의무복무 병사들은 생래적으로 자발성을 발휘하기 어렵다. 자원해서 군에 입대하기보다는 관련 법령에 명시된 의무를 이수하기 위해 군에 오기 때문이다. 한참 공부해야 할 학령 적령기에 군에 징집되는 상황도 그렇거니와 국가를 위해 헌신한 결과가 사회로부터 그리 큰 인정을 받지 못한다는 자괴감도 자발성을 저해시키는 한 요인이다.1) 그렇다 보니 우리 사회는 여전히 군복무 기간을 ‘잃어버린 시간, ‘사회와 단절된 시간’ 등으로 인식하는 경향이 있다. 뿐만 아니라 급변하는 사회와는 달리 다분히 경직되고 정체된 군대문화 역시 의무복무 병사들의 복무동기를 약화시키는 요인이 되고 있다. 설상가상으로 병영 내 잔존하는 병영폭력과 악성 부조리 또한 병사들의 복무 의욕을 반감시키는 한 요인으로 작용하고 있다.

이처럼 여러 가지 이유로 오늘날 병사들이 체감하는 복무여건은 생각만큼 쉽지 않다. 이러한 현상은 병사들을 지휘 통솔해야 하는 간부들에게도 적지 않은 부담이다. 복무여건이 좋아야 복무동기가 높고, 복무동기가 높아야 자발적으로 교육훈련에 최선을 다할 수 있다. 또 교육훈련이 잘되어야 강한 전투력을 유지할 수 있고, 강한 전투력이 유지되어야 싸워 이길 수 있다. 이처럼 복무여건과 교육훈련은 밀접한 상관관계를 지닌다. 전투원의 높은 사기와 단결, 전투의지는 좋은 복무여건과 복무동기, 그리고 교육훈련의 결과로부터 나온다(Frederick Herzberg, 2006, pp. 84-102).

군은 유사시 전투 현장에 목숨을 걸어야 한다. 평시부터 자발적으로 최선을 다하는 복무동기가 높아야 언제, 어디서든 임무를 수행할 수 있다. 복무동기가 높은 조직은 동기가 낮은 조직에 비해 당연히 높은 성과를 창출한다. 오늘날 많은 간부들이 병영 내에서 어떻게 하면 병사들의 복무동기를 높일까 고심하는 이유가 바로 이 때문이다.

이에 본 연구는 높은 복무동기를 유발하는 요인으로서의 복무여건과 이를 바탕으로 병사들이 어떻게 하면 자발적, 적극적으로 교육훈련에 임할 것인가 하는 방안을 찾고자 하였다. 즉 의무복무 병사들의 복무여건을 개선하여 자발적으로 군 교육훈련에 임할 수 있는 환경을 만들어 싸워 이기는 강한 군대를 육성해 나갈 수 있는 방향을 모색해 보고자 하는 것이 이 연구의 목적이다.

1)군복무 가산점 폐지, 군 교육훈련의 학점인정 추진 지연 등의 사회 분위기는 병사들에게 ‘열심히 하나 대충 하나 똑같다’, ‘적당히 중간만 하자’는 식의 안일한 의식을 갖게 하는 원인이 되고 있다.

대한민국은 창군 이래 헌법에 명시된 병역의 의무를 근거로 징집제를 택하고 있다. 징집제를 유지하는 국가는 <표 1>과 같이 대부분 국가의 일방적 권력을 중심으로 병역의무의 이행이 강요된다. 개인 대 국가수준에서의 징병(의무복무)제도 손익을 비교해 보면 개인은 체력, 정신력, 대인관계 등 사회화 과정 외에는 대부분 기본권의 심대한 제한은 물론 경제적, 심리적 측면의 손실을 경험한다. 즉 국가적 이익을 위해 개인의 이익이 심대히 침해받는 구조다.

가. 병영폭력 등 왜곡된 병영문화 잔존

징병제가 안고 있는 구조적 문제점과 최근 병영폭력 등을 통해 나타난 군의 실상이 보다 근본적인 군의 체질개선과 변화를 요구하고 있다. 특히 한국군은 사회 전반의 민주화 요구가 보다 적극적으로 표출되었던 ’90년대 이후 병영폭력등 왜곡된 병영문화에 대한 개선 노력을 끊임없이 지속해 왔다.2) 군 생활은 갈수록 줄어드는 반면 구타, 가혹행위 등 병영악습은 예나 지금이나 크게 변하지 않은 모습이다. 인성교육이 미약한 오늘날의 학교교육 문제부터 지적할 수 있겠지만,일단 병영 내에서 발생되는 악습에 대해 군으로서는 고민하지 않을 수 없다. 병영 내에서 유발되는 병영악습은 주로 단절감과 고립감, 폐쇄적 환경에서 오는 경우가 많다. 대부분 선임병들에 의해 고질적으로 대물림되어 오는 서열의식, 본전의식, 소외의식, 집단의식 등3)이 주원인이다. 소위 그릇된 병영문화이다.

그런데 때때로 이를 보이지 않게 자극하고 악화시키는 또 다른 요인이 있다. 바로 군 조직문화의 부정적 요소이다. 군 조직문화에서 지적되는 부정적 요소란 간부들을 중심으로 관행적으로 배태된 권위주의, 형식주의, 폐쇄주의, 진급지상주의, 행정주의 등이 주로 거론된다. 이와 같은 군 조직문화의 적폐들이 병 내부에 잔존하는 그릇된 병영문화와 결합하여 병영의 문제 상황을 발생시키며 <그림 1>과 같이 악순환 구조를 보인다.

병영문화에 영향을 미치는 권위주의, 형식주의 등 간부중심의 조직문화 적폐현상은 구체적으로 <표 2>와 같으며 결국 존중과 배려, 원활한 의사소통을 방해하여 조직을 병들게 한다.

특히 병사들과의 접촉빈도가 많은 초급간부의 권위주의적 태도는 병사들에게 스트레스로 작용, 직접적인 병영악습의 원인이 된다. 따라서 올바른 병영문화를 혁신하기 위해서는 단순히 병사들 내부 문제로만 인식의 범위를 한정할 것이 아니라 군의 전반적인 조직문화와 함께 간부부터 개혁해야 할 범위로 확장해야 한다. 아울러 군을 사회와 동떨어진 별개의 집단으로 인식하여 병영문제를 단순히 군 내부적인 문제로만 국한할 것이 아니라 사회 내 하위체계로 조명하여 모체사회와 일체감을 조성하는 방향으로 병영문화 혁신 논의의 본질과 틀을 재검토 해야 한다.

나. 간부 중심의 X 이론적 지휘 구조

한국군 조직문화의 근저에는 일종의 반상(班常)의식4)이 잔존한다. 즉 간부들은 ‘부리는 자’이고 병사들은 ‘따르는 자’라는 신분적 선입견이 있다. 물론 군대라는 조직이 가시적인 계급을 중심으로 명령과 복종관계가 유지될 수밖에 없다는 것은 당연하다. 그러나 오늘날의 계급은 무엇을 할 수 있는가의 역량과 역할의 구분이지 신분과 지위를 의미하는 것이 아니다. 경우에 따라서는 간부도 병사들의 말에 따라야 할 때가 있다. 이스라엘의 경우에는 일병이 장군에게 “지금 잘못하고 있습니다. 이렇게 해야 합니다.”라고 표현하는 것이 자연스러운 모습이라고 한다(댄세노르･사울싱어, 2012, pp. 114-118).

우리 군의 모든 의사결정은 간부에 의해 이루어진다. 병사들을 육성하는 정책도 간부가 정한다. 병영문제를 보는 인식도 모두 간부 중심의 시각이다. 무엇보다 더 큰 문제는 상당수 간부들이 병사들을 지휘함에 있어 X 이론적 시각으로 지시, 통제한다는 것이다.5) 간부들이 병사들을 X 이론적 성향을 유지하는 존재로 인식하여 미성숙하게 대하면 병사들은 자연스럽게 미성숙한 태도로 반응한다. 왜냐하면 그래야 병사들이 편하기 때문이다. 대신 병사들의 자존감은 현저히 약화된다(김원대, 2011, pp. 112-124).

간부들은 병사들을 인간관계 속에서 풀어야 할 한 개체로 이해하기보다 집단내에서 지시･통제해야 할 대상으로 보는 경향이 많다. 이는 간부를 육성하는 생도나 후보생 등 양성과정에서부터 시작된다. 병사들에게 위엄을 갖춘 리더로 보이기 위해 지나치게 강박의식을 갖게 한다. 그렇다 보니 원활한 의사소통 기법보다는 지휘･통솔에만 집착한 지휘기법을 사용하는 경우가 많다. 간부들의 리더십 교육에서 전반적으로 재검토해야 할 필요가 있는 부분이다. 아울러 병사들은 시키는 것만 하도록 교육하는 지금의 미성숙 구조도 개선이 필요한 부분이다. 자존감과 창의력을 제한하는 복무환경 속에서는 의무복무 병사들의 복무동기가 약화될 수밖에 없다.

다. 병영환경의 폐쇄성과 낙후성

병사들이 군에 입대한 후 무엇보다 힘들게 느끼는 것은 단절이다. 입대하는 순간 자신이 누리던 모든 것을 내려놓고 폐쇄된 공간에서 생활해야 하고, 취미생활이나 오락은 물론 틈틈이 해오던 자기발전까지 때로는 포기해야 한다. 이러한 단절감이 복무동기를 극도로 저하시킨다. 또 말로는 군복무가 신성한 국민의 의무요 국가적 헌신이라 하면서도 실제 군복무 가산점이나 군 교육훈련의 학점화등에 대해 부정적 시각을 보이는 사회를 바라보며 또 다른 좌절감을 느낀다. 결국 이러한 요인들이 ‘열심히 하나 대충 하나 똑같다, 적당히 중간만 하자’는 의식을 갖게 하고 있다.

봉급과 같은 병사들의 외적 근무환경은 그나마 과거보다 많이 개선6)된 편이라고는 하나 빨래방, 건조기, 자판기 등 최근 급증하는 편의용품 활용에 소요되는 비용을 충당하기에는 만만치 않다. 최소한 일용직 근로자의 시간당 최저 임금수준7)은 되어야 하지 않느냐는 목소리가 있다.

그런가 하면 각종 부대운영계획을 수립함에 있어 병사들은 배제되는 경우가 많다. 주로 간부들에 의해 모든 것이 결정되다 보니 병사들은 영향을 미치지 못한다. 병사들에게 가장 희망이 되는 것은 휴가, 외출･외박 등의 기본권이다. 병사들의 가장 큰 관심거리는 기본권에 통제를 받지 않는 것이다. 그런데 각종 부대계획은 이러한 개인의 현실이 고려되지 않은 채 통제되거나 변경되는 경우가 빈번하다. 이러한 경우 자신의 존재감과 프라이버시에 손상을 입게 된다. 부대운영을 변경하거나 의사 결정을 함에 있어 병사들의 의견을 사전에 수렴하는 장치와 노력이 필요하다.

또한 자신의 의지와 관계없이 배치되는 직무에 대한 부담감도 동기 저하의 원인이 되고 있다. 특히 개개인의 특성 및 적성을 고려하지 않는 군사특기 분류 및 직무 배치는 자신이 원치 않는 환경에서 낯선 직무분야를 수행해야 한다는 부담감을 주는 한편 동기를 상실하게 만드는 요인이 된다. 인간은 누구나 자신이 잘하는 일을 하기 원한다. 물론 군에서는 자신이 원하는 일만 할 수 없다. 그러나 전혀 생소한 분야에서 새로운 일을 맡아 수행하게 되면 어려움이 배가된다. 따라서 가능한 한 이러한 부분들이 동기를 저하시키는 요인으로 작용하지 않도록 배려하는 노력이 병행되어야 한다.

병영환경이 지나치게 사회와 단절되거나 낙후된 상태가 되어서는 곤란하다. 왜냐하면 복무동기가 저하되어 전투력 발휘를 제한할 수 있기 때문이다. 따라서 장기적으로 이러한 문제를 개선하는 데 관심을 가질 필요가 있다.

가. 외형적 군기를 중시하는 교육

한국군의 교육훈련 체계는 대부분 미군으로부터 전수되었다(김원대, 2010, pp. 20-23). 제식을 비롯한 각종 개인 및 소부대 전투기술 등이 미군의 교범 및 미군사고문단의 영향을 받았다. 미군은 전통적으로 외형적 군기를 강조하여 그것을 명예와 전통으로 여긴다. 한국군 역시 이러한 미군의 영향을 받아 외형적 군기에 치중하는 경향이 있다. 반면 이스라엘에서는 군인들의 경직된 모습을 찾아보기 힘들다. 부대 정문에 기대어 서서 근무를 서거나 소총을 무릎에 놓고 의자에 앉아 근무하는 모습도 간간히 볼 수 있다.

이런 모습은 우리의 시각으로 보면 근무태만이다. 경계교육을 제대로 받지 못했거나 부대 기강이 해이해진 것으로밖에 볼 수 없다. 이스라엘군은 우리처럼 부동자세나 절도 있는 모습을 유지하지 않는다. 그래도 싸우면 이긴다. 한국군은 상급자가 지시하면 즉시 부동자세를 취하며 복명복창을 한다. 그래야 군기가 있다고 인정받는다. 그러나 그들은 이러한 모습을 불필요한 행동으로 여긴다. 무엇이 맞는 걸까? 무조건 그들을 따라 하자는 건 아니지만 우리 군에 시사하는 바가 많다.

한국군은 병사든 장교든 양성교육기관에 교육생으로 입교하면 일단 외형적 군기를 확립하는 데 많은 시간과 노력을 들인다. 자대의 경우도 마찬가지다. 특히 교육훈련 중에 누군가 나와 보기라도 하면 외형적으로 그럴듯하게 보이기 위해 안간힘을 쓴다. 교육의 질보다 보는 사람의 마음에 들까 안 들까가 더 신경쓰인다. 교육감독이 때로는 교육의 질을 저하시키는 원인이 된다.

난이도가 높은 과업을 수행할 경우에 어떻게 하면 효과적으로 목표를 달성할 것인가를 교관과 조교, 그리고 피교육자가 함께 머리를 맞대고 고민해야 한다. 그리고 가능한 한 그 행위를 집중적으로 반복 숙달하는 데 치중해야 한다. 그런데 그 와중에도 외적 자세를 강조하여 불필요한 행동 통일에 많은 시간을 할애한다. 결국 임무를 수행하기도 전에 의욕이 떨어지는 경우가 비일비재하다. 군사훈련의 가장 중요한 목적 중 하나는 개인이나 부대가 자신감을 갖게 하는 것이다. 이는 목표를 달성하도록 성취 기회를 얻게 하는 과정을 통해 가능하다.

훈련 결과 ‘이 분야에서는 내가 프로다’라는 생각이 들어야지 ‘도저히 힘들고 어려워 못하겠다’는 생각을 갖게 해서는 안 된다. 유격 시간에 어려운 외줄을 타느라 온갖 애를 쓰는데 반대쪽에서는 교육생의 자세가 안 좋다는 이유로 일부러 줄을 흔들어 대고 결국 힘이 모자라 떨어지면 얼이 빠졌다고 쪼그려 뛰기를 반복시키는 교육훈련은 효과적이지 않다. 쪼그려 뛰기는 아무리 많이 해도 외줄을 잘 탈 수 없다. 오히려 몇 번이고 외줄에 다시 도전하게 하여 성공하도록 만들어 주는 게 중요하다. 보여주기식 교육은 금물이다. 외형적 군기보다 실제할 수 있는 역량을 길러줘야 한다. 외형적 군기만을 강조하다 보면 외유내강보다 내유외강형 군대가 되어 실전 전투력이 약한 군대가 되고 만다.

나. 사고(思考)가 결여된 주입식 교육

교육훈련의 목적은 새로운 능력을 기르는 것이다. 즉 교육을 받지 않았을 때보다 받은 후에 더 높은 수준의 임무를 수행할 수 있어야 한다. 그러나 더 중요한 것은, 배운 사실을 기반으로 그와 유사한 국면이나 새로운 환경에서 효과적으로 적용할 수 있어야 한다는 점이다. 왜냐하면 모든 전투행위, 특히 장차전의 양상은 우리가 예상한 그대로 전개되지 않기 때문이다. 다양한 대처 능력이 있어야 생존 가능성, 성공 가능성이 높다. 이를 위해서는 교육 과정에서부터 피교육자들에게 생각하는 능력, 응용할 수 있는 능력, 즉 창의력을 길러 주어야 한다. 그럼에도 불구하고 우리 군의 교육훈련은 여전히 고답적 형태의 주입식 교육을 고집하지 않는가 생각된다. 어느 사단의 신병교육대에서 수류탄 교육을 하는 교관의 강의 내용의 일부이다(육군 제OO보병사단, 2012, pp. 124-140).

과연 몇 명이나 이 강의 내용을 알아들을까? 심한 경우에는 이를 앵무새처럼 암기토록 지시하는 곳도 있다. 그냥 야구공을 던지는 투수나 외야수의 자세처럼 쉽게 설명하면 되지 않을까? 교육용 교재에만도 무려 16쪽이나 수류탄 투척자세를 명시하고 있다. 그것이 과연 그렇게 중요하고 많은 설명이 필요한지 의심스럽다.

다행스러운 것은 최근 육군훈련소가 신병교육을 할 때 창의적 교육훈련 방식을 도입하고 있다는 점이다. 모든 과목을 교관이 주도하여 주입시키던 것과는 달리 최근에는 생각-구술-행동-숙달단계를 적용하여 ‘훈련병 스스로가 깨우치는 스마트한 교육’을 시도하고 있다는 것이다. 특히 교육 전날에 과목영상을 시청한 후 훈련병 스스로 생각할 수 있게 하고, 토의 및 발표 등을 통해 훈련병이직접 행동방법을 말하게 하는 이미지 트레이닝은 매우 획기적인 시도라 할 수 있다(이정수, 2014, p. 4).

훈련소 측은 기존 주입식 강의에 비해 생각하고 토의할 수 있어 훨씬 효과가 있다고 평가하고 있다. 생각 없이 무조건 조건반사적 행동숙달만을 강요하는 형태의 교육훈련은 지속적인 흥미와 관심을 갖게 하는 데 한계가 있다. 또한 변화무쌍한 현대전을 효과적으로 대비하는 데도 미흡하다. 창의성을 발휘토록 여건을 만들어주어야 한다. 생각하며 싸울 수 있게 해주어야 한다. 그렇지 않으면 실전전투력을 구비하는 데 취약할 수밖에 없다.

다. 열심히 하나 대충 하나 똑같은 교육

군은 자발적으로 교육훈련에 최선을 다하는 자에게 인센티브를 준다. 즉 조기 진급기회 부여, 특급전사 휘장 수여, 포상휴가 및 외박, 분대장 보직 활용 등이 그것이다. 그러나 이러한 각종 보상에도 불구하고 교육훈련에 최선을 다하게 하는 동기효과가 미약하다. 동기를 자극하는 유인효과가 그다지 크지 않기 때문이다. 우선 조기진급의 경우 현행 조기진급 규정상<표 3>에 제시된 바와 같이 매 계급별 정상 진급보다 1~2개월 빠르다(육군본부, 2014, pp. 212-240).

교육훈련, 병영생활, 자기개발, 상훈/처벌 등 다양한 평가요소가 있지만 그중<표 4>와 같이 교육훈련이 70%로 단연 배점이 높다. 따라서 사실상 교육훈련 점수가 탁월한 자만이 조기진급을 할 수 있다

그러나 문제는 정작 조기진급을 해봤자 1.5~3만 원의 급여 차이가 있을 뿐 별다른 보상이 없다는 것이다. 오히려 조기진급으로 인해 분대장 보직을 받게되면 지휘자로서 부담감만 가중된다는 이유로 인해 기피하는 경향도 있다. 그렇다 보니 조기진급에 대해서는 소수의 인원만 관심을 가질 뿐 대부분의 인원은 ‘때가 되면 누구나 진급한다’, ‘적당히 중간만 하자’는 인식이 강하다. 물론 그나마 포상휴가나 외박 등이 자극이 되는 경우가 있으나 이 역시 제한적인 효과가 있을 뿐이다. 결국 우수자에 대한 차별화된 인센티브(incentive)가 충분치 못한 것 아니냐는 문제의식이 제기되고 있다.

라. 군에서만 활용할 수 있는 교육

천안함 폭침, 연평도 포격, 노크귀순, 무인기 침투 등 새로운 안보환경이 끊임없는 교육환경의 변화를 요구하고 있다. 복무기간은 점점 줄어드는 반면 장병들이 수행해야 할 역할 범위는 그대로다. 따라서 이러한 복잡한 환경에도 불구하고 동일한 강도의 교육훈련을 시키기 위해서는 효율성을 높여야 한다. 효율성은 적절한 보상과 활용성에 비례한다. 보상이란 앞서 설명한 바와 같은 차별화된 인센티브라 할 수 있다. 활용성이란 군 교육훈련의 효과적 측면이다. 즉 군 교육훈련이 단순히 군에서뿐 아니라 전역 후 사회(기업)에서도 유용하게 활용될 수 있다는 데 대한 긍정적 확신이다. <그림 2>는 군 교육훈련, 즉 체력단련, 정신교육, 분대장 임무수행 등이 군과 사회(기업)가 요구하는 역량이라는 점을 상기시켜 준다.

그럼에도 불구하고 군 교육훈련에 대한 활용성은 논리적 설명이 아직까지 미흡한 실정이다. 그렇다 보니 군 교육훈련은 여전히 군에서만 써먹는 교육 아니냐는 관념이 팽배하다. 군에서 열심히 한 결과가 사회에서까지 긍정적인 영향을 미칠 수 있어야 군에서도 열심히 교육훈련에 임할 수 있다. 이를 위해 군 교육훈련의 활용성을 논리적으로 군 장병 및 국민에게 설득할 방법을 모색해야 한다.

2)국방부는 ‘’90년 군인복무규율, 국군병영생활규정 제정을 통해 병영문제에 대한 제도로 접근을 시작한 이래 ’95년 군기강 확립, ’99년 신 병영문화 창달 추진계획, ’01년 성범죄 방지대책, ’03년 사고예방 종합대책에 이르기까지 다양한 노력을 전개해 왔다. 최근에는 유사한 패러다임하에서 안보, 군사환경 변화를 반영하면서 다각적 혁신을 마련하기 위해 강군 육성과 병영문화 개선을 위한 결합으로서의 군재조형(’08년), 전투형 군대육성을 위한 병영문화 혁신(’11년), 장병 복무환경 개선에 초점을 둔 병영문화 선진화(’12~’14년) 등을 추진해 왔다.  3)  4)반상의식이란 양반, 상놈처럼 신분적 차등을 구분하여 일컫는 말(네이버 국어사전)  5)McGregor는 인간성을 두 가지 가설, 즉 수동적인 성향의 X 이론 소유자와 자발적 성향의 Y 이론 소유자로 유형화하여 가설을 정리하였다. 그에 따르면 X 이론적 관점의 소유자는 “대부분의 사람은 남에게 통제받는 것을 더 좋아하고 스스로 책임지는 것을 싫어하며 무엇보다 안전을 추구한다. 따라서 강력한 통제가 필요하다”고 보며, 이와 반대로 Y 이론적 관점의 소유자는 “인간의 본성은 게으른 것도 아니며 또 신뢰할 수 없는 것도 아니라는 가정에서 출발하여, 적절히 동기만 부여되면 기본적으로 직무에서 자율적이고 창의적일 수 있다”고 본다. McGregor의 이론에서 착안할 수 있는 것은, 창의적 신세대 병사들에게는 Y 이론적 관점에서 접근, 잠재능력을 촉발시킬 수 있는 간부 역량(리더십)이 중요하다는 점이다.  6)병 봉급은 2014~2016년까지 매년 15%, 2017년에는 10% 올라 2013년 기준, 2017년엔 2배로 인상된다. 즉 병장은 2017년 기준 21만 6,800원, 상병은 19만 5,700원까지 오르게 된다(2014년, 안전행정부 예산안 발표).  7)일용직 근로자 최저 임금 기준, 시급은 2014년 기준 5,210원(일급 41,680원)에 대비, 하루 급여가 근로자 시급에도 못 미치는 수준이다.

오늘날 병영은 개인의 인권이 중시되고 권위･집단주의 문화를 거부하는 사회전반의 영향을 받아 과거보다 훨씬 복잡한 환경이 조성되고 있다. 또한 저출산, 한 자녀 가정이 늘어남에 따라 삶의 질도 여러 가지 형태로 달라지고 있다. 이러한 환경에 익숙한 병역자원들이 입대하는 현실임을 고려할 때 오늘날의 복무여건 개선의 지향점은 매우 복잡한 검토 소요를 가질 수밖에 없다.

구타 및 가혹행위 등 병영폭력이 잔존하는 한 병영의 혁신은 기대하기 힘들다. 병영폭력은 마치 잡초와 같다. 완전히 제거해도 끊임없이 머리를 들고 나온다. 앞에서 병영문제는 직접적으로 병사들끼리의 그릇된 병영문화와 간부중심의 잘못된 조직문화의 영향으로 발생된다고 분석하였다. 따라서 병영문제를 근본적으로 개선하기 위해서는 이 두 가지 측면이 동시에 개혁되어야 한다.

우선 병영문화 측면에서 시급한 것은 병 인권에 대한 새로운 시각이다. 병사들의 인권에 대한 가치와 군 조직이 추구하는 가치가 조화를 이뤄야 한다. 그래야 병사들의 권리가 정당하게 보호받을 수 있으며 고충처리를 자유롭게 할 수 있다. 아울러 반인권행위에 대한 처벌을 강화하고 군 인권 관련 법안 제정 및 인권교육이 병행되어야 한다.

최근 외국 사례를 벤치마킹한 옴부즈만 제도8)를 도입해야 한다는 목소리가 높아가고 있다. 이러한 제도는 군 내 인권을 강화시키는 가시적이며 효과적인 조치로 보인다. 아울러 공정하고 투명한 사고처리절차를 정립하여 군 내외적 신뢰를 조성하기 위해서는 군 사법제도를 획기적으로 개선해야 한다(국방부, 2014, pp. 14-19).

대대수의 국민이 건강하고 안전한 병영을 원한다. 자식을 군에 보낸 부모들은 임무수행과 휴식이 조화를 이루고 신체적, 정신적 건강이 증진될 수 있는 군 복무 여건이 마련되기를 바라고 있다. 그동안은 병영문제가 불거지면 군대 내에서만 해결하려는 시도가 주를 이루었다. 이제는 국민적 눈높이에 맞는 보다 구체적인 대안이 제시될 필요가 있다. 이를 위해서는 군인정신과 시민정신, 인권의식이 융합된 민･군 파트너십이 강화될 필요가 있다.

이와 더불어 병영문화를 심대히 악화시키는 간부중심의 조직문화 적폐 역시 과감히 일소되어야 한다. 병사들의 복무 스트레스의 원인이 되는 갑작스러운 계획의 변경, 예고되지 않은 지시, 특히 상급부대의 불시 검열, 부대 방문, 갑작스러운 시범 지시 등은 최소화되어야 한다. 간부나 선임병들에 의한 폭언, 폭설, 병영폭력 등의 잘못된 병영 악습이 이러한 연유에서 유발되는 경우가 적지 않다. 이를 위해 계획된 부대 운영을 방해하는 것을 방지하는 시스템 마련과 함께 병사들의 의사결정 과정 참여를 확대시켜 주는 노력을 병행할 필요가 있다.

즉 작전명령을 제외한 모든 문서의 경우 ‘대체 시행기일’9) 명시를 의무화하여 예하부대의 융통성을 보장해 줄 필요가 있다. 또 부대운영을 결정하는 의사결정 기구에 병사의 대표를 참여시키는 ‘제대별 대표병사제’10) 운영도 적극 검토할 필요가 있다. 이를 통해 병사들의 의견이 최대한 반영됨으로써 부대 내 의사소통이 보다 원활하게 이루어질 것이다. 뿌리 깊게 병영 내 온존하는 제반 악습을 척결하여 병영을 안전지대로 만들지 않는 한 복무여건 개선은 기대하기 힘들다. 병 복무여건 개선의 최우선 과제는 병영의 안전지대화이다.

장병들 간의 동료의식(partnership)이 필요하다. 동료의식이 결여되면 간부는 병사를 늘 수직적 주종(主從)관계, 존천(尊賤)관계로 이해하게 된다. 간부들부터 과감한 패러다임 전환을 통해 가능한 한 지금의 수직관계를 <그림 3>과 같이 수평적 관계로 보려는 의식전환 노력이 필요하다.

계급만 내세우는 권위주의는 자칫 명령과 복종이라는 수단이 공적 임무를 벗어날 가능성을 내포하고 있다. 계급적 권위는 반드시 임무수행 중으로 한정되어야 하며, 유사시 진정한 계급의 권위가 발휘되기 위해서는 평시부터 상하급자 간의 진정한 소통과 신뢰가 기반되어야 한다. 간부들은 무조건 지시하고 병사들은 무조건 따라야 한다는 경직된 위계구조는 명령과 복종체계를 강력히 유지해 주는 수단이 되기는 하나 반대로 건전한 의사소통을 제한시키는 요인이 되기도 하기 때문이다.

이를 실천적으로 가시화하는 방안으로 병사들의 계급장 문양부터 개선할 것을 검토할 필요가 있다. 현재는 <그림 4>에서 보는 바와 같이 병사들만 국가에 대한 헌신을 의미하는 무궁화 표지가 없다.11)

국가에 대한 헌신의 의미인 무궁화 표지 문양은 계급과 지위에 따라 차별화할 성격이 아니다. 따라서 현재 간부에게만 부여하고 있는 무궁화 표지 문양을 병사들에게도 적용하는 방안을 검토할 필요가 있다.

심각한 고령화, 저출산 추세 및 청년층을 유연하게 소화할 수 없는 산업구조로 인해 학력-산업-고용구조의 미스매칭이 심화될 전망이다.12) 이로 인해 고용진입이 힘든 청년 인력과 중･고령층 인력이 일자리를 놓고 치열하게 경쟁해야 하는 시대가 도래할 것이다. 한마디로 전반적인 사회 구조 악화 및 실업률 증가로 인한 청년들의 심적 부담은 끝이 보이지 않는다. 이러한 암울한 시대에 경쟁을 잠시 뒤로한 채 군복무자들은 국가적 책무를 다하기 위해 군에 입대한다.

그리고 일정기간 군복무 후 사회로 복귀한다. 따라서 국가 사회는 이들의 헌신과 희생을 고려해 건전한 사회인으로 정착하도록 지원해 줘야 할 책임이 있다. 그럼에도 불구하고 사회는 여전히 병역 이행자들에 대한 국가적 보상정책에 대해 소극적인 경향이 있다. 군복무 가산점과 군복무 경력 사회인증이 그 대표적인 예이다. 군복무 가산점 제도13) 부활에 대한 논의도 이제는 많이 식었다. 그럼에도 불구하고 그 필요성은 꾸준히 제기되고 있다. 그 이유는 이의 필요성이 절박하며 또 이를 대체할 만한 체감복지 정책이 미흡하기 때문이다.

병사들이 2년 내지 3년의 기간을 군복무에 몰두하다 사회로 복귀하면 전역과 함께 공룡처럼 거대하게 매머드화되어 있는 사회진입 장벽을 바라보며 한계를 느낀다. 우리 사회가 극심한 교육열과 더불어 이제 대학문을 나서기까지 쉼 없이 스펙에 전념하는 이유도 바로 이 때문이다. 군복무 경력의 사회인증 역시 마찬가지다. 오늘날 사회는 이미 평생교육이 보편화되어 있다. 평생교육은 전통적인 학교중심의 형식학습에 머물지 않고 현장중심의 비형식, 무형식 학습까지를 포함한다. 즉 현장경험, 선행학습, 강의실 내 경험학습, 액션러닝, 미래연구, 외부활동 교육 등이 모두 학점이나 자격으로 인정받고 있다. 즉 인간이 경험하는 제반가치 있는 학습결과를 사회가 인정하는 것이다. 그럼에도 불구하고 군복무의 풍부한 경험과 유의미한 가치를 사회가 인증하는 데 인색한 것이다. 특히 이를 인증하는 법적 근거가 미흡하다. 따라서 이를 법제화하는 부분에도 관심을 가져야 한다. 이를 통해 국가는 병역 이행자들에게 최소한의 사회진입 장벽을 완화시켜 줄 수 있는 수단을 강구해주어야 한다. 군복무 가산점의 형태든, 군복무 경력의 사회인증 형태든 어떠한 형태로든지 가장 합리적이고 적절한 보상책이 제공되어야 한다.

8)옴부즈만 제도는 군 내부제도의 실효성 보완을 위해 군대 외부에서 내부를 감시하고 군인들의 고충을 적절하게 해소할 수 있는 시스템을 구비하는 것을 말한다.* 국외 군 옴부즈만 운용 사례(국방부, 병영문화혁신 결과보고서, 2014)  9)기 계획된 부대운영으로 상급부대에서 제시한 기일이 해 부대의 부대운영에 지장을 초래할 것을 우려, 해 부대에서 이를 탄력적으로 대체할 수 있도록 시행 일자를 직접 대체 기재하는 시스템이다. 이는 해 부대 의사결정 과정을 존중하여 탄력적으로 상급부대의 지시를 수용케 하는 절차로 해 부대에서는 가능한 한 의견을 수렴하여 시행 일자를 확정토록 하는 것이다.  10)‘제대별 대표병사제’는 제대별 대표 병사를 선발, 임명하여 부대 의사결정 과정에 참여시키는 방식으로 현재 공군에서 시행 중에 있다. 기존의 분대, 소대 등 건제를 활용하여 선임병을 활용하는 방식과 병사들의 추천에 의해 별도로 선발, 운영하는 방법이 있다.  11)국가적 헌신을 의미하는 무궁화 표지는 간부 계급장에만 부착되고 있다. 무궁화 표지는 초창기에는 장군에만 부착하던 것을 1990년에 전 장교로 확대했고 2000년에는 부사관에게까지 확대한 바 있다.  12)대한민국은 프랑스가 154년, 미국이 86년, 일본이 36년 걸려 진입한 고령사회에 단 26년 만에 고속으로 진입하였다. 2020년에는 5명당 1명, 2040년에는 2명당 1명꼴로 노인을 부양해야 한다. 반대로 여러 가지 사회 여건의 악화로 출산율은 급속도로 낮아져 2300년이 되면 소멸할 것이라 예상되는 국가 중 대한민국이 첫 번째가 될 것이라 경고하는 목소리도 있다(박영숙, 미래예측 보고서, 경향미디어, 2011).  13)군복무 가산점 제도는 1999년 ‘제대군인 지원에 관한 법률’ 위헌판결로 시행이 폐지되었다. 이후 병역법을 개정하는 형태로 재추진되어 오늘에 이르고 있으나 위헌소지의 논쟁이 끊임없이 반복되는 소모전적 양상을 보이고 있다.

군 교육훈련은 군 인적자원개발(MHRD: Military Human Resources Development)의 틀 속에서 논의되어야 한다.14) 현 정부는 이를 ‘생산적 군복무’라는 용어로 사용하고 있다. 최초의 군 인적자원개발 정책은 군복무 중 자기개발 활동으로 이해하였다. ‘생산적 군복무’라는 용어 역시 일과 이후 시간에 비중을 두고 있다. 그렇다 보니 마치 일과 이후 시간에 수행하는 자기개발은 가치가 있고 일과 중에 수행하는 군 본연의 교육훈련은 마치 비생산적인 것처럼 비쳐지는 오해가 발생하게 되었다. 이러한 문제를 해소하기 위해 ‘생산적 군복무’에 대한 의미를 재해석할 필요가 발생되었다.

사실상 군 생활 중에 수행하는 모든 과정은 그것이 일과 중이든 일과 후든 전 기간이 개인 및 조직을 개발시키는 발전 과정이다. 즉 군복무가 생산적이라고 표현하는 이유는 일과 이후 자기개발 시간이 보장되어서가 아니라 군복무 결과가 총체적으로 자신은 물론 사회에 유익한 것이기 때문이다. 이를 개념적으로 재구조화해 보면 <그림 5>와 같이 일과 중은 개인, 조직, 경력개발로, 일과 후는 자기개발로 구분할 수 있다.

여기서 개인개발은 절대 우위의 체력, 정신력, 전투력 유지에 필요한 개인 노력 범위를 의미한다. 즉 임무수행을 위해 필요한 제반 전투기술 역량을 제고시키는 활동으로, 예를 들어 체력, 정신력, 개인 전투기술 분야 등으로 구분할 수 있다. 조직개발은 적과 싸워 이길 수 있는 절대 우위의 팀워크 및 집단 전투능력 배양을 통해 부대 화합과 단결을 도모하고 조직 경쟁력을 강화(간부와 병 관계강화)하는 활동으로서 주로 리더십, 희생정신, 집단 전투기술 분야 등을 의미한다. 경력개발은 자신이 원하는 직무에 배치되어 지속적인 역량을 개발하는 노력으로 군 생활 중 체득된 개인의 포트폴리오, 즉 예를 들어 분대장 보직, 포상(표창), 진급 등의 결과를 지칭한다. 마지막으로 자기개발은 군복무 중 중단없는 학습 보장을 통해 개인 경쟁력을 강화시킨 활동으로 사회와의 지속적인 정보공유를 통해 획득한 학점/자격증, 사회봉사 실적, 기타 자기학습 분야 성과 등을 말한다.

따라서 일과 이후 시간 자기개발을 중심으로 ‘생산적 군복무’로 표현하고 있는 현행 군 인적자원개발 정책은 군 전투력 향상을 위한 개인, 조직, 경력 및 자기개발의 통합된 활동개념으로 재해석 및 재구조화가 가능하다. 다만 여기서 자기개발을 중심으로 하는 좌변은 사회 활용성의 비중이 높고, 조직개발을 중심으로 하는 우변은 군 내 활용성의 비중이 높다.

이렇게 재구조화된 군 인적자원개발(MHRD) 정책의 생산성과 효과성 논리는 야전에 근무하는 병사들에게 필히 교육되어야 할 부분이다. 병사들이 군복무기간을 잃어버린 시간, 정체된 기간 등으로 인식하는 이유는 군복무가 가져다주는 생산적 효과를 간과하기 때문이다. 사실상 야전에서 이러한 교육은 간부들을 통해 부분적으로 이루어지고 있으나 보다 체계적으로 지휘관 시간 등을 이용, 교육할 필요가 있다.

현대전은 과거 재래전과는 전투 양상이 다르다. 과거에는 집단과 조직 중심의 선형 충돌 양상을 보였으나 최근 또는 미래전은 IT 및 첨단 무기체계를 중심으로 한 비선형 또는 다중 공간 개념의 복잡성 전투가 이루어질 전망이다. 따라서 무엇보다 전투원의 창의성과 순발력이 더욱 요구되는 시기가 되었다. 그러면 어떻게 해야 개인이나 부대의 창의성 발휘가 잘될 수 있을까?

첫째, 고정관념에서 과감히 벗어나려는 시도가 있어야 한다. 전차는 영국에서 처음 개발되어 2차 대전 당시 대부분의 전역에서 많은 활약을 했다. 그럼에도 불구하고 유독 독일군과의 싸움에서만큼은 고전을 면치 못했다. 그 이유는 롬멜장군이 88밀리 고사포를 전차를 잡는 데 썼기 때문이다. 고사포는 항공기를 격추시키는 대공화기다. 공중에 쏘는 포를 전차를 제압하는 직사화기로 바꿔 사용한 것은 엉뚱하고 기상천외한 시도였다. 때때로 “이게 최선인가?” 성찰하게 하고 바꿔 시도해보는 습관을 길러주어야 한다. 이것이 바로 비판적 사고하에서의 창의적 교육방법이다.

창의성이 발휘되려면 과잉단순화15)의 오류를 경계해야 한다. 과잉단순화는 복잡하게 전개될 상황을 있는 그대로 예측하지 못한다는 한계를 안고 있는데, 대표적 오류가 바로 전시개인임무카드16)이다. 조직에 부여된 임무와 추정된 과업을 모아 각 개인에게 임무를 합리적으로 할당한 것처럼 보이나 실전에는 그대로 되지 않는다. 훈련 시에도 분대원 중 누군가 휴가, 외출, 외박을 나가면 당장 책임분야가 비게 된다. 전시에는 더 말할 나위가 없다. 결국 이러한 것들에 지나치게 의존해서는 안 된다는 것이다. 그저 참고할 따름이지 우발적인 상황에 감각적으로 반응할 수 있는 창의력과 민첩함이 더 필요하다.

둘째, 창의력을 수용할 수 있는 조직문화도 중요하다. 이는 기존의 고정관념으로부터 벗어나는 것에 대해 용인하고 포용하는 자세를 의미한다. 건전한 조직문화란 개인의 창의적인 시도가 존중됨과 동시에 용기 있게 시도한 결과가 설사 잘못되더라도 이를 질책하거나 냉소적으로 대하지 않는 넉넉한 마음에서 비롯된다. 결과보다는 과정과 노력 자체에 의미를 부여하는 마음가짐이다. 이러한 조직문화 속에서 비로소 창의성이 발휘될 수 있다.

셋째, 병사들도 리더십 역량을 갖게 해주어야 한다. 단순히 시키는 것만 기계적으로 옮기는 존재로 육성하기보다 전역 후 건전한 민주시민으로 역량을 발휘할 수 있도록 창의적, 비판적 시각을 길러주어야 한다. 전술훈련 중에도 전체적인 흐름을 머릿속에 그릴 수 있게 설명해주고 시작해야 한다. 무조건 소속 부대가 이동하는 대로 아무 생각 없이 따라가게 만드는 교육은 매우 수준 낮은 교육방법이다. 그래야 주인의식을 갖고 비판적으로 생각할 수 있고, 생각해야 더 효과적이고 자발적인 교육훈련이 이루어질 수 있다. 이를 위해 지금의 정신교육 시간을 최대한 축소 또는 전환하여 병 리더십 시간을 확보할 필요가 있다.

군 교육훈련에 최선을 다하게 하기 위해서는 적절한 강도의 차별화된 인센티브가 필요하다. 인센티브가 강력하지 않으면 동기부여가 되지 않는다. 병사들에게 가장 효과적인 동기부여책은 전역, 휴가, 외출/외박, 급여 순이다(김원대, 2011, pp. 59-63). 만일 성실히 군복무한 결과를 전역일에 반영하여 차별적으로 적용한다면 강력한 인센티브 효과가 있을 것이다. 즉 입대하는 날은 같아도 전역하는 날은 달리하는 것이다. 이를 위해서는 ‘포인트 조기전역 제도’17)를 고려할 수 있다.

병사들의 복무 성과를 포인트화하여 전역일과 연계시킨다면 교육훈련에 임하는 병사들의 태도가 달라질 것이다. 군복무 성과를 포인트로 누적관리하여 인센티브를 부여하는 방안은 ‘포인트 조기전역제도’ 외에도 다음과 같은 것들을 고려할 수 있다. 우선 계급별 누적 포인트를 휴가로 환산, 개인 포상휴가에 포함시켜 가는 방안이 있다. 또는 포인트 누적결과를 전역 후 자기개발비로 환급, 나라사랑카드에 입금시켜 주는 방안이다. 예를 들어 누적 포인트 90점 시 90만 원, 100점 시는 100만 원이 된다. 이때 재원은 자기개발 차원의 평생학습과 연계된 점을 고려, 교육부와 재원을 협의할 수 있다. 또는 전역 후 국방 관련분야 취업시 포인트를 가산점으로 환산하여 부여하는 방안도 있다. 예를 들어 100포인트 달성 시 가산점 1점(90포인트 누적 시 가산점 0.9점)을 부여하는 방안이다. 이는 과거 보훈처에서 제기한 군복무 쿼터제와 연계하여 시행하는 방안을 고려할 수 있다.

이와 같은 포인트에 의한 차별화된 인센티브를 정책화하기 위해서는 군복무성과를 공정하고 체계적으로 평가 및 누적 관리할 수 있는 시스템이 구축되어야 한다. 포인트 부여 시 공정성이 확보되지 않으면 오히려 불신과 혼란이 초래될 가능성이 높다. 어떤 분야를 어떤 배점으로 어떻게 적용할 것인가에 대한 구상도 필요하다. 대략 <그림 7>과 같이 4개 분야의 항목 및 평가배점을 고려할 수 있다.

국방부는 오래전부터 다양한 방법으로 군 교육훈련을 학점화하는 방안을 모색해 왔다. 학점은행제를 전문적으로 연구하는 국가평생교육진흥원에 따르면 군교육훈련은 학습의 양과 질을 고려해 볼 때 최대 27학점까지 대학 또는 학점은 행제 학점으로 인정될 수 있음을 밝힌 바 있다(권재현, 2013, pp. 26-36). 이 발표가 있은 후 언론은 물론 다양한 계층에서 부정적인 목소리가 쏟아졌다. “누구나 다 하는 군 생활을 왜 학점으로 보상해 주는가?, 군에 가지 않는 여성이나 장애인들에게 불리하다, 대학에 가지 않을 사람에게는 쓸모가 없다”는 등의 반대가 주를 이루었다. 심지어 “정부가 군복무 가산점제가 좌절되니 다른 형태로 보상해 주려는 꼼수 아니냐?”는 비난도 있었다(연합뉴스, 2013. pp. 1-2).

군복무 학점인정은 군복무 가산점과 같이 병역 이행자들에게 일괄적 보상을 하자는 게 아니다. 단지 군복무 중 수행한 교육훈련 결과를 평생교육 개념에 입각해 학점으로 인정해 주자는 것이다. 헌법 제31조 5항에는 ‘국가는 평생교육을 진흥해야 한다’라고 명시되어 있다. 이를 근거로 평생교육법 제3조에는 ‘교육부장관은 군(軍) 교육훈련 시설 등이 설치, 운영하는 학습과정에 대하여 평가 인정할 수 있다’고 명시하고 있다. 또 동법 제7조에는 ‘교육부장관은 평가인정 받은 기관의 학습과정을 마친 자에게 그에 상당한 학점을 인정한다’라고 규정하고 있다.

사실 군은 이 규정에 따라 오래전부터 특기병들에게 교육부장관 명의로 학점을 주고 있다. 이렇게 받은 학점은 지금도 대학 학점으로 인정되고 있다. 어찌보면 논란의 소지가 없다. 그런데 왜 논란이 되는 걸까? 정책 당국의 충분한 설명이 부족했다. 언론도 군복무 가산점 대체수단이라는 선입견에 치우쳐 정책의 본의를 파악하는 데 미흡했다. 군복무 가산점은 병역이행으로 인해 손실을 경험한 군 복무자들에게 헌법 제39조 2항(병역이행으로 인해 어떠한 불이익한 처우를 받지않는다) 정신에 입각해 물리적, 정신적 피해를 보전해주던 제도이다. 그러나 이마저도 위헌 판결이 난 후 사실상 군복무자들에 대해 국가가 배려하는 가시적인 수단은 없는 형편이다.

군복무가 아무리 선한 일이더라도 무조건 학점으로 줄 수 없다는 말에 동의한다. 또한 어떠한 경우도 남발되어서는 안 되며, 당연히 엄정히 평가되고 통제되어야 한다. 그러나 적어도 법적으로 학점으로 받을 수 있는데 군인이라는 이유때문에 학점으로 인정받지 못하는 불이익은 없어야 한다. 차제에 군은 교육훈련의 질을 높여 학점으로 인정받는 데 거리낌 없는 수준을 만들어야 한다. 평가가 엄정해야 교육훈련의 질을 높일 수 있다. 교육훈련의 질이 높아져야 싸워 이길수 있다. 결국 싸워 이기는 군 육성을 위해 군복무 학점화 정책이 필요한 것이다. 군복무 학점화를 위한 민･군의 파트너십 발휘가 절실히 요구된다.

14)군 인적자원개발 정책은 21세기 정보화ㆍ과학화 추세와 더불어 첨단 무기체계로의 새로운 전쟁 양상에 효과적으로 대비할 수 있는 지식전사(Knowledge Warrior) 육성의 필요성, 그리고 지식 수명주기가 갈수록 짧아지는 사회 환경에 반해 군의 폐쇄적인 환경이 가져다주는 사회와의 정보단절을 극복하기 위해 2003년부터 본격적으로 추진되었다.  15)과잉단순화란 현실의 복잡성을 있는 그대로 인정하지 않고 되도록 이를 개념화하고 단순화함으로써 많은 사람들이 큰 고민 없이 쉽게 선택하도록 하는 현대사회의 한 특징이다.  16)전시개인임무카드란 편제인원을 기준으로 개인의 임무를 세부적으로 명시하고 유사시 명시된 그대로 임무를 수행하기 위해 평시에 작성 관리하는 카드이다.  17)‘포인트 조기전역 제도’란 개인별 군복무 결과를 누적 포인트로 환산, 3차 휴가에 포함하여 조기전역 개념으로 시행하는 휴가를 말한다. 즉 말년휴가를 출발할 시 누적 포인트의 10%를 조기전역 일수로 환산, 포인트 전역을 부여하는 것이다. 예를 들어 복무결산 점수가 90점이라면 포인트 전역일수(9일)+3차 정기휴가(10일), 총 19일을 먼저 나가는 것이다.

징집제하에서 개인의 자발적 임무수행 유도는 매우 어려운 과제다. 병사들의 자발적 참여 없이는 효과적인 전투임무 수행은 물론 전승 자체를 기대하기가 힘들다. 이 때문에 병사들의 복무여건과 교육훈련 수준은 가능한 한 최상의 수준을 유지하여야 한다. 최근 민관군 병영문화혁신위원회가 병영폭력 예방은 물론 군 성실 복무자에 대한 학업, 직업 등 경력 단절에 대한 합리적 보상 제도를 검토하고 있다니 다행스러운 일이다. 군복무 가산점 부활 등을 비롯한 22개 혁신과제는 병영문화와 군 조직문화를 획기적으로 개선하기 위해 중․장기적으로 역점을 두어야 할 과제이다.

병 복무여건 개선과 효과적인 교육훈련을 위해서는 간부의 의식전환과 태도가 무엇보다 중요하다. 간부는 병사들을 통제해야 할 대상으로만 보기보다 소통해야 할 대상으로 보아야 한다. 이는 간부들이 병사들을 단순히 계급으로만 인식보기보다는 똑같이 국가를 위해 헌신하는 동료로 인식하는 파트너십을 가질 때 비로소 가능하다. 병사들 역시 지시에 따르기만 하면 된다는 수동적 의식을 버리고 ‘리더’라는 주인의식을 가져야 한다. 이제 군은 병사들을 ‘지시받는 자’로만 육성하려는 체계에서 리더로 육성하려는 체계로 변화를 시도해야 한다. 왜냐하면 간부의 파트너십과 병사의 리더십 접점에서 진정한 의사소통이 가능해지기 때문이다.

의무복무 병사들의 존중감 강화를 위해서는 장기적으로 근로자 임금 수준 규모에 준하는 병 봉급을 현실화해 주고 병 계급장 문양을 국가 헌신에 걸맞게 개선해주는 노력이 필요하다. 군복무 중 중단 없는 자기개발 여건 보장을 위해 군복무 중 학점 및 자격 취득 기회를 확대하고 이를 위한 제반 지원수단을 강구해야 한다. 병영을 보다 창의적인 공간으로 조성해야 한다. 지금 우리 한국군에 있어 가장 중요한 과제 중의 하나는 굳게 닫힌 병사들의 입을 열게 하는 것이다. 무관심과 마지못해 하는 듯한 군 생활 태도를 바꾸게 하는 것이다.

군 교육훈련의 개념을 생산적인 시각에서 군과 사회의 활용성이 동시에 반영되도록 논리구조를 발전시키고 이를 지속적으로 교육시켜 나가며, 사회가 이를 인증해 주는 시스템이 만들어지도록 파트너십을 발휘해야 한다. 아울러 외형과 형식을 중시하는 고답적 교육훈련 방식에서 과감히 벗어나 비판적 사고를 통해 생각하는 교육이 되도록 노력하며, 이러한 제반 노력을 효과적으로 추진하기 위해 국방부부터 관련 부서 및 기능을 통합 운영할 필요가 있다. 즉 전통적인 군교육훈련과 평생학습, 그리고 인적자원개발과 리더십 기능이 분리, 운영되고 있는 지금의 국방부 국실 구조부터 과감히 인적자원개발(HRD: Human Resources Development)의 영역 속에 통합 운영하려는 시도가 필요하다.