계 분석을 실시하였으며, 아래의 <표 4,5>와 같이 변수들의 평균, 표준편차 및 상관관계의 결과를 얻었다.

<표 5>의 상관관계 결과는 일-가정 방해 갈등(WIF)의 시간 갈등과 이직의도는 0.384(P<0.01)으로 유의하게 나타났고, 일-가정 방해 갈등(WIF)의 긴장 갈등과 이직의도도 0.420(P<0.01)로 유의한 관계를 나타났다. 그러나 일-가정 방해 갈등(WIF)의 행동 갈등과 이직의도는 유의하지 않았다. 또한 유연근무제 만족도와 이직의도는 -0.248(P<0.01)로 부적으로 유의한 관계를 나타냈다. 주요 변수간의 상관계수 값이 0.6이하로 상관성이 높지 않으므로 변수간의 상관성은 문제가 없다고 판단하였다.

<표 6> 회귀분석 결과 2에 따르면 모델1 이직의도와 통제변수들 간의 관계를 살펴보고, 모델 2는 주요변수인 일-가정 방해 갈등(WIF)의 하위차원인 시간 갈등, 긴장 갈등, 행동 갈등으로 나눈 변수와 이직의도와의 관계를 분석하였다. 모델 3,4,5는 독립변수와 조절변수의 상호작용 변수를 포함시켜 검증하였다.

변수들이 서로 통계적으로 유의미한 관계인 다중공선성(Multicollinearity)을 조사하기 위하여 VIF(Variance inflation factor)을 조사하였다. 그 결과, 평균 VIF 1.57으로 나타났다. 모든 변수들의 VIF 값은 다중공선성의 보편적 판단 기준인 10보다 훨씬 작은 값으로 나타났고, 다중공선성이 존재 하지 않음을 확인 하였다.

모델 2에서 가설 3-a에서 일-가정 방해 갈등 중 시간에 근거한 갈등이 높을수록 이직의도를 높일 것이라고 예측 하였는데, 분석결과는 통계적으로 유의한 수준 (ß=.107, p<0.10)에서 이와 같은 주장을 지지하고 있다. 또한 가설 3-b에서 일-가정 방해 갈등 중 긴장에 근거한 갈등이 높을수록 이직의도를 높일 것이라고 예측하였는데, 분석결과는 통계적으로 유의한 수준(ß=.213, p<0.01)에서 이와 같은 주장을 지지하고 있다. 마지막으로 가설 3-c에서 일-가정 방해 갈등 중 행동에 근거한 갈등이 높을수록 이직의도를 높일 것이라고 예측 하였는데, 분석 결과는 통계적으로 유의 하지않았다.

모델 3에서 가설 4-a를 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 시간에 근거한 갈등은 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측하였다. 분석 결과 일-가정 방해 갈등(WIF)중 시간 근거한 갈등의 회귀계수(ß=.606, p<0.01)값과 유연근무제만족도 회귀계수(ß=.387)값이 모두 양(+)의 값이었으나, 상호작용의 회귀계수(ß=-0.138, p<0.05)값이 음(-)의 값으로 변화되었다. 일-가정 방해 갈등(WIF)중 시간 근거한 갈등과 유연근무제 만족도의 상호작용으로부터 초래되었다고 해석할 수 있다. 따라서 이는 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 중 시간에 근거한 갈등은 이직의도를 낮출 수 있다고 해석 할 수 있다. 이로써 조절효과가 검증되었음을 알 수 있다.

모델 4에서 가설 4-b를 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 긴장 근거한 갈등은 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측하였다. 분석 결과 일-가정 방해 갈등(WIF)중 긴장 근거한 갈등의 회귀계수(ß=.636, p<0.01)값과 유연근무제만족도 회귀계수(ß=.372, p<0.05 )값이 모두 양(+)의 값이었으나, 상호작용의 회귀계수(ß=-0.116, p<0.05)값이 음(‐)의 값으로 변화 되었다. 일-가정 방해 갈등(WIF)중 긴장 근거한 갈등과 유연근무제 만족도의 상호작용으로부터 초래되었다고 해석할 수 있다. 따라서 이는 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 중 긴장에 근거한 갈등은 이직의도를 낮출 수 있다고 해석할 수 있다. 이로써 조절효과가 검증되었음을 알 수 있다.

모델 5에서 가설 4-c는 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 중 행동에 근거한 갈등은 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측 하였으나, 통계적으로 유의한 결과 값을 나타내지 않았다.

본 연구는 일 가정 방해 갈등(WIF), 가정 일 방해 갈등(FIW)과 이직의도와의 연관성을 알아보고, 그에 따른 유연근무제 만족도가 어떠한 조절효과를 미치는가를 알아보았다. 또한 일 가정 방해 갈등(WIF)을 시간, 긴장, 행동으로 나누어 갈등 구성요소에 따라 이직의도와의 연관성을 살펴보았다. 마지막으로 갈등 구성요소 시간, 긴장, 행동에 따른 일-가정 방해 갈등(WIF)를 경험할수록 이직의도를 높일 때, 유연근무제 만족도가 조절효과가 있는지를 알아보았다.

가설 1의 연구 결과를 요약 하면 다음과 같다. 일-가정 방해 갈등(WIF)은 이직의도에 영향을 미칠 것이라는 가설 1-a는 지지되었다. 또한 가정-일 방해 갈등(FIW)은 이직의도에 영향을 미치지 않을 것이라는 가설 1-b는 지지되지 않았다. 따라서 가설1-c 또한 지지되지 않았다.

앞서 논의와 같이 일로부터 발생된 일-가정 방해 갈등(WIF)을 경험이 많을수록 이직의도를 높인다고 해석 할 수 있다. 하지만 가정으로부터 발생된 가정-일 방해 갈등(FIW)는 이직의도와는 영향이 없다는 해석 가능하다. 가정에서 발생한 일-가정 갈등(WFC)은 배우자의 지원, 함께 거주하는 가족 수, 어린 자녀 및 부양가족, 배우자 취업과 같이 차별적 영향을 미친다고 하였다(Bohen ＆ Viveros-Long, 1981; Netemeyer et al., 1996; Frye ＆ Breaugh, 2004). 따라서 조직구성원이 가정에서 발생된 갈등이 일에 미치는 전이 효과에 대해 겪게 되는 경험은 가족이나 사회적 지원의 유무, 정도에 따라 다르다고 해석 가능하다. 즉, 갈등의 원인이 일에 있는 일-가정 갈등방해(WIF)의 경우 개인은 해야 할 일을 대신할 수 있는 지원이 없으므로 갈등이 전이되어 이직의도에 영향을 미칠 수 있다. 하지만 갈등의 원인이 가정에 있는 가정-일 갈등방해(FIW)의 경우 가족, 친구, 이웃 등이 도움을 줄 수 있기 때문에 갈등이 쉽게 파급되지 않을 것이라는 결론을 얻었다. 따라서 갈등시작 원인에 따라 일과 가정의 갈등을 낮추는 방안을 고려해야 하며, 그에 따른 결과도 고려해야 한다.

가설 2-a에서 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF)이 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측 하였는데, 상호작용 변수가 유의 하여 조절효과가 있다고 해석할 수 있다. 그러나 유연근무제의 만족도가 높을수록, 가정-일 방해 갈등(FIW)이 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라는 가설 2-b 지지 되지않았다.

Allen(2001)에 따르면 일-가정 갈등(WFC)을 경험 할 때 사회적 지원이 많을수록 갈등을 덜 경험한다고 하였다. 따라서 갈등이 이직의도를 높일 때, 유연근무제와 같은 시간 통제감 및 자율성을 부여 할 수 있는 제도를 조직에서 시행한다면 일-가정 갈등(WFC)이 이직의도를 낮출 수 있다고 예상하였다. 결과에 따르면 일로부터 초래된 일-가정 방해 갈등(WIF)의 경험이 이직의도를 높일때, 유연근무제 만족도가 효과성이 있었다. 일로부터 초래된 일-가정 방해 갈등(WIF)는 조직의 지원으로 인해 갈등을 경험하여도 이직의도를 낮출 수 있다는 해석이 가능한 것이다. 이처럼 조직의 입장에서는 갈등의 원인 일이라면 최소화 시킬 수 있는 방안인 유연근무제를 도입해야 한다는 시사점을 얻을 수 있다.

하지만 가정으로부터 초래된 갈등은 유연근무제로는 가정-일 방해 갈등(FIW)이 이직의도에 미치는 영향에 관계가 없다는 결과를 얻었다. 갈등의 원인이 가정이라면 조직의 지원 보다는 개인의 가지고 있는 지원 가능한 환경에 따라 달라 질 수 있다는 추론이 가능하다. 원인이 가정에 있다면 갈등 해결 방안을 가정에서 찾아 할 것이다. 추후 연구 과제로 가정-일 방해 갈등(FIW)을 낮출 수 있는 방안을 모색해 보아야 한다.

갈등의 구성요소인 가설 3의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 가설 3-a에서 일-가정 방해 갈등 중 시간에 근거한 갈등이 높을수록 이직의도를 높일 것이라고 예측 하였는데, 분석결과는 통계적으로 유의하였다. 또한 가설 3-b에서 일-가정 방해 갈등 중 긴장에 근거한 갈등이 높을수록 이직의도를 높일 것이라고 예측하였는데, 분석결과도 통계적으로 유의하였다. 마지막으로 가설 3-c에서 일-가정 방해 갈등 중 행동에 근거한 갈등이 높을수록 이직의도를 높일 것이라고 예측 하였는데, 분석 결과는 통계적으로 유의 하지 않았다.

자원소모모형에 따르면 시간, 긴장, 행동은 갈등을 구성하는 요소로 갈등을 원인을 설명한다. 시간에 근거한 갈등은 ZERO-SUM 게임의 원리로 설명 가능하다. 시간은 한 영역에서 소진하면 다른 영역은 부족할 수밖에 없기 때문에 갈등이 발생한다. 그러므로 시간에 근거한 일-가정 방해갈등(WIF)을 경험 할수록 이직의도를 높인다고 할 수 있다. 또한 긴장은 다른 영역으로 미치는 파급효과가 발생되기 때문에 따라서 갈등이 발생 할 수밖에 없다. 마찬가지로 긴장에 근거한 일-가정 방해 갈등(WIF)을 경험 할수록 이직의도를 높인다고 할 수 있는 것이다. 마지막으로 행동에 기반을 둔 갈등은 한 영역에서 역할 수행에 효과적이었던 행동이 다른 영역에서 요구하는 행동에 적합하지 않음으로써 빚어지는 갈등을 말한다.

본 연구의 예측과는 달리 행동에 근거한 일-가정 방해 갈등(WIF)과 이직의도와의 관계성은 입증 되지 않았다. 시간 및 긴장은 갈등을 일으키는 자원 중 하나로 갈등 발생 원인에 가깝지만, 행동은 발현되는 결과에 가깝다. 따라서 행동은 좀 더 다른 논리적 이해로 접근해야 한다는 추론이 가능하다. 추가적 연구를 통하여 다른 원인을 밝혀내야 한다.

가설 4-a에서 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 시간에 근거한 갈등은 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측 하였는데, 상호 작용 변수가 유의하여 조절효과가 있다고 해석 할 수 있다. 또한 가설 4-b에서도 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 긴장 근거한 갈등은 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측 하였는데, 상호 작용 변수가 유의 하여 조절효과가 있다고 해석 할 수 있다. 그러나 가설 4-c는 유연근무제의 만족도가 높을수록, 일-가정 방해 갈등(WIF) 중 행동에 근거한 갈등은 이직의도에 미치는 영향이 줄어들 것이라고 예측 하였으나, 통계적으로 유의한 결과 값을 나타내지 않았다.

유연근무제를 통하여 근로자가 시간을 통제 할 수 있게 됨으로써, 시간에 근거하여 발생한 일-가정 방해 갈등(WIF)을 경험 하여도 이직의도를 낮출 수 있다. 마찬가지로 근로자에게 주어진 자율성으로 인하여 긴장이나 스트레스를 감소 시켜 일-가정 방해 갈등(WIF)의 경험해도 이직의도를 낮출 수 있다고 말할 수 있다. 이처럼 근로자에게 시간 통제감 및 자율성을 제공하는 유연근무제는 조직에서는 반드시 필요한 제도라고 할 수 있다.

본 연구의 이론과 실증의 결과로부터 일-가정 방해 갈등(WIF)은 원인에 따라 이직의도에 차별적으로 영향을 줌을 알 수 있었고 일-가정 방해갈등(WIF)의 부정적인 영향을 감소시키기 위해 유연근무제를 효과적으로 운용하는 것이 중요하다는 사실도 알 수 있었다. 또한 일-가정 방해 갈등(WIF)를 세부적으로 시간, 긴장, 행동으로 원인으로 나누어 봄으로써 갈등의 원인으로부터 이직의도에 미치는 영향을 좀 더 자세히 알아 볼 수 있었다.

또한 유연근무제가 일-가정 방해 갈등(WIF) 완화시키는 수단이 됨을 보였다는데 중요한 실증적 의의가 있다. 기업에 대해서는 일로 인해 발생하는 일-가정 방해 갈등(WIF)을 조절하기 위해 조직 운영의 주요한 전략적 선택으로써 유연근무제를 효과적으로 실시하는 것이 현실적인 해결책이 될 수 있음을 보였다는데 의의가 있다. 본 연구를 통해 관련 이론의 발전에 기여하고 기업과 경영자들에게 전략적 인사관리 제도로서 유연근무제의 활용성에 대한 시사점을 제시하고자 한다.

끝으로 본 논문은 다음의 한계점이 있다. 이론측면에서 본 연구에서는 일-가정 방해 갈등에 대해서 시간, 긴장, 갈등 차원에 대해 연구하였는데 가정-일 방해 갈등에 대해서도 동일한 연구가 필요하다. 또한 일-가정 갈등이 조직에서는 이직으로 나타날 수 있듯이 가정에서는 이혼에 영향을 줄 수 있다는 점을 고려해야 할 것이다. 실증측면에서, 영향을 줄이는 조치를 취하기는 했으나 표본추출을 설문 하나에 의존하였기 때문에 발생하는 Common Method Bias의 가능성을 부인할 수 없다. 그리고 표본의 크기가 충분히 크지 않다는 점도 문제가 될 수 있다. 아울러 여성이 남성에 비해 가사, 육아 등 일-가정 갈등에 있어 더 많은 갈등을 겪는다는 점을 감안하여 여성 응답자의 비율을 높일 필요가 있다. 마지막으로 설문항목에 대한 보다 정교한 분석과 수정이 필요하다. 향후 연구에서 이러한 한계를 개선한다면 일-가정 갈등현상을 이해하는데 발전이 있을 것으로 판단된다.