최근 직무소진에 대한 관심이 증가하고 있다. 직무소진을 언론에서 번아웃 증후군으로 언급하면서 심각성을 강조하고 있다. 직무소진은 업무에 몰두하던 사람이 신체적·정신적 극도의 피로감으로 인한 무기력증 이나 자기혐오, 직무거부와 같은 부정적 증상이 나타나는 질환으로 인식되고 있으며, 최근 대한민국 직장인의 85%로가 겪는 증상으로 알려지고 있다.1)

직무소진은 초기 연구에서 오랫동안 사람들과 밀접한 관계를 유지하는 과정에서 나타나는 부정적인 결과로 정의되었다. 사람들과의 관계를 갖는 의료, 사회복지 분야 등과 같은 직업군을 대상으로 발생되는 것으로 보았다. 하지만 많은 연구를 거치면서 일반직 종사자에게도 발생하는 것으로 확대되었다. 직무소진이 발생하면 감정적 자원의 고갈로 인한 고객 및 직무에 부정적이고 냉소적인 태도를 보이며 결국 자신에게도 직무상으로 부정적으로 평가하여 직업효능감이 감소되는 문제점을 유발한다. 결국 직무소진은 조직구성원뿐만 아니라 조직에게도 부정적 영향을 미친다. 일선 지구대와 파출소에서 근무하는 경찰공무원들은 국민들과 직접적인 접촉을 통해 끊임없이 상호작용을 한다. 이러한 지역 경찰공무 원들의 직무소진이 증가하면 치안서비스의 질적 저하로 인하여 국민들 에게 직접적인 피해를 줄 수 있다. 그러므로 경찰공무원 직무소진 감소에 대한 연구가 필요하다.

직무소진을 감소시키기 위한 연구로 감성지능(emotional intelligence) 에 대한 연구가 다양한 직업군을 대상으로 활발히 진행되고 있다. 감성 지능에 대하여 소개된 이래 많은 분야에서 관심이 급증하고 있다. 하지만 치안서비스의 공급자인 경찰공무원의 직무소진에 대한 연구는 초기 단계이다. 이는 다른 분야에서 직무소진에 대한 문제점을 인식하고 그에 대한 대안을 마련하기 위한 연구가 활발히 진행되고 있는 것과는 대조적이다. 경찰공무원의 직무소진을 감소시키는 연구는 경찰공무원의 입장에서는 직무소진을 감소시키고, 국민에 대한 치안서비스의 질적 저하를 예방할 수 있다는 점에서 매우 의미있는 연구라고 할 수 있다.

따라서 이 연구는 경찰공무원의 감성지능이 직무소진에 미치는 영향을 파악하여 직무소진에 대하여 경찰공무원의 감성지능이 어떤 역할을 하는지 실증적으로 분석하는데 목적이 있다.

1)MBN, “우리나라 직장인 85%가 겪는 ‘번아웃 증후군’ 극복법은 과연...”, MBN, 2014. 7. 21.

Salovey & Mayer(1990)가 감성지능(Emotional intelligence) 개념을 소개한 이래 교육학, 심리학, 경영학과 같은 많은 분야에서 관심을 받고 있으며 일반기업체뿐만 아니라 공공기관까지 여러 분야에서 감성지능에 대한 관심이 급격히 증가하고 있다.2) Salovey & Mayer(1990)에 의하면 감성지능을 “사회적 지능의 한 하위요인으로 자신과 타인의 감정을 평가(monitering)하고, 그것들의 차이를 인식하며, 생각과 행동을 위해 감정정보를 활용할 줄 아는 능력”이라고 하였다.3) 이들은 상대방과 자신의 감정을 잘 다루는 사람의 능력을 언급하기 위해 감성지능이란 개념을 처음으로 제안하였다.4)

또한 Goleman(1998)은 감성지능을 좌절상황에서도 개인을 동기화시키고 자신을 지켜낼 수 있게 하고 충동의 통제와 지연만족을 가능케 하고 기분상태나 스트레스로 인해 합리적인 사고를 억누르지 않게 하고 타인에 대해 공감할 수 있으며 희망을 버리지 않는 능력으로 정의하였다.5) 이는 자신과 타인의 감성을 이해하고 다루는 능력과 더불어 충동의 통제 등과 같은 감성의 조절과 개인을 동기화시키는 등의 감성의 조절을 포함하는 능력을 말하는 것이다.

결과적으로 감성지능은 자신과 타인의 감정을 이해하고 자신의 행동을 위하여 감정을 조절하고 동기화 등과 같이 감정을 활용할 수 있는 사람의 능력을 말한다. 그러므로 이 연구에서 감성지능은 자신과 상대방의 감정을 이해하고 이를 바탕으로 자신의 감정을 조절하고 활용하는 사람의 능력으로 정의한다.

초기 직무소진은 서비스직에 한정된 부정적 증상으로 정의되었다. 직무 소진(Burnout)을 언급한 Bradley(1969)는 “의료(health care), 사회사업 (social work), 법집행기관(law enforcement)을 포함한 서비스직에서 발생 하는 심리적 긴장의 한 종류”로 정의하였다.6)

직무소진은 많은 연구를 거치면서 서비스직에서 한정된 증상이 아닌 일반직 종사자에게 확대되었다. 일반직으로 적용 가능한 개념으로 보면서 Pines & Aronson(1988)은 직무소진을 ‘정서적으로 부담되는 상황에 오랜 시간동안을 관여하여 일어나는 생리적, 정서적 및 정신적 고갈 상태’로 정의하였다.7) 생리적 고갈은 낮은 에너지, 만성적 피로, 허약함을 특징으로 하고, 정서적 고갈은 무력감, 절망감을 특징으로 하며, 정신적 고갈은 자기 자신, 직무, 생활에 대한 부정적 태도의 형성을 의미한다.8)

이러한 점을 반영하여 Schaufeli 등(1996)은 직무소진의 가장 대표적인 척도인 Maslach Burnout Inventory(MBI)를 일반직으로 확대하여 MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)를 개발하였다. MBI-GS는 고갈(exhaustion), 냉소(cynicism), 직업 효능감(professional efficacy)의 세 가지 하위요소로 구성되어 있다. 고갈을 경험하는 조직구 성원은 사물에 대한 관심과 신뢰, 열정 등을 잃고 피로함과 상실감을 느끼게 되고,9) 지치고, 힘이 빠지며, 메마름과 쇠약해짐과 관련이 있다.10) 냉소는 고갈을 완화시키기 위해 심리적 거리감을 두려는 것을 말한다.11) 마지막으로 자신에 대한 부정적 태도로 직업 효능감 감소는 낮은 자기 효능감, 성취감의 부재, 성과의 부재, 무력감으로 특징 지워진다.12) 결과 적으로 직무소진은 생리적·정서적 고갈로 인한 직무와 자신에 대한 부정적 태도를 보이는 증상으로 정의할 수 있다.

많은 연구에서 직무소진에 대한 연구가 진행중이다. 대부분의 연구는 신강현(2003)과 황인희·이영호(2012)의 연구와 같이 직무소진에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지에 대한 연구들과 Schauflei & Bakker (2004)와 김남기(2011)와 같은 직무소진에 의해 유발되는 요인에 대한 연구들이 주를 이룬다. 직무소진을 감소시키기 위한 연구는 부족한 실정 이다. 직무소진을 감소시키기 위한 연구로 이지영·지진호(2007)과 같이 조절변수로 감성지능을 활용한 연구들이 있다.

조직구성원의 감성지능은 황필주·이인석·전무경(2011)의 연구와 정현우·김창호(2007)의 연구와 같이 조직유효성, 조직몰입, 조직시민행동 등과 같은 조직성과와 관련된 변수들과의 관계를 살펴본 연구들과 Slaski & Cartwright(2002)와 같은 조직과 조직구성원에 부정적 영향을 주는 직무스트레스 요인들에 대한 대안을 마련하기 위한 연구에서 활용 되고 있다. 손호중·이선영(2013)의 연구에서는 사회복지 담당 공무원의 감성지능이 직무스트레스를 저하시키는 원인변수인 것을 확인하였다.

직무소진은 서비스직에서 고객의 요구와 감정적인 상호작용으로부터 야기되는 직무스트레스 반응의 한 특정한 종류로 정의되어 왔다.13) 그러므로 직무소진은 직무스트레스에 대한 반응으로 직무스트레스가 감소 되면 직무소진도 감소된다. 이러한 점으로 보아 직무스트레스를 감소시 키는 원인변수인 감성지능은 직무소진을 감소시킬 것으로 보인다.

안정아·예춘정·염동문(2011)의 연구에서는 간호사를 대상으로 감성 지능이 직무소진에 부(-)적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 또한, Iqbal & Abbasi(2013)의 연구에서는 일본의 대학교수를 대상으로 감성 지능과 직무소진의 관계를 연구하여 감성지능과 직무소진 사이에 부(-) 적인 관계 확인하였다. 또한, 간호사를 대상으로 감성지능과 직무소진의 관계 연구를 한 Farmer(2004)의 연구에서는 감성지능이 고갈에는 유의 미한 영향을 미치지 못했고 냉소와 직업효능감 저하와는 부(-)적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이러한 선행연구의 검토 결과 대상별로 상이한 결과를 보이고 있으나 감성지능이 직무소진에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 그러므로 경찰공무원의 감성지능이 직무소진에 영향을 미칠 것으로 예상된다.

2)이현정, “감성지능이 조직시민행동에 미치는 영향: 한국 중앙정부의 공무원을 대상으로”, 박사학위논문, 이화여자대학교 대학원, 2011, 11쪽.  3)Saloevy, P., & Mayer, J. D., “Emotional Intelligence: Imagination”, Cognition and Personality, Vol. 9, No. 3, 1990, p.189.  4)홍용기, “감정노동, 감성지능이 종업원의 감정고갈에 미치는 영향에 관한 연구”, 제25호, 대한경영정보학회 경영교육저널, 2008, 24쪽.  5)강수연·이창환, “사회복지종사자의 감성지능 수준에 따라 감정노동이 소진에 미치는 영향”, 제37권, 제2호, 사회과학연구, 2011, 62쪽.  6)McCarty, W. P. & Skogan, W. G., "Job-Related Burnout Among Civilian and Sworn Police Personnel", Police Quarterly, Vol. 16, No. 1, 2012, p.69.  7)권성현, “직무특성 요인, 완벽주의, 효능감이 직무소진에 미치는 영향: 국민건강보험공단 사례 중심으로”, 중앙대학교 박사학위논문, 2009, 9-10쪽.  8)김영복, “장애인 복지관 종사자의 감정노동과 소진이 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구”, 건국대학교 박사학위논문, 2012, 15쪽.  9)최가영·김윤주, “호텔종업원의 소진과 선행변인에 관한 연구”, 제9권 제1호, 호텔경영학연구, 2000, 142쪽.  10)장철영·권영주, “사회적 지원의 직무스트레스 조절효과에 관한 연구: 교육공무원 들의 심리적 탈진을 중심으로”, 제17권 제3호, 한국사회와 행정연구, 2006, 163쪽.  11)오정학 외, “소진의 원인, 결과 및 완화요인에 관한 연구: 국적항공사 객실승무원을 대상으로”, 제20권 제4호, 호텔경영학연구, 2011, 273쪽.  12)신강현, “일반직 종사자를 위한 직무 소진 척도(MBI-GS)에 대한 타당화 연구”. 제16권 제3호, 한국심리학회지, 2003, 4쪽.  13)Bakker, A. B. & Heuven, E., “Emotional dissonance, burnout, and in-role performance among nurses and police officers”. International Journal of Stress Management, No. 13, 2006, p.424.

이 연구는 일선 경찰공무원들의 감성지능이 직무소진에 미치는 영향 력을 실증적으로 분석하는 것이다. 이를 통하여 경찰공무원 직무소진의 감소를 위한 대책을 마련하는데 기초자료를 제공하는데 목적이 있다. 선행연구를 바탕으로 경찰공무원들의 감성지능은 직무소진에 영향을 미칠 것이라고 가정할 수 있다. 따라서 이 연구의 연구가설은 다음과 같다.

연구가설 Ⅰ : 경찰공무원의 감성지능이 고갈에 부(-)적인 영향을 미칠 것이다.

연구가설 Ⅱ : 경찰공무원의 감성지능이 냉소에 부(-)적인 영향을 미칠 것이다.

연구가설 Ⅲ : 경찰공무원의 감성지능이 직업효능감 저하에 부(-)적인 영향을 미칠 것이다.

이 연구에서 국민들과의 상호작용 빈도가 많은 서울지역의 일선 지구 대와 파출소의 지역경찰공무원을 조사 대상으로 하였다. 연구의 방법은 경찰공무원의 감성지능과 직무소진과의 관계를 파악하기 위하여 문헌연구와 실증연구를 실시하였다. 선행연구에 대한 문헌연구를 실시하여 이에 기초한 가설을 제시하였다. 이러한 가설에 대한 검증을 위해 실증분석을 활용하였다. 서울 지역의 지구대와 파출소는 지역특성별로 나눈 분류를 참고하여 선정 후 지구대 및 파출소의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 총 600부를 배부하여 총 505부를 회수하고 이 중 불성실한 설문지를 제외하여 최종적으로 489부를 실증분석에 활용하였다. 분석은 통계프로그램 SPSS 21과 Amos 22를 활용하였다.

1) 측정문항

이 연구에서 감성지능은 상대방과 자신의 감정을 잘 다루는 사람의 능력으로 한다. 이를 측정하기 위하여 감성지능을 측정도구로는 Wong & Law(2002)가 개발한 감성지능 측정도구인 자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용으로 구성하였다. Wong & Law(2002)는 감성지 능을 자신의 감성을 정확히 이해하고 표현하는 능력인 자기감성이해, 타인의 감성을 이해하는 능력인 타인감성이해, 상황에 따라 감성을 조절할수 있는 능력인 감성조절, 감성을 자신의 성과에 활용할 수 있는 능력인 감성활용으로 감성지능을 측정하였다.

종속변수인 직무소진은 신체적·정서적 고갈과 직무와 자신에 대한 부정적 태도를 보이는 증상으로 정의하여 하위변수는 고갈, 냉소, 직업효능감 저하로 선정하였다. 고갈은 경찰공무원이 직무상의 과도한 심리적 부담이나 요구들로 정서적 자원들이 고갈된 정도를 말하며, 냉소는 경찰공무원 들이 시민, 동료, 일 또는 조직으로부터 심리적으로 이탈되어 이들에 대해 냉담한 태도를 보이는 것을 말한다. 마지막으로 직업효능감 저하는 자신에 대한 부정적인 반응으로 직무상 성과, 기여정도, 성취도, 자신감 등의 저하를 말한다. 이를 측정하기 위해 직무소진척도는 서비스직에 한정되어 있었던 직무소진 척도를 일반직도 측정할 수 있는 척도를 국내에서 타당도를 검증한 신강현(2003)의 척도를 연구에서 활용하였다.

2) 타당성 분석

자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감정활용, 고갈, 냉소, 직업효 능감 저하 등의 구성개념에 대하여 측정모형에 대한 확인요인분석을 실시하였다. 확인요인분석은 선행연구의 이론적 배경에 근거로 잠재변수와 관측변수 간의 관계 및 잠재변수 간의 관계를 검증하여 가설구조를 확인한다.14)

구성개념과 변수구성의 최적상태 여부를 확인하기 위해 적합도를 평가하였다. p(0.05이상), GFI(0.9이상 바람직함), AGFI(0.9이상 바람직 함), RMR(0.05이하가 바람직함), NFI(0.9이상이 바람직함), CFI(0.9이상이 바람직함)등을 이용하였다. 최종 문항에서 제시된 높은 적합도를 생성하기 위해 최초문항에서 SMC(Squared Multiple Correlation) 값 0.4이하를 기준으로 제거하였다. 감성활용 척도에서 승진을 하고 싶은 욕구 여부, 자신에게 유능한 사람이라고 말하는 정도에 대한 문항을 제거하였고, 직업효능감 저하에서 직무성취에 대한 기쁨을 느끼는 정도에 대한 문항을 제거하였다.

최종문항의 적합도 결과 X² =757.753, p=0.000, GFI는 0.900, AGFI는 0.877, RMR은 0.033, NFI는 0.916, CFI는 0.951로 나타났다. p, AGFI가 권장수준에 미달이지만 다른 지수들이 권장수준을 만족하기 때문에 확인요인분석 결과는 수용 가능한 수준으로 판단한다.

잠재요인들에 대한 표준 적재치가 모두 0.5이상으로 문제가 없는 것으로 나타났다. 모든 요인에 대하여 개념신뢰도(0.7이상 바람직함)분산추 출지수(0.5이상 바람직함)도 임계치 이상으로 나타나 신뢰성과 수렴타당성 또는 내적 일관성이 확보되었다고 할 수 있다.

구성개념의 상관행렬과 분산추출지수는 표 2와 같다. 판별 타당성은 분산추출지수가 각 요인의 상관계수의 제곱이 결정계수(X² )보다 크면 두 요인 사이에는 판별타당성이 확보되었다고 판단한다.15) 각 요인 사이에 구한 분산추출지수가 각 요인의 결정계수보다 크기 때문에 요인 사이에는 판별타당성이 확보된 것으로 판단된다.

14)김계수, AMOS 16.0 구조방정식모형 분석, 한나래, 2007, 600쪽.  15)김계수, 앞의 책, 373쪽.

이 연구의 조사대상자의 인구사회학적 특성은 <표 3>과 같다. 남성은 467명으로 95.5%, 여성은 22명으로 4.5%를 차지하고 있다. 연령대를 살펴 보면, 30대 이하가 116명으로 24.0%, 40대가 170명으로 35.1%, 50대 이상이 198명으로 40.9%로 나타났다. 조사대상자의 결혼여부를 살펴보면, 미혼자가 74명으로 15.2%, 기혼자가 412명으로 84.8%로 나타났다. 조사대상자의 최종학력을 살펴본 결과, 고등학교 졸업 이하는 192명으로 39.8%, 전문대학 재학 및 졸업은 83명으로 17.2%, 대학교 재학 및 졸업은 194명으로 40.2%, 대학원 재학 및 졸업 이상은 13명으로 2.7%로 나타났다.

제안모델의 적합도 향상을 위해 수정지수(modification index: M.I.)를 이용하여 모형을 수정하였다. <표 4>는 연구모형과 측정오차 사이에 공분산을 설정한 수정모형과의 적합도를 비교한 것이다. 적합도 기준값은 p>0.05, RMR: 0.05이하, GFI: 0.9이상, AGFI: 0.9이상, CFI: 0.9이상, NFI: 0.9이상이 적합하다고 평가한다. 2단계의 수정과정을 거쳐 적합도 지수들이 크게 향상되어 AGFI 와 p는 권장수준에 도달하지 못하였지만 다른 지수에서 적합한 수준으로 나와 모형이 더욱 수용 가능한 수준으로 향상되었다. 이러한 결과를 바탕으로 수정모형 2를 최종모형으로 결정하였다. 최종모형은 <그림 2>와 같다.

최종모형을 근거로 잠재변인들 간의 인과관계를 검정한 결과는 <표 5>와 같다.

1) 가설 Ⅰ의 검정

경찰공무원의 감성지능과 직무소진의 하위요인인 고갈과의 관계에 관한 <가설 Ⅰ>을 검증하기 위해 인과모형에 나타난 감성지능의 하위요인인 자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용과 고갈 간 인과관계를 검정하였다.

먼저, 연구가설 Ⅰ-1의 검정결과는 자기감성이해→고갈의 검정통계량 CR(.402)의 절대치가 1.96보다 작게 나왔고, 유의확률 P(.688)도 유의수준 α(.05)보다 크게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타나지 않았다.

연구가설 Ⅰ-2의 검정결과 타인감성이해→고갈의 검정통계량은 CR(1.159) 의 절대치가 1.96보다 작게 나왔고, 유의확률 P(.246)도 유의수준 α(.05) 보다 크게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타나지 않았다.

연구가설 Ⅰ-3의 검정결과 감성조절→고갈의 검정통계량은 CR(-.879) 의 절대치가 1.96보다 작게 나왔고, 유의확률 P(.379)도 유의수준 α(.05) 보다 크게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타나지 않았다.

마지막으로 연구가설 Ⅰ-4의 검정결과 감성활용→고갈의 검정통계량이 CR(.059)의 절대치가 1.96보다 작게 나왔고, 유의확률 P(.953)도 유의수준 α(.05)보다 크게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타나지 않았다.

그러므로 경찰공무원의 감성지능이 고갈에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라는 가설 Ⅰ은 모두 기각되었다.

2) 가설 Ⅱ의 검정

경찰공무원의 감성지능과 냉소와의 관계에 관한 <가설 Ⅱ>를 검증하기 위해 감성지능의 하위요인인 자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용과 직무소진의 하위요인인 냉소 간 인과관계를 검정하였다.

먼저, 연구가설 Ⅱ-1의 검정결과는 자기감성이해→냉소의 검정통계량 CR(-2.981)의 절대치가 1.96보다 크게 나왔고, 유의확률 P(.003)도 유의 수준 α(.05)보다 작게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타 났다.

연구가설 Ⅱ-2의 검정결과 타인감성이해→냉소의 검정통계량도 CR(2.802) 의 절대치가 1.96보다 크게 나왔고, 유의확률 P(.005)도 유의수준 α(.05) 보다 작게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타났다.

연구가설 Ⅱ-3의 검정결과 감성조절→냉소의 검정통계량은 CR(-1.744) 의 절대치가 1.96보다 작게 나왔고, 유의확률 P(.081)도 유의수준 α(.05) 보다 크게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타나지 않았다.

마지막으로 연구가설 Ⅱ-4의 검정결과 감성활용→냉소의 검정통계량이 CR(-2.219)의 절대치가 1.96보다 크게 나왔고, 유의확률 P(.027)도 유의수준 α(.05)보다 작게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타났다.

그러므로 경찰공무원의 감성지능이 냉소에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라는 연구가설 Ⅱ는 Ⅱ-3의 경우를 제외한 나머지의 가설에서 통계적 으로 유의미하게 확인되었다. 그러므로 경찰공무원의 감성지능은 냉소에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라는 가설 Ⅱ는 부분적으로 채택되었다.

3) 가설 Ⅲ의 검정

<가설 Ⅲ>인 경찰공무원의 감성지능과 직업효능감 저하와의 관계를 검증하기 위해 감성지능의 하위요인인 자기감성이해, 타인감성이해, 감성조절, 감성활용과 직무소진의 하위요인인 직업효능감 저하와의 인과관계를 검정하였다.

먼저, 연구가설 Ⅲ-1의 검정결과는 자기감성이해→직업효능감 저하의 검정통계량 CR(-1.162)의 절대치가 1.96보다 작게 나왔고, 유의확률 P(.245)도 유의수준 α(.05)보다 크게 나타나 변인들 간의 인과계수가 통계적으로 유의미하게 나타나지 않았다.

연구가설 Ⅲ-2의 검정결과 타인감성이해→직업효능감 저하의 검정통 계량도 CR(-.898)의 절대치가 1.96보다 작게 나왔고, 유의확률 P(.369) 도 유의수준 α(.05)보다 크게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타지 않았다.

하지만 연구가설 Ⅲ-3의 검정결과 감성조절→직업효능감 저하의 검정통 계량은 CR(-5.497)의 절대치가 1.96보다 크게 나왔고, 유의확률 P(.000)도 유의수준 α(.05)보다 작게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타났다.

마지막으로 연구가설 Ⅲ-4의 검정결과 감성활용→직업효능감 저하의 검정통계량도 CR(-4.028)의 절대치가 1.96보다 크게 나왔고, 유의확률 P(.000)도 유의수준 α(.05)보다 작게 나타나 변인들 간의 인과계수가 유의미하게 나타났다.

결과적으로 경찰공무원의 감성지능이 직업효능감 저하에 부(-)적인 영향을 미칠 것이라는 가설 Ⅲ은 Ⅲ-1, Ⅲ-2는 통계적으로 유의미하게 나타나지 않았지만 Ⅲ-3과 Ⅲ-4의 가설에서 통계적으로 유의미하게 확인되었다. 그러므로 경찰공무원의 감성지능은 직업효능감 저하에 부(-) 적인 영향을 미칠 것이라는 가설 Ⅲ은 부분적으로 채택되었다.

이 연구에서 경찰공무원의 감성지능이 직무소진에 미치는 영향을 분석하는 결과를 종합하면 다음과 같다. 먼저, 가설 Ⅰ은 기각되어 경찰공무원의 감성지능이 직무소진의 하위요인인 고갈에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 의 연구들의 결과를 즉 경찰공무원이 직무상 느끼는 정서적인 지침이나 피곤함은 감성지 능과 상관없이 경험하는 것으로 나타났다. 경찰공무원의 정서적 지침이나 피곤함은 직무상 경험하게 되는 불가피한 경험인 것으로 알 수 있다.

둘째, 가설 Ⅱ에서는 감성조절을 제외한 나머지 하위요인인 자기감성 이해, 타인감성이해, 감성활용은 냉소에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 경찰공무원의 감성지능은 직무상 느끼는 정서적 지침과 피곤함을 피하기 위한 직무에 대한 관심의 감소를 줄여주는 것으로 나타났다. 감성지능에서도 자기와 타인의 감성을 이해하고 이를 직무성과에 활용할 수 있는 경찰공무원이 직무와 치안서비스의 대상인 국민에게 냉소적으로되어 소극적인 태도를 보이는 문제점이 발생이 낮은 것을 보여주는 것이다.

셋째, 가설 Ⅲ의 결과는 감성지능 중 감성조절과 감성활용이 직업효능감 감소에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 감성조절과 감성 활용의 능력이 높으면 직업효능감이 증가하는 것으로 나타났다. 감성조절이 높으면 자신의 감성을 주어진 상황에 따라 적합하게 행동하려고 하여 직무상 성과 및 성취도 등이 높아지며, 감성활용능력이 높으면 감성을 개인의 성과에 활용할 수 있는 능력이 높아 직무상 성과 및 성취도를 증가시키는 것으로 보인다.

결과적으로 감성지능은 직무소진에 부분적인 부(-)적 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이는 선행연구들을 지지하는 연구이며, 세부적인 결과는 Farmer(2004)의 연구결과와 일치하는 것을 확인하였다.

최근 직무소진에 대한 관심은 증가하고 있다. 직무소진이 발생하면 조직구성원은 정서적 지침이나 피곤함을 느끼는 것뿐만 아니라 직무나 고객에게도 부정적인 태도를 보여 조직과 서비스의 대상자에게도 피해를 준다. 경찰공무원의 경우 직무소진이 발생하면 결국 치안서비스의 대상자인 국민들에게 피해를 줄 수 있다.

이 연구에서는 경찰조직과 경찰공무원을 넘어 국민들에게도 피해를줄 수 있는 경찰공무원의 직무소진을 감소시키는 원인변수를 확인하는 것이다. 직무소진을 감소시키는 원인변수 중 대표적인 변수는 감성지능이다. 감성지능은 자신과 타인의 감성을 이해하고 감성을 조절하고 활용할 수 있는 능력이다. 이러한 능력이 직무소진을 줄일 수 있는지를 실증적으로 확인하였다.

분석결과는 첫째, 감성지능은 고갈에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 이를 통해 직무상 느끼는 정서적 지침이나 피곤함은 감성 지능과 상관없이 불가피한 경험인 것으로 확인되었다.

둘째, 감성지능은 냉소에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 감성지능의 하위요인 중 감성조절을 제외한 자기감성이해, 타인감성이해, 감성활용에서 통계적으로 유의미한 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자신과 타인의 감성을 이해하고 이를 직무성과에 활용할 줄 아는 경찰공무원의 경우 직무소진이 낮은 것을 알 수 있다.

셋째, 감성지능의 하위요인 중 감성조절과 감성활용은 직업효능감 감소에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상황에 따라 감성을 나타내고 감성을 개인의 성과에 활용할 수 있는 능력이 높을수록 직무상 성취도와 자신감 등을 높이는 것으로 나타났다.

결국 감성지능은 직무소진에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 특히 직무소진의 하위요인 중 냉소를 줄일 수 있다는 것은 직무소진이 발생한다고 하더라도 경찰공무원들이 국민들에게 냉소적인 태도를 보일 수 있는 부분을 감소시킬 수 있다는 것이다. 결국 경찰공무원의 감성지능을 높일 수 있는 방안이 필요한 것을 시사하고 있다. 이를 위해 채용과정에 감성지능을 활용할 필요가 있으며, 교육훈련과정에도 감성지 능을 높일 수 있는 교육훈련의 도입이 필요하다.

이 연구의 한계는 직무소진을 감소시키는 연구로 대표적인 변수를 감성지능으로 선택하였다. 이와 더불어 다른 변수를 찾아 다양한 변수의 감소효과를 측정하여야 한다. 향후 연구에서는 감성지능과 더불어 다양한 변수를 선택하여 직무소진 감소에 대한 연구가 필요하다. 또한 연구의 대상자를 서울지역으로 한정하였다. 후속연구에서는 대표성을 높이기 위해 대상자 지역을 다양화할 필요가 있다.