최근 우리나라 여성의 사회진출은 비약적으로 증가하고 있다. 경제활동 참여율은 점점 늘어나 전체 근로자 중 여성이 차지하는 비율은 49.4%에 달하고 있다(통계청, 2011). 특히 1980년대 중반 이후 기혼 여성의 경제활동 참가는 미혼여성의 경제활동 참가보다 훨씬 빠른 속도로 증가하였다(양소남 · 신창식, 2011). 이러한 현상은 근대 산업사회로 들어서면서 전통적인 가족주의 가치관이 쇠퇴하고 평등성과 개인주의에 기반한 서구의 가치관 유입이 기혼여성의 사회진출을 가속화시켰다. 그 결과는 여성의 교육의 기회와 노동시장 참여의 확대로 이어졌음을 유추해 볼 수 있다. 또한 과거 전통적인 가족의 형태라 할 수 있는 성별분업에 기초한 남성의 생계 책임과 여성의 가정 책임이라는 남성 외벌이형 모델이 점차 변화하여 맞벌이형 모델로의 전환이 이루어지는 단계에 있음을 알 수 있다(배규식 외, 2010). 이러한 변화의 원인은 여성의 가족과 일에 대한 가치관의 변화와 함께, 1990년대 이후 불안정한 경제상황, 그리고 가족에 대한 근본적인 개념의 변화 등에서 다양한 이유를 발견할 수 있을 것이다.

일반적으로 가족의 생애주기적인 면에서 여성의 경제활동 참가는 20대 후반에 가장 높게 나타나고, 30대 초반 연령대는 급격한 감소를 보이다가, 30대 후반부터 다시 노동시장에 진출하는 전형적인 M자형 곡선을 보여주고 있다(배규식 외, 2010). 이러한 현상은 노동시장에 진출했던 여성들이 결혼과 함께 시작된 출산과 육아로 인한 경력단절을 경험하게 되며, 자녀를 키운 이후 다시 경제활동에 참여한다는 것을 의미한다. 실제로 미취한 자녀를 양육하고 있는 여성의 고용률은 현저히 낮아지게 된다는 조사결과(통계청, 2009a)에서 충분히 짐작해 볼 수 있다.

일시적인 경제활동의 단절을 경험하는 기혼여성이 상당수임에도 불구하고, 현재 우리나라의 가정경제에서 기혼 직장여성들이 차지하는 역할 비중은 점점 증가하고 있다. 게다가 기혼 남성들은 평등적이고 가족중심적인 역할을 점차 요구받고 있다. 전통적인 성 역할 가치관과 양성평등 가치관의 혼재로 인해 가족 내에서 남성과 여성은 역할의 변화와 갈등을 경험하게 된다. 특히 기혼 직장여성은 가정과 직장에서 요구하는 과중한 역할부담과 시간의 부족으로 인하여 일-가정 양립에 대한 갈등을 경험할 확률이 높다. 통계청에서 발표한 “2009년 생활시간조사” 결과에 의하면, 가사노동에 있어서 평균시간은 2시간 10분이나, 남성은 42분 여성은 3시간 35분으로 큰 차이를 보이고 있다. 특히 맞벌이 가구의 경우에도 전통적인 성 분업적 관습은 여전하여 남편은 24분 여성은 2시간 38분으로 비맞벌이 가구의 가사 노동시간 행태와 비슷한 유형을 보이고 있다(통계청, 2009b). 이러한 결과는 여성의 경제활동 참여가 활발해지면서, 여성의 총노동 시간은 남성에 비해 훨씬 더 많으며, 일과 가정이라는 이중적인 부담에 시달리고 있음을 극명하게 보여준다(최수찬 외, 2006).

일과 가정간의 갈등을 줄이고, 가족 친화적인 기업문화를 확산시킴과 동시에 사회적 문제로 대두되고 있는 저출산 현상을 완화하기 위한 정책적 시도로서, 정부는 ‘남녀고용평등과 일-가정양립 지원에 관한 법률(2008. 6월 22일 시행)’과 ‘경력단절 여성 등의 경제활동 촉진법(2008. 12. 6.시행)’을 제정하여 제도적인 기반을 마련하고 있다(김난주 · 권태희, 2009). 하지만 이와 같은 제도적 변화에도 불구하고 우리나라 기혼여성의 고용수준이나 질은 그다지 높지 않다. 기혼의 직장여성에게 있어서 일-가정의 균형적인 양립은 여성의 경제활동 촉진을 위해 국가적으로 중요한 사안으로 제기되고 있음에도 불구하고, 25∼54세의 여성고용비율은 여전히 다른 OECD국가들보다 현저하게 낮은 수준으로 보고되고 있다(OECD, 2010, 배규식 외, 2010 재인용).

이렇듯 우리나라의 여성고용비율이 낮은 이유는 무엇보다도 일과 가족이 양립하는데 갈등을 경험하는 기혼여성의 비율이 여전히 높을 수 있다는 것이다. 특히 여성의 사회진출이 활발하게 된 시기가 길지 않으며 가부장적 가치관이 여전한 우리사회에서 이러한 일-가정 양립의 갈등은 더욱 심화될 수 있다. 자녀를 갖거나 가정을 돌보아야 하는 기혼 직장여성의 복리를 위한 제도적인 뒷받침이 여전히 부족한 것 또한 여성의 고용수준을 낮추는 다른 원인으로 지적할 수 있을 것이다. 개인적 · 사회적 차원에서 이용가능한 자원이 충분하다면 직장과 가정간의 갈등은 줄어들 것이지만 자원이 충분하지 못하다면 일상생활에서 직장여성의 삶의 질이 저하될 것은 당연하다. 따라서 가장 우선되어야 할 것은 기혼 직장여성들이 직장과 가정 사이에서 느끼는 갈등을 최소화 할 수 있는 방안을 마련하는 것이다. 즉 기혼 직장여성의 전반적인 삶의 질을 유지하면서도 직장을 떠나지 않을 수 있는 가장 바람직한 제도가 무엇인지를 찾아낸 후 지속적인 확대를 유도하는 것이 중요하다. 또한 기존의 제도는 직장여성의 실제적인 요구에 부합하는 제도로의 수정과 보완이 우선되어야 할 것이다.

현재 우리나라의 기업에서 시행하고 있는 법정 퇴직금, 유급휴가, 다양한 보험제도 등과 같은 근로자를 위한 보편적인 복지제도는 기업이 전적으로 부담하거나 어떤 경우에는 기업과 근로자가 공동으로 부담하기도 하는 형태로 운영된다. 또한 직장보육, 출산휴가, 탄력근무 등과 같은 가족친화적 제도들은 기업과 국가가 공동으로 주도하여 시행되어오고 있다. 그러나 기업의 복지제도 중 비교적 최근에 도입된 가족친화적 정책의 시행은 여전히 미미하며, 아직까지 정부가 제도화한 법정 기준을 마지못해 따르는 인상을 보여주고 있다(김태홍 · 고인아, 2001; 임인숙, 2003; 김혜원 외, 2007). 이러한 기업환경은 기혼 직장여성들이 직장과 가정을 양립하지 못해 경력이 단절되는 현상을 가져오게 될 것이다. 기업은 또한 지속적으로 직장생활을 하기 어려운 여성인력을 고용하거나 여성인력에 대한 투자를 기피하게 되는 차별적인 조직관리를 할 가능성을 가지게 될 위험이 있다(권태희, 2010). 여성의 경제활동 참여에 대한 사회적 요구가 지속적으로 증가하는 현시점에서 일-가정 양립 갈등을 경험하고 그로 인해 경력이 단절된 기혼 직장여성이 늘어날수록 그들의 생활터전인 가정과 직장 둘 다에서 만족할만한 삶을 영위하지 못할 것은 당연하다. 때문에 국가는 이들 기혼 직장여성들이 일과 가정을 병행하는데서 오는 갈등을 최소화할 수 있는 정책과 제도들을 제공할 필요가 있다.

이에 본 연구는 기혼 직장여성들이 지속적으로 가정 내에서의 역할에 충실함과 동시에 직장에서 개인의 경력을 유지 · 발전시켜 나갈 수 있도록 하기 위한 방안을 모색하기 위해 기업이 시행하고 있는 다양한 복지제도와 일-가정 양립의 갈등정도가 실제로 기혼 직장여성들의 가정생활과 직무의 만족에 어떻게 영향을 미치고 있는지를 분석하고자 한다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 기혼 직장 여성들의 가정생활과 직무에서의 만족정도는 기업에서 복지제도를 제공하는지의 여부에 따라 차이를 보이는가? 둘째, 기혼 직장여성의 인구사회학적 특성, 기업복지제도의 제공여부, 일-가정양립 갈등 정도는 그들의 가정생활과 직무에서의 만족정도에 어떻게 영향을 미치는가?

일-가족 양립의 이슈는 여성의 사회진출의 증가와 더불어 고용기회의 확대와 가족구조의 변화에 따라 기존의 남성생계부양모델에서 양성생계부양모델로의 점진적인 변화와 함께 대두되기 시작하였다. 특히 여성에게 있어서 가정 내에서 수행해야 할 역할책임 뿐만 아니라 직장에서의 역할수행에 대한 요구는 가정과 직장의 두 영역에서의 책임수행에서 갈등을 빚어낸다. 남성에게 있어서도 또한 전통사회와는 다른 가족중심의 역할을 요구받고 있다. 하지만 가정과 직장에서 요구하는 역할의 부담과 함께 절대적인 시간의 불충분으로 인해 가정과 직장 사이에서 갈등을 경험하는 빈도는 점차 증가하고 있다. 이렇듯, 직장과 가정내에서 역할부담이 큰 기혼 직장여성의 균형잡힌 삶의 질은 직장과 가정에서 최소한의 역할갈등을 경험함으로서 만족스러운 역할을 수행하는가의 여부에 달려있다고 할 수 있다 (Clark, 2000). 결국, 일과 직장사이에서 균형잡힌 삶의 질 향상은 어느 한 영역이 아닌 개인이 연결된 모든 삶의 영역에서 만족감을 성취하는 것, 또한 시간이나 에너지와 같은 개인자원과 자신의 영역을 최대한 이용하여 높은 수준의 만족감을 얻는 동시에 효과적인 역할을 수행할 수 있는 것을 의미한다(김난주 · 권태희, 2009).

근본적으로 하나의 역할이 다른 하나의 역할보다 만족수준이 높은 경우에는 직장과 가정 두 영역에서 균형에 도달하기 어려운 문제에 직면할 수 있기 때문에 기혼 직장여성의 삶의 질을 논의함에 있어서는 직장에서 뿐만 아니라 가정생활에서의 만족도 둘 다에서 만족의 수준이 긍정적으로 높게 나타나야 할 것이다. 따라서 본 연구에서는 기혼 직장여성의 삶의 질을 직장과 가정에서의 균형잡힌 만족감으로 정의하고, 직무와 결혼생활의 만족도를 알아보고자 하였다.

직무만족은 직무 및 직무수행과 관련된 근로자의 주관적이고 긍정적인 느낌의 정도로 정의되고 있다(강정희 · 박경숙, 2009). 남세진과 조흥식(1994)에 의하면, 자신의 직무에 대한 애착, 열의 등의 긍정적인 감정상태를 직무만족이라 정의하였다. 이렇듯 직무만족은 직무와 직업 환경의 여러 단면에 대한 주관적 느낌, 반응, 태도를 공통적인 요소로 포함하고 있다. 여러 학자들의 정의를 종합하여, 본 연구에서는 직무만족을 근로자가 수행하는 직무, 직업환경에 관련된 주관적 감정 상태로서 근로자가 느끼는 만족의 정도로서 정의하였다. 기혼 직장여성의 경우 자신의 직무에 대한 만족의 정도는 기업의 측면에서 보면 인적자원관리의 성과를 알려주는 기준이 되지만, 기혼 직장여성 개인의 측면에서 보면 직장생활에 대한 만족과 함께 전반적인 생활만족도를 예측할 수 있는 중요한 기준이 될 것이다(임중경 · 고선강, 2010).

가정생활 만족은 개인이 자신의 전반적인 가정생활 및 가족관계와 관련해서 주관적으로 느끼는 만족의 정도로서 가정생활과 관련하여 긍정적인 정서상태를 의미하는 것으로 정의하고 있다(이동렬, 1995). 사람들은 제한된 인적 · 사회적 자원을 가지고 있기 때문에 일과 가정에서 요구하는 다양한 역할을 충족하는 것은 쉽지 않다. 때문에 일과 가족이 양립하는 문제는 대부분 갈등의 문제로서 인식되어 왔으며, 많은 선행연구들은 이러한 일-가정 양립 갈등이 개인의 삶에 어떻게 영향을 미치는지에 초점이 맞추어져 있었다. 하지만, 본 연구에서는 일과 가족의 갈등을 줄이기 위한 방법을 개인이나 가족에서 찾는 것이 아니라 기존 제도의 분석을 통해 탐색해 보는 것에 초점이 있다.

본 연구는 일과 가정을 양립하는 문제는 대부분 갈등의 문제와 관련하여 삶의 만족도에 영향을 미친다는 선행연구에 기반하여 일-가정 양립 갈등을 정의하였다. 이에 따라 일-가정 양립 갈등은 직장과 가정 두 영역에서 역할압력이 서로 양립할 수 없는 경우에 발생하는 역할간 갈등을 의미한다(Greenhaus & Beutell, 1985; 최수찬 외, 2006 재인용).

기혼 직장여성의 일-가정 양립 갈등은 전통적인 성역할 가치관이 여전히 한국사회에 남아있는 결과라 할 수 있다. 이진숙과 최원석(2011)은 일-가정 양립 갈등에 영향을 미치는 요인으로 기업의 복지제도와 성역할 태도, 결혼생활의 행복감이라고 정리하였다. 그들은 실증연구를 통해 기업의 복지제도이용에 대한 만족정도가 결혼생활의 행복감에는 정적인 영향을, 일-가정 양립 갈등에는 부적인 영향을 미치고 있음을 밝혀냈다. 일-가정 양립 갈등을 성공적으로 극복한 맞벌이여성은 결혼생활의 만족도가 높다는 것을 밝혀낸 선행연구들(김경신 · 김오남, 1996; 조희금, 1999)에 따르면 직장을 다니는 기혼여성은 가정 내 역할분담이 어떻게 이루어지느냐에 따라 결혼생활의 만족도가 달라진다. 가정 내 역할분담이 만족스럽지 않은 경우 특히 맞벌이여성이 남편보다 가사와 양육에 투자하는 시간이 많을수록 결혼생활에 대한 만족도가 높으며, 이로 인해 일-가정 양립 갈등을 더 높이게 되는 양방향적 악순환으로 이어지게 된다.

역할분담의 불균형에서 오는 일-가정양립의 갈등은 단순히 결혼생활에 대한 만족도를 넘어서 포괄적인 삶의 질에도 영향을 미칠 수 있다. 일-가정 균형과 삶의 질 사이의 관계를 분석한 김난주와 권태희(2009)의 연구는 가사시간이 근로시간보다 큰 집단이 가사시간보다 근로시간이 작은 집단에 비해 삶의 질을 더 저하시키는 것을 밝히고 있다. 또한 직장과 가정 양립적인 역할수행에 시간이나 몰입에 대한 상대적 투입량이 불균형을 이룰수록 삶의 질에 대한 만족도가 낮았다.

기업복지는 일반적으로 법적인 강제성의 여부와 관계없이 근로자와 그 가족들을 대상으로 기업이 비용의 일부 또는 그 이상을 부담하여 실시하는 복지사업이나 제도로서 정의한다(김정한 · 박찬임, 2004). 즉, 기업복지는 기업이 주체가 되어 근로자에게 제공하는 물적 · 정신적인 서비스이다. 효율적으로 관리되고 있는 기업복지제도라면 근로자들이 직장에 대해 만족감을 느낌으로서 안정적으로 자신의 업무에 집중할 수 있는 여건을 조성하는 기능을 갖는다. 한편 고용주의 입장에서는 인적자원관리 차원에서 노동력을 유지 · 확보하는 역할을 한다(지광수 · 장훈상, 2000; 강정희 · 박경숙, 2009 재인용). 기업복지의 가장 큰 특징은 보편성이라 할 수 있다. 기업에 소속되어 있는 근로자라면 수혜의 대상이 되며 직급에 따른 내용과 정도의 차이가 있을 수 있지만 기본적으로 근로자 개인의 능력이나 근로의 질에 의해 차별을 받지는 않는다(장지박, 2011).

근로자의 복지를 위해 현재 우리나라 기업에서 제공하고 있는 복지제도는 법정퇴직금제도를 포함하여 유급휴가와 상여금제도 뿐만 아니라 국민연금, 의료보험, 산재보험 등과 같은 다양한 보험제도는 현금소득성 · 보장성의 성격을 가진다. 또한 대부분의 복지국가들에서 이미 시행하고 있는 임금직 근로자의 일-가정양립을 위해 산전후 휴가 및 보육정책, 남성의 배우자 출산휴가 및 육아휴가, 육아휴직 급여 등 출산과 육아에 관련한 다양한 가족친화제도들이 가족친화적 기업경영이라는 새로운 형태의 기업 경영에 반영되고 있다. 법정퇴직금과 다양한 보험과 현금지원을 포함하는 법정복리비용에 관련한 기업복지제도는 이미 보편화되어 시행되고 있지만 일-가족 양립에 관련한 제도들이 구체화되어 도입되기 시작한 것은 비교적 최근이라 할 수 있다.

가족친화경영이란 고용주가 근로자들이 직장과 가정생활을 조화롭게 병행할 수 있도록 제도적으로 지원하는 기업경영의 한 형태를 의미한다(이유덕, 2011). 더불어 가족친화제도(Family-Friendly Corporate Policy)는 근로자들이 일과 가정의 역할수행에 있어서 균형적인 삶을 유지할 수 있도록 국가나 기업차원에서 지원하는 정책의 일환으로서 도입된 것이다. 우리나라에서 ‘가족친화’라는 용어를 사용하기 시작한 것이 비교적 최근의 일이다. 가족친화정책에 대한 개념 정의는 아직까지 합의된 논의는 없으나, 지난 2006년 여성가족부는 가족친화정책을 탄력적 근무제도, 자녀양육 및 교육 지원제도, 부양 가족 지원제도, 근로자 지원제도, 가족친화 문화조성의 다섯 가지 영역으로 세분화하여 정책을 시행하고 있다. 하지만 기업에서 제공하는 가족친화정책의 대부분은 여성인력 활용을 위한 대책이나 보육정책을 중심으로 이루어져 오고 있는 경향이 뚜렷하다. 이렇듯 직장 내에서 여성의 지위향상이나 모성보호 차원에서 가족친화적 정책이 도입되고 있음에도 불구하고, 아직까지 우리나라에서 가족친화제도는 사회적 공감대에 근거하여 자발적으로 확산되어가고 있다기보다는 정부주도하에 이루어지는 정책적 시도 단계에 있다고 보여진다. 따라서 국내의 기업들은 여전히 가족친화제도를 비용 부담이 큰 복리후생제도의 하나로 인식하고 있으며, 최소한의 법규를 준수하는 수동적인 자세를 취하는 경향을 보인다.

하지만, 이제는 가족친화정책을 정부가 주도하고 시행하는 정책이 아닌 하나의 문화이며 그 사회의 환경으로 설명되어야 한다는 의견이 개진되고 있다(유계숙, 2010). 즉 기업이 유연하고 지지적인 근무 환경을 조성함으로써 근로자들이 자신의 직무에 집중할 수 있도록, 직장에서의 역할 요구와 가정에서의 역할 요구 사이를 조화시킬 수 있도록 돕는 프로그램을 제공하는 것이다. 궁극적으로 이것은 근로 자와 기업의 욕구를 동시에 충족시키는 전략으로서의 기업문화를 조성하는 것을 의미한다(정영금, 2005). 특히 노동시장에서 여성인력의 참여가 증가하고 있는 현 시점에서 일-가정양립을 통한 조화로운 삶의 질을 추구하려는 경향은 더욱 강조되고 있다. 이미 언급하였듯이, 가족친화제도는 정부의 주도하에 비교적 최근에 시행되고 있는 정책의 하나이기 때문에 그 효과에 대한 확신은 여전히 부족하다. 더구나 많은 기업들이 가족친화경영을 내세우고 있음에도 불구하고 이미 시행되고 있는 소득보장성 복지제도와는 달리 가족친화제도의 효과는 여전히 정책 시행의 초기단계에 머무르고 있다는 평가를 받고 있다(정기선 · 장은미, 2005).

가족친화적 복지제도와 관련한 선행연구의 상당부분은 직장과 가정생활 사이에서 일어날 수 있는 갈등을 완화시켜주기 위해 직장에서 제공하는 여러 제도들이 근로자의 직무에 얼마나 영향을 미치는지에 대한 연구가 주로 시도되어 왔다. 우선, 여성이 일하기 좋은 직업환경의 조성은 근로자의 직무스트 레스를 줄여줌과 동시에 가정생활의 만족에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다(방하남, 2000). 근로자들이 가족친화적인 기업복지제도를 이용하는 비율이 높을수록 일과 가정생활에서의 조화로운 균형을 유지하기가 더 쉬워져서 결과적으로 직무만족도가 높아지는 것을 밝혀냈다(강정희 · 박경숙, 2009; 유계숙, 2007; 최성일 · 유계숙, 2007). 이러한 결과는 기혼 직장여성의 직무만족도가 높아질수록 퇴직 및 이직의도를 경감시키고 여성인력이 노동시장에서 지속적으로 남아있도록 가능하게 할 것임을 예측하고 있다.

근로자들이 현실적으로 이용 가능하고 이용률이 높은 기업복지제도는 무엇인지에 대한 탐색은 근로자의 삶의 질을 개선시키기 위한 새로운 정책을 수립하는 데 기초자료가 될 것이다. 또한 최근에 도입되어 시행되고 있는 가족친화적 기업복지제도의 평가와 보완을 위한 중요한 근거자료가 될 것이다. 특히 일과 가정생활의 이중부담을 가지고 있는 기혼 직장여성에게 있어서 가정생활의 만족은 전반적인 삶의 만족과 직장생활의 만족 두 영역과 밀접한 관련성을 가지고 있다. 때문에, 기혼 직장여성의 포괄적인 삶의 질을 향상시키는 데는 직장뿐만이 아닌 가정생활에서의 만족도가 중요하게 작용할 것이다. 이에 본 연구에서는 기업에서 제공하는 가족친화제도를 포함한 기업복지 프로그램이 근로자들의 직장 생활과 가정생활의 균형을 유지하고 만족감을 느끼는데 어떻게 영향을 미치는지를 비교적 최신의 자료를 이용하여 분석하고자 하였다.

본 연구는 한국여성정책연구원에서 여성의 생활세계와 가족의 구조 및 변화실태를 파악하기 위해서 실시되고 있는 ‘여성가족패널조사(Korean Longitudinal Survey of Women and Families: KLoWF)’에서 2010년에 수행된 3차년도 자료를 사용하였다. 기혼이면서 현재 취업중에 있는 여성을 연구대상으로 선정하였으며, 기혼 직장여성 중에서 종사상의 지위를 묻는 패널 문항에 ‘임금직 종사자’라고 대답한 기혼여성만을 선택하여 분석에 사용하였다. 본 연구의 주된 관심이 기업에서 제공되고 있는 복지제도가 기혼 직장여성의 결혼생활과 직무에서의 만족도에 어떻게 영향을 미치는지를 분석하려는 것이기 때문에 기업 복지제도를 제공할 가능성이 높은 사업체에 고용되어 보수를 받는 임금직 종사자를 대상으로 하였다. 따라서, 개인사업체에 종사하거나, 기능직, 단순노무직, 파트타임으로 가족의 일을 돕는 형태의 직업 등에 종사하는 기혼여성은 연구대상에서 제외시켰다. 자료의 정리결과 최종적으로 1,413명의 기혼 직장여성이 본 연구를 위해 선택되었다.

<표 1>은 연구대상의 인구사회학적 특성을 보여주고 있다. 40대 이하의 기혼여성이 전체 연구대상의 70% 이상을 차지하고 있으며, 전체의 약 65% 정도가 1명에서 2명의 자녀를 두고 있는 것으로 나타 났다. 한편, 월평균 소득은 100만원 이하가 41.2%, 101만원에서 200만원 사이는 43.7%로 비교적 높지 않은 소득수준을 보여주고 있다. 이것은 연구대상자 중에서 40대 이하의 기혼여성이 차지하는 비율이 높은 것과 상관이 있을 것으로 추정된다.

본 연구의 분석을 위해 사용된 주요변인은 여성가족패널조사 연구진에 의해 개발된 다음과 같은 척도를 사용하고 있다. 먼저 종속변인중 하나로서, 가정생활에 대한 만족도는 전체적으로 볼 때 현재의 결혼생활에 대한 응답자의 느낌을 의미하는 것으로 7점 척도로 구성된 문항을 통해 물어보고 있다. 숫자가 클수록 만족도가 높아서 행복감을 느끼며, 숫자가 작을수록 낮은 만족도로 인해 생활이 불행함을 느낀다. 가정생활은 부부간의 관계뿐만 아니라 자녀와의 관계를 포함한 전반적인 가정생활에 대한 만족도를 의미하나 본 연구를 위해 사용된 여성가족패널조사에서 제공하는 질문항목은 ‘결혼생활에 대한 자신의 느낌’이라는 항목만을 제공하고 있기 때문에 본 연구를 위하여 이 문항을 사용하였다. 두 번째 종속변인은 직무만족도로서 임금 종사자가 제반 직무상황을 포괄하는 전체적 직무상황에 대한 만족도를 지칭하는 다차원적 개념으로 정의하고 있으며, 현재 하고 있는 일에 대해 묻는 9개의 항목을 통해 조사되어 있다. 직무만족도에 대한 본 여성가족패널 3차년도 자료는 현재 하고 있는 임금 또는 소득수준, 고용의 안정성, 하고 있는 일의 내용, 근로환경, 근로시간, 개인의 발전가능성, 직장 내 의사소통 및 인간관계, 복리후생, 그리고 전반적 직무 만족도에 대한 항목을 포함하고 있다. 9개의 항목 모두 리커트 척도로 구성되어 있으며 (매우 만족 = 1, 약간 만족 = 2, 보통 = 3, 약간 불만족 = 4, 매우 불만족 = 5), 분석의 일관성을 위해 항목을 역코딩한 뒤 각 항목을 합산한 변수를 만들어 사용하였다. 점수가 낮을수록 현재 하는 일에 대해 불만족스러우며, 높을수록 만족도가 높다. 본 연구에서 직무만족도 척도의 신뢰도 계수는 Chronbach‘s alpha = .911 이었다.

본 연구에서 독립변인 중의 하나로 사용된 일-가정 갈등은 직장과 가정 두 영역에서의 역할을 수행하는데 있어서 상호 양립할 수 없는 경우에 발생하는 갈등을 의미하는 것으로 일이 가정생활에 주는 영향과 가정생활이 일에 주는 영향의 두 영역으로 구성되어 있다. 각 영역에서 5문항의 리커트 척도로 구성되었으며 (매우 그렇다 = 1, 약간 그렇다 = 2, 별로 그렇지 않다 = 3, 전혀 그렇지 않다 = 4), 내용상 반대의 의미를 가지는 항목은 역코딩한뒤 각 항목을 합산한 변수를 만들어 사용하였다. 점수가 낮을수록 일-가정양립간 갈등의 정도가 낮으며, 점수가 높을수록 갈등의 정도가 높다. 예를 들어, ‘일하는 시간이 너무 길어서 가정생활에 지장을 준다’, ‘자녀양육 부담으로 인해 일을 병행하는 것이 힘들 때가 많다.’와 같은 문항에 대해 높은 점수를 받을수록 일과 가족 사이에서 갈등의 정도가 높음을 의미한다. 각각의 영역에 대해 5문항씩 전체 10개의 문항으로 구성되어 있으며, 신뢰도 계수는 Chronbach‘s alpha = .620 이었다.

본 연구의 종속변인인 기혼 직장여성이 일과 가정생활에서 어느정도 만족하고 있는지를 알아보기 위한 다른 독립변인으로서 응답자가 근무하는 기업이 제공하는 다양한 복지제도의 제공여부를 사용하였다. 기업복지제도는 근로자와 그 가족을 위해 기업에서 제공하는 다양한 복지혜택을 의미한다. 가족 친화제도를 포함한 기업복지제도에 변인들 중 다중공선성 검증을 통해 공선성의 위험이 있는 변인들은 분석에서 제외시켰다. 최종적으로 선정된 기업복지제도 변인은 법정퇴직금, 유급휴가, 상여금, 시간외수당, 국민연금, 산재보험을 포함하고 있다. 기업복지제도 중 가족친화제도 관련 변인은 육아휴직, 아버지 육아휴직, 직장보육시설, 보육비지원, 자녀학자금지원, 출산휴가, 탄력근로/시차출퇴근제도, 육아기 근로시간단축제도를 포함하고 있다. 가정생활과 직무만족도에 대한 변인의 효과를 알아보기 위하여 가족친화제도를 포함한 기업복지제도의 제공여부에 관한 항목을 더미변수를 만들어 분석에 사용하였다. 한편, 응답자의 인구사회학적 변인으로서 응답자의 연령, 교육수준, 월평균 소득정도, 그리고 자녀의 수를 통제변인으로 사용하였다.

한편, 응답자의 인구사회학적 변인으로서 응답자의 연령, 교육수준, 월평균 소득정도, 그리고 자녀의 수를 통제변인으로 사용하였다.

가장 먼저 분석에 사용된 기혼 직장여성들의 인구사회학적 특성이 결혼생활과 직무만족에 대해 그룹별 차이가 있는지를 검증하기 위하여 일원배치 분산분석(ANOVA)을 사용하였다. 그리고 본 연구에서 설정한 첫째, 기혼 직장여성들의 가정생활과 직무에서의 만족도는 기업복지제도의 제공여부에 따라 차이가 있는지를 검증하기 위하여 일원배치 분산분석(ANOVA)을 사용하였다. 둘째, 인구사회학적 특성, 기업복지제도의 제공여부, 일-가정양립 갈등 정도는 기혼 직장여성들의 가정생활과 직무에서의 만족도에 어떠한 영향을 미치는가? 를 검증하기 위하여 일련의 위계적 중다회귀분석(Hierarchical multiple regression)을 실시하였다.

주어진 연구문제를 분석하기 위해, 먼저 연구대상인 기혼 직장여성의 인구사회학적 변인들이 본 연구의 종속변인인 가정생활과 직무만족에 차이를 가져오는지를 알아보기 위하여 일원배치 분산분석을 실시하였다. <표 2>에서 볼 수 있는 것과 같이 연구대상의 가정생활과 직무만족에 대한 인구사회학적 특성은 자녀의 숫자를 제외하고 연령, 학력수준, 월평균 소득 변인에서 그룹별로 유의미한 차이를 보여 주고 있다. 먼저, 기혼 직장여성의 가정생활 만족도와 직무만족도는 연령별로 통계적으로 유의미한 차이를 보였다(F=15.263, p<.001; F=11.645, p<.001). 30세 이하의 기혼 직장여성의 가정생활 만족도 평균은 5.4, 직무만족도는 3.34로써 연령이 낮은 여성일수록 연령이 높은 여성들에 비해 가정생활과 직무에서 만족도가 더 높게 나타났다. 교육수준 변인에서 보면, 대학교 이상의 고학력 여성일수록 가정생활 만족도와 직무만족도 평균의 차이가 통계적으로 유의미하였다(F=34.976, p<.001; F=66.310, p<.001). 즉 고학력 직장여성일수록 가정생활과 직장 업무에서의 만족도가 높았음을 의미한다. 유사한 맥락에서, 주요 사회경제적 변인중 하나인 월평균 소득이 높을수록 가정생활과 직무에서 만족도가 통계적으로 유의미한 결과, 즉 고소득 직장여성일수록 자신의 가정생활뿐만 아니라 직무에서도 높은 만족도를 보여주었다(F=17.695, p<.001; F=173.088, p<.001). 하지만 자녀의 수는 기혼 직장여성들의 가정생활과 직무 만족도의 차이에 별다른 영향을 주지 않고 있었다.

본 연구의 첫 번째 연구문제인 기혼 직장여성들의 가정생활과 직무에서의 만족도는 기업복지제도의 제공여부에 따라 차이가 있는지를 분석하기 위하여 일원배치분산분석을 실시하였다. 기업의 복지제도와 가족친화제도 변인들은 고용주가 제공하는 14개의 다양한 복지제도; 법정퇴직금, 유급휴가, 상여금, 시간외수당, 국민연금, 산재보험, 육아휴직, 아버지 육아휴직, 직장보육시설, 보육비지원, 자녀학자금 지원, 출산휴가, 탄력근무와 시차출퇴근제도, 육아기 근로시간 단축제도를 포함하고 있다. 분산분석의 결과는 <표 3>에 제시되어 있다. 제시된 결과에서 보여주는 것처럼 시간외 수당, 탄력근로와 시차출퇴근 제도, 육아기 근로시간 단축제도 변인을 제외한 다른 변인들은 통계적으로 유의미한 차이를 보여주었다. 즉, 대부분의 가족친화제도를 포함하는 기업복지제도를 제공하는 직장에서 근무하는 여성들의 가정생활과 직무에서 만족도는 제공하지 않거나 제공하는지 하지 않는지에 대해 알고 있지 못하는 그룹에 비해 높게 나타나고 있었다. 예를 들어, 법정퇴직금을 제공하는 기업에서 일하는 여성이나 육아휴 직, 직장보육시설, 자녀의 학자금을 제공하는 직장에서 근무하는 여성은 이러한 제도를 제공하지 않는 직장에서 근무하는 여성들보다 가정생활에서 만족감을 더 느낄 뿐 아니라 자신의 업무에서도 만족감을더 많이 느끼고 있었다.

본 연구의 두 번째 연구문제인 인구사회학적 특성, 기업복지제도의 제공여부, 일-가정양립 갈등 정도는 기혼 직장여성들의 가정생활과 직무에서의 만족도에 어떠한 영향을 미치는가? 는 위계적 중다회귀분석을 통해 분석하였다. <표 4>와 <표 5>는 인구사회학적 변인들과, 기업복지제도 및 일-가족 사이에서 갈등의 정도가 기혼 직장여성의 가정생활과 직무만족도에 미치는 영향을 위계적 회귀분석을 통해 분석한 결과이다. 먼저 직장여성의 인구사회학적 변인인 연령, 교육수준, 월평균 소득, 자녀의 수를 모델 I에 투입하여 종속변인인 가정생활 만족도와 직무만족도에 미치는 영향을 살펴본 결과 각각 29.3%와 9.8%의 유의미한 설명력을 보여주었다(F=69.186, p<.001; F=18.145, p<.001). 구체적으로 살펴보면, 연령변인은 가정생활 만족도에는 유의미하지 않았으나, 직무만족도에는 통계적으로 유의미한 결과를 보여주고 있다(β=-.134, p<.001). 즉, 연령이 낮을수록 가정생활 만족도와는 관련이 없었으나 직무에서 만족의 정도는 높았다. 한편, 교육수준과 개인의 월평균 소득, 자녀수 변인들 또한 두 개의 종속 변인 모두에게 유의미하게 영향을 미치고 있었다. 즉 교육수준이 높을수록 개인의 월평균 소득이 높을수록 그러나 자녀의 숫자는 적을수록 기혼 직장여성의 가정생활과 직무에서의 만족도 또한 높게 나타 났다.

다음으로 모델 II에서 인구사회학적 변인을 통제한 후 기업에서 제공하는 다양한 복지제도를 추가 투입한 결과, 설명력이 가정생활 만족도에 대하여 34.6%, 직무만족도에 대하여 14.7%로 모델 I에서보다 각각 5.3%, 4.9%의 유의미한 설명력의 증가를 보여줌으로써 기업복지제도를 제공하는 직장에 근무하는 여성들이 가정생활 만족도와 직무만족도에 대하여 영향력을 가지고 있음을 나타내었다(가정생활 만족: F=3.799, p<.001; 직무만족: F=2.695, p<.001). 구체적으로 국민연금, 산재보험, 아버지의 육아휴직제도, 출산휴가제도를 제공하는 기업에 근무하는 여성일수록 가정생활 만족도는 더 높았다(β=.124, p<.05; β=.122, p<.05; β=.113, p<.05; β=.200, p<.05). 직무만족도에 대한 위계적 중다회귀분석에서는 상여금을 제외한 대부분의 기업복지제도 변인들 즉, 유급휴가, 시간외 수당, 국민연금, 산재보험이 통계적으로 유의미한 결과를 보여주고 있으며(β=.169, p<.001 ;β=.203, p<.000; β=.152, p<.05; β=.183, p<.001), 가족친화제도 변인 중에서는 탄력근로와 시차출퇴근 제도만이 기혼 직장여성의 직무만족도에 유의미하게 영향을 미쳤다(β=.129, p<.05).

마지막으로 모델 III에서 인구사회학적 변인, 기업복지제도와 가족친화제도 변인을 통제한 후 기혼 직장여성이 인식하는 일-가족사이 갈등의 정도에 대한 변인을 투입한 결과, 설명력은 가정생활 만족도에 대하여 39.0%로 모델 II에서보다 4.4%의 유의미한 설명력의 증가를 보였으나, 직무만족도에 대하여는 15.7%로 1.0%의 미미한 설명력의 증가를 보여주고 있다(F=47.444. p<.001; F=7.710, p<.01). 기혼 직장여성의 일-가족 갈등의 정도가 높을수록 가정생활과 자신의 직무에 대한 만족도는 통계적으로 유의미한 영향력을 미쳤다(β=-.216, p<.001; β=-.102, p<.001). 즉 기혼 직장여성이 일과 가족 사이에서 느끼는 갈등의 정도가 높을수록 가정생활에 대한 만족도가 낮을 뿐만 아니라 직무에 대한 만족도 또한 낮은 것으로 해석할 수 있다. 한편, 기업복지제도와 가족친화제도 변인은 모델 II에서 보여준 결과와 비슷하게 국민연금 제공, 출산휴가, 직장내 보육시설 제공이 유의미하게 영향을 미치고 있었다. 일-가정 갈등의 수준이 낮을수록 직무의 만족도는 높은 것으로 나타나고 있으나 그 변화량은 미미한 수준이어서 기업의 복지제도와 직무만족도 간을 매개하는 역할은 하지 못하고 있음이 밝혀졌다. 하지만 직무에 대한 스트레스를 줄여주는 요인이 될 수는 있음을 알 수 있다.

본 연구는 한국의 기혼 직장여성들이 인식하는 가정생활과 직무에 대한 만족감에 대해 인구사회학적인 변인, 기업에서 제공하는 다양한 복지제도, 그리고 일과 직장을 병행할 때 오는 갈등의 정도가 어떻게 영향을 미치는지에 대해 여성가족패널 3차년도 자료를 이용하여 분석하였다.

요약하면, 인구사회학적 변인들은 기혼 직장여성의 가정생활과 직무에서의 만족도에 대하여 유의미한 설명변인의 역할을 하고 있었다. 또한 일-가정 양립 갈등의 정도는 기혼 직장여성의 가정생활과 직무만족도 둘 다에서 중요한 설명변인으로서 작용하고 있었다. 일-가정 갈등수준이 낮을수록 가정생활과 직무만족도를 높이는 것으로 나타났으나 매개변인으로서의 설명력은 없음이 밝혀졌다. 기업복지제도 변인들 중 가정생활 만족도에 영향을 미치는 변인은 국민연금의 제공이었으며 가족친화제도 관련 변인들 중에서는 출산휴가와 직장내 보육시설 제공이 가정생활 만족도에 유의미한 영향을 미치고 있었다. 직무만족도에 영향을 미치는 기업복지제도는 유급휴가, 시간외 수당, 국민연금, 산재보험과 같은 소득보장성 복지제도의 제공과 동시에 가족친화관련 변인들 중에서는 오직 탄력근로/시차출퇴근제도 제공만이 영향을 미쳤다. 기혼 직장여성들의 포괄적인 삶의 질을 향상시키기 위해서는 기존 복지제도의 개선과 함께 가족친화제도의 기업 수용 과정에서 이용자의 다양한 욕구가 반영되어야 한다는 시사점을 찾을 수 있을 것이다. 연구에서 분석한 결과를 기초로 논의와 함께 향후 연구와 정책적 시사점을 제언하면 다음과 같다.

첫째, 다양한 기업복지제도의 제공여부가 기혼 직장여성들의 가정생활과 직무만족도에 차이를 가져 올 수 있기 때문에, 기혼 직장여성의 삶의 질을 개선시키기 위한 복지제도를 지속적으로 시행할 필요가 있다는 점이다. 예를 들어, 법정퇴직금, 유급휴가, 혹은 육아휴직, 직장보육시설이나 자녀의 학자금을 지원하는 가족친화 프로그램을 제공하는 기업에 다니는 기혼 직장여성일수록 가정생활에서의 만족도뿐만 아니라 자신의 직무에 대해서도 만족의 수준이 더 높았다. 그러나 <표 3>에서 보듯이 대부분의 기업에서 제공하는 복지제도인 법정퇴직금, 유급휴가, 상여금, 국민연금 등과 같은 프로그램들을 제공하는 기업과 비교하여 아버지 육아휴직, 직장보육시설, 보육비 지원, 탄력근로/시차출퇴근제도와 같은 가족친화관련 프로그램으로 분류된 일련의 제도들을 제공하는 기업은 상대적으로 너무 적었다. 이는 이미 보편적 복지제도로서 정착된 퇴직금이나 유급휴가제도, 연금제도 등과 같은 소득보장성 프로그램은 제공하는 기업의 수도 많을 뿐만 아니라 근로자들이 인지하고 있는 정도 또한 높았다. 즉 결혼생활과 직무에 대하여 긍정적인 영향을 미치고 있다는 것을 의미한다. 반면에 최근에 시행되기 시작한 가족친화제도는 제공하는 기업의 숫자뿐만 아니라 인지하는 정도에 있어서도 낮음을 알 수 있으며, 결과 적으로 직장 기혼여성들의 가정생활과 직무에 대하여 별다른 영향을 주고 있지 못하고 있음을 알 수 있었다.

본 연구결과로 볼 때, 국내 기업의 가족친화제도 시행의 정도나 근로자의 이용 정도는 아직 활성화 되지 않은 도입기에 있음을 유추해볼 수 있다. 이는 이미 시행되고 있는 기존의 기업복지제도들과는 다르게 상당수의 기업들이 가족친화제도의 도입을 늦추고 있거나 홍보의 부족으로 인하여 근로자들이 잘 알고 있지 못함을 시사한다. 정부의 주도하에 정책은 도입되었으나, 가족친화경영의 효과에 대한 확신이 부족함을 시사한다. 또한, 가족친화제도를 받아들이는 고용주의 수동적인 태도는 서비스의 시행을 지연시키는 중요한 원인일 수 있다. 실례로, 여성가족부가 2006년 실시한 직장보육서비스 실태조사에 의하면, 직장보육시설 설치 의무 대상 사업장 중에서 일반기업체는 단지 24.8%만이 시설을 설치하고 서비스를 시행하고 있으며, 무려 75.2%의 기업이 직장보육서비스를 이행하지 않는 것으로 조사되어, 기업들이 보다 적극적으로 가족친화적 분위기 조성에 나설 필요가 있음을 보여주고 있다(유계숙 외, 2007).

그러나 기업이 가족친화경영에 수동적인 태도를 보이는 것은 무엇보다도, 가족친화경영의 효과에 대한 확신의 부족 때문이다(정기선 · 장은미, 2005). 고용주와 기업이 가족친화적인 정책을 추구하고 시행할 경우 종업원들이 회사에 대한 신뢰와 조직에 대한 몰입도와 직무의 만족도가 높아지며, 궁극적으로 조직관리의 효율성에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 주장하는 몇몇 연구결과들과 일치하고 있음에도 불구하고(김효선 외, 2007; 이병훈 · 김종성, 2009), 근로자의 가정과 직장에서의 삶의 질 향상과 관련하여 지속적인 연구성과의 축적이 더욱 요구되는 시점이라 할 수 있다.

둘째, 가족친화적 복지제도 관련변인들 중에서 가정생활 만족도에 영향을 주는 변인은 직장내 보육 시설의 설치와 출산휴가의 제공이었으며, 직무만족도에는 탄력근로/시차출퇴근제도의 제공여부가 영향을 미치고 있었다. 이러한 결과는 기혼 직장여성들이 실제로 직면하고 있는 어려움과 함께 가장 필요한 것이 무엇인지를 잘 보여주고 있다고 할 수 있다. 실제로 통계청의 2011년 사회통계조사에 의하면 육아와 가사부담이 여성취업의 장애요인이라고 대답한 비율이 20대 여성의 경우는 각각 65.9%와 38.6%였으며, 특히 미취학이나 저학년의 자녀가 있을 것으로 예상되는 30대 여성의 경우는 무려 79.2% 가 육아부담을 47.8%가 가사부담을 취업의 장애요인으로 응답하고 있다(통계청, 2011). 이는 여성의 노동시장참여의 증대가 사적 영역에 해당하는 가족의 돌봄과 양립하기 위한 제도적인 보장을 여전히 받지 못하고 있음을 증명하고 있다.

직장내 보육시설의 제공과 관련하여, 2005년 영유아보육법의 개정으로 상시여성 근로자의 수가 300인 이상이거나 근로자 500인 이상을 고용하고 있는 사업장은 의무적으로 보육시설을 설치하도록 되어 있다. 그러나 이행강제력이 없는 단순권고규정에 그치고 있기 때문에 실제로 직장내 보육시설을 설치· 운영하는 사업장은 소수에 불과하다(조원종, 2011). 무엇보다 중요한 것은 기업의 보육지원에 대한 사회적 책임을 높이는 것과 함께, 기업의 부담을 정부가 확대 지원해야 할 것이다. 기업의 입장에서는 여성노동력의 안정적 확보를 위해서이며, 근로자의 입장에서는 근로자의 기본권을 보장하는 차원에서 기업의 적극적인 참여를 유도해야 할 것이다. 따라서 보육시설 설치에 대한 지원과 수당을 지급하는 형태로 시행되고 있는 정부의 현재 보육지원의 형태를 다양화할 필요가 있다. 예를 들면, 직장 내에 보육 시설을 설치하기 어려운 경우 정부는 직장과 지역보육의 연계성을 고려하여 지원의 범위를 확대하는 것도 한 가지 대안이 될 수 있을 것이다.

그러나 보육시설 설치에 대한 정부로부터의 다양한 지원이 필요함과 동시에 여성인력의 고용구조에 대한 심도 깊은 논의와 함께 시작되어야 할 것이다. 우리나라의 상황에서 높은 수준의 보육시설 설치를 확대하기에는 기업과 국가의 비용부담이 과도하게 지워질 수 있다는 점에서 문제가 드러날 수 있다. 여성의 지속적인 경제활동을 가로막는 문제는 여성고용형태의 변화를 꾀하는 것이 오히려 효과적일 수 있다. 일례로 서구 복지선진국인 북유럽 국가들의 높은 여성고용률은 공공부문의 확대에서 기인한 것으로 나타나고 있다(황인철, 2006). 여성의 경제활동이 단절되는 것을 방지해 주는 제도로서 직장내 보육시설의 확대를 위해서는 여성고용에서 공공부문의 비율을 늘리는 것은 직장과 가정 사이에서 더 안정적인 여성의 삶을 위한 한 가지 대안이 될 수도 있을 것이다. 출산의 책임이 생물학적으로 여성에게 있으며, 양육의 책임 또한 사회적으로 여성에게 더 많은 의무가 지워지는 현실에서 여성의 경제활동이 일시적으로 단절될 수는 있으나 이후 노동시장으로의 복귀를 최대한으로 돕는 차원에서의 정부와 기업의 실제적인 노력이 있어야 할 것이다.

셋째, 근무시간을 조절하는 탄력근로제/시차출퇴근 제도는 직장여성들의 일과 가정양립에서 갈등을 감소시킬뿐 아니라 궁극적으로 직무만족도에 긍정적 영향을 미치고 있었다. 하지만 이러한 결과와 상관없이 육아시기에 근무시간을 유연하게 조절할 수 있는 탄력근로제는 여전히 그 효과를 확인하지 못하고 있다. 2009년 OECD 자료를 보면 한국의 연간 노동시간은 2,256시간으로 1,714시간인 일본이나 1,646시간인 영국과 비교하여 훨씬 길다(OECD, 2009; 배규식, 2010 재인용). 근무시간을 줄여서 일-가 정양립의 효과를 노리는 시간제 근로는 실제로 노동시장에서 불안정한 지위로 인식되는 경향이 강하기 때문에 시간제 근로자의 비중이 낮은 한국의 상황에서는 당연하다. 그러나 시간제 근로의 효과가 입증될 수 있다면 탄력근로제도는 직장여성에게 일과 가정의 양립을 허용하는 유용한 제도로 자리잡을 수 있을 것이다. 이러한 현실적 요구에 맞추어 일과 가정의 양립, 기혼여성들의 경력단절 잇기와 고용률의 증가를 위해 정규직 시간제 모델을 창출하여 확산시키기 위한 시도가 필요하다. 실례로 2010년 공무원의 탄력근무제의 하나로 공무원의 시간제 근로로의 전환제도를 마련한 것은 시의적절하고 중요한 의미가 있다(배규식, 2010). 이러한 시도가 공무원만이 아니라 여타 다른 공공기관으로 확대된다면 탄력근로제는 일-가정양립 갈등을 경험하는 기혼 직장여성들의 삶의 질 제고에 기여하게 될 것이다.

한국사회는 현재 전통적인 남성부양자 생계모델의 기반속에 부분적으로 남성우세형 맞벌이 모델로 변화하는 시점의 고용 · 가족제도를 가지고 있다(배규식 외, 2010). 즉 한국사회가 이제는 여성의 노동 시장 참여증대로 인해 요구되는 사적 영역인 가족의 돌봄에 대해 새로운 사회적 대안을 제시할 필요가 있음을 시사하고 있다. 이는 남성부양자 생계모델에 기반하고 있는 현재의 복지체계의 구조를 전면적으로 재편해야 할 필요가 있음을 의미하며(윤홍식, 2006), 기혼 직장여성의 가족돌봄의 과제는 이제 복지국가재편의 핵심적인 부분이 되어야 할 것이라는 중요한 메시지를 담고 있다.

결론적으로 직장내 보육시설의 설치, 출산휴가, 탄력근로제/시차출퇴근제도는 기혼여성의 가정생활과 직무만족에 긍정적으로 영향을 미치고 있기 때문에 제도를 더욱 적극적으로 확대할 필요가 있으며, 정부는 제도 시행의 지속적인 확산을 위해 실제적인 노력을 기울여야 할 것이다. 이러한 가족친화정책 이슈에 대한 후속 연구는 항상 한국사회의 고용구조와 취업 기혼여성의 근로 형태와 관련하여 논의되어야 함이 바람직 할 것이다. 즉, 직장 기혼여성에게 있어서 여성노동력의 필요가 어떠한 근로의 형태에 대한 수요로 나타나며, 다양한 수요층에 따라 차별화된 정책적 대안이 요구된다. 이에, 일-가정양립정책의 대응과 개선방안을 논의하기 위한 실증적인 검증이 지속적으로 축적되어야 할 것이다.

본 연구는 일과 가정을 양립하는데서 오는 갈등으로 경제활동을 단절하는 기혼 직장여성들이 점점 증가하는 현 시점에서 기업이 제공하는 다양한 복지제도들, 특히 최근에 시행되기 시작한 가족친화관련 복지제도들이 직장여성들의 가정생활과 직무에서 만족에 어떻게 영향을 미치는지 전국 규모의 자료를 사용하여 분석했다는 점에서 연구의 의의를 가지고 있다. 그러나 본 연구에서 통제변인으로 사용된 자녀수와 연령, 교육수준은 기혼 직장여성의 가정생활과 직무에 대한 만족도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났음에도 불구하고 분석상의 한계점이 존재한다. 본 연구는 기업복지제도의 혜택을 받고 있을 가능성이 높은 임금을 받고 타인의 사업장에 고용되어 일하고 있는 기혼여성만을 분석대상으로 하고 있기 때문에 여기에 포함되지 않은 개인사업자나 기술 · 기능직 혹은 단순노무종사자 등과 같은 직업군에 속하는 여성은 분석에서 제외되었다. 따라서 종사하는 직업이 사무직인지 판매 · 서비스 직인지 혹은 기능직인지와 같은 직종에 따라 가정생활과 직무에서의 만족도에 대한 해석이 달라질 수도 있을 것이다. 또한 본 연구에 사용된 자료는 근무형태를 임금직과 비임금직으로 구분하고 있으며, 분석에는 임금직 기혼여성만을 대상으로 하고 있기 때문에 기업복지제도를 제공하는지의 여부에 변수가 될 수 있는 임금직이면서 정규직인 여성과 임금직이면서 비정규직인 기혼여성에 대한 차이를 살펴보지 못하는 한계가 있었다. 따라서 본 연구의 결과가 모든 기혼직장여성의 현실을 반영하고 있다고 일반화를 하기에는 무리가 있을 것이다.

마지막으로 기혼 직장여성의 가정생활과 직무만족에 대하여 기업에서 먼저 시행하고 있는 복지제도에 의해 영향을 받았는지 아니면 최근 가족친화제도를 시행한 후 그 영향을 받았는지에 대한 보다 명확한 인과관계를 입증하고 기업과 복지제도의 현실적 상황에 더 근접하기 위해서는 향후 종단적 연구 설계나 질적 연구를 통한 보완작업이 이루어져야 할 것이다.