시대의 변화에 따라서 사회의 가치관이 변화되고 기업을 보는 사회의 눈이 달라지고 있다. 일상의 도덕적‧윤리적 문제들이 삶의 중요한 요소라는 인식이 점점 사회 전반으로 확대되고 있으며, 각계 각 분야에서 윤리가 21세기의 가장 중요한 논제가 되고 있다. 경영학에서도 조직안에서의 도덕적 가치, 신념, 관행들을 수렴하여 유형화한 ‘윤리적 분위기’라는 개념으로 윤리문제를 다루기 시작했다(Nicholson, 1994).

사람은 누구나 살아가면서 끊임없는 선택의 과정을 거친다. 선택의 과정이 개인적인 문제든 조직적인 문제든 사람들은 누구나 의사결정을 하게된다. 결국 매순간 내린 결정과 그 결과가 모여서 개인과 조직의 생애를 이룬다고 해도 과언이 아니다.

조직구성원으로서 개인은 일상생활과 직장생활 속에서 끊임없는 의사결정에 직면하게 되고 경우에 따라서는 윤리적 딜레마 상황에 봉착하게 된다. 윤리는 지극히 개인적이고 철학적인 문제로 치부하여 각자의 윤리 이데올로기와 추구하는 가치관에 따라 달라지는 선택의 영역으로 여겨지기도 하였지만, 오늘날 윤리의 문제는 더 이상 철학에서 다루어야 하는 문제나 개인의 가치선호의 문제가 아니기에 개인의 도덕성에만 의존하여 조직에서 발생하는 모든 윤리적 이슈를 해결할 수 없다. 또한 기업윤리의 문제는 해당기업의 도덕적 선택수준을 넘어 경쟁력의 원천이라는 것(박헌준 등, 2001)을 명심해야한다.

기업윤리의 문제는 도덕적 선택의 수준이 아니라 이제는 경쟁력의 원천으로 자리 잡고 있다. Hyman & Curran(2000)은 1980년대를 전후해서 제기되었던 리엔지리어링(reengineering), 핵심역량(core competency), 가치경영(value engineering)과 같은 여러 기업전략들이 기업의 단기적 성과를 강조함으로써 궁극적으로 종업원과 고객의 만족에 실패하였음을 지적하면서, 윤리적 기업환경을 통한 구성원들의 참여경영을 주장하였다. 전략적 의사결정의 관심이 점차 단기적 성과와 장기적 성과의 균형으로 변화하고(Kaplan & Norton, 2001; Becker, Huselid & Ulrish, 2001), 경쟁우위확보 측면에서 기업의 경영투명성, 환경보호정책, 지역사회봉사 등의 기업이미지제고에 노력을 기울이는 현상들은 기업의 경제활동에 있어서 ‘윤리’영역이 부각되고 있음을 보여준다(Miles & Covin, 2000). 또한, 인터넷과 디지털기술 등의 정보기술의 급격한 발달로 경영의 글로벌화가 가속화 되고 있기 때문에 서로 다른 문화적‧사회적 환경에서 윤리문제를 잘 다루어야 할 필요성이 한층 부각되고 있다(Viswesvaran, Deshpande & Joseph, 1998).

조직내의 개인은 단순히 무인도에서 혼자 살아가듯이 행동하지 않는다. 개인이 집단으로 통합된 행동을 할 때와 혼자서 행동할 때에는 아주 다른 선택을 할 수도 있다. 서로 다른 선택을 할 때 도덕적 위기가 생기게 된다. 그 이유는 첫째, 윤리적 행동을 하느냐 하지 않느냐를 결정하는 행위주체로서의 개인의 도덕성 내지 윤리의식수준이 낮기때문이며, 둘째, 개인으로 하여금 비윤리적 행동을 할 수 있게끔 하는 사회나 조직의 분위기 때문이라고 볼 수 있다. 개인행동으로서의 윤리적 의사결정과 조직인으로서 윤리적의사결정이 다른 것은 바로 그들이 활동하는 조직내 조직 분위기의 집단역학적인 영향 때문이다. 따라서 개인의 조직에서의 윤리적 행동기반인 조직 분위기의 구조적‧제도적 개선이 이루어져야 할 것이다.

그런데 조직적 내지는 개인적 차원의 비윤리적인 행동과 리더십은 조직의 성과와 구성원들의 사기를 떨어뜨리는데도 불구하고 조직에서는 관행이라 하여 당연하게 받아들이는 경우도 발생하고 있다.

윤리적 리더의 부하는 리더가 그들의 의사결정에 대해 설명할 수 있을 것이고, 윤리적 의사결정에 대한 보상과 원칙을 활용할 것이다. 그래서 윤리적 리더의 부하들은 좀 더 윤리적 의사결정을 하고 의사결정에 대한 윤리적 의미에 초점을 맞추게 된다. 이와 관련하여 리더의 도덕적 판단은 작업 집단의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미치며(Brown & Trevino, 2006; Dukerich, Nichols, & Vollrath, 1990), 상사의 윤리적 리더십은 부하의 윤리적 의사결정, 친사회적 행동, 반생산적 과업행동, 조직시민행동, 발언행동, 부하의 조직몰입, 직무만족 등과 같은 조직성과에 직‧간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Piccolo, Greenbaum, Hartog, & Folger, 2010; Zhu, May, & Avolio,l, 2004; Walumbwa & Schaubroeck, 2009; 이명신‧장영철, 2009; 강은아, 2008).

강은아(2008)는 연구개발 조직을 대상으로 한 연구에서 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 의도에는 영향을 미치지만 조직의 윤리적 분위기는 조절효과가 없다고 하였다.

이와 같이 사회지도층과 기업 내지는 조직 리더들의 윤리적 행동과 의사결정이 절대적으로 요구되고 있는 현대사회에 있어서의 ‘윤리적 리더십(ethical leadership)’확보의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다고 볼 수 있다.

이상에서 살펴본 바와 같이 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정과 관련성이 있음을 확인하였다.

기존의 선행연구들은 주로 윤리적 리더십이 조직에 미치는 주요 영향과 윤리적 리더십의 행동과 종업원의 성과와의 관계를 설명하고 있거나, 행위의 결정요인으로 개인적 특성이나 의사결정에 초점을 두고 연구되었다(Trevino & Young blood, 1990). 그러나 조직 내의 구성원은 여러 환경의 영향을 받게 된다. 따라서 도덕적이고 윤리적인 행위를 설명함에 있어 조직에서의 윤리적 풍토나 최고경영자와 동료의 윤리적 태도 등 조직적 요인의 영향을 받게 된다(Hunt & Vitell, 1986; Trevino, 1986; Ferrell, Gresham & Fraedrich, 1989). 그런데 윤리적 리더십 행동이 어떤 상황에서 더 혹은 덜 효과적인지에 관한 연구와 관심은 부족한 실정이다. 상황적 요인의 고려 없이, 단순히 윤리적 리더십이 종업원의 행동이나 태도에 영향을 미친다고 설명하는 것은 잘못된 결론에 도달하도록 할 수 있을 것이다. 그러므로, 윤리적 리더의 영향을 강화 혹은 약화 시키는 요인을 찾는 것은 중요하다고 할 수 있다.

따라서 본 연구에서는 지금까지 살펴본 선행연구들을 근거하여 제조업의 총무부서, 자재조달부서, 회계부서의 구성원을 대상으로 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 의도에 미치는 영향과 조직 분위기의 조절효과에 대하여 검증하고자 한다.

윤리적 리더십은 그 중요성에 대해서는 많은 언급이 있어 왔지만 학술적인 관심은 거의 받아오지 못했다(Ciulla, 1998). 따라서 윤리적 리더십에 대한 개념과 구성차원에 대해 아직까지 명확하게 정의되고 있지 않고 최근 윤리적 리더십의 구성개념을 체계적으로 개념화하고 개발하려는 연구들이 이루어지고 있는 실정이다(Brown, Trevino, & Harrison, 2005; Khuntia & Suar, 2004; Resick, Hanges, Dickson, & Mitchelson, 2006; Trevino, Hartman, & Brown, 2000; Trevino, Brown, & Hartman, 2003).

연구자들은 윤리적 성실성(integrity)과 같은 개인적 특성이 리더십 효과성 지각에 중요하다고 오랫동안 믿어왔고 이러한 신념하에 연구들이 이루어져 왔다. Craig & Gustafson(1998)은 리더십에서 윤리적 성실성의 역할을 검증하기 위해 지각된 리더 성실성 척도(Perceived Leader Integrity Scale : PLIS)로 불리는 새로운 도구를 개발하고 처음으로 타당성을 검증하였다.

이러한 연구에 기초하여 Trevino et al.(2000)과 Trevino et al.(2003)은 다양한 산업분야에서 20명의 선임 경영진들과 20명의 윤리‧준법 담당자들에게 구조화된 인터뷰를 통해 특성, 행위, 동기 등과 윤리적 리더에 대한 생각이 관찰자들에게 무엇을 의미하는지 파악하기 위해 탐색적 연구를 수행했다. 인터뷰 결과 수많은 개인적 특성이 윤리적 리더십과 관련된다는 피상적 증거를 보여주었다. 윤리적 리더는 정직하고 신뢰감이 있으며, 사람과 사회에 대한 관심을 가지며 개인적‧전문적 삶에서 윤리적으로 행동하는 공정하고 원칙중심의 의사결정자로 간주되었다. 연구자들은 이것을 리더의 개인적 특성(traits), 성격(character), 이타적 동기부여(altruistic motivation)에 대한 관찰자의 지각을 나타내는 윤리적 리더십의 “윤리적 개인(moral person)” 측면으로 특징화하였다. 또한, 리더가 의사소통을 통하여 윤리를 조직에서 중요하고 명확한 의제로 만드는 것, 보상 시스템을 통해 윤리적 행동을 독려하는 것, 의도적으로 윤리적 역할모델을 설정하여 부하직원이 모방하도록 하는 행위도 윤리적 리더십을 의미하는 것으로 나타났다. 따라서 이와 같이 윤리적 리더가 부하직원의 윤리적 행동에 영향을 미치려는 노력을 “윤리적 관리자(moral manager)” 측면으로 구분하였다.

질적 연구와 현재까지의 연구에 기반 하여 Brown et al.(2005)은 좀 더 공식적인 구성개념 개발과 타당성 과정을 수행했다. 그들은 윤리적 리더십의 지각, 즉 윤리적 리더십 척도(Ethical Leadership Scale: ELS)를 측정하기 위한 10개 항목으로 된 도구를 개발했다. 이 척도는 사회적 학습관점을 기반으로 하고 있다. 사회적 학습관점은 리더가 모델링을 통해 추종자의 윤리적 행위에 영향을 끼친다고 제안한다. 모델링이라는 용어는 “관찰학습(observational learning), 모방(imitation), 동일시(identification)를 포함하여 광범위한 심리적 연계과정(psychological matching processes)”을 다루고 있다. 그리고 관리자의 윤리적 리더십이 리더의 배려, 상호작용적 공정성, 리더의 정직, 변혁적 리더십의 이상적 영향력 차원과 부분적으로 중복되지만 동일한 구성개념은 아니라는 것을 실증적으로 검증하였다. 사회적 학습관점은 윤리와 리더십에 대한 이전의 연구들과 일부 일치하나 아직까지 완전히 통합된 주장은 아니다.

이러한 연구 결과들은 윤리적 리더가 정직하고, 보살피며, 공평하고, 균형 잡힌 의사결정을 하는 원칙중심의 개인으로 특징화된다는 것을 제안한다. 또한 윤리적 리더는 윤리에 대해 추종자들과 자주 의사소통하고, 명확한 윤리기준을 수립하며, 그 기준이 잘 준수되는지 보기 위해 보상과 처벌을 활용한다. 그리고 윤리적 리더는 자신이 말한 것을 실천하고 윤리적 행위에 있어 적극적인 역할모델로 존재한다.

따라서 본 연구는 윤리적 리더의 특성을 잘 반영하고 있고 구성개념의 타당성이 입증된 Brown et al.(2005)의 정의에 따라 윤리적 리더십을 “개인적 행동과 상호 관계를 통해 규범적으로 적절한 행위를 보이는 것 그리고 양방향 커뮤니케이션, 강화(reinforcement), 의사결정을 통해 추종자에게 그러한 행위를 촉진하는 것”으로 정의한다.

조직구성원의 윤리적 의사결정과 행동에 영향을 미치는 요인으로 도덕적 준거집단인 상사나 동료의 행동이 자주 언급되고 있다. 그 중에서 상사는 추종자의 역할 모델이 되기 때문에 더욱 중요하다. 상사의 윤리적 리더십이 조직구성원의 윤리적 의사결정에 미치는 영향에 관한 선행 연구들을 살펴보면, 리더의 도덕적 판단은 작업 집단의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(Brown & Trevino, 2006; Dukerich et al. 1990). 또한 상사의 윤리적 리더십은 부하의 윤리적 의사결정, 친사회적 행동, 반생산적 과업행동, 조직시민행동, 발언행동, 부하의 조직몰입, 직무만족 등과 같은 조직성과에 직‧간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Piccolo et al. 2010; Zhu et al. 2004; Walumbwa & Schaubroeck, 2009; 이명신‧장영철, 2009; 강은아, 2008).

사회적 학습이론 관점에서 윤리적 리더의 부하들은 리더의 윤리적 의사결정을 보고 배울 기회를 가지게 되므로 이러한 기회들은 부하의 윤리적 의사결정을 지원하고 독려하게 된다. 또한 Dukerich, et al.(1990)는 리더의 도덕적 이성은 직무 그룹 내에서 도덕적 이성에 영향을 미친다고 하였다.

또한, Walker, Gilbert, Churchill, & Neil(1979)은 직속상사는 부하의 윤리적 행위에 영향을 미친다고 하였으며, Posner & Schmidt(1982, 1984)의 조사에서도 리더의 행위는 부하의 윤리적 행위에 영향을 미치는 것으로 조사되었다.

Andrew(1989)의 연구에 따르면, 종업원들은 윤리정책을 고수하기 보다는 자신들의 상사가 행동한 그대로 하려고 하며, 상사는 어떤 행위에 대해 보상과 처벌을 명백하게 제공함으로써 무엇이 윤리적인지에 대한 실마리를 제공하며(Trevino, 1986), 비윤리적인 행위를 이끌 수 있는 시각을 지닌 사람이 합법적 권위를 가지고 있는 사람에 의해 행동에 대한 정당성을 제공한다면, 비윤리적인 방법으로 행동할 가능성이 높다고 주장하였다Butterfield, Trevino, & Weaver (2000).

따라서 본 연구에서는 부하의 윤리성향의 지표로 윤리적 의사결정을 설정하고, 상사의 윤리적 리더십과의 관계를 검증하고자 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

윤리적 이슈에 관한 많은 연구들이 직원들의 행동에 영향을 미치는 개인적 수준에서의 윤리에 관심을 가지고 있으며(Valentine & Barnett, 2002), 조직윤리 또는 가치는 윤리적 판단과 행동의도에 대한 공식적 또는 비공식적 정책과 관리자들에 대한 개인적 윤리가치의 영향요인으로 보고 있다(Valentine & Fleischman, 2004).

Victor & Cullen(1988)은 조직의 윤리적 가치에 대한 또 다른 측면으로 윤리적 풍토를 개념화하였으며, 윤리적 분위기의 형태가 조직구성원 개인들의 윤리의식과 관련이 있다고 하였다(Barnett & Vaicys, 2000).

Wimbush & Shepard(1994)는 조직 분위기와 종업원들의 윤리적 행위간의 연계를 설정할 수 있다고 한다. 조직 분위기 선의나 원칙주의가 우세한 조직에서는 종업원들이 보다 윤리적으로 행동하며, 반대로 이기주의가 만연하는 조직에서는 종업원들이 비윤리적으로 행동을 한다는 것이다. Peterson(2002)도 윤리적 분위기의 이기주의는 비윤리적인 행위와 긍정적 관계가 있고 반면에 선의와 원칙주의는 비윤리적 행위와 부정적 관계가 있으므로, 이기적 분위기가 우세한 조직이나 부서는 윤리적 분위기를 변화시킴에 의해 비윤리적인 행위들을 감소시킬 수 있다고 주장하였다.

또한 Cullen, Victor & Stephens(1989)도 Victor & Cullen(1988)의 조직의 윤리적 분위기중 배려의 정도가 낮은 윤리적 분위기는 종업원들이 냉담하고 어쩌면 불법적 방법으로 대우 받고 있다고 느끼게 함으로써 모티베이션을 저하시키고, 비윤리적 행위를 유발하고, 이직율을 높일 수도 있다고 주장하였다. 또한 조직의 윤리적 풍토는 영향력 있는 타인의 윤리적 인식과 윤리적 행동 간에 조절역할을 함을 확인하였다(이승미, 2004).

따라서 조직 분위기 유형은 이기주의, 선의, 원칙주의의 세 가지로 분류된다(Victor & Cullen 1988). 이와 같은 선행연구를 통하여 다음과 같이 추론할 수 있다.

이기주의적 분위기를 지닌 조직은 조직 구성원들로 하여금 조직의 건전함과 전문가 규정, 심지어 법조차 무시하고 개인적 이익을 위해 수단적으로 의사결정을 하도록 한다. 즉, 이기주의적 풍토에서 도덕추론의 근원은 자기 이익의 극대화가 된다. 의사결정자는 여러 가지 대안들 중에서 다른 사람의 욕구나 이익을 무시하고 자신의 욕구를 가장 잘 충족시킬 수 있는 방법을 찾게 된다. 조직내에 이기적인 행동이나 태도가 만연할 때, 개인들은 조직의 다른 사람이나 전체 조직에 대해서 관심을 덜 가지는 경향이 있다(Wimbush & Shepard, 1994). 따라서 이기적인 조직 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정의도 간에 부(-)적인 조절역할을 할 것이다.

선의의 분위기를 가진 조직은 다른 사람들에게 미치는 윤리적 의사결정의 효과에 대한 고려를 중요시 한다. 즉, 의사결정자의 직장동료, 전체 조직구성원들, 고객, 주주나 크게는 사회 전체를 포함한다. 공리주의적 규범 시스템은 다른 사람들의 안녕과 복지의 중요성을 강조한다. 그러므로 선의의 분위기는 윤리적 의사결정 의도에 긍정적 영향을 미친다. 비록 어떤 행동에 대해 한 개인이 윤리적으로나 도덕적으로 잘못된 것이라 느끼지 않더라도, 공리주의적 분위기는 다른 사람에게 부정적인 결과가 발생할 수 있는 가능성까지 고려하도록 한다. 그러므로 비윤리적인 행동이 아닐지라도 타인에게 피해가 가는 행동은 자제하게 된다. 따라서 선 의적 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도 간에 정(+)의 조절역할을 할 것이라 생각된다.

원칙 주의적 분위기는 윤리와 관련한 조직의 정책, 절차에 대한 고수와 직업윤리 강령 혹은 사회적 규정과 법에 대한 고수를 강조한다. 원칙적인 윤리적 분위기는 옳고 그른 것에 대한 원칙에 있어서 상대적으로 유연하지 못하다고 할 수 있다. 그러므로 높은 수준의 조직의 원칙 주의적 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도 간에 정(+)의 조절역할을 할 것이라 생각된다.

이상의 연구와 추론을 통해, 본 연구에서는 조직요인인 조직의 분위기를 조절변수로 설정하여 다음과 같이 가설을 설정하였다.

본 연구는 가설을 검증하기 위하여 설문조사방법으로 자료를 수집하였다. 대상은 충청님‧북도, 대전시 소재 제조업의 총무부서, 자재조달부서, 회계부서의 구성원을 대상으로 2013년 10월 1일부터 동년 동월 30일까지 총 500부를 배포하여 315부가 회수되어 응답률이 63.0%였다. 회수된 설문지 중 응답이 불성실한 설문지 20부를 제외한 295부를 분석에 이용하였다.

회수된 설문지의 분석은 SPSS를 이용하여 기초분석과 신뢰성 검증을 위한 Cronbach‘s α계수, 타당성 분석을 위한 요인분석, 계층적 회귀분석을 이용하여 가설을 검증하였다.

응답자의 인구통계적 특성을 보면, 여성이 46.4%, 남성이 53.6%이며, 학력은 전문대졸 34.6%, 대졸 30.2%, 대학원졸 35.2%, 연령은 20대 15.6%, 30대 33.6%, 40대 38.3%, 50대 이상 12.5%, 직위별로는 사원51.5%, 대리‧계장 33.6%, 과장‧차장 13.6%, 부장이상 1.4%, 근무년수는 5년 미만 38.3%, 5년-10년 31.9%, 10년이상 29.8%, 종교 무 43.1%, 유56.9%로 나타났다.

2.1 윤리적 리더십

윤리적 리더십이란 부하에게 역할모델이 되는 직속상사의 윤리적 행동과 의사결정, 그리고 조직내에서 직속상사가 윤리적 행동을 강조하고 관리하는 정도를 의미하며, Brown et al.(2005)의 연구에서 윤리적 리더십을 측정하기 위하여 개발한 ELS (Ethical Leadership Scale) 10개 항목을 사용하였다. 문항은 ‘부하 이야기 경청’, ‘윤리 위반직원 규제’, ‘사생활에서 윤리행동’, ‘부하에 대한 관심’, ‘공정하고 균형 있는 의사결정’, ‘상사를 신뢰’, ‘회사의 윤리나 가치관에 대한 의견교환’, ‘윤리적 예시 제공’, ‘성공에 있어 과정과 방법론 포함’, ‘의사결정시 의견수렴’ 등으로 ‘전혀 아니다’를 1점, ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 Likert 5점 척도를 이용하였다.

2.2 윤리적 의사결정 의도

윤리적 의사결정이란 법률과 소속 공동체나 사회의 도덕에 위배되지 않는 의사결정을 말하는 것으로 자신이 속한 사회에서 법적‧도덕적으로 수용할 수 있는 의사결정을 하려는 의도로 정의하였다. 본 연구에서는 비네트 방법으로 Frizsche(2000), 이승미·박지은·이준모·김민수(2006), 강은아(2008)가 사용한 5가지 시나리오를 사용하였으며, 항목의 점수가 낮을수록 윤리적 의사결정이 강한 것으로 본다. ‘매우 낮다’를 5점, ‘매우 높다’를 1점으로 하는 Likert 5점 척도를 이용하였다.

2.3 조직 분위기

조직 분위기는 윤리기준의 3가지 범주에 따라 이기주의, 선의(공리주의), 원칙주의(의무론)로 구분한다. 본 연구에서는 이기주의란 개인의 이익을 최대화하는 것을 말하여, 다른 사람들의 욕구에 대한 고려 없이 자신들의 욕구만을 극대화하는 윤리적 분위기라고 정의한다. 선의란 자신의 이익과 함께 자신과 관련 있는 다른 중요한 사람들의 이익을 극대화하는 조직의 윤리적 분위기라고 정의한다. 원칙주의란 특정한 결과나 의견과 무관하게 단지 옳은 것을 행하며 적절한 의사결정을 위해 규칙과 규정을 엄격히 따르는 조직의 윤리적 분위기라고 정의한다.

조직 분위기를 측정하기 위해서 Victor & Cullen(1988)의 Ethical Climate Questionnaire의 항목 중 이승미(2003)가 최종 사용한 16문항을 사용하였다. 문항은 ‘모든 사람에게 이익을 주는 업무수행과 관련 4문항’, ‘회사이익 우선시와 관련 3문항’, ‘개인에 의한 옳고 그름 판단과 관련 2문항’, ‘개인적 윤리의식 중시와 관련 2문항’, ‘법규와 업무표준 준수 요구와 관련 2문항’, ‘법률 위반여부 최우선 고려’, ‘회사의 규정과 절차 중시’, ‘회사의 규정과 절차 준수 강요’ 등으로 ‘전혀 아니다’를 1점, ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 Likert 5점 척도를 이용하였다.

2.4 통제변수

개인의 인구통계적 특성들은 주된 설명변수는 아니지만 변수들 간의 관계에 영향을 미칠 수 있다. 선행연구에서 개인의 성별(Gilligan, 1982), 연령(Rest, 1994), 그리고 학력수준, 직위, 재직년한, 종교(Trevino, 1986)는 윤리와 관련된 개인의 도덕적 발달(moral development)과 정(+)의 관계를 보이는 것으로 나타나 통제하였다.

설문항목에 대한 신뢰성 평가는 Cronbach's alpha를 산출하여 실시하였다. 신뢰성분석에서 신뢰성을 저하시키는 요인을 제거한 후 최종 항목 수를 기초로 신뢰성계수를 산출하였다. 사전조사(pilot test)결과 같은 요인으로 분류되지 않은 조직 분위기 4개변수를 제거하고 본 조사를 실시하였으며, 요인분석결과 초기 항목수에서 조직의 조직 분위기 변수 4개가 제외 되었으며 신뢰성 계수는 윤리적 리더십 .936, 윤리적 분위기 .647, 윤리적 분위기의 이기주의 .947, 선의 .951, 원칙주의 .856, 윤리적 의사결정 의도 .767로 모든 이론변수들이 .600이상으로 충분한 신뢰성을 갖고 있는 것으로 나타났다.

타당성분석은 탐색적 요인분석의 방법으로 고유값(eigenvalue)이 1이상 되는 요인의 개수를 파악하고, 요인 적재치가 .40이상이 되는 문항을 포함하였으며, 직각회전방식인 Varimax방식을 이용하여 중복 적재되거나 요인적재치가 .40미만인 항목과 공유치(communality)가 .30이하인 문항은 제거하고, 고유값이 1.0이상인 요인이 하나인 경우와 두 개 이상의 요인에 적재된 문항은 제거하는 기준으로 실시하였다. 변수에 대한 탐색요인분석 결과 윤리적 리더십을 측정하여 탐색적 요인분석을 한 결과 윤리적 리더십을 구성하는 요인은 1개로 분산 설명력이 63.573%로 분석되었다. 또한 조절변수인 윤리적 분위기를 구성하는 요인은 3개로 분산 설명력이 83.11%로 분석되었다. 결과변수인 윤리적 의사결정 의도에 대하여 측정한 결과 요인은 1개로 분산 설명력이 81.377%로 분석되었다. 따라서 전체단위의 요인분석을 실시한 결과 <표 2>와 같이 윤리적 의사결정 의도의 3개 문항, 조직 분위기의 4개 문항이 전혀 다른 요인 및 두 개 이상의 요인에 적재 되어 제거 한 후 분석한 결과 분산 설명력이 74.747%로 분석되었다.

가설을 검증하기 전에 연구 요인들에 대해서 서로의 방향과 관계가 어느 정도인지를 알아보기 위하여 상관관계 계수를 계산한 결과 <표 3>과 같이 모든 변수들의 상관관계 계수가 유의수준 0.01에서 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타나고 있다. 일반적으로 상관관계수치가 0.2∼0.4이면 낮은 상관관계, 0.4이상이면 높은 상관관계라고 할 수 있으며, 독립변수들간의 상관관계가 0.8이상이면 다중공선성(multi-collinearity)을 고려해야 한다. 본 연구의 상관관계 분석결과는 변수들간의 상관관계 계수값이 0.8이상인 변수가 없는 것으로 보아 다중공선성의 우려는 없는 것으로 판단하였다. 또한 연구단위들을 한 번에 두 개씩 추출하여 상관관계 계수를 계산한 결과 모든 상관관계 계수들이 통계적으로 유의한 수준에서 1보다 작게 나타나 판별 타당성이 입증되었다(Challagalla and Shervani, 1996).

상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도간 윤리적 분위기의 조절효과를 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석방법은 1단계에서는 윤리적 의사결정 의도에 대하여 통제변수만을 투입하였다. 2단계에서는 독립변수인 윤리적 리더십을 추가하고, 3단계에서는 조절변수인 윤리적 분위기를, 4단계에서는 독립변수와 조절변수의 상호작용항을 투입하였다. 조절효과 검증은 독립변수와 조절변수를 동시에 투입하여 나타난 3단계 회귀식의 R²과 4단계에서 독립변수와 조절변수의 상호작용항을 추가로 투입하면서 증가한 R²(ΔR²)를 비교하여 통계적으로 유의하면, 조절효과가 있는 것으로 보았다. 분석결과는 다음과 같다.

첫째, 가설 Ⅰ을 검증한 결과(표 4-모형 2) 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 의도에 정(+)의 영향을 미치는(β=.663, p<0.01) 것으로 나타났다. R²= .162로 부하의 윤리적 의사결정의도에 상사의 윤리적 리더십에 의해 설명되는 비율이 .162이다. F 값은 자유도(7, 293)에서 7.912로 계산되며, 추정된 회귀분석모형의 p-value는 p<0.01로 나타나 본 회귀분석모형의 전반적인 유의성이 높은 것으로 나타났다. 따라서 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 의도에 영향을 미칠 것이라는 가설Ⅰ은 채택되었다. 이러한 결과는 선행연구들(Piccolo et al., 2010; Zhu et al., 2004; Walumbwa & Schaubroeck, 2009; 이명신‧장영철, 2010; 이명신, 2009; 강은아, 2008)과 같은 결과로서 이는 사회적 바람직성(social desirability)에 의해 영향을 받았을 것으로 추측된다. B값은 0.663(p<0.01)으로 나타남에 따라 상사의 윤리적 리더십이 높을수록 부하는 보다 높은 수준의 윤리적 의사결정을 하는 것으로 나타났다. 따라서 연구가설 Ⅰ은 채택되었다.

둘째, 가설 Ⅱ를 검증하기 위하여 모형3에서 조직 분위기의 이기주의, 선의, 원칙주의 3개의 요인과 모형4에서 윤리적 리더십과 조직분위기의 상호작용항을 투입하여 조절효과를 분석하였다. 조직 분위기의 조절효과를 분석한 결과 이기주의가 윤리적 의사결정 의도(β= -.342, p<0.01)에 유의한 부(-)의 영향을 미치며, 원칙주의가 윤리적 의사결정 의도(β= .120, p<0.01)에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(표 4-모형 3). 윤리적 리더십과 이기주의의 상호작용항(β= -.698, p<0.01)이 윤리적 의사결정 의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치며, 윤리적 리더십과 원칙주의의 상호작용항(β= .776, p<0.01)이 윤리적 의사결정의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(표 4-모형 4). 또한 조절효과 분석을 위해 윤리적 의사결정 의도에 대해 통제변수, 독립변수, 조절변수를 투입한 후, 독립변수와 조절변수의 상호작용항을 추가함으로써 증가한 R²값은 .019 (p<0.00)로 유의하게 증가한 것으로 나타났다. 따라서 가설 Ⅱ-1과 가설 Ⅱ-3은 채택되었다.

비즈니스 상황에서 발생하는 윤리적 이슈는 법적으로 하자가 없는 경영활동 조차도 이해관계자에게 영향을 미친다. 뿐만 아니라, 국민정서와 충돌할 경우에 파장은 사회적 물의와 지탄의 대상에서 끝나는 게 아니라 기업의 생존에까지 영향력을 미친다. 따라서 윤리경영을 실현하기 위해서 조직구성원의 윤리성을 우선적으로 확보해야 하며, 윤리적 의사결정 프로세스에 영향을 미치는 조직요인이 무엇인지 파악하는 것이 매우 중요하다.

사회지도층과 기업 내지는 조직 리더들의 윤리적 행동과 의사결정이 절대적으로 요구되고 있는 현대사회에 있어서의 ‘윤리적 리더십(ethical leadership)’ 확보의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않는다고 볼 수 있다. 윤리적 리더의 부하는 리더가 그들의 의사결정에 대해 설명할 수 있을 것이고, 윤리적 의사결정에 대한 보상과 원칙을 활용할 것이다. 그래서 윤리적 리더의 부하들은 좀 더 윤리적 의사결정을 하고 의사결정에 대한 윤리적 의미에 초점을 맞추게 된다.

이에 본 연구에서는 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 의도에 미치는 영향과 조직 분위기의 조절효과를 검증하여 기업의 구성원들이 윤리적 의사결정을 할 수 있도록 방안을 모색하는데 일정한 시사점을 제공하고자 하였다.

자료의 수집은 충청남‧북도, 대전시에 위치한 제조업의 총무부서, 자재조달부서, 회계부서의 295명을 대상으로 조사하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정에 유효한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 사회적 학습관점에서 추종자는 규범적으로 적절한 행동을 하는 매력적이고 신뢰할만한 모델인 리더의 행위를 모방하게 된다(Brown & Trevino, 2006). 이러한 결과는 리더의 도덕적 판단은 작업집단의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미친다(Brown & Trevino, 2006; Dukerich et al. 1990)는 연구결과와도 일치한다.

둘째, 조직 분위기의 조절효과를 분석한 결과, 조직 분위기의 이기주의는 상사의 윤리적 리더십이 윤리적 의사결정 의도에 미치는 영향에 있어 유의한 부(-)의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 원칙주의는 상사의 윤리적 리더십이 윤리적 의사결정 의도에 유의한 정(+)의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 연구개발조직을 대상으로 한 강은아(2008)의 연구결과와는 반대의 결과로, 강은아(2008)는 직무수행과 관련된 의사결정에 대해서는 연구개발조직의 수평적 커뮤니케이션 및 의사결정의 특성이 반영된 것으로 볼 수 있고, 또한, 윤리적 의사결정의 측정(5가지 시나리오에 대해 5점 등간척도)과정에 설문 참여자의 사회적 바람직성(social desirability)이 개입되었을 개연성 때문인 것으로 추정된다고 하였다.

그러나 본 연구에서는 조직 분위기의 이기주의와 원칙주의가 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 연구대상이 기업의 총무부서, 자재조달부서, 회계부서로서 이러한 부서들은 상사의 영향력과 조직분위기가 부하의 윤리적 의사결정에 유의한 영향을 미치기 때문이다.

본 연구는 윤리적 리더십의 개념을 바탕으로 부하의 윤리성향의 지표인 윤리적 의사결정과의 관계 및 이 과정에서의 조직 분위기의 영향관계를 경험분석을 통해 검증하였다.

이러한 연구결과를 통하여 다음과 시사점을 확인할 수 있다.

첫째, 이론적 측면에서 윤리적 리더십의 결과 요인으로 윤리적 의사결정과의 관계를 실증 연구를 통해 규명함으로서 윤리적 리더십 연구를 보다 향상시켰다고 하겠다. 기업의 staff부서에서의 조직적 요인 즉, 조직 분위기를 조절변수로 사용하여 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정간의 관계를 조직 분위기가 강화시킨다는 것을 입증하였는데, 이는 윤리적 리더십의 필요성을 제기하고 조직적 요인의 영향관계를 규명하였다고 하겠다.

둘째, 관리적 측면에서 기업의 리더는 자신의 윤리적 행동과 의사결정 과정의 윤리성을 다시 점검하여 부하에게 매력적이고 모범적인 역할 모델이 될 수 있도록 노력해야 하며, 부하와의 의사소통을 통해 윤리적 행동의 필요성을 인식시키고 명확한 윤리적 기준을 수립하여 보상과 통제를 해야 할 것이다. 이러한 윤리적 리더십이 정착되면 부하의 윤리적 의사결정을 향상시킬 수 있을 것이다. 또한 조직 분위기(풍토)가 조직구성원의 윤리적 의사결정에 조절효과가 있다는 사실로 보아 모든 구성원이 공감하고 공유할 수 있는 가치기준이나 행동규범이 정립되고 윤리성이 높은 조직 분위기를 조성하는 것이 구성원의 윤리적 의사결정을 높이는 지름길이라고 할 수 있다. 따라서 관리자들이 도덕적 강도에 대한 종업원들의 인식을 높여주면서 조직의 원칙주의적 분위기를 높여준다면, 종업원들의 윤리적 의사결정 의도를 더욱 강화시켜 줄 수 있음을 본 연구는 시사한다. 그러므로 조직 분위기를 강화시킬 수 있는 여러 방법들, 예컨대 윤리강령 및 윤리규정 마련과 실행, 윤리위원회 및 윤리전담 부서의 설치와 운영 그리고 윤리적 행위에 대한 적절한 보상과 처벌시스템의 강화 등의 실천방안들이 모색되어야 하며 윤리경영을 위한 조직 내 윤리인프라를 구축해야 할 것이다.

본 연구는 다음과 같은 한계점을 가지고 있다.

첫째, 연구대상이 충청남‧북도, 대전지역의 기업의 총무부서, 자재조달부서, 회계부서에서 근무하는 구성원들을 주된 연구표본으로 삼고 있다는 점이다. 따라서 상황적 특이성이 관찰 될 수 있기때문에 향후에는 보다 다양한 업무 및 산업으로 확장된 연구가 필요할 것이다.

둘째, 본 연구는 윤리적 리더십의 결과요인으로 윤리적 의사결정을 측정하였는데, 윤리적 의사결정 의도가 궁극적으로 행위로 나타나는 과정에 대해서는 탐색하지 못하였다. 따라서 향후 연구에서는 윤리적 의사결정 의도가 행위로 이어지는 과정에 대해 실험연구를 통해 탐색해 볼 필요가 있다.

셋째, 본 연구에서는 윤리성향에 대해 자기보고 방식의 측정치를 사용하였기 때문에 common method variance를 해결하지 못하였다. 자기가 스스로 자기를 평가하는 방식으로 할 경우, 사회적 바람직성(socialdesirability)에 의해 영향을 받게 된다. 따라서, 이는 정확한 측정을 저해하는 요소로써 작용할 수 있으므로 상사나 동료 또는 객관적 자료를 얻을 수 있는 평가 방식을 사용하는 것이 더 바람직할 것으로 보인다. 또한 윤리적 리더십 연구는 최고경영자와 직속상사의 윤리적 리더십은 부하가 인지하는 정도뿐만 아니라 리더 자신들의 윤리적 리더십에 대한 인식으로서 최고경영자와 상위 경영진에 초점을 맞추어 실증적 연구를 수행할 필요가 있다.