경찰은 급변하는 사회변화에 적극적이며 능동적으로 대처할 수 있는 효율적인 조직운영시스템을 갖추어야 한다. 뿐만 아니라 최근 세계화· 정보화·민주화 등 급격한 국내외 정세와 사회의 각종 환경변화에 보다 적극적으로 대처하기 위해 자동화 및 디지털·시스템화가 요구되고 있으며, 국제적 감각을 지닌 경찰관이나 첨단장비의 운영체계 등에 능숙하고 전문화된 경찰관이 요구된다.1)

그러므로 경찰인사관리는 경찰공무원이라는 인적자원을 효율적으로 활용할 수 있게 하고 그들에게 만족스러운 직장생활을 보장하며 그들의 능력발전을 촉진시켜 국제화 자동화 및 컴퓨터화의 시대적 흐름에 부응하여 국민의 요구를 충족시킬 수 있는 양질의 경찰서비스를 제공할 수있도록 하여야 한다.

현재 정부가 추진하고 있는 정부경쟁력이라든가, 국가경쟁력 제고, 국민생활의 질적 향상 등은 경찰업무의 성공적 수행 없이는 사실상 달성 하기 어렵다고 보아야 한다.

김대중 정부에 이어 등장한 노무현, 이명박, 박근혜 정부는 혁신이라는 기치로 이전 정부와 차별성을 부각시켜 왔다. 이러한 시대적 발전 속에서 혁신은 인위적인 조직개편이나 인력 증·감축을 통해 조직 구성원의 체질을 개선하는 동시에 조직구성원인 공무원을 혁신의 주체로 인식하여 조직의 혁신에 참여를 강조하여 왔다. 하지만 현 시대에는 과거와 달리 혁신이 조직 구성원을 혁신의 주체로 인정하고 체질개선을 병행 할 때 그 혁신프로그램은 성공적으로 달성할 수 있으며 조직구성원이 일할 맛 나는 정부조직이 될 것이다.2)

즉, 경찰조직 혁신이 바람직하게 작용하고 있다면, 경찰조직구성원인 경찰공무원은 스스로 남아 열심히 일할 것이며 혁신으로 인해 국민의 치안서비스의 만족도가 높아지고, 경찰을 바라보는 시각이 좋아진다면, 경찰공무원은 조직에 더욱 충실하게 될 것이다. 그러므로 경찰조직의 조직혁신은 조직 구성원이 공감하고 정서적·조직적으로 몰입을 할 수 있는 방향으로 추진되어한다.

우리나라 경찰조직의 경우 혁신활동을 시도하는 목적은 경쟁력 강화라는 국가적인 목표에 대한 공공기관의 부응이라는 측면도 있으나, 무엇보다 우선적으로 요구되는 것은 국민에 대한 치안서비스의 만족을 위한 자구책이라고 볼 수 있다.

그렇지만 혁신의 중요성에 비추어볼 때 경찰조직의 혁신 프로그램은 기대했던 것만큼 좋은 효과를 내지 못했다. 대다수의 혁신 실천방향은 최고관리자에 의해 하향적으로 혁신프로그램을 계획하여 처리하고 동시에 여러 종류의 일과성 프로그램을 추진하게 되는데, 혁신의 진정한 주체가 되는 조직구성원들은 오히려 이러한 과정에서 혼돈과 막연함을 경험하고 혁신프로그램들간의 차별성을 인지하지 못하여 프로그램 자체를 신뢰하지 못하게 되며 때로는 소극적·적극적인 저항을 하게 되기도 한다.

따라서 이 연구에서 경찰공무원의 혁신문화와 정서적 몰입의 관계를 분석하기 위하여 다음과 같은 연구목적을 달성하고자 하였다.

첫째, 경찰공무원을 대상으로 혁신문화와 정서적 몰입에 대한 인식수준을 분석하고, 둘째, 경찰 혁신문화가 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 한다.

이러한 연구결과를 통하여 경찰조직에서의 혁신문화와 정서적 몰입의 수준을 진단하고 혁신문화와 정서적 몰입과의 관계를 분석하여 향 후경찰조직내에서 혁신문화 형성과 정서적 몰입을 향상 시키지 위한 정책 결정시 기초자료를 제시하는데 목적이 있다.

1)김귀원, “조직혁신 과정에 미치는 영향에 관한 연구: A사의 혁신사례를 중심 으로”, 고려대학교 박사학위논문, 2012, 3쪽.  2)류상원, “정부혁신이 공무원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구”, 경희대 학교 박사학위논문, 2007, 3쪽.

1) 경찰조직 혁신문화의 개념

문화의 개념을 사전적 의미로 본다면, 한 사회의 주요한 행동 양식이나 상징 체계를 말하며, 사회사상, 가치관, 행동양식 등의 차이에 따른 다양한 관점의 이론적 기반에 따라 여러 가지 정의가 존재한다. 일반적으로 문화는 사상, 의상, 언어, 종교, 의례, 법이나 도덕 등의 규범, 가치 관과 같은 것들을 포괄하는 “사회 전반의 생활양식”이라 할 수 있다.

조직문화의 개념을 학자들마다 다양하게 해석하고 있는데, 몇 가지 공통점을 추출하면, 첫째, 조직문화는 조직구성원들의 공유된(shared)집단적 경험으로 나타나는 생활 형태이다. 둘째, 조직문화는 학습되고, 전승되며, 조직 특유의 성격을 지니고 있다. 셋째, 조직구성원들의 가치, 신념, 규범, 의식, 전통, 언어 등과 같은 상징물로 표현되고, 조직구성원 간의 일체감을 형성한다. 넷째, 조직문화는 조직구성원의 행동과 태도 형성에 관계가 있다.3)

이러한 조직의 문화를 혁신문화관점에서 해석한다면 혁신은 근원적으로 성공과 실패 가능성을 안고 있기 때문에 구성원들이 조직으로부터 적절한 지원을 받고 있다고 느낄 때 혁신적 업무행동이 시도될 가능성이 높다. 구성원들에게 가장 신뢰를 심어주지 않으면, 실패할 경우 주어질 비난이나 처벌에 대한 두려움 없이 위험을 감수하면서 새로운 것을 시도하려는 구성원들의 노력을 이끌어 낼 수 없다. 조직의 문화나 분위기가 혁신지원적일 때 구성원들의 관심이나 행동을 혁신 쪽으로 유도할수 있다. 조직문화가 혁신지원적일수록 혁신의 가치가 높이 평가되고 적극적으로 권장될 것이다. 조직문화는 혁신을 시도하는 구성원들이 느끼는 불안감이나 소외감을 약화시켜주는 역할도 할 것이다. 다시 말해면 조직문화가 혁신지원적일수록 그 구성원들은 혁신시도에 따른 심리적 또는 사회적 비용을 낮게 지각함으로써 혁신행동에 강하게 나타난다는 것이다.4)

이 연구에서는 제 학자들의 개념들을 종합하여 ‘조직문화는 조직구성원과 조직전체에 영향을 미치는 것으로 조직구성원들이 공유하고 있는 신념, 가치관, 행동규범 등 조직 특유의 공유가치(shared value)체계로서 구체적인 정책집행이나 사업추진 과정에서 구성원들의 사고나 행위에 직접적·지속적으로 영향을 주는 것’으로 본다.

아울러 이 연구에서 사용하는 경찰조직 혁신문화는 조직이 혁신적인 아이디어와 창의적인 사고의 존중, 조직이 새로운 방법을 모색하고 실행 하는데 위험을 감소, 조직 구성원은 혁신을 추구, 창의적이고 모험, 조직 구성원이 혁신을 추구하고 아이디어를 활용, 환경이 변화하면 새롭게 절차와 기능을 재조정, 조직이 혁신을 강조하는 정도의 내용으로 정의하고자 한다.

2) 경찰조직 혁신문화의 특징

김상호(2004)의 연구에 의하면 경찰문화는 ‘경찰관들에 의해 널리 공유되는 가치적 요소’로 정의하고, 기존의 경찰문화는 대체로 일반시민들에 대한 불신과 의심 및 잠재적인 위험을 기준으로 한 사람과 상황에 대한 평가, 강제적 권위의 행사와 우월한 지위의 유지, 남성예찬, 복지부 동적 정향, 법집행 역할에 대한 강조, 시민들과의 편가르기식 태도, 동료집단에 대한 충성, 비밀주의 등과 같은 부정적 가치가 지배하고 있다.5)

따라서 이를 극복하기 위해서 Cameron & Quinn(1999)이 주창한 경쟁가치모형(Competing Values Model)을 통해 서울시내 경찰서를 대상 으로 실증분석한 결과, 한국 경찰은 위계문화 성격이 가장 강한 것으로 나타났고, 합리문화가 치안활동에 큰 영향을 미치고 있음을 지적하고 있다. 따라서 치안활동의 성과를 높이기 위해서는 합리문화를 강화시키는 동시에 집단문화적 가치를 중시하는 방향으로 조직문화가 변동·관리될 필요성이 있다고 주장한다.

장석헌·이강훈(2007)은 한국 경찰조직의 지배적인 조직문화 유형을 파악하고 경찰관의 조직몰입에 영향을 미치는 조직문화를 파악하여 경찰조직의 효과성 제고와 경찰공무원의 조직몰입에 미치는 영향요인을 파악하는 실증연구 결과, 경찰조직의 문화는 Cameron & Quinn의 조직 문화 네 가지 유형 중 위계문화가 지배적인 문화로 나타났으며, 집단문 화가 가장 낮은 것으로 조사되었다.6)

한편, 최학봉(2003)은 경찰조직문화의 특성으로 보수성, 권위주의, 비밀주의, 냉소주의 등을 제시하고 있다. 이를 구체적으로 보면 첫째, 보수성은 공공의 안녕과 질서유지라는 경찰조직의 목표 자체가 체제유지 차원에서 보수적인 성향을 띤다고 보고 있다. 그러나 경찰의 조직문화가 반드시 안정적·보수적 성향일 필요는 없으며, 오히려 오늘날에는 민주적·봉사 지향적인 성향이 모색되고 있다고 주장한다.

둘째, 기존 경찰의 행태적 특성은 대체로 시민에 대해 강압적이며 군림하려는 자세를 취해 왔고, 조직내에서도 하위계급이나 비간부는 상사의 권위에 복종적인 성향을 보여 왔다고 지적된다. 경찰의 권위주의적 특성 형성은 크게 두 가지 요인에 의한 경우가 많다. 하나는 경찰 직업을 선택하는 사람들의 성격 자체가 보통 사람들과는 약간 다른 권위주 의적 성향을 선호할 것이라는 주장과, 경찰제도 안에서 장기간에 걸친 직무수행과정에서 자연스럽게 직업적 성격상 권위주의적 성향을 형성하게 된다는 주장이 있으나 실증연구를 통해 검증된 것은 아니다.

셋째, 전통적인 경찰활동 자체가 비밀주의적 특성을 내재하고 있다고 한다. 이는 경찰활동이 오류를 범할 잠재성과, 경찰관의 부적절한 행동에 대해 자신과 동료를 보호하는 과정에서 발생할 수 있다고 주장한다.

넷째, 경찰은 일반사회 및 조직내부에 대해서 냉소적인 특성을 보인다. 냉소주의는 경찰이 수년간 많은 스트레스를 경험하면서 얻어진 것이 라고 보고 있다. 경찰의 냉소주의에 영향을 미치는 요인들로는 언론매체에 의하여 왜곡되는 경찰관련 기사, 긴축재정에 의한 압박감, 비우호적인 형사사법의 태도, 시대에 뒤떨어지는 시설 및 장비, 경찰활동의 성과에 대한 시민감사나 호의적인 인식의 결여, 본인과 가정에 악영향을 미치는 근무행태, 부적절한 보상체계, 업무부담의 증가, 직업적 안정성 결여 등에 기인한다고 주장한다.

다섯째, 경찰의 직업적 특성상 경찰끼리만 어울리며, 그 결과 일반시 민들과의 의사소통이 제한되어 고립적인 특성을 보이게 된다는 것이다.

여섯째, 경찰조직은 위기상황과 각종 범죄에 일사분란하게 대응하기 위하여 엄격한 계층구조를 이루고 있으며, 이에 따라 상관의 지시·명령에 복종하여 업무를 처리해야 하는 상명하복의 조직문화가 지배적으로 작용하고 있다. 경찰기관 내부에서도 철저한 상하 간에 권한과 책임이 명확하여 지배와 피지배의 관계를 형성하고 있다. 그러다보니 상대적으로 폐쇄적인 조직문화 특성을 가지고 있다.7)

일곱째, 경찰조직은 법규 적용에 따른 엄격한 규칙과 절차에 따르는 조직으로 규칙성 강조에 따른 경직적 조직문화의 특성을 보인다. 경찰조 직은 헌법, 법률 및 법원의 판결에 따라서 기능을 수행하게 된다. 또한 관련 법규에 따라 직무집행을 한다. 이러한 법규범의 준수는 경찰조직의 안정성과 지속성을 가져오는 장점이 있지만 반면에 법규만능주의, 무사 안일, 형식주의를 가져와 시민에 대한 편익과 봉사보다는 형식과 절차를 중시하여 관료조직의 폐해로 발전되기도 한다. 뿐만 아니라 경찰조직이 경직된 규칙성에 집착할 경우 경찰관은 개인의 역할수행에 있어서 자기 방어수단으로 획일적인 규정을 적용하게 된다. 이때 엄격한 규칙을 성과에 대한 보상보다 과오에 대한 처벌에 사용할 경우 자기과오의 은폐수단으로 허위보고와 책임회피를 하게 되는 경우도 지적되고 있다.

여러 연구결과가 경찰 조직문화의 특성에 시사하는 바는 계급조직이란 경찰조직의 특성상 위계문화가 가장 강하고, 경직된 분위기와 경찰조직 내 수직적·수평적 의사소통이 원활하지 못해 집단문화가 강한 것으로 분석하고 있다. 따라서 향후 가족적인 인간관계 형성 및 조직구성원의 결속과 사기 등에 초점을 맞춘 조직관리 전략과 방식으로 전환되어야 한다고 주장하고 있다.

조직몰입을 보는 국내학자들의 정의로 이애주·이상건(2009)은 호텔식 음료업장을 대상으로 한 연구에서 조직몰입을 자신이 속한 조직과 자신을 동일시하고 그 조직에 몰두하는 성향으로 정의하였고, 박진영·이성각 (2011)은 일반적 조직에 대한 충성심과 연대의식의 정도를 보여주는 개념으로 조직몰입을 정의하였다. 즉 직원이 자신과 회사를 동일시하고 조직의 문제에 적극적으로 참여하고자 하는 정도를 의미한다.8)

Allen & Meyer(1996)에 의하면 최근 사회과학적 관점에서 조직유효성의 예측할 수 있는 척도가 될 수 있기에 개인과 조직의 상호작용을 분석함에 있어 직무만족 보다 더욱 유용한 개념으로 연구된다고 하였다.9)

Buchanan(1974)는 조직몰입을 도구적 가치와는 관계없이 조직의 목표와 가치, 이와 관련한 자기의 역할, 그리고 단지 조직 그 자체를 위하여 가지는 애착심으로 정의하고 있다.10)

또한 조직몰입(organizational commitment)은 조직행동 연구에서 매우 중요한 변인으로 작용한다.11) 조직몰입은 개인이 조직에 대해 가지는 성향인 동시에 구성원과 조직을 연결하는 비교적 안정된 변수로 간주된다.

Meyer & Herscovitch(2001)는 정서적 몰입의 경우, 의무적인 근무지속이 강조되는 규범적 몰입이나 이직으로 인한 희생 비용을 고려하는 지속적 몰입보다 내재적 가치를 더 반영한다고 주장하였다. 이러한 주장은 조직구성원 개인 차원의 내재적 가치에 대한 인식이 정서적 몰입을 통하여 조직차원의 가치에 대한 인식으로 발전될 수 있음을 시사한다. 이러한 이유로 직무태도와 조직행동에 관한 많은 연구에서 조직몰입의 유형 중 정서적 몰입을 핵심개념으로 선정하여 논의하고 있다.12)

이 연구에서도 조직몰입 유형 중 정서적 몰입에 초점을 맞추어 논의를 전개하고자 한다. 앞에서 살펴본 바와 같이 정서적 몰입은 조직에 대한 구성원의 감정적 애착과 개인의 가치와 조직의 가치를 심리적으로 동일시하는 상태로 이해할 수 있다. 정서적 몰입이 강할수록 조직구성원 들은 조직의 목표나 가치관을 받아들여 조직과 자신을 동일시하고, 특정 조직의 구성원 자격을 즐기고 자신이 속한 조직에 정서적으로 애착을 느끼면서 조직을 위해 노력을 아끼지 않는 자세를 보이게 된다.13)

김호정(2002)은 행정조직문화가 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 연구한 기초자치단체(구청)조직문화의 유형과 강도가 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는지를 검증한 논문 분석결과, 조직 간에는 위계문 화와 합리문화가, 부서 간에는 위계문화가 차이가 있는 것으로 주장한다. 또한 조직몰입에는 집단문화, 발전문화, 합리문화가, 직무만족에는 집단문화와 발전문화가 각각 의미 있는 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 문화유형들의 다양한 결합형태 중에서는 네 가지 문화가 모두 강한 ‘강한 균형문화’에서 구성원들의 조직몰입과 직무만족이 가장 높은 것으로 나타난 것으로 조사되었다.14)

안국찬(2006)은 구성원의 조직몰입을 제고시키기 위하여 충분한 권한을 위임하여 도전적이고 창조적인 업무수행을 할 수 있는 혁신문화를 수립해나가야 한다는 것을 제시해주고 있다. 이 연구는 경찰혁신의 중요 영향요인이 조직의 혁신문화임을 강하게 주장하고 있다.15)

이와 같은 연구결과로는 주영주·김동심(2013)의 연구에서 개방적이고 창조적인 조직의 혁신문화가 조직몰입과 정(+)적인 관계에 있다고 증명하였다.16)

최인옥·박지환·선종규(2011)는 공군 장교를 대상으로 조직 구성원의 혁신행동과 조직문화와의 조절역할을 살펴보았다. 분석결과 개발문화에서 구성원의 혁신행동과 유의미한 정(+)적 관계를 나타낸다. 이 연구 에서는 개발문화는 혁신적인 조직문화의 개념을 그대로 포함하고 있고 혁신행동은 조직몰입의 개념을 포함하고 있기 때문에 연구결과 혁신문화는 조직몰입과 정(+)의 관계를 형성한다는 것을 유추 할 수 있다.17)

1) 혁신문화

경찰혁신문화와 관련된 연구는 경찰조직 내외의 환경적 변화를 감지 하고 이를 극복 또는 발전하기 위한 방편으로써 등장하였다. 많은 연구들은 경찰이 급변하는 환경과 공공 조직적의 특성을 감안하여 구성원의 역량을 강화시키기 위한 방편으로써 혁신을 강조하고 있다. 또한 최근에는 경찰조직 또는 경찰조직문화와 관련된 계량적 연구 증가하여 있어 조직문화 내 혁신문화에 대한 관심이 증가하고 이에 대한 연구 역시 필연적으로 다수 발표되고 있다.

김경태(2008)의 연구에서는 현재 경찰에서 추진중인 혁신 현황을 살펴보고, 경찰혁신이 이러한 변화의 과정에서 발생되는 문제점을 충분히 검토하고 분석하여 실질적이고 장기적인 변화를 이끌면서 성공적으로 추진되기 위해서는 경찰 이미지 향상, 고객만족 경찰활동, 인권의식 정립과 같은 경찰혁신의 방향이 필요하고 결론 내리고 있다.18)

김은영(2011)은 한국경찰의 변화에 대하여 사회학과 인문학적인 관점에서의 조직과 정책의 변화에 대한 이론이 적용되어 분석되었던 적은 거의 없다는 점에 착안하여 연구를 진행하였다. 즉, 한국경찰의 변화와 혁신의 과정을 미국경찰의 혁신과정의 사례에 비추어 이론적으로 그리고 비판적으로 비교 연구하였다.

박현호(2004)는 영국경찰과의 비교를 통해 한국경찰의 혁신방안을 제시하였다. 즉, 영국경찰은 경찰개혁법 등에 의한 혁신 정책의 시행 이후 치안서비스 분야에 있어서 많은 성취와 발전을 거듭하여 왔지만 실질적으로 지역사회의 안전을 보장하기 위해서는 핵심이 되는 책임기관과 조직들이 보다 강력한 책임의식을 갖고 있을 때 진정한 효과를 나타낸다는 교훈을 바탕으로 우리나라 역시 관련 기관과 단체, 지자체와 지역사회 구성원들의 적극적이고 실질적인 참여를 유도하는 정책개발에 중점을 두어야 한다고 주장하고 있다.19)

2) 정서적 몰입

최낙범·엄석진(2013)은 경찰조직을 대상으로 조직공정성에 대한 전반적인 인식수준을 살펴보고 위계적 회귀분석을 통해 공정성의 하위차원들이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다.20) 분석결과를 요약하면 첫째, 경찰조직에서 분배, 절차, 상호작용공정성은 차별적 요인으로 나타 났으며, 인식수준에 있어서 절차와 상호작용공정성의 평균은 보통(3) 이하로 나타났다. 둘째, 분배와 절차공정성 인식은 조직몰입에 유의한 영향을 주지 못한 반면, 상호작용공정성 인식은 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 상호작용공정성 인식과 조직몰입 간의 관계에서 직무정체성은 정(+)의 조절효과를 갖고 직무이해도는 부(-)의 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 실증분석 결과에 대하여 분배공정성은 경찰조직의 보수체계와 성과급제도 측면에서, 절차공정성은 레드테이프(red tape) 측면에서 설명하였으며, 상호작용공정성은 계급제에서 비롯된 위계적 조직문화 측면에서 설명하였다. 이러한 결과를 종합하면, 상호작용 공정성은 조직공정성 관련 논의에서 중요하게 다루어져야 하며, 경찰조직의 공정성 제고를 위해서는 중간관리자층을 대상으로 한 인간관계 측면에 대한 교육과 조직내 경직성과 형식주의 제거를 위한 노력이 기울여질 필요가 있다는 것을 도출할 수 있다.

하형란·강혜자(2012)는 경찰 공무원을 대상으로 조절초점, 조직몰입, 직무만족 및 자기 효능감간의 관계를 설명하고 조절초점과 조직몰입, 직무만족간 각각의 관계에서 자기 효능감의 매개효과를 알아보고자 하였 다.21) 그 결과, 경찰 공무원들은 예방초점보다는 향상초점을 지향하고, 경찰공무원들의 상당수는 경찰조직이 예방적 조절초점을 가졌다고 지각하고 있는 것으로 나타났고, 개인의 향상 조절초점은 조직몰입, 직무만족 및 자기 효능감과 각각 정적 상관이 유의하게 나타났다. 그리고 자기 효능감이 개인 향상 조절초점, 개인 예방 조절초점과 조직몰입, 직무만 족간 각각의 관계에서 모두 매개역할을 한다고 언급하고 있다.

직무만족과 몰입에 관하여 상기에서 언급한 세 가지 하위차원과 관계를 조사한 연구들은 일관되지 않은 결과를 나타내기도 하였다. Mathieu 와 Zajac(1990)은 직무만족이 정서적 몰입, 지속적 몰입과 정적인 관계를 나타낸다고 하였으며, 반면에 다른 연구들(Hackett et al., 1994: Konovsky & Cropanzano, 1991: Withey, 1988)은 지속적 몰입과 부적관계 또는 아무런 관련이 없다고 밝혔다.22)

3)이주원, “학교조직문화 유형이 혁신행동과 학교조직효과성에 미치는 영향”, 중부대학교 박사학위논문, 2013, 14-18쪽.  4)최인옥 외, “조직문화와 구성원 혁신행동의 관계: 조직신뢰와 과업갈등의 조절 효과”, 산업혁신연구, 제 27권 3호, 경성대학교 산업개발연구소, 2011, 6-7쪽.  5)김상호, “경찰조직문화가 생산성에 미치는 영향에 관한 연구: 서울지방경찰청 소속 경찰서를 중심으로", 동국대학교 박사학위논문, 2004, p. 156-159.  6)장석헌 외, “경찰조직문화가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구”, 한국공안 행정학회보, 제26권, 한국공안행정학회, 2007, 61-63쪽.  7)최학봉, “경찰의 조직문화가 직무만족간의 관련성에 관한 이론적 고찰”, 한국 경찰학회보, 제6권, 한국경찰학회, 2013, 376-379쪽.  8)구동우, “호텔기업에서 총지배인의 진정성 리더십에 의한 리더신뢰와 조직신뢰가 정서적 몰입과 이직의도에 미치는 영향”, 세종대학교 박사학위논문, 2013, 33-34쪽.  9)Allen, N. J. & Meyer, J. P., Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity, Journal of Vocational Behavior, Vol. 49, 1996, pp. 252-253.  10)Buchanan, B., Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizational, Administrative Science Quarterly, Vol. 19(4), 1974, pp. 533-534.  11)Allen, N. J. & Meyer, J. P., The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, 1990, p. 3.  12)김호정, “행정문화가 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향”, 한국행정학회보, 제36권 4호, 한국행정학회, 2002, 90-95쪽.  13)Mowday, R. T., Porter, L. W, & Steers, R. M., Employee- organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press, 1882, pp. 4-6.  14)김호정, 앞의 글, 87쪽.  15)안국찬, “지방공무원의 조직몰입의 결정요인 분석”, 한국자치행정학회보, 제20 권 2호, 한국자치행정학회, 2006, 289-305쪽.  16)주영주 외, “직무만족과 조직몰입의 관계에서 기업문화개방성, 인재우대가 미치는 조절효과”, 한업혁신연구, 제29권 1호, 경성대학교 산업개발연구소, 2013, 109쪽.  17)최인옥 외, “조직문화와 구성원 혁신행동의 관계: 조직신뢰와 과업갈등의 조절효과”, 산업혁신연구, 제27권 3호, 경성대학교 산업개발연구소, 2011, 1쪽.  18)김경태, “경찰조직의 혁신 방향에 관한 연구”, 경찰학논총, 제3권 1호, 원광대 학교 경찰학연구소, 2008, 59쪽.  19)박현호, “보다 안전한 사회의 확보를 위한 영국의 치안혁신”, 한국경찰연구, 제3권1호, 한국경찰발전연구학회, 2004, 138쪽.  20)최낙범 외, “조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향: 경찰조직에서의 상호작용공정성을 중심으로”, 한국행정학회보, 제47권 3호, 한국행장학회, 2013, 204-205쪽.  21)하형란 외, “경찰공무원의 조절초점이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향: 자기효능감의 매개효과”, 한국자치행정학회보, 제26권 2호, 한국자치행정학회, 2012, 121쪽.  22)Moynihan, L. M., Boswell, W. R. & Boudreau, J. W., “The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Executive Withdrawal and Performance”, CAHRS Working Paper, 2000, p. 4.

이 연구는 경찰공무원의 혁신문화가 정서적 몰입에 미치는 변수를 실증적으로 분석하고자 한다. 구체적으로 연구 문제를 설정하면 다음과 같다.

첫째, 경찰공무원을 대상으로 인구사회학적 특성을 나타내는 다양한 변수들을 포함하여 이러한 변수에 따라 조직 내 체계의 차이를 알아 보았다.

둘째, 경찰공무원의 혁신문화가 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는 지를 파악하고자 하였다.

이와 같이 선행연구를 바탕으로 연구문제를 도출하여 다음과 같은 연구의 가설을 설정하였으며, 가설은 실증적인 증명에 앞서 세우는 잠재적인 진술이며, 나중에 논리적으로 검정될 수 있는 명제이기 때문에 검정 대상이 되는 가설은 반드시 확신에 근거를 두고 있는 것이 아니므로 연구결과 기각될 수 있을 것이며 또한 수정될 수도 있다.23)

이 연구는 경찰공무원의 혁신문화가 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보는 것이 목적이다. 따라서 이 연구에서는 제시된 사설을 검증하기 위하여 앞에서 제시된 연구의 조사 절차에 따라 문헌연구와 실증연구를 병행하였다.

먼저 문헌 연구에서는 기존의 국내·외 문헌과 연구결과를 바탕으로 하여 경찰혁신문화에 해당되는 유형과 경찰의 정서적 몰입에 대한 여러 학자들의 견해를 살펴보고 이를 토대로 연구의 분석모형을 설정하였다.

실증연구에서는 문헌연구에서 나타난 이론적 배경을 바탕으로 하여 경찰공무원의 혁신문화와 정서적 몰입의 관계를 비교 분석하기 위하여 대상 집단을 구분하여 설문조사를 실시하였다.

설문조사에 앞서 설문내용의 보다 높은 신뢰성(Reliability)과 타당성 (Validity)을 확보하기 위하여 서울지방경찰청 소속의 경찰서에서 근무하고 있는 경찰관들을 상대로 의견을 청취하는 등의 예비조사(Pilot Study) 를 실시하였다. 예비조사를 거쳐 설문문항을 수정·보완한 후에 최종문항을 완성하였다.

예비조사를 통해 수정·보완된 설문지를 이용하여 본조사 표본을 추출하기 위하여 비비례층화표본추출(Disproportional Stratified Sampling) 과 편의표본추출(Biased Sampling) 방법을 사용하였다. 2013년 9월 1일 부터 30일까지 충남 아산의 경찰교육원의 교육생을 대상으로 실시하였 다. 그 이유는 경찰교육에서 실시하는 직무교육의 입교대상자를 선정할때 각 지방경찰청에 소속된 전체 경찰공무원의 수를 고려하여 적정비율로 대상 인원을 각 지방경찰청에 배분하기 때문이다. 설문대상 경찰공무 원에게 연구의 목적과 내용 및 취지를 설명한 후 질문지를 배포해 줄것을 부탁하였고, 배포된 350부의 설문지 중 323부를 회수하였으며, 설문내용에 대한 불성실하고 형식적으로 응답한 대상자들의 질문지들을 제거하여 최종적으로 315부를 분석에 사용하였다.

한편 이 연구에서 사용된 변인들의 측정은 다음과 같이 이루어졌다.

첫째, 이 연구에서 측정하고자 하는 독립변인은 경찰공무원의 혁신문화이다.

혁신문화는 조직이 혁신적인 아이디어와 창의적인 사고의 존중정도, 조직이 새로운 방법을 모색하고 실행하는데 위험을 감수하는 정도, 조직 구성원은 혁신을 추구하며, 창의적이고 모험적인 정도, 조직 구성원이 혁신을 추구하고 아이디어를 활용하는 정도, 환경이 변화하면 새롭게 절차와 기능을 재조정하는 정도, 조직이 혁신을 강조하는 정도의 내용을 포함한다. 혁신문화는 Quinn & McGrath(1985), Cameron & Quinn(1999)등 에서 소개된 조직문화유형 중 혁신문화와 관련내용을 참조하여 설문을 개량·구성하였다. 혁신문화에 대한 설문은 총 6문항이다.

둘째, 종속변인으로는 정서적 몰입이다. 정서적 몰입은 조직에서 일하고 싶은 정도, 조직의 문제를 자신의 문제로 인식하는 정도, 조직에 대한 소속감 정도, 조직에 대한 감정적인 애착 정도, 조직이 자신에게 의미를 부여하는 정도 등의 내용을 포함한다. 정서적 몰입은 총 6문항으로 관련 문항은 모두 “1=매우 그렇지 않다”, “2=그렇지 않은 편이다”, “3=보통이다”, “4=그런 편이다”, “5=매우 그렇다”의 5점 척도로 측정 하였다.

마지막으로 배경변수로는 성별, 종교, 연령, 최종학력, 근무기관, 근무 지역, 근무기관으로 설정하였다.

23)김계수, 통계분석, 한나래아카데미, 2007, 54쪽.

<표 1>에 제시된 바와 같이 제시한 바와 같이 일반적인 특성에 대하여 살펴보면, 성별은 남자 91.1% 여자 8.9%로 남자로 경찰조직에서의 남자 비율이 월등이 많은 영향을 그대로 나타내고 있다. 종교는 불교 23.8%, 기독교 15.2%, 천주교 7.3% 무교 50.8%로 경찰공무원의 종교활동이 미비한 것으로 타나났으며, 연령은 20대 1.3% 30대 29.5% 40대 69.2%로 40대가 가장 많이 조사된 것으로 나타났다.

최종학력을 살펴보면 고졸은 15.9%, 전문대졸은 16.8%, 대학교졸업은 64.4%, 대학원재학이상은 2.9%로 대학교졸업의 비율이 64.4%로 나타나 경찰조직 구성원들의 학력이 높을 것으로 나타났다.

각각 근무기관은 파출소/지구대 41.3%, 경찰서 39.4%, 지방경찰청 18.7%, 경찰청 0.6%를 차지하고 있으며 경찰서가 가장 많은 것으로 나타났다.

근무지역은 서울권 21.6%, 경기권 17.8%, 경상권 32.7%, $전라권 14.6%, 충청권 8.6%, 강원권 4.8%로 나타났고, 근무연한은 5-10년 19.4%, 11-15년 46.7%, 16-20년 33%, 21-25년 1%로 나타나 11-15년 근무가 가장 많은 것으로 나타났다.

각각 근무기관은 파출소/지구대 41.3%, 경찰서 39.4%, 지방경찰청 18.7%, 경찰청 0.6%를 차지하고 있으며 경찰서가 가장 많은 것으로 나타났다. 담당부서는 경무 5.7%, 생활안전 53.3% 경비 10.8%, 수사/형사 13.7%, 교통 13.3%, 정보/보안 0.6%, 외사 0.6%, 기타 1.9%로 나타났다.

근무지역은 서울권 21.6%, 경기권 17.8%, 경상권 32.7%, $전라권 14.6%, 충청권 8.6%, 강원권 4.8%로 나타났고, 근무연한은 5-10년 19.4%, 11-15년 46.7%, 16-20년 33%, 21-25년 1%로 나타나 11-15년 근무가 가장 많은 것으로 나타났다.

1) 혁신문화에 대한 빈도분석

조직의 혁신문화에 대한 인식과 관련해서 먼저, “우리 조직은 혁신적인 아이디어와 창의적인 사고를 존중한다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 31명(9.8%), “그렇지 않다”가 92명(29.2%), “보통이다”가 152명(48.3%), “그렇다”가 32명(10.2%), “매우 그렇다”가 8명(2.5%)이었 다. “보통이다”를 제외하면 “그렇지 않다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

“우리 조직은 새로운 방법을 모색 실행하는데 기꺼이 위험을 감수한다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 52명(16.5%), “그렇지 않다”가 114명(36.2%), “보통이다”가 117명(37.1%), “그렇다”가 25명 (7.9%), “매우 그렇다”가 7명(2.2%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외 하면 “그렇지 않다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

“우리 조직의 구성원은 혁신을 추구하며, 창의적이고 모험적이다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다.”가 46명(14.6%), “그렇지 않다”가 117명(37.1%), “보통이다”가 127명(40.3%), “그렇다”가 19명(6.0%), “매우 그렇다”가 6명(1.9%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇지 않다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

“우리 조직은 구성원들의 창의적인 아이디어를 적극적으로 활용하고 있다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 33명(10.5%), “그렇지 않다”가 110명(34.9%), “보통이다”가 139명(44.1%), “그렇다”가 28명 (8.9%), “매우 그렇다”가 5명(1.6%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외 하면 “그렇지 않다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

또한 “우리 조직은 업무환경이 바뀌게 되면, 새로운 업무수행에 맞는 절차와 기능을 재조정 한다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 24 명(7.6%), “그렇지 않다”가 114명(36.2%), “보통이다”가 134명(42.5%), “그렇다”가 32명(10.2%), “매우 그렇다”가 11명(3.5%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇지 않다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

“우리 조직은 혁신을 강조한다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다” 가 32명(10.2%), “그렇지 않다”가 76명(24.1%), “보통이다”가 133명(42.2%), “그렇다”가 55명(17.5%), “매우 그렇다”가 19명(6.0%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇지 않다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

2) 정서적 몰입에 대한 빈도분석

경찰의 정서적 몰입에 대한 인식을 살펴보면, 먼저 “나는 나 자신을 우리 조직의 가족으로 생각한다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다” 가 6명(1.9%), “그렇지 않다”가 42명(13.3%), “보통이다”가 129명 (41.0%), “그렇다”가 90명(28.6%), “매우 그렇다”가 48명(15.2%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇다”가 90명(28.6%)으로 가장 많은 빈도를 보였다.

“내가 우리 조직에 강한 애착을 가지고 있다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 10명(3.2%), “그렇지 않다”가 45명(14.3%), “보통이다” 가 119명(37.8%), “그렇다”가 92명(29.2%), “매우 그렇다”가 49명(15.6%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇다”가 92명(29.2%)으로 가장 많은 빈도를 보였다.

“나의 조직은 개인적으로 나에게 소중하다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 11명(3.5%), “그렇지 않다”가 39명(12.4%), “보통이다”가 94명(29.8%), “그렇다”가 112명(35.6%), “매우 그렇다”가 59명(18.7%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇다”가 112명(35.6%)으로 가장 많은 빈도를 보였다.

“나는 우리 조직에 대해 강한 소속감을 가지고 있다.”라는 총 315명중 “매우 그렇지 않다”가 11명(3.5%), “그렇지 않다”가 37명(11.7%), “보통이다”가 128명(40.6%), “그렇다”가 89명(28.3%), “매우 그렇다”가 50명(15.9%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

또한 “나는 우리 조직에서 나의 남은 직장생활을 보내는 것을 매우 행복하게 생각한다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 13명(4.1%), “그렇지 않다”가 49명(15.6%), “보통이다”가 117명(37.1%), “그렇다”가 87명(27.6%), “매우 그렇다”가 49명(15.6%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

“나는 우리조직에서의 문제가 발생하면 나의 문제인 것처럼 느낀다.”라는 총 315명 중 “매우 그렇지 않다”가 16명(5.1%), “그렇지 않다”가 42명(13.3%), “보통이다”가 115명(36.5%), “그렇다”가 105명(33.3%), “매우 그렇다”가 37명(11.7%)으로 나타났다. “보통이다”를 제외하면 “그렇다”가 가장 많은 빈도를 보였다.

인구사회학적 특성에 따른 혁신문화와 정서적 몰입의 차이를 분석하기 위하여 성별, 종교, 연령, 최종학력, 근무기관, 근무지역, 근무기간 등으로 다음 <표 4>와 같이 구분하여 분석하였다.

첫째, 성별에 다른 차이는 혁신문화에 대한 인식은 남성 경찰관의 평균이 2.616, 여성 경찰관의 평균은 2.434로 남성 경찰관이 여성 경찰관보다 약간 높은 것으로 나타났으며 정서적 몰입에 대한 인식은 남성 경찰관의 평균이 3.416 여성 경찰관의 평균인 3.321보다 높게 나타났다.

둘째, 종교에 따른 차이는 혁신문화에 대한 인식수준은 불교를 종교로 하고 있다고 응답한 조사대상자의 평균은 2.720, 기독교를 종교로 하고 있다고 응답한 조사대상자의 평균은 2.656, 천주교를 종교로 하고 있다고 응답한 조사대상자의 평균은 2.471, 무교라고 응답한 조사대상자의 평균은 2.563, 기타로 응답한 조사대상자의 평균은 2.277로 나타났으며 정서적 몰입에 인식수준은 불교를 종교로 하고 있다고 응답한 조사대상자의 평균은 3.517, 기독교를 종교로 하고 있다고 응답한 조사대상자의 평균은 3.479, 천주교를 종교로 하고 있다고 응답한 조사대상자의 평균은 3.304, 무교라고 응답한 조사대상자의 평균은 3.354, 기타로 응답한 조사대상자의 평균은 3.333으로 나타났다.

셋째, 연령에 따른 혁신문화는 통계적으로 유의미한 차이가 있었으며, 20대의 평균이 1.708, 30대의 평균이 2.602로 나타났고, 40대의 평균이 2.615로 나타나 가장 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으며 정서적 몰입의 20대인 경우의 평균이 2.500, 30대인 경우의 평균이 3.421, 40대인 경우의 평균이 3.419로 나타났다.

넷째, 최종학력에 따른 혁신문화의 인식수준을 살펴보면, 고등학교를 졸업한 응답자의 경우 평균이 2.696, 전문대를 졸업한 응답자의 경우 평균이 2.559, 대학교를 졸업한 응답자의 경우 평균이 2.587, 대학원 재학 이상이라고 응답한 경우의 평균은 2.574로 나타났으며 정서적 몰입의 인식수준은 고등학교를 졸업한 응답자의 경우 평균이 3.456, 전문대를 졸업한 응답자의 경우 평균이 3.430, 대학교를 졸업한 응답자의 경우 평균이 3.369, 대학원 재학이상이라고 응답한 경우의 평균은 3.870으로 나타났다.

다섯째, 근무기관별 혁신문화의 인식수준을 살펴보면 파출소/지구대에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 2.480, 경찰서에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 2.674, 지방경찰청에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 2.723, 경찰청에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 2.083으로 나왔다. 지방경찰청에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 3.834, 경찰청에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 4.500으로 나타났 으며 정서적 몰입에 대한 인식수준은 파출소/지구대에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 3.393, 경찰서에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 3.338, 지방경찰청에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 3.559, 경찰청에서 근무하고 있는 조사대상자의 평균이 4.166으로 나타났다.

여섯째, 근무지역에 따른 혁신문화의 차이는 서울지역의 평균은 2.546, 경기지역의 평균은 2.330, 경상도 지역의 평균은 2.605, 전라도 지역의 평균은 2.800, 충청도 지역의 평균은 2.839, 강원도 지역의 평균은 2.766 으로 나타났으며 정서적 몰입은 서울지역의 평균은 3.303, 경기지역의 평균은 3.369, 경상도 지역의 평균은 3.398, 전라도 지역의 평균은 3.663, 충청도 지역의 평균은 3.537, 강원도 지역의 평균은 3.077로 나타났다.

일곱째, 혁신문화에 대한 인식수준은 5년 이상 10년 이하 근무한 조사 대상자의 경우의 평균이 2.560, 11년 이상 15년 이하 근무한 조사대상자의 평균이 2.562, 16년 이상 20년 이하 근무한 조사대상자의 평균이 2.681, 21년 이상 근무한 조사대상자의 평균이 2.444로 나타났으며. 정서적 몰입에 대한 인식수준은 5년 이상 10년 이하 근무한 조사대상자의 경우의 평균이 3.486, 11년 이상 15년 이하 근무한 조사대상자의 평균이 3.316, 16년 이상 20년 이하 근무한 조사대상자의 평균이 3.488, 21년 이상 근무한 조사대상자의 평균이 3.500로 나타났다.

경찰공무원의 혁신문화 수준이 높을수록 정서적 몰입의 수준이 높을 것이라는 가설을 검정하기 위하여 회귀분석을 실시하였다.

회귀모형의 설명력 R² 은 0.05로 나타났으며, Durbin-Watson 값이 1.99 로 변수들간의 다중공선성에는 문제가 없는 것으로 판단된다.

<표 6>에서 제시된 바와 값이 F=16.35, P<0.01로 회귀분석의 모형이 적합한 것으로 나타났다.

<표 7>은 정서적 몰입의 회귀분석 결과를 나타내고 있다.

분석결과 혁신문화가 정서적 몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 경찰조직내의 조직구성원들에 대한 혁신적인 아이디어와 창조적 사고를 존중하고 변화에 따른 새로운 절차와 기능을 재조명 하고 혁신에 대한 조직내 공감대를 형성하여야 한다. 이러한 혁신문화를 바탕으로 조직구성원들의 정서적 몰입을 향상 시킬 수 있도록 하여야 한다.

경찰지도가가 직면하는 도전의 하나는 변화의 필요성을 직감할 수 있는 분위기의 조성이다. 변화를 추구하기 위해서는 변화에 대항하기 보다는 변화를 위해 동료들에게 동기를 부여하고, 변화과정을 관리하며, 변화추구에 협조할 의지가 있는 다수의 높은 동기를 가진 개인들을 필요로 하기 때문에 지도자는 물론이고 다른 조직권 구성원들도 변화의 필요성과 긴급함을 느낄 수 있어야 한다.24)

조직구성원에게 조직의 변화를 강조하며 혁신에 대한 긍정적 인식이 없이 강제적으로 정책을 이끌어간다면 이에 대한 부작용은 조직에 대한 정서적 몰입에 있어서 악영향을 미치는 것은 당연하다.

따라서 이러한 문제점을 인식하고 이 연구에서는 경찰공무원의 혁신 문화가 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지 검증하였다.

이 연구에서 제시된 결과를 살펴보면, 첫째, 인구사회학적 특성에 따른 혁신문화와 정서적 몰입은 성별과 종교, 최종학력, 근무기관, 근무기간에 따라 차이가 없는 것으로 나타났고, 연령에 따른 혁신문화, 근무지역에 따른 혁신문화에서 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

둘째, 경찰공무원의 혁신문화가 정서적 몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

이러한 연구결과를 바탕으로 경찰조직 구성원의 경찰 혁신문화에 대한 인식 수준을 높여 조직구성원으로 하여금 조직내에서 정서적으로 몰입할 수 있는 그런 분위기를 조성하기 위하여 다음과 같은 제언을 하고자 한다.

첫째, 혁신문화에 대한 인식제고이다. 경찰혁신 과정에서 혁신정책 결정 뿐 아니라 경찰조직구성원 지지를 적극적으로 받을 수 있는 혁신과 제를 선정하여 상호작용을 할 수 있는 기회를 제공하여 조직구성원의 혁신 수용도를 높일 수 있는 혁신문화로 혁신문화에 대한 인식을 제고할 필요가 있다.

둘째, 경찰조직에 대한 올바른 혁신비전을 만들어야 한다. 비전은 경찰구성원의 신념에 위배되는 것이 아니어야 한다. 조직의 구성원들은 경찰조직의 목표와 방향이 발전적이고, 헌신적이며 실현가능한 윤리적이고 여겨질 때 조직의 비전을 쉽게 공유하고, 보다 열정적으로 직무에 임할수 있다. 그러므로 경찰관들의 자발적인 현신을 위해서는 먼저 그들이 혁신에 대한 올바른 믿음을 바탕으로 하는 혁신비전을 정립하여야 한다.

셋째, 혁신활동에 적극적 참여이다. 혁신과제에 대한 공유가 이루어지지 않은 구성원들에게는 공동체 안에서 그들의 역할과 정체성을 확립시켜 줄 필요가 있으며, 일방적으로 기존에 존재하던 문화나 방식을 이식 하는 것이 아니라 모두가 함께할 혁신문화를 재형성할 필요가 있다.25)

마지막으로 이 연구에서는 혁신문화와 정서적 몰입에 대한 인식수준의 차이와 혁신문화가 정서적 몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 향 후이 연구결과를 바탕으로 경찰조직내의 혁신문화와 정서적 몰입에 대한 인식과 영향관계를 진단하여 향후 경찰 혁신정책 결정시 기초자료로 활용되고, 이 연구결과를 바탕으로 혁신문화에 대한 인식 수준을 높여 정서적 몰입에 긍정적 영향을 미칠 수 있는 좀 더 구체적인 연구기 이루 어질 기대한다.

이러한 연구결과 속에서 이 연구는 몇 가지 연구의 한계를 가지고 있다. 첫째, 정서적 몰입에 영향을 주는 요인을 혁신문화에 한정하여 향후 다양한 요인의 영향관계를 연구할 필요가 있다. 둘째, 현실적인 제약으로 전체 경찰공무원을 대상으로 표집하지 못하여, 연구대상자들의 인식을 완벽히 대표하지 못해 일반화하는데 한계가 있다. 셋째, 마지막으로, 연구결과를 제시하고 연구결과에 근거한 혁신문화의 수준을 높여 정서적 몰입을 향상 시킬 수 있는 구체적인 정책적 제언을 후속 연구의 과제로 남겼다.

24)이윤호, 경찰학, 박영사, 2014, 430쪽.  25)유경훈, “학교혁신과정의 양가성: 혁신학교 운영과정에 관한 문화기술적 사례 연구”, 경희대학교 대학원, 박사학위논문, 2014, 234쪽.