The purpose of this study was to analyze structural relationship among social support, work-family conflict, and job attitude for recreation instructor. For this purpose, this study used convenience sampling method with the 300 subjects who participated in the Association of recreation instructor. For the analysis of data, SPSS 18.0 was used and exploratory factor analysis, reliability analysis and correlation analysis were made. In order to abstracted factors through structure equation model(path analysis) using AMOS 18.0, confirmatory factor analysis was made. The results are as follows. First, spousal support of recreation instructor had a negative influence on work-family conflict. Second, supervisor support of recreation instructor had negative influence on work-family conflict. Third, work-family conflict of recreation instructor had negative influence on job involvement. Fourth, work-family conflict of recreation instructor had negative influence on job satisfaction. Fifth, work-family conflict of recreation instructor had positive influence on turnover intention.
현대사회는 직업생활 못지않게 여가시간의 중요성이 강조되고 있다. 그 이유는 다원화되고 전문화된 사회 속에서 살아가는 현대인들이 스트레스를 나름대로 극복하기 위한 유용한 방법으로 여가를 소비하고 있기 때문이다. 그래서 여가시간의 효율적 사용은 생활만족뿐 아니라 직무만족이나 노동향상에 이르기까지 그 가치가 확대됨으로써 사람들에게 궁극적으로 자기실현의 기회 및 삶의 질을 향상시키는 최적의 수단이 되고 있다(강봉화, 박기주, 2005; 남미경, 2007). 이에 따라 여가시간에 행해지는 레크리에이션 활동에 대한 사람들의 관심이 증대되면서 각종 개인이나 단체의 파티, 체육대회, 축제, 강습회 등 다양한 이벤트가 활성화되었고, 이러한 활동을 기획·관리·지도·교육하는 레크리에이션 강사들의 고용도 점차 증가하고 있는 추세이다.
문화체육관광부(2010)에서는 건전한 여가문화를 정착해나가는 데 기여하고 있는 직업인으로, 레크리에이션 강사를 교육서비스업으로 분류하고 있는데 이는 레크리에이션 강사가 실제 여가활동을 조직하고 체계적으로 리드하는 중요한 역할을 수행하는 직업인으로서 사회적 위치를 확보해가고 있음을 시사한다. 여기서 레크리에이션 강사는 각종 레크리에이션 활동에서 공식적인 리더십을 부여받아 참가자들과의 대면적인 관계를 유지하면서 집단의 장으로 프로그램에 뛰어난 기능과 풍부한 경험을 가지고 있는 사람을 말하며, 이러한 강사의 의미가 통상적으로 일반인들에게 지칭되고 있다(김오중, 2000; 이정래, 권기남, 2002).
이러한 레크리에이션 강사들은 직업의 특성상 업무의 장소와 시간이 한정적이지 않기 때문에 일과 가정에 대한 균형이 일반적인 근로자와 상이하다. 일과 가정의 균형에 영향을 주는 다양한 요인들 중에서 특히 일과 가정의 갈등(work-life conflict)요인에 주목하고 있는 것은, 직장에서와 가정에서의 다중역할로 인한 역할갈등이 개인의 심리적인 측면과 함께 조직의 성과에 가장 밀접한 영향을 주는 것으로 밝혀지고 있기 때문이다(Adams, King, & King, 1996; Carlson & Kacmar, 2000; Parasuraman, Purohit, Godshalk, & Beutell, 1996). 즉 일-가정갈등은 가정과 삶의 만족감을 저하시켜 전반적인 가정생활의 질을 떨어뜨리는 것(김주엽, 2006; Higgins & Duxbury, 1991)은 물론 직장에서도 직무태도 및 조직몰입의 감소, 이직의도의 증가 등 조직의 전반적인 효과성에도 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다(강혜련, 최서연, 2001; 임효창, 김오현, 이봉세, 2005; 장재윤, 김혜숙, 2003; Bruck, Allen, & Spector, 2002; Kossek & Nichol, 1992).
일-가정갈등에 관한 연구는 크게 일-가정갈등의 선행요인에 대한 분석(Bacharach, Bamberger, & Conley, 1991; Burke, Weir, & DuWors, 1980; Greenhaus, Bedeian, & Mossholder, 1987)과 일-가정갈등으로 인한 영향요인에 대한 분석(김주엽, 2006; Frone, Russell, & Cooper, 1994; Higgins, Duxbury, & Irving, 1992)으로 접근하고 있다. 일-가정갈등의 선행요인은 조직차원과 가족차원으로 나눠지는데, 조직차원에서는 가정 친화적 정책, 탄력적인 근무일정, 가정 친화적 조직문화와 분위기, 상사 혹은 동료의 지원, 조직차원의 지원 등이 있다. 가족차원에서는 가족의 도구적-정서적 지원, 가사 및 양육도우미 유무, 여가활동, 배우자 지원 등이 있는데, 특히 배우자의 지원은 직장과 가정생활의 조화를 유지하는데 있어서 중요한 요인 가운데 하나로 부부의 역할갈등에 큰 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다(김경신, 김오남, 1996; 김정자, 1990; 이유덕, 2009). 또한 직장 상사는 부하 직원에게 단순히 감정적 지원을 제공해주는 역할 뿐만 아니라 이들이 직무수행과정에서 발생하는 문제점과 애로사항을 해결하는데 실질적인 도움을 줄 수 있는 주체라는 점에서 중요한 역할을 수행하고 있다(황택순, 2008; Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999).
이와 같이 일-가정갈등 요인들이 조직의 성과에 영향을 주는 것으로 밝혀짐에 따라, 조직 효과성에 주요한 변수로 작용하는 직무태도와의 관계에도 주목할 필요가 있다. 직무태도는 직무태도, 직무몰입, 이직의도 등으로 포괄적인 용어로서 파악 할 수 있다. 직무만족(job satisfaction)은 한 개인의 직장생활을 하면서 수행하는 직무나 직무경험을 평가할 때 나타나는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태를 의미한다(Hartline & Ferrell, 1996). 직장만족도가 높은 사람은 자신의 직무환경에 긍정적인 태도를 보이는 반면, 직장에 대하여 불만족한 사람은 부정적인 태도를 형성한다(신유근 1981; 유선용 2010). 또한 직장에 만족을 느끼는 사람은 조직내부에서도 호의적인 인간관계를 유지할 뿐 아니라 개인의 사기 및 조직의 생산성 증가에도 긍정적인 영향을 줄 수 있다(황규빈 2005). 따라서 기업은 직원이 느끼는 직장만족도에 항상 관심을 가져야하며, 이를 향상시킴으로써 개인적인 삶의 질과 조직의 생산성 증가를 꾀할 수 있다. 과거 여러 학자들은 일-가정 갈등과 직장만족의 관계에 있어서 일상생활에서 많은 직관적인 판단으로도 알 수 있으며 연관성이 있다는 사실을 밝혀왔다(Adams et al., 1996; Boles et al., 1997; Babin & Boles, 1996; 최현정, 김영태, 2009; Karatepe & Sokmen, 2006; Namasivayam & Zhou, 2007).
그러나 그동안 직무태도의 선행변수에 대한 연구는 일정부분 진행되었으나 여가관련 분야는 타 분야에 비해 체계적인 연구의 축적이 부족한 실정이다. 더욱이 레크리에이션 강사들의 사회적 지원에 따른 일-가정 갈등과 직무태도의 관계를 살펴보는 것은 높은 레크리에이션 강사들의 이직원인을 밝히고 직업 및 조직을 떠나는 통제 가능한 이직요소를 억제하여 인적자원의 효율적인 보존과 이직관리를 위한 전략적 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 이에 본 연구에서는 이들 선행변수들 중 직업의 특성상업무의 장소와 시간이 한정적이지 않고 일과 직장에서의 균형이 타 직업과 상이한 레크리에이션 강사들이 겪는 사회적 지원에 따라 일과 가정의 갈등과 직무태도 간의 구조적 관계를 알아보고자 하였다.
본 연구의 목적을 달성하기 위하여 다음과 같은 연구 가설을 설정하였다.
본 연구대상은 한국레크리에이션협회, 국제레크리에이션협회, 한국여가레크리에이션연합회, 한국대학레크리에이션협회에 등록되어 있는 레크리에이션 강사들 가운데 기혼자를 모집단으로 설정하였다. 현재 전문적인 레크리에이션 활동 중에 있는 강사들을 중심으로 비확률 표본추출법 중 편의표본 추출법(purposive sampling method)을 이용하여 총 300명을 표집하였다. 이들을 대상으로 각 협회의 연수가 이루어지기 시작한 2014년 1월부터 5월까지 4달간에 걸쳐 실시되었다. 회수된 설문지 중 이중기입을 한 경우와 무성의하게 설문에 응한 29부를 제외한 271부의 자료가 분석자료로 이용되었다. 본 연구대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같다.
연구대상자의 일반적 특성
본 연구의 목적을 달성하기 위한 연구도구로 설문지를 사용하였다. 설문지의 구성은 인구통계학적 특성 5문항(성별, 연령, 학력, 월 수입, 경력), 사회적 지원 9문항, 일-가정 갈등 6문항, 직무태도 11문항으로 구성하였다.
먼저 사회적 지원은 상사의 지원과 배우자 지원 요인으로 구성하였으며, 상사의 지원은 구성원들 각각의 업무수행과 능력발휘의 과정에서 자신의 상사가 업무수행에 대하여 얼마나 많은 관심이 있으며 필요한 경우 도움을 줄 것으로 생각하고 있는지에 대한 지각의 정도라 할 수 있다. 본 연구에서는 Kim(1996), Peccei, Rosenthal와 Hill(1997)의 연구를 기초로 고현철(2004)의 연구에서 사용한 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다. 배우자로부터 얻는 지원 수준은 박선희(1991)연구를 기초로 강정희(2010), 강혜원(2005)의 연구에서 사용한 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다.
다음으로 일-가정 갈등 척도는 일과 가정에서 역할부담이라는 두 생활영역에서 역할압력이 서로 양립할 수 없는 경우에 발생하는 역할간 갈등의 형태를 의미한다. 본 연구에서는 Gutek, Searle과 Kelpa(1991), Greenhaus et al.(1989), Higgins와 Duxbury(1992)의 연구를 바탕으로 강정원(2006)의 연구에서 사용한 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다
다음으로 직무태도는 직무만족, 직무몰입, 이직의도 등으로 포괄적인 용어로서 파악 할 수 있다. 직무만족(job satisfaction)은 한 개인의 직장생활을 하면서 수행하는 직무나 직무경험을 평가할 때 나타나는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태를 의미한다. 본 연구에서는 Allen과 Meyer(1990), Brockwood et al.(2002), Tett와 Meyer(1993)의 연구를 기초로 이상동(2014)의 연구에서 사용한 문항을 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다.
변수의 타당도를 검사하기 위해 여가학 교수 2인, 대학원생 2인 등 전문가 4인의 내용타당도 검증과 변수가 그 요인에 맞게 분리되고 고유한 특성을 측정하고 있는지 알아보기 위해 구성타당도 검증으로 요인 분석을 실시하였다. 본 분석에서는 고유값(eigenvalue) 1.0을 기준으로 요인을 추출한 다음 주성분 분석을 하였고, 베리멕스(Varimax) 회전을 하여 다음과 같은 분석 결과를 얻었으며, 요인의 수를 최소화하기 위해 주성분분석법(principle component analysis)을 사용하였다. 또한 설명력이 원자료의 변량의 60%이상이면 설명력을 갖게 되는데, 사회적 지원 64.971%, 일-가정 갈등 77.909%, 직무태도 67.802%의 결과를 보여 주었다. 요인 추출은 Hair, Anderson, Tatham과 Black(1998)이 제시한 기준치인 요인 적재치(factor loading) .50 이상을 적용하였으며, KMO값은 .9이상이면 상당히 좋은 수준이고, .8-.89는 좋은 수준, .7-.79는 적당한 수준, .6-.69는 평범한 편, 05-.59는 바랍직하지 못한 수준, .5미만은 받아들일 수 없는 수치이다(송지준, 2008). 본 연구에서는 .656-.975의 수준으로 적당한 수준에서 상당히 좋은 수준으로 나타났다. 분석 결과 각각의 변수들이 서로 요인에 맞게 설명하고 있는 것으로 판단되어 타당성을 확보한 것으로 나타났다.
한편 Cronbach's α 계수를 이용하여 문항의 내적 일관성에 대한 신뢰도 검사를 실시하였다. 신뢰도 검사 결과, .728에서 .942로 나타나 모든 구성개념은 Cronbach's alpha의 적합기준인 .70을 충족시키고 있음(Nunally & Bernstein, 1994)이 확인되었다.
탐색적 요인분석(exploratoty factor analysis : EFA)과 신뢰성 검정을 통하여 선택된 측정 항목에 대한 각 연구단위별 단일차원성을 검증하기 위하여 확인적 요인분석(confimatory factor aralysis : CFA)을 실시하여 집중타당성(convergent validity)을 확인하였다(김계수, 2004). 각 단계별로 항목 구성의 최적상태를 도출하기 위한 적합도를 평가하여 <표 5>와 같이 χ2= 597.818, df= 155, p= .000, TLI= .952, CFI= .961, RMSEA= .041로 나타나 적합도 기준을 충족하였다. 또한 각 변인에 대한 측정항목의 표준화된 요인부하량(standardized factor loading)이 .5 이상으로 나타나 통계적으로 유의하였다.
[표 2.] 사회적 지원의 타당도 및 신뢰도 분석 결과
사회적 지원의 타당도 및 신뢰도 분석 결과
[표 3.] 일-가정 갈등의 타당도 및 신뢰도 분석 결과
일-가정 갈등의 타당도 및 신뢰도 분석 결과
직무태도의 타당도 및 신뢰도 분석 결과
확인적 요인분석 결과
집중타당성(convergent validity)을 조사하기 위해 개념신뢰도(construct reliability)와 AVE(average variance extracted)값을 계산하였다. 그 결과 모든 값들은 일반적 기준(개념신뢰도 .70이상, AVE .50이상)을 충족시켜 집중타당성을 갖는다고 할 수 있다(Hair et al., 2006).
본 연구에서는 설문지 자료를 응답결과 자료로 회수한 후 응답내용이 부실하거나 신뢰성이 없다고 판단되는 자료를 제외한 나머지 설문자료를 Windows용 PASW/PC+ 18.0 Version 통계프로그램을 이용하여 빈도분석, 탐색적 요인 분석, 신뢰도분석, 상관관계분석을 실시하였으며, AMOS 18.0으로 확인적 요인분석과 구조방정식모형(Structural equation model, SEM)에 의한 경로분석(path analysis)을 실시하였다.
판별타당성과 관련하여 Fornell과 Larcker(1981)는 어느 두 변인을 대상으로 각 변인에 대한 AVE값이 두 변인의 상관계수의 제곱합보다 크면 두 변인간에는 판별타당성(discriminant validity)이 있다고 제안하였다. <표 6>은 3개 변인 간의 상관관계값을 나타낸 표로서 각 변인 간의 상관관계 제곱값이 해당하는 두 변인의 평균분산추출 값보다 작게 나타나 이 연구에서 사용한 척도들은 판별타당성을 갖는다.
변인 간 상관관계분석 결과
본 연구에서 구조방정식 모형분석을 이용하여 레크리에이션 강사의 사회적 지원에 따른 일-가정 갈등과 직무태도의 모형을 분석하여 적합도를 알아보기 위하여 χ2, GFI, RMR, TLI, IFI, CFI, RMSEA 지수를 사용하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 연구모형을 채택하기 위한 일반적인 적합도 지수의 기준인 GFI, AGFI, CFI, NFI, IFI는 0.9이상, RMR는 0.05이하, RMSEA는0.1이하로 보고 있다. 그리고 GFI나 AGFI는 모형의 명세화오류에 민감할 뿐만 아니라 표본의 크기에도 강하게 영향을 받으므로 표본특성으로부터 자유로운 CFI를 권고하고 있다. RMSEA는 최근에는 가장 권장되는 적합도 지표로 RMSEA 값은 0.05미만이면 훌륭한 적합, 0.08정도면 모집단에서의 합리적인 근사오류, 0.08~0.1범위이면 평범한 정도, 0.1을 넘으면 열악한 것을 가리킨다(송지준, 2008; 김계수, 2010). 분석결과 χ2값은 564.037(df= 155, p=.001), GFI=.883, RMR=.049, TLI=.903, CFI=.928, RMSEA=.078로 나타났다. 이와 같이 GFI, RMR, TLI, IFI, CFI, RMSEA 값 모두 수용수준을 충족하고 있으므로, 본 연구에 설정한 연구모형은 적합한 것으로 나타났다. 구조모형 검증 결과는 <그림 1>과 같다.
본 연구의 연구모형을 중심으로 가설을 검증한 결과, <표 7>과 같은 결과를 얻었다.
가설 검증 결과
가설 1의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 -.759(t=-6.844)로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 레크리에이션 강사의 배우자 지지는 일-가정 갈등에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 1은 채택되었고, 가설 2의 검증 결과, 두 변수 간의 경로계수 값이 -.351(t=-2.340)으로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 레크리에이션 강사의 상사 지지는 일-가정 갈등에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 2는 채택되었다. 다음 가설 3의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 -.299(t= -3.165)로 나타나 레크리에이션 강사의 일-가정 갈등은 직무몰입에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 3은 지지되었으며, 가설 4의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 -.454(t=-4.039)로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 레크리에이션 강사의 일-가정 갈등은 직무만족에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 4는 채택되었다. 그리고 가설 5의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수가 .305(t=4.045)으로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 레크리에이션 강사의 일-가정 갈등은 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설 5는 채택되었다.
본 연구는 레크리에이션 강사들의 사회적 지원에 따른 일-가정 갈등과 직무태도 간의 구조적 관계에 대하여 조사하였으며, 도출된 연구결과를 바탕으로 한 구체적인 논의는 다음과 같다. 첫째, 가설 1‘레크리에이션 강사의 배우자 지지는 일-가정 갈등에 부정적인 영향을 미칠 것이다’의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 -.759로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1은 채택되었다. 이와 관련하여 근로자에게 있어 상사와 배우자의 지원은 일-가정균형에 가장 주요한 영향요인으로 나타나고 있다(Burley, 1995). 맞벌이 부부에게 있어서 가사지원의 경우 여성뿐만 아니라 남성에게도 중요하다. 박재규(2003)는 직장과 가정에서의 다중역할을 수행해야 하는 부담감으로 많은 스트레스를 경험하게 되지만 배우자를 통한 이해와 지원이 있는 경우 그 스트레스가 낮아질 수 있다고 하여 본 연구의 결과를 지지하는 것으로 나타났고, 남자의 경우 배우자로부터 가사부담에 대한 요구와 기대가 높을수록 역할갈등이 높은 것으로 나타났으며(김정자, 1990), 여성의 경우 남편의 가사조력도가 역할갈등에 큰 영향을 미치고 있다고 보았다(김경신, 김오남, 1996). 배우자를 통한 지원은 역할갈등으로 겪게 되는 다양한 문제들의 영향을 조정하는 대체기재(coping mechanism)로 기능하며, 남성뿐만 아니라 여성의 경우 취업에 대해 일상적 지지를 받을 때 갈등으로 인한 여러 가지 어려움들이 줄어드는 것으로 나타나(Lopata & Pleck, 1983) 본 연구의 결과와 맥락을 같이 한다고 볼 수 있다. 배우자 지지가 낮은 레크리에이션 강사들은 경력목표달성도 미약하고 다른 직업으로 경력 변화를 모색한다는 점에서 레크리에이션의 조직적인 차원에서 레크리에이션 강사들에 대한 세심한 관심을 기울여야 함을 의미한다. 둘째, 가설 2‘레크리에이션 강사의 상사 지지는 일-가정 갈등에 부정적인 영향을 미칠 것이다’의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 -.351로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 2는 채택되었다. 이러한 연구결과는 조직원들의 상황에 보다 많은 관심을 기울이는 조직문화가 구축될수록, 또한 지지적인 상사와 멘토가 많을수록 일-가정갈등이 완화된다는 선행연구결과와 일치한다(이요행, 방묘진, 오세진, 2005; Anderson, Coffey, & Byerly, 2002; Frye & Breaugh, 2004; Goff, Mount, & Jamison, 1990; Karatepe & Kilic, 2007). 특히 조직의 공식적 지원과 비공식적 지원이 조직효과성에 미친 영향정도를 비교한 Allen(2005)의 최근 연구에서도 상사의 지원을 포함한 자율적인 조직의 분위기 조성 등의 비공식적인 조직의 지원이 조직의 정책적, 제도적인 지원 보다 긍정적인 영향을 미치고 있다고하여 본 연구의 결과를 지지하고 있다. 예컨대, 일과 가정에서 다중역할을 수행해야 하는 레크리에이션 강사들의 갈등을 완화하기 위해서는 조직의 근무제도 혹은 방침 등의 제도적, 정책적 개선과 지원도 중요하지만, 레크리에이션 강사들과 직접 상호작용하는 상사의 배려와 지원, 그리고 유연하고 자율적인 조직문화의 구축이 보다 효과적일 수 있다고 할 수 있다. 셋째, 가설3‘레크리에이션 강사의 일-가정 갈등은 직무몰입에 부정적인 영향을 미칠 것이다’의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 -.299로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 3은 채택되었다. 일과 가정간의 갈등문제는 산업사회가 존재할 때부터 있어 왔으며 여가산업이 다른 산업과의 다른 양상을 보이고 있기에 더 그렇게 보일 수가 있다. 이미 많은 선행연구에서 일-가정간의 갈등문제가 직무태도 가운데 직무몰입에 관하여 유의적인 관계가 있다고 이미 많은 선행연구에서 증명된 바가 있다(이형주, 2004; 김권수, 고승식, 2009; 이정실, 2008; 김용흔, 이규만, 2011). 실질적로 레크리에이션 강사들의 일과 가정간의 갈등문제에 있어서 서로 어느 한 방향으로부터 나타난 것이 아니라 서로 복합적으로 나타날 수 있다는 것을 의미하고 있다. 따라서 가정과 일의 갈등 문제에 있어서 레크리에이션 강사들의 직무태도라고 볼 수 있는 요인에 직무몰입의 관계는 상호 유기적인 역할을 한다고 파악할 수 있다. 넷째, 가설 4‘레크리에이션 강사의 일-가정 갈등은 직무만족에 부정적인 영향을 미칠 것이다’의 검증 결과, 두 변수 간의 경로계수 값이 -.454로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 4는 채택되었다. 이와 관련하여 Brockwood 등 (2002)은 일-가정 방향 지원이 기혼인 남성 직원과 여성 직원모두의 직무만족에 긍정적인 영향을 미친다고 하였고, Wayne, Musisca와 Fleeson(2004)은 일-가정 방향 지원은 직무만족도를 높이지만 가족-일 방향지원은 직장만족과 관계가 없다고 하여 본 연구의 결과를 지지하고 있다. 또한 Balmforth 와 Gardner(2006) 그리고 Boyar와 Mosley(2007)도 역시 일-가족 방향지원이 직원의 직무만족에 유의한 영향이 있음을 규명하였다. 따라서 레크리에이션 강사들이 소속되어 있는 기관에서는 강사들의 문제를 개인적인 문제로 치부되기 보다는 근로시간의 유연성이나 직원들의 스트레스를 완화 등 이같은 노력이 필요하다. 다섯째, 가설 5‘레크리에이션 강사의 일-가정 갈등은 이직의도에 유의한 영향을 미칠 것이다’의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 .305로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 5는 채택되었다. 이와 관련하여 기존연구에 의하면 일-가정 갈등은 이직의도를 높이는 주요 변수로 규명되어왔는데, Anderson 등(2002)과 Netemayer 등(2004)은 일-가정 방해 갈등이 높은 직원일수록 이직의도가 높게 나타난다고 하였고, 반대로 Netemayer 등(1996)은 가정-일 방해 갈등이 높은 직원일수록 높은 이직의도를 보인다고 하였다. Boyar 등(2003)과 Karatepe와 Sokmen(2006)은 일-가족 갈등의 두 방향 요인 모두 이직의도에 유의한 영향이 있음을 검증하였다.
이러한 연구결과는 인재개발을 통해 경쟁력 확보에 주력하고 있는 레크리에이션 단체에 시사점을 제공할 수 있다. 우선 조직의 개인 구성원들은 경력개발을 위해 직무역량 향상은 물론 가정과 직장에서 요구되는 다양한 역할 수행의 균형을 잡을 수 있는 역량을 기르는데 주력해야 할 것이다. 또한 조직적인 차원에서는 일과 가정의 불균형으로 인해 발생될 수 있는 레크리에이션 강사들의 갈등상황을 감소시켜 조직 구성원들이 직무에 몰입할 수 있도록 해야 한다. 이를 위해서는 직무향상을 위해 주로 제공되었던 코칭이나 멘토링 등과 같은 프로그램들에서 상사의 지원을 공식적으로 제공받을 수 있도록 제도화해야 할 것이다. 또한 탄력적인 근무시간 혹은 근무형태 등의 방법들을 도입하는 등 기업의 구조적이나 제도적인 혁신을 통하여 가족 친화적인 기업문화가 정착될 수 있도록 해야 한다.
본 연구는 레크리에이션 강사들이 겪는 사회적 지원에 따라 일과 가정의 갈등과 직무태도간의 구조적 관계를 알아보고자 하였다. 연구를 진행하기 위해 2014년 1월부터 5월까지 4달간 각 협회의 연수가 이루어지는 현지에서 설문조사를 실시하였다. 한국여가레크리에이션연합회, 한국대학레크리에이션협회에 등록된 레크리에이션 강사들 가운데 기혼자를 대상으로 비확률표본추출법 중 편의표본추출법을 사용하여 총 300부의 설문지를 배포하였다. 이 중 응답이 불성실하다고 판단되는 29부를 제외한 271부의 설문 자료를 PASW 18.0 통계프로그램을 이용하여 빈도분석, 탐색적 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석을 실시하였으며, AMOS 18.0으로 확인적 요인분석과 구조방정식모형에 의한 경로분석을 실시하였다. 연구 결과, 첫째, 가설 1의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 가설 2의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 가설 3의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 가설 4의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 가설 5의 검증 결과, 두 변수간의 경로계수 값이 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
