1970년에 ‘고령화 사회(Aging Society)’1)에 진입한 일본에 이어 2000년경 한국도 고령화 사회에 진입했다. 그리고 일본이 1994년 경 ‘고령 사회(Aged Society)’에 진입한 데 이어 한국은 2018년 무렵 고령 사회에 진입할 것으로 예측된다(김태헌 외 2006, 김정한·임효창 2008). 국제 비교에서도 한국(18년)2)은 영국(47년), 미국(69년), 프랑스(115년), 독일(42년), 스웨덴(85년) 등 선진 각국보다 훨씬 늦게 고령화 사회에 진입했으면서도 그 어느 나라보다 짧은 기간 안에 고령 사회로 변화할 전망이다(Kwon 2011).

이러한 인구 구성의 급속한 고령화는 최근 세계 최저의 출산율과 더불어 한국 기업의 인적자원관리에 심각한 도전으로 작용한다. 무엇보다 한국기업의 임금체계는 상당 부분 연령과 근속연수에 토대한 연공주의를 따르고 있는데, 인구의 고령화는 막대한 인건비 부담을 초래한다. 게다가 IMF 경제 위기 이후 한국은 ‘상시적 구조조정’ 압박을 받고 있다(박성준 2009).

물론, 고령화 시대에 대비한 경영 차원의 대응책은 다양하게 나타날 수 있다. 일례로, Kwon(2011)은 세 가지 방안을 제시하는데, 성과급 중심의 보상 체계, 정리해고나 조직퇴직 등 인력의 구조조정, 그리고 임금피크제 등이 바로 그것이다. 그러나 한국의 문화적 측면이나 노조의 전략적 측면에서 성과급 중심의 보상 체계는 쉽게 실행하기 어려운 면이 있고, 정리해고 중심의 구조조정은 심리적 이유나 사회적 이유에서 집단 저항을 받을 가능성이 높다. 더욱이 이러한 노동배제적 구조조정은 남은 자들의 사기를 저하시키고 심지어 “생존자 증후군(survivor syndrome)”까지 유발해, 조직 유효성에도 부정적으로 작용하기 쉽다(Brockner 1988; Appelbaum et al. 1997; Smith et al. 1998; 박상언 1999; Baruch & Hind 2000; 김영조 2001; 김정한 외 2001; 노용진·김동배 2003).

이런 현실을 반영한 듯, 한국에서는 노사 간 적대적인 대결과 갈등을 부르는 정리해고 방식보다는 임금피크제 도입을 선호하는 것으로 보인다. 실제로, 2003년에 한국신용보증기금과 대한전선에서 처음으로 정년보장형 임금피크제를 도입했고, 이어 한국컨테이너부두공단과 한국수자원공사, 한국감정원, 한국수출입은행, 서울신문 등 다양한 업종과 분야에서 임금피크제를 도입, 실시중이다(김효섭 2013). 고용노동부에 따르면, 상시 근로 100인 이상 사업장 중 임금피크제 도입 기업이 2005년 2.3%, 2006년엔 3.3%, 2007년 4.4%, 2009년 9.2%, 2010년 12.1%, 그리고 2012년엔 16.3%로 나타났다(Kwon 2011, 이투데이 2014. 3. 27). 비록 확산 속도가 빠르진 않지만 꾸준히 증가하는 추세다.

특히 2013년 4월에 국회에서 통과된 ‘정년 60세 연장법’은 정년연장형 임금피크제의 도입과 확산을 가속화할 전망이다. 이 법에 따르면 상시 300인 이상의 대기업이나 공기업은 2016년부터, 중소기업은 2017년부터 정년 60세를 의무화해야 한다(신정식 2013). 이러한 환경 변화를 반영하듯, 삼성전자는 2014년 중 임금 10% 감액을 전제로 정년을 55세에서 60세로 늘리는 임금피크제를 도입하기로 했다(The Korea Times, 2014. 2. 28). 이런 추세는 향후 한국에서 임금피크제가 더욱 확산될 가능성이 큼을 암시한다.

그런데, 현재까지 한국에서의 임금피크제에 대한 학술적 논의는 대체로 임금피크제의 필요성이나 도입 방안, 문제점, 결정요인, 도입의 효과, 사례 연구, 법적 고찰 등과 관련한 것이었다(변상우·김학돈 2005; 박민생 2006; 권소영·김성국 2012; 구인혁 2009; 박성준·김기승 2009; 박준성 2012; 박종희 2004; 이승길 2013). 즉, 지금까지의 주된 연구는 제도 설계나 실행과 관련된 문제에 초점이 맞추어져 온 것으로 보인다. 특히, 임금피크제를 둘러싼 조직 및 조직구성원들의 태도나 행위에 관련된 연구는 김기영·고미애(2009)나 김이종·권한조(2010) 등 일부를 제외하고는 비교적 많지 않은 편이다.

본 연구는 이러한 맥락에서 임금피크제와 직무몰입 및 조직시민행동의 관계를 경험적으로 검증하고자 한다. 그것은, 기업 입장에서 보면, 임금피크제 도입의 궁극적 목적이 노동비용 절감을 통한 기업 경쟁력의 향상에 있으면서도 동시에 고용안정을 통한 노동저항의 최소화에 있다면, 소기의 목적 달성을 위해서라도 임금피크제 도입 과정이나 그 이후에 노동자의 직무몰입이 고조될 필요성이 있기 때문이다. 본 연구를 통해 임금피크제를 도입한 기업의 구성원들이 임금피크제에 대한 긍정적 인식을 가질수록, 동시에 조직시민행동을 더 많이 하는 구성원일수록, 이들의 직무몰입은 더 높아질 수 있음을 실증적으로 검증하고자 한다.

이를 위하여 임금피크제에 대한 긍정적인 구성원 인식이 직무몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 점과 이 둘 사이의 관계를 조직시민행동이 조절할 것이라는 점을 이론적으로 논증한 후, 실증결과를 제시하고자 한다. 본 연구를 통해 임금피크제의 도입 및 확산이 증가할 것으로 예상되는 오늘날 한국 기업의 인적자원관리에 있어 의미있는 이론적, 실무적 시사점을 얻게 되기를 기대한다.

1)고령화 사회(aging society)란 만 65세 이상 노인이 총 인구의 7%를 넘기 시작한 사회이며, 고령 사회(aged society)는 14%를 넘기 시작한 사회, 나아가 초고령사회(Super-aged Society)는 20%를 초과하는 사회를 말한다(조남훈 et al., 2006). 한국은 2025년경 초고령사회 진입이 예상된다(신정식, 2013).  2)괄호 속 숫자는 고령화 사회로부터 고령 사회 진입까지 걸린 기간이다.

임금피크제(wage peak system)는 “고용보장을 전제로 일정 시점 이후에 구성원의 임금을 조정(삭감 또는 억제)하는 제도”로 정의된다(김정한·임효창 2008). 이것은 전통적으로 연령이나 근속연수에 비례하여 임금이 상승하는 연공급 임금체계의 한 변형으로 등장한 것이다.

임금피크제의 유형은 크게 둘로 나뉜다. 하나는 정년보장형(retirement-security model)이며 다른 하나는 고용보장형(employment-security model)이다(신정식 2013). 고용보장형은 다시 둘로 나뉘는데, 하나는 정년연장형, 다른 하나는 고용연장형(재고용형)이다.3)

정년보장형은 정리해고나 (비자발적) 명예퇴직 대신에 기업 내 현행 정년을 보장하되 정년 이전의 일정 시점(예, 3-5년)부터 임금 수준을 통제하는 것이다. 2003년에 최초로 임금피크제를 도입한 한국신용보증기금이나 수자원공사 등 여러 기업들이 정년보장형 임금피크제를 채택한 바 있다(김효섭 2013). 이 경우, 정년 57세를 보장하되, 54세를 정점으로 하여 55세부터 정년퇴직까지 직군변화와 함께 임금이 점진적으로 감소하는 구조다.

정년연장형은 현행 정년을 늘리되 일정 시점부터 임금을 줄이는 것으로, 대우조선해양이나 한국감정원이 이 제도를 도입했다. 대우조선해양의 경우 정년인 57세를 기준으로 5년 전인 53세부터 임금상승률을 둔화시켜 57세 이후에는 임금 감소를 전제로 계속 고용이 가능하게 했다. 공기업인 한국감정원의 경우, 2000년경 평가시장의 완전 개방으로 수익이 급감하자 2001년에 대규모 구조조정을 했다. 그러나 이로 인해 고용불안감의 고조, 승진적체, 조직 역동성 저하 등 문제가 나타나자 이에 대한 대안으로 임금피크제를 도입했다. 즉, 정년을 58세에서 59세로 1년 연장하되, 55세를 피크로 56세부터 직군 변화를 동반한 임금감소를 실시했다. 그 외에도 LG전자(55세에서 58세로), GS칼텍스(58세에서 60세로), 포스코(56세에서 58세로), 제일모직(55세에서 57세로), 대우조선해양(다시 59세에서 60세로)에서 이 패턴을 따르고 있다(이투데이, 2014. 3. 27).

고용연장형(재고용형)은 현행 정년은 준수하되, 퇴직 후 계약직이나 촉탁직 등 새로운 고용형태를 통해 고용 계약을 이어가는 방식이다. 현재까지 한국에서는 순수한 재고용형 임금피크제보다는 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제를 실시하면서 그 안에서 직군 변환이나 계약 변환을 통해 사실상 재고용형으로 실시하는 것이 관행이다. 일례로, 신용보증기금이나 수자원공사, 한국감정원의 경우 임금피크 이후부터 직군 전환을 하면서 임금 감소를 시행했고, 한국수출입은행의 경우 정년을 58세에서 59세로 연장하는 대신 만 55.5세 이후에는 계약직 전환 후 점진적 임금 감소를 시행했다.

한국노동연구원의 2008년 실태조사에 따르면, 조사 대상 105개 기업 중 정년보장형은 31개(29.5%), 정년연장형은 52개(49.5%), 고용연장형은 22개(21.0%)로 나타났다(김정한·임효창 2008). 이러한 결과는 한국의 임금피크제가 초창기의 정년보장형 위주에서 점차 정년연장형으로 무게 중심이 이동하고 있음을 시사한다. 실제로, 한경비즈니스가 2014년 3월초에 직장인 500명을 상대로 실시한 설문조사에서도, 4-50대 직장인 83%가 임금피크제의 필요성을 느끼고 있으며, 바람직한 정년 연령으로 60세 이상을 든 이들이 무려 95%를 넘었으며, 현행을 유지하자는 이는 3.8%에 불과했다(한국경제신문, 2014. 3. 10). 이것은 한편으로, 고령화 사회의 진전에 따른 정년 60세 연장법 등 사회적 환경의 변화를 반영한 것이기도 하지만, 다른 편으로는 고용불안을 느끼는 조직구성원들의 잠재적 저항을 예방하고 이들의 노동경험을 최대한 조직적으로 활용하기 위한 기업의 전략적 선택을 촉진하는 계기가 될 것이다.

임금피크제의 배경을 이루는 이론적 문제의 핵심은 연령에 따른 공헌과 보상의 괴리 문제이다(Lazear 1979; Arai 1982; Shaw & Lazear 2008; Skirbekk 2008; Van Ours & Stoeldraijer 2011). 연령 또는 근속연수와 더불어 조직구성원들의 공헌도 또는 생산성은 꾸준히 증가하거나 안정화한 뒤 일정 시점부터는 하락하는 반면, 임금 등 보상수준은 일반적으로 꾸준히 증가하는 경향이 있어 일정 시점 이후엔 조직에 막대한 부담을 안겨준다는 것이다. 이러한 공헌과 보상의 괴리 문제를 해결하기 위하여 일정 시점, 즉 임금 피크 이후로는 임금의 감소를 포함하는 임금피크제를 도입해야 비용 절감과 고용 안정이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있다는 시각들이 등장했다(박성준 2009; 권소영·김성국 2012; 신정식 2013).

특히 Lazear(1979)가 지적한 대로, 기업과 근로자가 장기 계약 관계에 놓인 경우, 기업은 직원들이 책임 회피(shirking)를 하지 않고 보다 헌신하도록 하기 위해 근속이 높을수록 임금이 올라가는 방식으로 임금 설계를 하는 경향이 있다.4) 근속 초기부터 어느 지점까지 노동자들은 자신의 생산성에 비해 낮은 임금을 받다가 일정 연령에 이르면 거꾸로, 떨어지는 생산성에 비해 더 후한 임금을 받게 된다. 기업 입장에서는 노동자의 기여도 보다 높은 임금을 계속 지불하는 것은 불합리하게 때문에 한계선을 그어야 하고 바로 이것이 ‘정년’이라는 제도로 정착되었다.

Arai(1982) 역시 연공주의 임금 체계에 관한 다양한 이론적 관점을 검토하면서, 연공급이란 것도 결국은 “암묵적 노동계약(implicit labor contract)”5)의 한 형태라 규정한다. 즉, 노와 사는 각기 나름의 행위 합리성을 갖고 있는데, 기업 상황의 변동에도 불구하고 일정한 임금을 보장한다는 암묵적 노동계약이 존재한다면 노사 모두의 만족도는 증가할 것이라 보는 관점이다. 더구나 연공급 임금제는 그러한 암묵적 노동계약을 더욱 가시화하는 효과를 드러낸다. 연공급으로 가시화한 암묵적 노동계약은 세계화 시대에 시장 위험에 노출된 기업에게 더 이상 감당하기 어려운 부담을 안겨주어 새로운 임금 설계가 필요해졌다. 임금피크제도 이런 맥락에서 등장한 새로운 형태의 “암묵적 노동계약”이다. 즉, 임금피크제를 노측의 고용안정 요구와 사측의 부담완화 요구 사이의 묵시적 계약이 새로운 형태로 관철된 것이라 해석할 수 있다.

한편, Vuuren & de Hek(2009)은 좀 다른 각도에서 설명을 시도한다. 즉, 이들은 노조가 그 조합원들, 특히 장기 근속자를 보호하려는 교섭 전략을 편 결과 시간이 갈수록 생산성과 임금 사이의 격차가 발생한다고 본다. 이 입장에 따르면, 기존 조합원들은 신입 직원들의 희생 위에, 또한 고령 조합원들은 젊은 조합원들의 희생 위에 일정한 기득권을 누리고 있다. 이런 맥락에서 본다면, 임금피크제는 이러한 기존 노조원들의 기득권 구조를 일정 부분 혁신하는 효과를 지니는 것으로 해석된다.

그러나 연령과 생산성 사이의 관계에 대한 상이한 견해도 존재한다. 일례로, Van Ours & Stoeldraijer(2011)는 생산성과 임금 간 격차에 대한 연령의 영향에 있어 통상적인 예측과는 다른 입장이 존재함을 강조하면서 실증 분석을 통해 반론을 폈다. 즉, 이들은 네덜란드 제조업 분야(2000년-2005년)의 근로자 및 회사 패널 자료를 활용해 그 관련성을 분석한 결과, 연령 증가에도 불구하고 연령 변화에 따른 생산성과 임금 간 격차의 증거를 발견하기 어려웠다고 결론짓고 있다.

또, Shaw & Lazear(2008)는 미국 자동차 산업의 한 부품회사를 중심으로 실증 연구를 수행했는데, 연령에 따른 임금과 생산성의 변화가 의외로 짧은 기간 안에 반전될 수 있다는 점, 나아가 임금이 시간급이냐 성과급이냐에 따라 임금과 생산성 간의 격차도 달라질 수 있다는 점을 부각시켰다. 이들은 신입 직원이 입사 후 8개월 동안에 42%의 생산성 상승을 보였음을 강조하고, 초기 1.5년 사이엔 임금 곡선이 생산성 곡선을 따라가지 못함을 실증했다. 하지만 약 2년이 지나면 역으로 생산성 곡선이 임금 곡선을 따라가지 못한다는 점을 발견했다. 이런 점은 특히 상대적으로 노령 근로자 사이에, 그리고 시간급 근로자 사이에 두드러졌다. 기능 저하보다는 노력 부족, 의욕 저하 탓으로 분석되었다.

한편, Skirbekk(2008)도 연령과 생산성 간의 관련성을 이론적으로 고찰했는데, 그는 특히 근로자의 인지 능력이 생산성에 갖는 의미를 집중 고찰했다. 그에 따르면 대다수의 근로자는 30대 중반을 정점으로 인지 능력이 하락하는 경향이 있다. 하지만 그는 결론적으로 인지 능력의 내용에 따라 하락 강도가 다를 수 있음을 지적한다. 즉, 근로자의 연령 증대와 더불어 경험(사무적 인지)이나 언어(언어적 적성)에 기초한 생산성 저하보다는 속도(손놀림의 민첩성), 계산(수치적 해결능력), 지능(체계적 학습) 등에 기초한 생산성 저하가 더욱 크다는 것이다. 이는 연령과 생산성 간의 관계조차 좀 더 세분화해 고찰한다면 기존의 통념과 다른 결과가 나올 수 있음을 암시한다.

현실에서는 임금피크제를 둘러싼 노사 간의 의견차도 크다. 사측은 비용절감과 고용안정이라는 두 마리 토끼를 다 잡는 제도라 하지만, 노측은 임금피크제와 성과주의 임금체계가 맞물려 돌아가면서 임금축소나 노조약화 같은 위험을 초래할 것이라 본다(참세상, 2014. 4. 3).6) 일부 학계에서도 임금피크제의 허와 실을 둘러싼 논의나 연령과 생산성의 관계를 둘러싼 상반된 견해들이 존재함을 보이고 있다(박종희 2004, Van Ours & Stoeldraijer 2011). 그럼에도 고용보장이나 정년보장을 전제로 하는 임금피크제는 정리해고를 중심으로 하는 구조조정에 비해 노동자나 노조에 의한 수용도가 높은 편이다.

일례로, 저출산고령사회위원회(2006)나 박준성(2009), 신성식(2011) 등에 따르면 임금피크제 도입의 효과로, 인건비 절감 효과 외에 고용안정에 따른 근로자의 헌신성 증대 및 풍부한 경험과 기술을 가진 인재의 활용을 제시한다. 물론, 임금피크제의 도입으로 말미암아 과연 직원의 헌신성 증대와 경험의 활용과 같은 긍정적 효과가 나타날지에 대해선 세밀한 경험 연구가 필요하다.

2008년 노동부의 임금피크제 실태조사에서도, 기업들이 임금피크제를 도입하는 가장 큰 이유로, 인건비 부담 완화(59.4%)나 고령자 경험 활용(50%)을 들고 있는데(김정한·임효창 2008), 결국 이것은 임금피크제와 조직시민행동, 직무몰입 등 사이의 상호작용 과정을 학술적으로 연구할 필요성을 암시한다. 왜냐하면 임금피크제가 비용절감과 고용안정이라는, 일견 모순적인 목표들을 동시에 추구하기에, 조직 구성원들 입장에서는 임금삭감 대신 고용안정을 보장받았다는 안도감과 함께 일정한 상실감이나 피해의식을 느낄 수 있기 때문이다. 요컨대, 과연 현재 기업에 실시 중인 임금피크제가 구성원들의 잠재적 상실감 등을 상쇄하고 도 남을 정도의 조직시민행동이나 직무몰입을 결과하는지 세밀히 검토할 필요가 있다.

직무몰입(job involvement)이란, Lodahl & Kejner(1965), Lawler & Hall(1970), Saleh & Hosek(1976), Kanungo(1982) 등의 고전적 논의에 따르면 결국, “직무와의 심리적 일체감”으로 정의된다. 이것은 또한 “직무 관련 자아존중감 내지 자아정체성”을 의미한다. 즉, 직무가 자기 삶의 핵심 관심사(내재적 동기)가 되면서 직무 수행에 적극참여, 그 성과를 통해 자존감을 확인하거나 자아실현을 느끼는 만족스런 상태가 곧 직무몰입이다.

이러한 직무몰입의 선행변수와 결과변수에 관한 연구들은 앞서 서술한 고전적 논의 이후로 일정 부분 축적된 편이다(Pritchard & Karasick 1973; Schneider & Snyder 1975; Moorman 1991; Igbaria et al. 1994; Brown & Leigh 1996; Parke et al. 2003; Biswas 2011a; Biswas 2011b; Lambert & Paoline III 2012). 대표적으로, Brown & Leigh(1996) 및 Biswas(2011a, 2011b)는 조직의 우호적인 심리 분위기가, Moorman(1991)은 조직의 공정성이 구성원들의 직무몰입을 고양함을 실증했다. 이런 맥락에서 조직들이 임금피크제와 같은 방책을 통해 고용안정성을 확보해줌으로써 긍정적 인식을 향상시킨다면, 이는 구성원들의 직무몰입을 증진시킬 것임을 예측할 수 있다.

이상의 이론적 연구를 바탕으로 다음과 같은 첫 번째 연구 가설을 설정하게 되었다.

앞서 논의한 바와 같이, 임금피크제는 기업의 비용절감과 구성원의 고용안정이라는, 얼핏 보기에 모순적이고 양면적인 목표를 동시에 추구하려는 새로운 기업 전략으로 등장했다. 임금피크제가 도입되는 구체적인 과정을 보면, 정리해고 등 구조조정 이후에 살아남은 구성원(survivors) 사이에 저하된 노동의욕이나 고조된 불안감에 대한 대응이거나 아니면 노동배제적 정리해고에 대한 차선책으로서 노동참여적 임금 재설계의 일환으로 도입됨을 알 수 있다. 그 방식이 어떠하건 임금피크제는 설사 일부 임금이 삭감된다고 하더라도 구성원들에게 장기적인 고용안정감을 부여한다.

그렇다면 이러한 임금피크제가 직무몰입에 미치는 영향을 조직시민행동(organizational citizenship behavior)이 어떤 방향으로 조절하는 것일까? 조직시민행동은 조직의 공식적인 보상 시스템에 의해서 직접적으로 또는 명시적으로 보상이 주어지지 않더라도, 총체적으로 조직의 효과적인 기능을 촉진시키는 개인의 자발적인(discretionary) 행동으로 정의할 수 있다(Organ, 1988). 여기서 자발적인 행동이란 개인이 조직과 맺은 근로계약에 의해서 명확하게 규정되어 있는 직무상의 강제적인(enforceable) 요구조건이 아니라는 의미이다(Organ, 1988). 따라서 조직시민행동은 직무상의 의무가 아닌 개인의 선택에 관한 문제이므로, 만약 구성원이 조직시민행동을 하지 않는다 하더라도 이것으로 인하여 처벌을 받는 것은 아니다(Organ, 1997). 선행연구들(Podsakoff et al. 1990; Van Dyne et al. 1994; Coyle-Shapiro & Kessler 2002; Chiu & Tsai 2006)에 의하면, 조직시민행동은 이타성, 양심성, 스포츠맨십, 시민정신 등의 요소를 내포한다. 즉, 조직시민행동이란 조직구성원들이 공식적 직무 역할(in-role)을 넘어 자율적, 적극적, 능동적, 도덕적 행위를 통해 전반적 조직유효성 제고에 기여하는 포괄적 활동(extra-role)을 총칭한다.

조직구성원은 과업(task) 성과와 맥락(contextual) 성과를 통하여 조직에 기여하게 되는데(Motowidlo & Van Scotter, 1994), 조직시민행동은 대표적인 맥락성과의 일종이라 할 수 있다(Organ, 1997). 높은 수준의 조직시민행동을 보이는 구성원은 직무상의 요구에 의해서가 아니라 자발적인 선택에 의해서 회사의 성과에 보다 기여하고자 하는 성향을 가진 구성원이라고 할 수 있다.

또한, 조직시민행동은 회사의 공식적인 보상체계에 의해서 보상받을 것을 바라고 하는 행동이 아니므로, 조직시민행동을 하는 구성원은 자신의 기여와 보상이 단시일 내에 일 대 일로 조응(one-to-one correspondence) 될 것이라고 기대하지 않는다(Organ, 1997). 즉, 자신의 기여가 곧 바로 보상으로 이어질 것이라는 단기적인 시각 보다는 기여와 보상의 관계에 대하여 보다 장기적인 시각을 가지고 있다고 볼 수 있다. 따라서, 조직시민행동의 수행수준이 높은 구성원은 자신의 기여에 대하여 즉각적인 보상을 바라지 않으며, 보상에 대하여 보다 장기적인 관점을 견지하면서 궁극적으로 회사의 성과에 기여하려는 구성원이라 할 수 있다.

구성원 입장에서 조직시민행동은 즉각적인 보상 보다는 장기적인 보상을 받을 가능성이 높기때문에, 조직시민행동의 수행수준이 높은 구성원일수록 임금피크제로 인하여 근속기간이 길어질수록 자신의 조직시민행동에 대하여 보상 받을 가능성이 높아지게 된다. 따라서 스스로 조직시민행동의 수행수준이 높다고 평가한 구성원일수록, 임금피크제에 대한 인식이 직무몰입에 미치는 긍정적인 영향이 더 강하게 나타날 것으로 예측해 볼 수 있다. 즉, 임금피크제는 단기보다는 장기적인 보상제도로 볼 수 있기 때문에 보상에 대해서 장기적인 관점을 가지고 있는, 조직시민행동의 수행수준이 높은 구성원에게 더 큰 영향을 발휘할 것이라는 추론이 가능하다. 이상과 같은 논의를 기반으로 다음과 같이 두 번째 연구가설을 설정하게 되었다.

이상의 가설들을 종합한 연구모형은 <그림 1>과 같다.

3)최근에는 정년보장형, 정년연장형, 고용연장형 외에 시간단축형 임금피크제를 제시하기도 한다. 시간단축형은 일정 시점 이후 노동시간 단축과 더불어 임금을 삭감하는 식의 임금피크제이다.  4)흔히 일본 노사관계의 3기둥으로, 종신고용제, 연공주의, 기업별 노조 등을 들지만, 실은 이것을 전후 일본경제를 부흥하는 과정에서 숙련된 노동력의 충성심과 공헌도를 높이기 위한 기업의 전략적 선택이라 해석할 수 있다. Lazear(1979)의 시각도 이와 무관하지 않다.  5)이 “암묵적 노동계약”이란 용어는 원래 Baily(1974)나 Azariadis(1975) 등이 쓴 것으로, 설사 기업의 경제적 성과가 불확실한 상황에 처하더라도 노동자의 임금이 “상대적으로 고착적(relatively sticky)”이라는 점, 즉 사후적 수익과 사전적 임금 사이의 교환이라는 묵시적 계약이 존재함을 뜻한다.  6)임금피크제의 이론과 실제에 대한 비판적 분석 또한 학술적 탐구의 대상이나, 본고의 분석 범주를 넘는 문제이므로 차후 과제로 미룬다.

조사 대상은 임금피크제를 실시하고 있는 국내 19개 기업들의 구성원이다. 본 연구에 사용된 설문은 편의표본 추출방식(convenience sampling method)으로 표집한 200명의 응답자료이다. 설문응답자들의 소속 기업에 대한 정보는 <표 1>과 같다. 설문 응답자의 솔직한 답변을 이끌어내기 위하여, 설문지 첫 장에 설문의 목적을 기술하고 및 응답 내용이 학술적 목적으로만 사용될 것이라는 점을 명기하였다. 응답자의 54.5%는 남성이고 45.5%는 여성이었다. 연령은 평균 33.1세이고 표준편차는 8.0세이며 최연소자는 20세이고 최연장자는 57세이었다. 근속기간은 3년-5년이하가 가장 많았고(35.5%), 그 다음으로 5년-10년이하가 많았다(23.0%). 교육수준은 4년제 대졸이 가장 많고(44.5%) 그 다음으로 2년제 대졸이 많았다(22.5%). 연간 소득은 4000만원 미만이 가장 많았고(63.0%) 그 다음으로 4000만원에서 5000만원 사이가 많았다(20.0%).

설문에 대한 응답 지문은 1=“전혀 그렇지 않다” 부터 5=“매우 그렇다” 까지의 리커트-방식의 5점 척도로 구성하였다. 모든 문항들이 .70 이상의 신뢰성 기준을 충족하였다(Nunnally & Bernstein, 1994). 구체적인 설문문항은 <부록 1>에 제시하였다.

2.1 직무몰입

직무몰입은 Kanungo(1982)가 제시한 Job Involvement Questionnaire(JIQ)에서 응용한 5문항으로 측정하였다. 예시문항으로 “나는 나의 직무에 상당히 몰두하고 있으며, 관심사의 대부분은 직무로부터 나온다,” “나는 내 직무 속에서 즐거움과 행복을 느낀다”를 들 수 있다. 크론바흐 알파 값은 .921이었다.

2.2 임금피크제 긍정적 인식

임금피크제에 도입에 대한 긍정적인 인식은 김기영·고미애(2009)가 제시한 임금피크제에 대한 인식정도에서 응용한 5문항으로 측정하였다. 예시문항으로 “우리 조직은 임금피크제 도입 이후 전반적으로 좋아지고 있다,” “우리 조직의 임금피크제에 대해 만족한다”를 들 수 있다. 크론바흐 알파 값은 .843이었다.

2.3 조직시민행동

조직시민행동은 Coyle-Shapiro & Kessler(2002)가 제시한 Organizational Citizenship Behaviour(OCB) 7문항을 이용하여 측정하였다. 예시 문항으로 “나는 회사 발전을 위해 최선의 노력을 다하고 있다,” “나는 우리 부서나 팀의 과업을 개선하기 위해 제안을 자주 한다”를 들 수 있다. 크론바흐 알파 값은 .897이었다.

2.4 통제변수

성별, 연령, 교육수준, 소득수준, 근속기간을 통제변수로 포함시켰다. 성별은 남성은 0 여성은 1로 코딩 하였고, 연령은 응답자의 나이를 숫자로 입력하였다. 교육수준은 고졸부터 대학원 졸업까지 4단계로 측정하였고, 소득수준은 4000만원 미만부터 7000만원 초과까지 5단계로 측정하였다. 근속기간은 기간은 1=“3년 미만”부터 6=“20년 이상”까지 6단계 척도로 측정하였다.

분석에 사용된 주요변수들이 변별력 있게 구분되고 있는지 확인하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. <표 2>는 주성분 분석으로 탐색적 요인분석을 한 후, 베리맥스 방식(varimax method)으로 직각회전한 결과이다. 고유값이 1.000 이상인 요인은 모두 3개이며 총 분산 중에서 71.3%를 설명하는 분산비율을 가지고 있었다. 첫째, 종속변수인 직무몰입은 고유값이 3.920이고 분산 비율은 26.1%이며, 측정문항의 요인적재량이 모두 기준치인 .500 이상이므로 타당도가 확보되었다고 판단하였다. 둘째, 조절변수인 조직시민행동은 7개의 측정문항 중 2개 문항(문항 4와 문항 6)의 요인적재량이 .500에 미치지 못하였기 때문에 이 2개 문항을 분석에서 제외하였다. 최종적으로 5개 문항으로 구성된 조직시민행동의 크론바흐 알파값은 .911이며, 고유값은 3.666이고 분산 비율은 24.7%이었다. 측정문항의 요인적재량이 모두 기준치인 .500 이상이므로 타당도가 확보되었다고 판단하였다. 셋째, 독립변수인 임금피크제 긍정적 인식은 고유값이 3.051이고 분산 비율은 20.4%이며, 측정문항의 요인적재량이 모두 기준치인 .500이상이므로 타당도가 확보되었다고 판단하였다.

추가적으로 확인적 요인분석을 실시하여 분석에 사용된 주요 변수들이 변별력 있게 구분되고 있음을 확인하였다. 절대적합지수인 χ²/df는 1.552(226.538/146.000)로서 기준치인 3.000 이하를 충족시키고 있었고, RMSEA와 SRMR은 각각 .053과 .045로서 기준치 .080 이하를 충족하고 있었다(Hu & Bentler, 1999). 또한 증분적합지수인 CFI와 TLI는 각각 .961과 .951 로서 기준치 .900이상을 충족하고 있었다(Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). 각 변수에 해당하는 문항들의 요인적재량이 모두 기준치인 .500 이상으로 적재되었다(Nunnally & Bernstein, 1994). 경쟁모형들과의 카이제곱 차이검정(chi square difference test) 결과들도 유의하였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구모형의 타당도가 확보되었다고 판단하였다.

본 연구에 사용된 변수는 동일한 응답원천으로부터 구한 자료이므로 동일방법분산(common method variance)이 존재할 가능성이 있기 때문에, 이를 확인코자 사후적으로 Harman의 단일요인검정을 실시하였다(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). 분석결과, 가장 큰 고유값을 가진 요인이 전체 분산의 20.2%만을 설명하고 있기 때문에 본 연구에서 동일방법분산의 문제가 존재할 가능성은 높지 않다고 판단하였다.

변수들의 평균, 표준편차, 상관관계, 신뢰도를 <표 3>에 정리하였다. 종속변수인 직무몰입과 독립변수인 임금피크제에 대한 긍정적 인식은 양의 방향으로 유의한 상관관계를 가지고 있었다(r=.421, p<.001). 이는 본 연구에서 설정한 가설과 같은 방향의 관련성이었다. 본 연구모형의 조절변수인 조직시민행동은 직무몰입과 부분적으로 유의한 상관관계를 가지고 있었다(r=.120, p<.10).

<표 4>는 위계적 다중회귀분석 결과이다. 전체 모형에 걸쳐서 회귀계수 추정과 관련된 모든 변수들 중 가장 높은 분산팽창지수 값은 3.030이고 가장 높은 평균 분산팽창지수 값은 1.960로 기준치 10.000 이하이기 때문에 다중공선성이 존재할 가능성이 낮다고 판단하였다(Aiken & West, 1991). <표 4>의 모형 1은 통제변수만 분석에 포함시킨 모형이며, 모형 2는 모형 1에 독립변수인 임금피크제 긍정적 인식을 추가한 모형이다. 모형 3은 모형 2에 조절변수인 조직시민행동을 추가한 모형이며, 모형 4는 모형 3에 독립변수와 조절변수를 곱한 상호작용항을 추가한 모형이다. Aiken & West(1991)가 제안한 대로 다중공선성을 방지하고 결과의 해석을 용이하게 하기 위하여 상호작용항을 생성하기 전에 각 변수들을 전체 평균센터링하였다.

가설 1은 임금피크제 도입에 대한 구성원의 긍정적인 인식이 직무몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 예상이다. <표 4>의 모형 1에 비해서 모형 2의 설명력이 유의하게 증가하였고(ΔR²=0.170; ΔF=45.350, p<.001), 임금피크제 긍정적 인식의 회귀계수가 양의 방향으로 유의하였다(β=0.413, p<.001). 추가적으로, 임금피크제 긍정적 인식은 모형 3과 모형 4에서도 유의하였다(각각, β=0.404, p<.001; β=0.386, p<.001). 이상의 결과들에 근거하여 가설 1이 지지되었다고 판단하였다.

가설 2는 임금피크제 도입에 대한 구성원의 긍정적인 인식이 직무몰입에 미치는 긍정적인 영향을 조직시민행동이 더욱 강화시킬 것이라는 조절효과에 대한 예측이다. 즉, 조직시민행동이 높은 구성원일수록 임금피크제 긍정적 인식이 직무몰입에 미치는 긍정적인 영향이 더 강하게 나타날 것이다. <표 4>의 모형 3에 비해서 모형 4의 설명력이 유의하게 증가하였고(ΔR²=0.031; ΔF=8.550, p<.01), 상호작용항(A x B)의 회귀계수가 양의 방향으로 유의하였다(β=0.178, p<.01). 따라서 가설 2가 지지되었다고 판단하였다.

추가적으로 상호작용효과를 보다 자세히 살펴보기 위하여 Aiken & West(1991)의 제안에 따라 단순기울기 선을 그린 후, 단순기울기 검정을 실시하였다. 개념적으로, 조직시민행동(조절변수)의 평균값에서 일 표준편차 작은 값(Mean-1 SD)의 위치를 Low로 가정하고, 일 표준편차 큰 값(Mean+1 SD)의 위치를 High로 가정하였다. 그리고 조절변수의 Low와 High 각각의 지점에서 독립변수와 종속변수 사이의 관계를 나타내는 단순기울기 선들을 <그림 2>와 같이 제시하였다.

단순기울기 선에 덧붙여, 단순기울기 검정을 실시하여 단순기울기 선들의 기울기가 유의하게 영(zero)이 아닌가를 확인하였다. 분석결과, 두 단순기울기 회귀선의 기울기가 모두 유의하였다(조절변수가 Low일 경우: b=0.254, p<.01; High일 경우: b=0.582, p<.001). 이 결과는 조직시민행동이 높은 구성원일 경우에는 임금피크제 도입에 대한 긍정적인 인식이 직무몰입에 미치는 긍정적인 영향이 강화된다는 의미로서, 가설 2를 지지하고 있다.

본 연구는 최근 들어 강조되고 있는 중요성에 비해서 아직 축적된 연구가 부족한 임금피크제 도입에 대한 구성원 인식이 직무태도에 미치는 영향을 실증적으로 연구하였다는 점에서 이론적으로 기여하고 있다.

첫째, 임금피크제 도입에 대한 사후적 평가라고 할 수 있는, 구성원의 긍정적인 인식이 직무몰입에 정적인 방향으로 영향을 미치는 것을 실증적으로 확인하였다. 이는 Brown & Leigh(1996), Biswas(2011a, 2011b)가 강조한 조직의 우호적인 심리 분위기가 직무몰입을 고양한다는 연구결과나 김기영‧고미애(2009), 김이종‧권한조(2010) 등의 선행연구 결과와도 일관성을 가진다.

둘째, 조직시민행동의 수행수준이 높은 구성원일수록 임금피크제에 대한 긍정적인 인식이 직무몰입에 미치는 효과가 더 크게 나타난다는 점을 확인하였다. 본 연구는 조직시민행동이 임금피크제에 대한 긍정적 인식과 상호작용하여 직무몰입에 대한 조절효과를 발휘한다는 점을 실증한 것이 특징이다. 이러한 관련성은 직무몰입을 넘어 직무만족 등 직무태도(work attitude) 전반에 유사한 영향을 미칠 것이라 추론할 수 있으며, 향후 실증적으로 연구되어야 할 주제로 보인다.

셋째, 고용불안이 팽배한 시대적 상황에서 임금피크제 등을 통해 구성원들에게 고용안정감을 보장할수록 직무몰입은 높아짐을 알 수 있었다. 고용안정이 상수처럼 당연시되던 과거의 상황과 이것이 상당히 불안정한 변수로 간주되는 현재의 상황은 매우 다르다. 본 연구의 결과는 앞으로 직무몰입에 영향을 주는 선행요인으로 직무안정성을 심도있게 탐구할 필요성을 제시하고 있다.

본 연구는 다음과 같은 실무적 시사점도 제시한다. 첫째, 임금피크제에 대한 긍정적 인식이 직무몰입이나 성과에 중요한 영향을 미치기 때문에, 경영진은 조직구성원들이 임금피크제의 도입 과정이나 결과 등 전반적 측면에서 긍정적 인식을 할 수 있도록 충분한 준비와 사후 관리를 해야 한다. 즉, 도입 과정에서는 구성원들의 의견을 충분히 수렴하고 도입 후에도 고용안정성이나 소득안정성 면에서 패배감이나 상실감을 느끼지 않게 유의해야 할 것이다.

둘째, 조직구성원들이 임금 감소에도 불구하고 임금피크제를 긍정하는 가장 중요한 이유로 고용안정성이 보장된다는 점을 들 수 있다. 따라서 경영진은 장기적 관점에서 실직에 대한 두려움을 줄여주는 정책과 아울러 임금 감소를 상쇄할 수 있는 소득 보전 정책에 대한 진지한 고민을 할 필요가 있을 것이다. 이는 기업 경영과 공공 행정이 실무적으로 함께 협력해야 할 부분이기도 하다.

일수록 임금피크제에 대한 긍정적인 인식이 직무몰입에 미치는 긍정적인 효과가 높게 나타난다는 것은, 조직 관리자들이 구성원들의 조직몰입이나 조직충성심을 자발적으로 드높이도록 조직 환경을 긍정적으로 조성하는 일이 중요함을 시사한다. 일례로, 조직의 우호적 분위기, 구성원들의 일과 삶에 대한 조직적 후원, 상생의 노사관계 등을 촉진하는 일이 관리자에게 중요하다.

끝으로, 본 연구에서 부수적으로 확인된 바에 따르면(표 4 참조), 남성보다 여성, 고학력자보다 저학력자들이 상대적으로 직무몰입이 낮을 가능성이 있기에, 경영관리 측에서는 이들 집단에 대해 특별히 더 관심을 갖고 직무몰입을 높일 수 있도록 배려하고 격려할 필요가 있을 것이다.

본 연구는 편의표본추출 방식으로 설문 조사하였기 때문에 무작위 표본구축을 하지 못했다는 점을 첫 번째 한계로 들 수 있다. 편의표본추출 방식으로 인하여 조사대상이 특정 기업에 한정되지 않고 19개 기업의 구성원으로 확대될 수 있었다는 장점에도 불구하고, 향후 연구에서는 무작위 표본추출이 가능하도록 설문조사를 설계할 필요가 있을 것이다.

둘째, 본 연구에 사용된 변수들은 동일한 응답자가 설문에 답한 내용이므로 변수들 사이에 과장된 관련성, 즉 동일방법분산이 존재할 가능성이 있다. 동일방법편의를 사후적으로 점검하기 위하여 Harman의 단일요인 검정을 실시하여 그 결과를 확인하였지만, 동일방법분산의 문제를 원천적으로 피할 수는 없었다. 이를 위하여 향후 연구에서는 각 변수들의 응답원천을 달리하는 연구 설계가 필요할 것이다.

셋째, 본 연구에서는 조직수준의 변수와 개인 수준의 변수를 동시에 분석하는 다수준(multilevel) 분석을 하지 못했다는 점을 한계로 들 수 있다. 본 연구는 임금피크제 도입에 대한 구성원 개인의 인식과 직무몰입 간의 관련성을 탐구하였기 때문에 개인수준의 분석단위에서 연구가 이루어졌다. 그러나 회사 차원의 임금피크제 도입이 개인차원의 직무태도에 미치는 영향은 다수준의 특성을 지닌다고 볼 수 있기 때문에 다수준 분석 방법이 적절할 수 있다. 향후 연구에서는 조직의 여러 수준을 동시에 고려하는 다수준 분석을 통하여 임금피크제 도입이 조직 구성원의 직무태도에 미치는 영향을 보다 심도있게 탐구할 필요가 있을 것이다.

넷째, 본 연구는 임금피크제 도입에 관한 구성원 인식과 직무태도 사이의 관계를 통합적으로 설명하지 못하는 한계를 가지고 있다. 본 연구는 5개의 통제변수를 포함하였고, 임금피크제의 도입에 대한 구성원의 인식과 직무몰입 간의 관계에서 조직시민행동의 조절효과를 실증하였음에도 불구하고, 이것만으로는 충분하지 않으며, 아직 종합적인 모형을 제시하는 수준에 이르지 못하고 있다. 향후 연구에서는 임금피크제 도입에 관한 구성원들의 인식이 직무태도에 미치는 영향을 설명하는 데 있어서 보다 다양한 변수들을 고려하고, 이들 간의 관계에 대한 검토를 통해서 통합적인 이론을 제시할 필요가 있을 것이다. 또한 추후 연구에서 현실감 있고 역동적인 내용을 담아내기 위해서 설문조사와 인터뷰를 병행하는 혼합방식(mixed method)의 연구설계를 적극적으로 활용할 필요가 있을 것이다.

다섯째, 추가적으로 인구통계변수(예를 들면, 성별, 연령, 교육수준, 소득수준, 근속기간)를 기준으로 임금피크제에 대한 긍정적 인식의 차이유무를 파악하기 위하여 분산분석을 실시하였으나 유의한 결과를 얻지 못하였다. 이는 본 연구에서 사용된 표본이 정교하게 구성되지 못하고 표본수집의 용이성을 위하여 편의추출방식으로 이루어졌기 때문인 것으로 보여진다. 임금피크제에 대한 구성원들의 긍정적인 인식이 인구통계변수에 따라서 어떤 차이를 보일 것인가를 파악하는 기술통계 중심의 분석은 연구의 시사점 측면에서 의미를 가지기 때문에 가설검증 못지않게 연구자들이 주의를 기울여야 할 사항이라 할 수 있다. 추후 연구에서는 연구설계 단계에서부터 이 점을 고려하여 보다 적절한 표본수집 방식을 채택하고 인구통계 변수에 대한 문항들을 세밀하게 설계해야 할 필요가 있을 것이다. 이를 통해서 보다 풍부한 정보와 의미 있는 시사점을 제공하는 연구로 발전할 수 있을 것으로 기대한다.