지식·정보화시대에 들어서면서 많은 기업들이 기업의 성과를 증진시키기 위한 방안으로 인재 육성을 강조하고 있고, HRD 분야의 여러 연구자들도 인재 육성 및 인재 확보에 대해 많은 관심을 기울이고 있다(박소연·송영수, 2008; 이영민·박나현, 2009). 기업의 인재개발 및 육성에 대한 중요성 인식이 점차 높아져 감에 따라 인재개발 및 육성의 한 방안으로 제시되어 기업 내에서 실시하고 있는 멘토링 프로그램의 중요성도 함께 높아져가고 있다. 이미 해외의 많은 기업들이 핵심인재 육성 수단으로 멘토링을 활용하고 있으며, 국내 기업들도 2002년 이후에 삼성, LG, SK 등 대기업을 중심으로 공식적인 멘토링 제도를 도입하여 신입사원 및 경력사원의 조직 적응 및 경력개발 향상을 위해 노력하고 있다.

전통적 개념의 멘토링은 경험 있고 지식 있는 연장자(멘토)가 경험과 지식이 적은 후배(프로테제)에게 경력 관련 그리고 개인의 사회심리학적 도움(예: 충고, 지지, 상담, 심리적 안정) 등을 제공하는 의미 있는 관계를 일컫는다(Kram, 1985; Noe, 1988). 그러나 기업들이 도입하고 있는 멘토링은 기존의 비공식적인 멘토링과 구별되는 공식적 멘토링으로, 가장 큰 차이는 공식적인 멘토링 관계는 조직의 개입으로 인한 임의적인 연결로 이루어진 관계라는 점이다. 또한, 일반적으로 공식적 멘토링 관계는 6개월에서 1년 정도의 기간을 두고 기업마다 멘토링을 실시하는 목적에 따라 프로그램을 진행시키고 있는 반면, 비공식적 멘토링은 자발적으로 발생하고 그 내용 또한 비정형화 되어있다(Ragin & Cotton, 1999).

지금까지 멘토링을 연구하는 많은 학자들이 공식적 멘토링 관계의 효과에 대해서 언급하고 있다(Noe, Greenberger, & Wang, 2002; Wanberg, Welsh, & Hezlett, 2003). 몇몇 학자들이 비공식적 멘토링이 공식적 멘토링에 비해 프로테제의 승진이나 급여와 같은 객관적인 이득과, 직무만족이나 조직몰입 등 의 주관적인 태도 변화에서 더 효과적이라고 주장해 왔으나, Ragins, Cotton과 Miller (2000) 의 연구에 의하면, 멘토링의 형식보다, 멘토링 관계의 만족도가 멘토링 결과에 더 큰 영향을 미친다고 밝히고 있다. 즉, 공식적 멘토링이라고 할지라도 멘토링 관계에서 만족도가 높게 되면 비공식적 멘토링 관계에서 갖게 되는 효과를 나타낼 수 있다는 것이다. 1980년대 이후 멘토링에 대한 관심이 높아지면서 수많은 학자들이 멘토링 관계가 조직에서 긍정적인 결과를 나타내고 있다고 밝히고 있으며(Wanberg, Welsh, & Hezlett, 2003; Underhill, 2006), 2000년대 이후에 한국에서도 경영학이나, 교육학, HRD 분야에서 많은 학자들이 멘토링 관계가 다양한 조직에서 긍정적인 결과를 나타내고 있다고 주장하고 있다(문 성애·이영민, 2009; 박수성·최우성, 2007; 박혜원·장원섭, 2010; 송기웅·심원술, 2007; 이규만, 2007; 전수진·김인자, 2006) .

기존의 멘토링 관계를 살펴본 대부분의 연구들은 프로테제를 중심으로 이루어져왔다. 그러나 여러 멘토링 학자들은 멘토링 관계가 멘토-프로테제의 상호적인 관계라는 것을 강조하면서, 최근 멘토의 관점에 대해서 관심을 기울이고 있다(Allen, 2007; Allen, Eby, & Lentz, 2006; Allen & Poteet, 1999). 이는 멘토가 갖고 있는 인식과 태도, 행동이 프로테제가 느끼는 멘토링 관계의 질에 중요한 영향을 미치기 때문이다. 즉, 멘토와 프로테제는 멘토링 관계에서 각자 다른 역할과 책임을 가지고 있으며, 성공적인 멘토링 관계란 멘토와 프로테제 모두가 적극적으로 참여했을 때 나타나는 결과라는 것을 고려하면, 그 중요성이 이해될 수 있을 것이다. 그러나 아직까지 많은 부분에서 멘토에 대한 연구가 부족한 실정이다(Wanberg, Welsh, & Hezlett, 2003).

지금까지 조직 내의 중요한 사회적 관계 중 하나인 멘토링 관계를 살펴볼 때, 멘토와 프로테제의 신뢰에 대한 중요성이 언급되어 왔다(Kram, 1985; Ragins, Cotton, & Miller, 2000; Son & Kim, 2013). 예를 들어, Korberg 와 동료들은(1998) 프로테제가 인지하는 멘토에 대한 신뢰가 심리 사회적 멘토링 기능에 긍정적인 영향을 미친다고 밝혔으며, Bouquillon(2004)는 멘토에 대한 신뢰가 멘토로부터 받는 경력 기능, 심리 사회적 기능, 그리고 역할 모델 기능과 상호 연관되어 있다고 보고하고 있다. 또한, 최근 연구된 Son & Kim(2013)의 연구에서도 멘토에 대한 신뢰가 프로테제의 관계 몰입에 중요한 영향을 미친다고 밝히고 있다. 지금까지의 연구가 멘토에 대한 프로테제의 신뢰에 대해 연구해 온 것이라면, Wang, Tomlinson과 Noe(2010)는 그들의 연구에서 프로테제에 대한 멘토의 신뢰(i.e., 인지기반 신뢰, 감성기반 신뢰)가 프로테제가 인식하는 멘토링 기능(i.e., 경력 기능, 심리 사회적 기능, 그리고 역할 모델 기능)에 긍정적인 영향을 준다고 밝히고 있다. 왜냐하면, 멘토가 느끼는 프로테제에 대한 신뢰는 멘토로 하여금 멘토링 관계의 중요성을 인지하도록 하여 더욱 적극적으로 멘토링 관계에 참여할 수 있도록 만들기 때문이다. 그러나 아직까지 멘토링 관계에서 멘토의 신뢰에 대한 연구는 많이 부족한 실정이다.

이러한 학문적이고 현실적 요구에 의해, 본 연구에서는 공식적 멘토링 관계에서 프로테제에 대한 멘토의 신뢰(i.e., 인지기반 신뢰, 감성기반 신뢰)가 멘토가 인식하는 멘토링 관계의 질에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 프로테제에 대한 인지기반 신뢰를 갖는다는 것은 프로테제의 능력(ability), 진실성(integrity), 역량(competency)등을 기반으로 한다는 것이기 때문에, 그러한 능력 있고 가능성 있는 프로테제와 멘토링 관계를 갖는다는 것은 멘토에게도 유익한 일이라고 판단할 수 있고, 따라서 멘토가 멘토링 관계에 만족하고 관계가 효과적이라고 인식할 수 있는 근거를 제공할 것이기 때문이다. 또한, 멘토가 프로테제에 대한 감성기반 신뢰를 지니고 있다는 것은 멘토와 멘티간의 감정적인 유대감(emotional attachment), 돌봄(care), 그리고 서로에 대한 관심(concern)을 기반으로 하기 때문에 그러한 프로테제와 함께 멘토-프로테제의 관계를 유지한다는 것은 멘토로 하여금 의지할 수 있는 인적자원을 지니고 있다고 느끼게 할 것이다. 이러한 멘토의 프로테제에 대한 감성기반 신뢰 또한 멘토로 하여금 멘토링 관계가 가치 있고 유용한 관계라고 인식하는 근거를 마련할 수 있을 것이다.

또한, 이 연구에서는 멘토링 관계에 대한 인지된 비용이 어떻게 멘토의 신뢰와 멘토링 관계의 질에 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 멘토링 관계에 대한 인지된 비용이란 멘토들이 느끼는 멘토링 관계에 대한 부정적인 인식을 말한다. 최근, 멘토링 관계에서 나타나는 부정적인 경험에 대한 학자들의 관심이 늘어가고 있는 실정이다(Eby et al., 2008; Eby & McManus, 2004; Eby et al., 2000). 특히, 부정적인 경험이 긍정적인 경험보다 멘토링 관계가 가져오는 결과에 더 큰 영향력을 발휘한다는 연구와 함께 멘토링의 부정적인 경험을 일으키는 원인 그리고 부정적인 경험을 줄일 수 있는 방안 모색에 대한 관심이 높아져가고 있다(Eby et al., 2010). 따라서, 본 연구를 통해 멘토들이 갖고 있는 멘토링 관계에 대한 부정적인 인식이 멘토들의 신뢰와 멘토링 관계의 질과의 관계에 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써 멘토들의 부정적인 인식에 대해 구체적으로 논의해 볼 수 있을 것으로 기대한다.

신뢰에 대한 정의는 여러 학자들에 의해 다르게 언급되어 왔지만 (Lewicki, McAllister, Bies, 1998; Mayer, Davis, & Schoorman, 1995; Schoorman, Mayer, & Davis, 2007; Zand, 1972), 가장 일반적으로 사용되는 신뢰의 정의는 Mayer 와 동료 학자들에 의한 정의이다. 그들에 의하면 신뢰란, "다른 사람에 대한 긍정적인 기대에 기반을 두어 그 사람의 행위에 대해 기꺼이 받아들이려는 의지(willingness to vulnerable), Mayer et al.,(1995: 712)이다." 이러한 개인의 믿음, 그리고 의지는 “다른 사람의 말, 행동, 그리고 의사결정에 기반을 둔 행동, McAllister(1995: 25)”이라는 점을 반영하고 있다. 이러한 신뢰는 조직 안, 혹은 조직과 조직 간의 좋은 관계를 이루어가는 데 중요한 요인으로 언급되고 있다(Jones & George, 1998; Zand, 1972). 왜냐하면, 신뢰는 상대방에게 이득이 되는 것을 자발적으로 제공하는 상호작용을 이끌어낼 수 있기 때문이다(Blau, 1964). 지금까지의 많은 분야의 연구들이 신뢰가 조직 내에서 조직원들 간의 협조, 조직에 대한 만족, 그리고 실제 업무 성과에 긍정적인 영향을 준다고 보고하고 있다(Dirks & Ferrin, 2002;Lewicki, Tomlinson, & Gillespie, 2006).

최근 들어 많은 학자들이 신뢰가 단순한 단일차원의 개념이 아닌 두 가지 측면의 개념, 즉 인지기반 신뢰 (cognition-based trust) 와 감성기반 신뢰 (affect-based trust)로 구분하는 부분에서 동의하고 있다(Chua, Ingram & Morris, 2008; Johnson & Grayson, 2005; Lewis & Wiegert, 1985; McAllister, 1995). 인지기반 신뢰란 신뢰하는 대상의 역량(competency), 능력(ability), 기술(skill) 등에 관한 이성적인 판단에 근거한 평가인 반면, 감성기반 신뢰는 개인 간의 감정적인 유대감(emotional attachment)이나 상대방에 대한 배려(care), 애정(concern)에 기반을 두는 신뢰를 의미한다(Lewis & Wiegert, 1985; McAllister, 1995). 기존에 수행된 여러 연구들은 인지기반 신뢰와 감성기반 신뢰가 서로 다른 패턴의 선행 변수와 결과 변수를 지닌다고 강조하였다(Johnson & Grayson, 2005; McAllister, 1995). 이와 함께, 국내 여러 연구자들도 신뢰를 두 가지 측면으로 구분하여 연구를 진행해 오고 있다(박성훈·김동준, 2011; 전수진, 2010) .

본 연구는 프로테제에 의한 멘토들의 신뢰가 멘토가 인지하는 멘토링 관계의 질(relationship quality)에 영향을 미칠 것이라고 예상한다. 여기서 언급하는 멘토링의 관계의 질(relationship quality)이란, 멘토링 관계에 대한 멘토와 멘티가 인식하는 관계의 만족도, 효과성, 그리고 상호이익을 의미한다(Allen & Eby, 2003). 보다 구체적으로, 본 연구에서는 프로테제에 대한 멘토의 인지기반 신뢰, 감성기반 신뢰가 멘토가 느끼는 멘토링 관계에 만족도와 효과성, 그리고 상호이익에 긍정적인 영향을 줄 것이라고 기대한다. 프로테제에 대한 인지기반 신뢰를 갖는다는 것은 프로테제의 능력과 가능성에 대한 믿음을 의미한다. 멘토가 그러한 능력 있고, 역량 있는 프로테제와 멘토링 관계를 맺는다는 것은 멘토에게 실무적으로 도움을 줄 수 있는 유익한 일이라고 판단할 수 있고, 따라서 멘토가 멘토링 관계에 만족하고 관계가 효과적이라고 인식할 수 있는 근거를 제공할 것이기 때문이다. 기존의 리더십 연구에서 몇몇 연구들은 직원들의 능력과 업무 수행능력이 상사로부터의 신뢰를 높이고 나아가 상사-부하 간의 긍정적인 관계에 영향을 미친다고 보고하고 있다(Sue-Chan, Au, & Hackett, 2012; Wells & Kipnis, 2001).

또한, 프로테제에 대한 멘토의 감성기반 신뢰도 멘토가 느끼는 멘토링 관계의 질에 긍정적인 영향을 줄 것이라고 기대한다. 멘토가 프로테제에 대한 감성기반 신뢰를 지니고 있다는 것은 멘토와 멘티간의 감정적인 유대감(emotional attachment), 돌봄(care), 그리고 서로에 대한 관심(concern)을 기반으로 하는 믿음을 뜻한다. 그러한 프로테제와 함께 멘토-프로테제의 관계를 유지한다는 것은 멘토로 하여금 의지할 수 있고 진심으로 멘토를 생각해 주는 친구와도 같은 존재로 느끼게 할 것이고 이러한 멘토-프로테제의 관계는 멘토가 멘토링 관계에 만족하고 이익이 된다고 생각하는 이유가 될 것이다. 기존의 리더-멤버 연구에서도 리더와 구성원 간의 인식된 유사성이나, 서로에 대한 호감이 있을 경우, 리더가 생각하는 리더-멤버 관계의 질에 긍정적인 영향을 미친다고 보고하고 있다(Liden, Wayne, & Stilwell, 1993). 이러한 기존의 연구와 이론에 기반을 두어, 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다. 　

본 연구에서는 프로테제에 대한 멘토의 신뢰와 멘토링 관계의 질과의 관계에서 멘토들이 인지한 비용(perceived cost)의 조절 효과를 살펴보려고 한다. 지금까지 연구된 많은 멘토링 연구들이 멘토링 관계가 프로테제와, 멘토, 그리고 더 나아가 조직에도 긍정적인 결과를 가져온다고 보고하고 있다 (Underhill, 2006; Wanberg, Welsh, & Hezlett, 2003). 그러나 최근 연구들에 의하면 멘토링 관계에서도 다른 종류의 대인관계에서 나타나듯이 몇몇 어려움이 존재하고 있다고 밝히고 있다(Eby et al., 2008). 기존의 멘토와 멘티가 경험하게 되는 부정적인 멘토링 관계를 조사한 연구들에 의하면, 멘토들이 경험한 부정적인 멘토링 경험은 프로테제가 인식하는 부정적인 경험과는 다른 형태로 나타난다고 보고하고 있다(Eby & McManus, 2004). 예를 들어, 프로테제들은 성격 불일치(personality mismatches), 멘토의 무시(mentor neglect), 멘토의 방해행위(mentor sabotage), 그리고 멘토들의 전문성 결여(mentors lacking technical expertise) 등을 멘토링 관계에서 나타난 문제점이라고 소개하고 있지만, 멘토들은 프로테제의 학습에 대한 무의지(protege unwillingness to learn), 아부(ingratiation), 속임수(deceit), 질투(jealousy), 그리고 경쟁(competition) 등을 멘토링에서 나타난 부정적인 경험이라고 밝히고 있다(Eby & Allen, 2002; Eby & McManus, 2004). 또한, 멘토들이 인지하는 멘토링 프로그램에 대한 부정적인 인식(i.e., 인지된 비용 (perceived cost))이 미치는 영향에 대해 조사한 연구에 의하면, 멘토들이 인지하는 멘토링 프로그램에 대한 부정적인 인식은 멘토가 되고자 하는 의지에 악영향을 미친다고 보고하고 있다(Ragins & Scandura, 1999). 본 연구에서는 공식적 멘토링에 참여하고 있는 멘토들이 가지고 있는 멘토링 관계에 대한 부정적인 인식(i.e., 감지된 비용)이 멘토들의 신뢰와 멘토링 관계의 질과의 관계에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보려고 한다.

기존 연구에 따르면, 멘토가 멘토링 관계를 이익보다는 비용이라고 느끼는 몇 가지 이유는 다음과 같다(Ragins & Scandura, 1999). 첫째, 프로테제가 업무를 잘 수행하지 못해 생기는 책임이 멘토에게까지 영향을 미칠 수 있다는 우려이다. 이는 무능력한 프로테제는 결국 멘토에 대한 무능력을 입증하는 근거가 된다고 생각하기 때문이다. 또한, 프로테제의 이기적인 행동들과 악의적인 속임수와 같은 행동 또한 멘토링 관계를 비용으로 생각하게 만드는 원인이 된다(Ragins & Scandura, 1999). 세 번째 이유는 성공한 프로테제에 의해 멘토들이 배신을 당할 수도 있다는 두려움 때문이다. 또 다른 이유는, 멘토에게 기대되는 시간과 노력에 대한 요구 때문에 멘토들은 멘토링 관계를 비용으로 인지하게 된다. 이는, 멘토들은 가치 없는 일에 시간과 에너지를 쓰면서 그들의 시간을 소비하고 싶어 하지 않기 때문이다. 마지막으로, 프로테제와의 친분관계로 인해 직장 내에서 프로테제와의 연고관계에 대한 의심을 받을 수 있다는 우려 또한 멘토로 하여금 멘토링 관계를 비용으로 인식하게 만든다. 특히, 이런 연고관계는 조직 내에서 멘토들의 도덕성에 치명적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 멘토들을 이러한 관계를 부정적으로 인식하게 된다.

멘토의 관점에서 진행되어 온 몇몇 연구에서 이러한 멘토링 관계에 대한 멘토의 부정적인 인식이 멘토링 관계에 임하는 멘토의 태도와 행동, 그리고 멘토링 관계의 질에도 부정적인 영향을 미치고 있음을 보여주고 있다(Eby et al., 2008; Ragins & Scandura, 1999). 예를 들어, 최근 이루어진 Eby 와 동료들에 의한 연구(Eby et al., 2008)에서도 멘토링에 대한 부정적인 경험에 대한 멘토들의 인식이 멘토링 관계의 질에 악영향을 미치고 있음을 나타내고 있다. 사회교환이론에 의거한 기존의 다른 연구에서도 관계에 대한 비용에 대한 인식이 높아질수록 사람들은 그 관계가 낮은 질의 관계, 혹은 불균형의 관계라고 인식하기 쉽다고 주장하고 있다(Levinger, 1983). 특히, 이러한 부정적인 인식은 그 관계의 긍정적인 경험보다 결과변수에 미치는 영향이 더 크다는 점을 고려할 때(LaBianca & Brass, 2006), 멘토들이 느끼는 부정적인 인식이 멘토링 관계의 질에 악영향을 미칠 것으로 예상된다. 즉, 프로테제에 대한 신뢰(인지기반 신뢰, 감성기반 신뢰)가 멘토링 관계의 질에 긍정적인 영향을 미친다고 하더라도, 기존의 멘토링 경험이나 혹은 조직 내에서 인식되는 멘토링 관계에 부정적인 인식이 높은 사람들의 경우에는 프로테제에 대한 신뢰와 멘토링 관계의 질과의 관계가 그렇지 않은 사람들보다 약할 것으로 가정할 수 있다. 기존의 연구와 이론에 기반을 두어, 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.

본 연구는 공식적 멘토링을 시행하고 있는 건설회사 두 곳에서 공식적 멘토링 프로그램에 참여했던 멘토들을 대상으로 웹 기반 설문을 실시하였다. 총 207명(A 회사: 152, B 회사: 55명)에게 설문이 배포되었고, 최종적으로 115명의 설문이 분석에 사용되었다(A 회사: 80명, B 회사: 35명). 수집된 자료 표본의 특성을 살펴보면 전체 표본 수는 115명이며, 이중 남자는 109명(94.8%), 여자는 6명(5.2 %)이다. 교육수준은 대부분이 대졸 99명(86.1%), 대학원졸 16명(13.9%) 이었다. 참여했던 멘토들의 평균 연령은 38.5세(표준편차:4. 91) 이고 이 조직에서 일한 경력은 평균 7년 4개월이다(표준편차 = 58.94).

본 연구에 사용된 설문 문항 중, 인지된 멘토의 비용, 멘토링 관계의 질은 영어로 개발된 것들로 본 연구를 위해 한국어로 번역되어 사용되었다. 설문 문항의 정확성을 높이기 위하여, 순방향-역방향 번역 (forward - backward translation, Chen & Bates, 2005)이 시행되었다.

가. 신뢰

본 연구에서는 McAllister(1995) 가 개발한 설문항 목들을 토대로 멘토들에게 맞게 문항을 수정한 후, 11개의 문항(인지기반 신뢰 문항 6개, 감성기반 신뢰 문항 5개)을 측정하였다. 인지기반 신뢰 문항의 예시 항목으로는“나의 멘티는 프로정신(professionalism) 과 헌신으로 그의 일에 임하고 있다“를 들 수 있고, 감성적 신뢰 문항의 예시 항목으로는 “나는 나의 멘티에게 직장에서 생길 수 있는 어려움에 대해서 자유롭게 이야기할 수 있고, 나의 멘티가 그 이야기를 듣고자 하는 것을 알고 있다”를 들 수 있다. 각각의 항목들은 7점 척도로 측정하였다(1: 전혀 그렇지 않다 ~ 7: 매우 그렇다). 인지적 신뢰에 대한 신뢰도, 감성적 신뢰에 대한 내적 일치 신뢰도계수 (Cronbach’s alpha)는 각각 .82, .88로 나타났다.

나. 인지된 멘토의 비용

인지된 멘토의 비용을 측정하기 위해 Ragin과 Scandura(1994, 1997)가 개발한 15문항을 사용하였다. 각각의 항목들은 5점 척도로 측정하였다(1: 전혀 그렇지 않다 ~ 5: 매우 그렇다). 멘토의 인지된 비용은 4개의 하위 요인을 지니고 있는데, 불명예(bad reflection, 3문항), 보상보다는 문제(more trouble than it‘s worth, 4문항), 갈등관계(dysfunctional relationship, 5문항), 연고관계(nepotism, 3문항) 등이다. 하위 요인인 불명예의 예시 문항은 “무능력한 멘티는 멘토의 명성을 해칠 수 있다.”이고, 보상보다는 문제의 예시문항은 “멘토링은 그 가치에 비해 시간이 너무 많이 소요된다.”이다. 또한, 갈등관계의 예시문항은 “멘토들은 기회주의자인 멘티들에 의해 모함당할 수도 있다.”이고, 마지막으로 연고관계의 예시문항은 “조직 내에 있는 사람들은 멘토들이 자신의 멘티를 편애한다고 생각한다.”이다. 하위 요인의 내적 일치 신뢰도계수 (Cronbach’s alpha)는 각각 보상보다는 문제 .70, 갈등관계 .73, 연고관계 .74, 그리고 불명예 .86으로 나타났다.

다. 멘토링 관계의 질

멘토링 관계의 질을 측정하기 위해 Allen과 Eby(2003)가 개발한 5문항을 사용하였다. 각각의 항목들은 5점 척도로 측정하였다(1: 전혀 그렇지 않다 ~ 5: 매우 그렇다). 문항의 예로는 “나와 나의 멘티 사이는 매우 효과적인 멘토-멘티 관계이다.” 멘토링 관계의 질의 내적 일치 신뢰도계수 (Cronbach’s alpha)는 .81이다.

라. 통제변수

본 연구에서는 인구통계학적 요인들(나이, 성별, 근무 년도) 이외에, 멘토링 기간과 커뮤니케이션 빈도가 통제변수로 고려되었다. 커뮤니케이션 빈도는 기존의 여러 연구자들에 의해 신뢰와의 상관관계가 있다고 밝혀졌다(Becerra & Gupta, 2003; Chattopadhyay, 1999). 커뮤니케이션 빈도는 Gupta 와 Govindaraja (2000) 의 문항을 토대로 5문항을 5점 척도(1: 거의하지 않음 ~ 5: 거의 매일)로 사용되었다. 커뮤니케이션 빈도의 내적 일치 신뢰도계수 (Cronbach’s alpha)는 .78이다.

본 연구는 SPSS 19.0을 사용하여 분석되었다. 먼저 신뢰도 분석을 실시하였으며, 측정도구의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 또한, 변인들 간의 상호 연관성을 확인하기 위해 상관분석을 실시하였고, 감성기반 신뢰와 인지기반 신뢰가 멘토링 관계의 질에 미치는 영향력을 검증하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 마지막으로 프로테제에 대한 멘토의 신뢰와 멘토링 관계의 질과의 관계에서 인지된 비용의 조절 효과를 검증하기 위하여 위계적 회귀 분석을 실시하였다. 보다 구체적으로 1모형에는 통제 변인이 투입되었고, 2모형에는 독립 변인인 멘토의 신뢰(인지기반 신뢰, 감성기반 신뢰)가 투입되고, 3모형에는 조절변인인 인지된 비용이, 마지막 4모형에는 독립 변인과 조절 변인의 상호작용항을 투입하였다. 조절 효과 검증 시각 변인의 다중공선성을 방지하기 위해 독립 변인과 조절변인의 센터링을 실시한 이후 분석을 실시하였다.

본 연구에서 측정하고자 하는 신뢰의 두 가지 요인이 얼마나 정확히 측정되었는지 나타내는 타당도를 알아보기 위해 Amos 19.0을 활용하여 확인적 요인분석을 실시하였으며 결과는 <표 1>에 제시되었다. 확인적 요인분석을 실시하였을 경우 모델 적합도의 판단 기준은 TLI, CFI 의 경우, 그 값이 .90이상이면 적합도가 좋다고 할 수 있고(Bentler, 1990; Tucker & Lewis, 1973), RMSEA 의 경우 .06 이하면 매우 좋은 것으로, .06~.08사이면 좋은 적합도로 해석한다(Hu & Bentler, 1999). 본 연구에서 측정했던 인지기반 신뢰와 감성기반 신뢰 두 가지 요인으로 확인적 요인분석을 실시한 결과 χ2 (43) = 83.96, CFI = .95, TLI=.93, RMSEA = .09로 나타났다. RMSEA 의 적합도가 조금 높게 나왔지만, CFI 와 TLI 모두 .90 이상의 값을 보여주고 있다.요인적재치는 .40~.91 이었으며, 인지기반 신뢰의 한 문항의 요인적재치가 .50 이하로 나왔지만, 기존의 여러 논문에서 변수를 구성하는 문항으로 제시되었던 문항이므로 기존의 문항 그대로 사용하기로 하였다.

<표 2>는 본 연구에 포함된 변인들의 평균, 표준편차, 그리고 상관관계를 나타내고 있다. 표에서 나타나듯이, 본 연구의 결과 변인인 멘토링 관계의 질은 감성기반 신뢰, 인지기반 신뢰, 그리고 인지된 비용과 유의하게 관련되어 있다. 이를 좀 더 구체적으로 살펴보면, 감성기반 신뢰와 인지기반 신뢰는 멘토링 관계의 질에 각각, r= .46 (p < .01) 과 r= .22 (p < .05)로서 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났신며, 인지된 비용 또한 멘토링 관계의 질에 r= -.39 (p <.05)로서 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

가. 가설 1의 검증

프로테제에 대한 멘토의 감성기반 신뢰와 인지기반 신뢰가 멘토링 관계의 질에 미치는 영향력을 검증하기 위해 회귀분석을 실시하였고, 결과는 <표 3>과 같다. <표 3>에서 보는 바와 같이 나이, 성별, 근무기간, 멘토링 기간, 커뮤니케이션 빈도를 통제하고 독립변수인 멘토의 신뢰(인지기반 신뢰 및 감성기반 신뢰)가 종속변수인 멘토링 관계의 질에 미치는 영향은 다음과 같다. 인지기반 신뢰가 멘토링 관계의 질에 미치는 표준화 계수(β)가 -.20 (p> .05)으로, 유의미한 결과를 도출하지 못하였으므로, 가설 1-1은 지지되지 않았다. 반면, 감성기반 신뢰가 멘토링 관계의 질에 미치는 표준화 계수(β)가 .42 (p< .01)로서, 유의미한 결과를 도출하였으므로, 가설 1-2는 지지되었다.

나. 가설 2의 검증

가설 2-1, 2-2 는 상호작용 효과를 검증하는 것이다. 멘토링 관계의 질에 관한 인지기반 신뢰와 인지된 비용의 상호작용 효과를 검증한 위계적 회귀분석의 결과는 <표4>에 나타나 있다. 분석한 결과, 멘티에 대한 인지기반 신뢰와 인지된 비용의 상호작용항은 멘토링 관계의 질에 유의미하게 나타나지 않았다. 3모형에서 25%였던 설명량은 모형 4에서도 똑같이 25%여서 증가된 설명량이 0.0 (p > .05)로 유의하지 않았다. 따라서 가설 2-1은 지지되지 않았다.

멘토링 관계의 질에 관한 감성기반 신뢰와 인지된 비용의 상호작용 효과를 검증한 위계적 회귀분석의 결과는 <표5>에 나타나 있다. 여기서 상호작용항을 투입한 모형 4는 독립 효과를 검증한 모형 2에 비해 설명력이 28%에서 37%로 증가하였고, 증가분에 대한 F 검증도 유의하였다 (p < .05). 결과적으로 멘티에 대한 감성기반 신뢰와 인지된 비용의 상호작용항 (β=-.28, p< .01)은 멘토링 관계의 질에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

다음의 [그림 1]은 멘티에 대한 감성기반 신뢰와 멘토링에 대한 인지된 비용에 따른 집단간 멘토링 관계의 질을 그래프로 제시한 것이다. [그림 1]을 통해 알 수 있듯이 인지된 비용이 상대적으로 낮은 집단에서 감성기반 신뢰와 멘토링 관계의 질의 관계가 더 강하게 나타났으나, 멘토링 관계에 대한 인지된 비용이 높은 집단인 경우 프로테제에 대한 감성기반 신뢰와 멘상링 관계의 질과의 관계가 약하게 나타났다. 따라서 가설 2-2는 지지되었다.

본 연구는 공식적 멘토링 관계에서 프로테제에 대한 멘토의 두 가지 다른 신뢰, 즉 인지기반 신뢰와 감성기반 신뢰가 멘토링 관계의 질에 어떤 영향을 주는지 알아보고, 멘토들이 인식하는 멘토링에 대한 인지된 비용이 이 관계를 조절하는지 분석하는 있다. 이러한 연구목적을 위해 본 연구는 선행연구를 기초로 연구 가설을 설정하여 변수들 간의 관계를 실증적으로 검증하였다. 총 115명이 최종적으로 분석에 활용되었으며 가설검증 결과 얻어진 몇 가지 사실에 대해서 논의하면 다음과 같다.

분석 결과, 프로테제에 대한 멘토의 감성기반 신뢰는 멘토가 인지하는 멘토링 관계의 질에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 즉, 감정적인 유대감과 관심에 기반을 둔 프로테제에 대한 감성기반 신뢰가 높은 멘토 일수록 신뢰가 낮은 멘토보다 멘토링 관계에 대한 만족도, 효과성, 그리고 유익성에 대한 인식이 높은 것으로 나타났다. 결국, 멘토들이 느끼는 멘토링 관계의 만족도, 효과성 그리고 유익성에 대한 긍정적인 인식은 프로테제로부터 느끼는 깊은 감정적 유대감, 관심, 배려와 매우 밀접한 관계가 있다는 것을 알 수 있다. 이러한 결과는 리더십 연구에서 리더와 부하직원 간의 인식된 유사성이나, 서로에 대한 호감이 리더-멤버 관계의 질에 긍정적인 영향을 미친다고 보고하고 있는 기존의 연구(Liden, Wayne, & Stilwell, 1993)와 일관성 있는 결과를 보여준다.

그러나 본 연구에서는 프로테제에 대한 멘토의 인지기반 신뢰는 멘토링 관계의 질에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이는 기존의 리더-멤버 관계에서 부하직원의 능력이나, 수행능력이 리더의 신뢰를 높이고 리더-멤버 관계의 질을 좋게 했다는 연구(Sue-Chan,, Au, & Hackett, 2012; Wells & Kipnis, 2001)와는 다른 결과를 보여준다. 그것은 아마도 멘토-멘티 관계가 리더-멤버의 관계와는 다르게 인식될 수 있기 때문일 것이다. 비록, 멘토로서 업무에 대한 여러 가지 조언을 해 줄 수 있지만, 리더와는 다르게 실제 프로테제의 업무능력에 대해서 평가할 수 있는 기회는 많지 않아 인지기반 신뢰를 통해 멘토링 관계의 만족도나 효과성 인식하기에는 충분치 않을 수 있을 것이라 판단된다. 또한, 프로테제의 뛰어난 역량을 인한 결과에 대해 멘토가 직접적으로 이익을 보는 경우는 많지 않아 실제적으로 멘토가 느끼는 멘토링 관계의 효과성에 대한 인식이 떨어질 수 있으리라 생각된다. 최근 중국인과 미국인을 대상으로 직업적인 네트워크 안에서 인지기반 신뢰와 감성기반 신뢰를 연구한 연구(Chua, Ingram, & Morris, 2009)에서도 가족적인 집단주의인 중국인의 경우 미국인들에 비해 경제적인 교환관계에서 감성기반 신뢰가 더 긍정적인 영향을 미친다고 보고하고 있다. 비록 중국과 한국 간의 문화적 차이가 존재하지만, 같은 집단주의 문화임을 고려해 볼 때 인지기반 신뢰보다, 감성기반 신뢰가 더 강력하게 작용하고 있음을 보여주는 근거를 제공한다 할 수 있겠다.

또한, 본 연구에서는 멘토링 관계에 대한 인지된 비용이 프로테제에 대한 멘토에 감성기반 신뢰와 멘토링 관계에 대한 질의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 멘토링 관계에 대한 인지된 비용이 낮은 멘토일수록 프로테제에 대한 감성기반 신뢰와 멘토링 관계의 질의 관계가 강하게 나타났다. 반면, 인지된 비용이 높은 멘토들일수록 프로테제에 대한 감성기반 신뢰와 멘토링 관계의 질의 관계가 약하게 나타났다. 이러한 결과는 멘토들이 인지하는 멘토링 관계에 대한 비용이 멘토링 관계의 질에도 부정적인 결과를 이끌어 낸다는 것을 보여준다고 할 수있다.

본 연구는 공식적 멘토링을 시행하고 있는 기업과 멘토링을 연구하고 있는 학자들에게 이론적으로나 실무적으로 유용한 의미를 지닌다. 우선, 본 연구에서는 기존에 프로테제에 집중되어 있던 연구의 범위를 확장시켜 멘토들의 관점에서 본 멘토링 관계를 탐색했다는 점에서 의의가 있을 것이다. 최근 들어, 한국에서 진행된 몇몇 멘토링 연구들도 멘토들의 관점에 대해서 언급하고 있지만(김종관 · 김민정, 2010; 박경규 · 이규만, 2010), 아직까지 멘토들을 대상으로 진행된 연구는 많지 않은 실정이다. 이러한 점에서 멘토들이 인식하고 있는 프로테제에 대한 신뢰가 멘토링 관계에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보는 본 연구는 프로테제의 관점만을 반영한 기존의 연구를 좀 더 확장할 수 있다는 데 의의가 있을 것이다. 특히 이 연구는 멘토링 관계에서 중요하게 언급되고 있는 신뢰의 개념을 멘토의 관점에서 살펴봤다는 점에서 의의를 찾을 수 있을 것이다.

또한, 본 연구에서는 멘토링에 대한 부정적인 인식이 실제 멘토링 관계의 질에 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써　공식적 멘토링에 대한 부정적인 인식이 미치는 영향에 대해서 보다 구체적으로 살펴볼 수 있다는 데 의의가 있을 것이다. 기존의 멘토링 연구들이 멘토링 관계의 효과와, 멘토링 결과에 영향을 미치는 다양한 요인들에 대해서 연구를 진행시켜 왔다(Wanberg, Welsh, & Hezlett, 2003). 점점 더 많은 학자들이 멘토링 관계에서 나타나는 부정적인 경험의 중요성에 대해서 언급하고 있다(Eby et al., 2008; Eby & McManus, 2004). 이는 멘토링 관계에서 나타는 부정적인 경험들이 멘토링 관계의 질과, 결과적으로 멘토링을 통해 기대하고 있는 결과에 부정적인 영향을 미치기 때문이다. 최근, 국내의 멘토링 연구에서도 멘토링에 대한 부정적인 경험에 대한 관심이 높아져 가고 있다(김민정 · 최경주, 2011). 따라서, 본 연구는 기존의 멘토링 연구에 의미 있는 지식을 더 할 수 있으리라 기대한다.

본 연구에서 나타난 프로테제에 대한 멘토의 감성기반 신뢰에 대한 중요성 및 멘토들이 인지한 비용에 대한 중요성은 기업에서 공식적 멘토링을 진행하고 있는 실무자들에게도 유용한 정보를 제공할 것으로 기대한다. 첫째, 본 연구 결과는 프로테제에 대한 멘토의 감성기반 신뢰가 멘토들이 인지하는 멘토링 관계의 질에 유의미한 영향을 미치고 있다는 것을 밝힘으로 멘토들이 인지하는 감성기반 신뢰의 중요성을 보여주고 있다. 멘토들이 인지하는 멘토링 관계의 질은 차후 멘토들로 하여금 멘토링 프로그램에 지속적으로 참여할 수 있는 동기부여에도 영향을 미치고, 또한, 멘토 스스로 멘토링으로부터 유익함을 얻었다고 하는 긍정적인 평가를 내림으로서 조직 내에 멘토링 프로그램 활성화에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대된다. 따라서, 멘토들로 하여금 프로테제에 대한 감성적 유대감, 배려, 서로에 대한 관심을 갖게 하여 프로테제에 대한 감성기반 신뢰를 높이는 것이 중요할 것이다. 이러한 감성기반 신뢰는 멘토가 높이고자 해서 높아지는 것이 아니라, 프로테제와의 끈끈한 관계로부터 나오는 결과라는 점에서 멘토링 관계를 주관하는 실무자들은 멘토-프로테제의 관계가 형식적인 관계로 끝나지 않고 보다 배려와 관심을 바탕으로 하는 보다 개인적이고 편안한 만남이 될 수 있도록 기회를 제공하는데 노력할 필요가 있다. 또한, 본 연구에서는 멘토가 인지하는 비용이 멘토링 관계의 질에 부정적인 영향을 미친다고 밝히고 있다. 따라서, 멘토들이 멘토링 관계를 통해 얻게 되는 여러가지 부정적인 인식을 줄일 수 있는 방안에 대해서 모색해야 할 것이다. 예를 들어, 멘토링 관계 자체가 시간 낭비이고, 멘토들에게 득보다 실이 될 수 있다는 인식이 줄어들도록 조직차원에서의 멘토에 대한 지원이 많아져야 할 것이며, 또한 멘토들의 노력과 배려에 대한 긍정적인 인식이 조직　차원으로 넓혀질 수 있도록 노력해야 할 것이다.

이러한 여러 가지 의의에도 불구하고, 본 연구는 몇 가지 한계점을 지니고 있다. 첫째, 이 연구는 연구 대상자들의 멘토들의 주관적인 인식에 기초하여 여러 연구 변수들을 한 시점에서 측정한 횡단 연구라는 측면에서 동일 방법 편의의 위험을 지니고 있다. 따라서, 시간차를 두고 변화를 측정하는 종단적 연구의 필요성이 제기된다. 또한 이 연구는 한국에 있는 건설회사에서 표본을 추출하였기 때문에 결과를 일반화하기에는 어려움이 있다. 비록, 본 연구는 공식적 멘토링이 체계적으로 이루어지고 있는 두 개의 기업을 대상으로 한 결과이기 때문에 공식적 멘토링을 진행하고 있는 기업에는 유용한 정보를 제공할 것으로 기대하지만, 그럼에도 불구하고 향후 연구에서는 공식적 멘토링을 진행하고 있는 다양한 기업들을 대상으로 표본을 넓혀나갈 필요가 있다고 판단된다. 더불어, 이 연구는 프로테제에 대한 멘토의 신뢰가 멘토가 인식하는 멘토링 관계의 질에 관한 연구를 진행하였다. 향후 연구에서는 멘토들의 신뢰가 멘토뿐만 아니라, 프로테제가 인식하는 멘토링 관계의 질과 어떠한 관계가 있는지 살펴볼 필요가 있을 것이다. 마지막으로, 프로하제가 인지하는 멘토링 관계의 부정적인 인식이 멘토링 관계의 결과에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 이러한 부정적인 인식을 초래하는 원인 변수가 무엇인지 살펴볼 필요가 있을 것이다.