사회적기업은 취약계층에게 사회서비스 또는 일자리를 제공하여 지역주민의 삶의 질을 높이는 목적을 추구하면서 재화 및 서비스의 생산·판매 등 영업활동을 하는 기업으로 주주나 소유자를 위한 이윤 극대화를 추구하기 보다는 우선적으로 사회적 목적을 추구하면서 이를 위해 이윤을 사업 또는 지역공동체에 다시 투자하는 기업이다. 외환위기 이후 급속히 증가하는 실업과 양극화 문제를 해결하고 사회서비스 수요에 대한 공급확대방안으로 시작된 우리나라 사회적기업은 2007년 7월부터 고용노동부 장관의 인증을 받아야 하며 2014년 5월 기준으로 1,052개의 사회적기업이 있다(한국사회적기업진흥원, 2014). 게다가 사회적기업을 필두로 마을기업, 협동조합 등 사회적 목적을 추구하는 다양한 형태의 조직들이 활성화되고 있는 가운데 정부, 지자체, 대기업 등 여러 영역에서 사회적기업에 대한 관심은 더욱 증폭되고 있다.

학계에서도 사회적기업 발전방안에 대한 논의가 활발하지만 사회적기업 조직구성원에 대한 조직행동 연구가 국내에서는 양적으로 미흡한 실정이다. 사회적기업은 규모, 구조, 활동 부문 등에 있어서 다양성을 가지고 있으며, 이와 더불어 사회적기업의 상업적 가치를 생산하고 전달하는 부분에서는 소규모 영리조직과 비슷한 특성을 지니고 있기 때문에 조직행동이나 인적자원관리와 같은 부문에서 독자적인 연구가 필요하지 않는 것처럼 보일 수 있다는 점을 그 원인으로 볼 수 있다(조영복, 곽선화 & 류정란, 2009). 또한 사회적기업은 소규모 영리조직과는 다르게 사회적 미션을 가지고 있다. 사회적기업은 시장이나 정부가 충족시키지 못하는 다양한 사회적 문제의 해결을 추구하고 있으므로 가장 중요한 가치를 사회적 미션에 두고 있고, 사회적 미션을 통한 사회적 변화가 일어나기 위해서는 많은 사람들의 행동적 변화가 필요하다(Beckmann & Zeyen, 2014). 이러한 변화는 사회적기업의 성과에 따른다고 볼 수 있다.

사회적기업이 지속적으로 성장하고 발전하기 위해서는 재원지원 받는 것 보다 시장에서 경쟁력을 확보할 수 있는 기업이 되는 것이 중요하다(이광우, 2008). 그러나 사회적기업은 이윤을 사업이나 지역공동체에 재투자해야하므로 우수한 인적자원 확보를 통한 경쟁력 향상에는 한계가 있을 수 있기 때문에 사회적기업에 종사하고 있는 구성원에 주목할 필요가 있다.

더군다나 오늘날 우수한 조직은 조직구성원의 긍정적 감정이 조직 내 개인, 소집단, 그리고 조직전체를 장·단기적으로 변화시킬 수 있다고 믿으며 조직구성원의 감정적 측면을 관리하는데 많은 시간을 보내고 있다(Sekerka et. al., 2012). 이러한 특징은 사회적기업의 한계를 극복하는데 중요한 의미가 있다고 볼 수 있다. 즉 사회적기업의 경영환경이 비록 영세하더라도 조직구성원의 심리적 상태를 어떻게 관리하느냐에 따라 사회적기업의 성과가 달라질 수 있다고 볼 수 있다.

조직구성원이 조직의 목표와 가치를 굳게 믿고 받아들이며 스스로 많은 노력을 기울이는 대표적인 심리적 상태로 조직몰입을 들 수 있다. 조직몰입은 조직에 대한 조직구성원의 심리적 애착으로 조직과의 감정적인 관계적 느낌이다(O’Reilly & Chatman, 1986). 조직몰입은 조직유효성을 예측할 수 있게 하며, 조직구성원의 태도와 행동 사이의 관계를 잘 나타내 주기 때문에 1960년대부터 경영학을 비롯한 많은 분야에서 폭 넓게 연구되어 왔다(Hunt & Morgan, 1994). 이처럼 사회적기업 조직구성원의 조직몰입은 사회적 미션에 대한 태도와 사회적 변화를 위한 행동의 관계를 살펴볼 수 있기 때문에 중요하다고 볼 수 있다. 더욱이 국내 사회적기업 조직구성원을 대상으로 한 조직몰입 연구는 아직까지 미흡한 실정으로 조직몰입과 함께 사회적기업의 경제적 성과 및 사회적 성과와의 관계를 조명할 필요가 있다.

또한 사회적기업은 자본과 기술자원을 확보하기가 쉽지 않기 때문에 조직구성원의 적극적인 행동으로 조직경쟁력을 제고시키는 것이 매우 중요하다. 이를 위해서는 사회적기업 조직구성원이 사회적기업의 비전을 공유하고 가치관을 일치시키는 것이 필요하다(이용재, 2012). 이렇게 일치되어가는 과정을 조직몰입이 되어가는 과정으로 볼 수 있으므로 사회적기업 조직구성원의 조직몰입과 행동의 관계를 살펴보는 것도 중요한 의미가 있다고 볼 수 있다.

사회적기업의 성과 증진을 위해 사회적기업 조직구성원이 조직몰입하는 것도 중요하지만 타인에 대한 배려, 도움행동, 규율준수 등과 같은 사회적 미션 실현과 사회적 변화를 이끌어 낼 수 있는 적극적인 행동 또한 중요하다고 볼 수 있다. 사회적기업 조직구성원에게 요구되는 적극적인 행동은 조직시민행동의 형태로 나타날 수 있을 것이다. 이에 따라 본 연구는 사회적기업이 보다 오래 지속가능하도록 사회적기업 조직구성원을 대상으로 조직몰입, 조직시민행동 그리고 사회적기업의 경제적 성과 및 사회적 성과와의 관계를 규명하고자 한다. 그리고 이러한 관계에서 조직시민행동의 매개효과를 검증하고자 한다. 이에 대한 실증적 연구결과를 토대로 이론적 의의와 실무적 시사점을 제공하는데 본 연구의 목적이 있다.

조직몰입(organizational commitment)은 1960년대부터 경영학, 사회학, 산업심리학, 행동과학 등 많은 분야에서 폭 넓게 연구되어 왔다. 오랫동안 조직몰입에 대한 연구가 진행되어 온 이유는 조직몰입을 통해 조직구성원과 조직과의 관계를 이해하고 조직유효성을 예측할 수 있으며, 조직구성원의 태도와 행동 사이의 관계를 잘 나타내 주기 때문이다(Hunt & Morgan, 1994).

특정 대상에 대해서 개인이 가지는 심리적 애착, 소속의 욕구를 가진 채 특정 대상에 대한 정체성 소유 혹은 공헌하는 것을 몰입이라고 하며, 조직에 대한 심리적 애착을 표현하는 정도를 조직몰입이라고 한다(O’Reilly & Chatman, 1986). 조직몰입을 조직구성원이 조직과 조직의 목표를 자신과 동일시하고 조직의 목표를 달성시키기 위해 조직구성원으로서 남고자 하는 상태로 보며(Blau & Boal, 1987), 조직구성원 개인과 조직의 일체성으로 조직을 위해 노력하고 조직에 머무르겠다는 의지라고도 보기도 한다(Aranya et. al., 1986). 그리고 조직몰입을 조직구성원이 조직에 대해 정서적 관계를 형성하고 조직의 목표와 가치에 적극적으로 참여하고자 하는 심리적 애착이라는 관점도 존재한다(Weng et. al., 2010).

이와 달리 조직몰입에 대하여 다차원적으로 접근하기도 하는데, 이때 조직몰입은 정서적 몰입(affective commitment), 지속적 몰입(continuance commitment), 규범적 몰입(normative commitment)이라는 세 차원으로 개념화된다. 정서적 몰입은 조직에 대한 조직구성원 개인의 감정적인 관계적 느낌, 긍정적인 공감, 높은 참여의식 등을 반영하는 정신적 상태로 조직에 정서적으로 애정과 일체감을 가지고 몰입하는 심리적 상태를 의미한다. 지속적 몰입은 조직구성원이 현재 조직을 떠나 다른 조직으로 이동할 때 발생가능한 비용의 관점에서의 몰입으로 다른 조직으로 가는 것보다 혹은 현재 조직에 남는 것이 더 낫거나 다른 대안이 없기 때문에 조직에 잔류하려는 태도를 말한다. 조직에 남음으로써의 이익과 떠남으로써의 비용을 비교하면서 몰입의 정도를 조절하게 된다. 규범적 몰입은 자신의 조직에 머물러 있으면서 당연히 할 도리를 해야 한다는 도덕적 의무감을 바탕으로 하는 몰입이다(임창희, 2008; Meyer & Allen, 1991)

조직몰입에 대한 접근방법은 태도가 행위를 형성한다는 태도적 측면과 행위가 태도를 결정한다는 행위적 측면으로 크게 구분된다. 태도적 측면에서는 조직몰입을 조직구성원 개인과 조직의 목표가 점차적으로 일치해 가는 과정으로 보고 조직에 대한 정서적 애착(attachment), 정체화(identification), 관여(involvement) 등과 같은 개인의 자발적인 심리적 상태를 중요하게 다룬다. 행위적 측면에서는 조직구성원 개인이 조직에 몰입되는 과정을 해명하는데 초점을 두고 있으며 조직몰입의 과정을 특정 행동과정에 대한 몰입의 결과로 본다. 즉 한 개인이 조직에 몰입하게 되는 것은 조직에 대한 애착이 아니라 조직에 오래 머물게 된 행동을 합리화하기 위해 조직에 대해 우호적인 사고를 하게 된다는 것이다(최동주, 2008). 본 연구는 태도적 측면에 따른 정서적 몰입에 초점을 맞추고 있다.

국내 사회적기업을 대상으로 한 조직몰입에 대한 연구는 아직까지 양적으로 미흡한 실정이다. 학회지 및 학위논문에서 나타난 국내 사회적기업의 조직몰입에 대한 연구에서는 주로 조직몰입의 선행요인을 밝히고자 했으며 결과요인으로 이직의도에 대한 영향을 분석했다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 박상하 등(2009)은 사회적기업 조직구성원이 인식한 조직의 사회적 가치와 인구통계학적 특성이 조직몰입에 미치는 영향을 밝혔다. 이들의 연구결과 사회적 기업의 사회적 가치인 지역사회기여도, 지역주민참여도, 민주적 의사결정, 이윤분배제한정도, 취약계층고용정도가 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 월 소득이 높을수록 그리고 여자가 남자보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 김인순(2009)은 호남지역 사회적기업 조직구성원을 대상으로 사회적기업의 조직풍토가 조직몰입에 미치는 영향을 연구한 결과 조직풍토 하위요소 중 의사소통이 조직몰입에 부분적으로 영향을 미침을 밝혔다. 김량임(2012)은 부산·울산·경남 지역의 자활공동체 및 (예비)사회적기업을 대상으로 한 연구에서 조직 내 인간관계에 대한 만족이 조직몰입에 영향을 미친다고 했다. 정명화(2011)가 인천광역시 소재 인증 사회적기업을 대상으로 사회적기업 조직구성원의 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과, 조직몰입이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

조직시민행동(organizational citizenship behavior)은 조직구성원이 스스로 동료들을 도와주고 정보를 공유하며 협동과 봉사를 하는 일련의 행동을 일컫는 말로서 공식적 보상시스템에 의해 직접적으로 명확하게 인식되지는 않지만 총체적으로 조직유효성을 촉진시키는데 기여하는 조직구성원의 재량적 행동으로 정의된다(Brief & Motowidlo, 1986; Organ, 1988). 조직시민행동의 대표적인 예로는 시간준수, 타인을 돕는 행동, 규정 외의 업무에 대한 자발성, 부서발전을 위한 아이디어 제안 등이 있다(Smith et. al., 1983). 이러한 행동을 조직시민행동의 정의에 따라 세부적으로 살펴보면 다음과 같은 특징이 있다. 나타난 보상시스템에 의해서 직접적으로 명확하게 인식되지 않는다는 말은 시간준수와 같은 조직시민행동은 일대일의 직접적인 보상과 반드시 대응되는 것은 아님을 의미한다. 총체적으로 조직유효성을 촉진시킨다는 것은 도움행동이나 아이디어 제안과 같은 조직시민행동이 매우 사소한 개인의 행동일 수 있지만 장시간 혹은 여러 조직구성원에게 누적되면 조직유효성에 기여할 수 있다는 의미이다. 재량적 행동이라는 말은 조직시민행동이 조직구성원에게 직무기술서와 같은 조직에서 규정된 강제적으로 요구되는 행동은 아니라는 의미이다(김경석ㆍ전상길, 2006). 조직시민행동은 조직구성원에게 규정된 행동이 아닌 주어진 역할 외 행동들 중 조직에 이로운 행동으로 볼 수 있다.

조직시민행동에는 다양한 하위차원들이 있는데 여러 연구자들의 조직시민행동을 재구성한 Podsakoff et. al.(2000)의 연구를 살펴보면 다음과 같은 7개의 하위차원이 존재한다. 첫째, 도움행동(helping behavior)으로 자발적으로 동료를 돕거나 일과 관련하여 문제가 발생하지 않도록 사전에 방지하는 행동이다. 둘째, 스포츠맨십(sportsmanship)으로 조직 내에서 발생하는 사소한 문제나 고충을 인내하는 행동으로 조직에 대한 불평이나 비판을 삼가는 행동을 의미한다. 셋째, 조직충성(organizational loyalty)으로 외부의 위협이나 조직의 이미지를 보호하고 어려운 상황에서도 조직에 몰입하는 행동이다. 넷째, 조직순응(organizational compliance)으로 타인의 존재 여부를 떠나서 언제나 조직의 규칙과 절차를 준수하는 행동이다. 다섯째, 개인주도성(individual initiative)으로 조직구성원이 자발적으로 개인의 업무나 조직성과를 향상시키기 위한 행동이다. 여섯째, 시민정신(civic virtue)으로 책임감을 가지고 건설적으로 조직의 절차에 참여하는 행동이다. 마지막으로 자기개발(selfdevelopment)이 있다. 자기개발은 조직을 위해 보다 많은 공헌하기 위해서 스스로 자신의 지식, 기술, 능력을 향상시키는 행동이다.

1980년대부터 오랫동안 조직시민행동에 대한 연구가 진행되고 있다. 국내의 경우 1990년대 후반부터 영리기업의 조직구성원을 대상으로 조직시민행동에 대한 연구가 양적으로 증가했고 이후 정부조직이나 비영리조직을 대상으로 연구가 확대되었다. 최근에는 사회적기업 조직구성원의 조직시민행동에 대한 연구(박상하, 2009; 박성훈ㆍ김동준, 2011; 이용재, 2012)가 진행되면서 사회적 기업 조직구성원의 조직시민행동의 중요성이 더욱 부각되고 있다. 박상하(2009)는 사회적기업 조직구성원의 조직시민행동에 영향을 미치는 인식된 사회적 가치를 분석했고, 이용재(2012)는 비전공유와 가치일치가 조직시민행동에 미치는 영향력을 밝혔다. 박성훈ㆍ김동준(2011)은 조직시민행동의 상황변수로 절차공정성, 조직후원인식, 신뢰, 비전공유, 가치일치와의 관계를 중심으로 연구를 했다.

사회적기업은 영리를 위한 경제적 활동뿐만 아니라 세상을 바꾸는 가치 있는 사회적 활동을 모두 행하는 선한 기업으로 자본주의의 한계를 극복할 수 있는 대안으로 주목받고 있다. 사회적 문제해결을 우선시하는 가치주도적인 사회적기업을 활성화시키기 위해서는 사회적기업이 이루어 낸 경제적, 사회적 성과를 널리 알릴 필요가 있다. 이를 위해서는 사회적기업의 가치를 이해하는 것이 선행되어야 한다(조영복, 2009).

사회적기업이 창출하는 가치는 크게 경제적 가치(economic values), 사회경제적 가치(socio-economic value), 사회적 가치(social value)로 나눌 수 있다. 경제적 가치는 일반 영리기업이 생산하는 가치와 동일한 것으로서 제품과 서비스의 생산 및 거래활동을 통해 직접적으로 발생시킨 가치이다. 경제적 가치는 매출액, 당기순이익, 투자수익률(ROI), 자기자본이익률(ROE) 등 영리기업의 일반적인 경영지표로 나타낼 수 있다. 사회경제적 가치는 경제적 가치 이외에 기업활동으로 인해 발생한 사회적 영향 중 화폐가치로 환산이 가능한 가치이다. 사회경제적 가치는 환경 문제를 해결함으로써 절감된 사회적 비용으로 낼 수 있으며, 사회적 투자수익률(SROI)로 측정가능하다. 사회적 가치는 사회적기업이 생산한 가치 중 금전적으로 환산이 불가능한 모든 비화폐적 가치이다. 사회적 가치는 사회적기업의 서비스를 제공받은 사람의 심리적 변화, 약탈적 유통시장 정화, 범죄율 감소와 같은 것으로 설문이나 면접 등의 정성적 기법으로 측정할 수 있다(이승규ㆍ라준영, 2009).

사회적기업은 서로 다른 사회적 목적과 사회환경을 가지고 있기 때문에 사회적 성과에 대한 통일된 측정기준을 설정하기가 어렵다(조영복, 2009). 그렇지만 사회적기업은 경제적 성과 이외에 사회적 성과도 중요하기 때문에 사회적기업을 평가하기 위해서는 정량화가 가능한 경제적 성과와 정량화가 어려운 사회적 성과를 모두 측정할 수 있어야 한다(곽선화, 2009). 따라서 본 연구는 사회적 기업의 매출액 및 영업이익의 증가와 같은 경제적 가치와 사회 안정 및 지역사회 발전과 같은 사회적 가치를 개별적으로 측정하고 이를 사회적기업의 성과로 보고자 한다.

조직몰입이 강한 조직구성원은 물질적 보상이 제공되지 않더라도 조직 발전을 위해 개인의 희생을 감수하려는 조직시민행동 의지와 정(+)의 상관관계가 있기 때문에 조직몰입은 조직시민행동을 결정짓는 요인이 될 수 있다(Meyer & Allen, 1991; Podsakoff & MacKenzie, 1994). 조직구성원의 성과에 대한 공식적 보상이 주어지지 않을 때라도 조직에 몰입된 조직구성원은 행동적 방향성을 유지가능하다(Scholl, 1981). 이것은 조직몰입이 강화나 처벌에 따르지 않는 특성을 가지고 있기 때문에 조직에 대한 개인의 선유경향(preoccupation)을 나타내거나 조직을 위한 개인적 희생을 의미하는 조직시민행동에 영향을 준다(Weiner, 1982). 이러한 맥락에서 조직몰입은 조직시민행동에 미치는 영향은 영리기업의 조직구성원 뿐만 아니라 사회복지사 및 병원종사자 등 다양한 영영에서 직접적인 영향을 미친다(박영국, 2009; 오세윤ㆍ정환채, 2006; 이종찬, 2010). 그리고 조직몰입이 높은 조직구성원은 자신과 조직을 동일시하는 경향이 강하기 때문에 조직의 생존과 경쟁력이 곧 자신의 생존과 경쟁력이 된다고 믿고 일터에서 자신의 능력을 최대한 발휘해 조직의 성과향상에 기여하고자 노력한다(Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et. al., 2002). 이러한 노력은 사회적기업 종사원으로 하여금 경제적 성과와 사회적 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라 보고 다음과 같은 가설을 설정한다.

조직구성원에게 주어진 직무와 직접적인 관련이 없으면서 공식적으로도 주어지지 않은 조직시민행동이 장기적으로 볼 때 직무성과나 조직유효성에 중요하게 작용한다(Bolino & Turnley, 2003). 즉 조직에서 주어진 공식적 역할만을 행하는 조직구성원만으로 이루어진 조직은 조직의 다양한 외부 환경에 유연하고 신속하게 대처하지 못하고 쉽게 붕괴될 수 있다. 조직이 지향하는 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 조직구성원들이 강한 주인의식과 사명감을 바탕으로 다양한 노력을 기울일 수 있어야만 한다. 조직시민행동은 조직구성원이 주어진 과업외의 역할을 수행하는 것으로 동료의 과업수행이나 조직운영 등 조직의 전반적인 영역에 영향을 줄 수 있다. 조직시민행동은 직무성과와 정의 상관관계를 가지고 있으며, 조직의 생산성, 조직의 여유자원, 조직분위기, 환경 적응력에 긍정적인 결과를 가져온다(Meyer & Allen, 1991; Podsakoff & MacKenzie, 1997). 선행연구에서 살펴보았듯이 국내 사회적기업의 조직시민행동의 결과에 대한 연구는 매우 미흡한 실정이지만 조직시민행동이 조직의 성과와 깊은 관련된다는 점에서 다음과 같은 가설을 설정한다.

마지막으로 본 연구는 조직몰입이 사회적기업의 경제적 성과와 사회적 성과에 미치는 영향관계에서 조직시민행동이 어떻게 매개하고 있는지를 규명하고자 한다. 앞서 살펴보았듯이 조직몰입은 조직구성원의 심리적 상태 혹은 태도이며, 조직시민행동은 조직구성원의 재량적 행동이다(Brief & Motowidlo, 1986; Meyer & Allen, 1991; Organ, 1988). 조직몰입이 강한 조직구성원은 조직에 대한 소속의 욕구와 심리적 애착이 강하기 때문에 조직에서 요구하지 않는 다양한 역할을 수행할 가능성이 높다(Blau & Boal, 1987; O’Reilly & Chatman, 1986; Weng et. al., 2010). 그리고 조직시민행동이 강할수록 자발적으로 아이디어를 제안하고 타인을 도우며 규정 외의 업무를 하므로 조직의 성과가 향상될 수 있다(Smith et. al., 1983). 사회적기업 조직구성원 개인이 자신의 조직에 일체감을 가지고 몰두하게 되면 조직생활에 관심을 가지고 적극적으로 참여할 뿐만 아니라 동료를 돕고 조직에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 이러한 맥락에서 사회적기업의 경제적 성과와 사회적 성과는 조직구성원의 심리적 상태뿐만 아니라 자발적인 행동에 따라서 조직의 성과가 달라질 것이라고 보고 다음과 같은 가설을 설정한다.

이상에서 제시한 논의와 가설을 기반으로 연구모형을 제시하면 <그림 1>과 같다.

[<그림 1>] 연구모형

본 연구의 가설을 검증하기 위해 고용노동부로부터 인증 받은 부산 및 울산 지역의 (예비)사회적기업의 종사자들을 대상으로 설문을 실시했다. 2013년 9월부터 10월까지 총 75개 기관에 평균 3부씩 225부를 배부하여 185부를 회수했다. 그 중 중심화 경향이 강하거나 응답이 부실한 11부를 제외한 174부를 분석에 활용했다. 각 설문문항은 Likert 5점 척도(1=‘전혀 그렇지 않다’, 5=‘매우 그렇다’)로 측정했다. SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 사용하여 실증분석을 실시했다.

본 연구에서 나타난 부산·울산 지역의 (예비)사회적기업 종사자 174명의 인구통계학적 특성은 <표 1>과 같다. 여성이 113명(64.9%)으로 남성(61명, 35.1%) 보다 52명이 많아 여성의 비중이 더 높은 것으로 나타났다. 연령은 30대(59명)가 가장 많았으며 20대(44명), 40대(37명), 50대(25명), 50대 이상(5명) 순으로 나타났다. 직급별로 살펴보면 사원급 96명(55.2%), 과장급 39명(22.4%), 대리급 23명(13.2%), 기타 순이었다. 표본의 과반수가 대졸 이상(123명, 70.7%)으로 나타나 고학력자의 비중이 높았으며, 1년 이상 3년 미만의 근무기간을 가진 종사원(71명, 40.8%)이 가장 많은 것으로 나타났다.

[<표 1>] 표본의 인구통계학적 특성

표본의 인구통계학적 특성

2.1 조직몰입

조직몰입은 조직구성원 개인이 자신의 조직에 대해 일체감을 가지고 얼마나 몰두하는지를 의미한다. 조직몰입을 측정하기 위해서 Allen & Meyer(1990)의 설문문항 중 조직구성원과 조직의 심리적 일체감의 정도를 나타내는 정서적 몰입을 본 연구에 맞게 활용했다. 대표적인 문항은 “나는 현 직장에 강한 소속감을 느낀다.”, “현 직장이 직면한 문제들이 내 문제처럼 생각될 때가 많다.” 등 총 5문항으로 구성했다.

2.2 조직시민행동

조직시민행동은 조직 내에서 공식적으로 요구되지는 않지만 조직유효성을 증진시키는 방향으로 다른 조직구성원을 돕고 조직의 발전을 위해 자발적으로 행하는 모든 형태의 행동을 의미한다. Becker & Vance(1993)의 조직시민행동 설문 중 6개 문항으로 조직시민행동을 측정했다. 대표적인 문항은 “나는 종종 업무가 과중한 동료를 자발적으로 돕는다.”, “나는 주의 동료들의 문제나 걱정을 잘 들어준다.” 등이 있다.

2.3 경제적 성과와 사회적 성과

조직에는 목적달성 정도나 조직이 얼마나 잘되고 있는지 그 성과를 평가하는 기준이 필요하다. 사회적기업은 경제적 목적과 사회적 목적을 동시에 추구하는 착한 기업으로 사회적기업을 제대로 평가하기 위해서는 사회적기업의 시장성과와 가치성과를 모두 측정해야만 한다. 그러나 사회적기업에 있어 경제적 성과는 일반 영리적 거래에서 발생하는 것과 차이가 크게 없기 때문에 수익성, 성장률, 생산성 등 전통적 평가기법으로 측정이 가능하지만 사회적기업의 영세성 등으로 인한 신뢰성 있는 자료를 확보하는데 한계가 있다. 또한 사회적 성과는 경제적 지표와는 달리 정량적인 기준으로 평가하기에는 어려움이 있다. 이러한 측면에서 사회적기업 조직구성원의 인지적 근거를 바탕으로 경제적 성과와 사회적 성과를 측정했던 장영란(2011)의 설문을 활용했다. 경제적 성과는 “우리 회사는 점차 영업수입이 인건비를 충당해 가고 있으며, 향후에 이익도 발생할 것이다.”, “우리 회사는 다른 사회적기업에 비하여 매출액과 영업이익이 증가하고 있다.” 등으로 총 5개의 문항으로 측정했다. 사회적 성과는 “우리 회사는 다른 사회적기업에 비하여 지역사회의 발전과 환경보호에 기여하고 있다.”, “우리 회사는 다른 사회적기업에 비하여 양질의 사회서비스를 제공하고 있다.” 등으로 총 5개의 문항으로 측정했다.

본 연구의 가설을 검증하기에 앞서 측정도구의 신뢰성 및 타당성을 검증했다. 우선 본 연구의 연구모형의 구성개념들에 대한 탐색적 요인분석을 실시했으며 그 결과는 <표 2>와 같다.

[<표 2>] 탐색적 요인분석 결과

탐색적 요인분석 결과

탐색적 요인분석을 위해 주성분분석을 통한 직각회전(varimax rotation)으로 고유값(eigen value) 1 이상을 기준으로 요인을 추출했다. 공통성 .4, 적재값 .5 미만의 측정변수인 조직시민행동 5와 6, 사회적 성과 1과 2를 제거했다. KMO 측도 .900, Bartlett의 구형성 검증 1787.499(p=.000)로 나타나 사후분석에 문제가 없을 것으로 판단했다. 모든 요인의 신뢰성은 크론바흐 알파계수 .8 이상으로 일반적인 권장수준을 만족하는 것으로 나타났다.

확인적 요인분석을 실시한 후 조직몰입과 조직시민행동 각 한 문항씩을 제거한 결과는 <표 3>과 같다. 모든 관측변수들이 표준화 회귀계수 .7, AVE .5, 그리고 개념신뢰도 .7을 상회하고 있어 관측변수들의 일치성 정도를 나타내는 집중타다성이 확보되었다. <표 3>과 <표 4>에서 잠재변수의 AVE가 잠재변수 간 상관계수의 제곱 보다 크기 때문에 잠재변수들은 서로 독립된 것으로 보는 판별타당성의 조건을 충족했다. <표 4>에서 잠재변수 간 상관의 방향성과 유의성이 모두 적합하게 나타나 하나의 구성개념이 다른 구성개념을 정확히 예측하는 정도인 법칙타당성도 확보되었다(우종필, 2012). 모형의 적합도는 전반적으로 양호한 것으로 나타나 타당성이 확보되었다.

[<표 3>] 확인적 요인분석 결과

확인적 요인분석 결과

[<표 4>] 구성개념 간 상관행렬

구성개념 간 상관행렬

본 연구의 가설과 모형의 적합도를 검증하기 위해 공분산 구조분석을 실시한 결과는 <표 5>와 같다. 연구모형의 적합도는 포화모형으로 x²는 207.531(df=85, p=.000)로 나타났지만 다른 적합도 지수들(CMIN/DF=2.442, RMR=.043, GFI=.873, TLI=.905, CFI=.923)이 모형 적합도 기준을 만족시켰다.

[<표 5>] 공분산 구조분석 결과

공분산 구조분석 결과

조직몰입이 조직시민행동에 미치는 영향은 .691(p=.000)로 나타나 가설 1은 채택되었다. 조직몰입이 경제적 성과와 사회적 성과에 미치는 영향은 .340(p=.002), .570(p=.000)으로 나타나 가설 2와 가설 3은 채택되었다. 조직시민행동이 경제적 성과와 사회적 성과에 미치는 영향은 .426(p=.000), .252(p=.014)로 나타나 가설 4와 가설 5는 채택되었다.

본 연구는 Baron & Kenny(1986)의 매개효과 분석기법을 바탕으로 Mayer & Davis(1999)가 제시한 방법에 따라 직접효과 모형과 포화 모형, 간접효과 모형과 포화 모형을 비교하고 특정 경로계수의 유의성을 검토함으로써 구조방정식 매개효과를 분석했다. 첫째, 직접효과 모형에서 조직몰입은 조직시민행동, 경제적 성과, 사회적 성과에 직접적으로 미치는 영향을 분석했다. 둘째, 간접효과 모형에서는 조직몰입이 조직시민행동에 미치는 영향과 조직시민행동이 경제적 성과와 사회적 성과에 미치는 영향을 분석했다. 셋째, 포화모형에서는 직접효과 모형과 간접효과 모형이 내포되어 있으며, 조직몰입이 경제적 성과와 사회적 성과에 미치는 직·간접 효과를 분석했다. 포화 모형에서 독립변수와 종속변수의 관계가 유의하게 크기가 줄어들어 부분매개 효과가 나타났다. 직접효과 모형과 간접효과 모형은 서로 내포되어져 있지않기 때문에 두 모형은 비교하지 않았다(Sapienza & Korsgaard, 1996). 매개효과의 유의성을 검증하기 위해 소벨 테스트(Sobel Test)를 실시한 결과는 <표 6>과 같으며 통계적으로 유의하게 나타나 가설 6과 가설 7은 채택되었다.

[<표 6>] 소벨 테스트 결과

소벨 테스트 결과

본 연구는 국내 사회적기업이 어려운 환경 속에서도 조직성과를 향상시킬 수 있도록 하기 위해서 사회적기업 조직구성원의 조직몰입, 조직시민행동, 그리고 사회적기업의 경제적 성과 및 사회적 성과와의 관계를 실증적으로 분석하고자 했다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 조직몰입, 조직시민행동, 경제적 성과, 그리고 사회적 성과 간의 관계를 분석하기 위해 공분산구조분석을 실시한 결과 연구모형의 적합도는 전반적으로 수용가능한 수준이었다. 둘째, 사회적기업 조직구성원의 조직몰입은 조직시민행동, 경제적 성과, 사회적 성과에 직접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이 결과는 영리 및 비영리 조직에서 조직몰입이 조직시민행동과 조직성과에 영향을 미친다는 기존의 연구(박영국, 2009; 오세윤ㆍ정환채, 2006; 이종찬, 2010; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer et. al., 2002)와 일치했다. 직접효과가 나타난 것은 사회적기업 조직구성원이 동료를 돕고 조직 내 문제해결을 위한 아이디어를 제시하는 등 주어진 역할 외의 자발적 행동을 유인하는데 개인의 조직몰입이 중요하며, 조직몰입이 강한 조직구성원은 자신과 조직의 성과향상을 위해 더욱 노력한다는 의미로 볼 수 있었다. 셋째, 조직시민행동은 경제적 성과와 사회적 성과에 모두 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직시민행동의 대표적인 하위차원은 도움행동, 스포츠맨십, 조직충성, 조직순응, 개인 주도성, 시민정신, 자기개발인데 이러한 행동들은 조직의 성과와 관련이 있다는 기존의 연구(Bolino & Turnley, 2003; Meyer & Allen, 1991; Podsakoff et. al., 2000; Podsakoff & MacKenzie, 1997)에서 사회적기업도 예외가 될 수 없음을 알 수 있었다. 넷째, 사회적기업 조직구성원의 조직몰입과 사회적기업의 경제적 성과 및 사회적 성과와의 관계에서 조직시민행동이 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 조직몰입은 경제적 성과와 사회적 성과에 직접적으로 영향을 미치는 동시에 조직몰입이 조직시민행동에 영향을 미치고 경제적 성과와 사회적 성과에도 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 볼 수 있었다.

이와 같은 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 의의를 도출할 수 있다. 첫째, 조직몰입이 강한 사회적기업 조직구성원은 사회적기업의 목표를 달성하기 위해서 자발적으로 동료와 조직을 위한 이로운 행동을 함을 실증적으로 분석함으로써 사회적기업에 조직몰입이 중요함을 시사한다. 현재 많은 사회적기업들이 사회적 가치를 창출하기 위해 노력하지만 영세한 환경 속에서 기대한 성과를 거두기란 쉽지 않다. 이러한 측면에서 사회적기업은 조직구성원에게 외재적 보상 보다 내재적 보상을 통한 조직몰입 향상방안이 필요하다고 할 수 있다. 둘째, 최근 사회적기업 조직구성원의 조직시민행동의 연구가 확산되고 있지만 아직까지 양적인 연구가 미흡한 실정에서 학문적 토대를 제공했다는 점에서 의의가 있다. 셋째, 조직몰입은 조직시민행동을 통해서 경제적 성과와 사회적 성과에 영향을 미친다는 연구결과는 사회적기업가에게 또 다른 의미를 전한다. 즉 조직시민행동의 매개효과가 통계적으로 유의했다는 점에서 사회적기업가는 조직구성원이 조직시민행동 여부나 그 결과에만 주목할 것이 아니라 조직구성원이 조직몰입이 되는 과정에서 나타나는 심리적 상태와 변화에도 많은 관심을 가질 필요가 있다.

이상과 같은 학문적, 실무적 의의에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫째, 본 연구는 횡단적 연구로 특정 시점의 상태만을 분석했다는 한계점을 가지고 있다. 특히 조직구성원의 조직몰입은 영구적인 것이 아니라 여러 상황에 의해 변화가능하기 때문에 후속 연구에서는 시간적 흐름에 따라 분석할 필요가 있다. 둘째, 부산, 울산 지역에 위치한 (예비)사회적기업만을 표본으로 했기 때문에 우리나라 전체 사회적기업으로 일반화시키기 위해서는 다양한 지역을 포함시켜야 할 것이다. 셋째, 사회적기업의 사회적 성과측정에 한계점이 있다. 앞으로는 사회적 성과를 화폐가치로 환산하여 측정할 수 있는 SROI(사회적 투자수익률) 등 보다 객관적인 사회적 가치평가방법을 통해서 측정할 필요가 있다.