현대와 같이 지식을 기반으로 한 경쟁사회에서 수많은 조직은 새로운 지식의 창출을 통해 경쟁우위를 확보하려는 노력을 하고 있다. 조직 내 지식을 관리하는 과정을 통해 기업의 성과를 이끌어내는 지식경영의 중요성이 그 어느 때보다 높은 상황 하에서 지식경영을 잘하기 위한 핵심 중의 하나로 구성원들이 가지고 있는 지식을 다른 구성원들과 공유하는 것의 중요성이 강조되고 있다(Reinholt, Pederson, & Foss, 2011). 왜냐하면 조직 내 새로운 지식의 창출은 구성원들이 가지고 있는 지식을 서로 공유하고 새롭게 재구성하는 과정에서 이루어진다고 볼 수 있기 때문이다(박희태ㆍ이수진ㆍ손승연ㆍ김석영ㆍ윤석화, 2011). 특히, Nonaka(1994)는 지식을 창출하는 과정을 개인이 경험을 통해 지식을 확장하는 단계, 확장된 개인 지식을 상호 교류를 통해 개념화하는 단계, 이러한 지식을 상품이나 시스템과 같이 실체가 있는 형태로 구체화하는 단계, 그리고 지식의 질을 판별하는 정당화 단계 등으로 설명하였는데, 여기에서도 개인이 보유하고 있는 지식을 서로 공유하는 행동이 포함되고 있음을 알 수 있다. 따라서 지식경영의 핵심은 구성원들의 지식공유행동을 촉진하는 것이며, 이를 통해 조직 차원의 지식네트워크를 구축하는 것이라 생각해 볼 수 있을 것이다.

지식공유는 조직 내 구성원 스스로가 획득하거나 창출한 지식을 다른 구성원들과 나누고자 하는 일체의 활동을 의미하는데(Gibbert & Krause, 2002), 연구자들 역시 지식공유의 동인을 이해하기 위한 노력을 지속해 오고 있다(Reinholt et al., 2011). 지식공유행동을 촉진하는 선행요인에 대한 연구는 주로 조직/구조적인 요소와 관계적인 요소로 구분되어 진행되어 왔는데, 조직/구조적인 요소는 조직문화, 조직구조, 조직공정성, 정보기술, 보상제도 등의 환경적인 측면의 요소들이며, 관계적인 요소는 신뢰, 리더십, 지식공유의 주체와 객체의 특성 등 다양한 요소들을 고려하고 있다(박문수ㆍ문형구, 2001; 한동효ㆍ김주찬ㆍ조현준, 2007; 박희태 등, 2011). 또한 지식공유의 매개효과를 다룬 연구 또한 존재하는데 공정성 인식과 혁신과의 관계(김동주ㆍ김영목ㆍ황승배ㆍ김영완, 2012)와 임파워링 리더십과 조직성과(Srivastava, Bartol, & Locke, 2006), 그리고 조직문화요소와 지식경영효과성 사이의 관계를 검증한 연구(Moon & Lee, 2014)가 그 예이다. 이렇듯 지식공유를 주제로 한 연구들은 조직적인 측면, 관계적인 측면, 문화적 특성, 개인적 특성, 동기부여 측면 등 실로 다양한 대상을 주제로 진행되어 왔다.

이렇듯 선행연구들이 지식공유의 개념과 선행요인 및 지식경영과 관련된 메커니즘에 대해 상당한 기여를 했으나, 여전히 의미 있는 그러나 다루지 못한 연구 공백이 존재한다. 지식공유에 관한 선행연구의 몇 가지 한계점을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 조직 구성원들의 지식공유행동은 조직내에서 수행하는 업무와 관련하여 공식적으로 요구되는 직무행동인 역할 내 행동(in-role behavior) 차원으로 다루어져 왔다. 하지만 지식공유행동은 조직시민행동과 같은 개인의 이타적인 행동을 의미하는 역할 외 행동(extra-role behavior)으로도 볼 수 있다(Wang & Noe, 2010), 둘째, 그 동안의 선행연구는 지식공유행동을 정확히 측정하기 위한 타당도와 신뢰성을 갖춘 측정도구를 개발하는데 많은 관심을 기울이지 않았다. 따라서 현재 사용되고 있는 많은 측정도구들에 대한 의문이 존재하는 것이 사실이다(Yi, 2009). 셋째, 지식공유에 관한 많은 연구들이 있지만 조직동일시와 지식공유의 관계를 연구한 사례도 제한적이다. 조직동일시는 낮은 이직의도, 조직시민행동, 직무만족 및 직무성과 등과 같은 수많은 긍정적인 조직성과를 창출하는 잠재적인 변수이다(Ashforth, Gioia, Robinson, & Trevino, 2008; Riketta, 2005). 그럼에도 불구하고 조직의 경쟁력 강화의 핵심인 지식경영과 관련된 연구가 미진하다는 것을 주목할 필요가 있다.

이상과 같은 선행연구의 한계점에 착안하여 본 연구는 다음의 3가지 목적을 가지고 수행되었다. 첫째, 지식공유행동이 조직 내에서 제한되는 원인을 사회적 딜레마로 보고, 지식공유행동을 촉진하기 위해서 이러한 사회적 딜레마를 완화할 수 있는 요인을 찾고자 하였다. 둘째, 국내연구에서는 드물게 최근에 개발된 지식공유행동 측정도구와 기존 측정도구보다 다차원화된 측정도구(Yi, 2009)를 사용함으로써 보다 효과적인 분석을 하고자 했다. 세 번째는 첫 번째 목적과 연관된 것으로 지식공유행동을 가로막는 사회적 딜레마를 완화시킬 수 있는 요인 중 조직성과에 많은 잠재적 영향력을 지니고 있는 조직동일시와 지식공유행동과의 관계를 집단참여모델(group engagement model)을 통해 설명하고, 실증 연구를 통해 검증하고자 하였다. 더불어 직업적 자기효능감의 매개효과 검증을 통해 조직 내 지식공유행동의 메커니즘을 밝히는데 기여하고자 했다. 인간이 살아가는 세계에서 정체성의 문제만큼 본질적이면서도 풀기 어려운 문제는 없을 것이며, 또한 개인들의 인생에 막대한 영향력을 미침에도 불구하고, 정작 그에 관한 질문이 좀처럼 제기되지 않는 문제도 드물 것이다. 조직동일시 개념을 이해하기 위해서는 조직정체성과 사회정체성 이론에 대한 이해가 선행되어야 한다. 따라서 본 연구에서는 앞서 제시한 연구목적의 본격적인 수행에 앞서 이론적 고찰을 통해 조직동일시에 대한 이해를 넓히고자 했다.

본 연구는 군 조직 구성원들의 조직동일시가 개인의 지식공유행동에 어떠한 영향을 미치는가를 확인하기 위해 수행되었다. 또한 이러한 관계에 있어 직무 효능감의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이러한 목적을 달성하기 위하여, 먼저 조직정체성 이론의 모태라고 할 수 있는 사회정체성 이론을 개관하고, 이를 조직 행동영역에 접목시켜 만들어진 조직정체성 이론과 본 연구의 독립변수인 조직동일시의 개념에 대해 살펴볼 것이다. 또한 기존 연구문헌의 분석을 통해서 독립변수와 종속변수, 독립변수와 매개변수, 매개변수와 종속변수의 관계를 검토할 것이다. 본 연구를 위해 문헌 연구방법과 실증적인 연구방법을 병행하였다. 먼저 문헌조사는 국내외 전문서적, 선행연구논문, 학술지, 기존의 통계자료를 중심으로 고찰하였고, 이를 토대로 조직동일시와 직업적 자기효능감, 지식공유행동에 대한 모형을 설계하고 가설을 설정하였다. 실증분석을 위한 연구대상은 공군 비행단의 비행 대대 중 훈련 대대를 제외하고 각종 전술임무를 수행하는 31개 비행 대대 조종사들로 선정하였으며, 개인이 인지하는 조직동일시의 차이에 따라 종속변수의 변화량을 검증하였다.

조직정체성(organizational identity)은 조직행동 연구에 있어 개인의 만족과 조직의 효과성 모두 영향을 미치는 핵심적인 개념으로 인식되고 있다(Ashforth & Mael, 1989). Albert & Whetten(1985)은 조직정체성을 조직의 중심적이고, 지속적이며, 차별되는 특성에 대한 구성원들의 공유된 신념이라 정의하여 정체성 개념을 조직수준으로 확장시키고 개념을 정립하였다(Anteby & Molnár, 2012). 하지만 그들은 조직정체성의 개념을 구체적으로 나타낼 수 있는 기준을 제시하지는 못하였고, 이러한 연유로 조직정체성의 정의는 학자들마다 다소 차이를 보이게 되었다(He & Brown, 2013). 조직정체성에 관한 다른 연구자들의 정의를 살펴보면, Stimpert, Gustafson, & Sarason(1998)은 자신이 누구인가에 대해 조직 구성원들이 갖고 있는 이론이라 하였고, Martin, Johnson, & French(2011)는 조직의 문화, 역사, 구조, 특징, 지위, 명성이 결합된 구성개념이라 정의하였다(He & Brown, 2013). Lerpold, Ravasi, van Rekom, & Soenen(2007)은 조직 구성원들이 공유하고 리더에 의해 견지되며, 가끔 공식적이고 대외적인 기업성명서(임무, 비전)와 표현물(로고, 건물, 상징)로 강조되는 영향력이 있는 개념이라 정의하기도 하였다. 국내 연구를 살펴보면 김태형(2006)은 조직정체성을 구성원들 자신이 몸담고 있는 조직에 대해 가지고 있는 일종의 신념체계로, 최영희ㆍ임상훈(2012)은 개인이 집단 운명과 심리적으로 얽혀 있는 상태로서 특정 집단에 대한 소속감과 일체감의 지각으로 정의하였다. 이렇게 개념을 정립함에 있어 연구자들마다 차이를 보이는 것이 사실이지만, 조직정체성은 조직의 전략적 변화(Ravasi & Phillips, 2011), 의사결정(Riantoputra, 2010), 내부갈등(Humphreys & Brown, 2002), 의사소통(Fombrun, 1996), 이슈해석과 반응(Dutton & Dukerich, 1991; Gioia & Thomas, 1996), 그리고 합법성과 관련된 이슈(He & Baruch, 2010; Sillince & Brown, 2009)를 이해하는데 있어 중요한 요인으로 받아들여지고 있다(He & Brown, 2013).

사회 정체성 이론에 따르면, 사람들은 자기 스스로와 다른 사람들을 다양한 사회적 범주로 분류하려는 경향이 있으며, 이러한 경향은 사람들마다 차이를 보인다(한은미ㆍ임창희ㆍ홍용기, 2011; Ashforth & Mael, 1989; Tajfel & Turner, 1985; Turner, 1985). 일반적으로 사람들은 다른 사람을 특정한 집단의 구성원으로 여기면, 그 사람을 판단할 때 그 사람이 소속된 집단에 대한 고정관념과 정서를 적용시키는 것처럼, 자신을 어떤 집단의 성원으로 범주화하게 되면 그 집단의 특성을 자기 자신에게도 적용시키게 된다. Ashforth & Mael(1989)에 따르면, 이러한 사회적 범주화는 개인이 타인을 정의함에 있어 시스템적인 방법을 제공하며, 사회적 환경 안에서 자신을 정의하거나 자신의 사회적 위치를 가늠할 수 있게 해준다. 사회 정체성 이론은 개인의 자아개념, 즉 자신을 어떻게 평가하고 지각하느냐와 관련된 사고가 개인 특유의 육체적, 심리적 특성과 능력을 포함하는 개인적인 정체성과 특정 집단에 소속됨으로써 발생하는 사회적인 정체성으로 이루어져 있다고 보고 있다. 이에 따라 사회 집단의 조직 구성원은 조직의 특성을 자신의 것으로 지각함으로써 자신을 정체화하고, 조직과 스스로를 공동 운명체라고 지각함으로써 조직에 대한 동일시가 발생하게 된다. 다시 말하자면, 조직동일시(organizational identification)는 특정 집단에 대한 소속감 또는 하나됨(oneness)의 인지이며, 내가 누구인지에 대한 질문에 대해 부분적인 대답을 제공한다(배준영, 2013; Ashforth & Mael, 1989, Turner, 1982).

고도로 복잡하고 구조화된 현대 사회에서 개인은 다양한 사회적 집단과 조직에 소속될 수밖에 없다. 한 조직의 구성원으로서 개인은 조직동일시를 통해 자신이 속한 조직의 정체성을 자신의 것으로 통합하고(Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994; Pratt, 1998), 조직과 하나됨 혹은 소속감을 지각하게 된다. 조직동일시 정도가 높은 구성원들은 조직의 가치와 목표를 공유하고, 조직의 성공과 실패를 자신의 것으로 인식하기 때문에 조직에 대한 만족도와 소속감, 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치게 된다(배준영, 2013). 이러한 조직동일시를 Dutton et al.(1994)은 한 개인이 자신이 속한 조직에 대하여 지각하고 있는 여러 특성들을 자신의 개념과 연결하는 인지적인 과정이라 하였으며, Pratt(1998)은 조직에 대한 정의가 개인의 정체성으로 통합되는 과정이라 정의하였다. 조직정체성과는 달리, 조직동일시는 일반적으로 조직구성원들이 자신을 조직의 멤버십 일원으로 정의하는 일종의 참고기준으로서(Ashforth & Mael, 1989), 그것을 개념화하는 과정에 있어 별다른 이견을 보이지 않고 있다. 특히 조직동일시는 조직구성원의 소진 및 이직의도를 낮추는 한편, 조직몰입, 조직시민행동, 직무만족, 직무성과 등에 긍정적인 영향을 미치고, 긍정적인 구성원과 조직성과를 창출하는 잠재적인 능력을 가진 것으로 여겨지고 있다(김양호, 2009; 한은미 등, 2011; Ashforth et al., 2008; Lee, 2004; Riketta, 2005).

조직동일시가 조직 구성원들에 미치는 영향에 대한 연구는 지속적으로 진행되어 왔으며, 여러 선행연구를 메타분석을 통해 알아본 결과 조직동일시와 구성원의 성과 사이에는 긍정적인 상관관계가 있음이 밝혀져 오고 있다(Riketta, 2005). 최근에는 직무와 조직성과, 효율성을 개선하는데 있어 참신하고 독창적인 아이디어를 제안하거나 만들어 내는 창의성의 중요성이 강조되고 있는 가운데, 조직 구성원의 조직동일시가 그들의 창의성에도 긍정적인 영향을 미치고 있음이 발견되기도 하였다(Hirst, van Dick, & van Knippenberg, 2009; Madjar, Greenberg, & Chen, 2011).

매력도, 차별성, 명성, 해석된 외부 이미지 등과 같이 조직정체성과 연관된 요인들은 전통적으로 조직 구성원들의 조직동일시의 중요한 선행요소로 받아들여지고 있다(Dukerich, Golden, & Shortell, 2002). 이러한 주장은 조직 구성원들이 매력적인 조직과 자신을 동일시하며, 자신의 이미지를 개선하려고 한다는 것에서 기인한다(He & Brown, 2013). 마찬가지로 리더들 역시 팔로어들의 조직동일시를 비롯한 조직정체성 향상에 영향을 미칠 수 있는데(Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009), 이는 직속상관이 조직 내에서 구성원들의 일일 업무에 미치는 영향을 무시할 수 없음을 보여준다. 조직 구성원의 조직동일시는 변혁적 리더십과 윤리적 리더십을 포함하는 몇몇 리더십 스타일과 긍정적인 관계가 있는 것으로 알려져 있다. 변혁적 리더십은 팔로어의 조직동일시를 증진시켜 그들의 행동과 성과에 영향을 미치고 있음이 밝혀졌고(Kark, Sharmir, & Chen, 2003; Liu, Zhu, & Yang, 2010; Walumbwa, Avolio, & Zhu, 2008), 윤리적 리더십은 윤리적 리더가 팔로어의 협조, 조직에 대한 신뢰, 존경심, 자존감을 증진시켜 그들의 조직동일시를 높이는 것으로 나타났다(Walumbwa, Mayer, Wang, Wang, Workman, & Christensen, 2011).

한편 조직동일시의 선행요인으로 사회적 교환 관계를 주목한 연구 역시 존재한다. 사회적 교환 관점에 따르면 구성원이 조직과 갖는 교환관계는 그들의 태도와 행동을 결정하는 중요한 요소가 될 수 있다. 즉, 조직과 구성원 간의 관계는 구성원들이 조직으로부터 특정한 대우를 경험하면서 발생하는 특정하지 않은 의무감에 의존한다는 것이다(Coyle-Shapiro & Conway, 2005; Cropanzano & Mitchell, 2005). Tyler & Blader(2003)의 집단참여모델에 따르면 조직으로부터 보다 높은 절차 공정성을 지각할 때 구성원들은 보다 강력한 조직동일시를 갖게 되고, 발언, 협조, 자율적인 행동 등 다양한 형태의 친 조직적 행동을 하게 된다. 그리고 리더-멤버 교환관계, 즉 리더와 팔로어 사이에 의미 있고 오래 지속되는 개인적 관계가 조직동일시의 중요한 선행요인임을 보여주는 연구 역시 존재한다(Tangirala, Green, & Ramanujam, 2007). 마지막으로 조직이 구성원의 헌신을 가치 있게 인식하고 그들의 복지와 사회적 필요를 인지하는 정도로 정의할 수 있는 지각된 조직 지원 역시 직원들의 조직동일시에 긍정적인 영향을 갖는 경향이 있다(Edwards, 2009; Edwards & Peccei, 2010; Gibney, Zagenczyk, Fuller, Hester, & Caner, 2010; Sluss, Klimchak, & Holmes, 2008). 이와 같이 사회적 교환관점은 조직과 구성원의 관계에 있어 그 의미가 크다고 할 수 있는데, 이는 선행연구들이 주로 사회적 교환이론이나 조직정체성 이론 중 하나의 관점을 적용하였기 때문이다. 이러한 관점에서 볼 때 사회적 교환이론과 조직정체성 이론은 완전히 분리되지 않는다고 판단할 수 있을 것이다. 대신 이러한 이론은 조직과 구성원 간의 관계와 구성원의 태도, 행동 및 성과를 설명하기 위해 통합될 수 있는 여지가 있음을 충분히 보여주고 있다.

조직의 필수적인 자원으로서의 지식의 중요성은 두말할 나위가 없으며, 특히 비즈니스 환경에서 지속가능한 경쟁우위를 창조하기 위해 지식과 전문적인 기술을 사용하는 것은 조직 전략의 핵심적인 부분으로 간주되고 있다. 지식경영에 대한 연구는 90년대 이후 매우 인기 있는 분야가 되었으며, 특히 많은 학자들은 지식경영에 있어 개인이 보유하고 있는 지식과 노하우를 다른 구성원들과 서로 공유하는 행위에 초점을 맞추어 연구를 진행해 왔다(Yi, 2009). 지식을 공유하는 행위는 지식경영에 있어 중요한 영역을 차지하고 있으며, 지식창출과 마찬가지로 조직의 경쟁우위를 확보하기 위한 기초이자 지식창출의 토대가 되고 있다(Kogut & Zander, 1992). 지식공유를 통해 조직내 분산된 개인의 지식과 소집단이 보유한 지식이 조직 내에서 공유ㆍ확산되어 새로운 지식과 조직성과 창출에 도움이 될 수 있는 것이다. 하지만 조직의 구성원들은 지식공유와 같이 측정이 쉽지 않은 역할 외 행동보다는 객관적 측정이 용이한 성과에 더욱 집중하려는 경향이 있기 때문에(Currie & Kerrin, 2003), 적절한 성과 평가와 보상 시스템의 개발과 같은 지식공유행동을 장려하기 위한 활동과 지식공유행동을 촉진하는 선행요인에 대한 연구는 그 중요성이 크다고 볼 수 있다.

지식경영에 대한 뜨거운 관심과 그 과정으로서 지식공유에 대한 연구자들의 많은 실증적 연구에도 불구하고 조직정체성이나 조직동일시와 지식공유의 관계를 검증한 실증연구는 드물다. Cabrera & Cabrera(2002)에 따르면 조직 구성원들 사이의 정보 교환은 지식관리 과정에 필수적인 부분이며, 최첨단 통신기술로 인해 시간과 거리의 제약을 넘는 지식의 교환이 가능해지고 있다. 하지만 개인의 직관이나 지식을 공유할 때 발생하는 공익 및 협동의 딜레마로 인해 발생하는 비용에 대한 부담이 지식공유를 방해하고 있는 것이 현실이다. 즉 지식을 공유하는 행위에는 해당 지식에 대한 전문가적 지위를 얻고 다른 사람의 전문성에 기여한데서 오는 자기만족적인 감정과 보다 생산적인 일에 투자할 시간의 감소와 자신만의 비결을 노출한데서 오는 경쟁우위의 감소가 동시에 내재되어 있다. 따라서, Cabrera & Cabrera(2002)는 조직 내에서 지식공유를 활성화하기 위해서는 이러한 지식공유의 딜레마를 해결할 수 있는 노력이 필요하다고 보았으며, 구성원들에게 조직정체성과 자아의 개념을 일치시키는 조직동일시가 이러한 딜레마를 완화시키는데 도움이 될 수 있다고 주장하였다(박희태 등, 2011).

이처럼 사회적 딜레마에 관한 연구를 통해 집단 정체성에 대한 인지가 공공의 이익에 대한 기여에 영향을 줄 수 있음이 확인되고 있다. Kramer & Brewer(1984)는 사람들이 스스로를 어떤 집단의 권리를 행사할 수 있는 구성원으로 인지하고 있기 때문에 공공의 딜레마 상황에서 이기심을 잘 자제할 수 있다고 주장하였고, Bonacich & Schneider(1992)는 공통되는 정체성을 보여주는 집단에서 보다 많은 정보공유가 발생하기 시작함을 발견하였다. van Lange, Liebrand, Messick, & Wilke(1992)는 정체성은 개인에게 책임감을 유발하여 우리주의(We-ness)와 자기 규제를 증진시킨다고 주장하였으며, Fleishman(1980)은 책임감과 협동 사이의 긍정적인 상관관계를 연구하여, 집단 정체성과 개인 책임감이 협동을 지속시키는 강력한 방법 중의 하나인 사회적 통제의 형태로 작용함을 실증적으로 밝혀냈다. 즉 개인의 조직에 대한 정체감과 동일시는 개인의 책임감을 일깨워 구성원들과 협동을 이끌어냄으로써 지식공유행동에도 긍정적인 영향을 미친다는 것이다.

한편 Tyler & Blader(2003)가 제시한 집단 참여 모델(group engagement model)도 집단의 정체성에 대한 인식이 개인의 조직행동을 설명하는 주요 요인이 될 수 있을 것이다. 이 모델의 핵심은 집단을 대변한 구성원들의 개별 행동은 집단이 그들의 역할로 부여한 사고와 행동에 의해 영향을 받는다는 것이다. 집단 참여 모델은 집단에 대해 강한 사회적 정체성을 갖는 구성원들은 그들이 속한 집단의 생존성과 성공을 위해 본능적으로 동기부여 되기 때문에 이러한 현상이 발생한다고 설명한다. 따라서 그들에게 있어 집단의 성공은 개인의 성공과 동등할 것이다. 여러 실증연구들은 사회정체성이 집단을 대표하는 개인의 행동에 영향을 줄 수 있음을 보여주고 있는데, 먼저 사회정체성은 내집단 편애 행동, 집단행동과 금전적 기부활동, 그리고 충성심 등과 관련이 있다는 사실과, 역할 외 행동과 개념적으로 유사한 행동들에 대한 실증적 연구는 집단을 대표하기 위한 더 큰 노력과 사회적 태만을 줄이는 효과가 있음을 보여주었다(Tyler & Blader, 2003). 이렇듯 사회정체성(조직동일시, 자긍심, 존경)은 개인의 역할 외 행동에 중대한 영향을 미칠 수 있다고 볼 수 있으며, 역할 외 행동 중 하나라고 할 수 있는 지식공유행동도 조직동일시에 의해 영향을 받을 수 있다고 예측할 수 있다.

직업적 자기효능감의 개념을 살펴보면 자기효능감의 특정분야로서 개인이 자신의 직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 자신의 능력에 대해 가지는 판단을 의미한다(Rigotti, Schyns, & Mohr, 2008). 자기효능감 이론의 창시자인 Bandura(1977)는 자기효능감을 특정한 문제를 자신의 능력으로 성공적으로 해결할 수 있다는 자기 자신에 대한 신념이나 기대감이라고 정의하였다. 즉, 자기효능감은 특정 상황에서 개인이 자신의 유능성에 대해 내리는 판단이며, 특정 행동의 수행에 대한 개인의 기대 또는 신념인 것이다. Bandura(1977)의 이론에 기초하여, Hackett & Betz(1981)는 처음으로 경력행동(career behavior)에 자기효능감의 개념을 도입하였고, 이후 직업적 자기효능감이 직업 선택과 직업적 행동을 예측할 수 있는 변수라는 사실을 뒷받침하는 실증연구가 계속되고 있다(Brown & Lent, 2012; Lent, Hackett, & Brown, 1994). 높은 직업적 자기효능감을 가진 노동자는 자신의 책임에서 성공할 것이라는 신념을 가질 확률이 높은데(Gardner & Pierce, 1998), 이는 높은 자기효능감이 높은 수준의 목표 몰입(goal commitment)을 이끌며, 스스로 높은 수준의 목표를 설정하도록 이끌기 때문이다(Locke & Latham, 1984). Rigotti et al.(2008)는 직업적 자기효능감을 6개의 항목으로 축약하여 직무만족, 직무몰입, 업무성과 사이의 관계를 5개국에 걸쳐 실증하여, 변수 간에 긍정적인 관계를 확인하였고, Abele & Spurk(2009)는 입사시 측정한 직업적 자기효능감이 3년 후의 임금 수준뿐만 아니라 7년 후의 경력 만족에도 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다. Schyns & Sczesny(2009) 역시 노동 시장에 진입하기 전 직업적 자기효능감 수준이 미래 경력 성공에 있어 중요한 요인이 될 수 있다고 하였다. 이러한 맥락에서 인적자원 관리와 직무수행의 효율성과 관련하여 직업적 자기효능감을 활용할 수 있는 가능성을 유추해볼 수 있다. 즉, 인력을 선발하여 배치하고자 할 때, 업무수행의 예측치로서 지원자의 직업적 자기효능감 수준을 고려할 만한 가치가 있는 것이다(Gist, 1987).

사회정체성 이론 관점에서 개인은 자기 범주화(self-categorization)와 자기 향상(self- enhancement)에 대한 욕구를 충족시키기 위해 자신과 조직을 동일시한다(황정희ㆍ박준성, 2008; Pratt, 1998). Mael & Ashforth(1992)는 이러한 동일시가 구성원들의 자아개념 향상을 위한 수단이 된다고 하며, 특정 행동 또는 정서상태가 조직동일시의 잠재적인 선행요인 및 결과요인이 된다고 하였다(황정희ㆍ박준성, 2008). 특히 그들은 조직동일시가 구성원들의 조직기반 자기존중감에 정적인 영향을 미쳐 구성원들의 조직관련 행동과 태도에 영향을 미친다는 사실을 확인하였다. Lindsley, Brass, & Thomas(1995)는 긍정적 또는 부정적 사회정체성이 효능감과 성과 사이의 관계에 영향을 미칠 수 있다고 주장하였고, Lee(2004)는 조직동일시 정도가 높은 개인이 신뢰를 경험하는 경우 지속적인 개선노력을 보인다는 사실을 밝히기도 하였다. 조직의 구성원으로서 개인이 우수한 성과를 내는 부서에 배치되어 긍정적인 사회정체성을 경험하고 형성한다면 실제보다 자신의 능력에 대해 더 호의적인 평가를 내릴 수도 있는 것이다(Lindsley et al., 1995). 그리고 Hirschi(2012)는 구성원의 소명의식과 직무몰입 사이의 관계에 있어 직업적 자기효능감의 매개효과를 검증하기도 하였다. 이러한 맥락에서 자기효능감은 집단의 특성에 따라 영향을 받을 수 있으며 조직동일시가 높은 개인의 자기효능감 또한 높을 수 있음을 예측할 수 있다. 자기효능감의 다양한 차원 중에서 직업적 자기효능감은 일반적인 자기효능감과 달리 직무나 조직 등 맥락적인 요인과 리더십 스타일에 따라 더욱 영향을 받기 쉬우며(Schyns & von Collani, 2002), 조직의 맥락적인 요인에 따라 형성되는 강도의 차이가 크게 달라지는 조직동일시에도 강한 영향을 받을 수 있을 것이라 생각해 볼 수 있다. 한편 자기효능감은 경력 성공, 직무만족, 성과를 포함한 개인과 조직의 다양한 결과 변수에 대한 예측변수로서 역할을 하고 있다(Betz, 2007; Judge & Bono, 2001; Judge, Jackson, Shaw, Scott, & Rich, 2007; Hirschi, 2012). 그러므로 특별히 업무나 전문성에 특정화된 직업적 자기효능감은 문제해결과정이며, 혁신을 위한 과정이며, 역할 외 행동이기도 한 지식공유행동(Wang & Noe, 2010)과도 긍정적인 관계가 있음을 예측할 수 있다.

지금까지의 이론적 논의와 가설을 종합한 본 연구의 모형은 <그림 1>과 같다.

[<그림 1>] 연구모형

연구를 위한 자료의 수집은 공군 비행대대 중 31개 대대의 조종사를 대상으로 설문조사를 통해 이루어졌다. 공군은 타군에 비해 최첨단무기체계를 운영하는 기술군으로 2006년부터 도전ㆍ헌신ㆍ전문성ㆍ팀워크의 4대 핵심가치를 선포하였으며, 이 중 전문성은 공군 구성원들의 자존심이라 칭하고 있다(공군본부, 2014). 공군의 구성원들은 다양한 신분과 특기로 구성되어 있으나 조종사 집단은 공군 전투력 발휘의 핵심요소이자(곽용수, 2002; 김종탁, 2010), 조직을 대표하고 있는 집단이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 교육훈련대대를 제외하고 전투기, 헬기, 수송기, 정찰기 및 기타 전술임무 수행대대에서 근무 중인 조종사 집단을 연구대상으로 선정하였다. 설문조사는 공군 인트라넷 체계를 이용하여 실시하였으며, 자료 수집시 응답의 성실성을 높이기 위해서 전자우편을 통해 연구목적 및 설문응답의 중요성에 대해 충분한 설명을 하였으며, 추가적으로 성실하고 빠른 답변을 해준 참가자에게 소정의 선물을 제공하였다. 또한 설문의 익명성이 철저히 보장된다는 것을 강조하고, 응답결과는 연구목적 이외에 어떤 경우에도 공개되지 않음을 부각시킴으로써 설문결과에 대한 오용 가능성에 대한 의구심을 불식시키고자 하였다. 또한 인트라넷 설문체계를 활용한 연구는 자료의 수집과 활용이 효율적이지만 참여율이 다소 저조한 점을 인식하여 전자우편을 통해 설문조사 참여를 독려하는 한편, 대대별 편대장급 장교들을 통해 대대원들에게 설문의 취지를 알리고 참여를 부탁하였다.

설문조사 대상은 31개 대대, 524명의 조종사를 표본으로 선정하였고, 이 때 계급별, 근속연수별로 차등을 두어 표본의 다양성을 확보하고자 하였다. 회수된 설문은 총 225부로 43%의 응답율을 보였으며, 이중 불성실하거나 결측치가 있는 설문을 제외한 총 211부를 최종 분석에 사용하였다. 연구표본의 개략적인 특성을 살펴보면, 먼저 계급은 대위가 179명(84.8%)으로 가장 많았으며, 중위 17명(8.1%), 소령 15명(7.1%) 순이었다. 연령은 26～30세가 111명(52.6%), 31～35세가 89명(42.2%)으로 대부분을 차지했으며, 총복무기간은 5～10년이 122명(57.8%)으로 가장 많았고, 현부서 근무기간은 2～3년이 77명(36.5%), 4～5년이 50명(23.7%)으로 가장 많았다.

2.1 조직동일시

조직동일시는 자신과 조직과의 관계 변화, 지위의 변화, 조직간 비교 등으로 인해 변화할 수 있는 정체성 변화(identity insecurity)개념으로 인식해야 한다. 따라서 조직동일시는 조직 장면에서 한 개인이 자기 자신을 조직의 공통된 특성이나 장단점, 성공과 실패를 자신의 것으로 지각함으로써 조직과의 공동운명을 공유하고 조직과 자신이 심리적으로 상호 어우러져 있는 동일성 지각으로 정의할 수 있다(Tolman, 1943; Turner, 1985; 김원형, 2002). 또한 Ashforth & Mael(1989)은 이러한 개념의 연장선에서 조직동일시를 조직에 대한 소속감과 하나됨의 인지라고 정의하였다.

본 연구에서는 조직동일시를 측정하기 위해 Ashforth & Mael(1989)가 개발한 5문항을 사용하였다. 문항은 ‘누군가 내가 근무하는 대대를 비난하면 나에게 모욕을 주는 것처럼 느껴진다’, ‘나는 외부 사람들이 내가 근무하는 대대에 대해 어떻게 생각하고 있는지 관심이 매우 많다’ 등의 5개 문항으로 구성하였다. 각 항목은 리커트 5점 척도를 사용하여 “1= 매우 아니다” 부터 “5 = 매우 그렇다”로 하였다. 확인된 신뢰계수 값은 .82로 높게 나타났다.

2.2 지식공유행동

지식공유행동은 Yi(2009)가 개발한 지식공유행동 측정척도를 연구에 사용하였다. 4가지 하위요인으로 구성된 본 척도에서 암묵적 속성이 강한 실행공동체(communities of practice)는 제외하였으며, 서면기여(written contribution), 조직 내 의사소통(organizational communications), 구성원 상호작용(personal interactions)의 3가지 하위요인으로 연구를 진행하였다. 서면기여(written contribution)는 구성원들이 그들의 아이디어나 정보, 그리고 전문성을 대화를 통하기 보다는 리포트를 제출하거나 온라인상에 글을 올리는 등 문서화를 통해 조직에 기여하는 행동을 의미한다. 조직 내 의사소통은 팀 또는 작업 집단에서의 공식적인 상호작용을 통하여 지식을 공유하는 행동을 뜻하며, 구성원 상호작용은 개인 간 비공식적인 상호작용 속에서 지식을 공유하는 행동을 포함한다. Ramayah, Yeap, & Ignatius(2003)는 대학 학술위원간 지식공유행동을 측정하기 위해 4가지 하위요인을 모두 사용하였으며, Suppiah & Sandhu(2010)는 조직문화가 암묵적 지식공유행동에 미치는 영향을 확인하기 위해 조직 내 의사소통과 구성원 상호작용의 두 가지 요인을 사용하였다. Rusly, Corner, & Sun(2011)은 변화준비성이 지식경영 프로세스와 지식경영 효과성에 미치는 영향에 대한 개념연구에서 Yi(2009)의 연구를 활용, 구성원간의 공식 및 비공식적인 상호작용을 강조하기도 하였다. 본 연구에서는 ‘나는 인트라넷에 나의 생각이나 아이디어를 기고한다’, ‘나는 회의나 브리핑 시간에 나의 생각과 아이디어를 거리낌 없이 표현할 수 있다’, ‘나는 다른 사람과의 개인적인 대화시(복도에서의 짧은 대화, 점식 식사시, 또는 전화시)에 그들의 업무관련 문제점을 돕는다’ 등의 20문항을 사용하였으며, 각 항목은 리커트 5점 척도를 사용하여 “1 = 매우 아니다” 부터 “5 = 매우 그렇다”로 하였다. 확인된 신뢰계수 값은 서면기여는 .87, 조직 내 의사소통은 .89, 구성원 상호작용은 .87로 나타났다.

2.3 직업적 자기효능감

본 연구에서는 Schyns & von Collani(2002)가 개발한 직업적 자기효능감 측정척도 중에서 단축형 버전을 사용하여 직업적 자기효능감을 측정하였다. 측정문항은 ‘만약 나의 업무에서 문제가 발생하면, 대체로 무엇을 어떻게 해야할 지 생각해낼 수 있다’, ‘나는 직무에서 어떤 어려움에 직면했을 때, 일반적으로 몇 가지 해결책을 발견할 수 있다’, ‘나는 과거의 직무 경험을 통해 나의 직업적 미래를 잘 준비해 왔다’ 등의 8개 문항으로 구성되었다. 각 항목은 리커트 5점 척도를 사용하여 “1 = 매우 아니다” 부터 “5 = 매우 그렇다”로 하였다. 확인된 신뢰계수 값은 .84로 나타났다.

측정도구의 타당도는 AMOS 19.0을 이용한 확인적 요인분석을 통해 검증하였으며, 신뢰도 검사를 위해 각 변수의 Cronbach’s α값을 점검하였다. 가설 검증을 위한 통계분석은 SPSS 19.0을 활용하였으며 각 변수별 항목 측정값들의 평균값을 구하여 변수간의 상관관계분석과 다중회귀분석을 실행하였다. 특히 매개변수 증명을 위해 3개의 회귀분석을 시행하였다. 첫째, 매개변수를 종속변수로 해서 독립변수와의 회귀식을 추정하였다. 둘째, 독립변수와 종속변수 간의 회귀식을 추정해야 하였고, 이 두 단계의 회귀식을 마치고 마지막으로 종속변수에 대해 독립변수와 매개변수를 함께 독립변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다.

분석과정에서 사용된 변수의 평균, 표준편차, 신뢰계수의 기술통계량과 변수들 간의 상관관계는 <표 1>과 같다. 각 변수의 기술통계량의 경우 기존 관련 연구에서 제시된 수준과 유사하게 나타남을 알 수 있다.

[<표 1>] 변수의 기술통계량 및 상관관계

변수의 기술통계량 및 상관관계

변수들 간의 상관관계가 대부분 기존 연구와 일치되는 것으로 보이지만, 서면기여와 대인간 상호작용과 같이 비교적 높은 수준의 상관관계를 보이는 변수들이 나타났다. 그에 따라 추가적으로 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 통해 가설에서 제시된 변수들 사이의 관계를 검토하고자 하였다. 확인적 요인분석은 가정된 요인 구조가 실제 자료와 얼마나 일치하는가에 대한 정보를 제공해주어 구성개념의 타당성을 평가하는 데 목적이 있다(Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2006). 확인적 요인분석의 결과는 <표 2>를 통해 제시하였다. 기초모형(5요인)은 본 연구에서 사용된 변수를 전부 고려한 것이며, 상관관계분석을 통해 확인된 결과 높은 상관을 보이는 변수를 고려하여 재설정한 모형을 대안모형(1-4)으로 하여 적합도 지수를 서로 비교하였다. 먼저 대안모형 1은 조직 내 의사소통과 구성원의 상호작용을 하나의 요인으로 고려한 모형이 제시되었으며, 대안모형 2는 조직 내 의사소통, 구성원의 상호작용, 서면기여를 하나의 요인으로 고려한 모형으로 설정하였다. 대안모형 3은 조직동일시와 직업적 자기효능감을 하나의 요인으로 지식공유행동 하위요인 3개를 하나의 요인으로 고려한 모형으로 설정하였다. 마지막으로 대안모형 4은 모든 지표를 한 요인으로 고려한 모형이 제시되었다. 표를 통해서 나타난 바와 같이 5가지 모든 요인을 고려한 기초모형이 모든 적합도 지수(GFI, CFI, RMSEA)에서 우수한 값을 보이고 있는 바 기초모형을 본 연구에서 채택하게 되었다.

[<표 2>] 확인적 요인분석 결과

확인적 요인분석 결과

본 연구에서 사용된 변수들은 공군 비행대대의 조종사들을 대상으로 개인차원의 응답에 기초한 것으로 동일방법편의의 문제를 내포하고 있다. 동일방법편의를 완화하는 방법으로 절차적 해결법과 통계적 해결법이 제시되는데 절차적 해결법은 설문의 구성단계에서 관리되어지는 것인 반면 통계적 해결법은 이미 설문이 종료된 이후 인위적으로 공분산을 분리시키는 통계를 사용하는 것으로(Podsakoff & Organ, 1986), 본 연구에서는 통계적 해결법을 통해 자료의 동일방법 편차를 검증하였다. 동일방법편의의 검증은 Harman이 제시한 일원검증법(one-factor test)를 통해 확인하였는데, 일원검증법은 주어진 자료에 심각한 단일 응답자 편차가 있는 경우, 모든 항목들의 단일 요인으로 추출되거나 전체 분산의 대부분을 설명하는 한 개의 보편 요인이 추출된다는 점을 착안하여 연구에서 사용된 변수를 모두 넣고 주성분 요인분석을 실시한 결과를 통해 확인하는 것이다. 따라서 본 연구에서의 동일방법편의를 검증하기 위해 전체 변수를 대상으로 요인 분석을 실시한 결과 고유값이 넘는 6개 요인이 추출되었으며 이들이 전체분산의 64.23%를 설명하고 있고 이 중 첫 번째 요인이 전체분산의 33.37%를 설명하고 있어 본 연구에서 사용한 자료에는 동일방법편의의 편차가 심각하지 않다고 할 수 있다.

가설 검증을 위한 종속변수와의 회귀분석시 응답자의 총 복무기간과 현재 근무하고 있는 대대(부서)의 근무기간을 통제변수로 투입하여 회귀분석을 실시하였다. 모형 1에서는 통제변수만을 고려하여 종속변수와의 관계를 분석하였고, 모형 2에서는 독립변수를 투입하여 설명력의 변화정도를 검토하였다.

조직동일시가 지식공유행동에 미치는 영향을 확인하기 위하여 회귀분석을 실시한 결과를 <표 3>에 제시하였다. 모형 1은 통제변수인 총 복무기간과 현 부서근무기간을 지식공유행동과 회귀분석한 결과이며, 모형 2는 통제변수와 독립변수인 조직동일시를 함께 포함하여 회귀분석한 결과이다. 지식공유행동의 세 가지 하위요인에 대한 조직동일시의 영향을 살펴보면, 서면기여에 대한 영향은 유의하지 않아 <가설 1a>는 지지되지 않았다. 그러나 조직동일시의 조직 내 의사소통(β = .315, p < .001)과 구성원 상호작용(β = .472, p < .001)에 대한 효과는 정적이고 유의하여 <가설 1b>와 <가설 1c>는 지지되었다.

[<표 3>] 조직동일시가 지식공유행동에 미치는 영향

조직동일시가 지식공유행동에 미치는 영향

조직동일시와 지식공유행동 간의 관계에 있어서 팀 학습의 매개효과를 확인하기 위하여 매개효과 3단계 검증방법(Baron & Kenny, 1986)을 사용하였다. 매개효과 검증절차는 다음과 같다. 첫 번째는 매개변수를 종속변수로 해서 독립변수와의 회귀식을 추정한다. 이 회귀식에서 독립변수의 계수(β값)가 유의해야 한다. 두 번째는 독립변수와 종속변수 간의 회귀식을 추정하는 것이다. 여기에서도 독립변수의 계수(β값)가 유의해야 한다. 세 번째로 종속변수에 대해서 독립변수와 매개변수를 함께 독립변수로 포함하는 회귀식을 추정한다. 세 번째 회귀식에서는 매개변수의 계수((β값)가 유의해야 한다. 유의성에 대한 이 세 가지 조건이 만족된 상태에서 마지막으로 독립변수의 계수(β값)를 비교하는 단계가 남는데, 두 번째 회귀식에서의 독립변수의 계수(β값)의 규모보다 세 번째 회귀식에서의 독립변수의 계수(β값)의 규모가 작을 때 비로소 매개변수의 효과가 확인되는 것이다. 세 번째 회귀식에서 독립변수 계수(β값)가 유의하지 않을 때에는 완전한 매개효과가 존재한다고 해석이 가능하다.

조직동일시와 지식공유행동 간의 관계에 대한 직업적 자기효능감의 매개효과를 검증하기 위하여 3개의 회귀분석을 실시한 결과를 <표 4>에 제시하였다. 모형 1은 통제변수인 총 복무기간과 현부서 근무기간과 독립변수인 조직동일시를 매개변수인 직업적 자기효능감과 회귀분석한 결과이며, 모형 2는 통제변수와 독립변수, 종속변수인 지식공유행동 중 독립변수와 유의미한 상관관계가 있었던 조직 내 의사소통, 구성원 상호작용 두 개의 하위요인을 포함하여 회귀분석한 결과이다. 모형 3은 통제변수와 독립변수, 매개변수 및 종속변수를 포함하여 회귀분석한 결과이다.

[<표 4>] 직업적 자기효능감의 매개효과

직업적 자기효능감의 매개효과

검증결과는 <표 4>에서 보는 바와 같이, 첫 번째는 매개변수인 직업적 자기효능감에 대한 독립변수인 조직동일시는 정적이고 유의한 효과(β = .432, p < .001)를 나타내었다. 두 번째는 가설 1b에서 확인했듯이 조직 내 의사소통에 대해 조직동일시는 정적이고 유의한 효과(β = .315, p < .001)을 나타내었다. 마지막 세 번째는 조직동일시와 직업적 자기효능감은 지식공유행동에 대해 매개변수인 직업적 자기효능감은 정적이고 유의한 효과(β = .472, p < .001)를 나타내었다. 또한 독립변수 조직동일시의 계수(β값)가 .315(모형 2)에서 .108(모형 3)으로 규모가 작아졌고, 통계적으로 유의하지 않아 완전매개 효과가 존재한다. 따라서 <가설 2b>는 지지되었다.

<가설 2c>에 검증을 위해 첫 번째는 매개변수인 직업적 자기효능감에 대한 독립변수인 조직동일시는 정적이고 유의한 효과(β = .432, p < .001)를 나타내었다. 두 번째는 가설 1c에서 확인했듯이 구성원 상호작용에 대해 조직동일시는 정적이고 유의한 효과(β = .472, p < .001)을 나타내었다. 마지막 세 번째는 조직동일시와 직업적 자기효능감은 지식공유행동에 대해 매개변수인 직업적 자기효능감은 정적이고 유의한 효과(β = .387, p < .001)를 나타내었다. 또한 독립변수 조직동일시의 계수(β값)가 .472(모형 2)에서 .305(모형 3)으로 규모가 작아져서 부분매개 효과가 존재한다. 따라서 <가설 2c>는 지지되었다.

본 연구는 조직동일시가 지식공유행동에 미치는 영향과 이 관계에서 직업적 자기효능감의 매개효과를 실증한 연구로 그 시사점은 다음과 같다 첫째 이론적으로는 조직동일시 개념의 모태가 되는 사회정체성 이론과 조직정체성에 대해 살펴보고 사회적 딜레마 이론을 바탕으로 조직에서 구성원의 지식공유행동을 제한하는 요인과 이를 완화할 수 있는 메커니즘을 찾아보았다. 연구결과 자신의 직무성과와 직접적인 상관이 없고, 조직으로 부터 평가가 어려운 지식공유행동을 조직 구성원들에게 활성화시키기 위해서는 구성원들이 조직의 정체성에 대해 인식하고, 조직과 하나됨을 느끼도록 해주어야 한다는 것을 확인했다. 조직과 공동운명임을 인식하고 있는 구성원은 동료들과의 협력을 통해 궁극적으로 조직 전체의 발전에 도움이 되는 지식공유행동과 같은 역할 외 행동에도 관심을 기울이게 되는 것이다.

둘째, 국내연구에서는 드물게 최근에 개발된 지식공유행동 측정도구를 활용하여 연구를 진행함으로써 측정도구의 타당성과 신뢰성을 국내표본을 통해 살펴보고, 기존 측정도구보다 다차원화된 측정도구(Yi, 2009)의 사용하여 세밀한 분석을 실시하였다. 즉 기존의 연구들은 지식공유를 구성원의 지식공유에 대한 태도나 의도 그리고 지식공유의 정도로 규정하고, 주로 단일차원의 측정도구를 활용하여 연구를 진행하였으나 본 연구는 조직에서 실제로 구성원들이 하는 행동에 기반을 두고 지식공유를 측정함으로써 보다 세밀하고 효과적인 연구를 수행할 수 있었다.

셋째, 조직성과에 많은 잠재적인 영향력을 지니고 있음에도 연구가 제한되었던 조직동일시와 지식공유행동과의 관계를 살펴보고 이 관계에서 직업적 자기효능감의 매개효과의 검증을 통해 메커니즘을 밝히는데 기여하였다. 즉 조직동일시에 관한 선행연구들은 그동안 구성원의 조직시민행동, 직무성과, 창의성 등 다양한 조직성과 변수들과 조직동일시와의 긍정적인 관계를 검증하여 왔다. 그러나 놀랍게도 조직동일시와 지식공유행동과의 관계를 실증적으로 검증한 연구는 찾아보기 어려운 실정이었다. 더구나 다양한 글로벌 이슈와 조직정체성 및 조직동일시를 연관시켜 연구하는 경향이 빈번해지고 있는 지금 본 연구는 이러한 흐름에도 부합한다고 할 수 있을 것이다.

한편 본 연구의 실무적인 시사점은 다음과 같다.

첫째, 조직의 경쟁력 확보를 위해 필수적인 지식경영을 효과적으로 수행하기 위해서는 하드웨어 시스템을 갖추고, 규정이나 법규를 만들어 인위적으로 지식공유와 지식창출을 활성화 할 수도 있다. 그러나 그와 더불어 구성원들에게 보다 바람직한 조직정체성을 제시하여 다른 조직과 차별화된 긍정적인 조직의 모습을 보여준다면, 자연스럽게 자신이 보유하고 있는 지식을 다른 구성원들과 적극적으로 공유하려고 할 수 있을 것이다.

둘째, 연구결과에서도 나타나듯이 지식공유의 하위변인 중 조직 내 의사소통과 구성원 상호작용과는 다르게 서면기여는 조직동일시와 유의한 관계가 증명되지 않았다. 이러한 결과의 원인은 하드웨어적인 시스템의 구축이 비효율적이기 때문에 발생할 수도 있지만, 그보다는 나머지 두 개의 하위변인이 조직 내 일상생활과 업무시간에 자연스럽게 일어날 수 있는 행동인 반면 서면기여행동은 보다 추가적인 노력이 필요한 행동이기 때문에 발생한다고 볼 수 있다. 이를 Nonaka(1994)의 이론을 바탕으로 생각해보면, 조직동일시가 형식지의 공유라 할 수 있는 서면기여에는 바로 영향을 주지 못하고, 암묵지의 공유라고 할 수 있는 조직내 의사소통과 구성원 상호작용의 형태로 나타나기 때문이라 여겨진다. 즉, 사회화와 표출화 단계에 이르기까지 조직동일시가 유의미한 영향을 줄 수 있지만, 연결화와 내면화하는 과정에 도달하기 위해서는 조직 차원에서 지식의 상호작용을 활성화시킬 수 있는 시스템의 정비, 적절한 피드백체계의 구축 등 구체적인 정책시행이 요구된다.

셋째, 사회정체성 이론에 의하면 조직 구성원들은 외부적으로 평판이 좋은 조직과 위상이 높은 조직과 자신을 동일시하려는 경향이 있으며 조직동일시를 통하여 사회적으로 평판이 좋은 조직에 소속된 것에 대해 자부심을 가지고 몰입하려는 경향이 있다(김원형, 2002). 공군의 조종사들은 우리 나라의 영공을 지키는 공군의 엘리트라는 자부심과 함께 조직으로부터 상당한 관심과 지원을 받고 있는 집단이다. 따라서 조종사들은 자신들이 공군이라는 조직을 대표한다는 생각을 가지고 있으며, 오랜 기간의 전문교육을 통해 자신의 임무에 대한 자신감과 전문성을 가지고 있다. 그리고 다른 구성원들과 의사소통 및 상호작용을 통해 자신이 가진 지식을 적극적으로 나누려고 하는 경향이 있다. 이런 관점에서 일반 조직의 관리자들 역시 구성원들의 조직동일시를 높이는 것을 통해 지식공유행동을 비롯한 긍정적인 행동을 이끌어 낼 수 있을 것이다. 조직의 이미지를 높이기 위한 활동을 강화할 때 보여주기식의 홍보나, 선심성 행사 외에 조직이나 기업의 비전과 목표를 강조하고, 국가의 발전과 고객의 만족에 기여하고 있다는 보다 장기적인 조직의 이미지 관리 정책 시행이 요구된다고 본다.

본 연구의 한계를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 종속변수로 선정한 지식공유행동의 하위 요인 세 가지 중 하나인 서면기여행동과 조직동일시와의 유의한 상관관계가 나타나지 않았다. Yi(2009)가 개발한 지식공유행동 측정도구를 사용하여 연구를 진행한 결과 확인적 요인분석 및 신뢰성 검증결과는 양호하였으나 가설이 부분적으로 지지됨에 따라 종속변수인 지식공유행동의 하위요인들이 지식공유행동을 올바르게 설명하고 있는지에 대한 논란이 남는다. 둘째, 자기보고식 설문으로 사회적 바람직성의 영향 및 동일방법편의의 가능성이 있다. 군 조직의 특성상 조직동일시가 실제보다 다소 높게 나타날 수 있으며, 자신의 행동을 긍정적으로 보는 경향으로 인해 측정에 오차가 발생했을 가능성 또한 존재한다. 군은 임무수행에 대한 명예와 충성심을 강조하는 조직으로 공군 조종사들은 근무여건과 혜택 면에서 다른 집단에 비해 상대적으로 많은 지원을 받고 있으며, 공군을 대표하는 집단이라는 상징성 역시 높다. 따라서 일반 조직 구성원들에 비해 조직동일시의 정도가 높을 수 있으며, 본 연구의 유의한 결과 역시 이러한 배경에서 도출되었을 가능성이 있다.

앞서 언급한 내용을 바탕으로 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 조직동일시는 조직정체성과 깊은 관계가 있으며, 많은 실증연구들이 이를 지지하고 있다. 하지만 조직정체성과 조직동일시에 대해 개인수준을 넘어선 연구는 제대로 이루어지지 않고 있다. 따라서 차후에는 조직정체성과 조직동일시에 관한 집단 및 조직수준의 분석을 통해 연구의 폭을 넓힐 수 있을 것이라 생각한다. 둘째, 조직동일시와 지식공유행동 또는 기타 조직성과의 관계에서 조직의 환경이나 맥락적인 요인의 조절효과를 살펴볼 필요가 있다. 조직동일시와 조직성과 사이의 관계에서 제3의 변수의 조절효과를 연구한 논문은 찾아보기 힘든 실정이다. 조직동일시가 조직구성원들과 조직성과에 미치는 메커니즘을 구체적으로 밝히기 위해서는 이와 같은 연구가 필수적이라 할 수 있다. 셋째, 본 연구는 군 조직, 그 중에서도 공군 조종사를 대상으로 실시하였는바 연구 결과의 일반화를 위해 군 조직내의 다른 집단이나 일반 기업 등으로 연구대상을 확장할 필요가 있다. 군 조직에서 내ㆍ외부의 수많은 지식들을 효과적으로 관리하고 통합한 지식관리 능력을 바탕으로 군사혁신이 이뤄졌듯이, 성공적인 성과를 거두고 있는 일반 기업에서도 본 연구와 유사한 결과가 도출될 것이라 생각된다.