아동양육시설은 2011년 현재 전국에 238개(보건복지부, 2011)로 한국의 대표적인 아동복지서비스 기능을 담당하고 있는 기관이며 요보호아동들에 대한 서비스를 제공하는 중추적인 역할을 담당해왔다. 그러나 2000년도 이후 아동학대예방사업, 가정위탁, 국내입양, 공동생활가정, 지역아동센터 설치의 적극적인 추진으로 요보호아동에 대한 가정 중심의 아동보호시스템이 강화되고 있다. 따라서 사회복지환경의 변화에 따라 아동양육시설의 역할과 기능을 재정립하는 것이 요구되고 있다. 또한과거에는 시설에 입소하는 아동들의 대부분이 부모가 없는 무의탁 아동이었으나, 최근에는 부모가 생존해 있음에도 불구하고 부모의 이혼이나 빈곤, 알코올, 정신장애, 아동학대 등 시설입소전 가정문제가 다양하고 심각하다. 이에 입소아동의 다양한 특성과 욕구를 고려한 서비스를 제공하기 위해 아동복지시설의 조직혁신에 대한 필요성이 제기되고 있다(오정수⋅이병승, 2008; 손선옥, 2009). 이러한 상황 속에서 바람직한 역할과 기능을 수행하기 위해서는 아동양육시설 종사자들이 변화하는 아동복지현장에 걸맞은 높은 수준의 역량을 가지는 것이 필요하다. 즉, 사회복지서 비스를 제공하는 데 있어서 가장 중요한 도구인 종사자의 전문성을 확보해야만 하는 과제가 대두되면서 수퍼비전에 대한 필요성이 강조되고 있다.

사회복지조직은 주요서비스가 그 조직의 전문 인력에 의해 전달되어지고 인력의 전문성이 서비스에 영향을 미치는 인간봉사서비스조직으로서의 특징을 가지고 있다. 사회복지활동의 핵심인 서비스 제공이 사회복지사의 역할수행에 의존하고 있기 때문에 사회복지사에 대한 수퍼비전은 종사자의 전문성 증진뿐 아니라 사회복지조직의 질적인 발전을 촉진시킬 수 있다. 이러한 측면에서 수퍼비전의 중요성이 강조된다(안정선⋅최원희, 2010). 수퍼비전은 실천학문으로서의 사회복지학의 정체성 위기와 도전을 해결하는데 가장 중요한 역할을 담당할 수 있는 도구들 중 하나이며 사회복지실천에 있어 핵심적인 과정이다(조휘일, 2005).

또한 선행연구에 따르면 수퍼비전은 전문성 및 전문직업적 정체성(김진, 2003; 문지은, 2004; 박수선, 2008), 자기효능감(김혜진, 2005; 성희자, 2007; Jeffreys, 2001; Collins, 2005), 임파워먼트(전경아, 2006; 이명희, 2009; 장해진, 2010; Sarah, 2004), 자발적 조직행동(염태산, 2005), 사기(윤혜정, 1997; Perrault, 2005), 역할인식 및 수행(김수미, 2006), 직무만족 및 소진(진동숙, 2001; 황미경, 2007; 강선경, 2008; 이은아, 2009; Rennie, 2002; Overholser, 2004) 등에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 김경희(2000)는 수퍼비전이 사회복지사의 직무성과와 실천효과성 검증능력 에 유의한 영향력을 가지며 수퍼비전이 사회복지사의 자질 향상과 사업의 전문성 증진에 직접적인 영향을 미친다고 하였다. 또한 사회복지전담공무원들의 직무환경, 조직환경이 직무만족과 조직몰입에 영향을 미침에 있어 수퍼비전 기능이 매개효과가 있는 것으로 나타났다(황미경, 2007). Tsui(1997)는 수퍼비전이 클라이언트에게 제공되는 서비스의 질, 사회복지사의 직무만족 수준과 사회복지사의 전문적 발달 수준을 결정하는 데 중요한 요인으로 인식된다고 하였고 Jeffreys(2001)는 수퍼비전이 자기효능감에 영향을 미치며 특히 교육적 수퍼비전이 중요한 역할을 하고 있다고 보고하고 있다. 수퍼비전은 소진이나 사기, 자기효능감, 임파워먼트 등의 개인적 차원뿐 아니라 조직의 전문성과 조직행동, 직무만족, 조직몰입 등 조직적 차원에도 중요한 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

이처럼 수퍼비전이 사회복지실천현장에서 개인적, 조직적 차원에 영향을 미치는 중요한 요인임에도 불구하고 수퍼비전과 관련된 연구는 주로 지역사회복지관에서 실시되고 있는 수퍼비전을 중심으로 진행되어져왔다. 최근에는 의료사회복지, 정신보건시설, 노인복지관, 사회복지전담공무원, 학교사회복지로 연구의 범위가 확대 되고 있으나(성희자, 2003; 김수미, 2006; 장신재⋅김희수, 2006; 전경아, 2006; 김지연, 2007; 이경희⋅배성우, 2007; 이지연, 2007; 황미경, 2007), 아동양육시설 종사자를 위한 수퍼비전에 대한 연구는 전무한 실정이다. 그럼에도 불구하고 아동양육시설 종사자들은 다양한 특성과 욕구를 가진 입소아동의 증가로 인해 전문적이고 통합적인 서비스를 제공해야 하는 역할 수행의 과제에 직면하고 있다. 따라서 종사자의 역량강화와 전문성 증진을 위해 수퍼비전이 절실히 요구되고 있다.

사회복지사의 임파워먼트는 사회복지서비스의 질과 사회복지조직의 효과성을 결정하며(강철희⋅윤민화, 2000), 임동호(2008), 의 연구에 의하면 아동양육시설 종사자의 임파워먼트는 서비스의 질에 영향을 미친다. 또한 직접적인 서비스를 제공하고 업무가 24시간 아동과의 관계 속에서 지속되어진다는 업무특성을 감안할 때 아동양육시설 종사자들에 대한 임파워먼트는 매우 중요하다(김태진⋅박영준, 2003).

수퍼비전과 임파워먼트에 대한 연구에서 전경아(2006)는 수퍼비전의 기능 중 교육적 수퍼비전이 임파워먼트에 영향력을 미친다고 하였고 이명희(2009)는 수퍼비전 요인이 사회복지사의 임파워먼트에 영향력이 있으며 특히 수퍼바이저의 지지적 행동특성이 사회복지사의 임파워먼트에 가장 강력한 영향을 미치는 요소라고 하였다. 또한 아동복지서비스 실천현장에서 근무하는 사회복지사의 임파워먼트에 수퍼바이저의 지지적 행동이 가장 영향력이 큰 것으로 나타났으며(Sarah, 2004) 장해진의 연구(2010)에서는 수퍼비전이 사회복지사의 임파워먼트에 영향력을 가지며 사회복지사를 임파워링하는 데 중요한 요인으로 나타났다. 수퍼비전과 조직몰입의 연구인 황미경의 연구(2007)에서는 사회복지전담공무원의 직무환경이 조직몰입에 영향을 미침에 있어 수퍼비전 기능의 완전 매개효과가 밝혀져 조직몰입을 증진시키기 위해서는 수퍼비전 기능의 강화가 필요함을 실증적으로 밝혔다.

본 연구에서는 수퍼비전이 임파워먼트와 조직몰입에 영향을 준다는 선행연구가 있으므로 아동양육시설을 중심으로 수퍼비전의 각 기능이 임파워먼트와 조직 몰입에 대해 얼마나 설명해 줄 수 있을지에 대해 검토함으로써 아동양육시설에서의 수퍼비전과 관련된 연구와 실천에 보다 유용한 함의를 얻고자 하는 데 목적을 두고자 한다.

Robinson(1949)은 수퍼비전을 특정한 지식과 기술을 갖춘 사람이 덜 준비된 사람들을 훈련시킬 책임을 지는 교육적 과정으로 정의하였다. Barker(1995)는 수퍼비전을 기관에서 사회복지사가 클라이언트를 위한 서비스의 질을 보장하고 전문기술을 증진하도록 돕는 행정적이고 교육적인 과정으로 정의하였다. Kadushin(1992)은 수퍼바이저는 일정한 업무수행 책임을 맡은 수퍼바이지의 업무를 지지, 조정, 강화 그리고 평가하도록 권위를 위임받은 기관 행정직원의 일원이며 긍정적인 관계의 상황 속에서 수퍼바이지와 상호작용함으로써 행정적⋅교육적⋅지지적 기능을 수행해야 한다고 하였다. 또한 사회복지실천현장에서 수퍼비전의 기본틀을 행정적 수퍼비전, 교육적 수퍼비전, 지지적 수퍼비전으로 구분하고 기능적 측면의 요소를 기반으로 범주화하였다. Middleman과 Rhodes(1985)는 수퍼비전 기능을 통합기능, 서비스 전달기능, 연결기능으로 구분하였으며, 통합기능은 인간화, 긴장관리, 촉매작용으로, 서비스 전달기능은 교육, 평생직 사회화, 평가로 연결기능은 행정, 옹호, 변화로 구분하여 9가지 기능을 제시했다. 김융일과 양옥경(2004)은 Kadushin의 행정적 수퍼비전, 교육적 수퍼비전, 지지적 수퍼비전은 Middleman과 Rhodes의 연결기능, 서비스 전달기능, 통합기능과 내용의 기본틀에서 유사성을 보인다고 하였다. 행정적 수퍼비전은 수퍼바이지가 효과적으로 업무를 수행할 수 있는 환경조성을 통해 조직의 구조와 기관자원이 연결되도록 하는 기능이다. 교육적 수퍼비전은 지식과 기술을 증대시킴으로써 전문적으로 성장하고 발달할 수 있도록 돕는 기능이며 지지적 수퍼비전은 업무수행능력을 고양시키고 사명감과 동기를 증대시켜 심리적 자원을 제공하는 기능이다. Tsui(2004)는 사회복지수퍼비전의 원칙은 전문적인 역량, 직원사기, 직무만족도를 높이고 비전실천과 사회복지실현을 위해 사회복지사에게 권한을 주는 것으로 이러한 과정을 통해 서비스전달의 질이 지켜지고 향상된다고 하였다. 즉, 수퍼비전은 클라이언트에게 최상의 서비스를 제공하기 위해 종사자의 역량을 강화하고 전문적 실천을 통해 책무성을 실현 할 수 있도록 하는 조직차원에서의 공식화된 과정으로 수퍼바이저와 수퍼바이지의 상호작용을 통해 이루어지는 활동이다.

Collins(2005)의 아동복지실천현장을 대상으로 하는 연구에서 효과적인 수퍼비전이 증거기반실천을 장려하는 조직문화, 사회복지사의 자기효능감, 공공아동복지기관의 사업성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 수퍼비전은 공공아동복지기관에서의 주된 이슈인 종사자들의 이직을 감소시키며(Ellett & Millar, 2001; Collins, 2005:30에서 재인용) 아동보호기관에서 수퍼비전은 클라이언트를 보호하고 종사자들의 스트레스를 감소시키는 데 필수요소이며 신입종사자들이 상담기술을 습득하고 불안과 전이와 관련된 문제를 다루는 데 유용하다(Irvine, 1984)고 하였다. 또한 Bednar(2003)는 아동복지현장에서 클라이언트에게 영향을 줄 수 있는 조직의 분위기를 개선시키기 위해서 조직문화를 개발하고 지지하고 학습조직으로 장려하는 데 수퍼바이저의 역할이 중요하다고 하였다.

사회복지수퍼비전은 사회복지기관들의 시대적, 사회적 배경에 따라 관점과 기능이 변화되어 왔으나 어느 시대, 어떤 실천현장에서나 수퍼비전의 필요성과 중요성은 강조되어 왔다(최원희, 2009). 아동양육시설에서의 수퍼비전의 필요성을 행정적 기능, 교육적 기능, 지지적 기능을 중심으로 정리해보면 다음과 같다.

첫째, 행정적 기능을 중심으로 살펴보면 아동양육시설은 사회복지사, 자립전담요원, 임상심리상담원, 간호사, 영양사 등 다양한 전문직들이 팀워크를 이루어 서비스를 제공하기 때문에 효율적인 업무수행을 위해서는 상호 간의 업무를 조정하고 통합해야 한다. 따라서 부하직원을 관리, 감독하는 수퍼비전이 필요하다. 또한 아동양육시설의 재원은 정부나 지역사회, 후원자등 외부지원기관으로부터 제공되어지기 때문에 재원을 투명하게 사용하고 배분하고 실천하는 데 대한 책무성이 요구되고 책무성을 이행하기 위해 수퍼비전이 필요하다. 둘째, 교육적 기능을 중심으로 살펴보면 아동양육시설의 종사자들의 업무가 표준화되어 있지 않고, 아동들과 함께 24시간 동일한 공간 안에서 생활하면서 발생하는 윤리적인 이슈들과 아동이 가지고 있는 문제들이 다양하고 개별화되어 있어 개입의 효과가 낮고, 실패의 가능성이 높다. 즉 소숙사 형태로 아동들이 보호되고 있어 종사자들 이 제공하는 서비스에 대한 직접적인 관찰이 어렵다는 비공개성으로 인해 아동에 대한 보호와 종사자에 대한 견제를 위해서 수퍼비전이 필요하다. 또한 최근에 입소하는 아동들의 특성과 사회복지환경의 변화로 인해 아동양육시설의 역할과 기능을 재정립하는 것에 대한 욕구가 증가되고 있다. 따라서 이러한 조직혁신을 위해서는 기관이 가지고 있는 미션과 사명에 대한 공유 및 종사자로서의 본질을 지켜 나갈 수 있는 자세를 교육시키기 위해 수퍼비전이 필요하다. 셋째, 지지적 기능을 중심으로 살펴보면 최근에 입소하는 아동의 경우 부모의 이혼이나 아동학대, 방임 등으로 인해 복합적인 심리⋅사회적인 문제를 가지고 있고 따라서 사회복지실천기술을 활용함에 있어 종사자들이 자신감을 상실하고 실패에 대한 좌절과 죄책감으로 소진의 가능성이 있기때문에 수퍼비전이 필요하다.

1) 임파워먼트

사회복지실천에서 임파워먼트는 사회에서 억압받고 소외받은 사람들에게 권한과 능력을 부여하는 것으로 클라이언트에 대한 임파워먼트와 사회복지사의 임파워먼트라는 두 가지 측면에서 살펴볼 수 있다. 사회복지사와 사회복지기관이 클라이언트의 문제해결과 문제처리 능력을 향상시키고 스스로 환경에 대한 통제감을 형성해 나갈 수 있도록 원조하는 데 있어 요구되는 것이 사회복지사의 임파워먼트이다. 따라서 사회복지기관에 근무하는 사회복지사의 임파워먼트는 사회복지조직이 효과적인 서비스를 제공하는 데 있어서 필수불가결한 요소로 간주된다(황성철, 2003).

Conger와 Kanungo(1988)는 임파워먼트를 자신에 대한 신뢰감 형성을 중요시 하면서 할 수 있다는 믿음이나 판단과 같은 자기효능감을 부여하는 과정으로 보는 동기부여적인 측면과 조직구성원의 활력증진을 위해 임파워링하는 과정인 관계구조적인 측면으로 분류하였다. Thomas와 Velthouse(1990)는 임파워먼트를 자신의 행동이 조직에 미치는 영향, 주어진 직무를 능숙하게 처리할 수 있는 능력, 자신에게 주어진 직무의 의미를 인정, 스스로 직무 관련 의사결정 등 내적 직무동기를 조직구성원에게 부여해주는 과정으로 이해했다. 또한 Spreitzer(1995)는 Thomas와 Velthouse의 시각에 기초해 심리적 요소를 실증적으로 분석하였고 임파워먼트를 직무와 역할 중요성, 직무수행능력, 자기결정력, 통제 및 영향력의 네 가지 요소로 구성하였다.

사회복지사들의 임파워먼트의 척도를 개발한 Leslie, Holzhalb와 Holland(1998)는 임파워먼트를 업무환경통제(Control of Work Environment), 업무수행관계성(Work Relationships), 개인적 업무지향(Personal Work Orientation)의 3가지 영역으로 분류하였다. 업무환경통제(Control of Work Environment)는 사회복지사 자신이 활용할 수 있는 업무수행재량에 대한 지각, 업무수행과 관련된 자원통제에 대한 지각, 업무의사결정권에 대한 지각, 업무에 대한 책임지각과 관련된 내용을 의미한다. 업무수행관계성(Work Relationships)은 업무수행에서의 사회복지사의 협력과 지지동원, 업무와 관련하여 직원들과의 관계에서 사회복지사의 문제해결 용이성, 업무와 관련된 의견의 반영도 등을 의미한다. 개인적 업무지향(Personal Work Orientation)은 업무수행과 관련된 개인의 자기효능감 지각, 조직으로부터 자신의 가치를 인정받았다는 느낌을 의미한다. 본 연구는 Leslie, Holzhalb와 Holland(1998)가 분류한 바에 따라 사회복지사의 임파워먼트를 업무환경통제인 환경 임파워먼트, 업무수행관계성인 관계 임파워먼트, 개인적 업무지향인 개인 임파워먼트의 세 가지 차원으로 구분하고자 한다.

임파워먼트는 사회복지사 자신과 사회복지조직의 역량을 강화하고 조직성과를 높이는 핵심개념으로 기능하며(장신재, 2003), 아동복지시설의 서비스 질 향상을 위해서는 전문성을 고려한 임파워먼트가 선행되어야 한다(이준상⋅박영준, 2005). 수퍼비전과 임파워먼트에 대한 선행연구로 노인복지관 중간관리자의 수퍼비전이임파워먼트에 미치는 영향에 대한 연구(전경아, 2006)에서 개별 수퍼비전과 교육적 수퍼비전만이 임파워먼트에 영향력을 가지며 교육적 수퍼비전이 높을수록 임파워먼트 지각수준이 높은 것으로 나타났다. 또한 장해진(2010)의 연구에서는 수퍼비전이 임파워먼트에 영향력을 가지고 있었으며 아동양육시설 생활지도원의 임파워먼트가 서비스 질에 미치는 영향에 관한 연구(임동호, 2008)에서 임파워먼트의 향상이 서비스의 질을 향상시킬 수 있으며 임파워먼트의 향상을 위해 정기적인 수퍼비전이 필요한 것으로 나타났다.

사회복지영역에서의 임파워먼트는 인간봉사조직으로서의 가치지향이나 특성들이 추구되어야 하며 실적이나 결재권의 위임을 통한 임파워링뿐 아니라 조직구성원의 상호작용을 통한 임파워먼트의 확장, 클라이언트의 자립을 위한 자기결정, 네트워킹과 파트너십이 동반되는 임파워먼트가 진정한 임파워먼트가 되는 것이다(장신재⋅김희수, 2006). 즉 임파워먼트는 조직구성원들 간의 파트너십을 통한 상호작용의 형태로 이루어지기 때문에 사회복지실천현장에서의 공식적인 상호작용체계인 수퍼비전을 활용하는 것이 바람직하다. 장신재(2006)의 연구에서도 임파워먼트 증진을 위해서는 수퍼비전 체계 확립을 통한 재교육과 훈련의 기회를 제공하는 등 조직차원에서의 지원이 필요하다고 제시하고 있다.

2) 조직몰입

조직몰입은 조직구성원이 조직에 대해 느끼는 심리적인 애착, 조직에서 이직하는 데 수반되는 비용에 대한 인식, 그리고 책임감에 근거하여 조직에 충직하게 의무를 성심성의껏 수행해야 한다는 내재된 가치관 혹은 내재적 규범체계의 정도를 의미한다(김정주, 1999). 조직을 효율적으로 관리하기 위해서는 조직구성원의 개인목표와 조직목표를 통합시켜서 조직의 유효성을 제고해야 하므로 조직구성원의 조직에 대한 태도를 나타내는 조직몰입의 개념은 조직이론에서 매우 중요한 비중을 차지하는 개념이다(김병창, 1992). Etzioni(1961)는 조직의 목표와 가치관의 내면화에 기초한 긍정적 성향을 도덕적 몰입, 혜택(benefits)과 보상(rewards)의 합리적 교환관계에 기초한 낮은 성향을 산술적 몰입, 착취적인 관계에서 볼 수 있는 부정적 성향을 소외적 몰입으로 보고 조직몰입을 도덕적 몰입, 산술적 몰입, 소외적 몰입으로 구분하여 살펴봄으로써 조직몰입 연구에 있어 선구자적 역할을 했다. Mowday 외(1982)는 조직몰입을 한 조직에 대한 개인의 동일시와 몰입의 상대적 정도로 정의하고 있으며 이는 조직구성원이 조직의 목표와 가치를 자신의 것과 동일시하고 애정을 가지고 몰입하는 정도를 의미한다.

조직몰입은 조직목표에 대한 조직구성원의 태도에 영향을 주고 이는 조직의 존립에 결정적인 역할을 한다. 특히 조직구성원의 소속감과 결속감등이 혁신성과 적응성을 고취하여 조직의 능률성과 효과성을 높이며 충성심과 귀속감이 조직구성원들의 긍정적 태도를 지니게 한다(Morrow et al., 1988). 즉 조직몰입이란 자신이 몸담고 있는 조직에 대한 애착과 자긍심을 가지고 조직의 사명과 가치를 내면화하고 조직이 효율적으로 운영될 수 있도록 조직에 헌신하고 노력하는 조직구성원의 자발적인 태도이다.

조직몰입의 대표학자인 Allen과 Meyer(1990)는 선행 학자들의 다양한 견해를 종합적으로 연구하여 조직몰입이 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 세 차원으로 구성됨을 규명하였다. Allen과 Meyer(1990)의 조직몰입 구성에 대한 모델은 기존 연구들이 정서적 몰입의 측면에 많은 초점을 두는 데 반해 다각적이고 포괄적으로 접근하고 있다는 점에서 긍정적인 평가를 받고 있다. 따라서 본 연구에서는 Allen과 Meyer(1990)에 의해 정의된 조직몰입의 개념을 사용하고자 한다. 정서적 몰입이란 조직구성원들이 조직에 대해 느끼는 감정적, 심리적인 애착감, 동일시, 전념으로 조직구성원들이 조직에 대해 감정적으로 애착을 갖고 조직과 일체감을 갖는 것을 의미한다. 즉 정서적 몰입이 높은 조직구성원일수록 조직의 목표나 가치관을 수용하고 조직에 대한 강한 애착을 가지게 된다. 지속적 몰입은 조직구성원들이 조직을 떠남으로써 잃게 될지도 모르는 축적된 투자나 여러 가지 이해관계 요소들을 인지하게 될 때 조직에 남음으로써 얻는 이득이 조직을 떠날 때 얻는 이득보다 크기 때문에 조직에 남게 되는 것을 의미한다. 규범적 몰입은 종사자가 조직의 목표, 가치 및 사명의 내면화를 통해 조직에 대해 개인적으로 느끼는 심리적 애착의 정도로 조직에 대한 도덕적 의무감 때문에 조직이 부여한 책임을 충실히 수행해야 한다는 내재적 가치관이다(Allen & Meyer, 1991).

조직몰입이 아동양육시설 종사자들에게 중요한 이유는 조직에 대해 감정적으로 애착을 갖고 조직과 일체감을 갖도록 하기 때문에 조직몰입도가 강한 경우 조직원들은 조직의 목표, 가치관을 받아들이거나 조직을 위하여 노력을 아끼지 않는 자세를 가지게 된다(Mowday et al., 1979). 아동복지 종사자들을 대상으로 이직의도에 영향을 미치는 요인에 관한 연구(강현아⋅모선영, 2010)에서 종사자들이 조직에 포함된다고 느낄수록 조직지원인식이 높아졌으며 조직몰입을 매개로 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입은 이직의도에 가장 영향력 있는 의미있는 요소로 밝혀졌다(Allen & Meyer, 1990).

수퍼비전과 조직몰입에 관한 국내연구는 황미경(2007)의 연구가 대표적이며 직무환경이 조직몰입에 영향을 미침에 있어 수퍼비전 기능의 완전매개효과가 있음이 밝혀져 조직몰입을 증진시키기 위해서는 직무환경의 개선과 더불어 이를 매개 할 수 있는 수퍼비전 기능의 강화가 필요함을 실증적으로 밝혔다. 또한 조직몰입과 관련된 선행연구로 조직몰입에 영향을 미치는 변수들의 구성은 개인특성, 직무특성, 조직특성 등으로 다양하게 연구되어져 왔다. 정현주⋅양정남⋅조원탁(2008)의 연구에서 변혁적 리더십, 임파워먼트, 자기효능감을 선행요인으로 구성하고 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보았으며 변혁적 리더십과 임파워먼트, 자기효능감의 수준이 높을수록 조직몰입이 높게 나타났다. 김정주(1999)는 청소년지도사들을 대상으로 한 연구에서 기술의 다양성, 과업정체성, 과업중요성, 과업자율성, 피드백 등의 다섯 차원으로 구성한 직무특성 중 과업자율성이 구성원의 정의적, 근속(거래)적, 규범적 몰입의 수준에 가장 큰 영향력을 가지고 있음을 보고하고 있다.

사회복지조직 구성원이 조직에 동일시로 일체감을 가지고 몰입하여 조직의 목표, 가치와 조직자체에 대한 애착을 강조하는 것은 조직의 장기적인 발전이 가능해짐을 나타낸다고 할 수 있다(Nandan, 1997). 인간봉사조직인 아동양육시설의 경우 조직구성원들의 조직에 대한 동일시와 애착은 클라이언트인 아동에 대한 직접적인 서비스의 질을 향상시키는 중요한 요인이 되므로 조직몰입의 중요성을 간과할 수 없다.

본 연구는 아동양육시설에서의 수퍼비전이 종사자의 임파워먼트와 조직몰입에 미치는 영향을 고찰하기 위해 선행연구를 근거로 본 연구의 개념적 모형을 <그림 1>과 같이 구체화하였다.

본 연구모형에 따라 수퍼비전의 기능을 행정적 기능, 교육적 기능, 지지적 기능등 세 가지 차원으로 범주화하고 수퍼비전의 각 기능이 종사자의 임파워먼트와 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 개념화하였다. 제시된 개념적 모형에 기초한 연구문제는 다음과 같다.

연구의 대상은 충청북도 내에 설치된 아동양육시설에 근무하는 종사자들로 9개 기관을 대상으로 설문조사 참여의사를 확인하였으며 조사에 응한 9개 기관의 종사자 중 근무경력 1년 이상을 대상으로 조사를 희망하는 자에 한해 이루어졌다. 연구대상을 충청북도지역으로 택한 이유는 본 연구자가 근무하고 있는 실천현장이 위치한 곳으로 연구대상과의 접근이 비교적 수월하기 때문이다.

자료수집은 자기기입방식으로 이루어졌고 2011년 7월 18일부터 8월 5일까지 140부의 설문지를 우편 설문조사하였고 설문지 회수는 총 134부였으며 이 중 불성실한 답변과 중심화 경향을 보이는 4부의 설문지를 제외한 총 130부의 설문지를 분석에 사용하였다.

1) 종속변수: 사회복지사의 임파워먼트와 조직몰입

(1) 임파워먼트

종속변수인 사회복지사의 임파워먼트는 Leslie, Holzhalb와 Holland(1998)가 개발한 임파워먼트 척도를 이용하여 측정하였다. 이 척도는 업무환경통제(Control of work Environment)인 환경 임파워먼트, 업무수행관련성(Work Relationship)인 관계 임파워먼트, 개인적 업무지향(Personal Work Orientation)인 개인 임파워먼트 등 3개의 하위요인으로 구성되어 있다. 요인마다 6개의 질문으로 이루어져 총 18문항으로 구성되었다. 응답범주는 ‘매우 그렇다’에서 ‘전혀 그렇지 않다’의 리커트형 5점 척도로 구성되었으며 높은 점수는 높은 수준의 임파워먼트를 의미한다. 내적 일치도를 통해 측정한 본 연구에서의 하위요인별 신뢰도는 환경 임파워먼트의 Cronbach’s alpha가 .663, 관계임파워먼트의 Cronbach’s alpha가 .769 개인임파워먼트의 Cronbach’s alpha가 .876으로 받아들일 수 있는 수준으로 나타났다.

(2) 조직몰입

조직몰입을 측정하기 위해 Allen과 Meyer(1990), Meyer와 Allen(1991)이 개발한 조직몰입척도(Organizational Commitment Questionnaire: OCQ)를 이용하였다. 이 척도는 정서적 몰입(ACS), 지속적 몰입(CCS), 규범적 몰입(NCS)등 3개의 하위요인으로 구성되어 있다. 요인마다 8개의 질문으로 이루어져 총 24문항으로 구성되었다. 응답범주는 ‘매우 그렇다’에서 ‘전혀 그렇지 않다’의 리커트형 5점 척도로 구성되었으며 높은 점수는 높은 수준의 조직몰입을 의미한다. 원척도에 대한 Cronbach’s alpha 값은 정서적 몰입 .87, 지속적 몰입 .75, 규범적 몰입 .79로 나타났다. 본 연구에서의 하위요인별 신뢰도는 정서적 몰입의 Cronbach’s alpha가 .802, 지속적 몰입의 Cronbach’s alpha가 .728, 규범적 몰입의 Cronbach’s alpha가 .784로 나타났다.

2) 독립변수: 수퍼비전 기능

수퍼비전 기능을 측정하기 위한 도구는 양옥경(2002)이 한국사회복지사의 수퍼비전 기능 수행 현황을 조사하면서 Middleman과 Rhodes(1985)의 수퍼비전 기능에 관한 내용을 중심으로 구성한 척도를 활용하였다. 본 척도는 행정적 수퍼비전, 교육적 수퍼비전, 지지적 수퍼비전의 3개 하위영역으로 구분되며 총 36개 문항으로 구성되어졌고 리커트형 5점 척도로 측정된다. 양옥경(2002)의 연구에서 수퍼바이지 응답을 토대로 원척도에 대한 Cronbach’s alpha 값은 .966으로 높은 신뢰도를 나타냈고 본 연구에서의 하위요인별 신뢰도는 행정적 수퍼비전의 Cronbach’s alpha가.909, 교육적 수퍼비전의 Cronbach’s alpha가 .907, 지지적 수퍼비전의 Cronbach’s alpha가 .916, 전체 수퍼비전 기능의 Cronbach’s alpha가 .960으로 나타났다.

3) 통제변수

선행연구를 통해 임파워먼트와 조직몰입에 영향을 미칠 것으로 가정되는 변수들을 통제변수로 투입하였다. 인구사회학적 특성 중 성별, 연령, 학력, 자격증, 현직장 근무경력을 통제하였으며 수퍼바이저 요인 중 성별, 연령, 학력, 현직장 근무경력을 통제했다.

(1) 인구사회학적 특성

성별과 사회복지사 자격증 유무를 더미화했으며 여성과 사회복지사자격증을 소지한 경우를 준거집단으로 설정하였다. 학력은 대부분의 응답자가 전문대 졸업이상의 학력을 소지한 것으로 나타나 전문대 졸업 이하와 대학 졸업 이상으로 더미처리하였다.

(2) 수퍼바이저 요인

성별은 더미화해 여성을 준거집단으로 설정하였고 학력은 대부분의 응답자가 대학 졸업 이상의 학력을 소지한 것으로 나타나 대학 졸업 이하와 대학원 졸업 이상으로 더미처리하였다. 근무경력은 현재 종사하고 있는 아동양육시설에서의 근무기간을 조사하였다.

수퍼비전과 임파워먼트, 조직몰입의 관계를 분석하기 위해 SPSS 17.0 for Windows를 이용하여 처리하였다. 조사대상자의 개인특성과 수퍼바이저 특성 및 수퍼비전 관련 특성을 파악하기 위해 기술통계분석과 빈도분석을 실시하였으며 기술통계 분석을 통해 조사대상자의 수퍼비전 기능, 임파워먼트, 조직몰입 정도를 살펴보았다. 또한 변수 간의 유의성을 검토하기 위해 상관관계분석을 실시하였고 독립변수인 수퍼비전의 기능과 종속변수인 임파워먼트와 조직몰입 변수간의 영향력을 검토하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.

조사대상자는 충청북도 내에 설치된 아동양육시설에서 1년 이상 근무한 경험이 있는 9개 아동양육시설 종사자 130명으로 구성되었다. 여성이 77.7%, 남성이 22.3%로 나타났고 평균연령은 37.8세이며 최소 23세에서 최고 63세까지의 넓은 범주를 보였다. 연령대별 분포를 보면 20대가 20.8%, 30대가 39.2%, 40대가 26.9%, 50대 이상이 13.1%로 30대, 40대가 주류를 이루고 50대 이상도 상당히 많은 수를 차지하고 있어 아동양육시설 종사자의 연령이 비교적 높은 것으로 나타났다. 학력은 2년제 대졸이 50.8%, 4년제 대졸이 30.8%, 고졸 이하가 14.6%, 대학원 졸업이상은 3.8%로 나타났다.

사회복지사 자격증 여부를 살펴보면, 사회복지사 2급소지자가 62.3%, 1급소지자가 15.4%, 사회복지사 자격증이 없거나 기타의 자격증을 가지고 있는 종사자가 22.3%로 나타났다. 현직장 근무경력은 최소 13개월(1.1년)에서 최고 432개월(36년)까지 비교적 넓은 범주를 보였으며 평균근무기간은 73개월(6.1년)로 나타났다. 1년에서 3년 미만이 28.5%, 3년에서 7년미만이 41.5%, 7년에서 11년미만이 19.2%, 11년 이상이 10.8%로 아동양육시설종사자의 경우 장기근속자들이 많은 것으로 나타났다.

1) 연구대상자의 수퍼바이저 특성

수퍼바이저의 성별은 여성이 73.1%, 남성이 26.9%로 나타났고 수퍼바이저의 평균연령은 43세로 최소 28세에서 최대 63세까지 넓은 범주를 보이고 있으며 40대가 45.4%, 30대가 34.6%, 50대 이상이 14.6%로 나타났다. 수퍼바이저의 학력은 대졸이 43.8%, 대학원졸이 35.4%, 전문대졸이 20.8%로 나타났고 현 직장근무경력을 살펴보면 근무경력 11년 이상이 32.3%, 7년에서 11년 미만이 31.6%, 3년에서 7년 미만이 26.95로, 평균근무경력이 116개월(9.6년)이며 최소 16개월(1.3년)에서 최대 360개월(30년)로 수퍼바이저의 현직장근무경력이 높은 것으로 나타났다.

2) 연구대상자의 수퍼비전 관련 특성

수퍼비전 관련 특성을 살펴보면 <표 3>과 같다. 정기적인 수퍼비전이 있다고 응답한 경우가 93.1%로 나타났고, 수퍼비전을 매일 받고 있는 경우가 33.8%, 주1∼2회 받고 있는 경우가 20%로 높은 빈도를 보여주고 있다. 수퍼비전의 형태로 집단수퍼비전이 49.2%를 차지하였고 집단토론을 통한 수퍼비전이 48.5%를 차지하여 아동양육시설에서는 주로 집단을 활용한 수퍼비전이 활발히 일어나고 있는 것으로 나타났다. 또한 수퍼비전의 필요성에 대해 매우 필요하다가 57.7%, 때때로 필요하다가 39.2%로 나타나 수퍼비전에 대한 필요성 인식이 높게 나타났고 수퍼비전의 목적으로 아동의 문제해결이 40.8%, 서비스 질의 향상과 전문적 성장이 각각 25.4%, 22.3%로 나타났다. 현재 받고 있는 수퍼비전에 대한 만족도는 매우 만족한다와 대체로 만족한다가 각각 39.2%, 26.2%로 나타났고 수퍼비전이 전문적 성장에 도움이 되었는지에 대해서는 매우 그렇다가 49.2%, 대체로 그렇다가 33.8%로 수퍼비전이 전문적 성장에 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 수퍼비전의 장애요인으로는 수퍼바이저의 업무과다로 인한 시간부족이 47.7%로 높게 나타났고 수퍼비전 활성화를 위해서는 수퍼비전의 정례화와 구조화가 26.2%, 수퍼비전 관련교육 기회의 확대가 20.8%로 나타났다.

수퍼비전 기능 중 아동양육시설에서 다루어지는 수퍼비전은 3.74로 중간값(3)보다 높은 수준으로 수퍼비전이 대체적으로 잘 이뤄지고 있음을 알 수 있고 수퍼비전의 기능은 지지적 수퍼비전, 행정적 수퍼비전, 교육적 수퍼비전의 순으로 나타났다. 임파워먼트의 평균은 3.82로 비교적 높은 정도로 나타났으며 하위영역별 수준을 살펴보면 관계 임파워먼트가 3.86으로 가장 높게 나타났고 다음으로 개인 임파워먼트가 3.82, 환경 임파워먼트가 3.78로 나타났다. 조직몰입의 평균은 3.45로 중간값보다 높게 나타났으며 정서적 조직몰입이 3.79로 가장 높고 규범적 조직몰입이 3.40, 지속적 조직몰입이 3.14로 나타났다.

1) 환경 임파워먼트

회귀방정식의 설명력을 나타내는 R²값은 .264로 종속변수의 변량을 26.4% 설명하는 것으로 나타났다. 수퍼비전의 기능 중 지지적 수퍼비전(t=2.64, β=.36, p<.01)이 환경 임파워먼트를 유의미하게 설명하는 것으로 나타났다. 즉 지지적 수퍼비전의 기능이 잘 수행될수록 환경 임파워먼트에 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 사회복지사의 환경 임파워먼트와 관계가 있는 통제변수는 없는 것으로 나타났다.

2) 관계 임파워먼트

회귀방정식의 설명력을 나타내는 R²값은 .337로 수퍼비전의 기능이 관계 임파워먼트의 33.7%를 설명하는 것으로 나타났으며 지지적 수퍼비전(t=2.75, β=.35, p<.01)이 관계 임파워먼트에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 지지적 수퍼비전 기능이 잘 수행될수록 관계 임파워먼트가 증가함을 의미한다. 통제변수이지만 종사자의 연령(t=2.66, β=.26, p<.01)이 아동양육시설 종사자의 관계 임파워먼트와 관련이 있는 것으로 나타났다. 즉 종사자의 나이가 많을수록 관계 임파워먼트가 증가함을 알 수 있다.

3) 개인 임파워먼트

개인 임파워먼트의 설명분산이 46.2%이며 수퍼비전 기능 중 교육적 수퍼비전(t=3.97, β=.46, p<.001)과 지지적 수퍼비전(t=2.54, β=.29, p<.05)이 개인 임파워먼트에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 아동양육시설에서는 교육적 수퍼비전과 지지적 수퍼비전이 활발히 일어날수록 개인 임파워먼트가 증가함을 알 수 있다.

통제변수 중 학력(t=2.51, β=.33, p<.05)과 사회복지사 자격증(t=-3.24, β=-.28,p<.01), 수퍼바이저의 연령(t=2.23, β=.211, p<.05), 수퍼바이저의 학력(t=2.45, β=.28, p<.05)이 아동복지시설종사자의 개인 임파워먼트에 유의미한 변수로 나타났다. 이 분석결과는 종사자의 학력이 고졸보다는 전문대졸이 개인 임파워먼트가 유의미하게 증가하고 수퍼바이저의 나이가 많을수록, 대졸 학력을 가진 수퍼바이저의 경우 종사자의 개인 임파워먼트에 정(+)의 방향으로 유의미하게 영향을 주는 것으로 나타났다. 반면 사회복지사 자격증을 소지하고 있는 경우 개인 임파워먼트가 유의미하게 감소하는 것으로 나타났다. 이는 아동양육시설에서 사회복지실천기술을 활용하는 데 있어 동일한 클라이언트와 한정된 공간 내에서 서비스가 반복되고 일상에서 해결해야 하는 문제들에 대한 접근이 더 시급한 실정으로 전문가로서의 역할수행을 통해 성장하고자 하는 욕구가 충족되지 않는 현실을 반영한 것으로 보인다. 또한 장기근속자들이 많아 상대적으로 승진의 기회가 적고 24시간 아동들을 보호해야 하는 생활시설의 특성상 교육프로그램의 참여나 연수의 기회가 제한될 수 있어 전문가로서 성장하고자 하는 욕구가 충족되지 않을 수 있음을 알 수 있다.

정리하면 아동양육시설에서의 수퍼비전기능은 사회복지사의 임파워먼트 하위차원인 환경, 관계, 개인 임파워먼트에 정적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 수퍼비전의 기능 중 지지적 수퍼비전은 세 가지 하위차원에 모두 유의미한 영향력을 가지고 있고 교육적 수퍼비전은 개인 임파워먼트를 증가시키는데 유의미한 영향력을 가지고 있음을 알 수 있다. 이는 종합사회복지관을 대상으로 한 김혜진의 연구(2005)에서 교육적 수퍼비전이 높을수록 자기효능감 지각수준이 높은 것으로 나타났고 서울시 노인종합복지관을 대상으로 한 전경아(2006)의 연구에서도 교육적 수퍼비전만이 사회복지사의 임파워먼트에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며 또한 이명희(2009)의 연구에서는 수퍼바이저의 지지적 수퍼비전이 사회복지관 사회복지사의 임파워먼트에 가장 중요한 영향력을 미치는 요소로 나타나 선행연구 결과와 일치한다.

1) 정서적 조직몰입

회귀방정식의 설명력을 나타내는 R² 값은 .523으로 수퍼비전 기능이 정서적 조직 몰입을 52.3% 설명하는 것으로 나타났고, 수퍼비전 기능 중 지지적 수퍼비전(t=3.32, β=.36, p<.01)이 종사자의 정서적 조직몰입에 미치는 영향은 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다. 따라서 지지적 수퍼비전의 기능이 강화될수록 정서적 조직몰입이 유의미하게 증가한다는 것을 알 수 있다. 통제변수 중 유의미한 변수는 여성(t=2.05, β=.14, p<.05)과 연령(t=4.5, β=.38, p<.001)으로 나타났다. 즉 여성일수록 또 나이가 들수록 정서적인 조직몰입이 증가하는 것을 알 수 있다.

2) 지속적 조직몰입

회귀방정식의 설명력을 나타내는 R²값은 .184로 수퍼비전 기능이 지속적 조직몰입을 18.4% 설명하는 것으로 나타났으나 수퍼비전 기능이 지속적 조직몰입에 미치는 영향력은 통계적으로 유의미한 수준에 미치지 못하는 것으로 나타났다. 통제변수 중 종사자의 현 직장근무경력(t=2.07, β=.23, p<.05)과 수퍼바이저의 현 직장근무 경력(t=-2.81, β=.33, p<.01)이 지속적 조직몰입에 유의미한 변수로 나타났다. 즉 종 사자의 현 직장 근무경력이 긴 장기근속자일수록 지속적 조직몰입이 증가하고 수퍼바이저1)의 현직장근무경력이 길수록 지속적 조직몰입은 감소하는 것으로 나타났다. 이는 종사자의 경우 현 직장근무경력이 길수록 조직에 대한 애착과 조직의 사명을 내재화시켜 현 직장에 남고자 하는 욕구가 커지는 것으로 이해된다. 반면 장기간 한 직장에 근무하면서 안정을 추구하는 수퍼바이저의 경우 입소하는 아동의 변화와 사회복지현장의 변화에 민첩하게 대응하고 전문적인 수퍼비전을 받기를 원하는 수퍼바이지의 욕구를 충족시키는 데 제한적이 될 수 있음을 알 수 있다.

3) 규범적 조직몰입

회귀방정식의 설명력을 나타내는 R² 값은 .443으로 수퍼비전 기능이 규범적 조직몰입을 44.3% 설명하는 것으로 나타났고 수퍼비전 기능 중 지지적 수퍼비전(t=2.66, β=.31, p<.01)이 규범적 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통제변수 중 연령(t=4.33,β=.39,p<.001)이 규범적 조직몰입에 유의미한 변수로 나타났고 이는 종사자의 나이가 많을수록 규범적 조직몰입이 유의미하게 증가함을 알 수 있다.

정리하면 아동양육시설에서의 수퍼비전은 사회복지사의 조직몰입 하위차원 중 정서적, 규범적 조직몰입에 정적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 수퍼비전의 기능 중 지지적 수퍼비전만이 정서적. 규범적 하위차원에 모두 유의미한 영향력을 가지고 있어 지지적 수퍼비전을 강화시키는 것이 조직몰입을 높일 수 있다는 것을 알 수 있다. 이는 지지적 수퍼비전이 조직몰입에 절대적인 영향을 미친다는 것을 의미하는 것으로 황미경(2007), 성희자(2009)의 선행연구결과와 일치하며 아동양육시설 종사자의 조직몰입을 위해서는 지지적 수퍼비전의 중요성이 강조되어야 한다는 것을 알 수 있다.

1)본 조사 시 수퍼바이저는 종사자의 직속상사를 기준으로 하였고 수퍼바이저의 현 직장근 무경력은 11년 이상이 32%이며 평균 9.6년으로 나타났고, 최솟값 1.3년에서 최댓값 30년까지로 장기근속자인 경우가 많았음. 수퍼바이저는 오랜기간의 근무경력을 통해 다양한 경험을 습득하지만 아동양육시설의 새로운 역할수행을 위해서는 변화에 민감하고 종사자들에게 동기부여의 기회제공과 실천기술을 교육하는 역할이 요구되고 있음

본 연구는 변화하는 아동복지환경에 대응하기 위해 역할과 기능을 재정립해야하는 과제에 직면한 아동양육시설에서 종사자의 전문성 확보를 담보하는 사회복지 수퍼비전이 종사자의 임파워먼트와 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 검토하기 위해 수행되었다. 따라서 아동양육시설에서의 수퍼비전 실태를 파악하고 행정적, 교육적, 지지적 수퍼비전 기능이 종사자의 임파워먼트와 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 검토함으로써 수퍼비전을 활성화시키는 데 그 의의를 두고 있다. 연구결과를 바탕으로 본 연구의 논의와 함의를 다음과 같이 제시해보고자 한다.

첫째, 우리나라 아동양육시설의 수퍼비전의 수준이다. 본 연구에서는 아동양육 시설에서의 수퍼비전은 적절한 수준으로 이루어지고 있는 것으로 나타났다. 특히 아동양육시설에서는 수퍼비전이 정기적으로 이루어지고 있으며 매일 또는 1주일에 2∼3회 이루어지고 있어(53.8%) 수퍼비전이 활성화되어 있다는 것을 알 수 있다. 이는 24시간 아동을 보호하는 기관의 특성과 입소아동들이 다양한 욕구와 문제를 가지고 있다는 특성을 고려할 때 일상생활에서 발생하는 클라이언트의 문제와 욕구를 해결할 수 있도록 도움을 주는 차원에서 수퍼비전이 이루어지고 있음을 알 수 있다. 또한 수퍼비전의 목적으로 아동의 문제해결이 53%로 나탄난 것은 아동들이 가진 문제가 보다 심각하고 다양해짐에 따라 입소아동들의 문제해결에 대한 종사자의 욕구가 크게 반영되어 있음을 알 수 있다. 따라서 아동양육시설 종사자의 욕구를 반영한 정기적이고 구조적인 수퍼비전 체계확립이 필요하다.

둘째, 아동양육시설 종사자의 임파워먼트에 영향을 미치는 수퍼비전 기능은 지지적 수퍼비전과 교육적 수퍼비전으로 나타났다. 특히 지지적 수퍼비전이 임파워먼트의 하위영역 모두에 유의미한 영향을 미치고 있어 아동양육시설 종사자의 임파워먼트를 증진시키기 위해서는 지지적 수퍼비전을 강화하는 것이 필요하다. 다양하고 복합적인 문제를 가지고 있는 입소아동을 대상으로 사회복지실천을 수행하는 과정에서 오는 자신감 상실에 대한 적극적인 지지가 필요하며 소진을 예방하는 종사자 관리차원에서 지지적 수퍼비전이 활성화되어야 할 것이다. 또한 교육적 수퍼비전은 개인 임파워먼트에 유의미한 영향을 미치고 있어 아동복지실천 지식과 기술향상을 통해 업무의 효율성을 증대시키고 전문적 서비스를 제공할 수 있도록 교육적 수퍼비전이 활성화되어야 한다.

셋째, 수퍼비전 기능 중 지지적 수퍼비전만이 조직몰입의 하위영역인 정서적 조직몰입과 규범적 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 지지적 수퍼비전이 종사자의 조직에 대한 소속감이나 충성심을 증가시키고 조직의 목표와 가치, 사명을 내면화하여 조직이 부여한 책임을 충실히 수행하도록 하는데 도움이 된다는 것을 알 수 있다. 따라서 업무와 관련된 스트레스를 감소시키고 종사자 간의 공감대 형성을 통한 결속력 강화 등 지지적 수퍼비전 제공을 통해 조직에 헌신하고 조직사명을 실천할 수 있도록 하는 분위기를 조성하는 것이 필요하다.

넷째, 통제변수와 관련하여 사회복지사 자격증을 소지하고 있는 경우 개인 임파워먼트가 유의미하게 감소되는 것으로 나타났다. 이는 한정된 공간 내에서 동일한 클라이언트를 대상으로 사회복지실천기술을 활용하는 것이 전문가로서의 역할수행에 대한 욕구가 충족되지 못하고 있음을 알 수 있다. 또한 24시간 클라이언트를 보호해야 하는 특성으로 인해 연수나 교육프로그램의 기회가 제한되고 장기근속자가 많아 승진의 기회가 한정되어 종사자의 욕구나 노력에 대한 보상이 극히 제한적인 결과라 할 수 있다. 따라서 아동양육시설에서 종사자의 개인 임파워먼트를 증진시키기 위해서는 전문가로서 성장하고자 하는 종사자의 욕구를 반영한 교육프로그램 기회를 확대시키는 것이 필요하다. 또한 사회복지사 자격증을 보유하고 있는 경우 자격증 수당, 해외연수, 학교진학의 기회 등 다양한 인센티브 제공을 통해 보상기회를 제공하는 것이 바람직하다. 지속적 조직몰입과 관련하여 수퍼바이저의 현직장 근무경력이 증가할수록 종사자의 지속적 조직몰입이 유의미하게 감소되는 것으로 나타났다. 이는 장기간 동안 한 직장에 근무하는 수퍼바이저의 경우 급변하는 사회복지환경에 대한 민감성보다는 안정을 추구하기 때문에 전문적인 수퍼비전을 통해 성장하고자 하는 종사자의 욕구 기대수준에 미치지 못하고 있음을 알 수 있다. 전문사회복지실천기술과 학습에 대한 기대에 부응하기 위해서 수퍼바이저는 유능한 지식과 기술을 보유하고 종사자를 훈련시키고자 하는 헌신과 열정이 요구된다. 따라서 수퍼바이저로서의 역할에 대한 필요성과 책임감을 가질 수 있도록 조직차원에서 수퍼바이저의 역량을 강화시키기 위한 수퍼비전 교육과 인식화 작업이 필요하다.

새로운 역할 정립의 과제에 당면한 아동양육시설에서 수퍼비전이 보다 효과적으로 실행되기 위해서는 수퍼비전 정책과 세부규정들을 명문화하고 수퍼비전 체계를 구축함으로써 제도화시켜 나가는 방법이 필요하다. 이는 기관의 적극적인관심을 통해 수퍼비전에 대한 긍정적인 인식과 책임을 공유할 수 있도록 하는 조직적 분위기가 선행되어야 한다. 궁극적으로 아동양육시설에서 수퍼비전을 활성화함으로써 종사자의 임파워먼트와 조직몰입을 증가시켜 다양하고 복합적인 욕구를 가진 아동들에 대한 서비스의 질을 향상시킬 수 있다는 점에서 수퍼비전의 중요성이 강조된다.

본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 기존의 수퍼비전 관련연구들이 주로 이용기관의 종사자를 대상으로 이루어져왔으나 24시간 클라이언트와 동일한 공간에서 생활하면서 사회복지서비스를 제공하는 생활시설이라는 특수한 상황에 대한 연구이며 둘째, 연구대상자들의 일반적인 특성, 수퍼바이저, 수퍼비전 관련 특성과 관련하여 아동양육시설에서의 수퍼비전 실태에 대한 전반적인 이해를 도모했다. 셋째, 수퍼비전의 기능과 종사자의 임파워먼트와 조직몰입 사이의 영향관계를 실증함으로써 생활시설에서의 수퍼비전의 필요성을 강조했다. 넷째, 수퍼비전의 각 기능과 임파워먼트와 조직몰입의 하위요인들간의 관계를 정교하게 검증한 연구로 아동양육시설에서 수퍼비전 활성화를 위한 적용가능성이 높은 연결과를 얻을 수 있었다. 다섯째, 아동양육시설종사자들의 임파워먼트와 조직몰입 증진을 위한 개입전략의 모색을 가능하게 했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

마지막으로 본 연구가 갖는 한계와 후속연구에 대한 제언을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 분석대상이 충청북도에 소재한 아동양육시설로 한정되어 있기 때문에 본 연구의 결과를 타 지역에 일반화하기에는 무리가 있다. 추후에 다양한 지역을 대상으로 하는 연구를 통해 아동양육시설에서의 수퍼비전을 활성화시킬 수 있는 방안을 검토해야 한다. 둘째, 수퍼비전의 기능만을 독립변수로 포함하여 수퍼비전의 다양한 영역들에 대한 영향력을 검증하는 데는 한계가 있다. 수퍼비전과 관련된 다양한 영역들의 영향력을 고려할 수 있다면 연구의 정확도가 더 증진될 수 있을 것이다.