우리나라는 세계에서 가장 급속도로 늙어 가는 나라 중의 하나로 노인인구 비율이 11%에 달하여 이미 고령화 사회에 진입하였으며, 2018년에는 노인인구가 14% 이상이 되는 고령 사회, 2026년에는 노인인구가 20% 이상이 되는 초고령 사회에 도달할 것으로 전망하고 있다. 2050년에는 노인인구 비율이 34.4%로 세계에서 최고령 국가가 될 전망이다(Kim, 2009; Statistics Korea, 2011). 1960년대에는 55.3세에 불과했던 평균 수명이 1990년대에 들어 71.3세로 되었고 2000년에는 74.3세, 2020년에는 85.6세로 증가할 전망이다. 이러한 평균수명의 증가는 노인에게 관절염, 고혈압, 백내장, 심장질환, 당뇨병, 암, 골절, 뇌졸중, 치매 등과 같은 만성질환을 증가시켜 노인과 가족에게 고통을 주고 있다(Yoon, 2006).

보건사회연구원의 자료에 의하면 65세 이상 노인인구 중 90.9%정도가 만성질환을 가지고 있으며, 78.0%는 1개 이상, 23.1%는 3개 이상의 질병을 갖고 있다. 치매, 중풍 등 요양보호가 필요한 노인은 14.8%이며 장기간 요양과 보호가 요구되는 노인의 수도 증가하고 있다(Chung, 2005).

이러한 노인문제는 가정과 지역사회 그리고 국가가 일정한 분담을 통해 해결해야 하는데, 그 해결책 중의 하나인 노인 요양시설은 1990년대 이후 매우 빠른 속도로 증가하고 있으며 특히 2008년 7월 1일 노인장기요양보험제도가 도입된 이후 그 수가 급속하게 늘고 있고 수요 또한 계속 증가하고 있다(Kim & Ra, 2012; Statistics Korea, 2012).

노인요양시설은 비용과 질적인 서비스 면에서 여러 형태들이 있어서 노인들의 건강상태나 경제적 상태에 따라 선택할 수 있는데 시설이나 인력, 재정적인 측면 등 여러 가지 문제점이 지적되고 있는 것이 현실이다(Chung, 2001; Song, 2003).

우리나라의 노인의료복지시설의 평가결과를 보면 대부분 의식주 서비스는 충족하고 있으나 직원 부족, 시설의 특정지역 편재와 제도 및 사업지침의 비현실성, 예산 및 전문인력부족 등이 문제점으로 지적되고 있다(Byun, 2001). 또한 노인시설운영 시에도 인력관리, 세금, 안전관리 등의 문제점이 제시되고 있는데, 이 중 인력관리 면에서는 간병인력 채용의 어려움, 저학력, 높은 이직율, 3교대 운영시의 직원수 증가 등이 보고되고 있다(Song, 2003).

노인요양시설 운영에 있어 직원들의 직무만족은 운영의 효율성을 좌우하는 요인이 되는데, 직원들의 직무만족이 낮아지면 사기저하, 이직, 소진현상, 과다한 스트레스 등이 유발되고 입소노인에 대한 서비스 저하를 가져올 수 있다(Castle, Degenholtz & Rozen, 2006; Chou, Boldy & Lee, 2002; Lee, 2008).

노인요양시설을 대상으로 직원의 직무만족에 관한 국내 연구가 있으나(Chung, 2001; Kweon, 2009; Lee, 2008; Seo, 2001), 직무만족 주요 관련요인에 속하는 대상자 특성과 시설 특성에 따른 노인요양시설 직원의 직무만족 관련요인을 살펴 본 연구는 매우 부족한 실정이다.

따라서 본 연구에서는 노인시설을 대상으로 대상자 특성과 시설 특성에 따른 직원의 직무만족 관련요인을 살펴봄으로써 수요가 증가하고 있는 노인요양시설의 인적관리에 도움이 되는 변수를 제시하고 노인요양시설의 운영효율화에 기여하고자 한다.

본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.

1. 노인요양시설 직원의 사회인구학적 특성을 파악한다.

2. 노인요양시설의 특성을 파악한다.

3. 노인요양시설 직원의 직무만족 여부를 파악한다.

4. 노인요양시설 직원의 직무만족 관련요인을 분석한다.

직무만족에 대한 여러 학자의 정의가 있으나 기본적으로 생산성 또는 효과성과 관련된 개념으로서 직무를 수행하는 상태에서 얻게 되는 욕구 만족 수준에 따라 직무동기가 결정되고, 이렇게 결정된 직무 동기는 직무수행의 효율성과 인과적 관계를 갖는다는 개념에서 출발한다(Oh, 2008).

직무만족에 대한 정의를 살펴보면 Hong(2000)은 직무만족을 각 구성원들이 각자 맡은 직무를 수행해가는 과정에서 그들 자신의 직무와 욕구, 기대의 삼각관계가 충족되어 가장 최고의 업무성과를 높힐 수 있는 감정상태라고 하였다. Kim(2004)은 직무만족을‘직무에 대한 태도의 하나로서 직무나 직무경험을 평가할 때 발생하는 한 개인의 유쾌하고 긍정적인 정서상태’라고 정의하였다. Kim(2011)은 직무만족이란 개인의 직무와 관련하여 경험하게 되는 유쾌한 감정상태로 개인의 내ᆞ외적인 성과 및 신체적 정신적인 면에까지 지대한 영향을 미치고 있으며 조직적인 측면에서도 조직의 성과와 직무수행능력을 향상시키는 주요요인이라고 하였다. Jhi(2012)는 직무만족을 조직의 구성원이 자신의 직무에 대해 가지는 여러 가지 태도나 정서적인 반응이라고 하였다.

이와 같이 다양하게 정의되는 직무만족의 개념을 종합해 볼 때 직무만족이란 ‘개인이 조직의 구성원으로서 자신이 맡은 직무와 관련된 직무환경에 대하여 얼마나 만족하는지에 대한 주관적 태도의 정서적ᆞ감정적 만족상태’(Lee, 2008)로 규정할 수 있다고 하겠다.

Lee(2008)는 직무만족은 근무자들이 직무를 수행하면서 바라는 사항과 실제로 얻는 것과의 비교에서 나타나게 되며 자신의 업무에 대한 긍지와 보람은 물론, 이에 따른 계속적 근무의사 등을 결정하는 주요요인이라고 말하고 있다. 아울러 업무를 효과적으로 수행하고 직무수요를 성공적으로 다루는 직무재직자의 능력에 영향을 미칠 수 있기 때문에 이론적ᆞ실재적으로 중요한 개념이라고 하였다.

직무만족의 중요성에 대하여 Lee와 Kim(2012)은 직무만족이 이직의도에 가장 강하게 영향을 미치는 변수이며 이직의도에 부적영향을 미친다고 하였다. 부적절한 보상에 기인하는 낮은 직무만족은 이직의도에 영향을 미치는 요인이 라는 연구(Tham, 2007)가 있으며, 직무만족과 불만족은 이직과 잔류 예측요인으로 제시되고 있다(Timmreck, 2001). Harrington, Woolhandler, Mullan, Carrillo와 Himmelstein(2002)은 직원에 대한 적절한 인력관리가 중요하다고 하였으며, Yoon(2000)은 직원의 직무만족도가 이직의도와 강한 부의 상관관계를 가진다고 하였다.

직무만족이 이직율 및 생산성과 관련된다는 연구들이 제시되고 있는데 Kim과 Kim(2011)은 직원들의 직무만족은 조직의 성과에 직접적으로 영향을 주므로 직무만족이 높게 되면 이직율과 결근율이 감소하고 생산성의 효과도 얻을 수 있다고 하였다. Jeong(2002)은 직무스트레스가 개인에게 불만족, 소외 등에 영향을 주고 건강에까지도 많은 영향을 미치며 생산성이 낮아지고 이직률과 결근률을 증가시키며 업무성과도 저하된다고 하였다.

개인 차원에서 직무불만족은 피고용인의 소진(burn out)을 유발하고, 직무만족도가 낮을수록 소진수준이 높으며 스트레스를 높이는 등 심리적ᆞ정신적인 문제의 발생과 관련이 있다고 강조되고 있다(Jaegal, 2002; Kang, 2011; Lee, 2008; Sohn, 2007).

Lee(2001)는 직무를 수행하는 대부분의 성인들에게 직무란 행동의 주요한 결정요인이 되며 직무에 대한 만족수준은 직무수행의 결과와 직결될 뿐 아니라 개인의 행복 및 조직의 효율성, 관리 운영 측면에서도 중요하게 부각되는 이슈가 된다고 하였다.

Yang 등(2004)은 직무만족이 기대, 동기, 가치, 성격, 경험, 훈련 등의 개인의 특성과 업무내용, 대상자의 행태, 대상자의 상호작용 등의 업무와 관련된 특성, 자원 조직체계, 보수, 직업적 전망 등의 업무환경에 대한 평가와 관련된다고 하였다. 따라서 개인이 만족할 수 없을 때 생산 및 효율성은 저하되고 조직의 목표 또한 달성될 수 없게 된다는 면에서 직무만족은 중요하게 고려되어야 한다고 하였다.

Baek(2001)은 직무만족도가 높으면 직원들이 제공하는 서비스가 높아진다고 하였으며, Castle, Degenholtz와 Rozen(2006)은 서비스의 질이 높다고 평가한 직원의 근무만족이 높았다고 보고하였다. Kim(2009)의 연구에서도 직무만족이 낮으면 결근, 업무능률저하, 이직률 증가를 가져오며 시설 내 다른 직원의 사기를 저하시키고 결국 새 직원 채용과 훈련, 비상 시 대처 등으로 인하여 추가비용을 초래하는 악순환을 가져온다고 하였다.

이상의 선행연구들을 살펴보면 직무만족은 개인적 차원에서는 성취감과 보람을 가질 수 있도록 하며, 조직의 차원에서는 개개인의 직무만족으로부터 기인한 조직 유효성 및 조직의 원활한 운영을 평가하는 중요한 기준이 된다.

직무만족의 관련요인 또한 직무만족의 개념만큼이나 여러 학자들의 견해가 다양하다. 직무만족은 대상자의 특성 뿐 아니라 시설의 특성과 분위기에도 영향을 받으므로(Harrington et al, 2002; Kim, 2004) 본 연구에서도 대상자 특성 및 시설특성과 관련된 직무만족 관련요인을 살펴보기로 한다.

대상자의 특성과 직무만족과의 관계를 살펴 볼 때 Kim과 Won(2007)의 연구에서는 노인시설 직원의 학력에 있어서 대학원 이상 졸업 직원의 직무만족이 고졸 이하 직원의 직무만족보다 유의하게 높게 나타났다. 또 케어복지교육을 받은 직원이 교육을 받지 않은 직원보다 직무만족이 유의하게 높았다. Kim(2004)의 연구에서는 노인복지시설 직원의 근무년수가 1-3년 정도에 직무만족도가 높고 4-5년 정도는 다소 낮아지다가 6년 이후에는 점진적으로 높아진다고 하였으며 성별에 따른 차이는 없었다. Jang(2002)의 연구에서 직무만족은 성, 연령, 직무경력과 유의한 관련이 없었다. Lee(2003)의 연구에서 직무만족은 직원의 성, 연령, 학력과는 유의한 차이가 없었으나 클라이언트와의 친밀감이 높을수록, 보수교육을 많이 받을수록, 상사와의 관계가 좋을수록 직무만족이 높았다. Choi(2003)의 연구에서는 근무기간이 10년 이상일 때 10년 이하인 경우보다 직무만족이 높았다고 하였다. Cho, Yang과 Lee(2004)의 연구에서는 남자보다 여자의 직무만족이 높았고, 연령이 높을수록, 직장동료 간의 협력 필요 정도가 높을수록, A형보다는 B형 성격인 경우, 외재적 성격보다 내재적 성격인 경우 직무만족이 높았다. Lee(2008)의 연구에서는 직무만족의 개인적 특성에 따른 요인에서 차이가 있었는데 조직성원의 근속연수가 25년 이상인 경우 근무만족이 가장 높았다.

직무만족 유사개념인 직무성과에 대해 살펴보면 Oh(2001)는 직무성과는 성, 결혼여부와는 유의미한 관련이 없었으나, 경력연수가 높을수록 직무성과가 높았으며, 의사결정에 많이 참여할수록 직무성과가 높았다고 하였다. Yoo와 Kim(2008)은 직무자체에 대한 만족이 클수록 직무성과가 크다고 하였다. Kim(2011)의 연구에서는 연간교육횟수와 연봉이 많을수록 직무만족도가 높아진다고 하였다.

Lee 등(2010)의 연구에서는 직무만족이 전문조직활용, 소명의식, 서비스의 신념, 자율성의 신념에 유의한 영항을 미친다고 하였다.

직무만족은 또한 조직분위기와 관련이 있는 것으로 보여지는데, 조직분위기가 직무만족에 영향을 미치며(Kim, 2004) 팀웤을 강조한 너싱홈의 질이 더 높았다(Berlowitz, Young, Hickey, Saliba,Mittman, Czarnowski, Simon, Anderson, Ash, Rubenstein & Moskowitz, 2003).

본 연구의 대상은 노인요양시설에 근무하는 직원으로 연구에 참여에 동의한 152명이었다. 대상자들의 직책은 간호사 27명, 총무 9명, 사무원 11명, 생활보조원 68명 그 외의 직원이 37명이었다.

자료수집을 위한 설문 문항은 선행문헌을 근거로 개발하여 유료노인시설 직원의 성, 연령, 자격증, 학력, 전 근무기관, 전 근무경력, 현재시설에서의 근무경력, 직책 등 인구사회학적 특성에 관한 문항과 개설형태, 소재지, 소재지역, 창업년수, 직원수, 입주정원, 월부담금, 직원회의 개최여부, 직원회의 의견 반영정도, 홈페이지 운영여부, 지역사회와의 협조정도 등 시설 특성에 관한 문항 및 직원의 직무만족에 관한 문항으로 구성하였고 직원의 직무만족에 관해서는 만족과 불만족으로 표시하게 하였다.

자료수집방법은 보건복지부 홈페이지에서 전국 노인요양시설, 노인전문요양시설의 현황을 참고하여 주소와 전화번호, 홈페이지 주소를 파악한 후, 전체 시설에 전화를 하여 연구에 대하여 설명한 후 연구참여에 대한 동의를 받았다. 전체 시설 중 연구 허락을 받은 기관에 설문지를 우편으로 발송하였으며 29개 시설에서 연구에 참여하기로 동의한 직원 152명으로부터 설문지를 받아 분석하였다. 자료수집은 6개월 동안 이루어졌다.

시설직원의 특성은 직원이 응답한 설문지 152부로 분석하였고 수집된 자료는 SPSS 14.0k for windows를 이용하여 분석하였다.

1) 노인요양시설 직원의 사회인구학적 특성과 시설의 특성은 빈도, 백분율을 산출하였다.

2) 노인요양시설 직원의 직무만족 관련 요인들은 X2-test로 분석하였고 이중 기대빈도가 5이하인 경우는 Fisher's exact test로 검정하였으며, 원자료가 연속형인 순서형 범주는 Spearman's rank correlation으로 분석하였다.

직원의 성별은 여자가 134명(88.2%), 남자가 18명(11.8%)을 차지하였다. 연령은 20세부터 68세까지 다양한 분포를 보였으며 평균연령은 44세이었다. 직원들이 소지하고 있는 자격증은 간호사 24명(15.8%), 사회복지사 23명(15.1%), 간호사와 사회복지사 자격증을 모두 소지한 경우가 3명(2.0%), 기타 자격증을 소지한 경우가 99명(65.1%), 자격증이 없는 경우는 3명(2.0%)이었다. 학력은 고졸이하가 83명(54.6%), 전문대학이 36명(23.7%), 4년제 대학이 29명(19.1%), 대학원 이상이 4명(2.6%)이었다. 전 근무기관은 요양원 및 복지관 26명(17.1%), 병원 50명(32.9%), 개인간병 5명(5.3%), 비의료시설 64명(42.1%), 없음 7명(4.6%)이었다. 전 기관에서의 근무경력은 5년 미만 89명(28.6%), 5년-10년 39명(25.7%), 10년 이상 24명(15.8%)이었다. 현재 시설에서의 근무년수는 1년 미만이 70명(46.1%), 1년-5년 미만이 78명(51.3%), 5년 이상이 4명(2.6%)이었다. 현 직책은 총무 9명(5.9%), 간호사 27명(17.8%), 사무원 11명(7.2%), 생활보조원 68명(44.7%), 기타 37명(24.3%)이었다<표 1>.

시설의 특성에서 개설형태는 노인요양시설 근무자가 18명(11.8%), 노인전문요양시설 134명(88.2%)이었다. 소재지는 대도시 63명(41.4%), 중소도시 46명(30.3%), 농어촌 43명(28.3%), 소재지역은 서울지역 35명(23.0%), 경기지역 109명(71.7%), 충청도지역 3명(2.0%), 경상도지역 5명(5.3%)이었다. 창업년수는 1-2년 된 시설 근무자가 46명(30.3%), 3-4년이 47명(30.9%), 5년 이상이 59명(38.8%)이었다. 직원수는 10명 미만 시설 근무자가 28명(18.4%), 10-30명 미만이 64명(42.1%), 30명 이상이 60명(39.5%)이었다. 입주정원은 10명 미만 시설 근무자가 7명(4.6%), 10-29명이 44명(28.9%), 30-49명이 43명(28.3%), 50명 이상이 58명(38.2%)이었다. 월부담금은 50만원 미만 시설 근무자가 12명(7.9%), 50-100만원 미만 17명(11.2%), 100-200만원 미만이 109명(71.7%), 200만원 이상이 14명(9.2%)이었다. 직원회의를 개최하는 시설 근무자는 136명(89.5%), 개최하지 않는 시설 근무자가 16명(10.5%)이었다. 직원회의 의견 반영정도는 30% 미만 반영되는 시설 근무자가 13명(8.6%), 30-50% 미만 33명(21.7%), 50-70% 미만 58명(38.2%), 70% 이상 48명(31.6%)이었다. 홈페이지운영을 하는 곳의 시설 근무자가 148명(96.4%), 운영하지 않는 시설 근무자가 4명(2.6%)이었다. 지역 사회와의 협조는 긴밀 협조 시설 근무자가 46명(30.3%), 부분 협조 94명(61.8%), 거의 협조 없음 12명(7.9%)이었다<표 2>.

노인요양시설 직원의 직무만족은 만족한다가 133명(87.5%), 불만족한다가 19명(12.5%) 이었다<표 3>.

노인요양시설 직원의 사회인구학적 특성에 따른 직무만족 관련요인을 파악하기 위해 성별, 연령, 직원들이 소지하고 있는 자격증, 학력, 전 근무기관, 전 기관에서의 근무경력, 현재 시설에서의 근무년수, 현 직책에 따른 서비스 수준을 X2-test, Fisher's exact test, Spearman's rank correlation으로 분석하였다. 그 결과 현재시설에서의 근무년수에서 유의한 차이가 있었으며, 현재 시설에서의 근무년수가 장기간일수록 직원의 직무만족이 높았다(r= .182, p= .025)<표 4>.

노인요양시설의 특성에 따른 직원들의 직무만족 관련요인을 파악하기 위해 개설형태, 소재지, 소재지역, 창업년수, 직원수, 입주정원, 월부담금, 직원회의 개최여부, 직원회의 의견 반영정도, 홈페이지 운영여부, 지역사회와의 협조여부에 따른 서비스 수준을 X2-test, Fisher's exact test, Spearman's rank correlation으로 분석하였다. 그 결과 직원회의 의견 반영정도가 높을수록 직원의 직무만족이 높았다(r= .166, p= .044)<표 5>.

학자들마다 다양하게 정의되는 직무만족의 개념을 종합해보면 직무만족이란‘개인이 조직의 구성원으로서 자신이 맡은 직무와 관련된 직무환경에 대하여 얼마나 만족하는지에 대한 주관적 태도의 정서적ᆞ감정적 만족상태’로 규정할 수 있다(Lee, 2008).

직무만족이 중요한 이유는 직무만족이 직무성과에 직접적 영향을 주며 이직률과 결근률이 감소하고 이에 따른 생산성 향상의 효과를 얻을 수 있으며, 직무에 만족한 구성원의 신체적, 정신적 건강에도 긍정적 영향을 미치기 때문이다(Cha, 2007; Jaegal, 2002; Lee, 2008; Seo, 2001; Sohn, 2007).

노인인구의 증가와 더불어 노인수발의 문제가 사회적 이슈로 대두되면서 국가적인 차원에서 뿐 아니라 민간이나 개인이 운영할 수 있는 시설의 필요성이 높아지고 있다. 따라서 민간차원의 노인요양시설도 늘어나고 있으며 가족들에게 휴식의 기회를 제공하고 노인들의 개별적인 특성을 고려하며 의료기능이 보다 강화된 서비스의 대안으로 노인요양시설이 부각되고 있다(Han, 2001). 노인요양시설 운영방안의 개선에 대한 요인으로 직원의 직무만족을 높이는 방안이 제시되고 있으므로(Cha, 2007; Seo, 2001) 본 연구에서는 노인요양시설을 대상으로 직원의 직무만족 관련요인을 제시하여 수요가 증가하고 있는 노인요양시설의 서비스 수준 향상에 기여하고 노인시설 직원의 직무만족을 증가시켜 인적관리와 시설운영에 도움이 되기 위한 변수를 제시하고자 한다.

본 연구에서 노인요양시설의 사회인구학적 특성에 따른 직무만족 관련요인은 현재시설에서의 근무년수에서 유의한 차이가 있어 현재 시설에서의 근무년수가 오래될수록 직원의 직무만족이 높았다. 근무년수와 근무만족은 선행연구에서 일관되지 않은 결과를 나타내는데, 선행연구들을 살펴보았을 때, 본 연구와 유사한 결과를 보인 연구들이 더 많았다. 즉, 근무기간이 많을수록 직원의 직무만족이 높았다는 연구(Choi, 2003; Lee, 2008; Yang, 2002), 경력이 증가할수록 직업에 대한 정체성이 높아진다고 한 연구(Lee et al, 2010)와 유사하며 이는 현재 근무하고 있는 시설에서 장기간 근무할수록 시설에 잘 적응하고 대처하기 때문에 직무만족이 높은 것으로 사료된다. Harrington, Woolhandler, Mullan, Carrillo와 Himmelstein(2002)은 직원에 대한 적절한 인력관리가 중요하다고 하였으며, 직원의 직무만족도가 이직의도와 강한 부의 상관관계를 가진다는 결과(Lee & Kim, 2012; Yoon, 2000)를 고려해 볼 때, 직원들이 이직하지 않도록 관리하여 장기간 근무하도록 배려하는 것은 직원들의 직무만족을 높이는 방법 중의 하나라고 생각된다. 또 서비스지향성이 높을수록 직무만족이 높다는 연구(Jeong, 2010), 서비스의 질이 높다고 평가받은 직원의 근무만족이 높았다는 연구(Castle, Degenholtz & Rozen, 2006)를 고려해 볼 때 노인요양시설 직원의 직무만족을 높이는 것이 서비스 수준을 높이는 방법 중의 하나라고 생각한다.

본 연구에서 노인요양시설의 특성에 따른 직무만족 관련요인은 직원회의 의견 반영정도가 높을수록 직원의 직무만족이 높았다. 이는 조직분위기가 직무만족에 영향을 미친다는 연구(Kim, 2004), 상사와의 관계가 좋을수록 직무만족이 높았다는 연구(Lee, 2003; Kim et al, 2009), 의사결정에 많이 참여할수록 직무성과가 높았다고 한 연구(Oh, 2001)와 유사하였다. 또 팀웤을 강조한 너싱홈의 질이 더 높았다는 연구(Berlowitz, et. al, 2003), 행정관리를 했을 때 노인요양시설의 요양서비스와 지원서비스 제공 수준이 높았다는 연구(Jung, Jeong, Seo & Choi, 2007) 등을 고려할 때 직원회의를 통해 시설 운영에 대하여 상호 토의하고 결정한 의견이 반영되면 만족감과 성취감을 주기 때문에 직무만족이 높은 것으로 사료된다. 직원회의를 통해 시설운영방향과 지침을 결정하고 장ᆞ단점을 토의하면서 직원들의 의견을 반영하는 것 역시 직원의 직무만족을 높이는 방법으로 생각된다.

결론적으로 노인요양시설 직원의 사회인구학적 특성과 시설 특성에 따른 직무만족 관련요인은 현재 시설에서의 근무년수와 직원회의 의견 반영정도였다.

본 연구는 노인요양시설 직원을 대상으로 사회인구학적 특성과 시설 특성에 따른 직원의 직무만족 관련요인을 제시하여 수요가 증가하고 있는 노인요양시설의 서비스 수준 향상에 기여하고 노인시설에서의 직무만족을 증가시키며 시설의 인적관리와 경영에 도움이 될 변수를 제시하고자 시도되었다.

본 연구의 대상자는 전국 시설 중 연구에 동의한 노인요양시설 29개소의 직원 152명이었다.

본 연구결과 노인요양시설 직원의 직무만족 관련요인은 현재 시설에서의 근무년수와 직원회의 결과 반영정도이었으며, 현재 시설에서 장기간 근무할수록 직원의 직무만족이 높았고 직원회의 의견 반영정도가 높을수록 직원의 직무만족이 높았다.

우리나라는 노인요양시설에 관한 연구가 적고 노인요양시설 직무만족 관련요인에 관한 연구도 매우 적기 때문에 앞으로 더 다양한 변수를 고려한 직무만족 관련요인에 대한 연구가 필요하다고 생각된다.