현 한국 사회는 사망과 출산의 계속적인 저하와 더불어 평균수명의 연장 등으로 인하여 노인인구가 급속히 증가하고 있는 실정이다. 노인인구의 빠른 증가로 고령화에 필수적으로 수반되는 만성적인 질병이나 노인성 치매 등의 문제로 장기적v요양보호 서비스를 필요로 하는 노인들의 수가 급증하고 있다. 한국보건사회연구원(2013) 자료에 따르면 65세 이상 노인인구의 90.9% 정도가 만성질환을 앓고 있으며, 78.0%는 1개 이상, 23.1%는 3개 이상의 질병을 갖고 있다고 한다.

치매, 중풍 등 요양보호가 필요한 노인은 14.8%이며 장기간 요양과 보호가 요구되는 노인의 수도 증가하고 있으며(정경희, 2005), ‘2011년 노인실태조사’ 결과에서도 전체 노인의 88.5%가 만성질환을 갖고 있으며 2개 이상의 만성질환을 경험하고 있는 노인도 68.3%에 이른다(경향신문, 2013. 4. 23)고 나타내고 있다. 이러한 노인문제에 대응하는 여러 가지 복지정책 중의 하나로 노인장기요양보험 제도가 도입되었고, 이에 따라 노인의료복지시설에 대한 수요와 설립이 증가하고 있다. 노인의료복지시설은 노인요양시설과 노인요양공동생활가정으로 구분된다. 치매·중풍과 같은 노인성질환으로 인한 심신장애를 가진 노인을 입소시켜 급식 및 요양과 그 밖에 일상생활에 필요한 편의를 제공함을 목적으로 하고 있다. 노인요양시설은 2008년 말 1,332개소에 66,715명의 입소정원에서 2012년 12월 31일 현재 전국에 2,610개소, 입소정원 118,631명으로 대폭 증가하면서(보건복지부, 2013), 생애 마지막 시기의 삶의 질을 결정하는 핵심적 사회보장 제도로서의 역할을 담당하고 있다.

노인의료복지시설은 심신에 상당한 장애를 수반한 입소자의 특성을 고려한 체계적인 의료연계 및 건강관리 서비스가 수행되어야 한다. 그러나 노인의료복지시설은 의사가 상근하지 않는 특수한 상황에서 의료서비스를 제공하게 되면서 입소노인에 대한 의료 및 간호 서비스를 간호 인력이 감당하고 있어 간호 인력의 역할과 영향력에 대한 사회적 인식은 더욱 중요하게 부각되고 있다(보건복지부, 2013).

이러한 노인의료복지시설의 건강관리는 의료인에 의해 관리되도록 규정하고 있지만, 노인요양시설에서 의료 서비스를 제공하기 위해 촉탁의를 두거나 의료기관과 협약을 체결하는 것을 허용하고 있어, 의사가 상근하지 않는 특수한 상황에서 입소노인에 대한 의료서비스와 안전 그리고 가족의 서비스에 대한 욕구에 대응하고 있는 간호 인력의 역할은 매우 중요하다 할 수 있다(주리애, 2009). 특히 노인요양시설의 입소자는 특성상 일상생활 수행능력에 있어서도 도움을 받아야하기 때문에 간호 제공자의 태도에 따라 환자의 삶의 질이 변할 수 있다(김정희, 2000)는 측면에서 노인요양시설 간호 인력의 역량과 의지가 서비스에 미치는 영향력은 매우 크다고 할 수 있으며, 간호 인력의 역량과 사기를 진작시키는 것은 노인의료복지시설의 서비스의 질을 향상시키는 일과 관련된다고 할 수 있다. Hasenfeld(1983)는 사회복지서비스의 질은 전문성을 갖춘 사회복지 인력의 능력과 자질에 크게 의존하기 때문에 사회복지 조직에서 조직구성원의 사기와 조직유효성이 매우 중요시되고 있음을 밝히고 있다. 그러나 지금까지의 사회복지실천에 대한 논의는 주로 프로그램과 서비스의 질과 양, 서비스의 대상인 클라이언트에 중점을 두었으며 동일한 비중에서 논의되어야 할 전달매개체인 사회복지사들을 둘러싸고 있는 업무환경에 대한 연구는 미진하였다.

양질의 서비스가 효과적이고 효율적으로 제공되기 위해서 가장 우선돼야 할 것은 직접서비스를 전달하는 사회복지사들에 대한 지지와 사기 진작을 위해 끊임없이 임파워먼트 될 수 있는 환경이 마련되어져야 한다. 이와 같은 맥락에서 노인요양시설 간호 인력의 능력, 동기, 사기를 의미하는 임파워먼트는 노인요양시설의 서비스 질에 영향을 미치고 있는 것으로 이해할 수 있다. 또한 조직의 효율성과 효과성을 결정하는데 바탕이 되며, 조직의 특성과 고유성을 형성하고 나아가 조직구성원의 행동과 조직 전체에 영향을 미치는 조직문화와 임파워먼트의 관계에 대한 본 연구는 사회복지차원에서 중요한 의의를 갖는다.

본 연구의 목적은 노인요양시설 간호 인력의 조직문화가 임파워먼트에 미치는 영향을 규명하여 노인요양시설 간호 인력의 역량을 증진시켜 요양의료 서비스의 질을 향상시킬 수 있는 기초 자료를 제공하며, 노인요양시설 간호인력의 임파워먼트를 향상시키기 위한 정책적 방안을 제시하는 것이다.

노인요양시설의 간호 인력은 의사가 상근하지 않는 특수한 상황에서 입소노인에 대한 의료서비스와 안전 그리고 가족의 서비스에 대한 요구에 대응하고 있으며, 노인 입소자의 특성상 일상생활 수행능력에 있어서도 도움을 받아야 하기 때문에 간호 제공자의 태도에 따라 환자의 삶의 질이 변할 수 있다(Harrington, 2001; Wagner, 2006; Scott, 1999). 이러한 측면에서 노인요양시설 간호 인력의 역량과 의지가 요양 서비스에 미치는 영향력은 매우 크다고 할 수 있다(박은경, 2010; 남경희, 2002). 이에 노인요양시설의 입소자 건강관리를 위해 간호(조무)사를 노인요양시설에 반드시 있어야할 인력으로 규정하여, 입소자 25명당 1명의 간호(조무)사를 두도록 정하고 있다. 보건복지부 2012년 기준, 노인의료복지시설의 전문 인력은 총 58,252명으로 나타나고 있으며 이중 간호사는 1,552명, 간호조무사는 5,427명으로 간호 인력은 총 6,979명으로 나타나고 있다.

1) 조직문화

조직문화란 개인과 조직 간의 상호작용 속에서 형성되는 사회적 인지산물로서 조직의 해석에 관한 개인의 심리적 경험의 산물과는 다른 조직 전체의 가치나 신념을 조직문화라고 할 수 있다.(Rousseau, 1990). 조직문화는 조직구성원들의 행동에 대한 이해와 결속을 촉진시켜 조직만족을 실현시켜주는 기능을 하며 조직의 생존, 발전 및 효과성을 형성하고 유지하는 데 중요한 기능을 하고 있다.

Deal & Kennedy(1982)에 의하면 조직문화는 각 조직의 신화, 패러다임, 공유된 의미, 특수한 언어, 그리고 문화의 잠재력을 나타내는 의식으로 정의하였다. Sathe(1983)는 긍정적 문화 특성을 가진 건전한 조직문화는 구성원들에게 일체감을 제공하여 조직의 가치관 및 신념으로의 참여를 유도하고, 조직의 안정을 촉진하는 기능을 제공하여 구성원과 조직 모두에 기여한다고 보았다. 또한 조직문화는 공유하는 신념 및 가치가 많고, 넓고 고르게 분포할수록 그리고 상대적 중요성이 분명할수록 더 강한 문화를 형성한다고 보았다.

Robbins(1989)에 따르면 조직문화의 중요한 기능으로 조직문화는 다른 조직을 구별하는 조직의 경계를 설정하는 역할과 조직구성원들에게 일체감을 제공하여 조직구성원들이 자신의 개인적 이익보다 조직목표를 위해 헌신하는 것을 가능하게 하면서 조직구성원들의 태도와 행동을 지도하는 통제적 수단으로서의 기능을 발휘한다고 하였다. Denison(1990)은 조직문화를 일련의 조직 관리의 실행 및 행동뿐만 아니라 조직관리 시스템의 기초가 되는 조직의 가치, 신념 및 원칙으로 정의하고 있다. 김호정(2002a), 황창연(2003)은 특정조직의 구성원들에 의해 지배적으로 공유하고 있는 가치관, 신념, 이념과 관습, 규범과 전통, 지식과 기술 등을 포함한 복합적인 개념으로 보았다. 그러므로 조직이 강한 문화를 가지고 있으면 이직률도 낮아지고, 구성원들은 조직의 정책에 더욱 더 동조할 수 있게 된다는 것이다. 이러한 조직문화는 결과적으로 구성원의 협동과 응집력을 유지하여 구성원들은 조직이미지, 신화, 의식, 신념, 관습, 규범과 가치관 등의 구성요소를 통하여 조직의 특성과 강·약점을 잘 알게 될 뿐만 아니라 조직과의 공감대를 형성할 수 있어 변화에 대한 대처능력이 빠르고 조직원과의 조화와 동질감도 높아져 공동의 문화 속에서 원활한 의사소통 및 기동력 향상으로 역동성을 갖고 적응해 나갈 수 있다는 것이다. 따라서 본 연구에서는 조직문화를 조직이 변화하는 환경에 적응할 수 있도록 하는 공유된 가치 및 행동양식인 동시에 조직을 대표하는 상징의 체계라고 정의하고자 한다.

2) 임파워먼트

급변하는 경쟁 환경 속에서 변화를 신속하게 인지하고, 여기에 적절하게 대응하는 구성원의 능력이 효과적인 조직 운영의 가장 중요한 핵심 역량으로 부각되고 있다. 따라서 조직 구성원들의 수행능력을 제고시키고 능력을 최대한 발휘하도록 작용하는 임파워먼트에 대한 관심이 높아지고 있다. 임파워먼트의 사전적 의미는 권한부여, 능력개발, 가능성 부여, 허락 등으로 규정되고 있다.

Staples(1990)는 자기 스스로 힘을 얻고, 힘을 발전시키고 스스로 할 수 있게 하는 것이라 정의 하였으며, Zimmermam(1995)은 자신에 대한 삶과 환경을 자율적으로 조정하고 통제할 수 있는 능력과 관련된 개념이라고 하였다.

Tomas와 Velthouse(1990)는 조직구성원의 임파워먼트 구성요소로 자신의 노력이 결과에 미치는 영향, 주어진 직무를 능숙하게 처리할 수 있는 능력 등, 스스로의 판단에 의해 직무행동을 결정하는 것 등을 포괄하면서 임파워먼트는 내재적 과업수행 동기임을 주장하였다. Spreitzer(1995)는 임파워먼트를 직무와 개인 자신의 기준이나 이상과의 적합성에 따른 의미, 작업수행에서 개인이 나타내는 능력, 자신의 행위에 대한 제어 및 결정, 개인의 노력이 조직성과에 미치는 영향과 같은 네 가지 요소로 구성된다고 하였다. 이상의 개념에서 임파워먼트는 개인에게 힘을 부여하는 것으로 권한과 능력이라는 두 가지 의미를 가지고 있다.

이처럼 임파워먼트란 조직 구성원들의 업무 수행능력을 제고시키고, 조직 관리자가 지니고 있는 권한을 실무자에게 이양하여 그들의 책임 범위를 확대함으로써 구성원들이 보유하고 있는 잠재능력 및 창의력을 최대한 발휘하도록 하는 방법이라고 할 수 있다(신복기 외, 2008: 82). 임파워먼트는 개인뿐만 아니라 집단, 조직 등이 목표하고자 하는 일을 달성하기 위한 자기효능감을 향상시킴으로 합법적인 능력이나 권한을 키워주는 것이라고 할 수 있으며, 인간이 활용하는 하나의 기술로 인식하고, 실질적인 권한 부여와 활동의 지원을 통하여 개인의 잠재적 능력과 의욕을 충분히 발휘할 수 있도록 하는 것이다.

3) 사회복지조직 인력의 임파워먼트

사회복지의 가치를 실천해 나가는데 있어서 중요한 목표 중의 하나는 클라이언트의 임파워먼트 형성이다. 그러므로, 클라이언트와 직접 접촉하여 그들의 임파워먼트 형성에 중추적인 역할을 담당하고 있는 사회복지조직 인력의 임파워먼트는 사회복지 실천에 있어 매우 중요한 부분이다(강철희·김희성, 2001).

Guterman과 Bargal(1994)은 사회복지조직 인력의 임파워먼트 증진을 위한 조직차원의 전략으로 조직구성원의 관심과 능력을 실용화할 수 있는 개방적인 조직문화, 기관의 공유된 철학과 헌신, 적절한 보상(승진기회, 적절한 보수, 편안한 근무환경)등을 제시하였다. 임동호(2008)는 임파워먼트에 영향을 미치는 요인과 임파워먼트의 실제적인 적용에 대한 연구를 진행하여 사회복지조직 인력의 임파워먼트 수준이 서비스의 질에 높은 상관관계를 가지는 것으로 보고하였다.

이러한 선행연구의 결과는 사회복지조직 인력의 임파워먼트는 서비스의 효과성 또는 조직의 효과성을 높이는 방안의 요인으로 작용할 수 있음을 보고하고 있다. 따라서 조직의 구성원의 임파워먼트를 향상시킬 수 있는 조직문화를 형성하는 것이 중요한 과제라 할 수 있다.

한복환(2010), 하성호(2010)은 임파워먼트가 조직문화, 그리고 조직유효성에 미치는 영향 연구결과에서 임파워먼트는 임파워먼트는 조직유효성에 영향을 미치며 조직유효성에 적합한 임파워먼트 구성으로는 자기결정력, 영향력으로 제시하였으며, 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다. 주리애(2009), 유경원(2009), 박영준(2006)는 복지시설 종사자의 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향을 파악하고, 임파워먼트의 조절효과 규명에서 종사자의 조직문화가 조직유효성과 임파워먼트 특성에 영향을 미치며, 임파워먼트 특성은 조직문화에 영향을 미치는 것을 확인하였다.

김광수(2003)는 조직문화 유형인식이 임파워먼트에 미치는 영향의 연구 결과로 임파워먼트의 구성변수 중 의미성이 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치며, 역량성은 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다. 최정(2003), 최광신(2001)은 간호 조직문화와 조직 유효성과의 관계 연구에서 간호 조직문화 특성이 조직 유효성에 유의한 영향을 미치며, 간호 조직 유효성을 증진시키기 위해 경력개발프로그램과 임파워먼트 전략 등을 도입하여 간호 관리 실무에서 적극 활용하는 것이 바람직하다고 제시하였다.

이상의 선행연구에서 조직문화와 임파워먼트의 관계가 제시되고 있으며, 임파워먼트의 영향요인들은 조직문화, 조직유효성, 리더십유형, 직무환경, 직무특성, 보상, 통제요소, 자기효능감 등 매우 다양하게 나타나고 있음을 알 수 있다. 이에 본 연구에서는 최근 들어 중요성이 인식되어 지고 있는 사회복지조직 인력의 임파워먼트에 대한 연구를 노인요양시설의 간호 인력을 대상으로 진행하여, 현장에서 근무하고 있는 간호 인력의 임파워먼트 정도를 파악하고 조직문화와 임파워먼트의 관계를 파악함으로써 노인요양시설 종사자의 효율적인 인력관리와 업무의 향상을 위한 자료를 제공하고자 한다.

본 연구에서는 노인요양시설 간호 인력의 임파워먼트 수준을 결정하는 중요한 요소 중의 하나가 조직문화가 될 수 있다는 것을 전제로 노인요양시설의 간호 인력의 조직문화 유형에 따라 임파워먼트에 미치는 영향이 다를 것이라는 가설을 설정하고 자료를 수집하고 분석하였다. 독립변수는 조직문화이며 종속변수는 임파워먼트로 설정하였다.

이러한 연구 모형은 간호 인력의 조직문화가 임파워먼트에 영향을 미칠 것이라는 연구자의 가설을 도식화한 것으로 독립변수인 조직문화가 종속변수인 임파워먼트에 미치는 조절효과를 검증하는 모형이다. 독립변인인 조직문화는 혁신문화, 관계문화, 위계문화, 과업문화의 하위변인으로 구성하였고 종속변인 임파워먼트는 직무중요성, 직무수행력, 자기결정력, 영향력의 4가지로 구성하였다.

본 연구의 대상자는 서울시와 경기도에 소재하는 노인요양시설에 근무하는 간호 인력이다. 총 400부의 설문지를 배부하여 278부가 수거되었으며, 무응답 및 불충분한 응답인 31명의 응답을 제외하여 최종적으로 247명의 자료가 분석에 사용되었다.

1) 설문지 구성

본 연구에 사용된 측정도구인 설문지는 독립변수인 조직문화, 종속변수인 임파워먼트 그리고 인구 통계적변수를 측정하는 3개 부분의 영역으로 구성하였고 문 문항은 총 31문항으로 구성내용은 <표 2>과 같다. 독립변수인 조직문화는 Quinn & McGrath(1985), Cameron & Quinn(1999), Quinn(1988)의 혁신, 관계, 위계, 과업의 4가지 이념형 조직문화 유형을 토대로 이정주(2006), 김철의(2008)의 설문문항을 참고하여 관계문화 4문항, 혁신문화 4문항, 과업문화 5문항, 위계문화 3문항의 16문항으로 재구성하였다. 모든 문항은 5점 척도로 구성하였다. 종속변수인 임파워먼트는 Thomas & Velthouse(1990)와 Spreitzer(1995)의 임파워먼트 측정 요인과 채순화(2004), 김영춘(2010) 등이 사용한 설문문항을 참고하여 직무중요성 3문항, 직무수행력 3문항, 자기결정력 3문항, 영향력 3문항의 12문항의 5점 척도로 구성하였다.

2) 조사 도구의 타당도와 신뢰도

본 연구의 측정도구인 설문지의 타당성을 검증하기 위하여 요인분석을 실시하였다. 모든 측정변수는 구성요인을 추출하기 위하여 주성분분석을 실시하였으며, 요인 적재치의 단순화를 위하여 배리맥스 회전을 실시했다. 본 연구에서 문항의 선택기준은 고유값(eigen value)은 1.0이상, 요인 적재치는 .40이상의 것을 사용하였다.

a. 조직문화에 대한 요인분석 및 신뢰도 분석

조직문화 문항의 요인분석을 실시한 결과는 <표 3>와 같다. 고유치 1을 기준으로 하였을 때 4개의 요인이 추출되었고 이렇게 추출된 각 요인들의 문항을 요인부하량의 크기 순서대로 정렬하였다. 요인분석을 통해 요인적재치가 모두 .5 이상인 것으로 나타나고 있으며, 각 요인별 변량기여율인 분산은 요인 1이 20.082%, 요인 2는 19.047%, 요인 3은 15.290%, 요인 4는 14.151%로 나타났고 설명되는 누적분산은 68.570%로 나타나 설문 문항이 비교적 타당한 것으로 측정되었다.

하위영역 문항의 공통된 속성이 반영된 이름으로 나타내어 요인 1은 혁신문화, 요인 2는 과업문화, 요인 3은 관계문화, 요인 4는 위계문화로 명명하였다.

각 변수들의 신뢰도를 측정하기 위해서 Cronbach's α 계수를 이용한 내적 일관성의 분석을 실시한 결과 요인 1은 .859, 요인 2는 .878, 요인 3은 .780, 요인 4는 .821로 확인되어 모든 요인의 신뢰도 계수인 Cronbach's α 가 .7 이상의 수치로 나타나 각각의 요인들의 신뢰도를 확보하였다.

b. 임파워먼트에 대한 요인분석 및 신뢰도 분석

임파워먼트의 요인분석을 실시한 결과는 <표 4>와 같다. 고유치 1을 기준으로 하였을 때 4개의 요인이 추출되었고 이렇게 추출된 각 요인들의 문항을 요인부하량의 크기 순서대로 정렬하였다. 요인분석을 통해 요인적재치가 모두 .6 이상으로 나타나고 있으며, 각 요인별 변량기여율인 분산은 요인 1이 19.716%, 요인 2는 16.301%, 요인 3은 15.568%, 요인 4는 15.307%로 나타났고 설명되는 누적분산은 66.892%로 나타나 설문 문항이 비교적 타당한 것으로 측정되었다.

하위영역 문항의 공통된 속성이 반영된 이름으로 나타내어, 요인 1은 영향력으로, 요인 2는 자기 결정력으로, 요인 3은 직무 수행력으로, 요인 4는 직무 중요성으로 명명하였다.

각 변수들의 신뢰도를 측정하기 위해서 Cronbach's α 계수를 이용한 내적 일관성의 분석을 실시한 결과 요인 1은 .842, 요인 2는 .709, 요인 3은 .677, 요인 4는 .666으로 확인되어 모든 요인의 신뢰도 계수인 Cronbach's α 가 .6 이상의 수치로 나타나 각각의 요인들의 신뢰도를 확보하였다.

설문조사 결과 수집된 자료를 SPSS Window Program 통계프로그램을 이용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 상관관계분석과 중다회귀분석을 사용하였다. 모든 통계 값의 유의 수준은 .05 수준으로 설정하여 분석하였으며, 구체적인 자료처리 과정은 다음과 같다. 먼저, 조사대상자의 인구통계학적 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였고, 인구통계학적 특성과 각 변인에 대한 인식의 차이를 분석하기 위해 t-test와 one-way ANOVA를 실시하였다. 다음으로 조직문화와 임파워먼트의 관계를 예측할 수 있는지를 살펴보고, 노인요양시설 간호 인력의 임파워먼트에 영향을 미치는 조직문화 요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.

연구대상자인 노인요양시설 간호 인력의 대부분이 여성(98.8%)이었다. 40대가 96(38.9%)으로 가장 높은 분포를 보였으며, 30대 81명(32.8%), 20대 54명(21.9%), 50대 이상이 16명(6.5%)으로 나타났다. 과반수이상의 간호 인력인 162명(65.6%)이 전문대학을 졸업했으며, 대학졸업이 79명(32.0%), 대학원 이상은 6명(2.7%)인 것으로 나타났다. 전체 임상경력이 3년 이하인 간호사는 23명으로 9.3%였으며, 3-5년의 임상경력의 간호 인력이 63명 (25.5%), 5-10년이 101명(40.9%)로 가장 많았고 10년 이상은 60명(24.3%)으로 나타났다. 현 직장에서의 경력은 1-3년이 140명(56.7%)으로 가장 많았다.

본 연구 대상자인 노인요양시설 간호 인력의 조직문화에 대한 전체적인 인식을 보면 <표 6>와 같다.

조직문화의 하위변인에서 과업문화(3.58)와 혁신문화(3.57)의 평균점수가 높게 나타났고, 관계문화(3.28)과 위계문화(3.16)의 평균점수가 상대적으로 낮게 나타났다.

이러한 결과에서 노인요양시설 간호 인력의 조직문화에 대한 인식은 혁신적인 아이디어와 사고를 존중하고 창의적인 태도를 수용하는 분위기와 목표달성을 위한 절차와 관행이 강조되는 조직문화의 특성을 가지고 있는 것으로 볼 수 있다.

본 연구 대상자인 노인요양시설 간호 인력의 임파워먼트에 대한 전체적인 인식을 보면 <표 7>와 같다.

임파워먼트 하위변인에서 자기결정력(3.32)의 평균점수가 가장 높게 나타났고 이어 영향력(3.29), 직무수행력(3.27)의 순으로 평균점수가 높게 나타났으며 직무중요성(3.17)이 가장 낮은 평균점수를 보였다. 이러한 결과에서 노인요양시설 간호 인력은 의사가 상근하지 않는 이유로 간호 인력의 업무에 따른 결정력과 수행력이 요구되고 있으나, 일상적인 간호활동으로 인해 업무의 중요성에 대한 인식이 약화되고 있는 것으로 유추할 수 있다.

노인요양시설 간호 인력의 임파워먼트에 영향을 미치는 조직문화의 특성을 알아보기 위하여 조직문화의 모든 하위변인을 투입하여 중다회귀분석을 실시한 결과, 분석모형의 적합성은 F통계 값은 33.960이며, 유의수준 .01에서 통계적으로 유의한, 즉 설명력이 있는 회귀분석 모형으로 확인되었다. 그리고 산출된 회귀모형에 의해 종속변인의 변화량에 대한 설명력을 나타내는 R²은 .341로 직무중요성 변화량의 약 34.1%를 설명하는 것으로 분석되었으며, 산출된 변인들의 영향력을 나타내는 회귀계수는 <표 8>과 같다.

회귀식에 투입된 변인들 중 관계문화(p<.001)와 위계문화(p<.001)가 통계적 유의수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종속변인에 유의한 영향을 미치는 요인의 상대적 영향력의 크기를 나타내는 표준화 회귀계수 β의 값을 비교하였을 때, 직무중요성에 대한 관계문화(β=.447)의 영향력이 위계문화(β=.298)보다 큰 것으로 나타났다. 공차한계는 모두 0.1보다 크며, 분산확대지수(VIF)는 10보다 작은 것으로 나타나 다중공선성에는 문제가 없는 것으로 나타났다.

이러한 결과에서 관계문화와 위계문화에 대한 인식이 높을수록 노인요양시설 간호 인력의 임파워먼트가 높게 나타나고 있음을 확인하였다. 특히 관계문화가 위계문화보다 영향이 큰 것으로 나타나고 있음을 확인하였다.

1) 조직문화가 직무중요성에 미치는 영향

노인요양시설 간호 인력의 직무중요성에 영향을 미치는 조직문화의 특성을 알아보기 위하여 중다회귀분석을 실시한 결과, 분석모형의 적합성은 F통계 값은 77.278이며, 이에 따른 유의수준 .01에서 통계적으로 유의한 회귀분석 모형으로 확인되었다. 그리고 산출된 회귀모형에 의해 종속변인인 직무중요성의 변화량에 대한 설명력을 나타내는 R²은 .561로 직무중요성 변화량의 약 56.1%를 설명하는 것으로 분석되었다.

회귀식에 투입된 변인들 중 직무중요성에는 관계문화(p<.001)와 위계문화(p<.001)가 통계적 유의수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종속변인에 유의한 영향을 미치는 요인의 상대적 영향력의 크기를 나타내는 표준화 회귀계수 β의 값을 비교하였을 때, 직무중요성에 대한 위계문화(β=.649)의 영향력이 관계문화(β=.228)보다 큰 것으로 나타났다.

이러한 결과에서 관계문화와 위계문화에 대한 인식이 높을수록 노인요양시설 간호 인력의 직무중요성이 높게 나타나고 있음을 확인하였다. 특히 위계문화가 관계문화보다 직무중요성에 미치는 영향이 크게 나타나고 있음을 확인하였다.

2) 조직문화가 직무수행력에 미치는 영향

노인요양시설 간호 인력의 직무수행력에 영향을 미치는 조직문화의 특성을 알아보기 위하여 중다회귀분석을 실시한 결과, 분석모형의 적합성은 F통계 값이 3.637이며, 유의수준 .01에서 통계적으로 유의한 회귀분석 모형으로 확인되었고 산출된 회귀모형에 의해 종속변인인 직무수행력의 변화량에 대한 설명력을 나타내는 R²은 .057로 직무수행력 변화량의 약 5.7%를 설명하는 것으로 분석되었다. 변인들의 영향력을 나타내는 회귀계수는 <표 10>와 같다.

회귀식에 투입된 변인들 중 직무수행력에는 관계문화(p<.05)가 통계적 유의수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 과업문화(p<.05)는 통계적 유의수준에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종속변인에 유의한 영향을 미치는 요인의 상대적 영향력의 크기를 나타내는 표준화 회귀계수 β의 값을 비교하였을 때, 직무수행력에 대한 과업문화(β=-.175)의 영향력이 관계문화(β=.142)보다 큰 것으로 나타났다. 이러한 결과에서 관계문화에 대한 인식이 높을수록 노인요양시설 간호 인력의 직무수행력이 높게 나타나고 있으며, 과업문화에 대한 인식이 높을수록 직무수행력이 낮아지는 것을 확인하였다. 특히 과업문화가 관계문화보다 직무수행력에 미치는 영향이 크게 나타나고 있음을 확인하였다.

3) 조직문화가 자기결정력에 미치는 영향

노인요양시설 간호 인력의 자기결정력에 영향을 미치는 조직문화의 특성을 알아보기 위하여 중다회귀분석을 실시한 결과, 분석모형의 적합성은 F통계 값이 4.058이며, 유의수준 .01에서 통계적으로 유의한 회귀분석 모형으로 나타났고 자기결정력의 변화량에 대한 설명력을 나타내는 R²은 .063으로 자기결정력의 약 6.3%를 설명하는 것으로 분석되었으며, 산출된 변인들의 영향력을 나타내는 회귀계수는 <표 11>과 같다.

회귀식에 투입된 변인들 중 자기결정력에는 과업문화(p<.01)가 통계적 유의수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 혁신문화(p<.01)는 통계적 유의수준에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종속변인에 유의한 영향을 미치는 요인의 상대적 영향력의 크기를 나타내는 표준화 회귀계수 β의 값을 비교하였을 때, 자기결정력에 대한 과업문화(β=.212)의 영향력이 혁신문화(β=.201)보다 큰 것으로 나타났다.

이러한 결과에서 과업문화에 대한 인식이 높을수록 노인요양시설 간호 인력의 자기결정력이 높게 나타나고 있으며, 혁신문화에 대한 인식이 높을수록 자기결정력이 낮아지는 것을 확인하였다. 특히 과업문화가 혁신문화보다 자기결정력에 미치는 영향이 크게 나타나고 있음을 확인하였다.

4) 조직문화가 영향력에 미치는 영향

노인요양시설 간호 인력의 영향력에 영향을 미치는 조직문화의 특성을 알아보기 위하여 중다회귀분석을 실시한 결과, 분석모형의 적합성은 F통계 값은 22.945이며, 유의수준 .01에서 통계적으로 유의한 회귀분석 모형이라고 할 수 있다. 그리고 산출된 회귀모형에 의해 종속변인인 영향력의 변화량에 대한 설명력을 나타내는 R²은 .275로 영향력의 약 27.5%를 설명하는 것으로 분석되었다.

이와 같이 통계적으로 유의성이 있다고 판정된 다중회귀 모형 분석에서 산출된 변인들의 영향력을 나타내는 회귀계수는 <표 12>과 같다.

회귀식에 투입된 변인들 중 영향력에는 관계문화(p<.001)가 통계적 유의수준에서 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 위계문화(p<.01)는 통계적 유의수준에서 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종속변인에 유의한 영향을 미치는 요인의 상대적 영향력의 크기를 나타내는 표준화 회귀계수 β의 값을 비교하였을 때, 영향력에 대한 관계문화(β=.586)의 영향력이 혁신문화(β=-.152)보다 큰 것으로 나타났다.

이러한 결과에서 관계문화에 대한 인식이 높을수록 노인요양시설 간호 인력의 영향력이 높게 나타나고 있으며, 위계문화에 대한 인식이 높을수록 영향력이 낮아지는 것을 확인하였다. 특히 관계문화가 위계문화보다 영향력에 미치는 영향이 크게 나타나고 있음을 확인하였다.

본 연구는 노인요양시설 간호 인력의 조직문화가 임파워먼트에 미치는 영향을 규명하여 노인요양시설 간호 인력의 역량을 증진시킬 수 있는 방안을 제시하는데 연구의 목적을 두고 있다.

본 연구를 통해 나타난 주요결과는 다음과 같다.

첫째, 본 연구에서 간호사가 지각하는 간호조직문화는 과업문화와 혁신문화가 관계문화와 위계문화에 비해 상대적으로 높게 나타나났다. 이는 노인요양시설 간호 인력은 구성원간의 친밀성과 유대감 보다는 입소노인에 대한 건강관리와 질적인 삶의 향상을 위한 서비스 제공에 중점을 두고 있는 것을 반영하고 있는 것으로 설명된다.

둘째, 간호 인력이 지각하는 임파워먼트는 자기결정력이 가장 높게 나타났고 이어 영향력, 직무수행력, 직무중요성의 순으로 나타나 노인요양시설 간호 인력은 업무에 따라 높은 결정력과 수행력이 요구되고 있으나, 업무과부하와 책임 등의 이유로 지시에 대한 수행의 차원에서 간호 활동이 이루어지는 것으로 보여진다.

셋째, 노인요양시설에서 간호인력의 조직문화가 임파워먼트에 영향을 미치는 변수로 확인되었고, 관계문화와 위계문화는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

이 같은 결과는 간호사 자신이 간호업무를 스스로 수행할 수 있도록 조직이 자신에게 권한을 부여해주고 있으며 이에 자신도 최선을 다해 조직이 자신에게 준 임무를 다하고 있다는 임파워먼트는 바로 간호조직의 관계문화와 위계문화에 의해 조성됨을 의미한다.

본 연구의 결과를 통한 노인요양시설 간호 인력의 임파워먼트를 향상시키기 위한 정책적 방안을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 노인요양시설의 긍정적인 조직문화 형성을 위한 노인요양시설 간호 인력을 위한 교육과 제도적지원이 필요하다. 특히 조직문화 유형 중 관계문화와 위계문화가 임파워먼트에 영향을 주는 것으로 나타났는데, 직원들과의 결속력 강화와 사기 진작을 위한 다양한 방법, 팀워크의 강화 등의 관계적 문화를 적극적으로 만들기 위한 제도적 지원이 필요하다.

둘째, 노인요양시설 종사자가 새로운 노인요양서비스 기술을 배우고 대상자들에게 다양하고도 질 높은 서비스를 제공할 수 있도록 국가적 차원의 예산 확보, 그리고 업무의 체계적인 목표설정과 계획․수행․평가의 정확한 실행을 위한 서비스 전달 시스템 등의 노인요양시설의 업무 매뉴얼의 개발과 적용 등이 필요하다.

셋째, 노인요양시설 간호 인력의 임파워먼트를 강화 할 수 있는 개인적 또는 조직적인 방법을 개발 연구할 수 있는 제도적 시스템이 필요하다.