우리나라는 최근 평균수명의 연장과 저출산 현상에 따라 인구구조의 고령화가 진행되고 있고, 2000년에는 유엔(UN)의 기준에 의한 ‘고령화 사회 (aging society)’에 속하게 되었다. 이러한 추세가 계속된다면, 우리나라는 2026년에 ‘초고령사회(super aged society)’가 될 것이라는 예측도 있다(한형수, 2011: 3). 우리나라는 노인인구의 증가로 인해 전체적인 인구구조가 변화하고 있고, 이는 여타 사회문제와 함께 새로운 사회적 수요를 요구하고 있다(김헌진, 2012). 더불어 노년층의 증가는 국가 경제성장률 저조 및 대외적인 경제적 상황 악화 등의 여건과 더불어 이들의 안정된 노후설계에 치명적인 영향을 주고, 생존권을 위협하는 상황에 이르렀다.

우리나라의 노인들은 대내외의 경제적 상황으로 인해 퇴직 후의 노후생활을 편안하게 즐기기 보다는 취업현장으로 계속 내몰리고 있는 실정이다. 김미곤 외(2010)와 보건복지부 노인실태조사(2009)의 결과를 살펴보면, 65세 이상의 노인인구의 약 30%가 경제활동을 하고 있고, 직종은 농림‧어업 등 수입이 낮은 육체적 노동 분야에 약 52%가 종사하고 있었다. 또한, 유용식 외(2012)가 조사한 내용에 의하면, 노인 근로자의 45% 이상이 경비원 또는 청소직 업무를 하고 있는 것으로 발표되었다. 그 중 경비원 업무에 종사하는 노인근로자는 불안전한 고용형태와 저임금, 장시간 근로 및 교대 근무, 부족한 휴게시간과 휴무일수 등 열악한 근무조건에 처해있다(오규철‧이창배‧정우일, 2013; 최은숙‧신동수, 2009). 경비직에 대한 사회적 인식이 그리 높지 않기 때문에 젊은 세대는 이 분야에 취업을 꺼려하고, 자연스럽게 노인층의 고용수요가 대부분 이 분야에 집중되어 경비직은 더욱 취약성을 내포하고 있다.

노인근로자가 집중되어 있는 직종의 경우, 노인에 대한 학대 혹은 나이 차별이 발생하기 쉬운 환경을 가지고 있다. 경비직도 예외는 아니다. 노인 경비원은 고령의 나이와 신체적인 열세로 인해 일반경비원보다 폭력피해의 위험에 더욱 노출되어 있다. 최근의 연구에 의하면, 설문에 참가한 노인 근로자의 약 32%가 직장에서 상사, 동료, 또는 고객으로부터 언어적 폭력을 당한 경험이 있다고 응답하였고, 신체적 폭력을 경험한 응답자도 전체의 5% 이상에 달했다(오규철 외, 2013). 경비직에 대한 사회적 경시 풍조와 노인근로자에 대한 차별이 복합적으로 작용한 결과로 볼 수 있을 것이다.

민간경비원이 직무와 관련하여 경험한 사건이 직무스트레스나 직무만족에 미치는 영향에 대한 선행연구는 다소 수행되었으나, 경비원, 특히 노인 경비원들이 인식하는 직장 내 나이차별이나 폭력피해의 심각성에 대해 연구한 결과는 거의 전무한 실정이다(김찬선‧김상진, 2012; 강민완‧이솔지, 2011). 따라서 노인근로자의 상당수가 근무하고 있는 경비직 내에서 발생 하는 나이차별과 폭력피해의 심각성에 대한 인식을 조사하여 그들의 직무 만족에 미치는 영향을 연구하는 것은 상당히 의미 있는 주제가 될 것이다.

이 연구는 노인경비원이 직장 내에서 발생하는 나이 차별, 따돌림, 언어 및 신체적 폭력피해의 심각성 인식에 대해서 설문하고, 그 인식정도가 경비원들의 직무만족에 영향을 주는가를 살펴보았다. 연구의 결과에 따라 경비직의 취약성을 개선할 수 있는 방안을 모색하고자 한다.

유용식 외(2012)는 노인근로자들의 집중취업분야에 대한 실태조사의 결과에서 조사대상자의 약 23%가 아파트/시설 경비원 혹은 야간당직의 업무에 종사하고 있는 것을 발견하였고, 이러한 비중은 청소직 이외에 가장 많은 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 이러한 고령자의 경비원 집중 현상은 경비원이라는 직업이 한국사회에서 가지는 특수성으로 인해 더욱 증가할 것으로 보인다. 한국고용정보연구원(2011)은 고령자들의 취업분야로 청소원 다음으로 경비원의 취업자 수가 많이 증가할 것으로 예측하였고, 고용노동부(2011)의 발표에 의하면, 고령자가 꼽는 인기직업 중 경비원이 2위를 차지하였다. 이러한 현상은 노인경비원의 수가 앞으로도 계속 증가할 것이라는 예측을 가능케 한다.

경비원의 수요는 급증하는 치안수요와 함께 증가하고 있고, 이는 경비업체의 현황 분석을 통해 알 수 있다. 경찰청(2012)에 따르면, 경비업체의 수는 2008년 3,043개에서 2012년 3,756개로 증가하였고, 특히 노인 경비원이 주로 종사하는 시설경비업도 2008년 2,923개에서 2012년 3,640개로 증가하였다. <그림 1>을 통해서 경비원의 연령분포를 알 수 있는데, 60대∼70대 이상이 전체의 약 47%를 차지하였고, 이는 경비원 업무에 종사하는 노인 근로자의 비중이 높다는 것을 보여주고 있다.

그렇다면, 고령자들이 경비원 업무를 선호하는 데는 이유가 있을 것이다. 한국사회의 급속한 고령화 현상으로 인해 노인들의 사회‧경제적 지위가 약화되었고, 이는 곧 경제적 빈곤, 질병, 심리‧사회적 고립 등 다양한 사회 문제로 연결되었다(Cowgill & Holmes, 1972; 권중돈, 2006). 또한 한국은 대내외의 경제적 여건 악화로 인해 노인들이 안정된 노후설계에 어려움을 겪고 있고, 젊은 세대들은 갈수록 부모를 부양하고자 하는 생각을 하지 않는다. 상대적으로 경제적 기반이 취약한 노인들은 생존을 위해서라도 경제 생활을 계속해야만 하는 현실이다. 유용식 외(2012)의 연구에서 설문참여 노인의 약 60%가 생계비 마련을 위해 혹은 노후대책 마련(20.5%)을 위해 일자리가 필요하다고 응답하였다. 그럼에도 불구하고 노인들은 청소, 경비, 건설일용직 등 매우 제한적인 직종에 종사할 수밖에 없고, 이러한 직종들은 노인근로자들의 어려운 경제생활에 큰 도움을 주지는 못한다(홍국표‧ 오규철‧이창배, 2013).

오규철 외(2013)는 노인경비원의 근로조건에 관하여 고용, 임금, 근로시간 등 다양한 측면에서 실태를 조사하고 이에 대한 개선방안을 제시하였 다. 연구의 결과에 따르면, 설문대상자의 절대적인 다수(약 95%)가 비정규 계약직으로 고용된 것으로 응답하였고, 임금 수준 또한 열악한 것으로 밝혀졌다. 응답자의 약 90%가 한 달 월급으로 100만원 이상에서 150만원 미만을 받는다고 답하였고, 응답자의 나이가 많을수록 적은 월급을 받는 비중이 증가하였다(p. 151). 설문에 참여한 노인경비원의 평균적인 근무시간은 주당 약 61시간으로 나타났고, 이에 반해 하루 평균 휴식시간은 식사시간을 포함하여 약 4.7시간이었고, 휴무일수는 일주일에 1일(24.3%) 혹은 휴무가 없다고 답한 비중이(15.5%) 전체 응답 중 가장 많았다. 이러한 결과는 노인경비원들이 불안정한 고용형태와 저임금, 부족한 휴게시간과 휴무일수 등 열악한 근무조건에 처해있음을 보여주고 있다.

최은숙‧신동수(2009)는 고령경비원을 대상으로 설문을 실시하여 그들이 인식하는 스트레스의 정도와 그에 영향을 미치는 요인들을 파악하고자 하였다. 연구의 주요결과에 따르면, 고령경비원들은 낮은 가계수입과 고용의 불안정, 장시간 근로 및 교대근무로 인해 직무자율, 관계갈등, 보상 부적절 등의 영역에서 한국 남자 근로자의 평균보다 더 높은 수준의 직무스트 레스를 경험하고 있었다. 구체적으로 노인경비원들은 아파트나 건물보다 대학에 근무할수록, 12시간 교대근무나 격일제 근무일수록, 주당 근로시간이 많을수록 더 높은 직무스트레스 수준을 보여주었다.

직무만족은 조직의 효과적인 기능에 있어 매우 중요한 역할을 하는 개념이며, 조직구성원이 조직 내에서 자신들의 욕구를 충족하는 정도를 의미하는 것으로 구성원의 욕구의 충족여부와 밀접한 관련이 있는 것으로 볼 수 있다(Megginson & Chung, 1981). 이러한 만족도는 단순히 자신의 욕구뿐만 아니라 직무자체 혹은 직무와 관련한 여러 요소에 대해 느끼는 만족감의 정도로 나타나기도 한다(Griffin et al., 2010; Spector, 1996). 직무 전반은 물론 자신에게 주어진 세부적 임무와 역할에 대한 느낌을 나타내는 경우도 있다(Brooke et al., 1988).

직무만족은 자신에게 요구되지 않음에도 불구하고 동료를 돕는 행위와 같이 다양한 유형의 조직시민행동들을 유도하는 데 주요한 역할을 하는 것으로 보고되었고, 이는 결국 조직의 효과성에 영향을 줄 수 있다(Kemery et al., 1996). 예를 들어, Griffin 외(2010)는 교정직원의 직무만족도가 높을 수록 그들이 감정적 소진이나 업무부진 등의 느낌을 덜 가지게 되는 것을 발견하였고, Lambert 외(2007)는 직무만족이 조직구성원의 조직전념도에 긍정적인 영향을 주는 것을 발견하였다. 또한 Martinussen 외(2007)는 경찰관의 조직만족도가 사회적지지, 전문가로서의 효능감, 조직전념 등에 매우 긍정적인 영향을 주었다고 보고하였고, Hwang(2008)은 조직만족도가 높은 경찰관들일수록 상부의 결정에 순응하고자 하는 의지가 많다고 주장하였다.

김인재‧조성진(2012)은 민간경비원의 직무만족에 영향을 주는 요인으로 직무스트레스와의 관계를 설문한 결과 직무스트레스의 정도가 낮은 응답자가 높은 직무만족도 수준을 보이는 것을 발견하였다. 연구자들은 직무 만족의 하위요인들을 구분하여 각각에 영향을 주는 요인들을 검토하여 역할갈등과 임금체계스트레스가 낮을수록 업무만족이 높고, 임금체계, 책임 감, 역할갈등 스트레스가 낮을수록 상사에 대한 만족이 높았다는 것을 발견하였다. 이와 마찬가지로, 함성철(2004)은 경호원 조직과 경찰조직의 비교를 통해 직무스트레스가 직무만족에 주는 영향을 연구하였다. 결과에 따르면, 경호원 조직이 경찰조직에 비해 높은 직무만족 수준과 상대적으로 낮은 직무스트레스 수준을 보여주었고, 두 집단 모두 직무스트레스의 수준이 낮을수록 직무만족의 수준은 증가하였다.

직무만족에 영향을 주는 요소에 대한 선행연구가 다양하게 수행되었고, 그 중에서 직장 내에서의 폭력피해의 경험 또한 직무만족이나 직무스트레스에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 이민식(2006)은 폭력피해의 경험이 교정공무원의 직무만족에 미치는 영향을 연구하기 위해 폭력피해를 신체적 폭력과 언어적 폭력으로 구분하여 설문하였다. 그 결과 두 가지의 폭력이 직무만족에 직접적으로 미치는 영향은 통계적으로 유의미한 수준은 아니었지만, 사회인식과 불안감 등의 변수를 통해서 간접적으로 직무만족에 영향을 주는 것으로 나타났다.

이수정‧구현아‧홍영오(2005)의 연구에서는 교정공무원이 수용자로부터의 폭력피해를 당한 사례에 대해서 연구하였다. 언어폭력의 경우 응답자의 80% 정도가 수용자로부터 피해를 당한 경험이 있다고 답하였고, 신체적 폭력피해의 경험은 응답자의 20%에 달하는 것으로 보고되었다. 이러한 폭력피해 경험은 교정공무원들의 탈진정도에 간접적인 영향을 주었다. 또한, 경찰공무원과 교정공무원의 폭력피해 경험을 연구한 경우도 있다(신성원, 2010). 폭력피해 경험의 빈도 비교에 있어서는 교정공무원이 경찰공무원보다 피해의 경험이 더 많았고, 피해경험은 교정공무원과 경찰공무원의 심리적 탈진과 직무만족에 유의미한 영향을 주는 것으로 보고되었다.

홍국표 외(2013)는 직장에서의 폭력피해 경험과 직무스트레스의 관계를 노인경비원들을 대상으로 설문하였고, 그 결과 직장에서 폭력피해, 특히 언어적 폭력피해를 경험한 노인경비원들이 그렇지 않은 응답자보다 직무스트레스를 더 많이 느끼는 것을 발견하였다. 그에 반해 신체적 폭력피해 경험의 빈도는 그리 많지 않았고, 직무스트레스의 수준에도 유의미한 영향을 미치지 못 하였다. 또한 폭력의 가해 당사자로 직장 내 상사나 동료보다 고객을 지목한 경우가 더 많은 것으로 보고되었다. 김찬선‧김상진(2012)은 민간경비원들이 직무 중의 경험에서 느낀 충격이 직무스트레스에 미치는 영향을 분석하였고, 참여관찰과 심층면담의 결과, 민간경비원들이 관찰 혹은 경험한 사건에 의한 정신적 충격은 직무스트레스와 그들의 이직의사에 유의미한 영향을 주었다(강민완‧이솔지, 2011).

노인경비원의 직무만족에 영향을 주는 요소에 대한 선행연구들이 다소 수행되었으나, 직접적인 폭력피해나 사건에 대한 경험의 연구가 대부분이고 그들이 이러한 폭력피해의 심각성에 대해 가지고 있는 인식이 미치는 영향에 대한 연구는 그리 많지 않다. 따라서 이 연구에서는 직장 내 폭력의 심각성에 대한 인식이 노인경비원의 직무만족에 주는 영향을 검토하고자 수행되었다. 폭력은 언어적 폭력과 신체적 폭력으로 구분하여 그 심각성의 인식도를 측정하였고, 그 외에 직장 내에서의 나이로 인한 차별과 따돌림의 심각성에 대한 인식 또한 측정하여 직무만족과의 관계를 분석하였다.

본 연구는 오규철 외(2013)의 설문자료를 활용하였다. 연구에서는 경비원 업무에 종사하는 전국의 55세1) 이상 노인근로자를 조사대상으로 설정 하였고, 지역별 비례할당 후 무작위로 표본을 추출하였다. 조사에 포함된 지역은 서울, 경기, 부산, 대전, 대구, 전주, 광주, 울산, 창원 지역 등 아홉 곳이며, 조사의 기간은 2013년 7월 한 달이었다. 조사의 방법은 설문자들이 경비원들을 방문하여 연구의 주요 사항을 설명하고, 노인경비원 스스로 기입할 수 있도록 유도하였다. 응답자의 연령을 고려하여 간혹 문자 해독이 어려운 경우에 설문자들이 직접 읽어 주면서 진행하는 대인면접을 함께 진행하였다. 조사에 사용된 설문지의 문항은 김성희‧손정순‧강선희‧박종식(2004)과 유용식 외(2012)의 연구를 참고하여 구성하였다. 설문 결과 총 874개의 설문지가 회수되어 분석에 활용되었다. 서면을 통한 설문을 보충하기 위해 노인경비원을 대상으로 집단인터뷰 방식의 심층면접을 병행하였다. 면접은 노인경비원 중 일부를 대상으로 진행되었고, 직장에서의 나이 차별이나 폭력에 대한 내용을 응답자가 자유롭게 진술하도록 개방형 질문을 활용하였다.

이 연구의 종속변수는 노인경비원의 직무만족도이고, 직무와 관련하여 고용안정성, 임금수준, 작업환경, 노동 시간, 노동 강도, 휴일 및 휴가일수, 휴식시간 보장, 사회보험혜택, 복리후생제도 등 총 9가지의 측면에서 노인경비원의 만족도를 Likert 척도에 따라 측정하였다(1=매우 불만족, 2=불만 족, 3=보통, 4=만족, 5=매우 만족).

주요 독립변수인 직장 내에서의 차별 및 폭력피해의 심각성에 대한 인식을 측정하기 위해 나이차별, 직장 내에서의 따돌림, 언어적 폭력피해, 신체적 폭력피해 등에 대해 Likert 척도를 사용하여 설문하였다(1=전혀 심각하지 않음, 2=별로 심각하지 않음, 3=보통, 4=다소 심각함, 5=매우 심각함). 그 외 직장과 관련한 변수로써 근무기간을 측정하기 위해 현재 직장에서의 총 근무기간을 개월 수로 질문하였고, 직장의 유형은 아파트(0)와 그 외(건 물, 시설, 학교당직 등=1)로 구분하였다. 그리고 응답자의 인구사회학적 특성으로 학력(1=중졸, 2=고졸, 3=2년제/3년제 대졸, 4=4년제 대졸 이상), 성별(남자=1, 여자=0), 연령(만 나이) 등을 설문하였다.

자료의 분석은 통계프로그램인 STATA 12.0을 활용하였고, 주요 변수의 기술통계를 제시하고, 노인경비원의 차별 및 폭력피해의 심각성에 대한 인식이 그들의 직무만족도에 미치는 영향을 검증하기 위해 응답자의 인구사회학적 특성과 직무관련 변수를 함께 포함한 다중회귀분석을 시행하였다. 회귀분석 모형은 인구사회학적 변수와 직무관련 변수만을 포함한 모형을 우선적으로 도출하고, 나이차별 및 폭력피해의 심각성 인식 변수들을 순차적으로 포함한 두 번째 모형을 도출하여 이 변수들이 종속변수의 설명력에 미치는 영향력의 차이를 알아보고자 하였다.

1)노인의 기준연령에 대해 선행연구는 다양하게 설정하였으나, 본 연구는 60세 미만의 경비원이 전체 경비원 중 25% 이상을 차지하는 점을 감안하여 55세 이상으로 설정하였다(박수현‧김진환, 2013: 12).

<표 1>은 노인경비원이 다양한 영역에서 인식하는 직무만족도의 기술 통계 결과를 나타내고 있다. 설문응답자들은 아홉 가지 영역에서 모두 평균적으로 3.0(보통) 이상의 만족도 수준을 보여 주었고, 그 중 복리후생제도(3.75)의 영역에서 가장 높은 만족도를 보여 준 반면, 가장 낮은 평균점 수는 고용안정성(3.02)에 대한 만족도인 것을 보여주고 있다. 다시 말해, 설문에 참가한 노인경비원들은 다른 영역의 만족도에 비해 직장 내 복리후생 제도에 높게 만족하였지만, 고용안정성에 대해서는 그 만족도가 상대적으로 낮았다. 고용안정성에 대한 노인경비원의 불만족은 심층면접의 결과에 서도 드러났다. 노인경비원들은 심층면접에서 비정규직으로 고용되어 단기 계약을 계속 갱신해야 하는 과정에서 고용의 불안정성 때문에 느끼는 심리적 상태에 대해서 솔직하게 답변해 주었다. 또한, 면접의 결과는 많은 노인 경비원들이 용역업체에 고용되어 아파트나 시설, 학교 등에 파견되어 근무 하는 과정에서 겪게 되는 정신적인 스트레스를 여실히 드러내고 있다.

<표 2>는 설문참가자들의 인구사회학적 특성을 보여주고 있다. 응답자의 대부분은 남성(99.1%)으로 나타났고, 평균연령은 약 64세이고, 최연소 55세에서 최고령 77세의 노인근로자들이 연구에 참여하였다. 노인경비원들의 학력은 고졸자가 가장 많았고(53.1%), 중졸 이하(32.6%), 2년제/3년제 대졸자(7.8%)가 그 다음으로 많았으며, 4년제 대졸 이상은 54명(6.3%)으로그 비중이 가장 적은 것으로 나타났다.

노인경비원의 직장과 관련하여 응답자들이 현재 근무지에서 근무한 기간을 설문한 결과 최소 2개월에서 최장 367개월 동안 재직하였고, 평균적으로 약 3년 동안(33.07개월) 근무한 것으로 응답하였다. 설문참가자의 근무기간이 평균 3년이 채 안 되는 것은 노인근로자들이 경비원 직종에 그리 오랫동안 종사하지 않은 것을 알 수 있다. 응답자의 대다수는 아파트 경비직을(85.11%) 수행하고 있었고, 그 외 시설경비, 학교야간당직 등의 직종에 종사하는 인원은 전체 응답자의 14.89%에 달했다.

노인경비원들이 직장에서 인식하는 차별 및 폭력피해의 심각성에 대한 인식에 대한 설문 결과는 다음과 같다. 차별 및 폭력피해는 나이 차별, 따돌림, 언어폭력피해, 그리고 신체적 폭력피해 등 네 가지 유형으로 구분하여 설문하였고, 그 중 설문참여자들이 가장 심각하다고 인식하는 것은 나이차별에 대한 인식이었다. 그 다음으로 언어폭력피해와 따돌림에 대한 심각성이 높게 인식되었고, 신체적 폭력피해에 대한 인식이 가장 낮은 수준을 보여주었다. 다음은 심층면접 중에 노인경비원들이 직장에서 인식하는 나이 차별이나 폭력피해에 대해서 진술한 내용이다. 나이 때문에 일방적으로 해고를 통보받는 경우도 많고, 또한 언어폭력피해를 당하는 경우도 다소 있는 것으로 보인다.

노인경비원의 직장 내 나이차별 및 폭력피해의 심각성에 대한 인식이 그들이 느끼는 직무만족에 미치는 영향을 관찰하기 위해 다중회귀분석 모형을 도출하였다. 분석의 종속변수인 직무만족을 단일변수로 측정하기 위해 9개 항목으로 측정한 직무만족 인식응답을 모두 더한 값을 9로 나누어 평균값을 사용하였다.2) 또한 다중회귀분석 모형에 적합하도록 변수들을 적절히 수정하였다. 우선 학력 변수는 고졸을 기준으로 고졸 미만의 저학력과 고졸보다 높은 고학력의 변수들을 더미코딩(dummy coding)을 통해 추가 하였다. 또한 변수들의 정규성(normality)을 검토하여 적절히 수정하였다.3)

<표 3>은 설문응답자의 직무만족 수준을 종속변수로 설정한 두 개의 다중회귀분석 모델을 보여주고 있다. 첫 번째 모델은 노인경비원의 인구사회 학적 변수와 직업관련 변수만을 독립변수로 포함한 것이고, 두 번째 모델은 이전 모델에 나이차별 및 폭력피해의 심각성에 대한 인식 수준을 추가 하였다. 우선 모델의 적합도를 보았을 때, 두 모델 모두 F 테스트의 결과가 유의미하였지만, 첫 모델의 R² 값(0.02)에 비해 다음 모델의 R² 값(0.16)이 현저하게 증가하여 모델의 설명력이 유의미하게 증가한 것을 알 수 있다. 두 번째 다중회귀분석 모델을 기준으로 각 변수의 영향력을 살펴보면, 인구사회학적 변수는 모두 유의미하지 않은 결과를 보여주었고, 직장과 관련 하여 직종유형이 두 모델에서 모두 유의미한 영향을 보였다. 구체적으로 아파트경비원들이 다른 유형(건물, 시설, 학교당직 등)의 경비원보다 직무 만족도가 더 낮은 것을 알 수 있다. 그리고 차별 및 폭력피해에 대한 인식 변수 중 나이차별에 대한 심각성이 기술통계의 결과와 마찬가지로 노인경 비원의 직무만족도에 가장 큰 영향력이 있음을 보여 주었다(β = - 0.31). 직장 내 나이차별에 대해서 심각하다고 느끼는 노인경비원이 그렇지 않은 응답자들보다 직무만족도 수준이 낮은 것으로 나타났다. 그 다음으로 유의미한 영향력을 보여 준 변수는 언어폭력피해의 심각성에 대한 인식이다(β = - 0.14). 설문응답자가 언어폭력 피해가 심각한 것으로 인식할수록 그들의 직무에 대한 만족도는 낮은 것으로 나타났다.

2)각 항목에 대한 직무만족 수준을 더하기에 앞서 아홉 가지 항목들의 신뢰도를 측정한 결과 Cronbach’ α의 값이 0.90으로 항목 간 신뢰도가 다소 높은 것으로 나타났다. 또한 이를 검증하기 위해 탐색적 요인분석을 수행하였고, 아홉 개의 항목이 모두 하나의 요인에 비교적 높은 요인적재량을 보여주었다.  3)근무기간의 경우 첨도(kurtosis)와 비대칭도(skewness)의 수준이 정규성 수준에서 다소 벗어난 것으로 판단되어 자연로그(natural log)를 변수에 적용하여 개선한 뒤 모델에 투입하였다.

민간경비분야의 규모가 과거에 비해 성장하였고, 이 분야에 종사하는 인력 또한 증가하였다. 하지만, 이 분야의 근무조건과 임금수준이 상대적으로 열악하여 경비원으로 재직하고 있는 60∼70대 노인근로자의 비중은 전체 경비원 규모의 약 50%에 달하고 있다. 이는 우리 사회 전반의 고령화 추세와 무관하지 않다. 노인근로자들이 경비직을 선호하고 실제로 이 분야에 많은 수가 종사하고 있으나, 그들이 경험하고 인식하는 근로환경이나 직무 만족 등에 관련한 선행연구는 부족한 현실이다. 그 중 몇몇의 연구는 노인 경비원의 임금, 근로시간, 고용안정성 등에 대한 연구(오규철 외, 2013)도 있었고, 근무 형태, 수입 정도, 근로시간 등에 대해서 설문하고 이러한 요인에 대한 인식들이 노인근로자들의 직무스트레스 인식에 영향을 주었다고 보고한 연구(최은숙‧신동수, 2009)도 있었다.

그 외에 직장에서 경험한 폭력피해가 노인경비원들이 직무스트레스에 영향을 주는 것을 발견한 연구(홍국표 외, 2013)가 있고, 또한 직무상 경험한 사건으로 인한 충격이 그들의 직무스트레스와 이직의사에 유의미한 영향을 주었다고 보고한 경우도 있다(강민완‧이솔지, 2011; 김찬선‧김상진, 2012). 본 연구는 노인경비원이 인식하는 폭력피해의 심각성이 직무만족에 미치는 영향을 알아보고자 수행되었다. 설문에 응답한 경비원의 직무만족 도를 아홉 개 항목으로 나누어 설문하고, 이에 영향을 주는 요소로 그들이 직장 내에서 인식하는 나이 차별, 따돌림, 언어 또는 신체적 폭력피해의 심각성을 측정하였다. 연구의 결과, 다음의 몇 가지 사항을 주요 결과로 발견 하였다.

첫째, 노인경비원들은 직장과 관련하여 다양한 측면의 만족도 중에서 복리후생제도에 대하여 비교적 높은 수준의 만족도를 보여 주었고, 상대적으로 고용안정성에 낮은 만족도를 나타내었다. 복리후생제도에 대한 만족도가 절대적으로 높다는 해석보다는 다른 영역에 대한 만족도에 비해 상대적으로 높은 것으로 이해하는 것이 적절할 것이다. 또한 고용안정성에 대한 낮은 만족도는 노인경비원들을 대상으로 실시한 심층면접의 결과에서도 뒷받침되었다. 노인경비원들은 1년 단위로 계약을 계속 갱신하고 있고, 계약 기간 중에 혹은 계약 기간 만료 후에 일방적으로 퇴직을 강요당하는 것을 직‧간접적으로 경험하다보니 고용의 불안전성을 다소 심각하게 느끼고 있는 것으로 보인다. 오규철 외(2013)는 노인경비원의 근로조건에 대한 설문에서 직종에 따른 정규직과 비정규 계약직의 비율을 검토한 결과 건물/아파트경비, 학교야간당직 등 주요한 분야에서 정규직의 비율이 5%가 채안되는 것을 발견하였다. 김주현(2012)의 연구에서도 고용불안정을 경험한 노인근로자들이 노동권 침해를 더욱 심각하게 느끼고 있는 것으로 나타났다. 노인경비원들이 경험하고 있는 고용 불안정성을 개선하기 위해 다양한 방안이 제시될 수 있겠지만, 그 중 하나는 노인근로자들이 근로와 관련 하여 자신이 가질 수 있는 권리에 대해서 이해하고 정당하게 보장받을 수 있다는 인식을 가질 수 있도록 교육하는 것이다. 노인을 대상으로 실시되는 취업교육 프로그램 등을 활용하여 근로계약이나 조건의 중요성을 교육 하는 것이 한 방법이 될 것이다. 또한 경비원들의 주기적인 재직교육을 강화하고, 교육 커리큘럼에 근로자의 인권보호에 대한 내용을 추가적으로 포함하는 방안이 제시될 수 있다.

둘째, 직장 내에서 발생하는 나이차별, 따돌림, 언어/신체적 폭력 피해 중에서 노인경비원들이 가장 심각하게 인식한 것은 나이차별과 언어폭력이었다. 심층면접에 참여한 한 노인근로자는 나이 때문에 일방적으로 해고를 통보받은 경험을 얘기하였고, 또한 자신이 근무한 부분에 대해서 수당을 요구했다는 이유로 언어폭력을 당한 경우도 있었다. 이러한 언어폭력은 고객뿐만 아니라, 관리자들에 의해서도 행해지는 것으로 진술되었다. 마찬가지로, 김주현(2012)는 노인근로자들이 젊은 사람들에 비해 노동권 침해, 특히 나이차별로 인한 고용의 불안정, 임금 격차, 승진기회의 박탈 등을 더 많이 경험하고 있었고, 이를 심각한 노동권 침해로 인식한 것을 발견하였다. 본 연구에서도 나이차별과 언어적 폭력피해가 심각하다고 인식한 노인 경비원이 그렇지 않은 응답자보다 직무만족도의 수준을 더 낮게 응답하였다. 노인근로자를 상대로 행해지는 차별이나 폭력피해를 줄이기 위해서는 그들이 그러한 피해를 당했을 때 자신들의 권리를 주장할 수 있는 제도나 절차가 구비되어야 할 것이다. 근로기준법 제 107조는 직장 내 발생할 수 있는 폭력(신체적‧정신적‧언어적)에 대해 벌칙을 명시하고 금지하고 있지만, 정작 피해를 당한 노인근로자가 이러한 제도를 인식하지 못 하거나 또는 불이익이 우려되어 이의를 제기하기 않는 경우가 많다(홍국표 외, 2013). 이는 노인근로자와 관리자들을 대상으로 직장 내 폭력의 심각성과 구제절차 등에 대해서 지속적인 홍보와 교육을 시행함으로써 어느 정도 보완할 수 있을 것이다. 최근 서울 강남구에서 발생한 경비원의 분신자살 기도 사건에서 알 수 있듯이, 경비원을 대상으로 행해지는 고객 또는 입주민의 폭력 또한 심각한 상황이다. 홍국표 외(2013)의 연구에서도 경비원을 대상으로 행해지는 폭력의 가해자는 직장 동료나 상사보다 입주민이나 고객이 더 많은 것으로 보고되었다. 경비직에 대한 경시 풍조도 이러한 입주민의 태도에 영향이 있을 것이다. 이에 대한 제안으로는 경비원들의 불안정한 고용형태와 근무여건에 대한 개선이 가장 시급할 것이다. 그로 인해 점차 고객들이 노인경비원을 바라보는 인식과 사회 전반의 인식이 변화한다면 노인근로자에 대한 폭력은 차츰 줄어들 것이다.

이 연구는 노인경비원들의 직무만족도에 영향을 주는 요인으로 직장 내나이 차별과 폭력피해 경험을 고찰했다는 점에서 의미가 크다고 할 수 있으나, 연구의 제한점을 몇 가지 제시하고자 한다. 첫째, 이 연구는 노인경비원이 인식하는 직장 내 차별 및 폭력피해의 심각성에 대해서 설문하였으나, 각 항목에 대해서 한 문항으로 설문하다보니 차별이나 폭력에 대해서 깊이 있는 의견을 도출할 수 없었다. 후속 연구에서는 차별의 주체, 유형, 장소 등 더욱 구체적인 내용들을 설문한다면 노인경비원들이 인식에 대해 보다 풍부한 정보를 얻을 수 있을 것으로 판단한다. 둘째, 이 연구는 설문 응답자 표집의 과정에서 지역별 크기를 할당 후 무작위로 표집하였고, 그로 인해 아파트에 근무하는 노인경비원들의 비중이 다소 높은 결과가 생겼다. 이를 개선하기 위해서 추후 경비원들의 직종 유형에 대한 정보를 표본 추출 시에 고려하고 반영한다면, 표본의 대표성을 보완할 수 있고, 연구결과의 타당성 또한 제고할 수 있을 것이다.

노인경비원의 근무환경에 대한 문제는 노인근로자에 대한 차별과 경비 직에 대한 우리 사회의 경시풍조가 복합적으로 관련되어 있음을 인식하고, 이 두 가지 측면에서 적극적인 개선책이 논의될 때 노인경비원의 권리를 실질적으로 보장할 수 있을 것이다. 이 연구는 비록 몇 가지 제한점을 가지고 있으나, 노인경비원들이 직장 내에서 경험하는 나이차별과 폭력피해의 인식정도를 측정하고 직무만족도와의 관계를 경험적으로 분석했다는 점에서 그러한 노력에 조금이나마 도움이 되었기를 바란다.