조직 내에서 윤리적으로 옳은 행동이 무엇이고 또 어떻게 처리되는지에 대한 구성원들 간의 공유된 인식은 윤리와 관련된 이슈를 어떻게 이해하고 평가해야 하는지를 결정하는데 도움을 준다(강대석·김하연, 2008; Cullen, Victor, & Stephen, 1989). 커리어리즘이 만연하는 오늘날의 직장 환경에서 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성에 대한 인식은 특히 조직의 윤리적 분위기를 잘 반영할 수 있을 것이다. 과거 어느 때보다도 경쟁 가치가 지배적인 커리어 개발 환경에서 상사의 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성에 기초한 조직 분위기에 대한 인식은 직원들의 스트레스 지각과 긴밀한 관계를 갖기 쉽다. 따라서 스트레스에 대한 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성 지각의 영향을 검토하는 것이 첫 번째 연구목적이 된다.

건설적인 대인관계의 기반이 될 수 있는 상대방에 대한 신뢰는 단기간에 형성되기 어려운 것으로 알려져있다. 하지만 시간이 걸리더라도 일반적으로 누군가를 신뢰하게 되면 자신의 방어벽을 낮추게 마련인데, 이는 신뢰가 개인 간 정보교환에 직접적인 영향을 줄 수 있음을 반증하는 것이다(Karambayya, 1989). 기존 연구들도 이와 유사한 맥락에서 상사에 대한 신뢰가 조직구성원들의 조직 및 직무와 관련된 태도형성에 지대한 영향을 미친다는 증거들을 보여주고 있다. Golembiewski와 McConkie(1975)는 신뢰만큼 개인 간 행태나 집단 행태에 철저하게 영향을 미치는 변수는 아마도 없을 것이라고 강조한다(Tan & Tan, 2000). 하지만 상사 신뢰가 스트레스 지각에 미치는 영향은 생각만큼 밝혀진 것이 많지는 않다. 이러한 주효과 검증 뿐 아니라 상사 신뢰와 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성의 상호작용효과(interactiveeffects)를 검토하는 것이 두 번째 연구목적이다.

스트레스 요인에 대한 부정적 반응은 심리적, 생리적 측면은 물론, 행동적 측면에서도 나타난다(Ganster & Schaubr, 1991; Darr & Johns, 2008). 이를테면, 직무 스트레스가 높을수록 낮은 업무성과와 직무불만족, 높은 이직률이 유발된다(Darr & Johns, 2008). 또한, 직무 스트레스의 부정적 영향은 종업원의 신체적 건강과도 밀접한 관련을 보이고 있으며(Ganster, et al., 2001), 스트레스로 인한 직원들의 건강관련 비용 증가를 보고하고 있다(Milczarek, Schneider, & Gonzalez, 2009). 스트레스의 긍정적 측면을 언급한 선행연구들(예: Meglino, 1977; Bhagat, McQuaid, Lindholm, & Segovis, 1985)도 있지만, 지속적이고 강도 높은 스트레스에 노출된 직장인들의 대부분은 조직구성원개인의 신체적, 정신적 건강의 악화뿐 아니라 조직과 국가의 경쟁력에도 영향을 미칠 수 있다.

요컨대, 본 연구에서는 실증적 분석을 통해서 스트레스에 대한 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성 지각과 상사 신뢰의 직접적인 영향력을 검토하는 동시에, 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성 지각과 스트레스의 관계가 직원들의 상사 신뢰 정도에 따라 차이가 있는가를 고찰하고자 한다. 이러한 직장 내 윤리적 분위기를 반영하는 데 알맞은 독립변수의 주 효과와 더불어 이들 간의 상호작용효과를 검증함으로써 직무스트레스를 줄이기 위한 윤리적인 풍토 조성과 상사-부하간 질 높은 교환관계 구축에 필요한 시사점을 제공하게 될 것이다.

커리어 성공이란 개인이 그들의 직무 경험이나 경력을 통해서 얻은 실제 성과나 혹은 지각된 업적을 말한다(Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999). 승진이나 연봉 그리고 커리어의 만족도로써 이러한 커리어 성공은 측정될 수 있다(Seibert, Kraimer, & Liden, 2001). 따라서 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성은 조직의 자원 분배 관행이 얼마나 윤리적인지를 보여줌으로써 한 조직의 윤리적인 분위기를 반영한다(Koh & Boo, 2001). 지각된 조직의 윤리적인 분위기는 조직의 주요 실행규범과 가치 및 절차에 대한 구성원들의 공유된 판단으로서(Cullen et al., 1993; Schwepker, 2001), 그들이 윤리적 딜레마에 직면했을 때 그러한 이슈에 보다 능동적으로 대처할 수 있도록 방향을 제시하게 된다(Hamans, 1950). 특히 조직 내에서 승진과 같은 제한된 자원을 위한 경쟁이란 점에서 정치적 시각까지도 내포하고 있어서 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성은 한 조직의 윤리적 분위기를 매우 잘 설명한다(강대석, 김하연, 2008). 이처럼 직장의 분위기 지각은 구성원들의 성과(Gelade & Lvery, 2003), 행동(Barnett & Vaicys, 2000), 조직에 대한 신뢰 및 조직몰입(Ruppel & Harrington, 2000), 그리고 개인과 조직의 적합(person-organization fit)(Sims & Keon, 1997)에까지 영향을 미친다.

대부분 종업원들은 그들이 가진 가치와 조직의 윤리적 분위기가 일치하기를 바란다(Schwepker, 1999). 왜냐하면 두 가지가 불일치 할 경우 갈등이 야기되고 이런 갈등은 종업원들에게 스트레스 요인이 되기 때문이다(Viswesvaran & Deshpande, 1996). 높은 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성은 곧 개인의 가치와 조직의 윤리적 분위기간의 갈등을 줄여 스트레스를 감소시킬 것이다. 만약 보상이 조직내 정치나 권력에 따라 할당된다면, 규칙은 무의미해지고 불확실성으로 말미암아 종업원들은 그들의 노력이 어떤 보상으로 이어질지 예측이 곤란할 수밖에 없다(Cropanzano, Howes, Grandey & Toth, 1997). Skarlick와 Folger(1997)는 이 같은 논리로서 불공정성의 인식과 부정적 정서 및 반응행동의 관계를 설명한바 있다. 개인이 지각된 조직의 분위기로부터 노력-보상 간의 확신을 얻는다면 그들은 역할 행동(in-role behavior)에 보다 집중할 수 있을 것이다. 이는 역할외 행동(extra-role behavior)이나 정치적 행동의 필요성을 감소시킬 것이기 때문이다. 무엇보다 다른 동료들과 비교해야 된다는 압박감이 없이 직무에 몰입 할 수 있으므로 스트레스를 덜 느끼는 것이다(Robbins, Summers, Miller, & Hendrix, 2000). 따라서 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 종업원의 스트레스 간에는 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

신뢰란 ‘타인을 믿고 기꺼이 의존하는 것’이다(Meyer, Davis, & Schollrman, 1995). 보다 구체적으로, Rousseau(1998)는 ‘상대방의 행동이나 의도에 대한 긍정적인 기대를 바탕으로, 내 자신의 취약성을 기꺼이 수용하는 심리적 상태’로서 정의하기도 했다. 조직에서 상사를 신뢰하는 부하직원들은 그의 행동을 믿고 따르게 되며 자신들의 권리나 이익이 침해되지 않을 것이라는 믿음을 갖게된다(Podsakoff, Mackenzie, Moorman, & Fetter, 1990). 상사 외에도 보다 다양한 신뢰의 대상을 고려하면 조직 혹은 동료 신뢰 까지도 이러한 신뢰의 개념에 포함시킬 수 있다(Mishra, 1996).

조직에서의 신뢰는 다시 두 가지 차원으로 구분할 수 있는데(구자숙, 2005), 먼저 조직 내 개인과 개인 간에 형성되는 신뢰이다. 이는 가까운 상사나 동료와의 상호작용과정에 형성되는 대인신뢰로 이를 수평적 신뢰로 본다. 다음은 구성원들이 자신이 속한 조직에 대해 얼마나 믿고 의지할 수 있는가에 대한 신뢰로서, 이는 조직을 끌어가는 최고경영진에 대한 신뢰와 깊은 관계가 있으며 이를 수직적 신뢰로 본다. 신뢰의 중요성은 다음의 세 가지 차원으로 요약될 수 있다(박원우, 류승민, & 안성의, 2007). 첫째, 신뢰는 쌍방 간의 믿음을 바탕으로 거래비용을 감소시킨다. 둘째, 신뢰는 사회적 자본의 한 형태로 구성원들의 자발적 협동과 역할외 행동을 촉진한다. 셋째, 신뢰는 구성원들의 자발적 복종을 유도하고, 갈등이 있을 경우 해결 방안에 대한 수용성을 높이는 역할도 한다.

Karambayya(1989)에 따르면, 상사에 대한 신뢰 수준이 높을 때 부하들은 위험 부담이나 불필요한 의심 없이 지식과 정보를 공유하게 된다. 신뢰로 대표되는 LMX의 질에 관한 연구들에서 이러한 예는 쉽게 찾을 볼 수 있다. 질 높은 교환관계 속에서 상사에 대한 신뢰 강화와 더불어 공동체 의식을 가지게 될 경우(Castro & Cogliser, 1999), 상사는 우선 부하의 역할 갈등이나 역할 모호성의 가능성을 줄여줄 수 있으며, 역할 수행에 대한 상사의 평가까지 긍정적으로 기대함에 따라 스트레스가 감소될 가능성이 있다(Harris & Kacmar, 2006; Thomas & Lankau, 2009). 신뢰에 기반을 둔 상사와의 의사소통 빈도 또한 직무에 대한 다양한 피드백이 될 것이고(Organ, Podsakoff & Mackenzie, 2006), 부하들은 상사가 정하는 분배와 절차를 더욱 신뢰하게 됨으로써 보상에 대한 스트레스 역시 줄어들 수 있을 것이다(예: Organ et al., 2006). 이밖에도 상사를 신뢰한다면 평가를 의식한 인상관리의 필요성이 점차 줄어들고 자기역할에 대한 충실도가 높아질 수 있을 것이다(Jensen, Olberding, & Rodgers, 1997). 요컨대, 상사에 대한 신뢰가 높은 사회적 지원으로 이어져서 궁극적으로 부하의 긴장감과 스트레스를 감소시키게 될 것이다(Abdel-Halim, 1982).

상사가 정하는 분배와 절차를 신뢰할 때 그 보상에 대한 수용이 용이할 수 있듯이(Organ et al., 2006), 상사에 대한 신뢰의 정도에 따라 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 스트레스 간의 관계에서 서로 다른 양상이 기대될 수 있을 것이다. 선행연구들에서는 이미 상사에 대한 신뢰가 부하 직원들의 직무만족은 물론 조직 내 스트레스 감소에 바람직한 영향을 미친다는 것이 입증되었다(Braun, Peus, Weisweiler, & Frey, 2013; Hackman & Oldham, 1980; Mayes, Barton, & Ganster, 1991; Wayne, Shore, & Liden, 1997). 신뢰에 의한 상사와의 질 높은 사회적 교환이 이루어질 때 비로소 부하들은 조직으로부터의 사회적 지원을 더 잘 인식하게 된다(Ashford, 1986). 이런 식으로 상사에 대한 신뢰는 조직에 대한 전반적인 인상을 형성하는 데 기여함으로써 조직의 윤리적인 분위기에 대한 판단이 스트레스 지각에 미치는 영향력을 조절할 가능성이 있다. 한편 상사와의 커뮤니케이션을 통해 제공받는 정보나 피드백이 오직 조직에 관한 것만으로 국한되지는 않는다. 역할 모델로서 상사 그 자체에 대한 것까지도 포함될 수 있기 때문이다. 따라서 평소 상사의 행동방식과 그의 커리어 위상 역시 그들이 속한 조직의 윤리적 분위기를 판단하는 데 중요한 단서가 될 수 있다. 평소 부하들의 상사에 대한 신뢰는 조직 대리인으로서 상사와의 LMX의 질적인 차이를 결정하고 이것이 조직에 대한 전반적인 평가에 영향을 끼침으로써 결국 상사에 대한 신뢰의 크기에 따라 지각된 윤리적 분위기가 스트레스에 미치는 영향력의 차이가 예상된다. 이러한 논의를 통하여 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.

이와 같이 본 연구는 지각된 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성 및 상사 신뢰가 직원들의 스트레스에 미치는 영향과 이들 두 예측변수 간의 상호작용효과를 검토하는데 목적이 있다. 따라서 이를 모형화해서 나타내면 그림 1과 같다.

[<그림 1>] 연구모형

본 연구에 사용된 표본은 수도권 소재 27개 기업에 근무하는 527명의 사무직 근로자들로부터 구해졌다. 이들 기업 가운데 과반수인 15개 기업은 제조업에 해당되었으며, 나머지 12개 기업은 서비스업이나 건설업, IT 분야에 속한 기업들이었다. 각 기업의 HR 담당자와 개별 접촉 후 승인을 얻어서 대상자들에게 인구 통계치, 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성, 스트레스 및 상사 신뢰가 포함된 설문지가 배포되었다.

배포된 설문지 700부 중에서 최종적으로 성실하게 응답하였다고 판단되는 527부가 분석 자료(회수율: 75.3%)로 활용하였다. 연구 대상자들은 정규직과 비정규직이 각각 421명(79.9%), 106명(20.1%) 이었다. 성별로는 남성이 352명(66.8%), 여성이 175명(33.2%)이었다. 이들의 평균 연령은 34.2세, 평균 근속연수는 6.19년이었다.

연구에 사용된 개념들을 측정하기 위해 다문항 리커트 척도(Multiple-item Likert type)가 사용되었다. 설문지는 3개의 섹션, 총 32개의 문항들로 구성되었다. 각 문항에 대한 응답은 ‘전적으로 그렇지 않다’= 1에서 ‘전적으로 그렇다’= 5까지의 5점 척도로 이루어졌다.

윤리적 행동-커리어 성공의 연계성. 이 변수는 조직에서의 윤리적 행동이 과연 일종의 보상인 커리어 성공으로 이어질 수 있는지를 측정하는 개념으로서, 조직의 자원 분배 관행이 얼마나 윤리적 인지를 나타낸다. 윤리적 행동이 조직에서의 커리어 성공과 연관되는 정도를 측정하였던 Cullen, Victor와 Bronson(1993)의 8문항 척도에 의해 측정되었으며, 응답자들에게는 자신의 조직과 관련하여 각 문항들이 얼마나 사실인가에 대해 평가하도록 요청되었다. 이 척도의 신뢰도 계수는 .83이었다.

스트레스. 이 변수는 장세진 등의 연구(2005)를 토대로 5문항을 사용해서 측정되었다. 심리적 스트레스 반응을 측정하고자 했으며, 구체적으로 귀찮은 정도, 의욕, 지루함, 자신감, 숙면정도 등의 정도를 5점 리커트 척도로 측정하였다. 이 척도의 신뢰도 계수는 .75이었다.

상사 신뢰. 이 변수는 McAllister(1995)가 검증하여 제시한 정의적 신뢰를 바탕으로 5문항의 설문을 구성했다. 즉 부하에 대해 동일한 잣대 적용, 업무적 지시의 합리성 정도, 업무적 지시의 일관성 정도, 부하 평가에 있어서의 일관성 정도를 주로 평가했다. 이 척도의 신뢰도 계수는 .86이었다.

연구에서 사용된 변수들의 기술통계, 신뢰성, 상관분석 결과는 표 1에 제시되어 있다. 모든 측정도구들은 Nunnally(1978)가 적합하다고 제시한 .70 이상의 내적 일관성을 나타내는 신뢰도 지수(Cronbach's α)를 산출했다. 또한 모든 개념적 변수들 간에는 설정한 가설과 일관되게 통계적으로 의미 있는 상관이 나타났다.

[<표 1>] 기술통계, 신뢰성 및 상관관계 분석 결과

기술통계, 신뢰성 및 상관관계 분석 결과

측정도구들의 요인구조를 검증하기 위한 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis: CFA)을 우선 수행했다(Anderson & Gerbing, 1988). 변수들 간의 구별성은 일련의 제약모델들(nested models)을 통해 검증된다. 가설화된 3요인(윤리적 행동-커리어 성공 연계성, 상사 신뢰, 스트레스) 모델이 두 개의 측정모델, 즉 단일요인 모델 및 2요인 모델과 비교되었다. 2요인 모델은 비교적 높았던 상관계수를 고려한 것으로 윤리적 행동-커리어 성공 연계성과 상사 신뢰에 관한 문항들이 하나의 개념(construct)인 것처럼 가정된 것이다. 또한 단일요인 모델은 본 연구에 사용된 세 가지 변수들에 대한 모든 설문 문항들이 하나의 요인으로 귀결된다고 가정한 것이다. 이러한 제약 모델들이 특정자유도하에서 통계적으로 유의미한 카이스퀘어 증가를 산출한다면 데이터에 대해서 적합도가 더 낮은 것으로 간주되어 결국 가설화된 모델이 채택된다(Schumacker & Lomax, 1996).

3요인 모델은 데이터에 대해서 전반적으로 타당한 적합도 지수들(χ² = 390.99, df = 116, p< .001, CFI = .93, IFI = .93, NFI = .90, RMSEA = .069)을 나타냈다. 뿐만 아니라 모든 측정지표들과 구성개념간의 표준화 경로계수들이 .60 이상(p <.001)을 나타냄으로써 구성개념별로 수렴타당성(convergent validity)이 확보되었다(Bagozzi & Yi, 1988). 반면, 2요인 모델은 양호하지 않은 적합도 지수들을 산출했다(χ² = 1246.51, df = 118, p< .001, CFI = .69, IFI = .69, NFI = .67, RMSEA = .139). 또한 두 모델간의 카이스퀘어 차이(855.52) 또한 자유도가 2일 때의 기준값(5.99)보다 훨씬 크게 나타나 2요인 모델은 기각되었다. 마찬가지로, 단일요인 모델도 3요인 모델에 비해 양호하지 못한 적합도 지수들을 보였다(χ² = 1933.83, df = 119, p< .001, CFI = .50, IFI = .51, NFI = .49, RMSEA = .175). 이러한 결과들은 결국 연구에 사용된 잠재요인들 간의 변별타당성(discriminant validity)을 입증해준다.

연구 가설들을 검증하기 위해서 조절회귀분석(moderated regression analysis)이 수행되었다. 먼저 통제변수(성별, 연령, 근속연수)들이 1단계에 투입되었고, 2단계에서는 주효과를 검토하기 위해 윤리적 행동-커리어 성공 연계성과 상사 신뢰가 투입되었다. 그리고 3단계에서는 조절효과 검증을 위해 이들 두 변수의 상호작용항이 추가로 투입되었다. 이 때 Aiken과 West(1991)의 제안대로 변수들 간의 다중공선성 문제를 방지하기 위해서 변수들의 원자료를 평균 중심화(mean centering) 시킨 후 상호작용항을 구성하여 분석에 투입했다.

표 2에 제시된 것처럼, 모델 2에서 윤리적 행동-커리어 성공 연계성은 스트레스에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 드러났다(β = -.39, p< .001). 즉 윤리적 행동과 커리어 성공간의 연계성을 지각할수록 스트레스가 감소한다는 것이 입증되어 가설 1은 채택되었다. 상사에 대한 신뢰 또한 스트레스에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다(β = -.27, p< .001). 상사에 대한 신뢰가 클수록 스트레스가 감소된다는 것이므로 가설 2도 채택되었다.

[<표 2>] 회귀분석 결과

회귀분석 결과

가설 3은 상사 신뢰가 윤리적 행동-커리어 성공 연계성과 스트레스간의 관계를 조절하는지에 관한 것이었다. 윤리적 행동-커리어 성공 연계성과 상사 신뢰간의 상호작용항이 추가된 모델 3의 설명력은 유의한 증가를 보였으며(ΔR² = .02, p< .01), 상호작용항의 표준화 회귀계수 또한 통계적으로 유의했다(β = -.12, p< .01). 이것은 윤리적 행동-커리어 성공 연계성이 스트레스에 미치는 영향을 상사 신뢰가 조절한다는 것이다. 조절효과를 보다 명확하게 해석하기 위해 Aiken과 West(1991)가 제안한 방식에 따라 단순기울기검증(simple slope test)을 시행했다. 그림 2는 스트레스에 대한 윤리적 행동-커리어 성공 연계성의 회귀식을 상사에 대한 종업원들의 신뢰 수준별(고/저)로 나누어 보여준다. 제시된 것처럼, 윤리적 행동-커리어 성공연계성과 스트레스간의 부적 관계는 상사 신뢰가 높은 경우(β = -.51, p< .001) 보다 낮은 경우에(β = -.34, p< .001) 더 강화되는 것으로 나타나 가설 3 또한 채택되었다.

[<그림 2>] 스트레스에 대한 윤리적 행동-커리어 성공 연계성과 상사신뢰의 상호작용 효과

본 연구는 지각된 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성 및 상사 신뢰가 직원들의 스트레스에 미치는 영향과 더불어 이들 두 예측변수 간의 상호작용을 함께 검토하고자 했다. 분석 결과, 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 상사 신뢰는 각각 스트레스에 대한 중요한 예측변수임을 발견했으며, 상사 신뢰는 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성과 스트레스의 관계에서 유의한 조절변수(moderator)임을 확인했다.

조직 내 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성 지각은 스트레스와 부의 상관을 나타냈다. 이는 구성원들이 그들이 속한 조직의 분위기를 비윤리적이라고 지각 할수록 스트레스가 증가하게 됨을 의미한다. 다른 한편으로는 조직이 규칙이나 절차 등을 중시하며 공정성을 바탕으로 경영을 한다면 개인의 불필요한 걱정을 덜 수 있어서 스트레스가 초래하는 여러 가지 유해한 결과들을 줄일 수 있다는 것을 의미하기도 한다. 무엇보다도, 윤리적 행동과 커리어 성공간의 연계성 지각은 개인이 기대하는 ‘노력-보상’ 간의 관계에 확신을 줄 수 있기 때문에 “제 역할을 충실히 하면 적어도 불이익은 없을 것”이라는 식으로 개인들은 저마다 기본에 더욱 충실할 수 있게 될 것이다. 이는 나아가 직장에서의 정치적 행동의 필요성을 불식시킬 수 있어서 건전한 대인관계는 물론 건전한 직장 분위기가 한층 강화될 수 있을 것이다.

상사 신뢰도 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성 지각과 동일하게 스트레스 감소에 유의한 예측변수였다. 이러한 결과는 조직 내 구성원들이 자신의 상사를 신뢰할수록 각종 스트레스로부터 자유로울 수 있다는 것을 나타낸다. 우선 상사를 신뢰한다면 그와의 의사소통 빈도가 늘게 되고 이것은 직무에 대한 다양한 피드백으로 인식되어 결국 부하들은 상사가 정하는 분배와 절차를 더욱 신뢰하게 된다. 즉 직장에서 신뢰의 선순환이 이루어지는 셈이다. 일반적으로 상사 신뢰는 특히 자신의 직무 수행에 대한 상사의 평가와 관련되기 쉬운데, 이를 긍정적으로 기대함에 따라 부하들의 스트레스는 어쩌면 자연히 감소될 수밖에 없다. 평가를 의식한 인상관리의 필요성이 점차 줄게 되고 자신의 이익 확보를 위해 혹은 자신의 불이익을 사전에 방지하기 위해 벌이는 조직정치의 빈도 또한 줄어 결국 직장 내 긴장이 감소된다.

지각된 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성은 스트레스에 대해서 주효과(main effect) 외에도 상사 신뢰와의 상호작용효과(interaction effect)를 보였다. 구체적으로, 윤리적 행동-커리어 성공의 연계성이 스트레스를 감소시키는 효과는 상사에 대한 신뢰가 높을수록 그 영향이 더욱 강화된다는 점에서 윤리적인 분위기 조성을 통해 긍정적인 결과를 만들기 위해서는 아마도 상사 신뢰가 선행될 필요가 있을지 모른다. 본 연구의 결과만을 놓고 보면, 직원들이 현재 조직을 전반적으로 윤리적이라고 지각하게 될 때, 평소 상사를 신뢰하지 못하는 사람은 신뢰하는 사람들보다 스트레스가 경감되는 폭이 상대적으로 적고 그로 인해서 부정적 결과를 초래할 가능성이 보다 높을 수 있기 때문이다.

본 연구에서의 이러한 결과들은 다음과 같은 세 가지의 중요한 시사점을 갖는다. 첫째, 윤리적인 조직 분위기의 조성은 스트레스를 줄이는데 중요한 수단이 될 수 있다. 윤리적 행동에 대한 보상은 건전한 조직 환경을 만드는데 큰 역할을 할 수 있으므로(강대석 & 김하연, 2008), 조직의 경영자나 HR 담당자들은 승진이나 임금인상과 같은 자원 분배의 상황에서 윤리성에 대한 고려가 반드시 반영되도록 해야 할 것이다. 이처럼 경영진이 윤리적 행동을 장려한다고 생각될 때, 직원들은 인상관리나 혹은 비공식적인 방법으로 자신의 이익을 추구하는 시도를 자발적으로 줄이게 됨으로써 비로소 원칙이 바로 서는 조직으로 거듭날 수 있을 것이다.

둘째, 조직의 대리인으로서 상사에 대한 신뢰는 직원들의 스트레스를 줄이는데 핵심 역할을 한다. 어쩌면 개별 직원들이 상사에 대한 신뢰를 높이도록 조직이 투입하는 노력은 곧 조직 신뢰를 높이기 위한 가장 좋은 방안이 될지 모른다. 직원들과의 심리적인 계약(psychological contract)을 파기한 사용자나 그 대리인격인 상사들은 그들이 신뢰할 만한 리더가 아니라는 것을 보여주는 것이며, 그러한 상사들과 일하는 직원들은 다양한 스트레스로 곤란을 겪게 됨으로써 낮은 조직시민행동을 보이며, 낮은 업무성과를 나타내는 것이라 할 수 있다(Smith, Organ, & Near, 1983). 상사에 대한 신뢰를 높이는 방법에는 신뢰에 영향을 미치는 리더의 성격 특성을 파악하여 그에 적합한 역할을 부여하거나 경력직 채용 시 역량과 함께 성격 특성을 반영한 채용전략도 필요할 것으로 보인다.

셋째, 윤리적인 조직분위기 조성으로 긍정적 효과를 기대한다면 조직에서 LMX의 진단이 반드시 동시에 병행될 필요가 있다. 신뢰 연구가 지금까지 주목받았던 이유는 조직이 점차 비대해지면서 구성원들 간의 관계가 더욱 복잡해지고 이해관계가 얽히면서 많은 분쟁이 표출되었지만 공식적인 내규나 규정만으로 이것이 해결되지 않는다는 점일 것이다. 상사에 대한 신뢰가 전제되는 경우 무리한 업무수행 지시에 대해서도 일단 긍정적으로 반응하게 된다는 점에서 긍정적 성과를 나타낼 수 있다는 연구결과도 있듯이(예: Konovsky & Pugh, 1994), 구성원들 간의 관계에서 믿음을 기반으로 이해관계에 대한 갈등을 줄이고 협동적 관계를 증진시킬 수 있다. 따라서 조직문화를 건전하게 변화시키기 위해서는 상사-부하의 질적인 교환이 우선 담보되어야 할지 모른다.

그러나 이러한 결과들은 다음과 같은 한계점을 인정하면서 해석해야 될 것이다. 본 연구의 중요한 한계점 중 하나는 단일 시점에서 자기보고식 설문에 의존하고 있다는 점이다. 데이터가 단일설문지로부터 획득되어서 동일방법분산(common method variance)이 변수 간의 관계를 부풀렸을 수 있다. 종단적 설계와 더불어 다양한 원천들로 부터의 데이터를 수집했다면 가설화된 관계의 인과성을 검증하는데 보다 바람직했을 것이다.

또 다른 한계점은 윤리적 분위기와 조직정치와 같은 연구 개념의 척도가 개인의 지각을 측정하고 있으며, 더구나 이들은 모두 서양에서 개발된 척도라는 점이다. 비토착적(non-indigenous) 척도를 사용한 것은 잠재적인 오류의 원인이 될 수도 있다. 비록 타당한 신뢰성 지수를 보였지만 국내의 기업 환경에서 윤리적인 분위기, 상사 신뢰 및 스트레스의 의미를 정확하게 반영하지 못했을 가능성은 남아 있다.

마지막 세 번째 한계점은 표본의 대표성에 관한 것이다. 본 연구에 사용된 표본은 오직 한 국가의 특히 사무직 근로자들에 관한 것이었다. 이러한 경우 일반화를 하기에는 다소 무리가 있을 수 있다. 표본이 현재 연구에 있어서는 적합성을 갖는다 하더라도 한국 기업들에서의 독특한 문화적 배경과 관행은 본 연구의 결과들을 다른 문화권이나 조직 환경에서 일반화시키는데 제한적일 수 있다. 다른 지역이나 환경에서의 향후의 연구는 윤리적 이슈, 신뢰, 스트레스 간의 관계를 조사하는 데 있어서 중요한 시사점을 제공하게 될 것이다.