개인의 건강과 업무 생산성은 밀접한 관련성을 갖고 있다. “건강한 신체에 건강한 마음이 깃든다”라는 말에서도 건강의 중요성은 강조되고 있다. 세계보건기구(WHO)에서는 건강을 “단순히 질병이나 상해가 없는 상태가 아닌 신체적, 정신적 그리고 사회적으로 온전히 행복한 상태”로 정의하고 있다. 이러한 정의에서 볼 때 건강한 상태라는 것은 단순히 어디가 아프다는 문제가 아니라 삶의 질 전반의 문제로 확장되는 개념임을 알 수 있다.

일반 직장인들이라면 컨디션이 정상적이지 못한 상태에서 회사에 출근한 경험을 누구나 한 번 정도는 가지고 있을 것이다. 글로벌 컨설팅회사 타워스 왓슨(Towers Watson)이 세계 28개국 직장인을 대상으로 조사한 결과에 따르면, “직장에서 과도한 스트레스로 자주 힘들다”라는 문항에 긍정적인 응답을 한 우리나라 직장인은 51%에 이르고 있었다. 또한 우리나라 직장인 중 건강에 문제가 있음에도 결근하는 정도는 26%로, 세계 평균(58%)의 절반에도 미치지 못하였다. 더불어 건강에 크고 작은 문제가 있음에도 출근하고 있는 직장인이 22% 이상인 것으로 나타났는데 이는 직장인 4명 중 한 명은 건강하지 못한 상태임에도 출근한 경험이 있음을 보여주는 것이다. 이러한 수치는 세계 평균(7%) 및 아시아 평균(10%)과 비교할 때 상당히 높은 수준이다(타워스 왓슨, 2012).

조직구성원들이 건강하지 못한 상태임에도 가능한 직장에 출근을 하려고 애쓰고 있다. 표면상으로 볼 때, 조직구성원이 직장에 정상적으로 출근하였으므로 기업 입장에서는 그들이 겪는 건강-출근상의 부조화를 대수롭지 않게 여기는 경우가 많다. 그러나 종업원의 입장에서는 출근만 했을 뿐 그 이상의 의미는 없고 오히려 그러한 상태가 지속되면서 과업성과가 떨어지게 된다.

법제도가 정한 범위에서 질병이나 질환으로 인한 결근은 당연히 용인된다. 하지만 입원할 정도는 아니지만 컨디션 난조로 인한 결근은 쉽게 받아들이지 않는 분위기에서는 프리젠티즘이 빈번하게 발생할 수 있다.

프리젠티즘(presenteeism)은 조직구성원들이 “아파도 출근해서 직장에 있지만, 일을 제대로 하지 않는 것”으로, 출근은 했지만 건강상의 문제로 인해 자신들이 가진 능력을 의도하든 그렇지 않든 최소한으로만 발휘하게 되는 것이다(Turpin et al., 2004). 즉, 건강상의 문제로 컨디션이 정상적이지 못하지만 직장에 출근해서 업무를 하려다 보니 주의력이나 집중력이 현저히 떨어지는 현상을 프리젠티즘이라 한다(Johns, 2010).

이러한 프리젠티즘이 발생하게 되는 이유는 조직구성원 스스로가 스트레스나 질병에 대해 스스로 감내할 만한 수준이라고 안이하게 판단함에 따라 적극적인 개선 행동을 취하지 않음으로써 나타난다. 또한 조직분위기나 사회적 풍토가 조직구성원으로 하여금 출근하게 할 수도 있다. 이와 같이 프리젠티즘은 개인이나 조직, 사회적 차원 등 다양한 요인에 의해 발생할 수 있다.

프리젠티즘의 상반되는 개념인 앱센티즘(absenteeism)은 결근율을 의미하는데 외형적으로 문제가 드러나고 측정이 용이한 객관적 지표이므로 기업의 생산성을 측정하는 도구로 자주 이용되어 왔다. 반면 프리젠티즘은 문제가 가시적으로 드러나지 않기 때문에 기업에서는 프리젠티즘에 관심을 기울이지 않았고 이를 적극적으로 해결하고자 하지도 않았다(Burton et al., 2004).

기업의 생산성 저하는 단순히 앱센티즘만으로는 측정하기 어려운 부분이 존재한다. 즉, 조직구성원이 건강하지 못한 상태임에도 불구하고 출근할 경우, 앱센티즘이 낮기 때문에 개인의 직무성과와 조직성과는 높아야 하지만, 높은 프리젠티즘으로 인해 기대되는 성과를 거두지 못할 수 있는 것이다.

또한 조직구성원이 건강하지 못한 상태로 직장에 출근하고 근로 후 귀가한다면 일과 가정의 균형에 미치는 영향력의 강도에 차이는 있을지라도 부정적으로 나타날 수밖에 없다. 직장에서의 프리젠티즘이 가정생활까지 전이되어 일-가정 균형에도 부정적인 영향을 미칠 수 있음에 주목해야 할 것이다. 따라서 일-가정 양립이 경영의 화두로 강조되는 현 시점에서는 일-가정 양립에 부정적 영향을 미칠 수 있는 프리젠티즘에 더욱 관심을 가질 필요가 있다.

그렇다면 프리젠티즘은 개인과 조직에 부정적인 영향만을 미칠 것인가? 이에 대해서는 보다 심층적인 분석이 필요할 것으로 보인다. 우리나라는 1962년 1인당 GDP가 100달러도 채 되지 않았던 빈곤국가였지만 ‘새마을 운동’을 통해 ’한강의 기적’이라는 급격한 경제발전을 이루었다. 그 결과, 1989년에는 1인당 GDP가 5,418달러 돌파했고, 2013년에는 1인당 GDP는 23,837달러에 이르고 있다. 많은 전문가들이 어렵다고 했던, 제철소, 조선소, 자동차 공장 등 중화학공업을 시작으로 수많은 난관을 극복하고 세계시장에서 글로벌 선진국들과 성공적으로 경쟁하고 있다. 이렇게 짧은 기간 내 급격한 경제성장은 온 국민들이 앞만 보고 열심히 일을 했기 때문이다. 아파도 쉬지 않고 출근을 했고 자신이 가진 능력을 최대한으로 발휘하면서 한국인만의 근면·성실한 모습으로 지금의 경제발전을 이루었다.

또한 우리나라의 1인당 근로시간은 2012년 기준 2,092시간으로 OECD 평균 1,709시간보다 높고 북유럽 선진국 1,334시간보다도 훨씬 높은 수준이다(중앙일보, 2014). 이러한 장시간 노동은 우리나라 기업에 내재된 집단주의적이고 성취지향적 기업문화와 무관하지 않다. 즉, 조직구성원들 간에 믿고 끈끈한 사회구조를 강조하는 문화와 ‘하면 된다’라는 매우 의욕적이고 적극적이며 도전적인 문화의 특성이 암묵적으로 장시간근로와 프리젠티즘을 유도하였을 수도 있는 것이다.

그러나 높은 근로시간에도 불구하고 상대적으로 노동생산성이 낮다는 것(이투데이, 2013)은 우리나라에서 부적절한 건강상태에도 불구하고 출근하고 있다는 프리젠티즘의 가능성을 보여주지만 장시간노동이 경제발전의 한 부분이었음은 외면할 수 없는 사실이다. 최근에는 장기간노동이 가지는 문제를 개선하여 일-가정 양립을 지원하고 신규 일자리 창출을 위해 정책적으로도 근로시간 단축을 권고하고 있다.

이런 점을 미루어볼 때, 프리젠티즘은 국가나 기업문화적 배경에 따라 부정적 측면이외에 긍정적 측면도 가질 수 있을 것으로 보인다. 프리젠티즘에 관한 선행연구 거의 모두가 프리젠티즘의 부정적 차원에 초점을 두고 있지만, 상이한 문화적 배경을 가진 국가의 프리젠티즘과 조직성과와의 관계를 비교해본다면 프리젠티즘의 영향을 보다 다양한 측면에서 밝혀낼 수 있을 것으로 본다.

21세기에 들어서면서 정년연장과 고령화, 그리고 저성장은 임금체계를 ‘사람’ 중심에서 ‘일’ 중심으로의 개편을 요구하고 있다. 근로시간 단축은 생산성 제고 측면에서 ‘임금-생산성’과의 관계에 대한 전면적인 수정을 통해 실질적인 근로시간 단축을 요구하면서 ‘일’ 중심의 인적자원관리체계가 확산되고 있다(김동배, 2014). 또한 근속에 의해 임금이 결정되지 않는 창의적 업무가 증가하고 고학력화가 나타남에 따라 능력의 개인차는 확대되고 있다. 사실상 연공급이었던 직능급은 임금과 생산성간의 차이의 폭을 더 넓혔다. 1980년대까지는 이러한 임금과 생산성 균형파괴로 인한 인건비 부담을 제품시장에 전가할 수 있었지만 1990년대 이후에는 이것이 불가능해지면서 연공중심에서 성과중심으로의 임금체계 개편은 불가피하였다(김동배, 2014). 이러한 성과중심의 임금체계는 저비용·고효율의 생산적 근로문화의 패러다임으로 전환시켰다. 이러한 패러다임의 전환은 종업원으로 하여금 건강상의 문제가 있음에도 불구하고 반드시 출근하게끔 만들고, 출근했다하더라도 일을 제대로 수행하지 못하는 상태에 머물게 하고 있다. 즉, 자신이 가진 능력을 최소한도만 발휘하게 되는 저효율이 나타나게 되는 프리젠티즘이 등장하게 되는 것이다.

프리젠티즘(presentism)의 용어를 살펴보게 되면, ‘출석하다’, ‘존재하다’는 뜻의 ‘present’에서 파생된 용어에 상태를 나타내는 –ism 접미어가 붙어 출근해 있는 상태 또는 출근주의로 해석할 수 있다. 그러나 이러한 명칭은 프리젠티즘 용어에 대한 언어학적 해석일 뿐이다. 일반적으로 프리젠티즘은 조직구성원들이 “건강상의 문제가 있음에도 불구하고 출근은 했지만 일을 제대로 하지 못하는 상태”로 정의된다. 즉, 프리젠티즘은 출근을 하더라도 자신이 가진 능력을 최소한으로만 발휘하는 것이다.

프리젠티즘은 Canfield & Soash(1955)가 앱센티즘(absentism)의 측정만으로는 생산성 손실을 말하기 어렵다고 지적하면서 연구되기 시작하였다. 프리젠티즘에 대한 본격적인 연구는 2000년대 후반에 들어서면서부터이다. Pelletier & Koopman(2003)은 프리젠티즘이 경영의사결정시 중요한 고려사항에서 제외되었으나 근로자 건강문제나 산업안전이 중요한 문제로 대두되면서 더 관심을 기울이게 되었다고 지적하고 있다. Lang(2005)은 프리젠티즘을 생산성 저하의 문제를 설명하는 새로운 경제 단어라고까지 언급하고 있다. 연구자들마다 프리젠티즘 개념을 정의함에 있어 다소의 의견 차이는 있다. 프리젠티즘이 단순히 회사에 공간적으로 출근한 것과 관련된 개념이라는 것에는 공통점을 가지고 있지만, 잠재적 혼란을 야기시킬 수 있는 개념도 다소 포함하고 있기 때문이다. 비록 프리젠티즘에 관한 모든 정의가 동일한 범주에 완벽하게 포함되는 것은 아니지만, 건강상의 문제가 있음에도 출근을 하는 상태를 포함한다는 것에는 이견이 없다. 그리고 Koopman et al.(2002)은 건강상 문제를 가지고 있음에도 출근함으로 인해 평소보다 업무능력이 저하되었을 때를 프리젠티즘으로 정의하고 있다. 즉, 프리젠티즘은 조직구성원이 건강하지 못한 상태임에도 불구하고 출근해서 업무상에 주의를 기울이지 못하는 것이며, Koopman과 그의 동료들의 개념 정의가 최근 학자들로부터 지지받고 있다.

프리젠티즘에 대한 개념을 구체적으로 살펴보면, 프리젠티즘에 대한 초기 연구자들인 Canfield & Soash(1955)와 Smith(1970)는 프리젠티즘을 단순하게 결근과 반대되는 의미로서 출근한 자체에 의미를 두며 정의하고 있다. 그리고 Aronsson et al.(2000)과 Evans(2004)는 분명 건강상태에 이상함을 감지하고도 출근하거나 계속 업무를 진행하는 것으로 자신의 건강상태의 문제가 있지만 출근하는 것으로 정의하고 있다.

Simpson(1998), Sheridan(2004), 그리고 Kivimaki et al.(2005)은 건강상의 문제가 프리젠티즘의 선행요인이며, 아프지만 출근해서 정규시간 보다 훨씬 더 많이 근무 하거나 아파도 결근하지 않는 모습을 다른 사람들에게 보여주기 위해 출근하는 것으로 다소 강박적 개념으로 프리젠티즘을 정의하기도 하였다. Hummer et al.(2002), Koopman et al.(2002), Turpin et al.(2004), 윤언철(2005), Johns(2010)는 건강상 문제가 있음에도 불구하고 출근했지만 주의력이 저하되거나 집중력이 감소되는 것으로서 정의하고 있는데 이러한 정의가 현재 지지 받고 있다.

일과 가정의 균형(work-family balance)은 영국정부가 2000년 주요 캠페인으로 나온 이래로 널리 논의되어오고 있다. 이는 조직구성원들이 직무공유나 근로시간 자유선택제와 같이 융통적인 시간 사용을 주장하며 시작된 것으로, 조직구성원의 개인 생활에 대해 증가하는 요구들과 유급 노동사이에 조화를 이룰 수 있도록 기업이 이를 돕도록 하는 것이다(Hogarth et al., 2001). 이런 개념은 일과 가정을 우선순위로 비교하기 보다는 둘을 상호보완적인 관계로 보는 것으로 일과 가정의 양립을 이루기 위해, 조직구성원 뿐 아니라 기업의 요구도 고려할 수 있는 접근이 이루어져야 한다(Lewis et al., 2000). 일과 가정의 균형에 대해서는 많은 정의가 있지만 유연성과 지속가능성은 항상 포함하고 있는 개념이다.

일-가정 균형과 관련된 대부분 연구는 일-가정 갈등과 변수들과 관계를 설명하고 있다. 예를 들어 일-가정 갈등과 이직의도간의 관계에 대한 Kossek & Ozeki(1999)의 메타분석연구에서는 둘간의 유의한 관계가 있으며, 이직의도와 일-가정 갈등 및 가정-일 갈등과 상관관계가 있음을 나타내고 있다. 직장과 가정의 이중부담으로 이어진다는 것이다. 일-가정 균형을 측정하여 프리젠티즘과 직접적으로 연구한 적절한 선행연구가 미흡한 실정이므로 가족친화정책과 조직구성원의 태도를 연구한 사례로 대신 분석해 보았다. 가족 친화 기업정책이 인적자원 성과에 미치는 영향에 관한 선행연구들은 직무성과의 증가와 이직 및 앱센티즘 감소 등 전반적으로 일치되는 결과를 보여주고 있다. 즉 조직구성원의 일-가정 갈등은 가족 친화제도를 통하여 감소될 수 있으며 결과적으로 직업만족도를 향상시킨다(Konrad & Mangel, 2000). 또한 직업만족도가 높은 조직구성원들은 앱센티즘이나 이직률이 낮으며 가족 친화제도를 통하여 근로자의 일-가정 갈등이 감소하고 조직에 대한 몰입이 증가함으로써 직무성과를 증진시키는 효과가 있다.

그밖에도 직장 스트레스가 불안, 우울, 짜증, 무관심, 피로 등과 같은 긴장을 유발하고(Ivancevich & Matteson, 1980), 과업모호성, 과업으로 인한 갈등, 상사의 낮은 지지, 업무환경의 변화, 새로운 직무의 할당, 새로운 과업에의 도전, 과업 다양성, 과업 중요성, 대인관계 등과 같이 직장의 업무에서 발생하는 스트레스성 사건들은 일영역에 대한 역할 갈등을 발생시키며 이로 인해 긴장, 걱정, 피로, 혼란, 마찰 등과 같은 부정적 감정 및 정서를 발생시켜 가정생활에 영향을 미친다는 것이다(Van Sell et al., 1981).

그리고 Aronsson & Gustafsson(2005)의 연구에서도 가정 문제와 프리젠티즘 간에 정(+)의 상관관계가 나타남으로서, 프리젠티즘과 일-가정 균형 관계를 보다 명확하게 해준다.

또한 Greenhaus & Beutell(1985)에 의하면 전이이론(spillover theory)은 직장영역과 가정영역에서 발생하는 일들 사이에는 유사성이 있다고 본다. 이는 한 영역에서의 태도나 행동들이 다른 영역으로 전이된다는 것을 의미한다. 다시 말해, 전이이론은 한 영역에서의 역할 긴장이나 만족이 다른 영역에서의 역할긴장이나 만족으로 심리적 이월현상이 일어난다는 관점을 가지고 있다. 이러한 입장은 암묵적, 명시적으로 직장생활의 질 향상을 위한 노력의 배경을 이루고 있다. 이러한 맥락에서 직장생활에서의 프리젠티즘은 가정생활과도 관련되어 있다고 추론해 볼 수 있다. 프리젠티즘이 높으면 일 중심성이 높아져서 직장생활에 몰입한 나머지 일과 가정의 균형을 추구하지 못할 것인가 아니면 오히려 일과 가정의 균형을 잘 유지할 수 있을 것인지 본 연구에서 프리젠티즘과 일과 가정의 균형의 관계를 알아보고자 한다.

조직구성원의 건강상의 이유로 야기되는 프리젠티즘이 업무의 생산성 저하로 이어지고, 생산성 손실이 직무성과 감소로 나타나는 관계의 선행연구들을 고찰하도록 한다. Ivancevich & Matteson(1980)의 연구는 스트레스에 의한 심리적 긴장이 직무성과에 부정적인 영향을 끼치게 되고, 이러한 긴장은 신체적 질병으로 나타나게 되면 직무수행 능력에 저하되고 앱센티즘이 높아진다고 했다. 다시 말해, 스트레스로 유발된 긴장은 직무수행 감소를 가져오며 직무성과를 감소시키는 영향에 대해 설명한 것이다. 이는 스트레스로 유발될 수 있는 프리젠티즘이 직무성과 감소에 영향을 줄 수 있다는 것을 보여주는 것이다. 그 외에도 Cooper & Davidson(1982)도 직무와 관련하여 발생하는 스트레스는 육체적, 정신적 건강에 나쁜 영향을 미치며, 이는 직무성과에 부정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 직무와 관련된 스트레스가 건강상의 문제를 유발시키고 결국 직무성과를 감소시키는 것으로 프리젠티즘과 직무성과의 관련성이 나타나고 있다.

Mowday et al.(1982)은 직무성과에 대한 조직몰입, 근속년수, 앱센티즘, 지각의 영향을 연구하였는데, 결과에서 직무성과는 앱센티즘 그리고 지각과 부(-)의 상관관계가 있음을 보여준다. 프리젠티즘과 관련이 높은 앱센티즘과 직무성과와의 관계는 향후 프리젠티즘과 직무성과의 관계를 예상할 수 있게 한다.

Schwerha(2006)의 연구에서는 조직구성원의 건강상의 이유로 야기되는 직무손실정도가 미국내 연간 총 2,600억 달러나 된다고 하였다. 그리고 근로자들이 건강상 문제로 앱센티즘을 나타내지 않았지만 출근하여 실제 업무에 집중하지 못하는 프리젠티즘이 업무의 생산성을 떨어뜨리는 것으로 나타났다(이영미 & 정문희, 2008). 즉 조직구성원의 프리젠티즘이 직무성과 감소를 초래한다는 것이다. 조직구성원의 건강상의 이유로 야기되는 프리젠티즘이 업무의 생산성 저하로 이어지고, 생산성 손실이 직무성과 감소로 나타나는 관계의 선행연구들을 고찰하도록 한다. Ivancevich & Matteson(1980)의 연구는 스트레스에 의한 심리적 긴장이 직무성과에 부정적인 영향을 끼치게 되고, 이러한 긴장은 신체적 질병으로 나타나게 되면 직무수행 능력에 저하되고 앱센티즘이 높아진다고 했다. 다시 말해, 스트레스로 유발된 긴장은 직무수행 감소를 가져오며 직무성과를 감소시키는 영향에 대해 설명한 것이다. 이는 스트레스로 유발될 수 있는 프리젠티즘이 직무성과 감소에 영향을 줄 수 있다는 것을 보여주는 것이다. 그 외에도 Cooper & Davidson(1982)도 직무와 관련하여 발생하는 스트레스는 육체적, 정신적 건강에 나쁜 영향을 미치며, 이는 직무성과에 부정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 직무와 관련된 스트레스가 건강상의 문제를 유발시키고 결국 직무성과를 감소시키는 것으로 프리젠티즘과 직무성과의 관련성이 나타나고 있다.

Mowday et al.(1982)은 직무성과에 대한 조직몰입, 근속년수, 앱센티즘, 지각의 영향을 연구하였는데, 결과에서 직무성과는 앱센티즘 그리고 지각과 부(-)의 상관관계가 있음을 보여준다. 프리젠티즘과 관련이 높은 앱센티즘과 직무성과와의 관계는 향후 프리젠티즘과 직무성과의 관계를 예상할 수 있게 한다.

Schwerha(2006)의 연구에서는 조직구성원의 건강상의 이유로 야기되는 직무손실정도가 미국내 연간 총 2,600억 달러나 된다고 하였다. 그리고 근로자들이 건강상 문제로 앱센티즘을 나타내지 않았지만 출근하여 실제 업무에 집중하지 못하는 프리젠티즘이 업무의 생산성을 떨어뜨리는 것으로 나타났다(이영미 & 정문희, 2008). 즉 조직구성원의 프리젠티즘이 직무성과 감소를 초래한다는 것이다.

또한 Levin-Epstein(2005)은 근로자가 건강문제를 1∼2개 가지고 있을 때는 업무성과손실을 스스로가 잘 느끼지 못하다가 건강문제의 수가 점차 증가되어감에 따라 업무성과 손실정도가 상대적으로 커지게 되고, 앱센티즘에도 영향을 주게 된다고 한다. 프리젠티즘의 증가가 앱센티즘을 넘어 직무성과 감소의 영향요인이 될 수 있는 것이다.

또한 Levin-Epstein(2005)은 근로자가 건강문제를 1∼2개 가지고 있을 때는 업무성과손실을 스스로가 잘 느끼지 못하다가 건강문제의 수가 점차 증가되어감에 따라 업무성과 손실정도가 상대적으로 커지게 되고, 앱센티즘에도 영향을 주게 된다고 한다. 프리젠티즘의 증가가 앱센티즘을 넘어 직무성과 감소의 영향요인이 될 수 있는 것이다.

Gospel & Pendleton(2003)은 세계화와 급격한 기술적 변화, 작업자들의 기대수준의 변화에 대한 관심을 가지고 작업조직, 노동자의 인식과 건강과 관련된 노동자적 관점의 연구가 필요하다고 하였으며 이는 선진국뿐만이 아니라 개발도상국을 포함해야 하며 경제의 공식적인 부분과 비공식적 부문을 모두 대상으로 해야 하고 이러한 연구는 노동자나 사용자, 그리고 정책입안자 모두에게 필요하다고 하였다.

흔히 동양과 서양을 구분할 때 집단주의와 개인주의 문화로 구분되는데, 이와 같은 나라별 문화적 특성은 개인의 감정이나 행위에 차별적인 영향을 미친다. 미국과 같은 서양의 경우에는 개인의 내면적 규범과 관련되어 있는 것들이 행동의 결정요인으로서 중요한 역할을 하는데 비하여, 우리나라나 일본과 같은 동양에서는 타인과의 관계 속에서 나타나는 경험이 작용하여 행동의 결정요인으로 나타나는 것이다. 그리고 일본은 남성성이 강한 문화를 가지고 있어 우리나라와도 차이를 나타날 것이다. 이렇듯 그 사회의 문화적 특성에 의하여 영향을 받을 수 있는 프리젠티즘을 살펴보고자 한다.

현재 미국과 선진국들을 중심으로 세계화와 작업조직의 변화에 대한 다양한 관심들이 제기되고 있는 반면, 국내에서의 관심은 미미한 편이다. 또한 노동강도 또는 작업조직의 건강영향에 대한 연구 역시 부족한 편이며, 세계적으로는 프리젠티즘의 개념에 대한 다양한 의견들이 있다. 따라서 프리젠티즘을 국가별로 평가하고자 하는 시도가 매우 필요하다. 또한 프리젠티즘과 조직성과와의 관련성을 밝히는 노력 역시 이후의 정책적 개입을 위해 필요한 시점이다. 그리고 대한민국, 미국, 일본의 조직구성원들의 프리젠티즘을 비교하여 살펴봄으로 각 나라의 차이에 따른 효과를 해석하는데 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

본 연구에서는 상이한 문화적 배경 하에서 프리젠티즘이 어떠한 결과를 유발하는지에 대해 분석해보고자 한다. 문화 간 차이점을 분석한 Hofstede의 분류에 의하면 미국의 경우 개인주의 성향이 높은 사회구조를 가지고 있는 반면 우리나라와 일본은 집단주의적 성향이 높은 사회구조이다. 또한 일본은 남성성이 아주 강한 문화를 가지고 있다.

이러한 문화적 특징으로 인해 미국은 종업원들이 조직구성원이라기 보다는 개인으로 행동하기를 바라고 다른 가치보다 개인의 권리를 더 중요시하는 개인중심의 문화이므로 프리젠티즘이 우리나라와 일본에 비해 낮을 것이다. 이에 반해 우리나라와 일본은 자신이 속한 조직구성원들 간에 믿고 끈끈한 사회구조를 강조하는 집단중심의 문화이므로 자신의 건강문제로 인한 결근은 쉽지 않을 것이다.

따라서 집단주의 문화에서는 프리젠티즘이 더 많이 나타나며, 특히 남성이 사회를 지배하고 남자와 여자의 역할이 분명히 구분되는 일본이 우리나라보다 훨씬 높은 프리젠티즘이 나타날 것으로 기대할 수 있다. 그리고 미국과 일본에 비해 우리나라 특유의 근면·성실 문화에서는 프리젠티즘이 직무성과나 일-가정 균형에 미치는 부정적 영향이 상대적으로 작을 것으로 기대한다. 이에 상이한 문화적 배경을 가진 국가의 프리젠티즘 비교를 통해 향후 국내에서 프리젠티즘의 영향력을 전망해 볼 수 있을 것이며, 이를 토대로 보다 효과적 관리방안이나 정책마련이 가능할 것으로 생각된다. 그리고 이는 이전까지 프리젠티즘에 나라별 특성에 따라 차이가 존재할 것이라는 가정이라고 볼 수 있다.

본 연구에서는 한국, 미국, 일본의 조직구성원들의 프리젠티즘을 알아보기 위해 일정 규모이상의 중견기업으로 국내기업(n=331)과 미국기업(n=87), 일본기업(n=101)의 종업원을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문지 519부를 분석에 활용하였다.

<표 1>은 국가별 변수들의 평균과 표준편차의 결과를 보여주고 있다. 프리젠티즘은 일본(mean=3.55)이 가장 높게 나타났고 다음으로는 미국(mean=3.45) 그리고 대한민국(mean=2.87)의 순으로 나타났다. 그리고 앱센티즘(hrs)은 미국(mean=58.69)이 다른 두 나라에 비해 월등히 높게 나타났다. 그리고 대한민국(mean=2.08), 일본(mean=.39) 순으로 나타났다. 그리고 직무스트레스와 사회심리적 스트레스의 경우에는 일본(mean=3.81, 3.02), 대한민국(mean=3.09, 2.60), 미국(mean=2.40, 1.65) 순으로 나타났다.

본 연구에 사용된 변수는 모두 선행연구에서 타당성과 신뢰성이 확인된 도구를 활용하였고, 각 요인은 중립변수를 제외시킨 리커트 방식의 6점 척도(1=전혀 아니다, 6=매우 그렇다)로 구성되었다.

2.1 프리젠티즘

프리젠티즘이란 건강상의 문제를 가지고 출근함에 따라 평소보다 주의력 및 집중력이 저하된 상태를 말한다(Johns, 2010). 앞서 살펴본 바와 같이 프리젠티즘의 중요성 인식에도 불구하고 프리젠티즘은 앱센티즘처럼 외부로 표출되는 현상이 아니므로 이로 인한 생산성의 손실을 정확하게 측정해 내는 것은 어려운 일이며, 실제 이 부분이 연구자들에게도 조심스러운 부분이다. 실제 다수의 연구들이 근로자의 자기보고식 설문지에 의존하고 있는 것도 이러한 우려와 일치하는 부분일 것이다. 그러나 프리젠티즘과 관련된 연구들에서 자기보고식 설문지의 한계에도 불구하고 비교적 신뢰적인 결론을 내릴 수 있었다고 보고하고 있어 이 부분의 우려를 감소시켜주고 있다(Burton et al., 2004).

본 연구에서는 스탠포드 대학에서 개발하고 최근 대두되고 있는 SPS 척도로 측정하고자 한다. 총 10문항으로 ‘전혀 아니다(1)’에서 ‘매우 그렇다(6)’까지 Likert 형태의 6점 척도를 이용하여 설문을 진행하였다.

2.2 일-가정 균형

본 연구에서는 일-가정 균형을 ‘일과 가정 영역의 역할 기대 충족감, 조직구성원이 일과 생활을 모두 잘 해내고 있다는 느낌’이라 정의하였고(Carlson et al.(2009), 이를 측정하기 위하여 Carlson et al.(2009)이 개발한 6개 항목을 ‘전혀 아니다(1)’에서 ‘매우 그렇다(6)’까지 Likert 형태의 6점 척도를 이용하여 설문을 사용하였다.

2.3 직무성과

Brewer & Selden(2000)은 정량적인 재무지표 중심의 성과는 조직은 물론 팀으로부터도 응답받기가 힘들기 때문에 많은 선행연구에서도 정성적 척도를 사용할 것을 제안하고 있다. 또한 Geringer & Herbert(1991)도 정량적 성과와 정성적 성과 척도 간에 통계적으로 유의한 상관관계가 있음을 확인하였다. 이를 바탕으로 본 연구에서는 정량적 성과가 아닌 정성적 성과로 직무성과를 측정하고자 한다.

직무성과는 일반적으로 조직구성원들이 직무에 대하여 실현시키고자 하는 바람직한 상태 또는 조직구성원이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도를 말하며, 특정영역에서의 평가가 아니라 조직구성원이 이룩한 성과를 전반적으로 고려했을 때 내리는 평가를 직무성과로 정의하였다(Janssen & Van Yperen, 2004). Janssen & Van Yperen(2004)의 연구에서 활용한 척도를 5개 항목을 사용하였다.

먼저 가설의 검정에 앞서 필요한 각 구성개념들이 연구에 있어 신뢰성과 타당성을 가지고 측정되었는지를 분석하였다. 타당성 검증을 위하여 요인분석을 통해 구성요인을 추출하기 위해서 주성분분석을 사용하였으며, 요인 적재치를 단순히 하고 독립성을 확보하기 위하여 직각회전을 사용하였다. 또한 측정항목의 신뢰성을 확보하기 위해서 문항간의 내적 일관성을 나타내는 크론바하 알파계수(Cronbach’s alpha)를 이용하여 신뢰도를 확인하였다. 일반적으로 고유값은 1.0 이상, 요인적재값은 0.4이상이면 사회과학분야에서는 유의한 변수로 간주하며 0.5가 넘으면 중요한 변수로 본다(채서일, 2005). 본 연구에서는 요인 적재량을 0.5 이상으로 결정하고, 0.5 미만은 측정에서 제외하여 분석을 실시하였다. 사회과학분야에서 중요한 변수로 간주하는 0.5이상의 값이 나타나 측정변수의 타당도가 연구의 가설검증에 무리가 없는 것으로 판단하여 이를 활용하였다. 따라서 본 연구에서는 이들의 기준에 따라 연구를 진행하였다.

다음은 수준별 요인분석 결과표를 나타내고 있다. 프리젠티즘과 일-가정균형 및 직무성과 관련된 문항으로 직무성과5, 프리젠티즘4는 제거되고 연구의 목적에 맞게 각각의 요인으로 적재되었다. <표 2>에서 제시된 바와 같이 변수의 Cronbach‘s ⍺ 값이 .900이상으로 나타나 측정 항목들 사이의 신뢰도가 높은 것으로 판단된다.

가설검증을 위해 본 연구에 포함된 변수들의 상관관계를 분석한 결과는 <표 3>과 같다. 프리젠티즘과의 상관관계를 구체적으로 살펴보면, 프리젠티즘은 일-가정균형 및 직무성과와 유의한 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 일-가정균형 r=-.674(p<0.01), 직무성과 r=-.541(p<0.01)로 나타나 부(-)의 상관관계를 보였으며, 또한 미국의 조직구성원들도 동일한 상관관계가 나타났다. 반면 일본의 조직구성원들은 한국, 미국과는 달리 프리젠티즘과 일-가정 균형이 유의한 정(+)의 상관관계를 보이고, 직무성과와는 상관관계가 없는 나타났다.

프리젠티즘과 일-가정균형 및 직무성과 간의 관계를 검증하고자 회귀분석을 실시하였다. 이를 위해 먼저 프리젠티즘과 일-가정균형 관계에 대한 회귀분석을 실시한 결과, <표 4>에서 제시된 바와 같이 프리젠티즘은 표준화 회귀계수가 -.741, t값은 –15.007로서 유의한 것으로 나타났다. 이상의 결과를 볼 때 가설 1은 채택되었다.

다음으로 프리젠티즘과 직무성과 간의 관계에 대한 회귀분석 결과, <표 5>에서 제시된 바와 같이 프리젠티즘은 표준화 회귀계수가 -.535, t값은 9.478로서 p<0.001 수준에서 유의하게 나타났다. 이상의 결과를 볼 때 가설 2는 채택되었다.

가설3은 <표 1>과 <그림 1>에서 제시된 바와 같이, 프리젠티즘은 일본(mean=3.55)이 가장 높게 나타났고 다음으로는 미국(mean=3.45) 그리고 한국(mean=2.87)의 순으로 나타났다. 문화적 특징으로 인해 미국은 종업원들이 조직구성원이라기 보다는 개인으로 행동하기를 바라고 다른 가치보다 개인의 권리를 더 중요시하는 개인중심의 문화이므로 프리젠티즘이 우리나라와 일본에 비해 낮을 것으로 예상했지만 일본, 미국, 한국 순으로 높게 나타났다(3.55>3.45>2.87).그러므로 가설3은 기각되었다.

다음으로 프리젠티즘과 일-가정균형의 관계를 국제간 비교해본 결과 <표 6>에서는 먼저, 일본에서는 프리젠티즘과 일-가정 균형의 관계가 유의하지 않게 나타났고, 미국은 부(-)의 영향관계로 나타났다(r=-.276, p<0.001). 한국 또한 프리젠티즘과 일-가정 균형이 부(-)의 관계로 r=-.741로, p<0.001 수준에서 유의하게 나타났다. 즉, 미국과 일본에 비해 한국에서 프리젠티즘과 일-가정 균형간의 부(-)의 관계가 더 높게 나타났다. 그러므로 가설4는 채택되었다.

마지막으로 프리젠티즘과 직무성과 관계를 국제간 비교해본 분석 결과는 <표 7>에 제시된 바와 같다. 먼저, 한국(r=-.535, p<0.001)과 일본(r=-.022, p<0.05)에서는 부(-)의 영향관계로 나타났고 미국도 마찬가지로 또한 프리젠티즘과 직무성과가 부(-)의 관계로 r=-.882로, p<0.001 수준에서 유의하게 나타났다. 즉, 한국과 일본에 비해 개인주의 성향이 강한 미국에서 프리젠티즘과 직무성과간의 부(-)의 관계가 더 높게 나타났다. 그러므로 가설5는 채택되었다.

본 연구는 조직구성원의 프리젠티즘이 초래하는 결과로 일-가정 균형과 직무성과와의 관계에 대해 모색해보고자 하였다. 프리젠티즘이 질병부담, 산업재해 증가, 생산성 저하인 직무성과 감소와 가정생활로 전이되어 일-가정 균형 감소 등의 문제를 초래한다. 이를 최소화하기 위한 관리방안이 필요할 것이다.

프리젠티즘은 조직과 개인 그리고 가정생활 전반에 걸쳐 조직구성원의 상태를 총체적으로 알아볼 수 있기 때문에 중요하다. 그리고 궁극적으로 프리젠티즘 관리로 인해 조직구성원들의 일-가정 균형과 직무성과 향상을 도모하여 조직성과를 넘어 국가 경쟁력 강화라는 목표달성을 가능하게하기 때문에 그 중요성이 더욱 부각된다.

프리젠티즘이 초래하는 결과에 대한 연구로 일-가정 균형 및 직무성과의 관계에 대한 것과 그 역할을 분석하였다. 먼저 프리젠티즘과 일-가정 균형과의 관계에서도 부(-)의 영향관계가 나타났다. 본 연구에서는 선행연구에서 일-가정 균형의 영향요인이면서 상관관계분석에서 일-가정 균형과 유의한 상관관계가 나타난 성별, 연령, 결혼, 교육수준, 직위, 근속년수를 통제변수로 통제하면서 프리젠티즘과 일-가정 균형의 관계를 살펴보았다. 프리젠티즘이 많이 나타날수록 일-가정 균형이 떨어지는 것으로 나타났다. 즉 컨디션 난조를 겪음에도 불구하고 회사에 출근하여 겪는 직무상 손실은 일과 가정영역에서 요구되는 역할을 모두 성공적으로 균형적으로 성취했다는 느낌마저 감소시키는 것이다. 이러한 결과는 프리젠티즘이 가정문제와 정(+)의 상관관계를 설명한 선행연구와 뜻을 같이한다(Aronsson & Gustafsson, 2005). 또한 프리젠티즘과 직무성과의 관계에서 부(-)의 영향관계가 나타났다. 조직구성원의 건강이 좋지 못한 상태로 출근하여 업무를 진행할 때 나타나는 직무손실은 연구 초기에 기대했던 것처럼, 실제로 직무성과까지 감소하는 것으로 나타났다. 조직구성원의 건강문제로 결근은 하지 않았지만 업무에 집중하지 못해서 실제 직무성과를 떨어뜨린다는 선행연구와 같은 결과가 도출되었다(Schwerha, 2006).

그리고 프리젠티즘이 갖는 부정적 효과이외에 긍정적 효과를 탐색하기 위해 문화가 상이한 국가간 비교를 통해 우리나라에서 프리젠티즘의 의미와 관리방안에 대해 고찰해보았다. 국가별 프리젠티즘을 비교하여 살펴보니, 국가별 문화 간 차이를 분석한 Hofstede의 분류와 같이 각 국가마다 특성이 나타났다.

본 연구를 통한 수치가 각 국가의 특성을 완벽하게 대표할 정도의 표본을 보유하지는 못하지만, 참고할 정도의 수준이라고 볼 수 있다.

우리나라, 미국, 일본의 프리젠티즘과 앱센티즘을 비교 했을 때, 먼저 앱센티즘은 미국, 우리나라, 일본 순으로 많이 나타났다. 그리고 프리젠티즘은 일본, 미국, 우리나라 순으로 많이 나타났다. 앱센티즘 값에서 미국의 값이 우리나라와 일본에 비해 월등히 높게 나타나고 있다. 이것은 능력주의 보상제도가 보편화 되어있고 개인주의 문화를 가진 미국에서는 건강상태가 좋지 않을 때 억지로 출근하여 자신의 자리를 지키는 보여주기 식의 근무보다는 결근을 선택하면서 휴식을 취하는 것이 이미 조직문화가 된 것으로 보인다. 집단주의와 남성성이 강한 문화적 특성을 가진 일본의 경우에는 과로사를 의미하는 카로시(Karosi)라는 단어가 처음으로 규정되고 국제적 통용되게 할 정도로 직장인들의 과중한 업무로 인한 과로사가 사회적 문제로 다루고 있다. 이러한 사회적 분위기를 반영하듯이 일본은 프리젠티즘이 우리나라와 미국에 비해 높게 나타났다. 또한 이에 반해 일본은 앱센티즘은 거의 없을 정도이다. 이런 점들을 살펴보면, 일본의 직장인들은 아프더라도 결근보다는 출근하지만 집중을 하지 못해 업무의 저하를 가져오는 정도가 더 클 것으로 기대할 수 있다. 반면, 우리 나라는 프리젠티즘의 부정적 결과를 가져오기는 했지만, 미국과 일본에 비해 상대적으로 작게 프리젠티즘이 나타났다. 이는 우리나라 국민들만의 근면·성실한 성격이 반영된 것으로 사료된다.

그리고 미국의 조직구성원들은 프리젠티즘이 직장에서 역할 균형을 잘 찾지 못하면서 가정생활까지 역할 균형을 깨트리는 것이다. 다시 말해, 스트레스나 건강상의 이유로 유발된 프리젠티즘이 일과 가정의 균형까지 저하시킨다. 일-가정 균형외에도 직무성과와의 관계에서도 프리젠티즘은 부(-)영향을 주었다.

일본의 경우에는 프리젠티즘과 일-가정균형관계는 유의하지 않았지만, 프리젠티즘이 직무성과를 저하시키는 것으로 나타났다.

본 연구에서 프리젠티즘을 일-가정 균형 및 직무성과를 감소시키는 요인으로 규명하였다. 이는 프리젠티즘이 개인과 조직에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 더불어, 국가간 비교를 통해 나타난 결과는 미국이나 일본에 비해 우리나라에서는 프리젠티즘이 상대적으로 낮다는 것이다. 우리나라는 한국인만의 특유의 근면·성실함으로 프리젠티즘이 상대적으로 낮게 나타난 것이다. 기업에 내재된 집단주의적이고 성취지향적인 기업문화를 가진 우리나라 국민은 컨디션이 좋지 않아도 출근하여 장시간노동을 하고, 그로 인해 조직성과 창출 및 지금의 경제발전을 이룩하였다.

하지만, 2012년 기준 우리나라는 OECD 가입국중 근로시간이 평균시간에 비해 훨씬 높은 수준이지만 상대적으로 노동생산성은 낮다. 앞서 살펴본 바와 같이 장시간노동이 지금의 경제발전의 한 부분이었지만, 최근에는 장시간노동이 가지는 문제를 개선하기 위하여 일-가정 양립을 지원하고 신규 일자리 창출을 위해 정책적으로도 근로시간 단축을 권고하고 있다. 이는 우리나라가 프리젠티즘이 상대적으로 낮더라도, 프리젠티즘의 관리의 중요성을 말해주는 부분이다.

이런 점을 미루어볼 때, 프리젠티즘은 국가나 기업문화적 배경에 따라 다양한 측면으로 살펴 볼 수 있음을 보여준다.

그리고 우리나라, 미국, 일본 모두에서 통제변수이면서 프리젠티즘에 영향을 주는 개인의 특성변인 중 하나인 성별이 있다. 본 연구에서도 여성이 남성에 비해 프리젠티즘이 더 높게 나타나고 일-가정 균형 및 직무성과는 낮게 나타났다. 이는 여성이 같은 능력인 남성에 비해 상대적으로 낮은 지위와 낮은 임금과 관련된 것으로 보인다. 그리고 여성들은 직업을 가지고 있어도 가정 일의 많은 부분이 여성에게 주어지고 있으며, 여성은 임신·출산·육아와 관련해 자유로워지기 힘든 사회적 여건 때문이라 할 수 있다. 이런 현상은 여성의 사회진출이 많아지고 있는 현 상황을 고려할 때 향후 조직구성원의 프리젠티즘과 관련한 중요한 부분으로 부각될 가능성이 높다. 따라서 기업차원에서 남녀의 성차별 개선을 위한 사회적 인식의 확산이 필요함과 동시에 여성의 사회활동을 위한 정책적인 지원이 더욱 필요하다.

본 연구는 이상의 기여와 시사점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가진다.

본 연구에서는 프리젠티즘이 초래하는 결과로 일-가정 균형 및 직무성과의 저하를 밝혀냈다. 따라서 경영조직에서 프리젠티즘을 통해서 조직 내 구성원의 성과를 증대시키는 점을 시사하고 있으나 많은 선행연구들과 마찬가지로 일반화를 제한하는 몇 가지 한계점을 가지고 있다.

첫째, 프리젠티즘의 선행변수에 대한 고찰이 필요하다. 조직구성원의 과거 경험과 조직적 상황에 따라 프리젠티즘은 변할 수 있다. 이에 향후에는 프리젠티즘의 다른 다양한 유발요인들을 고려해 볼 필요가 있을 것이다.

둘째, 개인수준, 조직수준, 사회수준으로 프리젠티즘을 완화시킬 수 있는 요인을 탐색해 볼 필요가 있을 것이다. 이에 다양한 상황요인들을 통하여 프리젠티즘을 완화시키는 조절효과 측정이 이루어져야 할 것이다.

셋째, 본 연구에서는 연구모형에 포함된 변수들을 동일한 응답원을 활용하여 측정하였다. 이러한 방법은 변수들 간의 관계의 강도를 강화시키거나 왜곡시키는 동일방법편의의 문제를 야기 시킬 가능성이 있다. 또한 프리젠티즘에 대하여 자기보고식 설문지를 사용하여 결과가 과소평가 혹은 과대평가 되었을 가능성이 있다. 또한 SPS설문지의 회상기간이 한 달(4주)로 측정을 하고 있는데 이는 ‘회상 오류’의 가능성을 배제할 수 없다. 이러한 동일방법편의를 해결할 수 있는 방법은 원천적으로 응답원을 달리하는 것이지만, 국외 조사를 더불어 이루어지다 보니 현실적인 어려움으로 인하여 그러지 못하고 응답원을 같이 하였다. 대신에 동일방법편의를 최소화하기 위한 방법을 사용하였지만 여전히 동일방법편의의 가능성을 배제할 수 없다. 향후 동일방법편의를 원천적으로 배제하기 위하여, 응답원을 달리한 실증연구가 이루어져야 할 것이다.

넷째, 본 연구는 횡단적 자료를 사용하여 프리젠티즘에 대한 영향 연구를 하였다. 그러나 이와 같은 횡단적 연구에서 모형 속에 포함된 변수들 간의 인간관계를 명확하게 규명하는 데는 상당한 어려움이 따른다. 따라서 변수들 간의 인과적 경로를 보다 확실하게 파악하기 위해서는 향후 연구에서는 시간의 흐름에 따라 변수들 간의 인과적 영향을 탐구하는 종단적 연구를 수행할 필요가 있을 것이다.