음주가 인간의 삶속에 미치는 영향은 긍정적 측면과 부정적 측면에서 여러 가지로 나타난다. 긍정적인 측면의 경우, 불안이나 고통을 감소시키거나 또는 사회적 관계를 원활하게 하거나 증대시키며 치료의 목적으로도 이용될 뿐만 아니라 종교의식에 있어서는 중요한 역할을 한다. 반면, 부정적 측면의 경우 간 질환, 신경계통, 현기증 유발, 판단력 손상, 학습능력 손상의 정신적 문제와 같은 신체적 질병 그리고 작업장 내 음주와 관련한 문제를 수반할 뿐만 아니라 기타 사회적으로는 음주운전, 폭력 등의 위법행위와 관련된 문제를 가지고 있다는 것이다(박동건, 1989). 이처럼 음주는 양면적 성격을 동시에 갖고 있으나 어느 한편만을 선택하는 것은 쉽지 않다. 이러한 선택의 문제가 직장인에게 강요되어 진다면 더욱 어려운 문제로 남게 될 것이다. 이는 일반적으로 직장인의 음주행위가 개인 선택의 자율성보다는 타인의 강요에 의해 더 강하게 작용하기 때문이다. 다시 말해, 직장인의 음주행위가 개인의 음주 가능범위를 벋어날 수 도 있음을 의미한다.

음주를 개인의 능력으로 인식하는 경향이 강한 우리나라의 경우, 대인관계의 중요한 매개체로 여겨 술을 권하고 이를 통해 보다 깊은 관계를 형성하거나 유지하려는 경향이 있다. 이러한 음주에 대한 인식은 직장 초년생에게는 조직 적응과 학습에 있어 상사 또는 동료와의 관계 형성 및 유지에 무엇보다도 중요한 매개체로 인식된다. 특히, 우리나라와 같이 집단주의 문화적(Hofstede, 1980; Wagner, 1995) 성향이 강한 조직문화에서는 함께 술을 마시는 것을 중요하게 생각할 뿐만 아니라 이를 통해 받는 영향은 매우 중요하게 여기고 있다(이희종·제갈정, 2002). 특히, 직장 내 동료나 친구와 같은 주변인의 영향은 직장 내 음주를 예측하는 강력한 요인으로 작용할(Ames & Grube, 1999) 뿐만 아니라 회식과 같은 자리에서 직장 내 상사나 동료로부터 음주를 해야 한다는 강요나 압박감이 강할수록 음주를 할 가능성이 높아지거나 음주량이 증가하는 경우가 많아진다(김명순·김광기, 2004). 우리나라의 음주와 관련된 관습, 신념, 태도, 가치, 그리고 지식은 긍정적이든 부정적이든 공유된 방향 안에서 집단의 음주행동을 이끌어 가기 때문이다(박정숙, 2002). 이와 같이 직장인의 음주행위가 개인뿐만 아니라 구성원 상호간에 미치는 영향이 높음에도 불구하고 경영학분야에서 음주행위가 조직에 미치는 영향에 관한 연구가 미흡한 실정이다. 특히, 음주행위가 구성원의 태도에 미치는 영향에 관한 연구들은 전무한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 음주행위가 조직 구성원의 긍정적 태도의 하나인 조직응집력에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 하였으며 또한, 조직응집력에 대해 음주동기를 조절변수로 사용하여 그 관계를 검토하였다.

우리나라 직장인의 음주행위에 있어 대부분은 직장 내 회식을 통해 이루어지며 장소를 옮겨가며 술을 마시는 음주습관과 개인의 한계 주량보다 많은 음주를 하거나 폭음을 하고 있다(김상대 외, 1999). 이러한 음주 습관은 개인에게 있어서는 심리적, 신체적 문제뿐만 아니라 업무활동에 있어 능력저하, 지각, 결근 등의 문제를 가져오는 것은 물론이고, 조직의 생산성 손실이나 직무수행 차질의 복합적인 문제를 수반하게 된다(김용석 외, 1999).

Zuskin과 동료들(2005)은 일반적으로 직장인의 음주는 유전적, 심리적, 조직 및 사회 환경 요인에 의해 결정되며, 음주에 관한 가족력, 사회 문화적 가치관 및 태도, 음주기대, 직장 동료와 상사들 간의 음주행동, 직장의 조직문화, 음주에 관한 사내규정, 회식문화, 그리고 최고경영자의 음주에 대한 태도 정도에 따라 음주 가능성이 달라진다고 하였다.

Roman과 Blum(2002) 역시 직장인 음주행위는 사업장 내 독특한 음주문화가 존재할 경우, 음주문화는 종업원의 음주 가능성을 높게 하거나 감소시킬 수 있는데 이는 사업장의 업종, 조직문화 및 관리방식에 따라 다른 형태가 존재한다고 본다. 즉, 직장인의 음주행동은 근로환경에 따라 사업장에 끼치는 영향이 다른 것으로 지적되고 있다(Ames et al., 2000). 이러한 음주에 관한 직장인의 음주행동을 결정하는 것은 개인적 요인과 조직 및 환경 요인으로 크게 두 분류로 나누어 볼 수 있다. 첫 번째, 개인적 요인으로는 유전적·생물학적 요인, 그리고 심리사회적 요인 등이 포함된 요인을 언급하고 있으며, 두 번째로는 조직 및 환경요인으로 직장인이 종사하고 있는 사업장에서의 음주 관련 정책 및 환경에 관한 것으로 사업장 내에서 음주 가능성, 음주관련 규범 및 정책, 사업장 하위문화로서의 회식문화 등이 포함 될 수 있다.

음주와 관련된 규범이란 집단 구성원들이 집단 내에서의 음주 가능성과 음주 행동을 규제할 수 있는 사회적 통제를 만들어 내는 적절한 행동의 기준을 의미하는 것으로 구성원들이 정의하고 공유하는 것이라 할 수 있다(제갈정, 2010). 이러한 집단 내의 음주관련 규범은 폭음 여부 또는 음주량을 결정하는 매우 중요한 요소의 역할을 한다(김광기, 1995). Ames와 Janes(1992)는 사업장의 규범이 음주 행동 변화와 음주 남용 예방에 결정적이라는 것을 사업장의 음주관련 규범과 알코올 소비의 관련성에 관한 연구를 통해 밝혔으며(Ames et al., 2000), Yang와 동료들(2001) 역시 음주에 관한 사회 규범과 음주가 관련이 있음을 입증하였다. 또한 사업장의 관행적인 음주규범이 알코올 이용가능성을 높인다는 것을 확인하였다(Ames et al., 2000).

술이 함유하는 알코올의 정도는 생산되어지는 국가나 지역에 따라 다르고, 술에 취하는 정도나 속도가 다르게 나타난다. 특히, 개인의 신체적·정신적 상태에 따라 다르게 작용하겠지만 일반적으로 술의 양을 측정함에 있어서는 잔의 개념을 도입하여 사용하고 있다. 이와 같은 측정 방법은 음주행위의 차이에 대한 정보는 사라지게 되는데 이는 개인별 음주행위에 대한 정보의 단순화로 인해 발생한다. 예를 들면, 일정 기간 동안 술을 동일한 양을 마셨더라도 그 기간 동안의 음주 빈도와 음주량에 있어 개인의 차이가 있기 마련이다. 이는 음주를 하는 개개인의 음주유형을 파악하기 위해서는 음주빈도와 음주량에 대한 정보를 독립적으로 사용하기보다는 이들을 동시에 고려해야 한다는 의미이다(김용석, 2003).

Knupfer(1966)의 음주유형분류 방식을 근간으로 하여 음주유형에 대한 연구가 이루어지고 있다. Knupfer(1966)는 음주빈도를 통해 음주량을 정확히 알 수 없으며 또한, 개인의 음주량에 대한 정보만으로 음주유형을 제시하는 것은 의미가 없다고 언급하였다. 이에 음주유형을 4가지로 구분하고 있는데 첫째, 많은 음주량, 높은 음주빈도, 둘째, 많은 음주량, 낮은 음주빈도, 셋째, 높은 음주빈도, 적은 음주량, 넷째, 낮은 음주빈도, 적은 음주량으로 분류하고 있다. 국내 연구의 경우, 주로 음주빈도와 음주량을 중심을 측정하여 왔다(김용석 외, 1999). 이러한 구별된 정보를 조합하여 다른 변수들과의 조합을 통한 연구는 거의 전무한 실정이다. 김용석(2003)은 이러한 단점을 보완하고자 음주빈도와 음주량을 조합한 유형을 분류하였다. 음주빈도를 묻는 8개 문항과 5잔(표준 잔은 소주 1잔, 맥주 1캔 또는 작은병 1병)을 기준으로 하는 음주량을 도구로 측정하였다.

Cooper와 동료들(1995)은 음주행위를 하는데 있어 음주에 대한 기대보다 음주 사용의 동기나 이유가 더 강한 결정요인으로 작용한다고 하였으며, 음주에 대한 결정은 물론 과도한 음주행위에 영향을 미친다고 하였다(Ham & Hope, 2003). 또한, 음주기대와 음주행위 간 관계에 있어 음주동기의 매개역할을 통해 음주동기와 음주행위 간의 관계를 확인한 바 있다(Catanzaro & Laurent, 2004; Kuntsche et al., 2010).

직장 내 음주 관련하여 관대한 음주 태도를 갖고 있다면 음주는 집단의 연대의식과 단결력을 형성하는데 사용된다(Sonnenstuhl, 1996). 우리나라의 경우 직장인들은 회식 빈도가 높을수록 부서원들 간의 응집력, 부서 내의 분위기, 조직 구조의 능률성이 높을 것이라고 인식한다는 조사결과도 보고되었다(이희종·제갈정, 2002). 뿐만 아니라 음주는 조직 내 일종의 사회적 통제의 수단으로 사용되기도 하는데 이는 구성원이 조직에 대한 충성심과 구성원간의 유대감을 증진시킬 것이라는 믿음 하에서 가능하다. 이러한 통제적 수단으로서의 음주는 주로 회식에서 이루어지는 상호의사소통과정에서 상사에 의한 음주압력을 통해 사용되어지며 개인의 의사결정보다 더 큰 영향력을 가질 수 있기 때문에 결국 직장인 개인에 대한 사회적 통제라고 볼 수 있다(김광기, 1995).

기업의 목표를 효과적으로 달성하기 위해 조직은 유형 또는 무형의 많은 자원을 필요로 하고 이를 확보를 위해 다양한 방법을 통해 노력한다. 그러나 자원의 확보가 충분하다고 하여 조직의 궁극적인 목표에 도달하는 것만은 아니다. 무엇보다 어떻게 자원을 효율적으로 운영하는 가에 달려있다고 할 수 있다. 그중 인적자원의 효율성을 극대화한다면 효과적으로 조직의 목표를 달성할 뿐만 아니라 구성원의 직무성과나 직무에 대한 만족도 높일 수 있을 것이다. 이러한 긍정적 결과를 이끌어 내는데 있어 조직구성원의 높은 직무능력은 중요한 요인이지만 그보다 구성원 개개인의 내적 심리 작용의 결과물인 조직응집력은 더욱 중요한 요인이라고 할 수 있다(Hunton, Arnold & Gibson, 2001). 이러한 조직응집력은 조직구성원들의 역할수행의 효과를 높이기 위한 핵심적인 요인의 하나로서 작용하여 구성원간의 단결과 협력, 목표지향적 행위를 유인해내는 수단으로 제고되고 있다(이종법·양재생, 2005).

조직 응집력은 집단 구성원간의 상호행위가 상호 연결성을 경유하여 상호 의존의식과 운명공동체 의식이 공유되는 집합체(Fiedler & Leister, 1977)로 집단 내의 구성원들이 서로 이해하며 소통하고 집단의 일원으로써 존재하고 싶어 하며, 집단 내에 머물게 하는 전반적인 힘의 영역이며 동기유발의 원천이라 할 수 있다(Leon & Festinger, 1950). 이러한 동기유발은 조직 구성원이 소유한 응집력을 자극하여 조직의 목표 달성에 있어 집단의 결속과 일체의 경향을 나타내며 문제를 함께 나누고자 하는 의지뿐만 아니라 구성원간의 상호작용을 증가시킨다(Wang et al., 2006). 조직 응집력은 기본적 접근에 있어서는 조직의 일원 즉, 구성원으로써 조직에 존재하고 싶은 정도를 의미할 수 있으며, 구성원 상호간의 강한 유대관계나 상호작용을 통한 행동이나 언어에 의해 영향을 많이 받는다고 할 수 있다. 최근 연구에 의하면 일방적으로 형성된 지도자의 목적의식이 아니라 합리적인 의사소통 과정을 통해 도출된 집단의 목적의식을 강조하면서 조직응집력을 개인과 집단의 목표달성의 집단 방향성으로 정의하고 있다(Page, 2009).

이러한 응집력을 측정하기 위한 대표적인 측정도구로는 Widmeyer, Carron & Braweley(1993)가 신뢰도와 타당도를 충분히 검증하여 개발한 집단환경 설문지(GEQ: Group Environment Questionnaire)는 응집력을 개인과 집단의 측면을 모두 포함한 다차원적 구조로 사회적 응집력과 과제적 응집력으로 구성하였으며 18개 문항 네 개의 하위영역으로 구성되어있다. 국내의 경우 이한규(1992)는 집단과제, 집단사회, 개인과제, 그리고 개인사회 응집력으로 유형화 하여 구분하였다.

이를 토대로 한 대부분의 많은 연구들은 조직응집력의 결과요인에 대해 연구에 초점을 맞추고 있는 실정이다. 예를 들면, 조직 내 응집력의 중요성은 무엇보다도 조직의 유효성 즉, 조직몰입, 직무만족, 조직 자체의 성과와 같은 직무성과의 전반적인 부분에 영향을 미치고 있으며(Kidwell, Jr. & Mossholder, 1997), 또한 조직 내의 응집력이 높으면 조직에 더 몰입하고, 커뮤니케이션이 많아지고 의견 일치도 증대하며(Porter & Lawler, 1986), 직무만족도 높은 경향이 있으며, 구성원의 직무만족과 성장, 그리고 성과 및 조직의 목표 달성에 기여한다는 것이다. 이와 같이, 조직 응집력은 직무만족, 조직몰입과 긍정적인 관계가 있으며(Kidwell, Jr. & Mossholder, 1997), 높은 응집력은 조직의 직무성과에 또한 높게 영향을 미친다(Wang et al., 2006).

표용태(1999) 또한 조직의 응집력이 높은 직원은 조직에 대한 몰입이 강하고 직무성과를 높이려는 의지도 강하다고 주장하였다. 국내의 연구에서도 조직몰입과 직무성과에 긍정적인 영향이 있음을 확인하였으며(전희원·김영화, 2007) 조직의 응집력이 조직 행동에 중요한 상황변수로 인식되고 있는 것은 조직의 응집력이 강한 집단은 구성원들 간의 협력 태도를 증가시킬만한 강한 사회적 동질감을 형성하기 때문이며, 이러한 응집력은 조직시민행동과 같은 직무와 관련된 성과 증진에 공헌하기 때문이다(Van Dyen, Cummings & Parks, 1995). 하지만 이러한 조직의 응집력은 집단의 목표와 조직의 목표가 일치할 때 집단성과가 높게 나타나지만 불일치할 때는 집단의 성과가 낮아진다(Gully et al., 1995). 이에 조직응집력을 강하게 할 수 있는 방법과 수단이 조직 내적 또는 외적으로 다양하게 존재하고 있겠으나 한 연구에 의하면, 우리나라 직장인들에게 있어 부서원들 간의 응집력이나 분위기, 그리고 조직 구조의 능률성은 회식 빈도가 높을수록 높게 나타냄을 보고하고 있다(이희종·제갈정, 2002). 조직은 다양한 방법을 통해 응집력을 높이기 위해 회식과 같은 모임에서 음주를 활용하고 있으며(최승희 외, 2001), 동년배의 동료, 남성 종업원이 많거나 잦은 음주자가 많은 경우 음주가 더욱 용이하여 빈번히 나타나며(Yang et al., 2001), 집단의 연대의식을 높이고 단결력을 높인다(Sonnenstuhl, 1996). 이는 구성원의 충성심과 상호 유대감 증진에 대한 믿음 하에 음주는 조직의 사회적 통제 수단으로 사용 가능하다. 집단주의 성향이 강한 우리나라에서는 조직 내 회식 빈도는 응집력과 능률성을 높일 것이라는 인식으로 음주를 개인의 사회적 통제로 여기며, 상호의사소통과정에서의 음주 강요는 이러한 영향력을 높게 한다(김광기, 1995). Bennett & Lehman(1998)은 음주행위에 있어 음주분위기가 응집력에 부정적 관련이 있으며, 공분산 분석을 통해 음주분위기가 낮은 응집력과 관련이 있다고 하였다. 반면, Zamboanga와 동료들(2008)은 음주행위와 응집력과 정(+)의 상관관계가 있음을 확인한 바 있다. 이에 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정하였다.

Cooper와 동료들(1992)은 음주를 하도록 이끄는 힘의 원천 즉, 음주의 이유를 음주동기라고 정의하였으며, 음주에 대한 개인의 자각적 이유이며 음주행동에 있어 직접적인 원인이라는 것이다. Cox & Klinger(1988)는 음주동기를 음주에 영향을 미치는 다양한 요인 중에서 무엇보다 음주행동에 가장 근접한 요인으로 보고 있으며 직접적으로 영향을 미친다는 것이다. 이는 추동이론(Hull, 1951)이나 성격이론(Gray, 1972)에서 강조하는 행동의 동기적 요인의 중요성과 사회환경적 영향 또는 음주에 대한 과거의 강화, 상황적인 유인 등의 선행요인을 음주의 동기모형에서 다루고 있는 이유라 할 수 있다. 이러한 음주동기는 기본적으로 사교 및 친선을 도모하며 흥겹고 축제적인 분위기 및 사회적 활동과 연결을 의미하는 긍정적인 음주동기 요인인 사교동기와 개인적 문제나 부정적 정서를 회피하거나 조절하기 위한 부정적인 음주동기 요인인 대처동기로 구분하고(신행우, 1998), 여기에 부가적으로 긍정적 음주동기에 고양동기(Cutter & O´Farrell, 1984)를 포함하는 확대 유형과 부정적 음주동기인 동조동기(Cox & Klinger, 1990)를 포함하여 2차원적 분류의 4가지 유형으로 구분하고 있다. 음주동기의 유형에 관해서는 학자들마다 내용이나 질문문항에 대해서는 상이한 의견이 있으나 유형을 분류하는데 있어서는 큰 의견차를 보이지 않고 있는 실정이다.

4가지 유형의 분류에 있어 또 다른 접근은 결과들의 원천이 외부로 부터인지 아니면 내부로 부터 인지에 따라 다르게 본다. 즉, 사교동기와 동조동기의 경우 음주를 통해 얻고자 하는 결과의 원천이 외부에 있다는 것은 같으나 동기가 자발적 의사인가에 따라 구분을 하게 된다. 다시 말해, 사교동기는 개인 스스로가 술에 대한 통제력을 가지고 있지만 동조동기는 그 통제력이 타인의 의사 및 권유에 의해 통제력을 상실하기 때문에 자발적 의사에서 두 동기가 차이를 갖는다.

Cooper와 동료들(1992)은 3가지 음주동기 사교동기, 대처동기, 그리고 고양동기 모형의 타당성을 측정하고 음주동기 척도를 개발하였으며 연구를 통해 사교동기가 음주동기에 있어 고양동기, 대처동기 보다 높다는 결과를 도출하였다. Cooper(1994)는 확인적 요인 분석을 통해 Cox & Klinger(1988, 1990)모형의 개념적 타당성을 입증하였다. 국내의 경우 신행우(1998)는 대학생들을 대상으로 음주 동기들을 측정할 수 있는 척도 16문항을 제작 연구한 결과, 사교동기, 대처동기, 고양동기, 동조동기를 모두 포함하는 음주동기 모형이 보다 잘 설명한다고 하였다.

Bradizza와 동료들(1999)의 연구에서는 자신의 통제 하에서 술을 마시는 이유는 사회적인 이유나 긍정적 이유를 가지고 있으며 뿐만 아니라 관습적이거나 규범적인 행동에 의해 음주를 하기 때문이라는 것이다. Cox & Klinger(1988)는 음주동기를 알코올 사용의 결정적인 요인으로 보았으며 일상생활에서 경험하는 다양한 자극과 그에 따른 부적응 및 부정적 정서의 조절과 밀접한 관련이 있다고 하였다.

종종 음주에 대한 이유가 개인에 따라 다양하게 나타나는데 이것은 음주 원인의 모든 형태가 음주소비의 증가와 관련이 있으며(Smith et al., 1993), 스트레스와 같은 부정적 상황에서 벗어나고자 하는 음주의 조절 영향에 관한 연구에 있어 매우 중요하게 간주하고 있다. Grunberg와 동료들(1999)는 음주동기의 조절 관계 연구를 통해 조절 기능을 확인한 바 있다. 또한, Kuntsche와 동료들(2005)은 음주동기 모델에 관한 연구를 통해 음주 선행요인과 음주행위 간의 관계에 있어 개인의 행동, 인식, 분위기, 그리고 감정이 음주에 중요한 요인으로 보았다. 이는 음주를 하게 되는 동기의 영향은 구성원의 인식과 태도에 변화를 주기때문이다. 다시 말해, 음주행위가 특정한 행동에 영향을 미치는 것은 물론 이러한 과정에 있어 음주와 관련하여 발생 가능한 영향요인에 영향을 받을 수 있다는 것이다. Borsari(2004)는 대학생을 대상으로 한 연구를 통해 음주는 사회성 강화와 같은 사회적 이득을 얻기 위해 음주를 하게 되는데 이러한 사회적 이유의 음주로 인해 응집력을 유지한다는 것이다. 이에 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 설정하였다.

본 연구의 가설 검증을 위해 대구·경북에 종사하는 일반 직장인을 대상으로 2012년 7월에 시작하여 약 4주간의 기간 동안 720부의 설문지를 배부하였으며, 설문조사 방법은 표본 대상에 대해 연구자가 직접방문 하거나 또는 E-mail을 통해 설문지를 배부한 후 설문문항에 자기 기입식 설문조사법(self-administered questionnaire survey method)으로 조사를 하였다. 이중 645부를 회수하여 회수율 89.6%를 보였으며, 불성실 응답자 24부를 제외한 621부의 설문지를 분석에 사용하였다.

표본의 특성은 다음과 같다. 총 621명의 직장인 가운데 연령은 20세-29세 이하174명(28.0%), 30세-39세 이하295명(47.5%), 40대 이상152(24.5%)으로 구성되어 있다. 또한 조사 대상자의 소득은 월 소득 150만원 미만 74명(11.9%), 151-200만원 155명(25.0%), 201-250만원 130명(20.9%), 251-300만원 76명(12.2%), 301-350만원 61명(9.8%), 그리고 350만원 이상 125명(20.1%)으로 나타났다. 마지막으로 업종별 분포를 살펴보면 금융/보험 서비스업 175명(28.2%), 보건/의료 서비스업 16명(2.6%), 교육서비스업 8명(1.3%), 관광/레져 서비스업 3명(0.5%), 일반 서비스업 30명(4.8%), 전문/기술 서비스업 71명(11.4%), 공공 서비스업 53명(8.5), 방송통신/정보 서비스업 50명(8.1%), 제조서비스업 163명(26.2%), 기타 52명(8.4%)로 나타났다.

본 연구에 사용된 변수는 모두 선행연구에서 타당성과 신뢰성이 확인된 도구를 활용하였고, 각 요인은 리커트 방식의 5점 척도(1=전혀 아니다, 5=매우 그렇다)로 구성되었다.

2.1 음주행위

음주행위를 알아보기 위해 평균음주량과 폭음빈도에 대해 살펴보았다. 알코올 소비량을 측정하기 위해서 음주빈도와 마시는 양을 동시에 고려하는 방법을 사용하였는데, 통상적으로 음주경험은 일정기간동안의 음주횟수나 음주시의 평균 음주량의 측정으로서 1년 또는 최근 1달을 가장 기본단위로 음주의 빈도나 음주량을 주로 측정한다.

음주관련 연구에서 일반적으로 맥주 한 캔(355ml), 19.8도의 소주를 기준으로 약 2잔이 표준 음주잔 1잔(알코올 함유량 12g)에 해당한다. 음주행위는 음주횟수, 음주량에 대해 Seeman & Anderson(1983)이 사용한 문항을 수정하여 사용하였으며 폭음행위에 대해서는 위험한 음주를 나타내는 지표 중 하나로 한 자리에서 5잔 이상의 마시는 행위를 나타내기 위해 Wechsler 외 (1994)가 사용한 음주에 대해 지난 한 달 동안 한자리에서 5잔 이상 술을 만신 날의 횟수로 측정하였다. 폭음행위는 ‘전혀없다’, ‘1회’, ‘2회’, ‘3회’, ‘4회 이상’의 5점 척도로 구성하였고, 음주 횟수는 ‘전혀 안마신다’, ‘한달에 1번 이하’, ‘한달에 2-4번’, ‘일주일에 2-3번’, ‘일주일에 4번 이상’의 5점 척도로 구성하였으며, 음주량은 ‘전혀없다’, ‘1-3잔’, ‘4-7잔’, ‘8-9잔(1병)’, ‘10잔 이상(1병 이상)’ 등으로 구성하였다.

2.2 조직응집력

조직응집력은 구성원간의 상호행위가 상호 연결성을 경유하여 상호 의존의식과 운명공동체 의식이 공유되는 집합체로, 본 연구에서는 조직의 응집력을 측정하기 위해 대표적으로 사용되는 측정도구 중 Gruber & Gray(1981) 개발한 (TCQ: Team Cohesion Questionnaire)와 Widmeyer, Carron & Braweley(1993)에 의하여 개발된 집단 환경 설문지 (GEQ: Group Environment Questionnaire)가 있다. 이중 신뢰도와 타당도의 충분한 검증으로 구성된 안종철(2008)이 구성한 조직응집력 설문 문항을 사용하였다. 이에 조직응집력을 10문항으로 측정하였으며, 분석 결과 이론적 구조에 맞게 적재된 문항으로 구성하였다. 조직응집력의 신뢰도를 분석한 결과 Cronbach’s Alpha 값은 .857으로 높은 신뢰수준을 나타내고 있다.

2.3 음주동기

음주동기는 일상생활에서 경험하는 다양한 자극과 그에 따른 부정적 정서의 조절과 밀접한 관련이 있는 것으로 부정적 정서 상태의 감소나 이완의 기대 그리고 긍정적 상태의 강화에 대한 자각에 의한 것으로 정의할 수 있다. 이러한 음주동기를 측정하기 위하여 신행우(1998)가 Cox & Kilnger(1988)의 음주동기 척도와 Cooper(1994)의 음주동기 척도에 기초하여 개발한 16문항의 음주동기 측정을 사용하여 고양, 대처, 동조 및 사교의 음주동기를 측정하였다. 음주동기의 Cronbach’s Alpha 값은 고양동기.775, 대처동기 .876, 동조동기 .778 그리고 사교동기는 .848으로 높은 신뢰수준을 나타내고 있다.

먼저, 가설의 검정에 앞서 필요한 각 구성개념들이 연구에 있어 신뢰성과 타당성을 가지고 측정되었는지를 분석하였다. 타당성 검증을 위하여 요인분석을 통해 구성요인을 추출하기 위해서 주성분분석을 사용하였으며, 요인 적재치를 단순히 하고 독립성을 확보하기 위하여 직각회전을 사용하였다. 또한 측정항목의 신뢰성을 확보하기 위해서 문항간의 내적 일관성을 나타내는 크론바하 알파계수(Cronbach’s alpha)를 이용하여 신뢰도를 확인하였다. 일반적으로 고유값은 1.0 이상, 요인적재값은 0.4이상이면 사회과학분야에서는 유의한 변수로 간주하며 0.5가 넘으면 중요한 변수로 본다(채서일, 2003). 본 연구에서는 요인 적재량을 0.5 이상으로 결정하고, 0.5 미만은 측정에서 제외하여 분석을 실시하였다. 사회과학분야에서 중요한 변수로 간주하는 0.5이상의 값이 나타나 측정변수의 타당도가 연구의 가설검증에 무리가 없는 것으로 판단하여 이를 활용하였다. 따라서 본 연구에서는 이들의 기준에 따라 연구를 진행하였다.

다음은 수준별 요인분석 결과표를 나타내고 있다. 음주행위의 요인분석으로 총 3개의 문항으로 구성 되었으며 각각은 음주빈도, 음주량, 그리고 폭음여부와 관련된 문항으로 제거되는 항목 없이 연구의 목적에 맞게 하나의 요인으로 적재되었다. <표 1>에서 제시된 바와 같이 변수의 Cronbach’s ⍺ 값이 0.825로 나타나 측정 항목들 사이의 신뢰도가 높은 것으로 판단된다.

음주동기의 대처동기, 사교동기와 고양동기는 각각 4문항에 대해 요인분석을 실시하였다. 요인 분석을 하는 과정에서 동조동기와 고양동기는 4개 문항 중 이론적 구조에 맞지 않은 1문항을 제거하여 총 16문항 중 14문항을 최종적으로 분석에 이용하였다. 본 연구에서 사용한 모든 개인특성 변수의 Cronbach‘s ⍺ 값이 0.775를 상회하여 측정 항목들 사이의 신뢰도가 높은 것을 알 수 있다.

마지막으로는 조직응집력변수로 사회응집력과 과제응집력을 측정하는 문항을 하나의 변수로 정의하여 각각 5문항을 포함하여 측정하였으며, 모든 변수들이 이론적 구조와 일치하게 하나의 요인으로 측정되었으며 Cronbach’s ⍺ 값이 0.857로 나타나 측정 항목들 사이의 신뢰도가 높은 것을 알 수 있다.

또한, 본 연구에서는 연구변수들의 측정을 위해 설문지 기법만을 사용하여 선행변수와 종속변수를 동일한 측정도구를 사용하여 동일방법편의 의 현상이 발생할 수 있는 오류가 있을 것으로 판단하여 이를 검증하기 위해 Podsakoff et al.(2003)이 주장한 Harman의 단일요인 검증 기법을 통해 확인하였다. 검증 결과, 가장 높은 설명력을 가진 조직응집력이 전체변량의 15.340%의 값을 나타내어 기준치인 50%를 넘지 않아 동일방법편의가 존재하지 않음을 확인 할 수 있었다.

가설검증을 위해 본 연구에 포함된 변수들의 상관관계를 분석한 결과는 <표 2>와 같다. 조직응집력과 선행변수들 간의 상관관계를 구체적으로 살펴보면, 음주행위는 조직응집력과 유의한 상관관계를 보이지 않았으나, 음주동기의 하위차원인 고양동기 r=.335(p<0.01), 대처동기 r=.351(p<0.01), 사교동기 r=.295(p<0.01)로 나타나 정(+)의 상관관계를 보였으며, 반면 동조동기와는 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 마지막으로 음주동기와 조직응집력 간의 상관관계는 대처동기가 r=-.082(p<0.05)로 유의한 부(-)의 상관관계를 보이고, 다른 하위변인과는 상관관계가 없는 나타났다.

음주행위와 조직응집력 간의 관계를 검증하고자 회귀분석을 실시하였다. 이를 위해 먼저, 음주행위와 조직응집력 관계에 대한 회귀분석을 실시한 결과 <표 3>에서 제시된 바와 같이 음주행위는 표준화 회귀계수가 0.029, t값은 0.723로서 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이상의 결과를 볼 때 가설 1은 기각되었다.

다음으로 음주동기와 조직응집력 간의 관계에 대한 회귀분석 결과 <표 4>에서 제시된 바와 같이 고양동기는 표준화 회귀계수가 0.121, t값은 2.243로서 p<0.05 수준에서 유의하게 나타났으며, 대처동기는 표준화 회귀계수가 -0.178, t값은 –3.348로서 p<0.01 수준에서 유의하며, 그리고 사교동기는 표준화 회귀계수가 0.093, t값은 1.903로서 모두 p<0.10의 수준에서 유의하게 나타났으나, 동조동기는 표준화 회귀계수가 –0.062, t값은 – -1.380으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이상의 결과를 볼 때 가설 4는 기각되었으며, 가설 2, 가설 3, 그리고 가설 5 모두 채택되었다.

마지막으로 음주행위와 조직응집력 간의 관계에 있어 음주동기의 조절효과를 살펴보았다. 음주동기의 하위변인 각각에 대한 분석 결과는 <표 5>에 제시된 바와 같다. 음주동기의 조절효과 검증에 앞서 음주행위와 음주동기 하위변인의 상호작용항을 회귀식에 투입하면 다중공선성 문제가 생길 가능성이 높아진다. Aiken & West(1991)는 이를 해결하는 방안으로 독립변수와 조절변수의 평균값 중심화 처리(Mean Centering)를 통한 계산된 상호작용항을 회귀식에 투입하는 방안을 제시하였다. 본 연구에서도 Aiken & West(1991)가 제시한 조절효과 분석절차에 따라서 독립변수인 음주행위와 조절변수인 음주동기에 대해 평균값 중심화 처리를 한 후 회귀분석을 실시하였다.

먼저, 음주행위와 고양동기 상호작용항의 조직응집력에 대한 조절효과는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 볼 때 가설 6은 기각되었다.

다음으로, 음주행위와 대처동기 상호작용항의 조직응집력에 대한 조절효과는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 일반적으로 음주에 있어 대처동기는 개인의 슬픔이나 스트레스의 해소와 같은 부정적 감정을 극복하거나 감정 상태의 감소를 위해 음주를 하게 된다. 이러한 대처동기의 음주는 구성원 개인의 감정을 충분히 고려하지 못하고 집단적 행동에 의한 음주가 이루어진다면, 음주 상황이 긍정적인 요인으로 작용한다고 하여도 개인 본원적 문제의 잔존으로 인해 긍정적 효과를 이끌어 낼 수 없음을 시사하고 있다. 이상의 결과를 볼 때 가설 7은 기각되었다.

세 번째로 음주동기와 동조동기 상호작용항의 조절효과는 유의한 한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 일반적으로 동조동기는 개인의 음주 여부와는 상관이 없거나 또는 자의적 음주 보다는 타의적 음주 강요의 특성을 내포하고 있다. 즉, 음주 상황의 주도적 행위라기보다는 비주도적 행동에 이끌리어 음주를 한다는 것이다. 이는 음주를 하게 되는 상황에서 개인의 음주의사여부는 전혀 반영되지 않을 수 있음을 시사하고 있다. 이러한 상황이 반복되어 이루어진다면 구성원의 행동에 부정적 영향을 미칠 수 있을 것이다. 이에 가설 8은 기각되었다.

마지막으로, 음주동기와 사교동기 상호작용항의 조절효과는 표준화 회귀계수가 0.152, t값은 1.674으로 p<0.10의 수준에서 유의하게 나타났다. 이상의 결과를 볼 때 가설 9는 채택되었다. 사교동기는 대인간의 친화력을 높이거나 또는 모임이나 분위기를 유연하게 조정하기 위해 음주를 하는 것을 내포하고 있다. 즉, 음주행위의 주체는 개인에게 있을지라도 목적은 타인 중심의 행위라는 것이다. 이러한 음주가 조직의 단합된 분위기나 응집력을 강화하기 위한 수단으로 작용 할 경우 사교동기가 강하게 작용할수록 보다 높은 조직의 응집력을 만들어 낼 수 있음을 시사한다. 다시 말해, 구성원의 음주행위가 보다 긍정적인 관점에서 출발을 하고 있음을 의미하며, 이는 음주를 높게 할 뿐 아니라 유대감을 강화할 수 있다는 것이다. 한편, 고양동기, 대처동기, 동조동기, 그리고 사교동기의 조절효과를 도식화하면 <그림 1>, <그림 2>, <그림 3>, 그리고 <그림 4>와 같다.

조직이 성과를 창출하는데 있어 다양한 요소들이 그 역할을 하게 되겠지만 무엇보다도 성과물을 창출하는 종업원의 업무 태도는 가장 중요한 요소라 할 수 있다. 이러한 종업원의 업무태도는 결국 조직의 유효성이라는 결과에 대해 직·간접적으로 영향을 미치게 되는데 특히, 직무만족, 조직몰입과 같은 유효성은 주어진 물리적 환경의 요인보다 구성원들이 공유하는 조직문화 또는 업무와 관련한 개인의 조직응집력에 영향을 받는다 할 수 있다. 이러한 관점에서 조직응집력을 높이는 것은 또 다른 중요한 과제라고 할 수 있다.

본 연구에서는 직장인의 음주행위가 조직 구성원의 응집력에 중요한 영향을 미칠 것으로 판단되어 두 변수 간의 관계를 살펴보고자 하였으며, 또한 이들 간의 관계에 있어 음주동기가 유의한 조절역할을 할 것인가를 알아보고자 하였다. 이를 위해 음주량, 음주빈도, 그리고 폭음여부를 포함한 개인의 음주행위를 선행변수로 설정하여 조직응집력에 미치는 영향을 살펴보고, 이들 간의 관계에 있어 음주동기의 조절 역할을 살펴보았다.

연구의 결과가 시사하는 바는 다음과 같다. 먼저, 음주행위가 조직응집력에 미치는 영향을 살펴본 결과, 직장인들에게 있어 부서원들 간의 응집력이나 분위기, 그리고 조직 구조의 능률성은 회식 빈도가 높을수록 높게 나타날 것이라는(이희종·제갈정, 2002) 주장과는 달리 본 연구에서는 이를 충분히 설명할 수 있는 근거를 찾지 못하였다. 이는 개인의 음주행위가 자발적으로 이루어진 것이 아니라, 소속 집단의 특정한 행동 규범이나 태도에 의해 관습적으로 이루어진다면 오히려 응집력을 높일 수 없음을 시사한다.

다음으로 개인의 인지적 수준 변수로 사용한 음주동기의 하위변인인 고양동기, 대처동기, 동조동기, 그리고 사교동기가 조직응집력에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석 결과, 동조동기는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으나, 고양동기, 대처동기, 그리고 사교동기는 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 대처동기는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 고양동기와 사교동기는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 일반적인 음주행위가 조직응집력에 영향을 미치지 못한다하여도 음주자의 음주동기가 어디에 있으며, 음주를 하게 되는 상황적 요인이 어떻게 작용하는 가에 따라 다르게 나타날 수 있음을 시시하고 있다. 다시 말해, 음주동기의 하위변인 중 긍정적 동기인 고양동기와 사교동기는 조직응집력을 높이는 영향을 미치고 있으나, 대처동기는 오히려 조직응집력을 낮추는 영향을 보이는 것으로 나타나 음주동기 모두가 조직응집력에 서로 다르게 영향을 미치고 있음을 보여주고 있다. 이는 정적인 동기에 의한 음주가 구성원의 정적인 태도를 강화하는 요인으로 음주에 대해 긍정적 인식으로 상호유대감을 높이는 수단을 의미하지만 반면에 부정적 동기에 의한 음주는 부정적 태도를 강화하는 역할을 하게 되어 오히려 구성원 간의 관계성을 낮추게 됨을 의미한다.

마지막으로 조직응집력에 대한 음주행위와 음주동기의 상호작용 효과를 알아보았다. 분석 결과를 통해 나타난 바와 같이, 고양동기, 대처동기, 그리고 동조동기는 유의한 조절효과를 보이지 않았으나, 사교동기는 정(+)의 조절효과가 나타났다. 이처럼 음주자의 음주동기에 따라 조직의 응집력에 미치는 영향이 다르게 나타나는 것은 비록, 구성원의 음주가 개인수준에서 이루어진다 할지라도 상황에 따라 다르게 작용한다고 볼 수 있다. 다시 말해, 고양동기는 개인의 개인적 감정의 고양 즉, 기분을 전환하거나 생활의 활력을 얻고자하는 동기를 내포하고 있기 때문에 조직 수준의 상황에서 요구되어지는 음주는 오히려 개인의 감정에 부정적으로 작용할 수 있음을 시사한다.

또한, 대처동기는 개인의 부정적 감정 상태 즉, 슬픔을 벗어나거나 스트레스를 풀기 위해 음주를 하므로 개인의 상황적 요인이 보다 강하게 작용하게 되어 조직 수준에서 요구하는 긍정적 성격의 음주가 불가능하기 때문에 오히려 소속된 조직에 대해 불만을 높게 가질 수 있으며 조직의 응집력을 낮추는 결과를 초래 할 수 있다.

동조동기는 개인의 음주행위에 있어 자의적 음주라기보다 타의에 의한 암묵적 강요의 성격이 강하게 작용한다고 할 수 있다. 이는 음주행위자가 음주를 적게 하거나 음주를 하지 않으므로 인해 조직 내 상사나 동료로부터 소외를 당하는 것에 대한 불안감이 내재되어 있으며 또한 음주를 통해 호감을 얻고자 한다는 것이다. 이러한 비자발적 음주의 경우 단기적으로는 구성원의 관계에 긍정적 영향을 미칠 수 있겠으나, 지속적으로 이루어진다면 오히려 부정적으로 작용하여 개인의 일탈적 행동을 증가시켜 조직응집력을 낮추는 결과가 나타날 수 있음을 시사한다.

끝으로, 사교동기는 유의한 정(+)의 조절효과를 한다는 결과를 도출하였다. 이러한 결과가 의미하는 것은 비록 음주행위가 개인에 의해 이루어진다고 할지라도 상황적 요인 즉, 조직 내 구성원 간의 상호작용을 전제로 하고 있기 때문에 음주가 보다 조직 차원의 행동으로 전환되어 나타남을 시사하고 있다. 다시 말해, 사교동기는 개인 간의 친밀감을 강화하거나, 모임의 분위기를 즐겁고 좋게하거나, 사람과의 사교적 목적을 전제로 하고 있다는 것이다. 이와 같은 특성이 조직응집력을 높이기 위한 목적에 부합함으로 인해 보다 음주를 많이 할 뿐 아니라 상호작용이 높게 나타나 조직에 대한 구성원 개인이 인지하는 긍정적 태도를 강화하게 한다는 것을 시사한다. 이를 통해 알 수 있듯이 음주의 부정적 측면보다는 긍정적 측면에서 보다 유용성 있게 음주를 할 수 있다면, 음주행위가 조직 구성원의 응집력에 의미있는 수단으로 작용 할 수 있을 것으로 판단된다.

본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 음주행위는 조직응집력에 유의한 영향을 미치지 못하였으나 음주동기에 따라 의미있는 수단으로 작용할 수 있음을 시사한다. 조직 차원에서 음주행위가 응집력에 유의한 영향을 미치지 못하는 것은 여러 가지 이유가 있겠으나 첫째는 음주를 하게 되는 상황이 구성원 개인의 인식 차이에서 나타날 수 있을 뿐만 아니라 음주 가능성이 조직 이외에서도 충분하기 때문으로 판단된다. 이는 조직내 음주행위가 일상적이거나 긍정적 목적이 없이 행하여진다면, 음주에 대한 개인의 인식이 부정적으로 작용할 수 있을 뿐 아니라 조직의 성과측면에서도 의미가 없을 수 있다.

다시 말해, 음주를 하는 행위자의 심리적 상태를 고려할 필요가 있을 뿐만 아니라 음주를 하게 되는 이유에 대한 충분한 이해가 있어야 할 것으로 본다. 이를 위해 조직은 음주를 피상적 일상의 일환으로 인식하기보다 조직 내 구성원 간의 관계는 물론 상호교환작용에 있어 가장 유용한 수단의 가치가 있음을 인식하는 것이 바람직하다고 할 수 있다. 다시 말해, 음주 시기와 음주 당시의 분위기가 구성원의 동의를 전제로 하여 음주를 하거나 또는 성과평가의 인센티브와 같은 분위기를 위한 목적을 갖는 것이 바람직할 것으로 판단된다.

둘째, 대처동기에 의해 음주를 할 경우, 음주를 할수록 오히려 조직응집력을 낮춘다는 결과를 도출하였다. 이는 음주동기의 설명을 통해 알 수 있듯이, 음주에 대한 부정적 감정을 내포하고 있음을 시사한다. 다시 말해, 구성원 개인이 갖는 직무 관련 스트레스나 심리적 갈등과 같은 부정적 요소를 해소하기 위해 음주를 하게 될 경우 구성원 간의 관계를 개선하거나 응집력을 높이기보다는 오히려 조직응집력을 낮추는 결과를 초래할 수 있음을 시사하고 있다. 또한, 구성원 개인의 음주력이나 음주의도와는 상관없이 음주를 하게 되어 오히려 조직의 응집력을 부정적 영향을 미칠 수 있음을 시사하고 있다.

일반적으로 음주행위가 대인간의 관계 개선이나 유지를 위해 한다는 것을 고려한다면, 음주행위자의 감정 상태나 기분이 부정적이거나 호의적이지 못한 상태의 음주행위는 조직에 부정적 영향을 미칠 수 있다는 것이다. 이는 조직 내의 음주행위가 집단의 단합이나 조직 유효성에 긍정적 영향을 주고자 하는 긍정적 목적을 갖는다고 하여도 구성원의 음주 가능 여부가 주어진 상황의 여건에 따라 다르게 작용할 수 있으며 또한, 음주를 함께하는 구성원 즉, 동료나 상사와의 관계가 긍정적 관계에 있지 못하다면, 음주는 조직응집력에 긍정적 영향을 미치지 못할 것으로 여겨진다. 이처럼 부정적 심리적 상태의 영향이 강한 음주동기에 대해 조직은 구성원 개인의 감정에 부정적 영향을 미칠 가능성이 있는 요인을 직무 관련 또는 비관련 상황을 통해 파악함으로써 이를 해소 할 수 있는 구체적 방안을 모색하여야 할 것이다. 조직 내 구성원의 역할에 있어 스트레스나 분노 등의 부정적 감정을 유발할 수 있는 구성원의 환경적 요인을 분석하여 이를 개선하거나 심리적 안정감을 높일 수 있는 체계적인 관리 시스템이 요구된다.

셋째, 고양동기와 사교동기의 경우, 음주의 동기가 구성원 간의 관계에 있어 친사회적 성격을 내포한다는 점에서 음주의 유용성을 확인할 수 있었으며, 사교를 위해 음주를 많이 할수록 조직응집력에 유의한 영향을 미칠 수 있음을 확인하였다. 하지만 음주를 통해 조직응집력이 높아질 수 있으나 무조건적인 음주의 증가는 오히려 개인과 조직에 부정적 영향을 초래할 수 있다. 다시 말해, 사교적 목적을 위해 음주를 수단으로 사용할 경우 조직응집력이 높아지는 것은 통계적으로 분명한 결과이지만, 그러나 과도한 음주가 무조건은 아니라는 것을 내포하고 있다. 이는 음주행위 중 행동의 자발적 통제가 가능한 수준에서 음주를 할 경우 조직의 응집력이 높아짐을 전제로 한다고 할 수 있다.

마지막으로, 음주행위와 음주동기의 상호작용 효과의 분석을 통해 알 수 있듯이 사교동기의 조절효과만이 유의한 결과를 보이고 있다. 선행연구에 의하면 일상의 부정적 감정이나 우울한 감정상태에 있어 대처동기는 정적인 조절효과를 갖는다(Hussong et al., 2005; Mohr et al., 2005; Park et al., 2004; Todd et al., 2003). 하지만 본 연구에서는 사교동기만이 유의한 영향을 보이고 있다. 이를 조직 수준에서 본다면 조직응집력을 높이는 데 있어 유용한 하나의 방법으로 활용될 수 있을 것으로 판단된다. 다시 말해, 사교적 음주는 구성원 개인의 긍정적 감정 상태를 고취시키거나 유지할 수 있을 것으로 판단된다. 이를 위해 무엇보다 조직은 음주를 활용하는데 있어 긍정적인 상황 여건이라는 충분한 조건을 갖추는 것이 바람직할 것으로 판단된다. 예를 들면, 성과평가에 있어 보상의 가치를 보다 높이거나 보다 고무적 분위기를 형성하는데 유용할 것으로 본다. 또한, 고성과 창출에 있어 구성원 간 상호작용의 확대를 통해 정보를 교환하는 것은 물론 구성원 간의 관계를 정적인 방향으로 유도하고, 조직 내 개인 또는 집단간의 갈등해소 등 다양한 차원에서 음주를 활용하여 조직 내 개인의 역할을 보다 정적인 방향으로 이끌어 낼 수 있을 것으로 본다.

본 연구는 이상의 기여와 시사점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점을 가진다.

첫째, 연구의 대상을 직장인으로 하고 있으나 보다 다양한 업종의 표본 추출을 고려하지 못하여 일반화의 한계를 갖고 있다. 즉, 일반직종이외의 공무원, 군, 경찰과 같은 조직을 대상을 고려하여 연구가 진행되어야 할 것이다. 특히 우리나라의 경우 집단주의 성격이 강하기 때문에 사회문화와 집단 내 하위문화 간의 상호작용이나 서로 다른 역할로 인해 음주환경이 다르게 작용할 가능성이 있다고 할 수 있다. 이에 향후 연구에서는 집단의 성격 즉, 업종이나 직무특성에 따라 개인주의 또는 집단주의 행동을 할 수 있기 때문에 서로 다른 집단의 구성을 통해 집단 비교분석을 하는 것도 의미가 있을 것으로 판단된다.

둘째, 음주동기변수의 한국형 모델을 통한 검증의 한계를 갖고 있다. 다시 말해, 음주동기의 연구가 선진국의 연구를 바탕으로 하고 있는 실정이기 때문에 측정문항의 객관성이 다소 분명하지 않을 수 있으며 또한, 음주동기의 측정에 있어 대부분의 대학생을 대상으로 하고 있다는 점에서 측정문항이 직장인의 상황에 맞는 연구가 진행되어야 할 것이다. 즉, 우리나라 실정에 맞는 상황적 요인을 고려한 설문문항의 개발이 필요하며 이를 검증할 필요성이 제기된다. 이는 우리나라의 문화적 특성을 고려하여 볼 필요가 있음을 시사하는 것으로 시대적 상황의 변화로 인해 음주를 하게 되는 둉기 역시 다른 차원에서 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 즉, 개인 차원과 집단 차원의 동기 존재할 수 있을 것으로 판단된다. 향후 연구에서는 긍정과 부정은 물론 개인 차원과 집단 차원의 동기적 요소를 반영하는 것이 의미 있는 연구가 될 것으로 판단된다.

셋째, 연구 대상의 표본 특성에 있어 다양한 요소들을 고려하여야 할 필요가 있다. 즉, 결혼유무, 학력, 종교, 직위 등을 포함하여 연구가 진행되어야 할 것이다. 예를 들면, 종교의 경우 음주에 대해 각기 다른 기준을 가지고 있을 수 있다. 이슬람교나 기독교는 음주를 제재의 차원에서 교리적 규범에 의해 통제하고 있으나, 현실적으로는 개인의 선택적 의지가 더 강하게 작용한다고 할 수 있으며, 환경적 요인에 의해 더 작용 받을 수 있기 때문에 종교와 같은 집단적 규범의 영향에 대한 결과를 파악하는 것도 매우 의미가 있을 것으로 판단된다. 또한, 직위의 경우 낮은 직위의 구성원일수록 음주에 대한 개인의사결정이 낮을 수 있음을 감안한다면 음주의 동기는 물론 그로 인한 음주의 영향도 다를 것으로 판단된다.