지식기반사회로 진화할수록 인간관계의 바탕에 깔려 있는 감정적 유대감, 애정, 믿음, 그리고 신뢰와 같은 감성을 이해하고 이에 대처하는 것이 중요해지고 있기 때문에, 21세기는 지식 못지않게 감성에 대한 관심이 높아지고 있다(Salovey & Mayer, 1990; Toffler, 1984). 리더의 인지적이고 기술적인 능력 못지않게 감성과 정서적 측면이 중요시되고 있으며, 조직을 효과적으로 이끌기 위해 다양한 감정적 상황에 따른 구성원들의 원활한 의사소통과 화합, 주변 환경에 대응하는 유연한 사고, 신뢰감 조성과 원활한 의사소통, 감성지능의 중요성, 그리고 구성원들의 수평적 관계와 신뢰의 중요성에 대한 관심이 부각되고 있다(Goleman, 1998; Sosik & Magerian, 1999).

기존 선행연구들을 살펴보면, 구성원들의 감성을 긍정적인 방향으로 유도하기 위해 리더의 감성지능을 지렛대로 사용하여 개인과 조직성과 및 팀 유효성에 유의한 영향을 미친다고 연구하였다(이현정·박통희, 2011; 최성수·권용주, 2012; Cherniss & Alder, 2000; Codier et al., 2008). 이는 리더의 감성 지능이 인적자원개발과 관리 영역에 적극적으로 활용되고 있으며 조직구성원의 행동과 조직성과와의 영향을 주는 하나의 학문적 영역으로 자리매김을 하고 있다는 것을 보여준다. 리더는 감성지능을 기반으로 조직원과의 신뢰관계를 구축하게 되며, 이러한 리더의 감성지능을 기반으로 한 신뢰관계는 팀 응집력 긍정적 영향을 미치게 된다(최만식·유정인, 2011). 이런 팀의 건전한 응집력은 구성원들로 하여금 자발적으로 지식과 정보를 공유하는 분위기를 형성시켜 조직의 경쟁우위 및 목표달성을 확보하기 위한 기초와 바탕이 되게 한다(Kogut & Zander, 1993). 따라서 개인과 조직의 성과달성 뿐 아니라 리더십에 있어서도 리더의 감성지능과 신뢰가 중요한 요인임을 증명하고 되고 있다(신유근, 1990; Cummings & Bromiley, 1996; Boyatzis, Goleman & Rhee, 2000). 즉, 감성지능이 높은 리더는 구성원 개개인의 잠재력을 극대화시켜 지속적으로 높은 성과를 내는 공통점이 있다고 주장한다(Goleman,1995; Yukl, 2002).

또한, 리더의 감성지능은 직무몰입, 조직몰입 등 궁극적으로 팀 유효성 및 조직성과에 영향을 미치는 요소와 밀접한 관계가 있다. Wong and Law(2002)는 감성지능이 구성원의 직무만족 및 직무몰입, 건강, 창의성, 조직시민행동, 그리고 효율성 등에 긍정적 영향을 준다고 제시하였고, Codier, Kooker and Shoultz (2008)는 감성지능이 조직의 몰입을 높이고 이직 의도를 낮추는데 기여한다고 연구결과를 제시하였다. 따라서, 본 연구는 리더의 감성지능이 상사신뢰, 지식공유 및 직무몰입을 매개로 팀 유효성과 조직몰입에 유의한 영향을 미친다고 가정하였다.

본 연구 대상인 대학 교직원이 속한 대학조직은 최근 세계화, 국제화로 인한 무한경쟁시대에서 대학이 발전하고 생존하기 위해서는 인력개발과 경쟁력 강화가 시급한 과제로 관심이 모아지고 있다. 또한 대학평가와 정부공시제도, 반값등록금과 자체평가 등으로 대학 간의 경쟁력 확충은 대학 생존의 중요한 목표이며, 글로벌 경쟁력 강화와 새로운 서비스 제공의 확대와 지원에 따른 분야별 전문성을 보유한 지식, 기술, 인력관리가 필요하다. 따라서 대학의 행정관리를 총체적으로 책임지는 대학교직원역시 중요한 인적자원으로 부각되고 있으며, 개인의 가치관과 역할도 더욱 중요해지고 직무역량을 발휘할 수 있는 유능한 리더가 필요하다(박성민, 2010; 신현석, 1997; 조광제, 2002). 또한 리더의 감성지능에 대한 고찰은 아직까지 하나의 이론으로 정립되기에는 이론적, 실증적 연구가 많이 부족한 상황이다. 특히 대학교직원을 대상으로 한 리더의 감성지능에 관한 선행연구가 미비하기에 본 연구를 통하여 대학조직의 업무활성화와 리더의 감성지능의 중요성에 대하여 연구하고자 한다.

Salovey and Mayer(1990)는 감성지능의 단어와 정의를 최초로 언급한 학자들로 감성지능이란 자신과 타인의 감정과 느낌을 관찰 및 검토하고, 그것들을 식별하며 생각과 행동을 유도하는데 활용하는 능력으로 정의하였다. 또한, Mayer and Salovey(1997)는 후속연구에서 감성지능을 ①감성을 정확히 지각하고 인식하고 표현하는 능력, ②감정을 생성하거나 이용하여 사고를 촉진시키는 능력, ③감성과 감성지식을 이해하는 능력, ④감성발달과 지력발달을 촉진시키기 위하여 감성을 조정하는 능력의 4가지 영역으로 수정된 정의를 제시하였다.

최근 감성이 일상생활과 조직경영의 측면에서 중요하고 필수적이라고 여기면서 리더가 감성지능을 조직발전의 도구로 활용하기 위한 것으로 업무에 대한 동기부여, 리더십 발휘, 구성원들의 상사신뢰, 직무성과 및 직무몰입 등에 중요한 영향을 미치고 있음이 강조되고 있다(김성은, 2009; 정현우, 김창호, 2006; 최성수·권용주, 2012; Ashforth & Humphrey, 1995). 즉, 리더가 감성지능을 활용하여 구성원들의 마음을 움직이고 조직의 감성역량을 높일 때, 구성원들은 조직에서 공식적으로 요구하지 않은 행동에 참여하게 되고, 이러한 행동은 궁극적으로 팀 및 조직성과에 영향을 준다고 하였다(Greenberg & Baron, 1997). 이러한 공식적이지 않은 행동으로 본 연구에서는 상사와의 신뢰, 지식공유, 직무몰입을 선정하여 리더의 감성지능과의 관계를 규명하고자 하였다.

신뢰란 사람과의 관계에서 존재하는 믿음을 의미하며, 특히 조직에서의 신뢰는 직무수행에 있어 업무를 분장하고 권한을 위임하는데 있어 중추적인 역할을 한다(Gambetta, 1988). Heimer(2001)는 신뢰란 자신의 이해관계와 관련한 위험부담을 안고 있는 상황에서, 상대방이 자신에게 해로운 결과를 가져오지 않을 것이라고 판단하고 이해관계를 상대방에게 믿고 의지하며 맡는 것이라고 정의하였다. 상사신뢰는 상사에 대한 조직원의 믿음을 의미한다(정홍술, 2002; Costigan, Ilter & Berman, 1998). 이러한 상사신뢰는 조직원들로 하여금 직무만족, 팀몰입, 팀유효성 등 조직에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다(정기호, 2009; 정홍술, 2002). 따라서, 본 연구는 리더의 감성지능이 상사신뢰에 미치는 영향에 대하여 알아보았다.

또한, 감성지능은 팀응집력에 유의한 영향을 미치며(최만식·유정인, 2011; 최성수·권용주, 2012), 이런 팀응집력은 조직원의 지식공유 활동에 영향을 미친다(Huang, 2009; van Woerkom & Sanders, 2009). Gold, Malhotra and Segar(2001)은 경험과 노하우(know-how)같은 지식을 공유함으로써 조직의 효율성과 성과가 향상된다고 하였으며, Hsu(2008)는 지식공유를 통하여 인적자원이 개발이 되며 이를 통해 조직의 성과가 향상된다고 언급하였다. Cho and Korte(2014)는 중간관리자의 지식공유 활동은 고객과의 관계, 조직원의 개발과 성장, 조직 내부 프로세스에 긍정적인 영향을 미치며 재무적 성과로 이어진다고 하였다. 하지만, 리더의 감성지능이 지식공유에 직접적인 영향을 미친다는 연구는 미비하다. 따라서, 본 연구는 리더의 감성지능이 지식공유에 미치는 직접적 영향에 대하여 연구하였다.

직무몰입은 직무에서 오는 만족감과 직무에 대한 개인의 심리적으로 동일시하는 정도이다(Blau & Boal, 1987; McCormick & Tiffin, 1980). 앞서 이야기한 바, 리더의 감성 지능은 조직원들로 하여금 안정감과 소속감을 들게 만들어 이들로 하여금 직무에 더욱 몰입할 수 있을 것이라고 가정하였다. 따라서, 본 연구에서는 리더의 감성지능이 조직원의 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는 알아보았다. 이에 다음과 같은 가설을 설정하였다.

최근 신뢰는 조직의 안정성을 높이고 조직구성원의 복지에 긍정적인 영향을 미치는 가장 중요한 요소 중 하나로 평가하고 있으며, 나아가 많은 연구자들은 신뢰는 조직구성원들의 직무 만족, 직무몰입, 조직목표와 생산성, 그리고 구성원 개인의 자아실현을 가능하게 하는 핵심적인 구성개념으로 진단하고 있다(Cook & Wall, 1980; Katz & Kahn, 1978). 조직구성원들이 조직 내에서 맺게 되는 인간관계는 직무와 함께 구성원의 태도와 행동형성에 매우 중요한 역할을 담당하게 되며 조직의 성과를 결정하는 중요한 요소로 여겨지고 있다(McAllister, 1995). 특히 상사는 구성원이 맺게 되는 인간관계의 주요 대상이며, 상사에 대한 신뢰는 조직과 구성원들의 관계를 더욱 강하게 연결시키는 유연한 역할을 담당하게 된다.

상사신뢰의 정의를 살펴보면, Mayer, Davis and Schoorman(1995)은 구성원이 리더에게 특정 행위를 해줄 것이라고 기대하며, 리더의 행위를 기꺼이 받아들이려는 마음상태로 정의하였다. Costigan, Ilter and Berman(1998)는 상사신뢰란 상사에 대한 구성원의 믿음과 신뢰정도로 정의하였으며, 인성진(2010)은 조직 내 구성원이 부서의 업무를 총괄하며 직접적으로 관장하는 상사의 능력, 자비심, 도덕성을 바탕으로 자신에게 미칠 수 있는 위험부담을 기꺼이 수용하려는 심리적 상태라고 정의하였다, 또한 김종현(2011)은 구성원이 불확실한 상황에서도 상사에 대한 신뢰와 존경심을 갖고 상사의 의도와 행동에 따르고자 하는 의지로 정의하였다.

정기호(2009)는 상사와 구성원들과 신뢰를 구축하는 것은 구성원으로 하여금 조직을 위해 더욱 노력하게 만들어 직무만족과 팀 유효성에 긍정적인 영향을 미친다고 연구하였으며, 최성원과 윤방섭(2000)은 상사신뢰의 수준은 상사의 능력과 선의, 그리고 진실성의 인식에 영향을 받는다고 주장하였다. 또한, 홍순복(2010)은 조직신뢰, 상사신뢰, 동료신뢰는 조직 내 팀유효성과 조직몰입에 긍정적인 영향을 준다고 연구하였다.

상사신뢰는 구성원들이 직무 혹은 조직에 만족하는데 있어 중요한 역할을 하며 나아가 조직몰입과 팀 유효성을 향상시키는데 중요한 요인으로 작용하고 있다. 따라서 본 연구에서 대전광역시에 위치한 대학교의 교직원들도 기존에 선행연구들과 같이 상사신뢰가 팀유효성 및 조직몰입에 영향을 미치는지 알아보았고 다음의 가설을 설정하였다.

지식공유는 조직의 경쟁우위를 확보하기 위한 기초임과 동시에 지식창출의 토대로서 구성원들 상호 간 자신들의 지식을 서로 주고받으며 새로운 지식을 생성해 내어 확산하려는 모든 노력을 이야기한다(Kogut & Zander, 1993). Nonaka(1994)는 지식이란 단순한 정보가 아닌 믿음과 약속에 관한 행위와 의미이며, 자율적으로 창출된 개인들의 지식이 공유되어 조직전체에 확산·활용될 때 조직은 지속적 성장 발전할 수 있다고 주장하였다. Grant(1996)는 조직이 보유한 지식을 공유시킴으로써 함께 나누고 활용하여 조직유효성을 강화하려는 활동으로 정의 하였다. Wasko and Faraj(2005)는 개인이 내재화되어 있는 다양한 지식을 학습조직이나 정보기술을 통해 구성원들 상호간 지식으로 축적하는 과정으로 정의하였다. 또한 황규일(2005)은 조직구성원이 자신의 지식을 공개하고 이를 조직 내에 전파와 확산, 저장하여 구성원 자신의 업무에 활용할 수 있도록 하는 행위로 정의하였다. 즉, 지식공유는 단순이 개개인이 갖고 있는 지식과 정보를 공유하는 것에 그치지 않고 이를 적극 활용하며 조직구성원 전부에게 공유될 수 있도록 축적되는 것을 의미한다.

최호진(2005)은 지식공유가 활발히 이루어진다면 조직의 높은 목표성과를 달성할 것이며, 지식의 공유가 이루어지지 않는다면 부서 간 또는 구성원 간의 갈등을 초래하게 되며 목표가 달성되지 않을 것이라고 이야기 하였다. 또한 쩌우루루와 짜오수밍(2010)은 조직 내 리더, 동료, 그리고 조직에 대한 신뢰가 깊을수록 구성원들이 더 적극적으로 지식공유를 촉진한다는 연구를 실증 분석하여 규명하였고, 이러한 지식의 공유는 궁극적으로 조직의 성과로 이어지게 된다(Cho & Korte, 2014).

따라서 본 연구에서는 지식공유란 조직 내에 구성원들의 개인의 지식을 공개하고 함께 공유하여 이를 조직 내 확산시켜 상호관계 및 협력을 통하여 새로운 지식을 창출하여 업무에 적용하는 과정으로 정의하며, 이상의 논의와 선행연구를 토대로 다음의 가설을 설정하였다.

직무몰입은 개인이 현재 담당하는 직무를 동일시하고 그것에 몰두하는 상태를 나타내는 것으로, 한 개인이 자신이 담당하고 있는 직무에 대한 심리적 일체감과 자신의 업무에 대한 중요도 인식을 나타낸다(Muchinsky, 2009). Lodahl and Kejner(1965)는 개인이 심리적으로 자신과 자신의 업무를 동일시하고 자기 이미지에 직무가 중요하게 차지함으로써 개인의 자아존중감(self-esteem)에 영향을 미치는 정도로 정의하였다. Kanugo(1982)은 자신과 맡고 있는 직무와의 관계에 대한 구체적인 신념을 바탕으로 현재 직무에 몰두하고 있는 정도로 정의하였으며, 배성현(2001)은 직무몰입을 조직구성원이 조직 내 자신의 직무에 몰두하고, 애착이나 열의를 갖고 조직성과에 기여하는 행동으로 정의하였다. 본 연구에서는 직무몰입이란 구성원들이 자신의 직무에 대해 애착과 만족감으로 심리적 일체감을 느끼고 업무와 동일시하여 적극적으로 직무에 참여하여 몰입하는 정도로 정의한다.

선행연구로는, Stevens, Beyer and Trice(1978)는 직무몰입 수준이 높을수록 조직몰입이 높아진다는 연구 결과를 발표하고 직무몰입과 조직몰입의 상관관계를 주장하였다. 권태윤과 박성규(2010)는 은행원을 대상으로 한 연구에서 신뢰와 직무만족이 정서적 몰입에 긍정적 영향을 미친다고 하였으며, 오창택(2012)은 사회복지기관에 재직하는 직원을 대상으로 한 연구에서 개인-직무부합이 높은 사람일수록 높은 직무만족과 조직에 대한 감정적 애착심이 높다고 하였다. 따라서 본 연구에서는 직무몰입이란 구성원이 자신의 직무에 대해 애착과 만족감으로 심리적 일체감을 느끼고 업무와 동일시하여적극적으로 직무에 몰입하는 정도로 정의하며, 이상의 논의와 선행연구를 토대로 다음의 가설을 설정하였다.

팀이란 집단의 한 형태로써 공동의 목표와 성과를 달성하기 위하여 상호의존적인 과업 및 책임 등을 공동으로 부여받게 되는 개인의 집합체를 말한다(장영광·정기만, 2014; Sundstrom et al., 1990). 팀제의 도입은 조직의 통제요인을 줄이고 구성원들의 직무만족과 사기진작시키며 구성원들이 지닌 역량 간 협동을 통하여 시너지 효과를 창출하고 조직의 효과성 및 성과를 향상시키는데 긍정적 영향을 준다고 한다(장영광·정기만, 2014; Nickels, McHugh & McHugh, 2012).

이에 팀 유효성이란 Sundstrom, DeMeuse and Futrell(1990)은 팀의 서비스 정보, 의사결정 결과를 받아들이는 팀 성과, 구성원의 만족, 팀 성장측면에서 팀원들의 팀에 대한 만족과 몰입뿐만 아니라 팀 성과까지 포함시켜 정의하였다. Shea and Guzzo(1987)는 팀 유효성은 최종 제품 및 서비스의 생산이며, 이를 결정하는 요인으로 업무 및 결과의 상호의존성과 조직집단의 신념 등으로 정의하였다.

팀 유효성을 구성하는 하위요소로 본 연구에서는 팀 몰입, 팀 성과, 팀 만족으로 선정하였다. 팀몰입이란 조직수준에서 정의한 몰입의 변수를 팀 수준에서 재 정의한 것으로, Mowday, Porter and Steers(1982)는 팀의 가치와 목표에 대한 강한 믿음과 수용, 팀 조직을 대신해서 기꺼이 노력 하려는 마음, 그리고 팀원으로서 소속감을 유지하고자 하는 열망으로 정의하였다. 본 연구에서는 팀 몰입을 Allen and Meyer(1990)가 제시한 조직몰입 유형 중 정서적 몰입을 적용하여, 팀 몰입을 조직내에서 구성원이 팀의 목표와 가치를 수용하고, 애착심과 일체감을 느끼며, 팀에 지속적으로 남아있기를 원하는 자발적인 몰입의 형태로 정의하였다. 팀 성과란 많은 연구자들에 의하여 다르게 해석·측정이 되기에 개념에 대한 정의를 내리는 것이 힘들다(Sundstorm et al., 1996) 따라서, 본 연구에서는 각 조직원이 느끼는 팀의 목표달성도, 팀 작업의 효율성, 프로젝트 제시간에 실행, 완수 등과 같은 팀 성과에 대한 인지적 평가로 국한하였다. 또한 팀 만족이란 조직구성원이 자신의 팀에 대한 심리적인 감정 상태로 정의하였다(김순희, 2011).

Bishop and Scott(2000)는 팀을 중심으로 업무를 추진하고 성과를 평가하며 이를 보상하는 팀 중심의 체제에서는 조직 전체인 관점에서보다는 팀에 더 몰입해야 한다고 주장하였다. Druskat and Wolff(2001)는 조직에서 팀의 유효성을 높이기 위해서는 조직 내 신뢰, 집단정체감, 집단효능감이 중요시되며, 특히 구성원의 감성지능이 풍부할 때 그 효과가 극대화된다고 하였다. 정무관(2009)은 리더의 감성지능이 팀 유효성을 증대시키거나 감소시킬 수 있는 중요한 기제임을 연구결과로 밝혔다.

본 연구에서는 이상의 논의와 선행연구를 토대로 다음의 가설을 설정하였다.

조직몰입의 대표적 연구자인 Allen and Meyer(1990)은 자신이 속해있는 조직에 대한 애착과 자부심, 조직의 목표와 가치를 자신의 것으로 수용하는 동일시, 그리고 조직의 업무와 목표 달성에 전념하려는 조직참여가 결합된 심리적 감정상태라고 정의하였다. Tett and Meyer(1993)는 자신의 속한 조직에 대한 동일시, 충성심 및 애착심과 같은 정서적 반응으로서, 정서적으로 몰입된 조직구성원들은 조직에 대한 강한 소속감과 자부심으로 조직의 가치와 비젼을 동일시한다고 주장하였다. 이러한 조직몰입은 구성원들로 하여금 직무에 만족하고 몰입하며 조직 활동에 전념하게하고 조직에 남아 있으려하는 열망을 증대시킨다(Rhoades et al., 2001). 또한 정서적 몰입은 직무환경 이외에 다른 여러 요인들이 작용으로 인해 쉽게 변하지 않고 조직에 남아있으려는 특성이 있다(Mowday, Porter. & Steer, 1982; Steers, 1984). 즉 조직에 대한 안정적이고 지속적인 의미를 지닌 신념적 태도를 지칭한다.

정서적 몰입은 이직, 결근, 성과 등 조직의 성장 발전 및 지속가능성을 향상에 유의미한 관련이 있다고 밝혀졌다(Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997). 정명숙과 김광점(2006)은 간호원들을 대상으로 한 연구에서 리더의 감성지능이 직무만족과 정서적몰입에 긍정적인 영향을 미친다고 하였으며, 최현묵(2011)은 군 리더의 감성지능이 병사와 간부의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 검증한 결과, 리더의 감성지능은 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(+)의 관계를 갖는다는 것을 알았다. 이러한 정서적 몰입은 과업성과, 대인관계 촉진 및 직무헌신 등 조직에 다양한 면에서 긍정적 영향을 끼치기에, 본 연구는 리더의 감성 지능이 대전지역 대학교 교직원에 조직몰입에 어떠한 영향을 주는 지 알아보고자 한다.

본 연구의 표본대상은 대전광역시 소재 5개 종합대학교에 근무하는 대학 교직원 580명을 대상으로 2013년 9월 28일부터 2013년 10월 8일까지 자료 수집을 진행하였다. 설문지는 총 580부를 배부하고, 556부(96%)를 회수하였으며, 회수한 556부 중에서 미완성 및 불성실 응답자 41부(7.4%)를 제외한 나머지 최종 515부를 본 연구에 사용하였다.

연구대상자의 일반 통계적 특성을 살펴보면, 남자 269명 (52.2%), 여자 246명 (47.8%)으로 남자의 비율이 높게 나타났고, 연령별에서는 20대 51명(9.9%), 30대 105명(20.4%), 40대 172명(33.4%), 50대 이상 187명(36.3%)으로 50대가 가장 많고 40대, 30대, 20대 순으로 나타났다. 직급에서 9급 42명(8.2%), 8급 125명(24.3%), 7급 117명(322.7%), 6급 180명(35%), 5급 이상 51명(9.9%)으로 6급이 가장 많고 다음이 8급, 7급, 5급 이상, 9급의 순으로 나타났다. 재직경력은 1∼5년 104명(20.2%), 6∼10년 62명(12%), 11-15년 66명(12.8%), 16-20년 50명(9.7%), 20년 이상233명(45.2%)이 가장 많고 5년 미만, 11~15년, 6-10년, 16-20년 순으로 나타났다.

독립변수인 리더의 감성지능에 대한 측정도구는 Wong & Law(2002)이 개발했고, 어윤선(2011)이 수정·보완 사용했던 것을 사용하였다. 매개변수인 상사신뢰는 Cook & Wall(1980)이 개발하였고, 김호균(2007)이 수정·보완 한 것을 사용 하였다. 지식공유의 측정도구는 Bock & Kim(2002)이 개발하였고, 김숙희(2009)가 수정·보완 사용한 것을 사용하였다. 직무몰입의 측정도구는 Kanungo (1982)가 개발했고, 남정숙(2011)이 사용한 것을 재사용하였다. 종속변수인 팀 유효성의 측정도구는 Cook & Wall(1980)과 Henderson & Lee(1992)이 개발했고, 노현재 외(2011)가 사용한 것을 재사용했으며, 정서적 몰입은 Allen and Meyer(1990)가 개발하고 정국현(2011)이 사용한 측정도구를 재사용하였다. 또한 모든 변수의 선정은 선행연구 대상이 공공조직 또는 연구소 및 학교에 속한 구성원들에게 설문한 내용으로 본 연구와 유사성이 있어 선정하여 사용하였다.

본 연구는 수집된 자료를 통계적 프로그램인 SPSS 21.0과 AMOS 21.0을 사용하여 빈도분석, 탐색적 요인분석(Exploratory Factor Analysis)과 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 통한 신뢰도 및 타당도 분석, 구조방정식모형(SEM: Structural Equation Modeling)을 실행하였으며, 이를 통해 연구모형 적합도 평가와 연구가설을 검증하였다. 세부적으로는 ①기술통계분석을 통하여 빈도 및 수치를 확인하였으며, ②Cronbach’s alpha값을 통하여 신뢰도 분석을 하였다. ③탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통하여 변수의 타당도를 분석하였다. 마지막으로 ④구조방정식모형을 통하여 연구모형 및 연구가설 분석을 실시하였다.

신뢰도를 검증하는 방법으로 가장 많이 사용되고 있는 Cronbach‘s ɑlpha 계수를 이용하여 판단하였으나, 우선적으로 개별 문항에 대해서, 수정된 항목-전체 상관관계(corrected item-total correlation)값과 공통성(communality) 값을 확인하였다. 만약 수정된 항목-전체 상관관계가 0.3이하 혹은 공통성 값이 0.4이하를 보이는 문항은 신뢰성에 문제가 있다고 판단 우선적으로 제거되었다(De Vaus, 2002). 또한, 다양한 학자들의 측정도구를 본 연구에서 사용하였기에, 탐색적 요인분석을 실시했고 요인부하량이 0.4 이하인 문항을 삭제하였다(De Vaus, 2002). 측정도구의 신뢰도 분석결과는 다음의 <표 1>과 같다.

가. 확인적 요인분석

본 연구의 이론적 가설에 근거하여 설정한 구조모형의 추정가능성과 적합도를 검증하기에 앞서 다수의 측정변수와 상위 잠재변수로 이루어진 측정모형의 적합도를 추정했다. 확인적 요인분석 방법은 구성개념별로 따로 확인적 요인분석을 하는 것과 연구모형에 들어가는 모든 변수를 한꺼번에 분석하는 방법이 있다. 그러나 구성개념별로 나누어 분석하면 모형적합도는 좋아지나 잠재변수 간의 관련성이 측정되지 않아 판별타당성과 법칙타당성을 검증하지 못하게 된다. 즉 측정항목이 많아 변수들을 한 번에 측정하기 어려운 경우를 제외하고는 모든 잠재변수와 측정변수를 한꺼번에 분석하는 것이 바람직하다(우종필, 2012).

따라서 본 연구에서는 측정모형의 검증 시 모든 변수를 한꺼번에 투입하여 확인적 요인분석을 실시했다. 본 연구의 구조모형의 적합도는 다음의 <표 2>와 같다.

구조모형의 적합도 지수분석을 살펴본 결과 표본의 크기를 고려한 CFI .944, GFI .924, TLI .940, RMSEA .070로 모두 수용기준치를 충족시키는 것으로 판명되어, 본 연구의 구조모형은 유의하다고 할 수 있다. 전체 측정모형 검증 결과를 도식화시킨 확인적 요인분석 결과는 [그림 1]와 같다.

나. 타당도 검증

본 연구의 타당도 검증을 위해 수렴타당도(convergent validity)와 판별타당도(discriminant validity)를 산출하였다. 수렴타당도는 잠재변수를 측정하는 관찰변수들의 일치성 정도를 측정하는 것이며, 판별타당도는 서로 다른 잠재변수 간의 차이를 나타내는 것으로, 서로 다른 개념을 측정했을 때 얻어진 측정치들 간에는 차이가 있어야 한다는 전제 하에 잠재변수 간에 상관관계가 낮으면 판별타당도 높음을 의미한다. 본 연구에서는 수렴타당도를 검증하기 위하여 개념신뢰도(CR: Construct Reliability)값과 분산추출지수(AVE: Average Variance Extracted) 값을 산출하였고, 판별타당도를 측정하기 위하여 CR과 AVE 값을 별도로 도출하였다. 판별타당도를 검토하기 위해 각 요인들의 상관계수와 CR 및 AVE 값은 다음의 <표 3>과 같다.

일반적으로 수렴타당도는 AVE가 .5 이상, 개념신뢰도가 .7 이상이면 수렴타당도가 확보되었다고 보는 바, 본 연구에서 사용된 모든 잠재변수에서 가장 낮은 값은 AVE이 .753, 개념신뢰도가 .875로 모두 만족했다고 볼 수 있다. 또한 구성개념과 그것을 측정한 변수사이의 일치성으로 모형의 전반적인 적합도를 평가할 수 있는 구성타당도(construct validity) 역시, 각 요인의 표준적재치가 0.7 이상으로 나타났으므로 구성타당도가 확보되었다고 할 수 있다. 그리고 판별타당도의 판단은 잠재변수의 AVE가 잠재변수 간의 상관계수(r²)의 제곱보다 크거나, 잠재변수 간의 상관계수의 신뢰구간이 1.0을 포함하지 않는 경우 판별타당성이 있는 것으로 간주한다. 즉 잠재변수 간에 상관관계가 낮을 때 더 높아지므로 변수들 간의 상관계수가 1.0이라는 가설을 기각하는지의 여부를 판단하는 것이다(우종필, 2012).

<표 3>에 제시된 바와 같이 각 요인 사이에 구한 AVE 값이 각 요인의 상관계수의 제곱, 즉 결정계수(r²)보다 크기 때문에 판별타당성을 나타내기 위한 모든 조건이 만족하였기에 본 연구에서는 판별 타당성이 확보되었다고 할 수 있다

가. 모형적합도 경로계수

본 연구에서 모형의 적합도 지수 분석을 살펴본 결과 표본의 크기를 고려한 CFI .944, GFI .914, TLI .931, RMSEA .070으로 모두 수용기준치를 충족시키는 적합한 모형으로 나타났다. 구조모형의 적합도 검증결과는 다음의 <표 4>와 같다.

나. 제안모형 추정모형

모든 연구자들은 높은 모형의 적합도를 원하기 때문에 연구모형 해석이 끝나면 모형의 적합도를 개선할 수 있은 방법을 강구하거나 또는 내재된 이론에 대응하는 방법을 찾게 된다. 또한 연구자 자신이 제시한 이론적 모형이 경험 자료에 의하여 지지되지 않을 경우 모형을 새로 재설정 할 수 있다.

재설정에는 두 가지 방법을 사용하여 모형을 새로이 설정 할 수 있는데, 첫째, 적합도 지수가 낮을 경우 연구모형에서 생략된 경로를 삽입하는 방법이다. 이는 Amos 21에서 제공하는 수정지수(modification index)를 참고할 수 있다. 둘째, 적합도 지수는 적절하나 개별경로가 유의할 것으로 기대하였는데 유의하지 않을 경우, 유의하지 않은 경로를 삭제한 모형으로 수정할 수 있다. 모형 재설정은 본래의 모형에서 추정될 모수를 추가하거나 삭제하는 것을 의미한다(양병화, 2000). 본 연구에서는 적합도 지수는 적절하나 개별경로가 유의할 것으로 기대하였는데, 유의하지 않은 경로로 나타나기에 경로를 삭제한 모형으로 재수정 하였다. 본 연구의 수정된 경로계수 및 추정모형은 다음의 [그림 2]과 같다.

구조방정식모형을 활용한 매개효과의 검증방법은 독립변수가 매개변수를 통해 종속변수에 미치는 간접적인 영향이 통계적으로 유의한 가를 확인하는 것으로 완전매개와 부분매개가 있다. 완전매개(complete mediation)는 독립변인의 영향이 종속변인에 직접적인 영향을 주지 않고 반드시 매개변인을 통해서만 영향을 미칠 때를 말하며, 부분매개는 독립변인이 매개변인을 통해서 종속변인에 영향을 미치기도 하지만 독립변인이 종속변인에 직접 영향을 미치는 것을 말한다(우종필, 2012; Brown, 1997).

본 연구의 경로계수 및 추정 모형과 같이 독립변인인 리더의 감성지능이 종속변인의 팀 유효성과 정서적 몰입에 통계적인 경로에서는 유의하지 않고, 반드시 매개변인인 상사신뢰와 지식공유 및 직무몰입을 통해서 유의한 영향을 미치므로 완전매개효과를 가진다고 판단한다. 즉 [그림 2]와 같이 매개효과 검증에 있어서 ‘리더의 감성지능’과 ‘팀 유효성’의 관계(ɤ=.026, p=.809)와‘리더의 감성지능’과‘정서적 몰입’의 관계(ɤ=-.036, p=.731)는 매개효과 검증 조건을 충족시키지 못한다. 따라서 리더의 감성지능과 팀 유효성 및 정서적 몰입의 유의성 관계는 완전매개효과로 검증되었다 할 수 있다.

다. 연구가설 검증 결과

가설은 설계된 인과관계의 가설모형에 대한 경로계수를 통하여 검증한 결과, 모두 11개의 가설이 설정되었으며, 본 연구의 연구가설 검증결과는 다음의 <표 6>과 같다.

연구의 최종 분석결과, 리더의 감성지능이 상사신뢰, 지식공유, 그리고 직무몰입을 매개로 팀 유효성과 정서적 몰입 관계에서 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 팀 유효성과 정서적 몰입에도 상사신뢰, 지식공유, 직무몰입의 매개효과로 긍정적 영향을 제시하였다. 결국 리더는 모든 조직구성원들의 역량과 감성, 그리고 열정을 좌우할 수 있는 최상의 힘을 갖추고 조직구성원들의 상사신뢰, 팀화합, 지식공유, 그리고 직무몰입을 향상시키기 위해서는 감성을 중시하는 인간중심적인 전략이 필요하다.

오늘날 조직은 생존과 성장을 위해서 조직구성원들을 기존과는 다른 방식으로 몰입시키는 것이 필요한데, 이중 리더의 감성지능은 구성원들 간의 신뢰와 협력, 지식공유 및 조직에 대한 이해와 직무에 대한 몰입에 영향을 주기에 그 중요성을 더해가고 있다(심철우·남선희, 2006; Goleman, 1998).

본 연구는 급변하는 환경에 적절히 대처하기 위하여 변화를 모색하는 국내 대학조직에서 리더의 감성지능이 상사신뢰, 지식공유, 직무몰입을 매개로 팀유효성 및 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지 알아보았다. 우선 리더의 감성지능은 상사신뢰, 지식공유 및 직무몰입에 긍정적 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 상사신뢰와 지식공유는 팀 유효성에, 직무몰입은 팀 유효성과 정서적 몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상사신뢰와 직무몰입이 높을수록 업무성과 및 팀 유효성이 높다는 연구결과(심철우·남선희, 2006; 이재훈, 최익봉, 2004; 홍순복, 2010; Greenberg & Baron, 1997)와 지식환경(지식공유, 지식 프로세스, 정보기술)은 조직몰입에 유의한 영향을 미친다는 선행연구(이도열 외, 2005)와 동일한 결과를 확인해 주고 있다. 즉, 리더의 높은 감성지능은 구성원의 상사신뢰에 긍정적 영향을 미치고, 구성원들 상호 간 정보공유와 직무몰입 향상을 가져오며(김구;2003; 최성수·권용주, 2012), 궁극적으로 조직몰입을 통하여 팀유효성에 유의미한 영향을 준다는(류병곤, 류은영, 2012) 연구결과가 이를 뒷받침하고 있다.

하지만, 리더의 감성지능은 학교 조직의 팀유효성 및 정서적 몰입에는 직접적 영향을 주지 않았다. 이는 리더의 감성지능은 상사신뢰, 지식공유 혹은 직무몰입을 매개할 때 팀유효성과 정서적 몰입에 영향을 주고 있다는 것을 보여주고 있다. 즉, 긴박하고 급박하게 돌아가는 현대의 일반 조직에서는 리더의 리더십 유형에 따라 팀 유효성 및 조직원의 몰입이 직접적인 영향을 주고 있는 반면(박동수, 강희락, 장연, 2009), 다소 정체적이며 안정적인 직업으로 인식되어 학교조직에서는 리더의 영향력이 다른 일반 기업에 비해 상대적으로 약하게 혹은 간접적으로 조직에 영향을 주고 있다는 사실을 보여 주고 있다. 하지만 여전히 학교조직에서 감성지능이 높은 리더가 구성원들과 긍정적이고 우호적인 대인관계를 형성하여 신뢰를 구축하고, 지식공유를 활성화 시키며, 맡은 직무에 몰입하게 함으로써 궁극적으로 팀의 유효성과 정서적 몰입을 도모시키기에 그 중요성을 간과할 수는 없다.

또한, 상사신뢰와 지식공유가 정서적 몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 가설은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이는 대학조직은 각자 독특한 업무 특성으로 갈등과 화합을 반복하면서 공존하기 때문에(신현석, 2007) 서로의 의사소통과 상호관계를 통한 지식을 공유하는 활동이 적극적이지 못하며, 또한 구성원들의 개인적 특성이나 심리적 상황 등을 억제하고 다양하고 이질적인 관계로 서로 얽혀있다. 따라서 전문가적 조직으로서의 특성, 문화와 풍토, 대내외적 상황, 관리자들의 리더십 그리고 조직역량 등이 서로 다르기 때문에, 본 연구의 대상인 대학 교직원들도 충성심, 따뜻함, 소속감, 그리고 행복감과 같은 감정적인 애착을 갖는 정서적 몰입에 대해서는 통계적으로 긍정적인 영향을 미치지 못한 것으로 유추된다.

본 연구가 시사 하는바는 리더의 감성지능이 조직구성원들에게 미치는 영향의 중요성을 재확인 하는 계기가 되었다. 또한 대학조직에서 구성원들의 믿음과 신뢰를 바탕으로 개인의 경험과 지식전파, 업무 노하우 등을 서로 공유할 수 있도록 리더가 동기부여 해줌으로써, 구성원 스스로 역할 지각과 직무에 대한 만족 수준도 높아져 팀 유효성과 정서적 몰입에 긍정적 영향을 준다는 것이 연구 검증되었다. 또한, 기존 선행연구에서는 대학 교직원에 관한 연구는 직무만족, 경력개발 및 경력몰입, 직업선택요인, 조직헌신도, 대학 평가, 경쟁력 평가, 그리고 직무태도에 관한 연구가 주로 많았기에 본 연구에서 보여준 리더의 감성지능에 관련한 연구 분야에 학술적 이론의 근거를 제시하는 계기가 될 것이다(신현석, 2007; 임효창, 정무관, 2009; 이경호, 2010).

본 연구의 한계로서는 연구대상 표본이 대전에 위치한 대학교직원으로 한정되었기에 대학교직원 전체의 성향으로 .일반화하기에는 어려움이 있다. 또한 향후 연구에서는 리더의 감성지능 뿐 아니라 조직구성원의 감성지능도 함께 연구하여 보다 정교한 연구모형 및 가설을 도출하고 보완하여 좀 더 다양하고 심도 있게 연구한다면 대학조직의 인적자원개발(HRD)에 기여하는 학술적 가치를 높일 수 있을 것으로 기대된다.