상사와 구성원들의 커뮤니케이션에서 부하 구성원(근로자)들의 관점을 이해하는 것은 매우 중요하다(Krone, 1991; Waldron, 1999). 이러한 연구유형의 하나로 접근 된 것이 부하들과 상사 사이에서 커뮤니케이션을 탐색하는 연구이며, 이러한 연구 중의 한 분야가 근로자 언로 행위(employee voice behavior)에 관한 것이다. 조직의 생산성과 서비스를 개선하는 과정에서 구성원들의 아이디어는 점차 중요해지고 있으며, 이러한 밑바탕이 되는 것이 언로이다. 이러한 측면에서 조직은 경쟁력을 확보하기 위해 언로의 중요성을 인식되었고 언로에 대한 연구들이 점점 증가하고 있다.

언로를 이해하는 측면에서의 연구는 두 가지 흐름이 있다. 첫째로는 리더와 구성원의 사회적 교환관계(LMX: leader-member exchange)의 질과 언로(voice)의 관계성에 대한 제한된 연구가 이루어져 왔다. 즉 LMX와 언로 간 직접적으로 관련된 연구는 이루어지지 않았지만 LMX와 커뮤니케이션, LMX와 조직시민행동 간 관계 등 언로와 관련된 간접적 연구의 흐름이다. 언로와 관련된 간접적 선행연구들에서 상사와 부하의 커뮤니케이션과 LMX 간 관계(Fairhurst, 1993; Fix & Sias, 2006; Kassing 1997b; Krone, 1991; Lee, J., & Jablin, 1995)뿐만 아니라 LMX와 조직이나 구성원에게 도움을 주는 것과 같은 조직시민행동(OCB: organizational citizenship behavior)간 관계(Ilies et al., 2007; Kamdar & Van Dyne, 2007)에서 아주 강한 유의성이 확인되었다. 두 번째 흐름은 언로 행위에 영향을 미치는 변수들과 관련된 직접적 연구가 이루어졌지만, 각각 다른 문화적 환경에서 언로 행위를 측정하는데 있어서 문화적 가치의 역할을 고려한 연구가 이루어지지 않았다. 동일한 문화권 내에서 언로 행위의 연구(Choi, 2007; Farh et al., 2007, Lepine & Van Dyne, 1998)도 매우 제한적으로 이루어져 왔다. Botero & Van Dyne(2009)의 LMX와 근로자 언로행위간 영향관계 연구에서 미국과 콜롬비아 국가의 비교연구가 최근에 이루어지기는 하였으나, 여전히 상이한 문화권 비교 연구 또는 동일한 문화권에서의 근로자의 언로 행위에 대한 연구는 많이 이루어지지 않고 있다.

선행연구의 이러한 이슈를 고려하여 이 연구에서는 근로자 언로 행위에 직접적 영향을 미치는 영향요인으로 LMX를 선정하고, LMX와 근로자 언로 행위 간 관계에서 근로자 개인의 성향이 이들과의 관계를 조절하는지를 탐색하고자 하였다. 즉 LMX가 근로자 언로 행위에 영향을 미치는 변수로 설정하고, LMX와 근로자 언로 행위 간 영향관계에서 조절변수로 PD 성향과 개인주의 성향을 채택하였다. LMX이론의 초점은 리더십을 집단수준에서 일어나는 현상만으로 인식하는 평균적 리더십(average leadership style) 차원의 범위를 넘어서 리더와 부하의 개별적 관계특성을 고려된다는 점에서, LMX 수준의 질이 다양한 조직성과 또는 조직성과에 긍정적 영향을 주는 변수(예를 들면. 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동 등)들에 긍정적 영향을 준다는 점에서 근로자 언로와의 관계도 확인될 필요가 있다 하겠다.

LMX 수준의 질, PD·개인주의 성향이 근로자 언로행위에 미치는 직접적 영향관계와, LMX와 개인적 문화 가치 경향성을 띠는 PD (power distance), 개인주의(individualismm) 간 상호작용을 언로행위의 예측변수로서 고려하여 이들 변수들의 조절효과를 확인해보고자 하였다. 특히 이 연구에서는 특성 활성화 이론(trait activation theory)(Tett & Burnett, 2003)을 적용하여 LMX와 근로자 언로에 영향을 미칠 수 있는 개인의 가치특성 벼누인 PD와 개인주의 성향을 살펴보고자 하였다. 특히 조직 내에서 구성원들의 개인적 성격, 경험 등에 따라서 개인이 지니고 있는 성향은 동일한 문화권 내부에서도 상이할 수 있다. 특히 조직내에서 구성원이 지니고 있는 가치관에 따라 LMX와 PD 관계에서, LMX와 개인주의 관계에서 PD성향이 높거나 낮을 때, 개인주의 성향이 높거나 낮을 때 LMX가 언로에 미치는 영향이 다르게 나타나는지 확인코자 하였다.

이 연구에서의 주요한 목적을 정리해보면 첫째, 상사와 부하의 교환관계 수준인 LMX의 수준이 근로자 언로에 미치는 효과를 살펴보고자 하였다. 둘째, 특성 활성화 이론을 적용하여 근로자 개별차원의 성격특성 요인으로서 개인이 상사들의 관점을 수용하고 지지하는 정도의 가치관을 반영하는 PD 성향이 근로자 언로 행위에 미치는 직접적 효과와 PD와 LMX의 상호작용에 의해 근로자 언로 행위에 미치는 조절효과가 있는지를 검증하고 자 하였다. 마지막으로는 특성 활성화 이론을 적용하여 근로자 개인 가치관의 특성을 반영하고 있는 개인주의 성향이 근로자 언로 행위에 미치는 주 효과와 개인주의 성향이 LMX와 근로자 언로 행위와의 관계에 있어서 조절작용을 하는지 살펴보고자 하였다. 이를 통해 경영학 분야 연구에서 미진했던 근로자 언로 행위에 대한 선행요인을 탐색함으로서 이론적․실무적 함의를 도출하고자 하였다.

Hirschman(1970)은 근로자 언로행위를 이직의도(exit), 언로(voice), 그리고 헌신(loyalty)모델에서 소개했고, 불만족에 대한 반응행위의 한 유형으로서 언로를 서술하였다. 최근의 조직시민행동 논의에서 언로는 근로자들이 변화를 위한 건설적인 제안을 적극적으로 표현할 때 발생되는 추가적 행위의 한 형태로서 서술되어졌다(LePine & Van Dyne, 2001; Van Dyne et al., 1995). <표 1>에서 보는바와 같이 언로는 능동적 근로자 행위의 특정한 한 형태이다. 조직시민행동과 비교했을 때 조직시민행동은 다른 사람을 돕는 것을 포괄하는 더욱 일반적인 개념이고, 언로는 조직 또는 집단에 도움을 주기 위해 의도적 변화를 위한 제안을 강조한다. 따라서 언로는 커뮤니케이션 행위이다. 언로가 상향적, 하향적, 수평적으로 이루어질 수 있지만, 이 연구에서는 상사에게 향하는 상향적 언로와 동료에게 향하는 수평적 언로에 중심을 두고자 한다. <표 1>에서 보는바와 같이 상향적 언로는 그 자신이 이익을 취하기 위한 의도적 커뮤니케이션을 포함하는 것이 아니기 때문에 상향적 영향력(upward influence)과는 상이하다(Botero & Van Dyne, 2009).

[<표 1>] 언로와 관련 된 유사용어 요약

언로와 관련 된 유사용어 요약

언로와 다른 유형의 근로자 능동적 커뮤니케이션과 비교할 때 Kassing (1997a, 1997b, 2002)의 반대(dissent)에 대한 개념을 고려하는 것 또한 중요 하다. Kassing(1997a)은 가장 일반적 형태로서 조직적 반대(organizational dissent)는 불만이나 의견불일치를 표현하기 위하여 의도적으로 계획된 언어적 행위(behavior)와 언어(spoken words)를 포함한다고 하였다. 특정한 행위가 많아질수록 그것은 복합적 반대(articulated dissent)일 가능성이 높다. 예를 들면, 언어적 표현이 제한된 조직구조, 조직의 변화를 위한 상향적 노력과 현재의 상황에 대한 불만 등의 다양한 요인이 포함되어 있을 가능성이 있다. 또한 Kassing(2002)은 조직의 변화를 위한 제안(suggestion)과 장애(objection)를 포괄하는 상향적 반대(upward dissent)의 개념을 소개하기도 하였다. 따라서 언로는 변화추구경향측면에서 살펴보건대 상향적 반대(upward dissent)와 복합적 반대(articulated dissent)의 개념과 유사한 측면이 있다.

그러나 언로는 다른 사람들 또는 조직에 이익을 주는 방향으로의 건설적이고 의도적인 행위로 한정(제약)되는 개념이라는 측면에서 상향적 반대, 복합적 반대와는 다른 개념이다. <표 1>은 언로의 특징을 명확하게 구분하고 있을 뿐만 아니라 언로와 유사한 개념의 다른 근로자 행위와 중요한 관계성을 설명해 주고 있다.

이 연구에서 근로자의 언로는 LePine & Van Dyne(1998) 등이 사용한 근로자들이 조직의 변화를 위해 적극적으로 행하는 건설적인 제안활동 등의 행위를 차용하고, 언로의 유형을 부하가 상사에게 하는 상향적 근로자 언로와 동료 간에 이루어지는 수평적 근로자 언로로 분류하였다.

조직에서 높은 LMX 구성원들은 상호간의 신뢰, 존중, 상호간 호혜적 영향, 헌신, 호의를 공유하고, 그리고 그들의 리더에 대해 의무를 잘 이행한다(Garen & Uhl-Bien, 1995). 높은 LMX 관계를 가진 근로자들은 더욱더 그들의 상사에게 이야기 할(speak up) 기회, 아이디어와 정보를 공유할 기회를 많이 가지게 되며, 낮은 LMX 관계를 가지는 그들과 비교해서 더욱 다양한 커뮤니케이션 경로(channels)를 사용한다(Fairhurst, 1993; Krone, 1991, 1992). LMX 수준의 질이 높은 이들은 상사와 더욱 많은 커뮤니케이션을 하고 더 큰 직무지원과 상사 반응의 혜택을 누리게 된다(Fix & Sias, 2006). 반대로 낮은 수준의 LMX 질을 가진 구성원들은 경제적 교환관계에 기초해 더욱 형식적이고 제약된 관계가 되며, 이러한 것들은 낮은 신뢰, 낮은 지원, 적은 보상으로 특징지워진다. 이러한 결과에 의해 LMX 수준이 낮은 관계에서 구성원들은 상사와의 접촉이 줄어들고, 자원이 축소되며, 정보도 제한된다(Fairhust & Chandler, 1989). LMX 수준의 질은 종업원 만족, 승진, 성과평가, 조직시민행동, 그리고 커뮤니케이션 행위와 관련되기 때문에 매우 중요하다(Gerstner & Day, 1997; Kamdar & Van Dyne, 2007; Liden et al., 1997).

LMX와 언로 관계에 대한 연구(Van Dyne et al., 2008)는 매우 제한적으로 이루어져 왔다. 리더십에서 다른 연구들은 LMX와 언로의 사이에 긍정적 연결고리를 기대하는 것에 있어서 간접적 지지만을 제공하고 있다. 예를 들면, 선행연구는 심리적 안정의 관점과 경영자 관점에서 열린마음을 가진 근로자의 언로에 대한 긍정적 관계성을 증명했다(Detert & Burris, 2007). 부하-상사(employeesupervisor)커뮤니케이션 연구에서 LMX 수준의 질이 부하와 상사가 어떻게 이야기 하는지, 즉 무엇에 관하여 이야기 하는지(Fairhurst, 1993; Fairhurst Chandler, 1989), 또는 그들이 불만을 표출하는지(Kassing, 1997b)에 대해 영향력이 있음을 주장하였다. 또한 높은 수준의 LMX 질을 소유한 구성원들이 상사들과 커뮤니케이션을 함에 있어서 더욱 직접적일 가능성이 많고, 반면에 낮은 LMX 구성원들은 더욱 간접적일 가능성이 많은 것과 같이 LMX의 질은 상향적 행위와 관련됨을 주장하였다(Krone, 1991, 1992).

높은 LMX 수준을 가진 구성원들은 열린 커뮤니케이션을 통해 상사들을 더 잘 알게 되고, 더 좋은 감정을 가지게 된다. 더 높은 LMX의 질을 가진 종업원일수록 조직에서 직무를 개선하기 위한 방식으로서 더욱 건설적인 아이디어, 정보, 의견들을 기꺼이 표현할 것임을 기대하였다(Botero & Van Dyne, 2009). 따라서 이 연구에서는 선행연구의 경험적 연구 결과를 통해 LMX 수준의 질이 언로에 긍정적으로 관련되어질 것으로 기대하며 가설을 설정하였다.

근로자 개인의 PD 성향은 구성원 개인들이 상사들의 관점을 수용하고 지지하는 정도, 상사들에게 부여된 지위와 특권의 범위에 관한 개인적 믿음이다(Hofstede, 1980). LMX에 비해 PD경향은 비교적 안정적인 개인들의 믿음을 나타내며 또한 상황에 별로 영향을 받지 않은 특징이 있다. 작업구조에서 더 높은 PD경향을 소유한 근로자들은 상사들이 그들에 대해 많은 권한을 가지고 있다고 믿으며, 낮은 PD 경향의 근로자들은 모든 사람들이 비교적 평등하고 근로자들은 그들의 의견과 아이디어를 상사에게 자유롭게 이야기할 권리를 가진다고 믿는다(Hofstede, 1980). Hofstede에 의해 사회적 수준에서 PD와 다른 문화적 가치들이 개념화 되었음에도 불구하고, 최근의 연구는 동일한 문화적 가치를 가진 문화권 내에서 개인들의 다양성(variability)에 관심을 가져왔다(Lee, C. et al., 2000; Maznevski et al., 2002). 한 문화권 내부에서 개인들은 각자가 그들의 주류적인(지배적인) 문화적 가치를 가지고 있는 정도가 다를 수 있기 때문에 매우 중요하다(Farh et al., 2007).

왜냐하면 권력과 지위에서의 기대되어지고 수용되어질 수 있는 차이의 정도에 따른 신뢰가 상사와 부하의 행위 관계에서 근로자들의 인식에 영향을 미치기 때문이다(Hofstede, 1980). 따라서 PD는 근로자들이 자신들의 상사들에 대해 상향적 언로(speak up)를 통해 활발하게 의견개진을 할 수 있고, 조직의 변화를 위해 제안을 할 수 있는 근로자의 의지로 보는 것은 합리적이다(Botero & Van Dyne, 2009).

이 연구에서 주요하게 다루는 언로행위는 현재의 상황에 도전하는 것으로서 비춰질 수 있기 때문에 위험할 수도 있음을 지적하기도 하였다(Elmondson, 1999; Van Dyne et al., 2003). 조직에서 관리자들은 전형적으로 근로자들이 그들의 직무를 완성하는데 필요한 자원들을 통제하며, 또한 부하들이 따라야만 하는 규정들을 제정한다(Porter et al., 1980; Waldron, 1999). 그래서 언로의 유형 중에서 상사들을 향한 상향적 언로는 특별히 위험해 질 수 있는 가능성이 있음을 감수해야 한다. 즉 조직에서 계층의 차이들 엄연히 존재하는 현실이기 때문에 특히 위험을 감수하면서 조직을 변화시키기 위한 아이디어에 관하여 상향적 커뮤니케이션을 하게 되는데(Waldron et al., 1993), 이 과정에서 근로자들은 언로를 행하는 것이 처벌과는 또 다른 부정적 결과를 유발시킬 것이라는 두려움을 가진다(Ryan & Oestreich, 1991). 이러한 맥락의 연구로는 상향적 영향력과 침묵이 상사들과 그들의 아이디어를 빈번하게 커뮤니케이션하는 것을 방해함을 주장한(Burgoon et al., 1982; Morrison & Milliken, 2000) 것이 있다.

앞에서 언급한 언로의 잠재적 위험성이 주어졌을 때 개인 구성원의 PD경향은 언로에 부정적으로 관계가 이루어질 것이다. 즉 높은 개인적 PD문화적 가치 경향을 가진 구성원들은 지위의 차이를 크게 의식하지 않고 받아들인다. 그들은 상사의 권위를 수용하고 상사의 권위에 도전하거나 이의를 제기하지 않는 것을 더 선호한다. 대신에 그들은 상사들과 의견이 일치하고, 상사의 기대를 충족시킨다. 그래서 높은 PD경향의 소유자들은 변화를 위한 제안에 있어 상향적 언로(speak up)에 소홀할 가능성이 높다. 왜냐하면, 그러한 상향적 언로 행위는 그들의 문화적 가치와 일치하지 않을 뿐만 아니라, 상사들의 권위에 도전하는 관점으로 비춰질 수 있기 때문이다(Porter et al., 1980). 반면에 낮은 PD 문화적 가치 경향의 소유자들은 상향적 언로를 행하는데 있어서 거침이 없을 뿐만 아니라, 지위에 있어서 차이를 별로 중요하지 않게 여기는 경향이 있다. 또한 낮은 PD 경향을 소유한 구성원들은 계층에 관계없이 모든 조직수준으로부터, 상사들의 형식적인 권한으로부터 덜 위협되어질 때 좋은 아이디어들이 산출되어지기 때문에 조직의 건설적인 변화를 위해 자신들이 가진 아이디어를 더 잘 표현할 가능성이 높다.

이와 같은 이론적․경험적 논의에서 높은 PD경향은 근로자 언로에 부(-)적 영향을 미칠 것이라는 추론이 가능하여 근로자 언로와의 관계에서 부(-)적 관계의 가설을 설정하였다.

개인주의-집단주의(individualism-collectivism)은 조직의 구성원들이 공통적으로 추구하는 가치와 개인적 이해관계에 있어서 상대적으로 어떤 것에 중요성을 두는지를 이해하는 분석영역이다. 개인주의-집단주의는 구성원들이 이해관계와 목표를 달성하는 것에 있어서 무게중심이 개인이냐, 집단이냐 그리고 개인의 욕구 보다는 사회적 시스템을 더 중시하는 것을 구별하는 방식으로서 제안되었다(Parsons and Shills, 1951). Wagner & Moch(1986)은 개인주의에 대해 개인적 이해관계를 조직의 요구보다 더 우선시 하는 것이라고 정의하면서 개인과 조직의 이해가 충돌할 때 개인주의자들은 집단의 이익을 무시하고 개인이익 추구함을, 집단주의(collectivism)는 개인의 이해와 요구보다는 집단의 이익을 더 우선적으로 추구하는 것이라 하였다.

개인주의-집단주의 구조에서 개인주의자는 집단보다는 개인의 이익을 고려하고, 그 자신에 대해 기대하는 경향이 강하고, 조직의 목표보다는 그 자신의 목표를 더 우선해서 고려한다는 특징이 있다(Earley, 1989; Wagner and Moch, 1986). 반면에 집단주의자는 그룹에서 구성원과의 관계 등에 가치를 부여하고, 심지어 그 개인 이익의 포기를 감수면서도 조직의 이익을 추구하려고 한다(Wagner, 1992; Wagner and Moch, 1986).

Hofstede(1980)은 미국과 같은 나라에서 구성원은 주로 개인적인 것, 중국과 같은 나라에서는 집단적인 것을 중시함으로서 개인주의-집단주의 영역이 형성됨을 주장하였다. 그래서 집단주의 사회는 그룹의 목표를 지지하는 것을 추구하는 특징이 있고, 개인주의적 사회에서는 개인 자신의 이해를 촉진하는 경향이 있음을 주장하였다. Hofstede는 개인주의-집단주의는 조직 내에서 조직과 조직의 구성원 들 관계에서 강하고 광범위하게 영향을 미치고 있음을 주장하면서 개인주의는 좋고 집단주의는 나쁘다라고 하였다. 왜냐하면 집단주의에서는 체면을 세워 주는 것에 의해 통제되어지는 경향이 높은 반면에 개인주의는 사회적 지위를 별로 중요하게 여기지 않기 때문이라고 하였다.

이상의 이론적․경험적 논의에 기초하여 개인주의 성향이 강할수록 근로자 언로에 정(+)적으로 직접적 영향을 미친다는 가설을 제시 할 수 있다.

Schneider(1983)의 ASA(attraction-sesectionattrition)모형, Chatman(1989)의 개인-조직 적합성(person-organization fit) 모형 등 조직행동 연구에서는 조직구성원의 행동이나 성과를 설명하는데 있어 개인의 특성(trait)과 상황요인과의 상호작용효과에 대한 많은 논의가 있어 왔다. 특히 개인의 특성과 상황과의 상호작용 효과를 설명하는 이론으로서 특성 활성화 이론(trait activation theory)이 활용되었으며, 특성 활성화 이론은 개인특성과 관련된 상황에 대한 인식이 개인특성과 종속변수와의 관계를 조절하는 과정을 잘 설명해주고 있다(Tett & Burnet, 2003). 이 이론의 원리는 개인의 특성이 관련된 상황적 단서에 반응하여 강화 또는 완화 된다는 것이다(Tett & Guterman, 2000).

특성 활성화 이론에 따르면 개인적 특성들(characteristics or trait)은 단지 고려될 수 있는 특정한 성과와 관련되어 질 때에만 행위를 조절한다는 것이다. 이 이론과 견해를 같이하는 연구는 PD와 같은 성격(personality)의 개인적 차이, 개인주의 성향과 같이 구성원이 인식하는 가치관의 개인적 특성은 어떤 상황 하에서는 영향력이 절대적일 수 있고, 다른 어떠한 상황 하에서는 전혀 영향을 미치지 못할 수도 있음을 주장하였다(Tett & Burnett, 2003). 예를 들면, Premeaux & Bedein(2003)은 최고 경영자의 개방성(top management openness)은 더 낮은 자기 통제(self monitering)성향의 근로자들에게 언로를 발현하는데 있어서 긍정적으로 관련되어지고, 높은 자기 통제 성향의 근로자들에게는 부정적으로 작용함을 주장하였다. 특성활성화 이론에 따르면 최고 경영층의 개방성은 언로(speaking up)를 가지고 자기 통제의 특성을 활성화시켰다.

이 연구에서 특성 활성화 이론적 틀을 적용해 보면 개인의 PD 및 개인주의 성향은 어떠한 상황하에서 활성화 될 수도 있고, 다른 특정한 상황 하에서는 활성화 되지 않을 수도 있는 특성으로 나타날 수 있다(Tett & Burnett, 2003). 즉 LMX가 근로자 언로에 미치는 영향에 있어서 조직의 구성원들이 그들의 상사와 높거나 낮은 LMX 상황에서 PD 성향의 높고 낮음, 개인주의 성향의 높고 낮음에 따라서 영향관계가 다르게 나타날 수 있다.

높은 LMX는 상사 부하 관계에 관하여 개인들의 신뢰에 기반하여 부하들이 자유롭게 행위 할 수 있는 자유를 상사들이 부하들에게 준다는 것으로 논리를 전개할 수 있다. LMX가 높을 때 PD 성향이 낮은 근로자들은 변화를 위한 제안에 있어서 언로(speak up)를 활용할 가능성이 높지만, PD 성향이 높은 근로자들은 언로를 활용하는데 인색할 가능성이 있다. 즉 높은 LMX는 조직의 구성원들로 하여금 그들의 상사와 같이 권한을 가진 사람들과 상호작용할 때 행하는 행위와 역할에 있어서 그들의 기본적 신뢰에 부합하는 행위를 할 수 있는 선택을 하게 할 가능성이 높음을 가정해 볼 수 있다. 반대로 낮은 LMX를 소유했을 때 그들의 가치, 신뢰, 선호는 덜 절대적이어서, LMX가 낮을 때 PD와 같은 개인적 특성들은 LMX와 근로자 언로 관계에서 영향이 더 미약하게 나타날 가능성이 존재한다. Farh et al(2007) 등은 PD의 개인적 가치 성향이 인식된 조직 지원과 몰입, 성과, OCB와의 관계에서 조절함을 주장하였다.

Hui & Triandis(1986)는 개인주의-집단주의를 문화적 변수로서 뿐만 아니라 개인적 성격 특성변수로 고려하여, 집단주의적 특성으로 본인의 행위나 의사결정 시 다른 사람에게 미치는 영향을 고려한다던지, 사회적 영향요인에 대해 더욱 많은 관심을 기울인다던지, 체면과 소속 집단의 동의를 중시하며, 주위 구성원들과의 관계에 대하여 큰 관심을 기울이는 것 등을 제시하였다. 개인주의-집단주의 문화에 대한 개인의 인식 차이에 관한 연구에서 Gudykunst et al(1992)은 집단주의 경향은 내집단과 외집단 구성원에 대한 커뮤니케이션 패턴이 서로 다른 반면, 개인주의 성향은 내집단과 외집단 구성원의 커뮤니케이션에 차이가 없다는 것을 발견하였다. 또한 Triandis(1995)는 내집단 구성원들과의 커뮤니케이션에 있어서, 집단주의 성향의 구성원들은 ‘나’보다는 ‘우리’를 사용하는 상호의존적 경향을 보이며, 내용보다는 맥락을, 명시적인 것보다는 암묵적인 것을 강조하고, 개인주의 성향이 높은 자들에 비해 침묵과 모호함을 잘 사용한다고 하였다. 반면에 개인주의 성향이 높은 자는 분노, 부정적 스트레스, 비언어 커뮤니케이션을 집단주의자에 비해 더 잘 활용하는 경향이 있음(Argyle et al., 1986)을 주장하였다. 이러한 선행연구를 통한 논의들은 조직문화의 특성에 따라 조직커뮤니케이션에 분명한 차이가 존재할 것임과 LMX와 개인주의 관계에서 상호작용효과를 유추할 수 있는 논리적 근거를 제시해 주었다.

이상의 경험적 논의와 이론적 논리를 종합하면 PD 성향이 높은 구성원은 PD 성향이 낮은 구성원에 비해, 그리고 개인주의 성향이 약한 구성원들은 개인주의 성향이 강한 조직 구성원들에 비하여 상대적으로 LMX 수준의 질에 덜 민감함을 알 수 있다. 반면 LMX의 질이 높은 조직의 구성원들은 PD 수준이 낮고, 개인주의 성향이 높을 때 근로자 언로가 더욱 강하게 발현되며, 상대적으로 PD가 높고, 개인주의 경향이 약할 때 이러한 개인의 특성의 발현이 억제되어 변화를 위한 제안을 하지 않게 된다. 따라서 이 연구에서는 아래와 같이 PD 및 개인주의가 LMX와 상향적 근로자 언로 간 관계에서 다음과 같이 조절역할이 있음을 제시하였다.

이 연구의 실증분석을 위해 충남지역 소재 완성차 부품제조 협력업체인 생산직 근로자를 대상으로 2010년 10월부터 2010년 12월까지 524부를 현장방문 배포하여 402부를 회수하였다. 수거된 설문지를 검토한 결과 설문문항 답변 기재 누락 등 기초 자료가 충분하지 않은 설문을 제외한 306부의 설문지를 최종 분석에 사용하였다.

표본의 인구통계학적 특성을 <표 2>에 제시하였는데, 우리나라 자동차부품 제조업체의 특성을 반영하듯이 여성 1명을 제외하고 모두 남성이고, 연령대는 30대와 40대가 90% 이상을 차지하고 있음을 알 수 있다. 또한 경력은 4년이 가장 짧을 정도로 70%에 육박하는 표본 구성원이 11년 이상 장기근속 하고 있는 것으로 나타났다.

[<표 2>] 표본 인적특성

표본 인적특성

앞에서 살펴본 이론적 근거 및 경험적 논의 등을 통해 <그림 1>과 같은 연구모형을 설정하였다. 독립변수는 상사와 부하의 교환관계 척도인 LMX, 독립변수와 종속변수 사이의 영향관계를 증가 또는 완화 역할을 하는 조절변수로는 구성원이 상사의 권한을 수용하는 정도인 PD, 구성원이 인식하는 집단성을 측정하기 위해 개인주의-집단주의 두 개의 변수를 설정하고, 종속변수로는 근로자 언로를 설정하였다. 특히 <그림 1>에 나타나 있는 것처럼 근로자 언로의 유형을 상향적 언로와 수평적 언로 두 유형으로 나누어 분석하였다.

[<그림 1>] 연구모형

분석방법은 spss 17.0 통계패키지를 활용하여 빈도분석, 상관관계, 요인분석, 계층적 회귀분석(hierarchical regression analysis) 등을 실시하였다. 이러한 분석결과를 통해 요인들의 신뢰성, 타당성을 확인하고, 변수들의 직접적 영향관계 및 조절효과 분석을 통해 이 연구에서 설정한 가설검증을 하였다.

나의 상사는 나의 커리어에 상당히 투자한다. 나는 나의 상사와 좋은 아이디어를 나눈다 등 5문항이 리더-부하 간 사회적 교환관계를 측정하기 위한 LMX의 변수로 투입되었다. 이 문항은 Landau(2009)와 Frese et al.(1999)이 사용하였는데 동료들의 제안에 동료가 어떻게 반응하는지를 동료가 인식하는 문항과, 부하들의 제안 등에 상사가 어떻게 반응하는지를 부하들이 인식하는 문항으로 구성되었다. 이 연구에서는 상사가 어떻게 반응하는지를 부하들이 인식하는 5문항이 Likert 7점 척도(매우 그렇지 않다 1점, 매우 그렇다 7점)로 측정되었다.

직무와 관련된 구성원들이 지닌 개인적 성향을 측정하기 위하여 근로자들의 상황적 요인을 고려 수정된 Hofstede(1980)의 4문항을 개인주의 성향 변수 측정도구로 사용하였다. Hofstede가 원래 사용했었던 설문 7문항은 조직관련 3문항, 구성원 개인의 개인주의 성향의 인식수준을 측정하기 위한 4문항으로 구성되었다. 이 연구에서는 개인적 특성에 의한 개인주의 성향을 알아보기 위해 개인 차원의 4문항이 Likert 7점 척도(전혀 그렇지 않다 1점, 매우 그렇다, 7점)에 의해 측정되었다.

PD성향을 측정하기 위한 문항은 Hofstede(1980)에 의해 생성된 4개 문항을 기초로 하여 수정된 것을 사용하였다. Hofstede의 의해 도입된 측정문항은 Dorfman & Howell(1988)에 의해 근로자들의 작업과 관련된 가치를 측정해야 하는 연구의 특성을 고려하여 근로자 상황에 적합하도록 수정하였는데 Hofstede의 모형을 바탕으로 2개의 문항을 추가하였다. 이 연구에서는 6개 문항에 대해 리커트 7점 척도(매우 그렇다 7점, 매우 그렇지 않다 1점)로 측정하였다.

근로자 언로를 측정하기 위하여 Liu et al.(2010), Van Dyne & Lepine´s(1998)이 선행연구에서 사용했던 동료 간 언로(speaking out) 5문항, 상사를 향한 언로(speaking up) 7문항, 총 12문항을 전혀 그렇지 않다(1점) 매우 그렇다(7점)의 Likert 척도를 사용하였다. 이 연구에서는 동료간 언로 유형을 수평적 언로, 상사에게 행해지는 언로의 방향의 유형을 상향적 언로로 기술하였다.

<표 3>은 각 변수들의 평균과 표준편차, 상관관계 등을 정리한 것이다. 근로자들의 평균연령은 39.39세였고, 근무기간은 비교적 장기인 14.70년, LMX 평균은 21.980(최소 5, 최대 35), PD는 20.620(최소 6, 최대 42), 개인주의 19.810(최소 4, 최대 28), 상향적 언로 17.825(최소 4, 최대 28), 수평적 언로 22.177(최소 5, 최대 35) 로 나타났다. 한편 상관관계에서 이 연구에서 설정한 가설과 관련해서 LMX는 상향적 언로와의 관계에서 유의한 정(+)의 관계를 보인 반면에, LMX와 수평적 언로와의 유의한 관계는 나타나지 않았다.

[<표 3>] 평균, 표준편차 및 상관관계

평균, 표준편차 및 상관관계

한편 조절변수인 개인주의는 상향적 언로와 수평적 언로 모두와 정적인 관계를 가지는 것으로 나타났고, 이 연구에서 가설을 설정하지 않은 PD는 수평적 언로와 정(+)적인 관계로 나타났다. 이러한 관계는 이 연구에서 설정한 연구 가설과 대부분 일치하는 결과이지만, PD와 언로와의 부(-)적 관계를 설정한 이 연구에서의 가설과 역방향으로 상관관계 유의성이 도출되었다.

<표 4>는 종속변수, 독립변수 및 조절변수 요인분석 및 타당도 분석을 실시한 것을 정리한 결과이다. 이 연구에서는 내적 일관성을 측정하는 크론바하 알파(Cronbach's alpha) 값을 이용하여 신뢰성을 검증하였다. 일반적으로 크론바하 알파계수 값이 0.7 이상의 값이면 신뢰성이 유효하다고 판단될 수 있으며(Nunnally & Bernstein, 1994), 하나의 척도로 종합하여 분석할 수 있는데 <표 4>에서 확인할 수 있는 바와 같이 0.6 이상의 값으로 나타났다. 이는 각 측정항목들에 대하여 응답자의 응답이 내적 일관성을 확보하고 있음을 의미하는 것이며, 이들 항목을 최종 분석에서 활용할 수 있는 근거가 되는 것이다. 또한 이 연구에서는 구성개념 타당성 중 판별타당성의 확보를 위해 사회조사분석기법에서 보편적으로 활용되는 기법인 주성분 요인분석(principal component factor analysis)을 실시하였다. 요인회전 방법으로는 요인들 사이의 상호 독립성을 유지하여 회전하는 방법인 직각회전(varimax rotation) 방식을 택하였다. 타당석 분석결과에서 확인할 수 있듯이 아이겐 값은 허용치인 1.0을 초과하였고, 분산에 의한 설명력의 정도에 있어서도 65.239%로 나타났다.

[<표 4>] 변수 요인분석 및 타당도

변수 요인분석 및 타당도

종속변수인 근로자 언로 전체 12개 설문문항 중 조직관련 상사에 제안, 의견이 다르더라도 상사에게 업무 제안, 업무절차 개선사항 상사에게 이야기 함 등 3개 문항이 수평적 언로와 상향적 언로 2개를 공유하는 것으로 나타나 제외하였다. 그 결과 수평적 언로와 관련된 5개의 측정설문은 1개 요인으로, 상향적 언로와 관련된 4개의 설문문항 역시 1개의 요인으로 묶였다.

<표 5>는 상향적 근로자 언로와 LMX 직접적 관계 및 이들의 관계에서 PD 성향과 개인주의 성향 주 효과와 조절효과 작용을 정리한 결과이다. 가설 1은 LMX와 상향적 근로자 언로가 정(+)의 관계가 있음을 확인하는 것이며, 가설 2는 높은 PD 성향은 근로자 언로와 부(-)의 관계가 있을 것을 분석하는 것이다. 또한 가설 3은 LMX와 상향적 근로자 언로와의 관계에서 PD 성향이 이들의 관계를 완화하는지를 분석하는 것이다.

[<표 5>] 상향적 근로자 언로와 LMX 관계 분석결과

상향적 근로자 언로와 LMX 관계 분석결과

이를 위해 계층적 회귀분석(hierarchical regression analysis)를 하였으며, 상호작용 효과 시 상호작용항에서 발생할 수 있는 다중공선성(multi-collinearity) 문제를 해결하기 위하여 원자료를 평균중심화(mean centering) 시킨 후 분석하였다(Cohen et al., 2003). 평균중심화란 원자료를 평균값과의 차이로 변환시키는 것을 의미하며, 상호작용 효과를 파악하기 위한 상호작용항도 이렇게 변환시킨 값들의 곱으로 구성된다. 다중공선성 문제는 다변인 회귀분석방법에서 독립변인간의 상관관계가 높을 때 한 변인이 통계적으로 유의하게 나오면 이 변인과 상관관계가 높은 다른 변인은 통계적으로 유의하지 않게 나오는 현상을 의미하는데, 독립변인 간의 상관관계가 높을 때 일반적으로 발생한다. 조절효과를 검증할 시 일반적으로 독립변수 간 상호작용항을 투입하게 되는데 독립변수와 상호작용항 간의 상관관계가 높아지기 때문에 다중공선성이 발생할 가능성이 우려된다. 그러나 원자료를 평균중심화하게 되면 각 독립변수와 상호작용항 간의 상관관계를 감소시키기 때문에 다중공선성을 줄일 수 있다(Cohen et al, 2003). 또한 평균중심화 하게 되면 두 독립변수의 평균으로 전환한 값이 평균으로 부터 같은 방향으로 차이가 나면 상호작용 효과는 양(+)이 되고, 서로 다른 방향으로 차이가 나는 경우는 상호작용 효과는 음(-)이 되기 때문에 상호작용 효과에 대한 해석이 더욱 명확하게 된다. 이외에도 평균중심화를 하게 되면 주 효과에 대한 명확한 해석도 가능하며, R²의 값도 변화시키지 않는 등의 다양한 장점이 있다(이유재, 1994). 일반적으로 다중공선성 지표로는 공차한계(tolerance)나 분산 확대지수(VIF: variance influence factor)를 활용하는데, 변수들에 대해 평균중심화 적용이후 분석모델에서 다중공선성 지수 확인결과 공차한계는 0.8 이상의 값, 분산 확대지수 값은 모두 1.5 이하의 값을 보이는 것으로 나타나 다중공선성 문제는 없음을 확인할 수 있었다.

<표 5>의 모형 1은 분석이 개인수준에서 이루어졌기 때문에 응답자들의 인구통계학적 변수들을 통제한 상태에서 독립변수인 LMX만을 투입한 것이고, 모형 2는 모형 1에 개인적 특성 변수들로서 조절변수인 PD 및 개인주의 성향 두변수를 추가로 투입한 것이고, 모형 3은 모형 2에 LMX와 PD 성향 상호작용 항과 LMX와 개인주의 성향 상호작용 항을 추가로 투입한 것이다. 각 회귀모델의 유의도를 나타내주는 R² 값과 F값은 0.01 수준에서 유의미하게 나타나 상향적 언로를 대상으로 한 계층적 회귀분석 모델은 유의미한 것으로 입증이 되었다. 또한 각 단계에서의 유의성은 F(△F)값으로 평가하였다.

우선 모형 1과 모형 2에서 볼 수 있듯이 LMX(β = .351, t = 6.547, p < .01)는 유의하게 상향적 언로에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 따라서 LMX가 근로자 상향적 언로에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 가설 1은 채택되었다. 다음으로 모형 2에서 LMX는 여전히 0.01 수준에서 유의하게 긍정적으로 상향적 근로자 언로에 영향을 미쳤고, PD(β = .115, t = 2.064, p < .05) 또한 PD 성향도 정(+)적으로 상향적 근로자 언로와 유의한 영향관계가 나타났으나, 개인주의 성향은 상향적 언로와의 관계에서 유의성이 나타나지 않았다. 따라서 높은 PD성향이 상향적 근로자 언로행위에 부(-)적 영향을 미칠 것이라는 가설 2와 개인주의는 상향적 근로자 언로행위에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 가설 3.1은 기각되었다. 특히 PD 성향의 경우 0.05수준에서 유의성은 나타났으나 가설에서 설정한 방향과는 다른 역방향에서 유의성이 확인되어 추가적 연구가 필요하다.

그러나 PD 및 개인주의 성향의 조절효과를 검증하기 위해 독립변수와 조절변수 상호작용항을 한꺼번에 투입한 모형 3에서는 LMX와 PD의 상호작용효과 β값이 0.247(t = 4.403, p < .01), LMX와 개인주의 상호작용효과 β값이 0.117(t = 2.184, p < .01)로 유의하게 나타났다. 상호작용효과를 보다 명확히 알아보기 위하여 Aiken & West(1991)이 제안한 방법을 활용하여 상호작용 그래프를 작성하였다.

<그림 2>에 나타난 근로자 언로에 나타난 LMX와 PD 성향의 상호작용 패턴을 살펴보면, PD 성향이 낮은 경우와 높은 경우 모두의 경우에서 정적인 관계로 나타났다. 그러나 단순 기울기 비교에서 PD 성향이 높은 경우보다 PD 성향이 낮은 경우에 더 가파름을 보여주고 있다. 따라서 근로자 언로와 LMX 간의 정(+)적 관계가 PD 성향이 높을 때보다 낮을 때 더 강하게 나타날 것이라는 가설 4는 지지되었다.

[<그림 2>] 근로자 언로에 대한 LMX와 PD의 상호작용 효과

또한 LMX와 개인주의 간의 상호작용 패턴은 <그림 3>에 나타난 바와 같이 가설에서 예측한 방향과 동일하게 나타났다. 즉 개인주의 성향이 높거나 낮거나 모두의 경우에서 정(+)적인 관계가 나타났고, 개인주의 성향이 낮을 경우보다 높을 경우 근로자 언로와 LMX간의 관계가 더 강할 것으로 예상한 바와 같이 나타나 가설 5는 채택되었다. 단순 기울기 분석 결과에서도 개인주의 성향이 낮은 경우에는 완만하나 개인주의 성향이 높은 경우 낮은 경우에 비해 가파르게 근로자 언로와 LMX 간 정(+)적 관계가 증가함을 알 수 있다.

[<그림 3>] 근로자 언로에 대한 LMX와 개인주의 상호작용 효과

<표 6>은 이 연구에서 설정한 가설 3.2와, 이 연구에서 별도의 가설을 설정하지는 아니하였으나 추가 분석한 결과를 정리하였다. 모형 1의 개인주의 성향이 수평적 언로에 미치는 주 효과를 분석하는 것은 이 연구에서의 분석대상이다. 가설을 검증하기 위한 모형 1은 개인주의 경향(β = .154, t = 2.772, p < .01)에서 유의한 수준을 보여주었다. 따라서 개인이 지닌 가치관의 특성을 반영하는 개인주의-집단주의에서 개인주의 경향은 수평적 근로자 언로에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 가설 3.2는 지지되었다.

[<표 6>] 수평적 근로자 언로와 LMX관계 분석결과

수평적 근로자 언로와 LMX관계 분석결과

<표 6>의 모형 2, 3, 4는 이 연구에서 논리적 한계 등으로 가설을 설정하지는 아니 하였으나 LMX와 근로자 언로의 효과를 조금 더 구체적으로 살펴보고자 추가 분석한 결과이다. 추가분석 모형에서 모형 2는 인적특성과 독립변수를 투입한 결과이고, 모형 3은 모형 1에 조절변수인 개인주의 성향이 부가되어 분석되었다. 모형 4는 개인주의 성향의 조절효과를 탐색하기 위해 LMX와 개인주의 성향 상호작용 항이 투입되었다. 각 회귀모델의 유의도를 나타내주는 R² 값과 F값은 각각 0.01 수준에서 유의미하게 나타나 수평적 언로를 대상으로 한 계층적 회귀분석 모델은 유의미한 것으로 입증이 되었다.

모형 2와 모형 3에서 LMX(β = .250, t = 4,530, p<0.01; β = 2.43, t = 4.449, p<0.01)와 개인주의-집단주의에서 개인주의(β = .142, t = 2.651, p<0.01)는 매우 유의하게 지지되고 있다. 또한 모형 4에서 개인주의 성향과 LMX 상호작용 항(β = .111, t = 2.014, p<0.05)도 유의한 수준으로 나타났다. 분석결과를 해석해 보면 개인주의 성향은 수평적 언로와 정(+)적 관계이며, LMX와 수평적 근로자 언로 간 관계에서 개인주의 성향은 이들의 관계를 강화하고 있는 것을 알 수 있다. 이 연구의 분석모형에서 제외하였지만 상사와 부하 간의 사회적 교환관계는 동료들 간 언로에도 상당한 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다.

이러한 분석결과는 상사와 부하의 사회적 교환관계가 좋은 구성원은 동료와의 언로관계도 좋으며, 개인주의 성향이 낮을 때 보다 높을수록 LMX와 수평적 근로자 언로에 있어서 정(+)적 영향을 미치고 있음을 보여 주었다.

사회적 네트워크 이론은 사회적 교환관계에 있는 두 사람과 이 두 사람 모두와 관계를 가지는 삼자 간의 상호작용을 설명할 수 있다. 분석결과를 해석하는데 있어서 사회적 네트워크 이론을 적용해 보면, 두 사람 모두와 관계를 맺고 있는 제 삼자는 두 사람을 관찰하며, 이 두 사람의 사회적 교환관계 질을 평가하고 더 나아가서는 사회적 교환의 질이 높은 사람을 사회적 교환 파트너로 선택하여 직접적 관계로 나아가기를 원한다(Ferrin & Dirks, 2006)는 것이다. 사회적 네트워크 이론을 동료 간 상호작용의 수평적 언로에 적용하면 조직 구성원은 상사와 좋은 관계를 맺고 있는, 즉 LMX 수준이 높은 동료를 사회적 교환의 대상으로 고려할 것이라 유추해 볼 수 있을 것이다. 이와 같은 분석결과는 LMX가 상사와 부하의 직접적 관계뿐만 아니라 사회적 네트워크 이론을 통해 LMX의 질이 동료 들 간의 언로에도 영향을 미칠 가능성이 있음을 시사해 주었다.

이 연구는 근로자 언로에 대해 상사와 부하의 교환관계 수준인 LMX의 직접효과를 검증하는 것이 첫 번째 목적이었다. 두 번째는 특성 활성화 이론을 활용하여 구성원의 상사에 대한 권한 수용정도의 인식수준인 PD성향이 근로자 언로에 영향을 미치는지, 또한 LMX의 상호작용을 통해 근로자 상향적 언로에 영향을 미치는지를 알아보는 것이다. 마지막으로는 특성 활성화 이론에 따라 근로자 상향적 언로에 대해 개인주의 성향의 주 효과와 개인주의 성향과 LMX 간 상호작용효과를 확인하는 것이었다.

이러한 세 가지 주요한 것을 검증하기 위해 시도되어진 이 연구의 분석결과를 요약하면 먼저, LMX, PD 및 개인주의 성향과 상향적 근로자 언로와 관계에서 직접적 주 효과는 LMX가 상향적 근로자 언로에 긍정적으로 영향을 미쳤다. PD 성향도 상향적 근로자 언로와의 주 효과 분석에서 긍정적으로 유의성을 보여 주었다. 그러나 개인주의 성향은 상향적 근로자 언로와는 아무런 관계성이 나타나지 않았다. 따라서 가설 1만 채택되었고, 가설 2와 가설 3.1은 지지 되지 않았다. 두 번째, 이 연구에서 핵심적으로 살펴보고자 했던 PD 성향과 개인주의 성향의 조절효과 분석결과에서는 PD 성향이 낮을 때, 개인주의 성향은 높을 때 LMX와 상향적 근로자 언로와의 긍정적 관계를 더 강하게 조절하는 것으로 나타났다. 따라서 LMX와 PD 및 개인주의 성향 간 상호작용효과를 검증하기 위한 가설 4와 가설 5는 채택되었다.

이 연구에서는 상사와 부하의 교환관계 수준인 LMX와 상사에게 부여된 권한을 수용하고 지지하는 정도인 PD 성향이 근로자 상향적 언로에 긍정적으로 영향을 미치고 있다는 것이 확인되었다. 일반적으로 조직 활성화에 있어 부(-)적 요인으로 작용할 가능성이 있는 PD성향도 LMX가 낮을 때보다 높을 때 조직의 변화를 추동할 가능성이 높다는 것이다.

또한 PD 성향과 개인주의 성향이 높고 낮음에 관계없이 LMX의 질이 높을 경우 상향적 근로자 언로에 긍정적 강화작용을 하였다. LMX 수준의 질이 높을 경우 많은 구성원들이 본인들에게 닥칠수도 있는 개인적인 불이익을 감수하고서라도 조직의 변화를 위한 제안 등의 언로활동을 기꺼이 활발하게 할 가능성이 높다는 것으로 해석 할 수 있다. 그러나 근로자 언로와 LMX 간 정(+)적인 관계는 PD 및 개인주의 성향의 높고 낮음에 따라 민감성은 달리 나타났다. 즉 PD성향이 낮은 경우 LMX와 근로자 상향적 언로 간 관계가 더 강한 긍정적 관계로 나타났고, 개인주의 성향이 높은 경우에 LMX와 근로자 상향적 언로 간 관계가 더 강한 정(+)적 관계성을 보여 주었다.

이 연구에서 이론적 함의는 다음과 같이 추출할 수 있다. 첫째, 이 연구의 의의는 근로자 언로 행위와 부하의 리더십 관계 인식에 대한 심리적 접근 방법을 취함으로서 LMX와 상사와 부하(employee-supervisor)의 커뮤니케이션과 LMX에 관한 담론적 연구(Fairhurst, 1993; Fairhurst & Chandler, 1989)를 보완했다는 것이다. 이러한 심리적 접근은 언로행위가 상향적 영향력을 가진 커뮤니케이션의 특별한 형태이기 때문에 중요하며(Porter et al., 1980), 우리는 근로자들이 상향적 커뮤니케이션 과정을 어떻게 하는지, 어떠한 상향적 관계에 대한 관점을 가지는지 더욱 잘 이해할 필요가 있다. 언로는 제 삼자에게 혜택을 주는 의도된 생산적인 행위이기 때문에 많은 노력을 요한다. 이 연구에서의 분석결과는 어떤 근로자들이 위험을 감수하면서도 기꺼이 조직의 변화를 위해 상사에게 제안을 하는 이론적 논거를 밝혀주고 있다. 특히, 높은 수준의 상사-부하의 관계의 특성이라고 할 수 있는 헌신(loyalty), 호의성(liking), 사명감(sense of obligation)은 근로자들이 변화를 위한 제안을 상사에게 전달(speaking up)하고, 아이디어를 개발하는 근로자들의 언로행위에 조력할 수 있다는 것을 암시해 주었다.

둘째로 이 연구는 리더십 이론에 대한 일반적 시사점을 제공해주었다. 과거 연구에서 왜 근로자들이 더욱 열린마음을 가지게 되는지, 상사에게 변화를 위한 대화를 하는지에 대해서 두 가지로 설명되어졌는데, 그 중 하나의 관점이 상사와 좋은 관계를 가진 근로자는 그들 상사와 좋은 관계를 유지하기를 원하기 때문에 제안을 하는데 있어서 더 적은 위험을 감수하려고 한다는 것이다(Waldron, 1999). 반면에 또 하나의 다른 관점은 상사와 특별한 좋은 관계가 축적된 구성원은 그들 상사에게 위험한 정보에 관한 커뮤니케이션을 할 더 많은 기회를 허용한다는 것이다(Hollander, 1958). 이 연구에서의 분석결과는 높은 LMX를 가진 구성원은 근로자의 언로에 긍정적 영향을 미친다는 두 번째 관점과 일맥상통하다고 할 수 있다.

셋째, LMX와 PD 및 개인주의 성향 간 상호작용의 분석결과에서 개인의 특성이 반영된 가치가 리더십 발현과정에서 다르게 나타날 수 있다는 새로운 방향을 설명하는 것이 가능해진 점이다. 특히 특성 활성화 이론을 접목한 LMX와 PD성향의 상호작용, LMX와 개인주의 성향 상호작용에서 PD와 개인주의 성향은 LMX가 낮을 때보다 LMX 수준이 높을 때 근로자 언로를 강화하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 LMX와 근로자 언로와의 관계가 무조건적이 아니라 어떠한 상황에 따라 결과가 완화되거나 달라질 수 있는 조건적이라는 것을 시사해주기 때문에 매우 중요하다.

LMX와 언로 관계에서 긍정적 관계는 또한 실무적으로도 중요한 함의를 지닌다고 할 수 있다. 높은 LMX 질은 언로를 향상시키고, 직무 개선에 관해 그들의 아이디어, 정보, 의견들에 대해 언로를 활용하는 근로자들은 열린 커뮤니케이션을 강화한다. 질이 좋은 커뮤니케이션은 조직과 작업부서의 긍정적 성과를 촉진할 것이다(Ng & Van Dyne, 2005). 그래서 관계의 질은 개인과 조직의 긍정적 성과와 관련됨을 시사해주고 있다(Graen & Uhl-Bien, 1995; Schriesheim et al., 1999).

한편 Collinson(2005)은 많은 리더십 연구가 좋은 관계성에서 당사자 간 상호교환의 성과를 강조하지만 상사와 부하 사이에서 영향을 미치는 상호작용의 권력(power)에 대한 역할에 크게 관심을 기울이지 않음을 지적하였다. 이러한 선행연구의 빈 공간을 확인하고자 이 연구는 근로자 행위 지표로서 권한의 인식정도인 PD성향과와 LMX를 동시에 고려하여 실무적 함의를 강조하였다. 이 연구는 관리자들이 근로자들의 적극적인 언로활동 내지 의견개진의 정도를 인식하고 부하와의 관계뿐만 아니라 권한(power)의 이슈에도 적극 관심을 기울여야 한다는 것을 시사해 주었다.

또 하나의 실무적 시사점은 관리자들이 전략적 리더십 행위가 필요하다는 것이다. 이 연구결과에서 높은 LMX를 가졌다고 기꺼이 변화를 위한 의견개진과 언로(speak up)를 활용하지는 않는 다는 것이다. 따라서 높은 LMX를 소유한 부하라 할지라도 그 부하가 PD나 개인주의 성향이 높은지 혹은 낮은지에 따라서 상사들과 커뮤니케이션 시부하들이 사용하는 전략들이 영향을 받는다는 것을 관리자들은 이해할 필요가 있다는 것이다.

이 연구의 분석결과에서 흥미 있는 지점은 PD성향과 상향적 언로 간 관계에서의 주 효과 분석결과이다. 가설에서는 PD성향이 상향적 근로자 언로에 부(-)적으로 영향을 미칠 것이라는 가설을 설정하였는데 분석결과는 오히려 역방향의 유의성이 나타나 PD 성향이 상향적 근로자 언로 간 관계에서 정(+)의 유의함이 도출되었다. 개인주의 성향이 강한 미국의 근로자를 대상으로 한 Botero & Van Dyne(2009)의 실증연구에서 높은 PD 성향이 근로자 언로에 부(-)적 영향을 미치는 결과와는 상충되는 것으로 확인되었다.

PD 성향이 근로자 언로에 미치는 영향관계에서 미국과 한국의 분석결과가 다르게 나타난 원인은 무엇일까? 먼저 문화적 차이에서 그 원인을 추론해 볼 수 있다. 미국의 수평적 개인주의 문화에 비해 우리나라의 수직적 집단주의 문화에 따른 PD 성향과 언로의 방향성이 다르게 나타날 가능성이다. 수직적 집단주의 조직문화는 서열, 질서 등을 바탕으로 한 수직적 교류를 그 특징으로 한다(Triandis, 1995). 따라서 수직적 집단주의 조직문화는 위계와 권한구조 등을 강조함으로써 수직적 공식적 조직커뮤니케이션 양상을 강화할 가능성이 크다(오두범, 1995). 이러한 문화적 배경에 의하여 상사들이 지니는 권한 등을 자연스러운 현상으로 받아들이면서도 근로자들에게 근무평정권한 등을 통해 많은 영향을 미치는 상사와의 관계에서 조직친화적 언로(ProSocial voice)만을 유지하기 위하여 제안제도, QC활동 등의 공식적 언로 활동에 참여했을 가능성이 높은 것으로 추론해 볼 수 있다.

이 연구에서 담아내지 못한 연구의 한계점 및 향후 연구 방향은 다음과 같다.

첫째, 이 연구의 결과는 일반화하기 위한 어려움이 있다. 이 연구의 의의에서 언급한 것처럼 제조업 생산직 근로자를 대상으로 한 근로자 언로에 관한 탐색적 연구이며, 이를 일반화하기 위해서는 동일한 문화권 내 다양한 업종에 대한 비교 연구 등이 이루어질 필요성이 있다. PD성향, 개인주의 성향이 업종에 따라서 근로자 언로를 해석하는데 있어서 차이를 가져올 수 있다. 예를 들어, 동일한 문화권의 하나의 국가라 하더라도 금융업, 제조업, IT산업 등에서는 PD와 개인주의 성향에 대해 근로자들이 다른 수준으로 인식할 가능성이 매우 높고, 그에 따른 분석결과도 다르게 나타날 수 있다. 또한 같은 문화권 내에서도 업종이나 지역, 학력, 민간, 공공 등에서 상이하게 PD 수준, 개인주의 성향 등이 인식될 수 있다. 향후 연구는 동일한 문화권 내 다양한 업종과 문화권이 상이한 나라 간 업종 간 비교 등의 연구가 지속적으로 이루어질 필요성이 있다.

둘째, 이 연구에서 독립변수, 조절변수, 종속변수 모두 동시점에 동일 응답자에 의해 자기 보고식(self-report)에 의해 측정되었기 때문에 이들 변수들 간의 높은 관계는 동일방법편의(CMV: common method variance)의해 부풀려졌을(inflate) 가능성이 있다. 또한 데이터를 한 시점에 수집한 한계로 인해 독립변수와 종속변수 간 인과관계를 검증하기에는 한계가 있었다.

셋째, 이 연구에서는 근로자들이 변화를 위한 아이디어를 가진 약함과 강함 정도에 대한 측정을 담아내지 못했다.

넷째, 이 연구는 집단주의 성향이 강한 한국에서 수집된 자료를 활용하였다. 하지만 문화적인 요인이 근로자 언로를 해석하는데 있어서 상이한 결과를 가져올 수 있음을 반영하여 문화적 차이를 반영한 연구가 수행되어야 할 것이다. 예를 들면, LMX, PD 및 개인주의 성향 그리고 근로자 언로 간 관계에서 PD와 개인주의 성향의 조절효과를 분석하기 위해 아시아 문화권(중국, 일본, 한국, 싱가포르, 인도 등)과 라틴 문화권(France, Spain, Italy), 아메리카(Anglo) 문화권(미국, 캐나다, 브라질 등)을 비교하는 연구는 꽤 흥미로울 것이며 LMX와 근로자 언로 관계에서 구성원이 인식하는 문화적 특성의 조절효과에 관한 분야의 연구의 논의를 진전시키는 것에서도 큰 의의를 찾을 수 있을 것이다.

다섯째, 분석결과 논의에서 잠깐 언급하였지만 PD성향이 근로자 언로에 미치는 직접적 효과가 가설에서 예측한 방향성과는 반대 방향의 유의성이 도출되었으나 그 원인에 대해 인과관계를 명확하게 설명하지 못하고 추론에 그치고 있다. 문화권이 다른 나라와의 비교, 동일한 문화권 내에서 조직문화가 상이한 업종 간 비교연구 등을 통해 설명되어질 필요성이 있다.

이 연구는 특성 활성화 이론을 접목하여 LMX, PD 성향, 개인주의 성향과 근로자 언로에 관한 연구로서 근로자 언로에 미치는 새로운 분야의 연구를 시도하였다. 또한 추가 분석에서 LMX가 수평적 언로에 미치는 영향관계에서 사회적 교환이론적용 가능성을 탐색하여 근로자 언로에 영향을 미치는 선행요인을 고찰하는데 있어 새로운 관점을 제시하였다. 상사와 부하의 원만한 관계, 구성원들이 가진 아이디어를 발현해 낼 수 있는 조직분위기 등은 조직의 성과를 제고하는데 있어서 중요한 영역임에 틀림이 없다. 향후에도 이러한 영역에 있어서 새로운 이론적 관점에서 지속적으로 이루어 졌으면 한다.