산업화의 시대로써 기술의 발달 속도가 지극히 완만했고, 미래의 변화에 대한 설정이 예측 가능했던 20세기에 비해 21세기는 리더의 시대라고 할 수 있다. 특히, 인적자원에 대한 의존성이 높은 호텔산업은 효율적인 인적자원관리를 통해 조직 유효성과 성과를 증대시킬 수 있다는 점에서 인적자원이 매우 중요하다고 볼 수 있으며(김명희‧김아현‧송은주, 2014), 이를 위하여 유능한 리더를 최고의 경쟁 우위 원천으로 인식하고 리더십 개발을 기반으로 한 효율적인 인적자원관리가 전략적 이슈로 부각되고 있다(김호석‧김민성‧구동우, 2013; Deery & Jago, 2001). 이러한 추세에 따라 이미 호텔기업들은 고객들과 접점에 있는 종사원들의 만족과 충성도 등을 높일 수 있는 리더십을 요구하고 있는 실정이며(서철현, 2013), 훌륭한 리더십을 지닌 상사를 통해 부하직원들의 성과를 높이기 위해 지속적으로 노력하고 있다(Clark, Hartline, & Jones, 2009).

이러한 상황에서 과거 영웅적이고 카리스마적인 리더십의 한계를 제시하며, 이에 대한 대안으로 제시되고 있는 것이 진정성 리더십(authentic leadership)이다. 이는 리더로서 성공하기 위해서는 누구의 리더십을 학습하거나 누구처럼 행동하는 것이 아닌 참다운 나를 발견하기 위해 자신을 성찰하는 것이다. 또한 이를 바탕으로 진정한 내 모습을 솔직하게 보여주는 리더의 진정성이 부하들로부터 더 큰 존경과 사랑을 받을 수 있다는 점을 강조하는 리더십이다(Luthans & Avolio, 2003; Shamir & Eilam, 2005). 진정성 리더십은 도덕적 소양을 갖추고 진정성을 통해 구성원들에게 호의적으로 다가서게 되면, 조직의 시너지를 발생시켜 성과를 확대시킬 수 있으며(Ilies, Morgeson, & Nahrgang, 2005), 진정성을 갖춘 리더는 자신의 실수와 약점, 나약함을 솔직하게 인정함으로써 이 같은 리더의 행동이 리더와 구성원 사이의 상호작용을 증대시키며, 조직이 발전할 가능성이 높기 때문에(Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & May, 2004), 다른 리더십 차원에 비해 영향력이 높다고 볼 수 있다. 또한, 부하에 대한 적극적인 영향과 변화를 강조하는 기존의 리더십 이론들과 달리 진정성 리더십은 리더의 신념, 가치 및 긍정적 역량을 바탕으로 조직구성원에 대한 긍정적 영향을 중시하기 때문에, 리더십에 대한 영향력을 연구하기 위해서 진정성 리더십을 중심으로 한 연구의 필요성이 요구된다(Sparrowe, 2005). 그러나 아무리 리더가 진정성을 지녔다 하더라도 리더의 진정성을 부하들이 인지하지 못한다면 진정성 리더십으로써 작용하지 못하는데(Eagly, 2005), 이러한 점에서 진정성 리더십 관련된 선행연구에서는 부하가 리더의 진정성을 의식하는 것에 대한 선행요인(Avolio & Gardner, 2005; Eagly, 2005) 및 리더십의 근원적 성격에 대한 연구(Avolio et al., 2004)의 측면에서만 연구가 진행되어왔다. 따라서 진정성 리더십에 대한 추가적인 연구로서 조직 구성 원의 행동과의 영향에 대한 측면에서의 연구 및 조직의 목표달성에 대한 영향을 살펴볼 필요가 있다.

이에 따라 최근까지 호텔산업을 대상으로 리더십과 리더십의 결과요인을 알아본 연구들을 고찰해보면 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 서번트 리더십이 리더와 구성원 간 교환관계(LMX)와 혁신행동에 미치는 영향(이성우‧이영관, 2014), 진정성 리더십이 상사신뢰와 조직시민행동에 미치는 영향(김명희‧김아현‧송은주, 2014), 감성리더십이 LMX와 조직 시민행동에 미치는 영향(한금희‧김수경, 2014), 변혁적 리더십과 서번트 리더십이 직무만족, 조직몰입, 서비스품질 및 고객만족에 미치는 영향(박희욱‧이준혁, 2014)등이 있다. 이외에도 호텔산업의 리더십을 대상으로 한 연구들은 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 서번트 리더십, 혹은 윤리적 리더십을 많이 다루었고, 이러한 리더십 차원들은 직무만족, 상사 혹은 조직신뢰, 조직몰입, 그리고 조직시민행동에 긍정적으로 기여하고 있다는 결과들이 제시되어 왔다. 그러나 Kim & Brymer(2011)는 부하직원들이 인식하는 상사의 리더십을 통해 부하들의 행동적 성과가 나타나는 것이 아니라 이들 사이에 부하 직원들의 감정적 반응이 존재한다는 리더십과 관련된 이론적인 틀을 제시하였다. 이들이 제시한 연구 모형에 따르면, 상사의 윤리적 리더십에 대해 부하 직원이 인식하면, 상사와 직무에 대한 만족, 조직에 대한 정서적 몰입과 같은 감정적 반응이 형성되고, 이를 기반으로 이직의도의 감소 등과 같은 행동적 성과가 나타난다고 하였다. 따라서 본 연구에서는 Kim & Brymer(2011)이 제시한 리더십이론을 기반으로 호텔 총지배인의 진정성 리더십을 인식한 종사원들은 직무만족, 조직에 대한 계산적 몰입, 그리고 정서적 몰입과 같은 감정적 반응을 나타낼 것이 고, 이를 통해 행동적 결과요인으로서 직무성과가 높아질 수 있다는 연구모형을 제시하고자 한다. 또한, 본 연구에서는 호텔경영의 중추적인 역할을 맡고 있는 호텔의 총지배인의 역할을 중심으로 기존의 리더십과는 차별적으로 리더십의 주체를 총지배인으로 두어 기존의 연구와는 차별적인 시각의 이론적, 실무적 시사점을 제시하고자 한다(구동우‧김호석‧김민성, 2013).

한편, 본 연구에서 호텔 총지배인의 진정성 리더십의 결과요인으로 종사원의 직무만족, 계산적 몰입, 정서적 몰입, 그리고 직무성과를 제시한 이유는 이러한 개인적 성과 요인들이 궁극적으로 조직의 성과를 증대시켜주는 핵심변수들로서 제시되어 왔기 때문이다(Yousef, 2000; Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001). 특히, 직무성과는 인사조직 및 마케팅 분야에서 중요한 결과변수로 제시되어 왔고, 효율 적인 인사관리를 위한 매우 중요한 요인이며, 기업 경영에 있어서 보상, 훈련, 관리 등의 결정, 성과를 향상 혹은 종료시킬 것인지에 대한 정보를 제공하는 매우 중요한 요소라고 할 수 있다(Barrick & Mount, 1991). 이에 본 연구의 구체적인 목적은 첫째, 호텔 총지배인의 진정성 리더십이 종사원의 직무만족, 조직몰입, 그리고 직무성과에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 둘째, 호텔산업을 대상으로 한 진정성 리더십과 관련된 이론적 모형을 개발하고, 실증분석을 통하여 진정성 리더십과 직무성과의 관계에 있어 직무만족과 조직몰입의 매개효과에 대한 구조적 모형을 총체적이고 체계적으로 살펴본다. 셋째, 이러한 연구결과를 바탕으로 호텔경영에 있어서 효율적인 인적자원 관리를 위한 실무적 시사점을 제시하고자 한다.

리더십의 구성요소 중에서 리더의 윤리적, 도덕적 특성을 기반으로 하는 진정성 리더십(authentic leadership)은 Bass(1990)와 Bass & Steidlmeier(1999)의 연구에서 처음 제시되었다. Avolio, Luthans,& Walumbwa(2004)는 진정성 리더에 대해서 “어떻게 생각하고 행동해야 하는지를 알고 있으며, 자신이 처한 환경을 잘 이해하고 있으며, 그리고 긍정적이고 도덕적 신념이 매우 강한 사람” 이라고 정의하였다. 또한, 진정성 리더십을 가진 상사는 자신에 대해 잘 이해하고 타인과 개방적인 의사소통을 하며, 자신의 가치와 신념에 따라 행동한다(Avolio & Gardner, 2005; Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernisberg, & Peterson, 2008). 이는 진정성 리더는 상사로서의 스타일이나 스킬에 주목하는 것이 아니라 리더 자신의 가치와 품성을 중시하기 때문에(윤정구, 2012), 자신의 가치, 사고, 감정, 믿음을 정립하고 자신이 실제로 생각하는 것을 표현하고 이에 따라 행동함으로써 참자기와 일관된 행동을 보이려고 노력한다.

진정성 리더십은 변혁적 리더십과 윤리적 리더십에 근간을 두고 있는데, 이러한 진정성 리더십 특성을 지닌 상사는 자신의 강점과 약점뿐만 아니라 다른 사람들이 어떻게 자신을 평가하고 생각하는지는 잘 알고 있을 뿐만 아니라, 종업원들과 신뢰를 기반으로 한 관계형성을 통해 종업원들로부터 신뢰와 충성심을 얻게 된다. 진정성 리더는 희망적, 긍정적, 도덕적/윤리적이며, 그리고 미래지향적 특성을 가지고 있기 때문에(Gardner, Avolio, & Walumbwa, 2005; May, Chan, Hodges, & Avolio, 2003), 종업원들이 지속적으로 발전하도록 지원하고 종업원들의 성장에 관심을 가진다. 또한 진정성 리더십을 지닌 상사는 자신에 대한 이해가 높고 자신의 행동이 참자기를 표현한다는 특징을 가지고 있으며(Shamir & Eilam, 2005), 자신의 이익을 위한 절제와 규제를 하는 거짓 리더(Bass & Steidlmeier, 1999; Price, 2003)의 모습이 아니라 사회적 존재로서 자아를 인식하고 (Shamir & Eilam, 2005), 자기초월적 가치를 추구한다(Fu, Tsui, Liu, & Li, 2010). 이는 조직에 속한 리더로서 진정성이 있다는 것은 조직 가치를 이해하고, 자신의 가치를 인식하며, 그 가치의 달성을 위해 기대하는 역할을 충실히 수행하고, 가치와 사고에 따라 자신의 행동을 규제함을 의미한다(Gardner et al., 2005).

Avolio et al. (2004)은 진정성을 갖춘 리더는 스스로가 자신이 어떻게 생각하고 행동하는지에 관하여 제대로 인식하고 있으며, 부하들에게도 자신의 가치관, 도덕적 관점, 지식, 강점 등에 대해 스스로 잘 인식하고 있다고 여겨지는 사람이라고 하였다. 뿐만 아니라, 그들은 진정성을 갖춘 리더는 자신이 속한 상황을 잘 인지하고 있으며, 자신감이 있고, 희망적이고 긍정적이며 쾌활하고 높은 도덕성을 지닌 점을 진정성을 갖춘 리더의 특징이라 하였다. 또한, 진정성 리더십 과정은 조직 내에서의 진정성을 갖춘 리더와 부하 모두 자기 인식과 자기 규제 행위를 지속적으로 함으로써 긍정적인 자기 개발을 하게 하는 조직 상황을 이끌어 낸다(Luthans & Avolio, 2003). 진정성 리더십을 행하는 리더들은 정직, 충성심, 평등과 같은 자기초월적 가치가 반영된 행동을 하며(Michie & Gooty, 2005), 그들이 속한 집단이나 더 나아가 사회 전체의 이익에 초점을 둔 도덕적 기준이나 가치관을 가진다(Howell & Avolio, 1992). 그리고 진정성 리더십은 리더의 자아 개념을 중심 에 두기 때문에 공식적으로 리더라는 역할에 있을 때뿐만 아니라, 홀로 있을 때에도 항상 리더로써 행동한다. 자신을 찬양하는 부하들을 추구하기보다는 리더 자신의 자기 개념을 확실하게 하여 자신의 진정성을 향상 시켜줄 부하들을 추구한다(Bass & Steidlmeier, 1999).

한편, 진정성 리더십은 크게 자아인식, 투명성, 도덕적 내면관점, 균형 잡힌 정보처리 4가지의 하위 차원으로 나눌 수 있다(Luthans, Norman, & Hughes, 2006; Walumbwa et al., 2008). 먼저, 자아인식이란 리더들이 그들의 장점과 약점, 동기, 뿐만 아니라 타인이 어떻게 리더십을 인지하는지를 아는 것으로, 자아인식에는 내부와 외부 관계대상(reference)이 포함되어 있다. 이 중 내부 관계대상은 리더가 그들의 믿음과 갈망, 감정을 포함하는 정신상태의 자아인식을 말하는 반면 외부 관계대상은 다른 이들이 리더를 인식하는 방법을 의미한다. 리더의 높은 자아 인식행동은 자아지식과 지도자로서 그들의 효율성을 향상시키기 위해 자아 이미지를 반영하는데서 표출된다. 투명성은 정보공유와 진실 된 생각과 감정표현과 같은 개인적인 공개를 의미한다. 도덕적 관점은 오히려 동료나 조직, 그리고 사회적 압박과 같은 외부의 압력에서 기인 한다기보다는 리더의 행동의 표출은 내면의 도덕적 기준과 가치에서 비롯된다. 균형 잡힌 정보처리란 의사결정을 하기 전에 모든 관련 정보를 객관적으로 분석하는 것이다. 리더들은 자신의 기존 입장과 구성원들의 의견을 균형 있게 조율해야 한다.

직무만족(job satisfaction)은 종사원 동기부여를 증진하기 위한 수단으로 여러 연구를 통해 이에 대한 정의와 영향력이 제시되어왔다(Bruce & Blackburn, 1992). 선행연구들을 통해 제시된 직무만 족에 대한 정의를 살펴보면, 직무만족은 조직원이 직무를 수행하면서 직무에 대한 긍정적, 부정적 혹은 중립적으로 느끼고 있는 개인의 감정 상태를 직무만족이라 정의된다(Arvey, 1995). Netermeyer & Maxham(2007)은 직무만족을 직무수행의 과정에서 그들의 욕구가 충족되어 직무에 대한 관심이나 애착, 그리고 열의를 나타내는 긍정적인 직무태도라고 정의했다. Price(2004)는 사회적인 체제내의 구성원들이 체재내의 조직참여성으로 가지는 긍정적 감정의 지향이라 정의했다. 또한, 직무만족감은 감정적 평가뿐만 아니라 직무와 관련한 일련의 개인적 태도로도 볼 수도 있는데(Skaalvik & Skaalvik, 2009), Christen, Iyer, & Soberman(2006)은 직무만족을 직무상황의 경험에서 나오는 즐거움이나 긍정 적인 정서 상태이며, 업무에서 원하는 것과 제공하는 것 사이의 인식된 관계의 기능으로 정의하였다. 또한, 주희‧이형룡(2014)은 직무만족을 각 개인이 조직체내에서 맡고 있는 직무를 수행하면서 느끼고 감지하는 개인의 만족 정도로 정의하였다. 한편, 채주아‧배상욱(2014)은 직무만족을 조직 구성원이 자신의 직무와 직무환경에 대해서 감정적, 정서적으로 만족해 있는 일종의 긍정적인 상태로 정의하였다. 직무만족의 정의에 있어서 좀 더 포괄적인 개념을 제시한 이화석‧유용재‧김인주(2014)는 직무만족을 정의하는데 직무뿐만 아니라 직무와 관련된 인관관계, 개인의 감정적 느낌과 태도, 임금 및 근무시간과 같은 근로 조건 등에 대한 정서적 반응으로 정의하였다. 이러한 선행연구들을 바탕으로 본 연구에서는 직무만족을 호텔종사원이 호텔의 정책과 방침, 상사와 동료들과의 관계, 보상체계, 직무, 그리고 직무환경에 대한 감정 및 인식에 전반적으로 만족하는 정도로 제시하고 이를 측정하고자 한다.

Becker(1960)의 ‘부수적 보수이론’과 밀접한 관련이 있는 계산적 몰입은 몰입의 계산적인 측면이 고려된 것으로(Meyer & Allen, 1984), 이 몰입차원의 계산의 대상이 되는 것은 현재의 관계로부터 얻을 수 있는 가격할인, 지리적 편리성, 그리고 특별대우 등과 같은 부수적 보수이다. 이러한 대상들은 그 관계를 떠나면 포기해야 하는 것이기 때문에 부수적 보수라고 보는 것이다. 한편, 관계마케팅 이론을 기반으로 계산적 몰입을 정의한 Meyer & Allen(1991)과 Gruen, Summers, & Acito(2000)의 연구에 따르면, 계산적 몰입이란 자신의 이해관계를 위해 조직을 이탈함으로 인해 상쇄되는 경제적‧사회적 지위와 관련한 비용이 반영된 몰입의 형태라고 하였다. 다른 몰입의 차원과는 달리 손실이나 이득을 고려하는 계산적 몰입의 이론적 기반은 관계의 단절을 통해 포기해야 하는 개인적 비용의 관점에서 관계의 일관된 방침 등을 지속하고자 하는 경향을 바탕으로 한 것이다(Fullerton, 2003; Gilliland & Bello, 2002). 이에 이성수‧성영선(2001)은 계산적 몰입을 개인의 적절한 대안부재지각을 바탕으로 관계의 상대방 에게 심리적으로 관련되어 있다고 느끼는 심리상태로 정의하였다. 또한, 추순진‧김상현(2003)은 거래 관계의 시작과 유지와 관련한 시간 및 노력의 투자와 관계종료로 인한 지각된 비용 간의 차이 때문에 지속적으로 남으려는 의도로 계산적 몰입을 정의하였다. 한편, Bansal, Irving, & Taylor(2004)와 Jones, Reynolds, Mothersbaugh, & Beatty(2007)는 계산적 몰입을 관계파트너와 지속적인 관계를 유지해야 되는 필요를 느끼고, 어쩔 수 없이 관계를 지속하는 심리 상태로 정의하였다.

집단에 대한 긍정적인 감정적 애착이라고 할 수 있는 정서적 몰입(affective commitment)은 조직에 대한 동일시, 관여, 그리고 정서적 애착을 의미하며, 이러한 정서적 애착 때문에 조직의 관계구성원으로 남아 있으려고 하는 것으로 정의된다(Allen & Meyer, 1990). 정서적 몰입에서의 정서적 애착은 인간의 감정적 느낌 혹은 감정적인 측면을 기반으로 형성되는 개인적 특성과 조직 혹은 직무와 관련된 특성, 그리고 직무를 통한 경험으로 형성된다. 따라서 직무에 대한 욕구가 충족된 종사원들이나 기대한 직무와 부합하는 경험을 한 종사원들은 그렇지 않은 종사원들이 비해 소속 조직에 대한 정서적 몰입의 정도가 더욱 깊은 것으로 나타난다(윤상돈‧추헌, 2006; 이유진‧정재삼, 2013). 종사원이 조직과 자신을 동일시하고, 조직에 관여하고, 조직구성원의 자격을 즐기는 감성적 애착으로 정의되는 정서적 몰입은 조직과의 관계 속에서 스스로 종사원의 그 관계몰두를 통해 스스로 즐거운 경험을 겪게 되는 것으로도 표현될 수 있으며, 개인이 자신의 행위를 구속함으로 인해 자신 스스로 활동과 신념에 구축 되는 정도로 표현될 수 있다(Meyer & Allen, 1991).

조직구성원의 활동을 평가하는데 사용되는 개념인 직무성과(job performance)는 조직원들의 속성, 직무에 대한 노력, 조직으로부터의 지원에 대한 결과로부터 얻어진다고 할 수 있다(Blumberg & Pringle, 1982). 직무성과는 기업의 운영과 관련하여 조직구성원의 직무가 어느 정도 달성되었는지의 여부를 나타내는 개념으로 직무수행 또는 업무실적으로도 표현할 수 있다(김성영‧이미래‧이수범, 2012). 남중헌(2014)은 직무성과를 조직원이 조직의 목표달성을 위해 실행하는 과업의 정도, 이들이 지닌 노력과 역할지각에 의하여 역할의 달성여부를 가리키는 조직행동으로 정의하였다. Tett & Meyer(1993)은 직무성과를 조직의 효과성 내지 기업이나 직원이 실현시키고자 하는 일의 바람직한 상태 혹은 직원이 자신의 목표를 달성하는 정도로 정의하였다. Packard(1989)는 직무성과를 직무수행 혹은 업무실적으로 표현되어 질 수 있으며, 개인, 집단, 조직효과성을 판단하는 기준이 되고, 관리자가 달성하고자 하는 결과적 목표로서 기관의 목적에 관한 효과성 혹은 효율성 차원들을 포함하는 개념으로 제시하였다. Millar & Tesser(1989)는 직무성과를 조직 구성원들이 조직의 목표나 과업을 달성 하기 위해 보여준 노력의 결과로 정의하였다. 조직 에서 구성원이 성취할 수 있는 모든 것을 직무성과 라고 할 수 있는데(김현영‧고재윤, 2014), Jamal(2007)은 직무성과를 이용 가능한 자원을 활용할 수 있는 정상적인 제약조건하에서 개인이 그에게 할당된 작업이나 목표를 성공적으로 수행할 수 있는 활동으로 정의하였다. 한편, 김기영‧고미애 (2013)는 직무성과를 자신의 맡은 직무를 어떻게, 얼마나 성공적으로 수행하였느냐 하는 것으로 실무자의 행동을 나타내는 역동적이고 단면적인 개념으로 집단의 능력이나 개인의 능력을 평가하여 실무자들의 직무를 판단하고 승진에 반영하기 위해 사용되는 개념으로 제시하였다.

전술한 바와 같이 호텔과 같은 환대산업의 경우, 인적의존도가 높은 특성상 선행변수로써 호텔 총지배인의 진정성 리더십이 종사원의 직무만족과 몰입을 이끄는데 결정적인 역할을 할 것이고, 궁극적으로 직무성과를 높일 수 있어 이를 통해 호텔기업의 수익을 증가시키고 다른 호텔과의 경쟁 우위를 차지하는데 중요한 요소로 작용할 것이다. 따라서 본 연구에서는 [그림1]과 같은 연구모형을 제시하고자 한다. 즉, 본 연구모형은 호텔 총지배인의 진정성 리더십 요인을 자아인식, 관계적 투명성, 내면화된 도덕관점, 균형적 정보처리의 4가지 차원으로 구분하여 이러한 요인들이 직무만족, 계산적 몰입, 정서적 몰입, 그리고 직무성과에 어떠한 영향을 미치는 가를 실증적으로 분석하고, 내생변수들 간의 영향관계를 검증하여 연구의 시사점을 도출하고자 한다.

[[그림 1]] 연구모형

가. 진정성 리더십이 직무만족에 미치는 영향

인사‧조직분야의 진정성 리더십 연구에서 직무만 족은 진정성 리더십의 중요한 결과요인으로 제시되어 왔다(Cooper, Scandura, & Schriescheim, 2005; Giallonardo, Wong, & Iwasiw, 2010; Neider & Schriesheim, 2011; Wong & Cummings, 2009; Wong & Laschinger, 2013). Walumbwa et al.(2008)은 진정성 리더십의 기초는 종사원의 직무만족과 깊은 관련이 있으며, 리더의 진정성이 아무리 뛰어나더라도 부하들의 직무만족이 형성되지 않으면 그러한 리더의 진정성이 효율적 리더십 발휘로 이어질 수 없음을 지적하였다. Walumbwa, Wang, Wang, Schaubroeck, & Avolio(2010)의 진정성 리더십에 관한 연구를 고찰해보면, 상사의 진정성 리더십의 정도가 높아질수록 부하직원들의 직무만족과 상사에 대한 만족의 인식이 높아진다고 하였다. 또한, Avolio et al.(2004)은 진정성 리더십의 기능적 속성 으로 직무만족을 들었는데, 이들은 리더와 부하에 대한 관심과 정직은 부하직원의 직무만족을 이끌어 내는데 필수불가결하다는 점에 있어서 상사와 구성원 간의 관계에서 진정성 리더십과 직무만족의 중요성을 강조하였다. 따라서 진정성 리더십을 가진 상사들은 개인의 진실성과 존중 그리고 종사원을 각자의 관점에 맞추어 용기를 북돋아 주는 행동을 통해 종사원들의 직무만족을 구축하는데 영향을 미친다(Laschinger, Wong, & Grau, 2012). 호텔 총지배인의 진정성 리더십은 경쟁이 치열한 업무환경에서 종업원들이 긍정적인 마인드를 가지도록 격려하고 자신이 맡은 업무나 자기 자신의 능력에 대해 부정 적인 시선을 가지지 않는 태도에 영향을 미칠 수 있기 때문에 업무와 직접적인 연관이 있는 직무에 대한 만족을 높일 수 있다는 것을 의미한다(Brown & Trevino, 2006; Crick & Spencer, 2011). 이러한 선행 연구들을 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

나. 직무만족이 몰입과 직무성과에 미치는 영향

직무만족과 조직몰입 간의 인과관계를 제시한 국내외의 선행연구들을 고찰해보면, Heskett, Jones, Loveman, Sasser, & Schlesinger(1994)은 기업 종사자 들의 경우 조직구성원이 직무 수행을 통해 직무만족이 형성된 이후, 조직에 몰입할지 판단하여 조직에 대한 몰입을 형성한다는 연구결과를 발표하였다. Kim(2014)은 조직 구성원들이 직무에 만족을 하게 되면, 그들의 업무가 조직을 위한 것이라고 인식하기 때문에, 직무만족이 조직몰입으로 발전될 수 있음을 제시하였다. 박희욱‧이준혁(2014)은 직무에 만족한 직원일수록 조직에 대한 몰입이 증가한다고 하였다. 또한, 조선배‧권형섭(2007)과 조선배‧변정우(2010)도 종사원의 직무만족이 종사원의 조직에 대한 몰입에 영향을 미친다는 연구결과를 보고 하고 있다.

한편, 이와 같이 직무만족은 개인 및 조직의 성과향상에 기여하는 바가 높기 때문에 다양한 분야 에서 중요한 변수로 제시되고 있는데(Brotheridge & Grandey, 2002), 손해경‧윤유식(2014)의 연구에 따르면, 종사원의 직무만족은 그들의 직무성과 향상에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라, 이직률 감소, 회사에 대한 호의적 구전 및 조직의 홍보효과에도 영향을 미친다고 하였다. 또한, 채주아‧배상욱 (2014)은 자신의 직무에 만족한 종사원의 태도는 직무와 관련한 개인의 성과향상에 긍정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 따라서 이러한 선행연구들을 기반으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

다. 몰입 간의 관계와 몰입이 직무성과에 미치는 영향

몰입의 여러 차원 중 계산적 몰입과 정서적 몰입은 서로 다른 차원으로 인식되어 연구가 진행되어 왔으나, Hansen, Sandvik, & Selnes(2003)는 이들 두 가지 차원의 몰입 간의 내재적 관련성을 주장하면 서 실증분석을 통해 계산적 몰입이 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미친다는 연구결과를 발표하였다. McGee & Ford(1987)는 전환비용과 같은 예상되는 손실이 반영된 계산적 몰입은 그들 스스로의 행동을 정당화하는 절차를 발생시키며, 이러한 절차는 정서적 몰입을 발생시킨다고 주장하였다. Steers & Porter(1983)는 관계를 떠나기를 원하지만 전환비용 이나 대안의 부재 등 때문에 현재의 파트너를 비용 면에서 가장 효율적인 대안으로 인식하고 전환하지 않는 것이 합리적이라고 판단하는 계산적 몰입은 이러한 불일치를 줄이고자 하는 절차를 통해 정서적 몰입을 발전시킨다고 하였다. 따라서 이러한 선행연구를 기반으로 호텔기업의 종사원을 대상으로 정서적 몰입의 선행요인으로 계산적 몰입의 영향력을 실증적으로 검증해야 할 필요성이 요구된다.

직무성과는 계산적 몰입과 정서적 몰입의 주요 결과변수로 오랜 기간 동안 많은 연구자들에 의해 연구가 이루어져 왔으며, 여러 선행연구를 통해 이러한 몰입의 두 가지 차원이 직무성과에 통계적으로 유의한 영향을 미친다는 것이 밝혀져 왔다 (Riketta, 2002). 이러한 선행연구들은 계산적 몰입과 정서적 몰입이 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고하고 있는데, Suliman & Iles(2000)의 연구에서는 이러한 몰입의 두 가지 차원이 직무성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이러한 연구결과와 마찬가지로 Becker, Billings, Eveleth, & Gilbert(1996)의 연구와 Vandenabeele(2009)의 연구에서도 이들의 두 가지 몰입차원이 직무성과에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 보고되었다. 또한, Preston & Brown(2004), Chen, Tsui, & Farh(2002), 그리고 Deckop, Mangel, & Cirka의 연구에서도 몰입의 차원을 계산적 몰입과 정서적 몰입으로 제시하여 직무성과와의 관계를 실증분석을 통해 두 가지 차원의 몰입의 영향력을 검증하였다. 따라서 이러한 선행연구들을 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

본 연구에서 이용된 모든 측정항목들은 ‘1점=전혀 그렇지 않다’에서 ‘5점=매우 그렇다’의 5점 척도로 측정되었다. 먼저, 진정성 리더십은 ‘자신이 속한 상황을 잘 인지하고 있으며, 자신감이 있고, 희망적이고 긍정적이며 쾌활하고 높은 도덕성을 지닌 리더십’으로 정의되며, Linda & Chester(2011)의 The Authentic Leadership Inventory(ALI)의 척도를 본 연구에 맞게 자아인식(4개 항목), 관계적 투명성 (4개 항목), 내재화된 도덕관점(4개 항목), 그리고 균형적 정보처리(4개 항목)의 4가지 하위차원으로 나누어 측정되었다. 직무만족은 ‘종사원이 자신의 직무에 대한 감정 및 인식에 전반적으로 만족하는 것’으로 정의되며, Tett & Meyer(1993)가 개발한 측정항목을 근거로 본 연구 상황에 맞도록 수정되어 총 5개의 항목으로 측정되었다. 계산적 몰입은 ‘자기 이해관계에 의해 조직을 이탈함으로써 포기해 야만 하는 경제적 그리고 사회적 지위와 관련한 비용을 기반으로 한 몰입’으로 정의되고, 정서적 몰입은 ‘조직 내에서 스스로 자신이 그 조직몰두를 통해 스스로 즐거운 경험을 겪게 되는 것으로 인해 자신 스스로 활동과 신념을 구축하는 정도’로 정의 되며, Allen & Meyer(1990)의 연구를 바탕으로 각각 4개의 항목으로 측정되었다. 본 연구에서 직무성과는 ‘다량의 성과와 고품질의 성과달성에 대한 인식의 정도’로 정의되며 Brown, Mowen, Donavan, & Licata(2002)이 개발한 척도를 호텔종사원의 성격에 맞게 설문문항을 수정‧보완하여 총 2개의 문항으로 측정되었다.

본 연구는 서울시 특 1급 호텔 중 11개의 특급 호텔 직원들 중 부서장급 이하의 직원들을 연구의 모집단으로 규정하고 이들을 대상으로 표본을 추출 하였다. 설문조사는 2012년 9월 1일부터 9월 30일까지 1개월 간 실시되었으며, 각 호텔별로 1명의 직원을 본 연구의 조사원으로 선발하고 본 연구의 목적과 조사내용 등을 교육시켜 설문지의 배포 및 회수가 되었으며, 이를 통해 무응답 및 측정편향을 최소 화시키고자 하였다. 표본 수는 총 330부가 배포되어 319부가 회수되었고, 그 중 답변이 불성실하다고 판단되는 3부가 제외된 총 316부가 분석에 활용되었으며, SPSS 18.0과 AMOS 20.0 통계패키지를 이용 하여 분석되었다.

본 연구에 이용된 316명의 응답자에 대한 인구 통계적 특성은 <표 1>과 같다. 먼저, 성별은 남성 (53.5%)이 여성(46.5%)에 비하여 약간 많은 것으로 나타났다. 연령은 30대가 48.7%, 20대가 41.8%를 차지하는 것으로 나타났으며, 교육수준은 전문대 졸이 50.9%로 가장 많은 비중을 차지하였다. 고용형태는 정규직(63.6%)이 계약직(33.2%)에 비하여 많은 것으로 나타났다. 부서별로는 식음료부가 48.7%, 객실부가 23.4%, 조리부가 21.5%를 차지하였다. 근무년 수가 6개월 미만의 경우 총지배인의 진정성 리더십을 판단하기에 어려울 것이라 예상하여 분석에서 제외시켰다.

[<표 1>] 응답자의 인구통계적 특성

응답자의 인구통계적 특성

본 연구에서 사용된 각 연구단위들의 단일차원성을 검증하기 위하여 신뢰도 분석 후, 확인요인분석을 이용한 집중타당성 검증이 실시되었다. 본 연구 에서 사용된 이론변수들의 신뢰성 검정은 Cronbach's α 계수를 이용하여 분석한 결과, <표 2>에서 보는 바와 같이, 모든 연구단위들의 Cronbach's α 값이 0.8 이상으로 나타나 신뢰성이 검증되었다. 이후, 신뢰성이 검증된 측정항목들의 집중타당성을 조사하기 위해 전체 연구 단위들에 대한 확인적 요인 분석(confirmatory factor analysis: CFA)을 실시하였다. 확인적 요인분석은 측정항목간의 집중타 당성과 판별타당성을 검정하는데 유용한 방법이라고 할 수 있다(Anderson & Gerbing, 1988). 전체 측정모형에 대한 확인적 요인분석을 실시한 결과, <표 2>에서와 같이, 모형 적합도 지수가 χ²=587.733(d.f.=322), p=.000이며, GFI=0.882, AGFI=0.851, NFI=0.911, IFI=0.958, TLI=0.950, CFI=0.957, RMR=0.035, RMSEA=.051 등으로 나타나 대부분의 적합도 지수가 권고수준을 상회하는 연구를 진행하는데 무리가 없는 적합도 지수를 나타내었다. 한편, 각 연구단위들에 대한 집중타당성을 검토한 결과, 요인부하 값(standardized loadings) 이 모두 유의적으로 나타나(t>11.0) 집중타당성이 입증되었다. 각 연구 단위들에 대한 판별타당성은 다음의 두 가지 방법으로 검토되었다. 먼저, 연구단위 간 상관관계를 보여주는 상관계수의 신뢰구간(φ ± 2SE)에 1.0이 포함되지 않아야 한다(Anderson & Gerbing, 1992). 따라서 <표 4>에 제시된 바와 같이 모든 상관계수의 신뢰구간에 1.0이 포함되고 있지 않으므로, 연구 단위들 간에 판별타당성이 존재한 다고 볼 수 있다. 둘째, 평균추출분산 (AVE)이 모든 연구단위 간 상관자승치(squared correlation)보다 커야한다(Fornell & Lacker, 1981). <표 2>의 평균추출 분산값과 <표 4>의 연구단위 간 상관관계의 자승 값을 비교해보면, 관계적 투명성과 내면화된 도덕 관점 간의 상관관계 값은 0.674(φ² = 0.454)이나 평균분산추출 값이 각각 0.590와 0.665로 나타나 판별 타당성을 갖고 있는 것으로 나타났다.

[<표 2>] 측정척도들의 타당성 평가

측정척도들의 타당성 평가

[<표 3>] 평균, 표준편차 그리고 상관관계행렬

평균, 표준편차 그리고 상관관계행렬

[<표 4>] 연구가설 검증결과

연구가설 검증결과

본 연구에서 연구가설을 검증하기 위한 선행 단계로 각 측정 변수들 간 상관관계 분석을 실시하였다. 분석결과, <표 3>에서와 같이 모든 연구단위별 상관관계 계수가 p<.01수준에서 유의한 것으로 나타났다.

본 연구의 전체적 구조모형(overall model)을 검증 하기 위하여 최우도추정법(maximum likelihood method)에 의한 분석이 실시되었다. 여기서 각 연구 단위들은 구성하는 측정치(indicator)가 너무 많아서 분석 시 모델인정의 문제가 발생할 수 있기 때문에 Stage, Carter, & Nora(2004)이 제시한 분석방법을 토대로 연구단위를 산술 평균한 값을 항목 측정치로 이용하는 경로분석이 실시되었다. 구조방정식 모형에 비해 경로분석은 측정치의 수를 줄임으로서 더욱 안정적인 경로계수 값이 제시될 뿐만 아니라 측정오차의 정도 또한 감소될 수 있다(Freedman, 1987). 또한, 경로분석은 설문조사 결과 또는 통계 자료를 바탕으로 계량적인 기법을 활용하여 변수들 간의 통합적인 인과관계를 논리적으로 설명할 수있다는 점에서 매우 유용한 분석기법이라고 할 수 있다(Colquitt, Lepine, & Noe, 2000).

경로분석결과, [그림 2]에서와 같이, 적합도는 χ2=49.358, d.f=12(χ2/d.f.=4.113), p=.000, GFI=.965, AGFI=.894, RMR=.043, NFI=.971, IFI=.978, CFI=.978를 갖는 최적모형이 도출되었다(Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2006). 한편, 외생변수가 내생 변수에 의해서 설명되는 설명력(R²)을 살펴 본 결과, 직무만족의 R2값이 .402(40.2%), 계산적 몰입은 .371(37.1%), 정서적 몰입은 .549(54.9%), 그리고 직무성과는 .324(32.4%)로 나타나 모형의 전체적인 적합도는 적절하다고 판단된다.

[[그림 2]] 구조모형 분석결과

연구가설 검증 결과를 정리하면, <표 4>와 같다. 먼저, H1은 ‘호텔 총지배인의 자아인식은 종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 가설로 경로계수가 .216(t-값=2.705, p<.01)로 나타나 지지되었다. 반면에, ‘호텔 총지배인의 관계적 투명성 은 종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 H2를 검증한 결과, 경로계수가 .065(t-값 =0.760, p>.05)로 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타나 유의한 것으로 나타나 가설이 지지되지 않았다. H3은 ‘호텔 총지배인의 내면화된 도덕관점은 종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’ 라는 가설로 경로계수가 .199(t-값=2.684, p<.01)로 나타나 지지되었다. ‘호텔 총지배인의 균형적 정보 처리는 종사원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 H4를 검증한 결과, 경로계수가 .221(t-값=2.914, p<.01)로 나타나 가설이 지지되었다.

H5는 ‘종사원의 직무만족은 종사원의 계산적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 가설로 경로 계수가 .609(t-값=13.636, p<.01)로 나타나 지지되었다. H6은 ‘종사원의 직무만족은 종사원의 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 가설로 경로 계수가 .642(t-값=13.450, p<.01)로 나타나 지지되었다. 또한, ‘종사원의 직무만족은 종사원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 H7을 검증한 결과, 경로계수가 .236(t-값=3.222, p<.01)로 나타나 가설이 지지되었다. 한편, H8은 ‘종사원의 계산적 몰입이 종사원의 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 가설로 경로계수가 .148(t-값=3.093, p<.01)로 나타나 지지되었다. H9는 ‘종사원의 계산적 몰입이 종사원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 가설로 경로계수가 .050(t-값=0.845, p>.05)로 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타나 지지되지 않았다. 마지막으로, ‘종사원의 정서적 몰입이 종사원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’라는 가설 H10을 검증한 결과, 경로계수는 .340(t-값=4.933, p<.01)으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 지지되었다.

노동집약적 산업으로 분류되는 호텔산업은 서비스가 수반되는 특성상 타 산업에 비해 인적의존도가 높다고 볼 수 있다. 따라서 본 연구의 목적은 호텔 총지배인의 진정성 리더십이 종사원의 직무만족, 조직에 대한 계산적 몰입, 그리고 조직에 대한 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하고, 직무만족과 조직에 대한 몰입이 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 파악하고자 하였다. 또한, 본 연구에서 제시한 연구모형의 실증분석결과를 기반으로 향후 호텔종사원의 인사관리와 관련 한 효율적인 방안을 위한 시사점을 제시하고자 하였으며, 이에 대한 내용은 다음과 같다.

첫째, 본 연구에서 설정한 총지배인의 진정성 리더십은 직무만족을 40%, 직무만족은 계산적 몰입을 37%, 직무만족과 계산적 몰입은 정서적 몰입을 55%, 그리고 직무만족과 두 가지의 몰입은 직무성과를 32% 설명하는 것으로 나타났다. 이렇듯, 진정성 리더십과 직무만족, 몰입 그리고 직무성과는 전체적으로 높은 설명력을 보여주는 구조모델로 나타났다. 이에 호텔기업을 대상으로 하는 효과적인 리더십 연구라는 점에서 이론적인 의의가 있다.

둘째, 진정성 리더십의 하위차원 중 호텔 총지배인의 자아인식, 내면화된 도덕관점, 그리고 균형적 정보처리는 종사원의 직무만족에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 호텔 총지배인의 진정성 리더십이 부하직원들의 직무만족을 형성해주는 강력한 리더십이 될 수 있다는 것을 의미하는 것으로 총지배인이라는 이유로 부하직원들에게 일방적으로 명령만 하는 것이 아니라 평소에도 자아인식과 내면화된 도덕관점을 바탕으로 부하직원들에 대한 개발적인 관심과 진심을 표명하며, 관계적 투명성을 위해 함께 업무를 처리 하는데 있어서는 부하직원의 의견을 존중해주는 총지배인의 진정성 리더십을 통해 부하직원들의 직무 만족도가 높아질 수 있다는 것을 제언할 수 있다. 따라서 부하직원의 인격을 존중하고, 업무수행에 대한 배려와 격려와 같은 심리적 배려를 통해 호텔 종사원의 직무만족이 형성되고, 이렇게 형성된 직무만족을 통해 궁극적으로 경영수익에 도움이 되는 요인으로 작용할 수 있을 것이다. 또한, 호텔경영진 들은 종사원의 직무만족에 영향을 미치는 총지배인의 진정성 리더십의 차원들을 파악하여 총지배인을 대상으로 자아인식, 내면화된 도덕관점, 그리고 균형적 정보처리를 기반으로 한 진정성 리더십을 강화시킬 수 있는 교육프로그램을 진행하는 것이 무엇보다도 중요할 것으로 판단된다.

셋째, 종사원의 직무만족은 계산적 몰입과 지속적 몰입, 그리고 직무성과에 통계적으로 유의한 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 종사원의 조직에 대한 몰입의 형성과 직무성과를 증대시키기 위해서는 우선적으로 종사원의 직무만족을 높일 수 있는 효과적인 방안과 전략이 요구되어야 함을 의미하는 것이다. 이는 호텔 총지배인과 부하직원 간의 업무를 수행함에 있어 총지배인의 뛰어난 업무능력과 부하직원들과 좋은 관계를 기반으로 형성된 부하직원의 직무에 대한 만족을 통해 조직에 대한 계산적 몰입과 감정적 몰입, 더 나아가 높은 직무성과를 기대할 수 있다는 것을 의미하는 것으로 향후 호텔 기업에서는 총지배인의 진정성 리더십으로부터 형성된 종사원의 직무만족을 통한 조직 몰입 전략과 직무성과 강화 전략을 유지해 나가야 할 것이다. 이에 대한 실무적 시사점으로는 호텔 총지배인은 부하직원과 업무를 수행함에 있어 본인의 진심이 담긴 이해와 배려심이 전제된다면, 이를 인식한 부하직원의 직무만족이라는 감정반응이 형성될 것이고, 이는 조직에 대한 몰입과 직무성과 향상으로까지 이어질 수 있다는 것을 기대할 수 있다. 따라서 이렇게 형성된 종사원의 직무에 대한 만족을 통해 종사원으로 하여금 조직에 대한 높은 몰입을 형성하게 하고, 이러한 직무만족과 조직몰입을 통해 장기적으로 조직을 위해 높은 직무성과를 이루려 하고, 자신의 업무역량을 확대하기 위한 노력을 기대할 수 있다.

넷째, 종사원의 조직에 대한 계산적 몰입은 종사 원의 조직에 대한 정서적 몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 정서적 몰입을 통해 종사원의 조직성과에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 다른 대안이 없어 할 수 없이 호텔에 근무하고 있는 종사원들을 대상으로 호텔에 대한 소속감 및 충성심 강화, 이직을 고려하지 않도록 하는 처우개선 등이 지속적으로 이루어진다면, 해당 호텔에 대한 정서적인 몰입이 형성되고, 이를 기반으로 자신의 직무에 대한 성과를 향상시키기 위한 노력을 기대할 수 있음을 시사하는 것이다. 따라서 호텔경영층은 호텔 총지배인을 중심으로 각 업장별 부서장들의 리더십을 강화하여 부하직원들의 직무에 대한 만족을 형성하게 하고, 이를 기반으로 부하직원들의 계산적 몰입에서 정서적 몰입으로 발전될 수 있도록 하는 전략방안을 모색해야 할 것이다.

다섯째, 종사원의 조직에 대한 정서적 몰입은 종사원의 조직성과에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 호텔종사자들의 직무만족 혹은 다른 대안이 없어 할 수 없이 호텔에 몰입하는 조직에 대한 계산적 몰입을 하고 있는 종사원들이 자신이 근무하고 있는 호텔에 대해 흥미를 불러일으키게 해주고, 자신감과 성취감을 느낄 수 있는 기업분위기를 주도하여 호텔종사원의 조직에 대한 정서적 몰입을 형성시켜 직무성과를 높일 수 있음을 의미하는 것이다. 또한, 이러한 분석결과는 호텔 총지배인의 진정성 리더십만으로는 직접적으로 종사원의 직무성과를 높일 수 없고, 이들의 직무에 대한 만족과 조직에 대한 몰입을 통해서 직무성과를 높일 수 있다는 것으로도 해석될 수 있는 것으로 직무에 만족하고, 호텔에 높은 몰입을 하고 있는 종사원들은 자신의 업무에 만족을 하고, 자신과 호텔의 발전을 위해서 열심히 근무하고, 고객을 대할 때도 긍정적인 반응을 보일 수 있음을 기대할 수 있는 것이다. 이러한 종사원의 직무만족과 조직에 대한 몰입을 형성하는데 있어 호텔 총지배인은 부하직원과 업무를 진행하는데 있어 서로에 대해서 마음의 문을 열고 상대방의 입장에서 다시한번 생각해보고 이해하려고 노력하는 것이 필요 하며, 이러한 호텔 총지배인과 부하직원간의 좋은 관계는 종사원의 직무만족, 조직몰입, 궁극적으로 직무성과로 발전될 것으로 판단된다. 따라서 호텔의 경영진은 호텔 총지배인으로부터 시작되는 호텔 조직상하간에 업무협조가 잘 이루어질 수 있는 체제를 확립하여 경영하는 것이 성공적인 인사관리를 위한 방안이 될 것이며, 직무에 만족하고, 본인이 근무하고 있는 호텔에 높은 몰입도를 가지고 호텔 발전을 위해서 열심히 업무를 수행하는 종사원을 다수 확보하여야 장기적인 관점에서 호텔발전에 기여할 수 있을 것으로 기대된다.

본 연구는 서울지역의 호텔종사자들을 대상으로 연구를 진행하여 실증분석을 토대로 이론적 및 실무적 시사점을 제시하였음에도 불구하고 다음과 같은 한계점이 있으며, 이에 대한 향후 연구방향을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 연구대상이 서울의 특1 급 호텔에 근무하는 종사원들로만 한정되어 있기 때문에 전국의 호텔에서 종사하고 있는 종사원들에게 적용하기에는 대표성에 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 서울지역뿐만 아니라 각 지방별 호텔종사원을 대상으로 한 연구가 진행되어야한다. 둘째, 호텔의 직급체제와 고용형태에 따라서 호텔 종사원들의 총지배인에 대한 진정성 리더십의 인식 정도의 차이가 존재할 수 있기 때문에 향후 연구에 서는 호텔의 직급별과 고용형태별 간의 차이점을 고려한 추가적인 연구가 진행되어야함을 제시한다. 본 연구에서 매개변수로 제시된 직무만족과 조직에 대한 계산적, 정서적 몰입 이외에도 인사조직분야 에서 많이 사용되는 상사에 대한 신뢰, 조직에 대한 신뢰, 조직일체감 등의 변수들을 다양하게 사용한 연구모형의 제시가 요구된다. 마지막으로, 본 연구 에서 종속변수로 사용된 직무성과 이후 고객지향성, 종업원 충성도, 그리고 이직의도 등의 성과변수를 설정하여 직무성과의 영향력까지 검증한 포괄적인 연구가 진행되어야 할 필요가 있다.