지방정부의 조직문화가 조직성과에 미치는 영향 분석

Analysis of the Effects on Organizational Performance of Organizational Culture

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  • ABSTRACT

    The study is to analysis the effects between organizational culture and performance management system using receptiveness of performance management systems a mediator variable. To deduction the implications survey and interviews were used targeted at Seoul local government public officials. The analysis result is as follows, for the first, clan and adhocracy culture is an important factor to increase the receptiveness of performance management system. Second, change and innovation volition to the citizen has a correlation with clan, adhocracy, and market culture. Third, receptiveness to the citizen has a correlation with clan, adhocracy, and market culture. For the last clan and adhocracy culture has a correlation at change and innovation volition and receptiveness to the citizen by receptiveness of performance management systemas a mediator variable.

  • KEYWORD

    조직문화 , 성과관리체계 , 조직성과 , 변화·혁신 의지 , 대응성

  • Ⅰ. 서 론

    현대 행정에 있어 신 패러다임이라고 할 수 있는 신공공서비스의 관점에서 공공영역의 궁극적인 목표는 시민들의 삶의 질 향상이라고 할 수 있다. 또한 시민들의 위상도 이러한 패러다임의 변화에 맞추어 점점 높아져 왔으며, 특히 우리나라의 경우에는 지방자치단체장이 선거로 선출되면서 더욱 더 이러한 현상을 가속화 시켰으며, 시민과의 의사소통이나 시민들의 정책 참여 등이 사회전반에 걸쳐 중요시 여겨지고 있다. 이러한 맥락에서 공공기관의 시민에 대한 책임성 확보는 매우 중요할 수밖에 없으며, 이러한 시대적 기조에 맞추어 공공기관의 대 시민 책임성 확보에 대한 연구는 매우 중요할 수 밖에 없다.

    행정의 패러다임이 신공공관리와 신공공서비스를 거치면서 시민들에 대한 위상이 변해 왔으며, 이에 따라서 조직성과를 바라보는 관점도 크게 달라지게 되는데 기존의 신공공관리 이론에 입각한 정부의 효율성과 효과성보다는 실제 정부의 소유주인 시민의 관점에서 시민들을 얼마나 위하고, 시민들을 위해 얼마나 노력했는지에 대한 기본적인 고민을 다시 해야 한다는 것이다.

    신공공서비스 이론에 입각한 패러다임은 시민들이 거버넌스 과정에 적극적으로 참여함으로서 관료와 시민간의 상호 협력과 호혜적인 방향으로, 공공문제를 정의하고 찾아내는 데 공동의 노력을 기울여야 한다는 입장이라고 할 수 있기 때문에 행정이 얼마나 효율적이고 효과성이 있었느냐 보다는 시민들의 삶의 질을 향상시키는데 얼마나 일조를 했는가가 더욱 중요하다는 것이다(이석환, 2008; 김태룡, 2010).

    이러한 행정학의 새로운 패러다임은 조직성과의 개념도 크게 변화하게 되었으며, 현재 많은 연구자들은 기존에 조직성과로 보았던 효율성, 효과성, 반응성도 중요한 조직성과라고 볼 수 있지만, 신공공서비스 이론에 입각한 시민들과의 상호협력적 관계, 시민들을 위한 행정서비스, 시민들을 위한 봉사 등도 매우 중요한 조직성과라는 것을 인정하고 있다(Brewer & Selly, 2000; 이석환, 2006a, 2006b, 2008). 따라서 이를 종합하자면, 행정학의 신 패러다임인 신공공관리 이론과 신공공서비스 이론에 의해 시민들의 위상뿐만 아니라 조직성과도 영향을 받아왔다는 것을 알 수 있으며, 효과성, 효율성, 반응성으로 조직성과를 바라보고 조직내부를 중심으로 바라보던 관점을 넘어서 공공부문의 주인인 시민들을 중심으로 하는 서비스의 질, 시민들을 위한 봉사와 시민들의 삶의 질을 높이는 데 얼마나 일조하였는지를 살펴보는 것으로 변화했다는 것을 알 수 있으며, 기존의 조직성과와는 다른 차원으로 공공부분의 조직성과에 접근할 필요가 있다는 것이다.

    한편, 최근 공공기관을 비롯한 조직에 있어서 전략적 자산으로 조직문화의 중요성을 재인식하고 있고, 조직문화가 조직구성원이 가지는 내면화된 가치관, 사고방식, 행동양식 등을 좌우하기 때문에 조직운영환경이 복잡하고 조직의 분화가 심화될수록 조직운영의 무게 중심역할을 할 뿐 아니라 전략 선택, 위기극복 등 주요 조직운영의사결정의 성패를 좌우하기도 한다는 인식이 높아지고 있다.

    특히 감성과 같은 소프트 요소가 중시되는 지식산업사회가 본격화되면서 차별화된 개성과 이미지를 창출하는 조직문화의 중요성은 날로 확대되고 있다(김은환 외, 2007: 1-2). 특히 Burt et al.(1994)는 시장에서의 경쟁이 치열할수록 조직문화가 성과에 미치는 영향을 더욱 커진다고 보고 있으며, 조직에 있어서 조직문화의 중요성을 강조하고 있다. 또한 주효진·조주연(2009)의 연구에서는 조직문화를 성과관리체계와의 연계를 통해 전략을 도출해 내야 조직의 지속적인 성과향상에 도움이 된다고 주장하였다.

    그러나 조직문화와 조직성과의 관계에 대한 연구를 비롯하여, 조직문화와 조직성과를 극대화하기 위해 가장 중요하다고 할 수 있는 성과관리체계와의 연계가 매우 중요하다고 인식하고 있음에도 불구하고 조직문화와 성과관리체계 및 조직성과의 연계를 총체적으로 실증적인 분석을 통해 밝힌 연구는 찾아볼 수 없다. 따라서 조직문화, 조직성과, 성과관리체계를 종합적인 관점에서 바라보아야 할 필요가 있으며, 실증적인 분석이 필요한 실정이다.

    우리나라의 경우 2006년 4월 1일 정부업무평가기본법이 시행되면서 성과관리가 정부업무를 관리하는데 있어 중요한 역할을 하게 되었으며, 그 이래로 성과관리체계를 거의 모든 공공기관에서 운영하는 것으로 볼 수 있다. 또한 실제로 공공영역에서 성과관리체계를 도입하고 운영하기 위한 예산은 꾸준히 책정되고 있으며, 운용하고 있다.

    그러나 이렇게 공공조직을 운영하는데 있어서 성과관리체계가 매우 중요한 요소가 되었음에도 불구하고 성과관리체계에 대한 공공기관의 조직구성원들의 인식이나 수용성은 낮은 편이며, 성과관리체계에 대한 무용론을 논하기까지 할 정도로 성과관리체계에 대한 활용도는 매우 낮은 것이 현실이다(이석환·조주연, 2009).

    성과관리체계는 단기간에 그 성과를 볼 수 있는 것도 아니고 조직의 성과를 중장기적인 관점에서 꾸준히 관리해 나가는데 그 의의가 있다고 볼 수 있다. 그러나 이와 같은 우리나라의 성과관리체계의 활용 현실은 성과관리체계를 운용하고 있음에도 그 효과성은 높다고 볼 수 없다. 따라서 우리나라의 공공기관의 경우 조직성과를 지속적으로 향상시키고 관리해 나가기 위해서 성과관리체계를 활성화 시키고, 나아가 이러한 성과관리체계의 활성화 전략과 조직성과와의 연계를 강화시키는 전략은 매우 중요하며, 현재 꼭 필요한 시점이라고 할 수 있다.

    즉 이러한 관점에서 본 연구에서는 다음과 같이 3가지 목적을 가진다. 첫째, 조직문화와 연계하여 공공기관에 조직성과를 지속적으로 향상시키고 관리하기 위한 성과관리체계의 활성화 방안을 도출해보는 것이다. 둘째, 조직문화와 성과관리체계를 고려하여 공공 기관의 궁극적인 목적이자 조직성과라고 할 수 있는 대 시민 책임성 확보방안을 도출해 보고자 하였다. 셋째, 궁극적으로 공공기관에 있어서 조직성과를 향상시키기 위하여 조직문화와 연계된 총체적이고 통합적인 실증적인 모형의 효과성을 검증해 보고자 하였다.

    Ⅱ. 선행연구

       1. 공공부문 조직문화

    최근 들어 조직문화에 대한 연구가 기업조직뿐만 아니라 정부조직까지도 활발하게 이루어지고 있으나, 공공부문의 경우에는 조직문화에 대한 연구가 아직까지 일천하다고 할 수 있다. 즉 현재까지 이루어진 선행연구들을 보면, 조직문화 지표개발에 대한 연구부터 문화이론을 활용한 조직문화 진단 그리고 경쟁가치모형을 활용한 조직문화 연구가 거의 시작단계에 있다고 할 수 있다. 이러한 공공부문을 대상으로 한 조직문화 선행연구들은 다음과 같다.

    먼저, 정동재·박재완(2002)은 정부지분율과 설립목적 및 임무의 성격을 기준으로 정부기업, 정부투자기관(진흥형, 개발형, 중간형) 및 정부출자기관으로 나누어 각 유형별로 1개씩 총 5개의 공공부문(우정사업본부, 대한광업진흥공사, 한국도로공사, 농업기반공사, 한국지역난방)을 선정하여 직원들을 대상으로 집단성과 격자성의 문화이론을 중심으로 설문조사를 실시하였다. 분석결과, 공공부문별로 문화적 편향이 상당히 차이가 나며, 경영기조가 성과와 고객만족을 중심하는 방향으로 전환함에 따라 점차 저격자성-저집단성의 개인주의 문화를 지향할 가능성을 엿볼 수 있었다. 또한 공공부문 내에서도 다양한 하위문화가 존재하며, 구성원들이 처한 사회적 맥락에 따라 문화적 편향이 변화할 개연성을 확인하였다. 그리고 이러한 분석결과는 조직문화를 정태적인 시각에서 접근하는 경향에 대한 수정이 필요함을 시사한다고 주장하고 있다.

    이규환 외(2005)는 지방공공부문조직의 문화요소를 내적 요소와 외적 요소로 구분하고, 내적요소로는 공공부문조직인의 조직문화측정변수를 중심으로 공공부문조직문화 측정지표 개발을 목적으로 하였다. 따라서 내적요인으로서 경영관리인 조직문화측정지표를 핵심적 문화, 상징적 문화, 실천적 문화 등 3개의 영역과 각각의 하위지표 및 측정지수로 구분하였으며, 특히 실천적 문화를 강조하여 지방공공부문평가지표 계량화 항목을 개발하였다. 이러한 연구를 통해 공공부문조직문화 측정지표연구가 미흡한 상태에서 경험적인 비교를 통해 공공부문기관조직문화 형태와 특성을 구분할 수 있는 지표설정을 하였고, 또한 공공부문조직문화 측정지표에 바탕을 둔 지수를 개발함으로서 조직관리자나 조직평가자를 위한 조직문화 관리와 쇄신 등의 기초자료로 활용이 가능하다고 주장하고 있다.

    이정주(2005)는 지방공공부문(지하철공사)을 대상으로 조직문화유형과 행태론적 관점(조직몰입, 직무만족)과 경영 성과적 관점(경영성과인식, 경영성과만족)의 조직 효과성과에 대한 관계를 실증적으로 분석하였다. 분석결과, 위계문화는 기존 연구결과와 달리 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 분석되었다. 집단문화, 합리문화, 혁신문화는 공통적으로 조직몰입, 경영성과인식, 경영성과만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로 지하철공사가 위계중심적 통제지향문화에서 혁신과 성과를 중시하는 외부지향적인 문화로 탈피하려는 전환기적인 시점이라고 평가하였다.

    김철희·박동수(2008)는 지방공공부문(지하철공사, 도시개발공사, 시설관리공단(광역, 시군, 구청), 환경시설공단, 기타 공사) 95개 기관을 대상으로 조직문화 유형이 조직혁신과 조직성과간의 관계를 실증적으로 확인하였다. 분석결과, 조직문화가 조직혁신에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 위계지향문화가 강한 공공부문이 혁신을 위해서는 자발적 혁신을 최대한 유도하되 타율적 혁신인 강압적·모방적·규범적 혁신이 필요함을 시사한다고 주장한다. 또한 과업지향문화가 공공부문 전반의 성과에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 조직문화가 조직의 전반적 성과(overall performance)에 대해 영향력을 미치는 것을 확인하였다.

    이상철·권영주(2008)는 공공기관의 유형을 공익형과 기업형으로 구분하여 각 유형별로 3개씩 총 6개의 공공부문(한국철도시설공단, 환경관리공단, 한국보훈복지의료공단, 제주국제자유도시개발센터, 한국컨테이너부두공단, 부산항만공사)을 대상으로 경영성과에 미치는 조직문화의 영향력에 차이가 있는지 그리고 공공기관 유형별로 더 강한 영향력을 가지는 조직문화가 무엇인지를 경험적으로 규명하는 것을 목적으로 하였다. 분석결과, 공익형 공공기관과 기업형 공공기관 모두 아직도 강한 위계문화로 인하여 민간기업의 조직문화를 가지지 못하고 있는 것으로 나타났다. 또한 공익형 공공기관은 발전문화와 집단문화가 경영성과에 정(+)의 영향을 미치고 위계문화는 부(-)의 영향을 미치는 것에 반해, 기업형 공공기관의 경우 집단문화와 합리문화가 경영성과에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 따라서 이러한 결과는 공공기관의 경영성과를 제고하기 위해서는 조직구조뿐만 아니라 조직문화의 변화에 관심을 기울여야 하며, 공공기관의 유형에 따라 다른 관리전략을 모색해야 한다고 주장하고 있다.

    그러나 앞서 언급한 선행연구는 조직문화를 단일적인 요인으로 구성하여 연구하고 있다. 다시 말해서 조직문화는 조직문화 자체로만 연구대상으로 보고 있기 때문에 조직문화 전략을 세울 때나 조직의 중장기적인 발전방안을 세울 때 한계가 있을 수밖에 없다. 또한 조직의 평가, 관리를 위해서는 성과관리체계와의 연계가 필요하다는 주장을 펴고는 있지만(주효진·조주연, 2000: 18), 현재까지 성과관리체계와 연계하는 선행연구는 찾아볼 수 없다.

    따라서 본 연구에서는 조직문화 요인을 구성해보고, 조직문화에 대한 유형별로 어떠한 차이가 있는지를 분석해 보고자 한다. 또한 이러한 조직문화 유형별로 공공부문의 조직성과라고 할 수 있는 대 시민 책임성 확보에 어떠한 영향을 미치는 지를 실증적인 분석을 하여 밝히고, 궁극적으로 대 시민 책임성 확보를 위한 전략을 도출해 보고자 하는 특징이 있다.

       2. 성과관리체계

    성과관리체계는 조직관리차원에서 꼭 필요한 체계이기 때문에 그 중요성이 부각된다고 할 수 있으며, 현 박근혜 정부 들어서 더욱 강조되고 있는 추세라고 할 수 있다. 성과관리체계에 대한 선행연구는 크게 성과관리체계의 중요성에 대한 연구(Wholey & Hatry, 1992; Epstein, 1992; 최은석·안미정, 2002; 조승호·김태승, 2005), 성과관리체계의 구성에 대한 연구(Hall, 2006; Aquinis, 2009), 성과관리체계의 수용성에 대한 연구(Hendricks et al., 2004; 구본장 외, 2004; 강황선 권용수, 2004; 김성수, 2006; 조주연, 2011)으로 분류할 수 있다.

    우선 성과관리체계의 중요성에 대한 선행연구를 살펴보면, 성과관리체계의 경우 다양한 계획을 수립, 통제 평가할 수 있는 체계이며, 사업이나 정책 등을 평가하여 성과를 분석하고 업무를 개선하는 데 유용하며(Wholey & Hatry, 1992: 604), 평가결과에 대한 정보를 시민들에게 공개함으로 지방정부가 제공하는 행정서비스의 책임성을 확보할 수 있다(Epstein, 1992: 516; Wholey & Hatry, 1992: 604). 또한 성과관리체계는 다양한 경영기법을 도입하여 추진하고 새로운 정책과 행정기법이 개발되어 적용되는 경우 성과관리체계는 이러한 운영시스템의 도입을 지원하는 역할도 하게 된다. 즉 변화관리를 위해 필요하다는 것이다. 그리고 재정자원의 합리적인 배분을 위해서도 필요하다고 할 수 있다(최은석·안미정, 2002; 조승호·김태승, 2005).

    둘째, 이러한 성과관리체계의 구성에 대한 선행연구를 살펴보면, 다음과 같다. Hall(2006: 12)은 자신의 저서에서 성과관리시스템의 체계를 성과관리시스템의 초기에 목표를 잘 설정하고, 중간점검을 하여 관리하여야 하며, 성과측정 및 평가를 연말에 실행해야 한다고 하였다. 또한 그 결과를 분석하여 보상 및 피드백을 통해 성과관리시스템을 보완하여야 한다고 하였고, 조직구성원은 성과관리시스템을 운용하는 관리자가 관리해 주는 것이 필요하다고 하였으며, 조직구성원의 내부동기를 관리해 주어야 한다고 하였다.

    Aquinis(2009: 32)는 그의 저서에서 성과관리체계의 과정을 성과관리체계의 전제인 조직의 미션과 전략목표에 대한 인지, 직무에 대한 인지가 우선시 되어야 성과를 높일 수 있다고 주장하였다. 또한 성과관리체계는 성과계획, 성과예측, 성과평가, 성과리뷰, 성과환류로 구성된다고 주장하였다.

    따라서 본 연구에서는 이러한 성과관리체계의 구성을 기본으로 하고 성과관리체계의 요인을 본 연구에 적합하도록 성과관리체계 자체, 성과지표, 성과평가절차, 성과평가결과, 보상 및 피드백으로 구성하여 연구해 보고자 한다.

    마지막으로 성과관리체계의 수용성에 대한 선행연구를 살펴보면, 다음과 같다. 공공부문에서의 성과관리에 있어서 수용성의 중요성은 더 말할 필요가 없을 것이다. 국내 국외의 거의 모든 수용성의 연구들이 수용성이 높아지면 조직의 성과가 높아질 것이라고 가정하고 성과관리에 있어서 수용성의 중요성을 기본으로 하고 연구할 정도이기 때문이다(Hendricks et al., 2004; 구본장 외, 2004; 강황선·권용수, 2004; 김성수, 2006).

    그러나 성과관리체계에 대한 수용성에 대한 연구의 중요성은 이렇게 부각되었음에도 불구하고 우리나라에서는 성과관리체계의 수용성에 대한 연구들이 활발하게 이루어졌다고 할 수 없다. 더욱이 우리나라에서는 성과관리시스템을 성과평가시스템으로 잘못 인식하고 있는 경향이 있어(이석환, 2008) 성과관리체계에 대한 수용성의 논의는 다소 부족하다. 다만 성과 평가제도의 수용성에 대한 논의는 공공부문에서 변화와 혁신, 그리고 성과관리와 평가라는 단어들이 중요시되기 시작하면서 나오기 시작하였다(구본장 외, 2004; 강황선·권용수, 2004; 고경훈·박해육, 2005 하상근, 2005 국경복 외 2007; 김한창·황성원, 2008).

    구본장 외(2004)의 연구에서는 한국조폐공사를 대상으로 한 서베이 분석에서 성과평가제도의 수용성, 성과평가방법의 타당성, 성과평가방법의 실용성, 성과평가 운영의 적정성이 성과(조직몰입과 직무만족)에 미치는 영향에 대해 알아보았으며, 이를 통해 성과평가제도의 수용성에 대한 중요성을 언급하였다. 강황선·권용수(2004)는 서울시 성과평가 체계를 중심으로 한 사례분석에서 성과평가의 수용성에 영향을 미치는 요인으로 평가제도의 취지에 대한 이해정도, 평가절차의 타당성, 평가지표에 대한 타당성, 인센티브에 대한 적절성을 설정하고 매개변수로 평가제도의 유용성에 관한 인식수준, 성과평가에 대한 대응수준을 설정한 뒤 구조방정식모형을 통해 평가절차의 타당성과, 평가제도에 대한 이해가 수용성에 직접적으로 영향을 미친다는 것을 밝혔고, 평가지표에 대한 타당성, 인센티브에 대한 적절성은 매개변수를 통해 영향을 미친다는 점을 강조하였다.

    김성수(2006)의 연구에서는 BSC 운용에 대한 만족도를 평가하기 위하여 해양경찰청의 전략맵을 중심으로 조직구성원들의 만족도와 중요도의 인식을 실증적으로 분석하였다. 그 결과 BSC가 올바로 정착되기 위해서는 BSC를 운용하는 과정에서 BSC의 수용성을 제고시키려는 노력이 선행되어야 하며, 평가지표의 개발과정에 다양한 이해관계자들의 참여가 필요하다고 주장하였고, 조직의 특성에 맞게 BSC를 재설계해야 한다고 하였다. 남창우·이명숙(2008)의 연구에서는 BSC의 수용성 및 조직성과에 미치는 영향을 환경적 측면, 개인적 측면, 구성적 측면으로 구분하여 이 독립변수들이 수용성과 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 BSC의 수용성 및 조직성과를 높이기 위해서는 조직내부의 환경이 조성되어야 하며, 성과관리와 평가체계에 대한 장기적인 교육이 필요하다고 하였다. 또한 지표구성의 신뢰성이 확보되어야 한다고 주장하였다.

    김한창·황성원(2008)은 중앙부처를 대상으로 한 성과관리제도 수용성 제고요인에 관한 연구에서 법, 경제, 문화, 정보시스템의 구분에 따라 요인을 범주화 하고 구체적으로 성과평가의 절차적 공정성, 결과공정성, 성과지표의 신뢰성, 성과관리제도의 유지비용, 적응비용, 인센티브, 인사제도, 주관적 규범성, 정보시스템의 유용성, 정보시스템의 사용용이성을 들고 있고 이중 유지비용, 적응비용, 인센티브를 제외한 나머지 요인들이 모두 수용성에 영향을 미치고 있다는 점을 발견하였다. 국경복 외(2007)는 국가보훈처를 대상으로 한 연구에서 수용성에 영향을 미치는 요인으로 하드웨어적 차원에서의 지표체계의 인과적 연계성과 소프트웨어적 차원에서의 성과지도(Performance Coaching)가 중요하다고 보고 이중 성과지도가 유의미한 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 이석환(2006a, 2006b)은 공공부문 성과관리의 성공적인 구축을 위한 중요한 요인으로 최고책임자의 지원과 관심, 시의회와의 협조체계 유지 및 동의 절차의 필요성, 구성원들의 자발적 참여, 장기간의 몰입과 인내, TQM과 성과관리의 철학에 대한 이해, 시민주도형 정부성과의 중요성 등을 강조하면서 구성원들이 성과관리와 평가제도를 수용할 수 있는 성과관리시스템 구축절차를 언급하고 있다.

       3. 대 시민 책임성 확보 차원의 조직성과

    본 연구에서는 공공기관의 궁극적인 조직성과를 대 시민 책임성 확보라고 볼 수 있으며, 이러한 대 시민 책임성 확보라는 조직성과 요인들을 추출해 보고, 공공조직의 조직성과라고 볼 수 있는 대 시민 책임성을 확보하기위한 전략을 도출해 보고자 한다. 즉, 기존의 조직성과를 다룬 선행연구에서 다루어 왔던 변수들은 대부분이 효율성, 효과성, 서비스 질, 능률성, 공정성, 생산성 등과 같은 신공공관리 패러다임에 입각한 변수들로 이루어져 왔다(Price & Mueller, 1986; Epstein, 1992; Ammons, 1996; Brewer & Selden, 2000; Rice, 2001, Kim, 2005 Stavrou et al., 2007)면, 최근의 연구에서는 신공공서비스 이론에 입각하여 대 시민 책임성 확보를 위한 조직성과로 변화·혁신 의지(Chinnovation will)1), 시민들을 위한 대응성으로 보고 있는 연구(조주연, 2011)와 시민들을 위한 서비스 질을 조직성과로 보아야 한다는 연구도 있다(Stavrou et al., 2007)도 있다.

    그러나 행정패러다임의 변화를 통해 궁극적인 조직성과를 대 시민 책임성 확보로 볼 수 있음에도 불구하고 실증적으로 대 시민 책임성 확보를 연구한 선행연구는 그 중요성에 비해 부족한 실정이다. 따라서 본 연구의 경우에는 실증적으로 대 시민 책임성 확보 방안을 도출할 수 있으며, 조직문화와 성과관리체계 요인 등을 총체적인 관점에서 대 시민 책임성 확보를 위한 실증적인 성과관리체계 모형을 확보할 수 있다는 특징을 가진다.

    종합적으로 본 연구는 앞서 살펴본 선행연구와 다음과 같은 차별성과 강점을 갖는다. 우선, 선행연구와는 달리 행정 패러다임에 따른 조직성과(대 시민 책임성) 향상 방안에 대한 시사점을 도출할 수 있다. 공공기관에 있어서 가장 중요한 조직성과는 행정의 패러다임이 바뀜에 따라 변화를 나타내고 있으며, 공공기관의 책임성에 대한 사회적 요구가 높아지고 있다. 궁극적인 조직성과는 결국 시민들에 대한 안녕에 있으며(김태룡, 2010), 다시 말해서 공공기관의 대 시민 책임성이 강조되고 있다고 할 수 있다. 그러나 현재까지의 선행연구를 살펴보면, 능률성, 효율성, 효과성을 다룬 연구가 대부분이다(Price & Mueller, 1986; Epstein, 1992; Ammons, 1995, 1996; Brewer & Selden, 2000; Rice, 2001, Kim, 2005 Stavrou et al., 2007). 따라서 본 연구는 행정 패러다임이 변화함에 따른 대 시민 책임성을 확보하기 위한 연구이며, 공공기관의 궁극적인 성과가 무엇인지에 대한 고찰을 통해 조직성과를 정의할 수 있다는 독창성을 갖으며, 행정 패러다임의 변화에 따른 조직성과인 대 시민 책임성 확보방안을 시사점으로 도출 할 수 있다.

    둘째, 본 연구는 성과관리체계의 활성화 방안의 도출에 있어 실증적 연구이며, 성과관리체계의 활성화를 위한 시사점을 도출할 수 있다는 강점을 갖는다. 선행연구에서 알 수 있듯이 성과관리에 대한 연구는 종종 있어 왔다. 그러나 성과관리체계에 대한 연구는 대부분이 성과관리에 대한 연구라기보다는 성과평가나 성과평가체계에 대한 연구가 주를 이루고 있다. 더욱이 우리나라에서는 성과관리시스템을 성과평가시스템으로 잘못 인식하고 있는 경향이 있어 성과관리체계에 대한 수용성의 논의는 더욱 없는 실정이다(이석환, 2008). 실질적으로 성과평가에 대한 논의는 다양한 학자들이 성과관리에 있어서 하나의 부분에 불과한 것으로 정의해 오고 있다(Hall, 2006: 12; Aquinis, 2009: 32). 또한 우리나라의 경우 현재 성과관리체계를 대부분의 공공기관에서 운영하고는 있지만, 활성화시키지는 못하는 실정이다. 성과관리체계에 대한 중요성은 인식하고 있음에도 불구하고 성과관리체계를 활성화시키지 못하고 있다는 것은 많은 위험성을 내포하고 있다고 할 수 있으며, 성과관리체계의 활성화 방안 연구가 매우 중요할 수밖에 없다. 따라서 본 연구는 성과관리체계를 활성화 시키는 방안을 강구하고 실증적으로 성과관리체계를 활성화시키는 전략을 도출한다는 선행연구와의 차별성을 갖는다.

    마지막으로 본 연구는 조직문화와 성과관리의 연계를 통한 조직성과 활성화방안을 도출하는 종합적인 연구라고 할 수 있다. 공공부문에 있어서 조직문화를 연구하고 조사한 연구들은 조직문화의 중요성을 인식한 이후부터 종종 있어왔다. 실제로 산림청, 코레일 등 많은 공공조직 및 준 공공기관에서 매년 조직문화를 분석하고 그 문화전략을 세워서 운영하고 있다. 그 만큼 조직문화의 중요성을 인식하고 있다고 할 수 있다. 그러나 조직성과와 조직문화가 매우 중요한 관계를 갖는다는 언급을 한 연구(Burt et al., 1994; 이석환, 2008; 주효진 외, 2009)는 존재하고 있으나 현재 우리나라의 어떤 조직에서도 조직문화와 성과관리를 연계하여 구축된 성과관리체계를 가지고 있지는 못하며, 조직문화와 성과관리체계의 연계를 하여 조직성과를 분석한 연구는 찾아보기 힘들다. 따라서 본 연구에서는 조직문화와 성과관리체계의 관계성뿐만 아니라 조직성과(대 시민 책임성)를 연계하여 총체적으로 관리할 수 있는 시스템적인 부분을 실증적으로 연구하여 시사점을 도출할 수 있다는 강점을 갖는다.

    1)본 연구에서는 변화·혁신 의지를 천대윤(2008: 72)와 같이 ‘change'와 'innovation'을 합한 단어로 ‘Chinnovation’으로 정의하고자 한다.

    Ⅲ. 조사설계

       1. 연구방법 및 범위

    본 연구에서는 실증적인 분석을 위해 서울시 공무원들을 대상으로 2012년 5월 15일에서 5월 30일까지 약 15일에 걸쳐 설문조사와 인터뷰가 이루어졌다. 우선 본 연구에서는 성과관리체계에 대한 인식, 수용성 수준을 분석해보고, 조직문화 유형을 분석해 보았다. 또한 성과관리체계 유형별, 조직문화 유형별로 분류하여 조직문화요인이 성과관리체계의 수용성 요인을 매개변수로 공공부문의 조직성과라고 할 수 있는 대 시민 책임성 확보의 미치는 영향을 실증적인 분석을 통해 시사점을 도출해 보았다.

    세부적인 본 연구의 분석으로 우선 설문의 신뢰성과 타당성을 분석하기 위하여 확인요인분석과 chronbach'α를 실시하였으며, 기술통계를 통해 평균분석을 실시하였다. 이렇게 도출된 분석결과를 기반으로 하여 구조방정식 모형을 통해 조직문화가 성과관리체계의 수용성을 매개변수로 대 시민 책임성이라고 할 수 있는 혁신의지와 대응성에 미치는 영향에 대해 실증적인 분석을 하였으며, 시사점을 도출하고자 하였다. 또한 이러한 분석결과에 대한 심층인터뷰가 이루어졌다. 앞서 분석한 선행연구, 자료분석, 실증분석을 통해 나타난 결과에 대해 서울시 공무원을 대상으로 한 심층인터뷰를 실시하여 시사점을 도출하였다.

       2. 분석틀 및 조작적 정의

    1) 조직성과와 성과관리체계의 수용성

    행정패러다임의 변화는 많은 것에 큰 영향을 미쳤는데 그 중 중요한 변화 중 하나는 조직성과에 대한 인식에 있다고 할 수 있다. 앞서 언급한 것처럼 조직성과는 효율성과 효과성을 주축으로 하는 개념에서 시민들에 대한 반응성, 서비스, 혁신성 등과 같은 시민들에 대한 안녕과 같은 개념으로 변화되어 갔다. 따라서 본 연구에서는 조주연(2011)의 연구를 참고하여 조직성과로 시민들에 대한 대응성과 시민들을 위한 혁신의지(혁신성)로 보고 연구하고자 하였다.

    또한 본 연구에서는 매개변수로 성과관리체계의 수용성을 설정하고 연구하고자 하였다. 따라서 성과관리체계의 구성에서 추출한 성과관리체계에 대한 수용성을 세부요인으로 구성하였다. 앞서 언급한 성과관리체계의 구성과 성과관리체계의 수용성을 연계하여 본 연구의 목적에 적합하게 성과관리체계 자체에 대한 수용성(국경복 외, 2007), 성과지표에 대한 수용성(김성수, 2006; 김한창·황성원, 2008; 남창우 이명숙, 2008), 성과평가절차에 대한 수용성(강황선·권용수, 2004; 구본장 외, 2004; 김한창·황성원, 2008), 성과평가결과에 대한 수용성(강황선·권용수, 2004; 구본장 외, 2004), 보상 및 피드백(김한창·황성원, 2008)에 대한 수용성으로 구성하여 연구하고자 하였다.

    2) 조직문화에 대한 측정 및 조직문화 변화전략 도출

    본 연구에서 중요한 독립변수는 조직문화이다. 어떠한 조직문화에 따라 조직성과가 틀려지며, 성과관리체계에 대한 인식이나 수용성 등에 차이가 있는지를 분석해 보고자 한다. 조직문화에 대한 정의를 하고 조직문화의 측정은 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 조직문화평가도구(organizational culture assessment instrument: OCAI)를 이용해 조직문화에 대한 유형을 분류하고 그 유형에 따라 어떠한 차이가 있으며, 그러한 조직문화 유형에 따라 어떠한 성과관리체계 요인이 중요한 지를 도출해 보고자 하였다. 나아가 궁극적으로 조직문화와 성과관리체계의 종합적인 모형을 도출하여 조직성과를 높일 수 있는 변화전략을 도출해 보고자 하였다.

    조직문화를 본 연구에서 활용하기 위하여 조작적 정의하면 다음과 같다(Cameron & Quinn, 1999: 28-47; 주효진·조주연, 2011: 118). 우선, 관계지향문화(clan culture)는 가족적이고 인간미가 넘치는 분위기의 문화로 협력을 중요시하고 팀워크를 중요시하는 문화를 말한다. 둘째, 혁신지향문화(adhocracy culture)는 도전적이고 활기찬 문화로 창의성과 실험정신 등을 강조하는 문화를 말한다. 셋째, 시장지향문화(market culture)는 계획과 목표살성을 주심으로 효율성을 강조하는 문화로 성과를 극대화하는 문화를 말한다. 마지막으로 위계지향문화(hierarchical culture)는 구성원들이 공식화된 규칙을 중심으로 결속되어 있으며, 안정성을 강조하는 문화로 권위와 위계질서를 강조하고 안정성을 꾀하는 문화를 말한다.

    3) 분석의 틀: 조직성과(대 시민 책임성확보)에 미치는 영향 실증분석9)

    본 연구의 목적 중 가장 중요한 목적은 공공기관의 조직성과라고 할 수 있는 대 시민 책임성확보에 있다. 아래의 분석 틀과 같이 조직문화요인이 성과관리체계의 수용성요인을 매개변수로 조직성과(대 시민 책임성)에 미치는 영향을 실증적으로 분석해 보고자 하였다. 이를 위해 설문분석과 심층인터뷰를 통해 이러한 대 시민 책임성 확보를 위한 요인들을 분석해 보고자 하였다. 이러한 분석을 위한 분석의 틀은 다음과 같다.

    Ⅳ. 분석 결과

       1. 응답자의 특성

    서울시 종로구, 구로구, 관악구, 강북구, 강남구, 강동구의 공무원들을 대상으로 총 400부 중 330부를 회수(회수율82.5%)하여 연구하였다.2) 응답자의 인구사회학적 특성을 살펴보면, 우선 남성이 156명(47.3%), 여성이 174명(52.7%)로 비슷한 비율로 나타났으며, 직급은 6급이상 66명(20.4%), 6급 미만 258명(79.6%)으로 나타났다. 또한 연령별로는 40대가 117명(35.5%)로 가장 많았으며, 30대 114명(34.5%), 50대 이상 81명(24.5%), 20대 18명(5.5%)순으로 나타났다. 마지막으로 근무기간은 21년 이상 108명(32.7%)로 가장 많았으며, 5년 이하87명(26.9%), 16-20년 이하 66명(20.4%), 6-10년 이하 42명(13.0%), 11-15년 이하 21명(6.4%)로 나타났다.

       2. 분석결과

    1) 타당도 신뢰도 분석

    본 연구에서는 구조방정식 모형을 통해 실증분석을 실시하고자 하였다. 따라서 구조방정식 모형을 통해 분석하기 위한 타당성, 신뢰성 분석이 충족되어야 한다. 구조방정식모형에서는 타당성, 신뢰성을 확보하기 위해 개념신뢰성(construct reliability) 0.7 이상, 추출된 분산평균(AVE: Average Variance Extracted) 0.5 이상이라는 기준을 확보해야 한다.3) 그러나 이러한 개념신뢰성과 평균분산추출을 확보하기 전에 반드시 확인요인분석을 통해 적합도 지수를 확인하여야 한다(김계수, 2011).

    따라서 본 연구에서는 실증분석을 실시하기 전에 신뢰성과 타당성을 확보하기 위하여 확인요인분석을 실시하였으며, 개념신뢰성과 분산추출지수 검정을 실시하였다. 본 연구에서는 χ2검증은 적합하지 않은 것으로 나타났으나,4) RMR값이 0.031이므로 0.05보다 작으며 0에 가깝기 때문에 적합하다고 볼 수 있으며, NFI값과 TLI값도 각각 0.901와 0.906으로 기준인 0.9보다 크기 때문에 모형적합도의 지표에 부합한다. 다만 GFI값과 AGFI값이 각각 0.889, 0.899로 기준인 0.9에 다소 미치지 못하지만 거의 0.9에 근접한 것으로 보아 적합한 모형이라는 검정을 할 수 있으며 수용가능하다고 판단할 수 있다.5) 구성타당도 중 집중타당도를 파악하고자 평균분산추출(AVE)과 개념신뢰도6)를 측정하였는데, 평균분산추출 지수(0.5 이상), 개념신뢰도(0.7 이상)가 모두 기준에 적합하여 타당도를 확보한 것으로 보고 연구하였다. 또한 판별타당도는 잠재변수의 평균분산추출이 잠재변수 간 상관계수의 제곱보다 큰 지를 확인하는 방법을 활용하였다(우종필, 2012: 170). 마지막으로 연구의 신뢰도를 확보하기 위하여 chronbach’ α를 활용하였다. 모든 변수들이 0.6-0.8사이로 나타나 신뢰성을 확보한 것으로 보고 연구하였다.7)

    2) 기술통계 분석

    기술통계분석결과는 다음 <표 1>과 같다. 우선 독립변수인 관계지향문화, 혁신지향문화, 시장지향문화, 위계지향문화를 비교분석해보면 관계지향문화가 3.54점으로 가장 강한 것으로 나타났으며, 위계지향문화 3.36점, 혁신지향문화 3.24점, 시장지향문화 3.17점으로 나타났다. 즉 관계지향문화가 가장 두드러진 문화라고 인식하고 있는 것으로 나타났다. 또한 권위적인 문화가 아직까지 강하게 남아있다고 인식하고 있었으며, 도전적이고 성과를 극대화시키고 향상시키기 위한 혁신지향문화도 다소 강한 것으로 나타났다.

    그러나 시장지향문화의 경우 가장 약한 조직문화유형으로 나타났다. 이러한 분석결과는 연구대상자들에게 있어 시장지향문화가 내재화 되지 못했다고 볼 수 있으며, 현 시대가 신자유주의물결을 통한 성과와 경쟁을 강조한다는 점을 감안할 때 좀 더 적극적인 시장지향문화를 향상시킬 수 있는 방안이 필요하다고 볼 수 있다. 또한 혁신지향문화가 다소 약하게 나타난 이유는 노무현 정부에서 부터 강하게 압력을 받아온 혁신에 대한 의지가 반작용으로 나타난 혁신피로도에 의한 것이라고 조심스럽게 예측해 볼 수 있을 것이다. 즉 혁신지향을 위한 문화는 지속적인 조직의 운영과 관리를 위해서는 반드시 필요하다는 점을 인식할 때 혁신피도로를 줄일 수 있는 방안이 강구되어져야 함을 알 수 있다. 더욱이 혁신지향문화에 대해서는 많은 공공기관에서 그 중요성을 강조하고 있으며, 향후 강화되어야 한다고 인식하고 있다는 점을 볼 때(주효진·조주연, 2009; 주효진·조주연, 2011; 주효진 외, 2009) 향후 지속적으로 관리해야 하는 중요한 전략적 분야라고 할 수 있다.

    매개변수인 성과관리체계에 대한 수용성은 성과관리체계에 대한 이해가 3.53점으로 가장 높게 나타났으며, 성과지표에 대한 수용성, 성과평가절차에 대한 수용성, 성과평가 결과에 대한 수용성 순으로 나타났다. 이러한 분석결과는 공공부문에서 이루어지는 성과관리, 성과관리체계에 대한 많은 교육을 통해 성과관리체계의 필요성과 성과지표의 중요성 등에는 높은 수용성을 보였다고 보여지며, 상대적으로 성과평가절차, 성과평가결과에 대한 수용성이 낮게 나타난 이유는 조주연(2011)과 이석환(2008)에서 언급한 것처럼 우리나라의 공공기관이 성과관리에 대한 인식이 성과평가라는 오류적 인식에 매몰되어 있기 때문에 나타난 결과라고 할 수 있다. 마지막으로 본 연구의 종속변수를 살펴보면 혁신의지가 3.69점으로 대응성(3.47점)에 비해 상대적으로 높게 나타났다. 즉 시민들에 대한 대응성보다는 시민들을 위한 혁신의지가 다소 높게 인식되고 있다는 점을 보여준다.

    3) 조직성과(대 시민 책임성확보)에 미치는 영향 실증분석9)

    본 연구에서는 조직문화가 성과관리체계에 대한 수용성을 매개변수로 조직성과(대 시민 책임성 확보)에 미치는 영향에 대해 분석해 보고자 <그림 2>와 같이 설정하여 분석하였다. 이를 위해 독립변수로 조직문화인 관계지향문화, 혁신지향문화, 시장지향문화. 위계지향문화로 설정하였으며, 매개변수로 성과관리체계에 대한 수용성을 설정하였다. 또한 종속변수로 변화·혁신의지와 시민들을 위한 대응성으로 설정하여 연구하였다.

    구조방정식 모형에 대한 모형적합도(model fit)는 절대적합지수인 χ2, GFI(Goodness-of Fit-Index)10), AGFI(Adjusted Goodness-of-Fit-Index), RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation)와 증분적합지수인 NFI(Normed-Fit-Index), CFI(Comparative-Fit-Index), TLI(Turker-Lewis Index)를 활용하였다.11)

    우선 본 연구의 모형적합도를 살펴보면, Chi-square 값은 1828.3(P<0.000)이기 때문에 적합한 모형이라는 귀무가설을 기각하여 모형의 전체적인 적합도가 낮다고 볼 수 있으나 다른 적합도 지수가 충족될 경우 모형의 적합성을 확보할 수 있다. 본 연구의 모형은 절대적합지수인 GFI와 AGFI 값은 0.903과 0.900으로 나타났으며 또한 증분적합지수인 NFI와 TLI 값도 0.899, 0.901으로 최적모델의 기준인 0.9에 거의 근접한 것으로 보고 모형이 적합한 것으로 보고 연구하기로 하였다. RMR값 역시 0.044로 나타나 0.05이하라는 기준에 충족되었다고 보고 모형 적합성은 확보되었다고 보고 분석하였다.

    분석결과는 다음 <표 3>과 같다. 분석결과 성과관리체계의 수용성에는 관계지향문화와 혁신지향문화가 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한 유의수준 0.05에서 유의미하지는 않았으나 시장지향 문화는 성과관리체계의 수용성에 부적(-)인 영향(유의수준 0.1수준)을 미치는 것으로 분석되었다. 즉 관계지향문화와 혁신지향문화가 강화될수록 성과관리체계의 수용성이 높아진다고 볼 수 있으며, 시장지향문화는 강화되면 성과관리체계의 수용성을 감소시킬 수 있다는 결과를 보여준다.

    이러한 분석결과는 관계지향문화와 혁신지향문화를 강화하는 전략은 성과관리체계를 도입하고 운영하는 등의 성과관리체계의 수용성을 높일 수 있는 중요한 전략이 될 수 있음을 시사하며, 경쟁을 중시하는 시장지향문화를 강조하는 전략은 오히려 성과관리체계의 수용성을 떨어뜨릴 수 있다는 점을 보여준다.

    현대사회에서 성과관리와 평가 등에 대한 관심과 수요가 높아지고 있기 때문에 성과관리체계의 수용성이 무엇보다도 중요한 시점이라고 할 수 있다. 이러한 시기에 성과관리체계의 수용성을 높일 수 있는 전략으로 조직문화 변화관리 전략이 영향을 미친 다는 점은 조직관리적 측면에서 매우 중요한 시사점을 내포한다고 할 수 있다. 실질적으로 서울시 공무원의 인터뷰에서도 “성과관리체계에 대한 수용성은 내부적으로 높지 않다고 생각한다. 다만, 내부적으로 경쟁을 지나치게 강조하는 부분은 오히려 성과관리체계가 좋은 점을 많이 가지고 있다는 점은 인식하고 있음에도 불구하고 부정적으로 보려고 한다.”라며, 내부구성원들 혁신지향적인 측면의 인식을 가지고 있으며, 관계지향적인 문화 변화관리 전략이 성과관리체계의 수용성을 높일 수 있다는 점을 시사하였다. 그러나 인터뷰에서도 볼 수 있듯이 지나친 경쟁체계에 대한 강조는 성과관리체계의 수용성을 떨어뜨릴 수 있기 때문에 이에 유의해야 한다는 점을 보여준다.

    한편, 변화·혁신의지를 종속변수로 분석한 결과 성과관리체계의 수용성, 관계지향문화, 혁신지향문화, 시장지향문화가 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대응성을 종속변수로 분석해 본 결과 성과관리체계에 대한 수용성, 시장지향문화가 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 관계지향문화와 혁신지향문화도 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 분석결과는 공공부문의 궁극적인 조직성과라고 할 수 있는 시민들에 대한 대응성과 시민들을 위한 변화·혁신 의지를 향상시키기 위한 전략으로 내부 구성원들의 관계를 향상시키기 위한 전략, 혁신을 강조하고 도전을 중시하는 전략, 경쟁을 강조하는 전략인 시장지향문화적 변화관리 등이 중요한 역할을 한다는 점을 보여준다. 또한 성과관리체계의 수용성 자체가 변화·혁신 의지와 대응성에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타나 성과관리체계를 조직운영적 측면에서 필요할 뿐 아니라 시민들을 위한 다양한 서비스의 질과 변화·혁신 의지, 대응성 등을 높이기 위해서도 더욱 강조되어야 한다는 이론적 토대가 될 수 있을 것으로 보인다. 서울시 공무원과의 인터뷰에서도 “솔직히 성과관리체계를 도입하여 운영하고, 경쟁을 강조하는 부분은 내부구성원들에게 힘들기는 하지만, 시민들을 위해서는 좀 더 높은 서비스를 제공하고 있고, 좀 더 시민들에게 필요한 점이 무엇인지를 고민하게 된다.”라고 하여 시장지향문화와 성과관리체계의 수용성이 시민들을 위한 변화·혁신 의지와 대응성에 중요한 영향을 미칠 수 있다는 점을 보여주었으며, 또 다른 공무원은 “현대 사회가 시민들에 대해 더 고민하게 하고 있는 시기이기 때문에 이를 위해 조직이 변화하고 혁신해야 한다는 점은 내부적으로 강하게 인식하고 있다. 이러한 혁신적 측면은 당연히 시민들을 위한 대응성을 높여줄 수 있을 것이다”라며 공공부문의 조직성과를 높이기 위해 혁신지향문화의 중요성을 언급하였다.

    그러나 한 공무원은 “너무 혁신성과 경쟁을 강조하다 보니 내부 구성원들 간 고립이나 우울증에 시달리는 사람도 있다. 어느 정도 완충작용을 할 수 있는 부분이 필요하다.”라고 하며 과도한 혁신지향문화와 시장지향문화의 강조에 대한 우려의 목소리도 있었으며, 관계지향문화의 중요성을 언급하고 있었다.

    흥미로운 것은 유의수준 0.05에서 유의미하지는 않았으나 변화·혁신 의지에 위계지향문화가 부적(-)인 영향(유의수준 0.1 수준)을 미치는 것으로 분석되었다는 것이다. 이는 위계적이고 강압적인 조직문화에서 벗어나는 것이 시민들에 대한 변화·혁신 의지를 향상시키는 데 도움이 된다는 점을 나타낸다. 다시 말해서 시민들을 위해 자발적으로 변화하고 좀 더 높은 서비스를 제공하기 위해서는 조직내부의 딱딱하고 위계적인 문화보다는 좀 더 가족적이고 부드러운 문화를 형성할 필요가 있다는 점을 보여준다.

    4) 분석결과를 통한 시사점

    분석결과 및 시사점을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 관계지향문화와 혁신지향문화가 성과관리체계에 대한 수용성에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타나 관계지향문화와 혁신지향문화를 강화하는 방안이 성과관리체계의 수용성을 높일 수 있는 전략이 될 수 있음을 시사한다. 즉 관계지향문화와 혁신지향문화에 대한 인식이 강한 조직구성원들이 성과관리체계에 대한 수용성이 높다는 것으로 볼 수 있어 관계지향문화를 향상시키기 위한 혁신전략이 성과관리체계에 대한 수용성을 높일 수 있는 중요한 요인이 된다는 것을 알 수 있다. 또한 혁신에 대한 강조와 지지를 위한 다양한 프로그램들이 시행되었을 경우 성과관리체계에 대한 수용성이 높아진다는 것으로 볼 수 있다. 공공조직들이 성과관리체계에 대한 도입이후 조직구성원들의 체계에 대한 수용성이 낮아 성과관리체계에 대한 인식이 부정적이라는 면을 고려할 때 이러한 조직구성원들의 관계를 강화하기 위한 프로그램과 혁신을 강조하고 지지하는 프로그램이 이러한 수용성을 높일 수 있는 중요한 요인이 된다는 것은 향후 성과관리체계를 도입하여 운영하는데 있어 중요한 시사점을 제시한다고 할 수 있다.

    둘째, 성과관리체계의 수용성이 높아질수록 대 시민 책임성을 확보할 수 있는 요인인 시민들을 위한 변화·혁신 의지와 시민들에 대한 대응성을 높일 수 있다는 분석결과가 나타났다. 즉 공공조직의 궁극적인 목적인 조직성과가 대 시민 책임성이라고 할 때 이 성과관리체계에 대한 수용성을 높이는 것이 조직성과를 높이는데 중요한 역할을 할 수 있다는 연구결과는 매우 고무적일 수 있으며, 향후에도 공공조직이 실질적인 시민들의 안녕을 위해 존재하는 조직으로 자리매김하기 위해서는 성과관리체계에 대한 수용성을 높일 수 있는 다양한 워크숍 및 교육이 지속적으로 이루어져야 할 실증적인 논리가 될 수 있을 것이다.

    셋째, 시민들을 위한 변화·혁신 의지와 시민들에 대한 대응성에 조직문화 요인 중 시장지향문화가 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다는 것이다. 이러한 분석결과는 시장지향문화를 강조하고 경쟁과 성과를 강조하는 문화가 조직에 부정적인 영향을 미치는 것이 아니라 오히려 공공조직이 궁극적으로 시민들을 위해 존재해야한다는 대 명제에 근접할 수 있는 중요한 수단이 될 수 있다는 것이다. 따라서 경쟁과 성과에 대한 강조는 공공조직에 있어서도 시민들을 위한 서비스를 제공하는데 매우 중요한 요인이 될 수 있다는 것을 시사한다.

    마지막으로 관계지향문화와 혁신지향문화는 시민들을 위한 변화·혁신 의지와 시민들에 대한 대응성에 모두 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이러한 분석결과는 관계지향문화와 혁신지향문화를 강하게 만드는 여러 프로그램 및 전략들은 조직의 궁극적인 성과를 높일 수 있는 중요한 전략이 될 수 있다는 점을 시사한다. 즉 종합하자면 공공조직에 있어서도 경쟁과 성과를 강조하는 체제는 조직의 효율적 운영뿐만 아니라 시민들을 위한 책임성 확보를 위해서도 매우 중요한 요인이 된다는 것이며, 시장지향성뿐만 아니라 조직내부구성원들의 문화적인 측면에서 관계지향문화를 증대시키기 위한 전략이나 혁신지향문화를 강조하는 전략이 시민들을 위한 책임성을 확보하는 데 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것이다.

    2)본 연구에서는 공공조직의 조직문화, 성과관리체계, 대 시민책임성과 같은 조직성과를 대상으로 한다. 따라서 본 연구의 특징을 잘 반영하기 위해 지방정부에서 가장 선진화 되어 있고 많은 교육이 이루어지고 있다고 보여지는 서울시를 대상으로 하였다. 또한 서울시의 일반적인 공무원의 비중으로 보아 총 300명 이상이라는 표본을 추출하여 연구하였으며, 330부를 회수하여 연구하였다.  3)개념신뢰도는 (∑표준적채치)2/[(∑표준적채치)2+측정변수의 오차합]으로 계산할 수 있으며 이론적으로 0.7이상이어야 하며, 평균분산추출지수는 (∑표준적채치2)/[(∑표준적채치2)+측정변수의 오차합]으로 계산할 수 있으며 이론적으로 0.5이상이어야 한다(김계수, 2011; 김대업, 2008; 우종필, 2011).  4)χ2 검증에 대해서는 샘플 사이즈가 커질 경우 모형적합도가 적합하지 않다고 나타날 경우가 많다 국내외 학자들 사이에서도 의견이 분분하며, 모형적합도 평가에 있어서 매우 다양한 의견을 가지고 있다. 따라서 χ2검증에만 의존하여 모형적합에 대해 해석하는 것에 대해서는 오류가 있을 수 있다(Bagozzi et al., 1991; Hulland et al., 1996; 김대업, 2008).  5)구조방정식 모형의 적합도에 대해서는 많은 학자들에 따라 많은 논의가 있다. 특히 모형 적합도에 대해서는 많은 연구에서 모형의 적합도가 완벽히 적합하지는 않다고 한다. 즉, 경험적인 연구에 의해 0.9에 가까우면 모형이 적합하다고 보고 연구할 수 있다(김대업, 2008).  6)개념신뢰도는 (∑표준적채치)2/[(∑표준적채치)2+측정변수의 오차합]으로 계산하며 평균분산추출은 (∑표준적채치2)/[(∑표준적채치2)+측정변수의 오차합]으로 산출한다(우종필, 2012).  7)조직문화를 본 연구에서와 같이 독립변수로 성과관리체계와 대 시민 책임성을 연계한 선행연구는 찾아볼 수 없으나, 성과관리체계, 대 시민 책임성을 가지고 연구한 조주연(2011)의 연구를 살펴보면, 신뢰도가 모두 0.6이상으로 나타났으며, 타당성도 확보되었다고 보고 연구하고 있다.  8)본 연구의 변수들은 왜도 -0.571-0.154, 첨도 -0.190-0.473 사이에 분포하고 있는 것으로 나타났다.  9)본 연구에서는 성과관리체계에 대한 수용성을 세분류하여 분석해 보고자 하였다. 그러나 이러한 분석을 실증분석에 모든 설문문항을 포함하여 연구하는 것에 한계가 있어 5개의 대표적인 설문문항을 요인분석의 설명력을 중심으로 추출하여 연구하였다.  10)절대적합지수(GFI)는 모델에 의해 설명되는 관측된 분산과 공분산 간의 상대적 정도를 나타내는 지수로 0(무적합)~1(완벽한 적합)의 범위 값을 가진다. GFI는 표본크기의 변화나 다변량정규성의 위반에 별로 영향을 받지 않으며 제안모델의 적합도를 잘 설명해 준다. 이 값이 크면 좋은 적합도를 나타내지만 수용가능성에 관한 절대적 기준은 없다(Joreskog and Sorbom, 1989).  11)χ2는 p값이 0.5 이상이면 적합, GFI와 AGFI는 0.9 이상이면 적합, RMSEA 0.1 이하면 적합, NFI와 CFI, TLI 0.9 이상이면 적합하다고 판정한다(우종필, 2012: 361).

    Ⅴ. 결 론

    본 연구는 공공조직의 궁극적인 성과라고 할 수 있는 대 시민 책임성(변화·혁신 의지, 대응성)을 확보하기 위한 방안을 강구하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 서울시 공무원을 대상으로 하여 설문조사와 인터뷰가 이루어졌으며, 조직문화가 성과관리체계의 수용성을 매개변수로 대 시민 책임성(변화·혁신 의지, 대응성)에 미치는 영향에 대해 구조방정식 모형을 설정하여 연구하였다. 즉 조직문화의 세부 요인인 관계지향문화, 혁신지향문화, 시장지향문화, 위계지향문화를 독립변수로 설정하였으며, 성과관리체계에 대한 수용성을 매개변수로 하여 종속변수인 변화·혁신 의지와 대응성에 미치는 영향에 대해 분석해 보았다.

    본 연구를 통해 나타난 시사점을 통한 전략적 운영방안을 제안하면 다음과 같다. 첫째, 분석결과 관계지향문화와 혁신지향문화가 성과관리체계에 대한 수용성에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 대 시민 책임성(혁신의지, 대응성)에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 현재 경쟁과 성과를 강조하기 위한 사회적 요구와 특히 현 정부에 들어서서 더욱 성과를 강조하는 기조가 강화되고 있다고 본다면, 성과관리체계의 수용성을 높여야 하는 목표는 이제 공공부문의 공통적인 과제라고 할 수 있다. 이러한 분석결과는 성과관리체계에 대한 수용성을 높이고 공공부문의 궁극적인 성과인 대 시민책임성을 확보하는 전략을 마련하는데 중요한 이론적 기반이 될 수 있다. 따라서 성과관리체계의 수용성과 대 시민 책임성을 높이고자 하는 다양한 교육프로그램 이외에 관계지향문화를 강화할 수 있는 워크숍, 공동체 의식을 강화하기 위한 공식적인 교육과 변화관리 프로그램 등이 운영되어야 하며, 혁신지향문화를 강화할 수 있는 교육과 더불어 혁신의 필요성과 중요성에 대한 내부 조직구성원들의 공감대 형성을 할 수 있는 다양한 프로그램이 필요하다.

    둘째, 성과관리체계의 수용성이 높아질수록 대 시민 책임성을 확보할 수 있는 요인인 시민들을 위한 변화·혁신 의지와 시민들에 대한 대응성을 높일 수 있다는 분석결과가 나타났다. 현 정부의 정부 3.0의 개념을 보면 ‘맞춤형 서비스’라는 언급을 하고 있을 정도로 시민들에 대한 대응성을 중요시 하고 있다고 볼 수 있다. 이러한 정부의 정책기조를 따라 시민들에 대한 대응성을 높이고 좀 더 편리하고 신속한 서비스를 제공하는 점은 중요할 수 밖에 없다. 따라서 공공부문의 궁극적인 조직성과라고 할 수 있는 대 시민 책임성을 확보하기 위해서는 성과관리체계의 수용성을 높이고자 하는 노력이 지속적으로 이루어져야 한다고 할 수 있다. 이를 위해 성과관리체계에 대한 이해, 성과평가와 성과관리의 차이점 등을 명확히 인식할 수 있도록 교육과 워크숍이 이루어져야 하며, 성과관리 학습동아리, 성과관리 소모임 등과 같은 모임이 활발히 이루어져 성과관리에 대한 이해가 내재화 될 수 있어야 할 것이다.

    셋째, 시민들을 위한 변화·혁신 의지와 시민들에 대한 대응성에 조직문화 요인 중 시장지향문화가 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인터뷰 결과를 살펴보면, 과도한 경쟁의식과 성과를 강조하는 풍조가 오히려 조직문화를 흐리고 있다고 인식하는 공무원도 있었다. 그러나 이러한 경쟁과 성과를 강조하는 시장지향문화가 시민들에 대한 대응성을 높일 수 있다는 분석결과는 시장지향문화의 유지 또는 강화가 어느 정도는 필요하다는 점을 시사한다. 따라서 경쟁과 성과를 강조하는 풍조가 필요하며, 향후에도 지속적으로 이러한 기조가 강조되어 갈 거라는 인식을 심어줄 필요가 있다. 그러나 분명한 점은 이석환(2008)에서 언급한 것처럼 성과관리체계를 올바르게 도입하여 올바르게 운영하는 방안이 필요하다는 점이다. 아무리 성과관리체계에 대한 이해가 높고, 경쟁과 성과를 강조하는 풍조에 대한 이해가 높다고 하더라도 성과관리체계가 올바르지 않다면, 성과관리체계에 대한 결과를 받아들이기 어려울 것이며, 성과관리체계를 올바르게 운영하지 못하다면, 물적·인적인 공공재의 비극이 아닐 수 없기 때문이다. 즉 무엇보다도 성과관리체계에 대한 도입을 신중하게 하고 좀 더 조직에 맞는 성과관리체계를 만들어갈 수 있도록 노력해야 할 것이며, 조직 구성원들의 참여를 높이고 성과관리체계에 대한 이해를 높이고자 노력하여 성과관리체계에 대한 지속적인 관리가 이루어져야 할 것이다.

    본 연구의 경우 서울시의 구 단위 공무원을 대상으로 한정적으로 이루어진 연구이기 때문에 공공조직에 일반화하는 것은 다소 한계가 있을 수 있다. 따라서 향후 이러한 공공조직의 시민들에 대한 책임성 확보에 대한 다양한 연구가 이루어져 실질적으로 시민들을 위한 전략과 정책으로 공공조직이 운영될 수 있도록 중요한 시사점을 줄 수 있는 다양한 연구가 이루어지길 기대해 본다.

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  • [<그림 1>] 분석의 틀
    분석의 틀
  • [<표 1>] 평균분석8)
    평균분석8)
  • [<그림 2>] 구조방정식 분석모형
    구조방정식 분석모형
  • [<표 2>] 실증분석 모형적합도
    실증분석 모형적합도
  • [<표 3>] 실증분석결과
    실증분석결과