기존의 리더십 연구에서는 조직변화에 효과적인 리더십으로 변혁적 리더십, 카리스마적 리더십과 같은 변화지향형 리더십이 연구의 주류를 이루었다(Bass, 1985, 1997, Conger & Kanungo, 1998, Shamir, House, & Arthur, 1993; 정예지·이수정·김문주, 2012). 변화지향형 리더십에서는 조직차원에서 변화에 대한 리더의 효과적인 행동유형을 제시하고 있으나, 변화 및 혁신과 관련한 구체적인 실행방안으로서의 리더 행동유형을 제안하는 데는 한계가 있다. 예를 들어, Bass(1985)의 변혁적 리더십은 변화와 관련한 문제인식, 변화를 수행할 구성원의 정서적 동일시, 새로운 관점에서의 문제지각, 조직이 나아갈 방향성인 비전제시와 같은 행동을 통해 조직변화에 구성원이 몰입하도록 이끈다. 하지만 조직을 둘러싼 외부환경의 지속적인 변화는 조직에서 변화와 혁신을 당연한 것으로 수용하고 있으며, 조직변화에 초점을 맞춘 리더십보다는 종업원의 혁신수행에 효과적인 리더십의 필요성을 제기하고 있다.

이와 관련하여 임파워링 리더십과 코칭 리더십이 주목을 받고 있다(Stowell, 1986; Ellinger, 1997; Srivastava Bartol, & Locke, 2006; Zhang & Bartol, 2010). 임파워링 리더십은 권한위임을 통한 동기의 내재화로 접근하여 부하의 자발적 수행을 유도 하며(Arnold, et al., 2000), 코칭 리더십은 리더의 코칭 행동을 통해 부하들의 역량을 향상시키기 위한 학습과 성장 동기부여(Stowell, 1986)에 초점을 맞춘다. 지속적인 환경변화 속에서 구성원의 직무수행 동기 증진과 부하의 역량향상에 기여한다는 측면에서 두 리더십은 의미가 있다. 하지만 코칭리더십과 임파워링리더십의 차이점은 코칭리더십은 부하의 학습과 성장을 지원하는 리더행동에 초점을 맞추고 있으나, 임파워링리더십은 코칭 행동을 하위차원으로 포함하여 부하의 성장과 학습의 지원행동 뿐만 아니라 권한위임을 통한 직무 수행동기 내재화를 촉진한다는 측면에서 차이가 있다. 임파워링 리더십은 조직의 성장과 발전을 위한 혁신과 변화가 외재적 보상에 의한 통제적 접근보다는 부하의 자발적인 참여를 유도하고 그들의 성장을 지원한다는 측면에서 코칭 리더십보다 더 효과적일 수 있다(Speritzer, 1995; Conger & Kanungo, 1988).

임파워링 리더십은 리더의 임파워링 행동이 부하의 자기통제 능력을 향상시키고 직무자체에서 흥미와 관심을 유도할 수 있도록 내재적으로 동기 부여한다(Arnold, et al., 2000, Konczak, Stelly, & Trusty, 2000). 게다가 임파워링 리더십은 부하에게 업무수행에 요구되는 행위에 대한 조언과 동기 부여를 위한 참여적 의사결정 등을 통해 부하의 역할외 행동을 유도하는데 유용한 것으로 밝혀지고 있으며(Wallace et al., 2011; Chen et al., 2011), 더불어 부하들의 직무수행에 대한 믿음을 향상시키는 것으로 규명되고 있다(Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005; Chen et al., 2011; Wallace et al., 2011). 그러나 선행연구에서 간과되고 있는 부분은 리더의 임파워링 행동에 대한 부하의 반응이 차별적일 수 있다는 점과 부하의 긍정적 반응을 촉진하고 부정적인 반응을 저감하는데 있어 임파워링 리더십의 유효성에 관한 연구가 부족하다는 점이다.

한편, 그간의 리더십 연구에서는 조직의 목표 달성에 긍정적으로 기여하는 조직유효성 변인인 조직몰입, 직무만족, 직무수행 등을 향상시키는 선행요인으로의 리더십 유형 연구에 초점이 맞추어져 왔다. 이로 인해 반생산적 개념인 부하 저항에 관한 연구는 상대적으로 부족한 실정이다. 또한 조직행동 분야에서 저항은 조직 목표달성을 방해하는 구성원의 부정적인 반응이며, 특히 조직변화에 따른 부하의 부정적 반응에 초점을 맞추었다(Ford, Ford, & Damelio, 2008; Frust & Cable, 2008). 하지만 최근에는 저항과 관련하여 두 가지 측면에서 새로운 접근이 시도되고 있다. 첫째, 저항의 원인을 조직의 변화보다는 상사-부하관계의 질과 비인격적 감독과 같은 상사와 연관된 변인으로 접근이다(Frust & Cable, 2008; 한주원·김정진·박경규, 2011). 둘째, 저항에 관한 다차원관점 에서의 접근이 시도되고 있다(Oreg, 2003, 2006; 김정진·박경규, 2008a·b). 다차원 관점에서 저항 연구는 저항속성을 개인의 행동, 인지, 정서와 관련하여 접근한다. 하지만 최근 다차원 저항과 관련한 새로운 접근은 저항속성의 다차원이 아닌 저항유형의 다차원이며, 저항이 조직 목표달성에 부정적인 역할뿐만 아니라 긍정적인 역할도 가능하다고 보고 있다. 이와 관련하여 Tepper et al.(2006)은 저항을 단일차원이 아닌 건설적 저항과 역기능적 저항의 다차원으로 구분하고 있으며, 이에 대한 실증연구가 수행되고 있다(Vecchio, Justin & Pearce, 2010; 한주원·김정진·박경규, 2011; 김성훈·강영순, 2012). 하지만 이러한 노력에도 불구하고, 부하의 긍정적 저항을 촉진하고 부정적 저항을 저감시키는 리더십 유형에 대한 연구는 아직 초기 수준에 머물러 있으며, 다차원 저항을 변인을 활용한 매개효과에 관한 연구도 많이 부족한 실정이다.

이러한 측면에서 본 연구의 목적을 설정하면 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십과 다차원저항의 영향력 관계를 규명한다. 전술한 것처럼, 저항에 관한 연구는 단일차원 또는 조직변화에 관한 연구가 주류를 이루었으나, 상사의 리더십과 저항 특히 다차원저항에 관한 연구는 초기 수준에 머물러 있다. 따라서 리더십과 다차원 저항의 연구는 리더십 및 저항의 연구 범위 확대에 기여할 것이다. 둘째, 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계를 검증한다. 임파워링 리더십의 연구는 팀 수준의 연구와 임파워링 리더십의 효과성에 대한 연구가 수행되고 있다. 하지만 선행연구에서 임파워링 리더십이 조직의 변화와 관련해서 구성원의 혁신행 동을 촉진한다는 영향력 관계의 실증연구는 부족한 실정이다. 따라서 조직변화와 혁신의 효과적 달성을 위한 부하의 혁신행동에 있어 임파워링 리더십의 효과성을 실증적으로 검증한다. 셋째, 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 다차원 저항의 매개효과를 규명한다. 이를 통해 임파워링 리더십이 부하의 혁신행동을 유도하는데 있어 부하의 저항이 반생산적 반응이 아닌 생산적 반응으로 작용할 수 있는 메커니즘을 확인한다.

임파워링 리더십(empowering leadership)은 리더가 부하의 자기통제 향상과 직무수행 동기 내재화를 위한 행동을 일컫는다(Arnold et al., 2000; Chen et al., 2011). 이는 리더가 솔선수범, 코칭, 참여적 의사결정, 정보제공, 관심표명을 통해 부하의 직무수행 원인을 내재화하도록 유도하는 것을 뜻한다(Arnold et al., 2000; Srivastava, Bartol, & Locke, 2006). 이와 관련하여 기존연구에서는 임파워링 리더십을 구조적 측면과 동기부여 측면 에서 접근하고 있다(Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005). 구조적 측면은 리더가 부하와 권력을 공유하여 부하의 직무수행에 있어 자율성과 책임감을 강조하는 것이며, 동기부여 측면은 임파워링 행동을 통해 부하들이 직무수행 동기를 내재화하는 것을 의미한다. 즉, 임파워링 리더십은 부하에 대한 권한위임과 내재적 동기를 촉진하는 행동을 모두 고려하는 리더행동을 뜻한다.

임파워링 리더십은 다차원개념으로 솔선수범, 코칭, 참여적 의사결정, 정보제공, 관심표명 행동으로 구성된다(Arnold et al., 2000). 첫째, 솔선수범(leading by example)은 리더가 업무에 대한 몰입 행동을 보임으로써 부하들에게 업무에 대한 몰입을 촉진하는 것이며, 둘째, 코칭(coaching)은 부하의 직무수행에 대한 유능성 향상과 심리적 안정감을 지원하는 행동이며, 셋째, 참여적 의사결정 (participative decision-making)은 조직의 의사결 정에 부하 참여 유도 행동이며, 넷째, 정보제공 (information)은 부하에게 기업의 이념 및 철학 등을 제공하는 행동이며, 다섯째, 관심표명(showing concern)은 부하의 행복에 대한 일반적인 관심을 가지는 행동을 의미한다. 따라서 리더는 임파워링 행동을 통해 부하들이 권한 위임을 인식하게 하고 직무수행에 있어 행위의 원인을 내재화하도록 유도한다(Arnold, et, al, 2000; Srivastava, Bartol, & Locke, 2006; Carson, Tesluk, & Marrone, 2007; Vecchio, Justin, & Pearce. 2010; Chen et al., 2011).

한편, 임파워링 리더십은 심리적 임파워먼트(psychological empowerment), 권한위임(delegation) 의 개념과 구분할 필요성이 있다. 우선, 임파워링 리더십과 심리적 임파워먼트를 비교하면, 심리적 임파워먼트(psychological empowerment)는 의사 결정 위임의 일부가 아닌 부하의 능력에 대한 확신을 향상시키는 내적동기부여 과정으로 부하가 수행하는 직무에 초점을 맞추고 있으며, 의미성(meaing), 유능성(competence), 자기결정성(selfdetermination), 영향력(impact)으로 구성된다. 즉, 개인이 직무와 관련하여 이러한 요인을 지각하는 경우 직무수행 동기의 내재화를 촉진하게 된다(Conger & Kanungo, 1988, Spreitzer, 1995). 반면에 임파워링 리더십은 리더의 임파워링 행동 결과 부하들이 자아개념 향상을 통해 스스로 자기통제및 행위가 내재화되도록 유도한다. 따라서 심리적 임파워먼트와 임파워링 리더십은 부하의 직무수행 동기를 내재화시킨다는 점에서는 공통점이 있으나, 임파워링 리더십과 심리적 임파워먼트 선행 관계에는 차이가 있다. 즉, 임파워링 리더십은 리더의 임파워링 행동을 통해 부하의 심리적 임파워 먼트를 증진시킨다는 점이다. 이와 관련해서 선행 연구에서도 임파워링 리더십이 심리적 임파워먼트를 설명하는 주요변인이라는 실증적 결과들이 제시되고 있다(Wallace et al., 2011; Chen et al., 2011; 이재원·김현정, 2005). 또한 권한위임과 임파워링 리더십의 차이점을 살펴보면, 권한위임은 부하에게 책임을 할당하고 직무수행과 관련된 권한을 부여하는 것이다(Yukl, 2010). 이는 리더의 관점에서 수행해야 하는 직무가 많은 경우 리더가 선택할 수 있는 대안으로 업무를 부하에게 할당하는 것을 의미한다. 그러나 임파워링 리더십은 리더가 자신의 업무를 부하에게 할당하기 보다는 부하의 직무수행 효율성을 증진시키기 위해 요구되는 것을 지원하고 이를 통해 직무수행 동기를 내재화하는 것을 의미한다는 측면에서 차이가 있다. 또한 임파워링 리더십은 리더의 임파워링 행위유형 가운데 권한위임을 하위요인으로 구분하고 있어, 권한위임을 포함하는 개념임이다.

임파워링 리더십에 대한 기존연구는 임파워링 행위유형과 임파워링 리더십의 유효성 연구로 구분할 수 있다(Arnold, et, al, 2000; Chen et al., 2011; Konczak, et al, 2000; Vecchio, Justin & Pearce, 2010; Wallace et al., 2011; Zhang & Bartol, 2010; 이재원·김현정, 2005; 차동옥·김정식, 2011; 양필석·최석봉, 2012; 최석봉·김정은·장수덕, 2013; 이호선 외, 2013). 첫째, 리더십 행동이론 관점에서의 임파워링 행위유형을 탐구하는 연구들이다(Arnold et al. 2000; Konczak, Stelly, & Trusty, 2000). Arnold et al.(2000)은 임파워링 행위유형을 솔선수범, 코칭, 참여적 의사결정, 정보 제공, 관심표명과 같은 행동이 부하를 임파워링 시키는 것으로 설명한다. 또한 Konczak, Stelly, & Trusty(2000)은 임파워링 행위유형을 권한 위임(delegation of authority), 책임부여(accountability), 자기 지향적 의사결정 권장(encouragement of self-directed decisions), 정보공유(information sharing), 기술개발 강조(skill development), 혁신적인 수행을 위한 코칭(coaching for innovative performance)행동으로 설명한다. 둘째, 임파워링 리더십의 효과성 관련 연구는 팀 수준 영향력 연구(Srivastava Bartol, & Locke, 2006; Yun, Faraj, & Sims, 2005; Sarin & McDermott, 2003; 박희진·손영우, 2009)와 개인수준 영향력(Zhang & Barto, 2010; 이재원·김현정, 2005; 차동옥·김정식, 2011; 양필석·최석봉, 2012, 예지은·지성하·진현, 2013)로 구분된다. 팀수준에서 임파워링 리더십은 조직유효성, 팀유효성을 촉진하는 주요한 변인임이 확인되었으며, 개인수준 연구에서 임파워링 리더십은 부하의 자기효능감 및 직무수행을 촉진하는 것으로 확인되고 있다.

혁신행동(innovative behavior)은 조직구성원이 조직이 직면한 문제와 관련하여 변화의 필요성을 인식하여 나타나는 선제적이고 자발적 행동을 의미한다(이문선·강영순, 2003; 강영순, 2012). 혁신행동은 개인의 창의성에 근거하여 조직의 변화를 위해 요구되는 신기술과 아이디어를 찾고 이를 실행하는 행동이기 때문에 구성원의 창의적 행동이 주요한 요인으로 인식되고 있다(Scott & Bruce, 1994). 이와 관련해서 Kanter(1988)는 개인수준에서 혁신은 창의적 아이디어의 창출에서부터 시작한다고 주장하고 있으며, 혁신행동을 위해 구성원의 창의적 행동이 주요함을 언급하고 있다.

혁신행동의 선행변인으로 임파워링 리더십과의 관계는 내재동기 이론을 통해 설명한다. 동기 이론에서는 내재동기(intrinsic motivation)가 구성원의 창의성 행동에 주요한 요인으로 설명하고 있다(Amabile, 1983; Henderlong, 2000). 내재동기는 조직구성원이 수행 자체에서 느끼는 도전감, 호기심을 의미하며(Henderlong, 2000), 행위의 원인이 내재화 될 경우 보상보다는 행위 자체에서 만족을 경험하게 된다. 또한 동기의 내재화는 개인의 창의성을 향상시키고(Amabile, 1983), 행위의 지속성을 증가시키며(Ryan et al., 1997), 사고 방식의 유연성을 촉진(McGraw & McCullers, 1979)하기 때문에 조직에서 자발적인 수행과 행위의 지속화에 있어 중요하다. Alge et al.(2006)은 조직에서 구성원이 내재적으로 동기부여 되면 조직에서 구성원이 수행하는 역할 외 행동(extrarole performance)인 창의적 수행이 증가하는 것을 실증적으로 규명하여 내재동기와 창의적 수행의 전후관계를 설명하고 있다. 또한 이문선·강영순(2003)은 창의적 행동이 혁신행동을 증진하는 것을 실증적으로 입증하였다. 이상의 연구들은 조직에서 부하의 수행이 내재화될수록 행위가 제공하는 도전감, 호기심으로 인해 창의적 수행 및 혁신행동이 증가되는 것을 의미한다(Wallace et al., 2011; Chen et al., 2011). 한편 deCharms(1968)는 개인 인과성이론(personal causation theory)을 통해 내재동기의 중요성을 설명하고 있다. 그에 따르면, 자신을 둘러싼 환경변화를 위한 조직구성원의 자발적 목표지향적 행동을 개인 인과성으로 설명하고 있다. 이는 조직에서 부하가 변화 행위의 주체를 자신으로 지각하고 변화행동에 참여할 경우 행동의 원인이 내재화 되는 것을 의미한다. 즉 리더의 높은 임파워링 행동은 권한위임을 통해 부하들에게 직무수행에 대한 자율성을 부여하고, 반면에 낮은 임파워링 행동은 부하들의 직무수행에 대한 통제와 감시행동으로 자율성에 부정적 영향을 미친다. 따라서 임파워링된 부하는 권한위임과 자율성 인식을 통해 자발적 혁신행동이 증가되는 것을 고려할 수 있다.

선행연구에서도 이를 뒷받침하고 있다. 임파워링 리더십과 구성원 행동에 대한 선행연구에서 임파워링 리더십이 직무수행(Vecchio, Justin, & Pearce, 2010), 조직시민행동(차동욱·김정식, 2011), 팀워크 행동과 혁신행동(Chen et al., 2011), 팀 수행(Srivastava, Bartol, & Locke, 2006)을 향상시키는 것으로 판명되고 있다. 또한 강영순·김정훈(2013)은 임파워링 리더십의 하위개념인 코칭행 동이 혁신행동을 향상시키는 것을 실증적으로 규명하였다. 이와 같은 논의를 토대로 아래의 가설을 제안한다.

저항(resistance)은 리더의 영향력 시도에 대한 반응으로 리더의 제안이나 요구에 반대하며 이를 회피하는 부하의 반응이다(Yukl, 2010). 조직행동 분야에서 저항은 주로 변화에 대한 반응으로 접근하여 인지(cognition), 정서(affection), 행동(behaviors)의 3가지 관점으로 구분하고 있다(Piderit, 2000; Oreg, 2003, 2006; Lines, 2004; Yukl, 2010; 한주원·김정진·박경규., 2011). 첫째, 인지차원의 저항은 부하가 변화가치에 대해 어떻게 평가하는 가와 관련된다. 이는 저항은 변화에 대해 구성원이 부서와 자신의 관점에서 이익과 손실을 평가하고 부정적 평가가 더 클 경우 변화에 대해 부정적으로 반응하는 것을 의미한다. 정서관점에서 저항은 경험을 통해 형성된 변화에 대한 반응이 분노, 열정 등과 같은 감정적 반응으로 나타나는 것을 의미한다. 행동관점은 변화에 대한 수용, 불평, 방해 행위와 같은 변화에 대한 개인의 행동에 주목한다.

단일차원으로 저항은 기존 연구에서 조직이 추구하는 목표달성에 부정적인 영향을 미치는 개념으로 접근하고 있다(Wanberg & Banas, 2000; Oreg, 2003, 2006; Lines, 2004; Yukl, 2010). 그러나 최근 저항은 단일차원 개념이 아닌 다차원 개념으로 접근하고 있으며, 저항을 긍정과 부정의 반응으로 구분하여 설명하고 있다(Waldron, 1991, Tepper et al., 1998; Tepper, Duffy, & Shaw, 2001; Tepper et al., 2006; 한주원·김정진·박경규, 2011). Tepper et al.(2006)은 부하저항과 관리자 성과평가의 관계 연구에서 부하의 저항을 건설적 저항(functional resistance)과 역기능적 저항 (dysfunctional resistance)으로 구분하여, 건설적 저항은 상사 및 업무와 관련하여 유용한 정보를 교환하기 위한 의사소통 노력으로, 역기능적 저항은 상사를 좌절시키거나 업무 흐름을 방해하기 위한 것으로 설명하고 있다.

한편, 임파워링 리더십은 부하의 자기통제와 행위의 내재화를 강조한다(Liu et al., 2003; Vecchio, Justin & Pearce, 2010). 즉 부하가 임파워링 되면 자기효능감이 향상되어 환경과 조직의 장애물에도 불구하고 자신의 수행을 촉진하게 된다는 것이다(Ahearne, Mathieu & Rapp, 2005; Maynard et al., 2007). 이러한 결과는 리더의 임파워링 행동이 심리적 임파워먼트의 하위개념인 유능성(competence)에 영향을 미친다는 연구결과를 반영하는 것이다(Wallace et al., 2011; Chen et al., 2011). 그러나 임파워링 리더십 연구에서 간과되고 있는 부분은 조직에서 모든 구성원이 상사의 권한위임 행동에 대해 긍정적인 반응을 취하지 않는다는 점이다. Maynard et al.(2007)은 권한위임이 구성원의 수행에 대한 동기를 내재화하는데 영향을 미치지만 항상 긍정적인 결과를 양산하는 것은 아니라고 주장한다. 뿐만 아니라 Cordery, Mueller & Smith(1991)는 팀에서의 권한위임 증가가 부하의 결근과 이직 의도를 증가시킨다는 연구를 통해 권한위임에 대한 구성원의 반응이 차별적임을 증명하였다.

이는 임파워링 리더십이 구성원의 다양한 반응을 초래하는 것을 의미하며, 이러한 접근은 Bandura(1982)의 사회인지이론과 Atkionson(1964)의 성취동기이론 관점에서 설명이 가능하다. 기존연구에서 단일차원 저항은 사회적 교환이론 측면에서 리더의 부당한 처우에 대한 구성원의 부정적 반응을 호혜성의 관점에서 설명하고 있다. 그러나 다차원 저항은 긍정과 부정의 측면을 모두 포함하고 있기 때문에 호혜성 관점에서 접근은 한계가 있다. Bandura(1982)는 개인행동의 학습과 수행에서 자기조절의 중요성을 강조한다. 개인은 학습과 수행에 대한 기준을 설정하고, 자발적으로 수행에 대한 평가를 하거나 또는 조직에서 수행결과에 대한 평가를 통해 자신의 역량을 인식하게 된다. 즉 자신의 역량에 대한 인식은 개인의 직무수행 능력에 대한 믿음에 영향을 미치고, 개인의 능력에 대한 믿음에 따라서 상사의 직무와 관련된 요구에 차별적인 반응을 보인다는 것이다. 또한 Atkinson(1964)은 성취동기 이론에서 개인은 기대(expectancy)와 그 목표에 두는 가치(value)에 영향을 받는다고 주장한다. 개인은 과거 학습을 통해 일정수준의 성취동기를 가지고 있지만, 특정 상황에서 개인의 경험이 행위에 대한 접근 및 회피 반응을 유도한다. 그 결과 조직에서 개인은 과거 학습으로 인해 특정 행위에 대한 접근성향과 회피성향을 지니게 된다. 즉 개인은 자신의 직무수행에 대한 능력에 대한 믿음에 따라 차별적 반응이 나타나는 것을 뜻한다.

정리하면, 임파워링 리더십은 권한위임을 통해 부하가 내재적으로 직무수행 하도록 유도한다(Druskat & Wheeler, 2003; Wallace et al., 2011; Chen et al., 2011). 하지만 상사의 이러한 행동은 직무수행 과정에서 축적된 직무경험에 의해 부하는 차별적인 반응을 보인다. 즉 부하가 자신의 직무 수행에 대한 믿음이 있는 경우 부하는 직무수행의 자율성과 수행에 있어 개인의 통제가능성 증가로 자발적으로 직무를 수행하게 된다. 반면에 개인의 직무 수행에 대한 낮은 신뢰는 리더의 임파워링 행동을 권한 및 책임을 강요하는 행동으로 인식하게 되고 자신의 능력부족이 드러나는 것에 대한 두려움으로 인해 역기능적 저항을 할 가능성도 있다. 본 연구는 전자의 가능성에 무게를 두고 접근하고 있다. 부하의 역량을 통제한 Vecchio, Justin, & Pearce(2010)에서는 리더의 임파워링 행동이 부하의 역기능적 저항을 감소시키는 것을 규명하였으며, 임파워링 리더십이 건설적 저항과 유의하지 않지만 긍정적인 관계에 대한 논리를 전개하고 있다. 이러한 논의를 토대로 아래의 가설을 제안한다.

선행연구에서 저항은 주로 단일차원 변인으로 조직변화와 관련한 조직목표달성을 저감하는 변인으로 연구가 수행되어 왔다(Maynard et al., 2007; Frust & Cable, 2008; 한주원·김정진·박경규, 2011). 또한 단일차원 저항은 개인차원 변인(관행추구성향, 단기추구성향, 통제상실감, 인지적 경직성) 및 조직차원 변인(고용 안정감, 변화정보, 경영자 신뢰풍토)과 조직유효성변인(조직몰입 및 혁신성과)의 사이를 연결하는 매개변인으로 연구가 수행 되었다(김정진·박경규, 2008a·b; 지성구·이갑두, 2005). 한편 김성훈·강영순(2011)은 상사차원 변인인 리더-부하 교환관계 질과 과업수행의 관계에서 다차원 저항의 매개효과를 규명하고 있고, Vecchio, Justin, & Pearce(2010)는 임파워링 리더십과 직무만족 및 수행의 관계에서 다차원 저항의 매개효과를 입증하였다. 즉 저항은 개인, 조직차원 변인과 조직에서 개인의 생산적 행동 및 조직 유효성 변인을 연결하는 매개변인 측면에서 관심을 받고 있다.

임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 다차원 저항의 매개효과는 통제력과 관련하여 접근할 수 있다. 기존연구에서 저항과 수행의 관계는 통제 상실감을 통해 설명되고 있다(한주원·김정진· 박경규, 2011). 건설적 저항과 역기능적 저항의 차이는 건설적 저항은 상사와의 의사소통을 통해 수행에 영향을 미칠 수 있는 개인의 통제력을 확보할 수 있으나, 역기능적 저항은 상사의 요청에 대한 회피 및 무시행동으로 수행과 관련하여 부하가 통제력을 확보 및 행사하기 어렵다는 점이다. 또한 혁신행동은 변화에 대한 부하의 자발적인 행동이며, 이러한 자발적인 행동이 선행되기 위해서는 수행과 관련한 통제권이 보장되어야 한다. 게다가 혁신행동은 수행결과에 대한 불확실성을 내포하고 있고 수행결과에 대한 위험이 잠재하고 있기 때문에(이종법 et al., 2009), 불확실성 지각 정도에 따라 혁신행동에 차이가 발생할 수 있다. 따라서 상사와 유용한 정보를 교환하려는 부하의 건설적 저항은 피드백을 통해 수행과정에서 나타나는 문제에 대해 상사의 지원을 요청하며, 그 결과 변화관련 행동에 대한 통제권 확보를 통해 혁신행동에 대한 불확실성이 줄어들어 자발적 행동으로 이어질 수 있다. 반면에 역기능적 저항의 경우, 상사의 요청에 대한 회피 및 무시행동으로 인해 수행에 관한 상사지원의 어려움을 지각하는 개인은 통제력 확보에 어려움을 겪게 된다. 통제력 확보가 어려운 상황에서의 혁신행동 결과에 대한 불확실성 지각은 개인의 자발적 행동을 감소시키는 원인으로 작용하게 된다. 선행연구에서도 유사연구를 통해 이러한 논의를 뒷받침하고 있다. 기존연구에서 Vecchio, Justin, & Pearce(2010) 등은 다차원 저항의 매개효과에 관한 선행연구에서 임파워링 리더십과 직무만족 및 수행의 관계에서 역기능적 저항이 변인간의 관계를 부분 매개하는 것을 규명하였다. 김성훈·강영순(2011)은 리더-부하의 교환 관계 질과 과업수행의 관계에서 다차원 LMX질과 과업수행의 관계가 건설적 및 역기능적 저항에 부분적으로 매개되는 것을 실증적으로 규명하였다. 이러한 선행연구 결과를 토대로 아래와 같은 가설을 제안한다.

본 연구의 모형은 <그림 1>과 같이 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 다차원저항(건설적 저항, 역기능적)의 매개효과 규명이다.

[<그림 1>] 연구모형

본 연구의 표본은 서울과 경기지역의 사기업 근로자들을 대상으로 임의 추출하였으며, 회수된 설문지는 총 438부이고 이중 응답이 불성실하거나 편향적 분포를 보인 것을 제외한 396부를 분석에 활용하였다. 연구표본의 특성을 보면, 성별로는 남성 71.5%, 여성 28.5%미며, 연령별로는 20대 25.5%, 30대 61.6%, 40대 이상 12.9%로 분포되었다. 근속년수별로는 5년 이하 41.4%, 5-10년 36.6%, 11-15년 13.4%, 16년 이상 8.6%이며, 직위별로는 평직원 35.6%, 대리급 37.6%, 과장급 이상 26.8%로 분포되었다. 직종별로는 사무직 61.4%, 영업직 7.1%, 서비스직 3.5%, 전문 및 기술직 17.9%, 기타 10.1%이다.

임파워링 리더십은 부하들과 권한을 공유하고 부하들의 내적 동기수준을 제고시켜주는 리더유형으로, 본 연구는 Arnold et al.(2000)이 개발한 5가지 하위요인으로 구성된 20문항의 측정설문 중 15문항을 발췌하여 활용하였다.

부하저항은 건설적 저항과 역기능적 저항으로 구분하였다. 건설적 저항은 상사에 의해 제기된 문제에 대해 상사와 공개적으로 논의하며, 상사에 의해 제기된 문제에 대해 설명을 요구하거나 협상을 요청하는 방식으로 저항하는 것이다. 역기능적 저항은 상사의 지시사항에 대해 반하는 행동방식으로 상사의 지시사항에 대해 이해하지 못한 척, 바빠서 업무처리를 못한 척, 일을 하는 척 한 후 상사에게 못하겠다고 행동하는 등의 방식으로 업무의 흐름을 방해하거나 동료에게 추가적인 업무를 떠맡기는 등의 행동으로 상사에게 저항하는 것이다. 여기서는 Tepper et al.(2001)의 8개 설문항목을 연구에 활용하였다.

혁신행동은 새로운 아이디어를 채택하고 확산하며 실천하는 행동이다. 구체적으로 문제에 대한 인식과 새로운 아이디어를 채택하고, 선택된 아이디어에 대한 후원을 찾아 나서고, 이의 실현을 위해 지지자를 연합하고 구축하는 행위와 선택된 아이디어의 실행을 위한 세부적이고 적절한 계획과 스케줄을 개발하는 행위라 할 수 있다. 여기서는 Scott & Bruce(1994)가 개발한 6개 문항을 활용하였다. 연구모형의 검증에 활용된 모든 설문 문항은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다.

본 연구에서는 기존의 연구에서 개념타당성이 검증된 척도를 사용하였으나, 측정도구의 명확한 타당성 검증을 위해 확인요인분석을 실시하였고 그 결과는 <표 1>과 같다. 분석결과 임파워링 리더 행동의 하위 구성요인 중 ‘본보기’를 구성하는 측정요인들은 연구모델에 투입된 다른 요인들 사이의 수정지수(modification indices)가 지나치게 높게 나타나 이를 제거하였다. 또한 역기능적 저항, 건설적 저항 각 1문항과 혁신행동의 측정변수 1문항은 다중상관제곱(SMC)이 기준치 0.4를 충족시키지 못해 제거하였다.

[<표 1>] 요인분석결과 및 신뢰성 검정 결과

요인분석결과 및 신뢰성 검정 결과

한편 요인간 변별력을 확인하기 위해 집중타당도와 판별타당도를 검토하였다. 집중타당도는 동일개념을 측정하는 다중의 척도가 어느 정도 일치하는가와 관련이 있는 것으로 동일한 개념을 측정하고 있다면 상관관계가 높게 나타난다. 집중타당도를 검증하는 방법은 첫째, 표준화된 요인 적재량의 제곱(SMC)이 0.5 이상이어야 하는데 본 분석의 SMC는 모두 0.5이상이다. 둘째, 평균분산추 출지수(Average Variance Extracted; AVE)가 0.5이상이면 집중타당도가 있는 것으로 해석되는데 본 분석에서는 모두 0.5이상으로 나타났다. 셋째, 개념신뢰도가 0.7이상이면 집중타당도가 인정받는데 모두 0.7 이상으로 나타났다. 또한 판별타당도 평가는 두 잠재변수 각각의 AVE가 개념들간 상관계수의 제곱값을 상회하는지를 검토하였다(배병렬, 2011). 변인 간 상관관계 분석결과 임파워링 리더십과 부하의 건설적 저항의 상관관계가 0.46으로 가장 높고, 이를 제곱한 값(0.212)과 가장 낮은 AVE 값(0.658)을 비교한 결과 AVE가 더 높은 것으로 확인되어 변인들 간의 판별타당성이 입증되었다.

확인요인분석의 모형적합도 지수는 χ²/df가 2이하, GFI, NFI, CFI, IFI 등이 0.9이상, RMSEA가 0.5이하인 경우 좋은 모델로 인정받는다. 특히 χ²/df≦2, RMSEA≦0.05는 절대접합도 지수로 이론 모델이 자료와 얼마나 잘 부합되는지 평가하는 중요한 지표이다(Byrne, 2001; 홍세희, 2000). 확인요인분석 결과 <표 1>에서 보는 바와 같이 측정모델의 적합도는 χ²=363.339, df=206, χ²/df=1.764, p<.001, GFI=0.927, AGFI=0.902 IFI=.977, NFI=.950, CFI=0.977, RMSEA=0.044로 나타나 수용 가능한 모델로 확인되었다.

공변량구조분석은 잠재변인에 대한 측정변인의 수가 너무 많아서 측정변인과 잠재변인을 하나의 모형으로 구성하여 분석할 경우 측정오차가 커지고, 연구모델의 간명성 구현이 어려워 모형적합도 낮아지는 특징을 지니고 있다. 이에 따라 Bentler(1990)는 20개 이상의 측정변인을 사용하지 말 것을 권고하고 있다. 본 연구의 측정변인은 20개를 초과하고 있기 때문에 임파워링 리더십의 측정변인을 4개(참여적 의사결정, 코칭, 정보제공, 관심표출) 로 축약한 후 총 측정변인 수를 20개 이하로 줄여 모델의 간명성을 구현할 필요가 있다. 이를 위해 1차 요인분석의 배후에 2차 요인이 존재하는 것을 가정하는 2차 확인요인분석을 실시하였다. 분석 결과 <표 1>에서 보는 바와 같이 모수들이 모두 유의한 것으로 나타나 1차 요인과 2차 요인은 강한 관계를 갖고 있음을 알 수 있다.

본 연구의 모형에 사용된 구성개념간의 상관관계를 보면 <표 2>와 같다. 상관관계분석 결과 임파워링 리더십은 건설적 저항 및 혁신행동과 정(+)의 상관관계, 역기능적 저항과 부(-)의 상관관계를 보이고 있다. 또한 건설적 저항은 혁신행동과 정(+)의 상관관계를 보인 반면 역기능적 저항은 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 임파워링 리더십과 부하의 건설적 저항, 혁신행동의 관계를 예측한 연구모형을 뒷받침하고 있지만, 부하의 역기능적 저항은 예측치를 벗어나고 있다. 그러나 상관관계는 제 삼의 변수에 의한 거짓의 관계가 있을 수 있기 때문에 연구모형에 대한 추가적 검증을 필요로 한다.

[<표 2>] 구성개념간 상관관계

구성개념간 상관관계

본 연구는 자기보고식 설문 조사를 실시하였고, 응답자들이 모든 설문항목에 응답하도록 하였기 때문에 동일방법편이(common method bias)에서 자유로울 수 없다. 본 연구는 동일방법편의를 추정하기 위해 방법분산을 하나의 잠재변인으로 취급하여 측정하는 방식을 활용하였다(배병렬, 2011). 이는 확인요인분석모형에 잠재적 동일방법요인(latent method factor)을 추가하여 잠재적 동일방법요인이 각각의 측정변수들에 영향을 주는 것으로 가정하여 측정하는 방법이다. 이 방법은 잠재적 동일방법요인 추가 전후의 χ² 차이검증을 통해, 자유도 변화량에 따른 χ² 변화량이 유의하면 동일 방법편이가 존재하는 것으로 본다. 더불어 모형 적합도의 변화, 경로계수 추정치와 유의도 등을 고려하여 종합적으로 판단한다(Podsakoff et al., 2003; 배병렬, 2011; 한봉주, 2013).

연구모형에 잠재적 동일방법요인 추가 전·후를 분석한 결과는 <표 3>에 제시된 바와 같다. 추가 전 모형 적합지수는 χ²=134.131, df=83, p=0.000, χ²/df=1.616, CFI=0.957, AGFI=0.938, IFI=.989, NFI=.970, CFI=0.988, RMSEA=0.039로 나타났고, 추가 후 모형 적합도는 χ²=106.159, df=71, p=0.004, χ²/df=1.495, GFI=0.965, AGFI=0.941, IFI=.992, NFI=.977, CFI=0.992, RMSEA=0.035로 나타났다. 분석 결과, 추가 전에 비해 추가 후 자유도 감소에 따른(⊿df=12)에 χ²의 변화량 감소(⊿χ²=27.972)가 유의하게 나타나 본 연구모형에 잠재적 동일방법편이가 내재되었다고 볼 수 있다. 또한 잠재적 동일방법요인을 추가했을 경우, 추가 전에 비해 모형 적합도 지수도 높게 나타나고 있다. 따라서 이후 최적 연구모형 도출 및 가설 검증은 연구모형에 잠재적 동일방법요인을 추가한 모형을 활용 하였다.

[<표 3>] 잠재적 동일방법편이 추가 전후의 경로분석 결과

잠재적 동일방법편이 추가 전후의 경로분석 결과

연구모델에 잠재적 동일방법요인을 추가 한 모형을 토대로 단계적 χ²검증을 실시해 최적구조모형을 도출하였고, 그 결과는 <표 4>에 제시되었다. 완전매개모형은 연구모형(부분매개모형)에서 독립변인과 결과변인(임파워링 리더십→혁신행동)의 경로를 제거한 모형이다. 단계적 χ²검증을 통해 최적 모형을 제시하기 위해서는 설정모형과 경쟁모형을 비교하여 자유도 변화에 따른 χ²의 변화량을 비교하게 된다. 이때 두 모형 사이에 자유도 변화에 따른 단계적 χ²변화량이 유의하면 경로수를 많게 설정한 모형이, 유의하지 않으면 경로수를 적게 설정한 모형이 좋은 모형으로 선정된다.

[<표 4>] 최적구조모형 도출

최적구조모형 도출

연구모형(부분매개모형)과 완전매개모형을 단계적 χ²검증을 통해 비교한 결과, 자유도 1 변화에 따른 χ²변화량(⊿χ²=12.371)이 유의한 것으로 나타나, 연구모형(부분매개모형)이 완전매개모형에 비해 더 적합한 모형으로 판명되었다. 따라서 연구가설 검증은 연구모형에 동일방법요인을 추가한 모형을 토대로 수행되었다. 분석결과, 임파워링 리더십은 혁신행동(S·β=.219, p<.001), 건설적 저항(S·β=476, p<.001)에 정(+)의 영향을 미치고, 역기능적 저항(S·β=-.230, p<.001)에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1, 2, 3은 채택되었다. 이러한 결과는 임파워링 리더십이 혁신행동 및 직무수행을 증가시킨다는 기존연구 결과와 임파워링 리더십이 역기능적 저항을 저감한다는 기존연구 결과를 지지하는 것이다(Vecchio, Justin, & Pearce 2010; Chen et al., 2006). 또한 본 연구를 통해 임파워링 리더십이 건설적 저항을 촉진하는 것으로 밝혀졌다.

한편, 공변량구조분석에서 매개효과 검증과정은 Holmbeck(1997)에 의해 제안된 3단계 접근법에 따라 수행되었다. Holmbeck(1997)은 Baron & Kenny(1986)가 제안한 3단계 매개효과 검증방법에 기초한 공변량구조분석의 3단계 매개검증 요건을 제안하고 있다. 첫째, 독립변인→결과변인의 직접효과 (총효과) 규명으로, 매개변인을 배제한 상태에서 독립변인의 결과변인에 대한 영향력이 유의해야한다. 또한 부분매개 모형을 가정하는 경우 매개변인 배제모형에서의 독립→결과변인의 경로계수(총효과)가 매개변인을 포함한 모형에서의 경로계수(직접효과)보다 감소되어야 한다. 둘째, 구조모형에서 독립변인→매개변인→결과변인의 경로에서 독립변인과 결과변인의 경로를 0으로 제약한 경우와 독립변인→결과변인의 경로를 제약하지 않은 모형의 적합도를 증분 χ²를 활용해 비교한다. 이 단계에서 매개효과 유형(완전, 부분)을 구분한다. 셋째, 경로계수가 유의하여야 한다. 부분매개 모형의 경우, 독립변인→매개변인, 매개변인→결과변인, 독립변인→결과변인 경로계수가 유의하여야 하고, 완전매개모형은 독립변인→매개변인, 매개변인→결과변인의 경로계수가 유의하여야 한다(지성호·강영순, 2014).

본 연구의 매개효과 검증과정은 다음과 같다. 첫째, 매개변인이 배제된 모형에서 임파워링 리더십과 혁신행동은 유의한 것으로 확인되었으며(S· β=328, p<.001), 매개변인이 포함된 모형에서 임파워링 리더십과 혁신행동(S·β=219, p<.001)의 경로계수 비교 시 매개변인이 배제된 총효과가 매개변인이 포함된 직접효과보다 큰 것으로 확인되어 1단계 요건이 충족되었다. 둘째, 증분 χ²를 비교하여 매개유형을 규명하였다. 매개유형은 비제약모형인 부분매개모형의 적합도(χ²=106.159, df=71, p=0.004, χ²/df=1.495, GFI=0.965, AGFI=0.941, IFI=.992, NFI=.977, CFI=0.992, RMSEA=0.035)와 제약모형인 완전매개모형 적합도(χ²=120.089, df=72, p=0.001, χ²/df=1.668, GFI=0.961, AGFI=0.936, IFI=.989, NFI=.974, CFI=0.989, RMSEA=0.041)를 비교하였으며, 부분매개모형이 자유도 차이에 따른 증분 χ²차이가 유의하고 적합도가 더 나은 것으로 확인되었다(표 4참조). 셋째, 각 매개경로에서 변인 간경로계수의 유의성 결과를 확인하였다. 1) 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 건설적 저항의 매개효과를 살펴보면, 임파워링 리더십과 건설적 저항(S·β=476, p<.001), 건설적 저항과 혁신행동(S·β=422, p<.001), 임파워링 리더십과 혁신행동(S·β=219, p<.001)이 모두 유의한 것으로 확인되어 부분매개 효과가 있는 것으로 확인되었다. 2) 임파워링 리더십과 혁신행동 관계에서 역기능적 저항의 매개효과에 관한 경로계수 유의성을 살펴 보면, 임파워링 리더십과 역기능적 저항(S·β=-.230, p<.001), 역기능적 저항과 혁신행동(S·β=.080, p>.05), 임파워링 리더십과 혁신행동(S·β=219, p<.001)의 영향력 관계가 확인되었다. 그러나 역기능적 저항과 혁신행동의 관계에서 경로계수가 유의하지 않은 것으로 확인되어 양자관계에서 역기능적 저항의 매개효과에 관한 가설 4-2는 기각되었다. 또한 간접효과의 유의성 검증을 위해 Sobel Z검증을 실시하였다. 공변량구조분석에서 간접효과 검증 방법은 Sobel Z검증과 bootstrapping을 활용한 방법이 활용되고 있으나, 잠재변인을 추가한 모형의 경우 bootstrapping을 활용한 간접효과 유의성 검증 수행의 한계로 인해 Sobel Z 검증을 수행하였다. Sobel Z검증은 독립변인과 매개변인, 매개변 인과 결과변인의 관계에서 비표준화경로계수와 오차를 활용하여 도출한 Z 통계량의 유의성을 양측검정으로 유의성을 검증하였다(Sobel, 1982). 검증결과 Sobel Z 통계량이 3.371(p<.001)로 유의한 것으로 확인되어, 가설 4-1은 지지되었다. 따라서 가설 4는 부분채택되었다.

[<그림 2>] 분석결과

[<표 5>] 간접효과 유의성 검증

간접효과 유의성 검증

본 연구는 임파워링 리더십과 다차원 저항(건설적 저항, 역기능적 저항)의 영향력 관계, 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계, 그리고 양자 관계에서 건설적 및 역기능적 저항의 매개효과를 규명하기 위해 수행되었다.

연구결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십이 다차원(건설적, 역기능적)저항에 차별적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 임파워링 리더십과 저항에 관한 선행연구에서는 임파워링 리더십이 역기능적 저항을 저감시키는 것으로 확인되고 있으며(Vecchio, Justin, & Pearce, 2010), 본 연구도 선행연구의 결과를 지지하고 있다. 반면에 임파워링 리더십은 건설적 저항을 증진시키는 변인으로 규명되어, 임파워링 리더십이 부하의 저항유형에 따라 차별적인 영향력을 미치는 것으로 확인되었다.

둘째, 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계가 규명되었다. 선행연구들에서 임파워링 리더십은 직무만족 및 조직몰입과 같은 태도변인, 조직시민 행동, 개인차원 수행, 팀 수행, 혁신행동 등 행동변인에 영향을 미치는 것을 보고되고 있다(Srivastava, Bartol, & Locke, 2006; Vecchio, Justin, & Pearce, 2010; Chen et al., 2011; 차동욱·김정식). 본 연구에서도 임파워링 리더십이 부하의 수행을 증가시킨다는 기존연구 결과를 지지하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 부하의 혁신행동을 유도하는데 있어 상사의 임파워링 리더십이 중요한 변인임을 재입증하는 것이다.

셋째, 다차원저항(건설적 저항, 역기능적 저항)의 매개효과가 규명되었다. 임파워링 리더십과 혁신행동에서 건설적 저항은 부분 매개효과가 있으며, 역기능적 저항은 양자관계에서 매개효과가 없는 것으로 확인되었다. 저항을 단일차원으로 접근한 기존연구에서 저항은 긍정적 태도 및 생산적 행동을 저감하는 매개변인으로 설명되고 있다. 하지만 저항을 다차원으로 접근한 본 연구에서는 매개변인으로서의 건설적 저항(건설적, 역기능적)이 리더행동과 생산적 행동을 긍정적으로 연결하는 변인임이 확인되었다. 그러나 양자관계에서 역기능적 저항은 매개효과가 없는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 Vecchio, Justin, & Pearce(2010)의 연구결과와 상반되는 것으로 연구대상의 특성과 관련하여 접근할 수 있다. Vecchio, Justin, & Pearce(2010)의 연구에서는 직업안정성이 높은 교사를 대상으로 실시하였으며, 본 연구에서는 직업안정성이 상대적으로 낮은 사기업 종사자를 대상으로 하였다. 따라서 직업안정성이 높은 경우 상사의 임파워링 행동에 대한 구성원의 부정적인 반응을 보이는 것이 가능하지만, 사기업의 경우 구성원이 직업안정성을 낮게 지각하기 때문에 상사의 임파워링 행동에 대한 부정적 반응을 보이는 것이 어렵기 때문인 것으로 판단된다. 또한 이러한 결과는 역기능적 저항과 혁신행동의 관계를 연결하는 제 3의 변인이 있음을 추론 가능하게 한다.

본 연구의 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십과 다차원 저항유형의 관계 규명과 함께 연구범위 확대에 기여하였다. 리더십 연구에서 부하의 다차원저항에 대한 실증연구가 부족한 실정이었으나, 본 연구에서는 두 변인간의 관계를 밝혔다는 점에서 의미가 있다. 특히 선행 연구에서 임파워링 리더십과 다차원 저항의 관계에 관한 연구대상이 교사를 대상으로 연구가 이루어져 기업을 대상으로 한 연구에 일반화 하기에는 한계가 있었다(Vecchio, Justin, & Pearce 2010). 그러나 본 연구는 사기업 종사자를 대상으로 연구를 수행하여 임파워링 리더십과 다차원 저항의 관계를 규명하여, 기업차원에서 임파워링 리더십과 다차원 저항의 중요성을 실증적으로 제시하고 있다. 또한 본 연구결과에서 임파워링 리더십이 다차원 저항을 설명하는 유의한 변인임이 확인되어 향후 리더십이론이 다차원 저항 연구에 활용될 수있는 근거를 제시하고 있다. 둘째, 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계가 규명되었다. 기존연구에서 임파워링 리더십은 수행에 영향을 미치는 유의한 변인으로 밝혀지고 있다(Vecchio, Justin, & Pearce 2010; Chen et al., 2011; 차동욱·김정식). 그러나 임파워링 리더십과 부하의 혁신행동에 관한 연구는 상대적으로 부족한 실정이었다. 그러나 본 연구결과 임파워링 리더십이 변화와 관련하여 부하들의 자발적 수행을 이끌어내는데 효과적인 것을 재확인하였다. 이러한 결과는 임파워링 리더십과 혁신행동 관계의 규명을 넘어서 다양한 선제적 행동(주도적 행동, 발언행동, 이슈셀링행, 피드백 추구 행동 등)에 적용할 수 있는 근거를 제시해 주고 있다. 셋째, 다차원저항의 매개효과에 관한 연구가 부족한 상황에서 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 저항의 매개 메커니즘을 설명 하는데 있어 의미있는 정보를 제공해 주고 있다. 특히 기존연구에서 단일차원 저항인 역기능적 저항의 매개효과에 관한 연구들이 수행되었으나, 건설적 저항의 경우 선행연구 결과가 부족한 실정에서 리더행동과 결과변인 사이에 작용할 수 있는 건설적 저항의 긍정적 매개효과를 규명한 점에서 의미가 있다. 넷째, 잠재변인을 활용한 동일방법 편의의 대안을 제공하였다. 기존연구에서 동일방 법편의를 검증하는 방법으로 Hamman의 단일요인 검증을 실시하였다. 하지만 Hamman의 단일요인 검증은 요인분석결과 첫 번째 요인이 차지하는 비중과 동일방법편의 여부를 판단하는 기준의 부재로 인해 결과해석에 한계가 있다. 본 연구에서는 분석에 있어 잠재변인의 통제를 통해 동일방법편의를 검증하였으며, 이러한 분석방법은 향후 연구에서 동일방법편의를 검증하는 방안으로 의미가 있다.

본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십이 부하저항의 선행변인으로 작용하고 있음을 밝혔다. 조직에서 부하의 저항은 일반적인 반응이며, 부하의 저항이 지속될 경우 조직이 추구하는 목표달성에 부정적인 영향을 미치게 된다. 그러나 연구결과 임파워링 리더십이 조직목표 달성에 긍정적인 기여를 하는 건설적 저항은 증가시키고, 부정적인 영향을 미치는 역기능적 저항은 감소시키는 것으로 나타났다. 즉 조직에서 리더가 임파워링 리더십을 많이 발휘할수록 부하들의 생산적인 반응이 증대되며, 반생산적인 반응은 감소하는 것을 의미한다. 따라서 조직에서 부하저항에 효과적으로 대응하기 위한 임파워링 리더 육성이 필요성을 제기하고 있다. 둘째, 임파워링 리더십은 구성원의 변화 및 혁신행동 촉진에 기여한다. 조직에서 변화와 혁신은 행동주의적 관점에서 접근하며, 구성원들의 참여를 통해 이루어진다. 기존연구에서 변화와 혁신의 필요성과 방향성을 제시하기 위해 변혁적 리더의 행동이 요구되었다. 그러나 본 연구에서는 지속적인 변화와 혁신에 노출된 구성원들이 자발적으로 변화와 혁신 행동 촉진에 영향을 미치는 변인으로 임파워링 리더십을 활용하였다. 그 결과 구성원의 권한위임과 내재적 동기부여를 강조하는 임파워링 리더십이 부하의 혁신행동에 효과적인 것으로 판명되었다. 따라서 부하의 변화와 혁신행동을 유도하기 위해 서도 임파워링 리더의 필요성을 제기하고 있다. 셋째, 혁신행동을 촉진하기 위해서는 건설적 저항 증대와 역기능적 저항의 상쇄가 요구된다. 임파워링 리더십은 혁신행동과 건설적 및 역기능적 저항에 직접효과가 있는 변인으로 판명되었다. 그러나 임파워링 리더십과 혁신행동의 관계에서 건설적 저항은 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 즉 임파워링 리더십이 혁신행동에 직접 영향을 미치지만 건설적 저항에 의해서도 영향을 미치는 것을 의미하고 직·간접효과의 차이도 크지 않은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 부하의 혁신행동유 발에 부하의 건설적 저항을 흡수할 수 있는 제도적 장치 및 기업문화육성의 필요성을 제기하는 것이다. 또한 구성원의 혁신행동 촉진을 위해 부하의 역기능적 저항의 감소와 역기능적 저항을 건설적 저항으로 변화시키기 위한 노력이 요구된다.

전술한 시사점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계를 지니고 있다. 첫째, 다양한 측면에서의 저항 측정이 요구된다. 본 연구는 자기보고식으로 측정되어 부하의 저항을 조사대상이 직접 측정하였으나 부하가 인식한 저항과 상사 또는 동료가 지각한 저항에 차이가 있을 수 있다. 이러한 차이는 부정적인 저항인 역기능 저항의 경우 응답자가 관대화 경향으로 인해 역기능적 저항을 덜 부정적으로 평가하며, 건설적 저항을 과대평가할 가능성이 있기 때문이다. 따라서 직접측정과 간접측정을 병행하고 분석방법도 다차원회귀분석 등을 활용할 필요가 있다. 둘째, 임파워링 리더십과 부하의 저항 사이에 작용하는 종업원들의 역량을 고려하지 못하였다. 앞에서도 언급하였지만 역량이 낮은 부하들의 경우 상사의 임파워링 행동이 오히려 부하의 책임을 강요하는 것으로 인식되어 저항을 유발할 수도 있다는 점을 고려할 필요가 있다. 따라서 향후 연구에서는 이를 고려한 접근도 필요하다. 셋째, 잠재변인의 통제에 한계가 있다. 본 연구에서는 응답자가 모든 문항을 측정함으로 인해 발생하는 동일방법편의와 관련하여 잠재변인 통제방법을 활용하였다. 그 결과 동일방법 측정이 변인간의 공통분산에 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 그러나 잠재변인을 활용한 방법은 직접적인 변인을 활용하지 못하는 한계가 있다. 따라서 향후 연구에는 이와 관련하여 자료 획득에 다양한 방법이 요구된다. 넷째, 다차원저항과 혁신행동의 관계에서의 상황변인과 매개변인 연구의 필요성이 있다. 본 연구에서 건설적 저항은 혁신행동을 설명하는 변인으로 나타났으나, 역기능적 저항은 혁신행동에 영향을 미치지 않는 것으로 확인되었다. 즉 역기능적 저항과 혁신행동은 두변인간의 관계를 매개하는 제 3의 변인이 있는 것을 고려할 수 있다. 또한 건설적 저항과 혁신행동은 변인간의 영향력 관계가 확인되었으나, 두 변인간의 상황적 요인에 대한 연구가 부족하다. 따라서 이에 대한 심도 있는 연구가 필요하다.