1) 예비조사

연구자는 본 연구에 앞서 1차 예비조사는 2011년 9월 19일~9월 20일, 2차 예비조사를 2011년 10월 11일~10월 12일에 실시하였다. 인터뷰시간은 1회 약 50분 정도였으며 1차 예비조사는 스크리닝 인터뷰, 2차 예비조사는 심층면담과 에니어그램 성격검사로 진행하였다. 예비조사 참여자는 2009년 보건복지부 평가에서 최우수복지관으로 평가 받은 기관의 중간관리자 2명이었다.

2) 본조사

본 조사는 2011년 11월 11일 ~ 2012년 5월 27일까지 진행하였으며 기관 현황과 슈퍼비전 실시 현황, 슈퍼비전 내용 관리, 슈퍼바이저 학력, 교육, 슈퍼비전 특성 등의 내용을 담은 구조화된 질문지를 사용하여 스크리닝 면담을 한 후 슈퍼비전 특성을 주제로 구성한 반구조화 질문지로 심층면담(in-depth interview)을 실시하였다. 반구조화 질문지는 슈퍼비전에 대한 정의, 슈퍼비전 기능에 따른 실천, 슈퍼비전 가치관 및 목적, 자기 인식, 보람 및 스트레스 상황, 관계, 갈등상황, 칭찬방법 등으로 구성하였다. 연구 참여자를 대상으로 Lee[20]에 의해 개발된 일반 성인용 비전에니어그램 성격유형검사 도구(VETI-A : Vision Enneagram Type Inventory for Adult)를 사용하여 연구 참여자의 슈퍼비전 특성과 에니어그램 성격유형의 관계를 살펴보았다.

3) 분석

스크리닝 질문지를 통해 슈퍼비전 현황, 연구 참여 의사, 에니어그램 실시 여부 등을 파악한 후 반구조화된 질문지에 의한 심층면담을 실시하여 녹음한 후 전사하였다. 전사한 내용을 토대로 수집된 자료는 내용분석법(content analysis)을 이용하여 연구 목적에 따라 분석하였다. 내용 분석은 전사한 내용중 반복되는 어휘, 고유한 주제, 에피소드 등을 주의 깊게 살펴보며 그 특성을 고려하여 범주화, 체계화하고 단순화 하였다. 편견(bias)을 배제하기 위해 에니어그램 성격유형검사는 심층면담과 전사가 모두 마친 후 실시하고 분석하였다. 분석정리 후 연구 참여자 확인(member checking)을 통해 내용을 검증하였고, 연구 참여자의 신원보장을 위해 참여자가 희망하는 별칭을 사용하였다.

연구자는 검증된 기초자료를 반복적으로 읽으면서 참여자의 생각과 경험, 행동 등의 의미 있는 단어와 내용에 따라 범주화하고 개념화하는 과정을 가졌다. 연구자는 코딩이 적절하게 되었는지, 범주화 작업이 오류가 없는지 등에 대해 확인 과정을 가졌다. 이 과정에서 에니어그램을 주제로 박사학위를 받은 자, 비전에니어그램 기본 교육을 수료하고, 대학원에서 에니어그램 관련 두 과목 이상 수강자 중 에니어그램 성격유형별 각 1인 총 9명에게 내용 검토를 받았다. 피드백 내용을 토대로 분석에 대한 확인과 수정 작업을 실시하였다.

에니어그램 중심에너지가 머리형인 슈퍼바이저는 계획적이며 발생되는 문제들을 논리적이고 합리적으로 해결하려는 특성을 나타냈다. 특히 방향성 즉 비전, 미션 등의 일치성을 중요시 여겼다. 업무에 국한하지 않고 의미 있는 삶을 추구하고자 노력하였다.

1) 5유형 슈퍼비전 특성

5유형의 슈퍼바이저는 '방향성'을 중요하게 다루었다. 슈퍼비전의 정의에 대해 "직원들이 가야 할 방향을 정해주고, 방향성을 설정해 주는 것"(똘이)임을 설명하였고, 방향안내를 잘해 준다는 특징으로 동료 직원으로부터 별칭을 얻은 '네비게이션'은 스스로도 기관장의 방향성과 조직 비전에 대한 방향성과의 일치를 중요시 여기고 있었다. 슈퍼비전의 목적에 대해 "시행착오를 줄이기 위해, 서비스의 질 향상을 위해, 비전을 찾게 하기 위해"(네비게이션)라고 구체적인 목적을 설명하였으며 심층면담 과정에도 논리적으로 자신의 의견을 잘 표현하였다. 자신의 강점에 대해 '네비게이션'은 "치밀하고 정확하다 ", "전체적인 틀을 볼 수 있다.", "먼 미래를 볼 수 있는 통찰력이 있다" 라고 표현하였으며 '똘이'는 "말을 잘하는 부분들", "잘 배우고 이해가 빠르다", "일처리가 빠르다" 등 자신의 강점에 대해 자신 있게 설명하였다. 5유형은 스스로 자신의 강점이 무엇인지 잘 알고 있으며 스스로에게 자신감이 있고 자존감이 높은 편이었다.

그러나 직장 내 회식이나 직원 개인과 관계 맺는 것은 어려워하였으며 조직이나 기관장과의 가치와 비전이 동일시되지 않을 때 자신이 추구하는 이상과 현실이 일치하지 않을 때 내적 갈등과 스트레스가 있음을 표현하였다. 이와 같은 특성은 지지적 슈퍼비전을 전달할 때 애로사항으로 나타났다.

2) 6유형 슈퍼비전 특성

6유형은 다른 머리형 5, 7유형과 함께 슈퍼비전 방향성을 제시해 주는 것, 길을 안내해 주는 것으로 이해하고 있었다. 자신의 생각과 일치한 활동들을 조직 내에서 수행하고 있었다. 6유형 슈퍼바이저는 슈퍼비전의 정의에 대한 자신의 생각을 묻는 심층면담 질문에 대해 다음과 같이 질문형으로 답변을 하였다.

길을 안내하고, '잘 가고 있는지 아닌지' 점검하면서도 자신의 생각에 대해 확신하지는 못하는 어감을 갖고 있었다. 업무 방향에 대해 목표설정도 직원들과 어떤 방향으로 가면 좋을지를 함께 이야기 하고 합의하는 신중한 태도를 보였다. 동료직원들과는 자신의 사비와 시간을 내어 정기적으로 시간을 가지려고 노력하였으며 직장 내 예의를 중요시 여겼다. 조직 내에서 협조를 잘하고 성실한 태도를 갖고 있으나 스스로 자신의 결과물에 대해서는 염려와 걱정이 있었다. 조직의 안정된 운영을 위해 성실하고 책임감 있게 임하며 직원들을 잘 챙기는 역할을 하였다. 또한 6유형 슈퍼바이저는 충성도가 높은 편이어서 기관장의 꾸중에 대해서도 감정적으로 받아들이지 않았다.

3) 7유형 슈퍼비전 특성

7유형 슈퍼바이저는 "결과는 다를 수 있는데 방향성을 잃지 말아야 한다"는 슈퍼비전의 목적을 갖고 있었으며 슈퍼바이저가 이정표 역할을 담당해야 된다는 생각을 갖고 있었다. 특히 심층면담을 통해 일에 대한 즐거움, 개인적인 취미생활, 여행 등 즐거움과 에너지, 활력이 가장 강력하게 느껴졌다. 자신의 강점에 대해 "명랑하고 쾌활하고 오바하고 너무 열정적이다"(오뚜기), "긍정의 에너지, 20년간 재미없었던 적이 없다"(에너자이저), "재미있게 일할 수 있도록 환경을 만들어주는 것, 편안한 분위기를 만들어 주는 것"(바다)을 표현하였다. 본인을 '즐거운 사람'이라고 표현한 연구 참여자는 "즐거워해야지 일할 맛나고 제가 즐거워해야지 모든 할 수 있기 때문에"(여행) 기관 분위기를 위해 노력하고 있음을 표현하였다.

7유형은 다른 사람을 즐겁게 하고 흥미가 있으면 열정적으로 빠져 들었다. 일 자체를 매우 좋아하고 즐거워하고 있었다. 또한 담당분야에 대해 자존감이 높았고 그 일을 통해 직원들을 보호하고 도와주는 것에 대한 즐거움, 만족감도 높았다.

이 유형의 슈퍼바이저는 직원의 격려와 칭찬도 단순히 말로만 표현하지 않았는데 박수뿐만 아니라, 환호성, 기립박수, 등 두들겨 주기 등 구체적인 행동으로 표현하는 특징을 나타냈다. 7유형 슈퍼바이저는 자신을 통해 조직과 동료가 활기차고 재미있을 것이라는 확신을 갖았다. 안전하고 즐거운 근무여건을 요구하고 적극적으로 만들어 나아갔다. 7유형 슈퍼바이저는 슈퍼바이지가 힘들다고 이야기 하는 것을 불편해하고 힘들어하였다.

7유형은 기관 내에서 즐거운 환경을 만들어 주는 것을 중요하게 생각하였다. 그렇지 못하는 것을 상대적으로 어려워하였다. 그러나 보완되었으면 하는 부분에 대해서는 때로는 자신에게 발견되는 일관성이 부족한 부분을 보고하였다. 자신의 좋고 싫은 감정을 여과 없이 적극적으로 표현하였다.

에니어그램 중심에너지가 가슴형인 슈퍼바이저는 다른 사람과의 관계를 잘 맺었으며, 자신에 대해 어떻게 생각하고 있는지, 어떻게 말하는지를 중요하게 생각하였다. 또한 직원들과의 관계에서 인정받기를 희망하였다.

1) 2유형 슈퍼비전 특성

2유형의 슈퍼바이저는 슈퍼비전의 정의에 대해 아래와 같이 표현하고 있었다. 모두 나눔, 지지, 도와주는 개념으로 이해하고 있었다.

보완하기를 희망하는 부분에 대해서는 업무함에 있어 효율성을 갖추고, 때로는 직원들에게 명확하고 단호하게 지시하고 싶은 욕구를 표현하였다. 이 유형의 슈퍼바이저는 다른 동료 직원에 대해 잘 살피고 도와주고 솔선수범 하는 자세를 보였으나 동료 직원들이 잘 호응하지 않고 반대적인 입장에서 하는 말과 태도에 위축되기도 하였다.

2유형 슈퍼바이저는 다른 사람에게 봉사하며 관심을 얻게 되며 보살피고 도움을 주는 관계를 통해 우월감을 느꼈다. 관계에서 힘을 얻기도 하지만 관계를 통해 절망하기도 하였다.

2) 3유형 슈퍼비전 특성

3유형의 슈퍼바이저는 자신뿐 아니라 다른 직원의 성장과 발전에 관심을 많이 기울이고 있었으며 실제 자신의 성장과 발전을 위해 이직하는 것이 어렵지 않았다. 또한 직원에게 슈퍼비전을 줄 때 직원의 성장과 발전을 위해 필요하다면 다른 이직을 권하기도 하였다. 현재의 직장도 머무르는 곳이 아니라 성장하기 위한 과정으로 표현 하였다. 효율성과 결과를 중요시 여겼으며 결과를 갖고 업무상으로 해당 직원과 직면하여 이야기 하는 것을 어려워하지 않았다. 자신의 강점에 대해 “계속 개발하려는 것, 개인적으로 성장하려는 태도, 계속 새로운 모습을 고민하고 연구하는 자세”(멋진 사람)임을 표현하였고, 자신과 직원이 발전해 나아가는 모습이 '가장 행복하다'고 하였다.

스스로 보완할 점에 대해서는 혼자서 일하기를 좋아하여 독선적일 수 있음을 설명하였다. 3유형 슈퍼바이저는 성취결과를 통해 인정받기를 원하며 다른 이에게 관심을 얻기 위해 자기 소견을 적극적으로 주장하였다. 3유형은 업무의 성과에 대해 명확한 입장을 갖고 있었다. 업무와 관련하여 직원들이 잘할 때와 잘 못할 때 자신의 감정을 적극적으로 표현하는 태도를 나타냈다.

3) 4유형 슈퍼비전 특성

4유형의 슈퍼바이저는 자신의 별칭을 '얼리어답터'로 소개하며 새로운 물건이나 기계뿐 아니라 다른 사람에 대해 관심이 많음을 설명하였다. 일상적인 생활 가운데 다른 이의 한마디에 자신을 돌아보고 깨닫는 자기인식이 뛰어난 민감성을 갖고 있었다. 슈퍼비전의 정의에 대해 "스스로 알게 해 주는 것, 이제 무엇을 해야 할 지, 자기가 어디 있는지 이런 것들을 알게 해 주는 것"으로 생각하고 있었는데 지식 전달보다는 스스로 깨우칠 수 있는, 직원 역시 스스로 자기를 인식할 수 있도록 돕는 역할을 하고 있었다. 4유형은 동료 직원에 대한 관찰력이 뛰어났다. 직원에 대해 칭찬과 벌을 줄 때도 평소 관찰한 부분을 뒷받침 하여 세밀하게 피드백을 하고 있었다.

슈퍼비전 상황에서도 다른 직장 동료들이 포기하고 잘 어울리지 못하는 직원도 그 사람만의 감정을 읽어주며 좋은 관계를 회복하는 경험도 있었다. 독특한 성향의 직원과 관계에 있어 어려움을 갖고 있었으며 다른 이에게 맞추어야 한다는 심리적 부담감을 갖고 있었다.

에니어그램 중심에너지가 배형인 슈퍼바이저는 직관에 의해 행동하였으며 자신의 직관을 신뢰하였다. 조직 내 질서유지와 예의를 중요시 여겼으며 중간관리자로서의 의무와 직원에 대한 책임감을 중요시 여겼다. 자신의 직선적인 감정표현 분노, 화 등으로 후회하는 경험을 호소하였으며 잘 표현하지는 않더라도 소극적인 분노도 자주 경험함을 보고하였다.

1) 8유형 슈퍼비전 특성

8유형의 슈퍼바이저는 자기주장이 강했으며 주도적이고 추진력이 있는 특성을 나타냈다. 슈퍼비전의 정의 대해서도 "지도해 주는 것"(백조), "촉진시키는 것"(열정 사회복지사), "어떠한 방향으로 갈지 잡아 주는 것"(땡굴이) 등으로 표현하였다. 면담과정 중 말의 속도가 빠르고 말수가 많은 편이었다. 일 중심적인 사고를 갖고 있었으며 일에 대한 애정과 열정, 열망을 표현하였다. 조직과 조직의 위계질서를 중요시 여겼으며 조직에 대한 책임감을 갖고 있었다. 슈퍼비전을 전달할 때도 직관을 사용하여 사람을 파악하였으며 직원의 특성을 관찰하고 개별화하여 강점과 보완점을 고려하여 슈퍼비전을 주고 있었다. 이 유형의 슈퍼바이저는 직원에 대해 꾸중을 잘 하는 편이었으며 잘못할 때는 직면하여 직설적으로 감정을 표현하기도 하였다. 자신의 다혈질적인 성향, 화를 잘 내고 감정을 잘 컨트롤하지 못함을 이야기하며 보완되기를 희망하였다. 8유형의 중간관리자는 슈퍼비전의 정의에 대해 직원이 업무를 좀 더 잘 할 수 있도록 촉진해주는 역할로 개념화하고 있었고 슈퍼바이저는 직원을 ‘이끌어 주는 사람’, ‘만들어 주는 사람’ 등 주도적으로 이해하고 있었다.

8유형은 조직 운영에 책임감을 갖고 있으며 안정적으로 이끌어 나아가는 강점을 갖고 있다. 조직의 상황에 맞게 능동적으로 체계를 갖추어 이끌어 가는 장점이 있었다. 일 하는 것 자체를 좋아하고 업무 자체에 사명감을 갖고 목표를 설정하고 추진해 나아가고 있었다.

8유형 슈퍼바이저는 타협을 거부하고 직설적으로 표현하여 다른 사람들이 상처를 받기도 하였다. 자신의 영역에 침범하는 것에 민감하고 주도적이며 다른 사람에게 영향을 발휘하였다.

2) 9유형 슈퍼비전 특성

9유형의 슈퍼바이저는 실무형 슈퍼바이저로 실제 자신도 실무를 담당하기를 희망하여 실제 업무를 담당하고 있었으며 관리자이기 보다 임상경험의 선배이기를 희망하였다. 슈퍼바이저의 정의에 대해서도 "사회복지사를 이해하고 함께 사회복지를 실천하는 사람"으로 간주하고 있었다. 자신의 슈퍼비전에 직원이 동의하고 결과를 얻을 때 보람을 얻고 있었다. 동료들 사이에서 발생되는 갈등을 싫어하였으며 개별적으로 불러 갈등을 해소하고자 중재자 역할을 담당하였다. 이 유형의 슈퍼바이저는 부드럽고 수용적이며 조용한 성향이나 발생된 갈등을 해소하기 위해서는 상대적으로 적극적인 태도를 보였다. 9유형 슈퍼바이저는 조금 더 자신이 결단력이 있기를 희망하였고 때로는 직접적으로 단호하게 표현하기를 희망하였다. 9유형 슈퍼바이저는 스스로를 관리하는 방법으로 편안하고 걱정이 없는 내면으로 움츠러드는 경향이 있었다. 회식 등 모임에 잘 참여하나 다른 생각을 갖고 있으면서도 반응하는 태도를 보이기도 하였다. 9유형 슈퍼바이저는 사람들을 편안하게 하며 수용적이고 여러 관점의 차이를 듣고 중재하는 역할을 하였다. 재촉하는 것을 싫어하기 때문에 일이 늦어지기도 하였다. 다른 사람의 의견에 동의하는 것 같지만 자기 의견대로 하는 경향이 있고 문제를 단순하게 바라보며 갈등을 싫어하는 온순한 성향이 있었다. 9유형은 관리자 보다 동료 사회복지사로서 도움을 주는 역할을 하였으나 리더십을 발휘하여 결단 하거나 직원과 직면해야 하는 상황은 어려워하였다.

9유형 중간관리자는 관리자가 아닌 동료 사회복지사로 있고 싶어 하면서도 후배 사회복지사의 예의, 신뢰에 대해 중요하게 생각하고 있었다.

3) 1유형 슈퍼비전 특성

1유형의 슈퍼바이저는 슈퍼비전의 정의에 대해 다양한 어휘와 비유법을 사용하여 구체적으로 설명하는 특징을 나타냈다. "슈퍼비전은 전문적 사회적 관계"(울트라 슈퍼우먼), "적절한 손이 되어주는 것"(톰보이), "틀을 만들어 주는 것"(버럭) 등으로 설명하였다. 이 유형은 세밀하게 계획하고 철저히 임무를 수행하며(버럭), 프로세스(process)를 이해시키고 그 방법을 구체적으로 설명하는(동네 바보) 경향이 있었다. 지침과 욕구를 토대로 체계적(울트라 슈퍼우먼)으로 진행하였으며 필요하다면 동료직원과 소그룹 스터디를 하였다. 이 유형의 공통적인 강점으로는 문제를 이해하고 해결하는 능력이 있으며 다른 이에게 이해하기 쉽게 설명하는 능력을 갖추고 있었다. 그러나 신속하게 진행하면서 놓치는 문제가 있기도 하고 세밀하게 체크하면서 업무를 수행함에 따라 다른 이의 의존성을 키울 수도 있다는 우려를 고민하였다. 또한 상대적으로 꼼꼼하지 않은 직원들에 대한 불편함을 표현하였다. 1유형 슈퍼바이저는 스스로를 잘 관리할 뿐만 아니라 조직과 팀원들을 노력을 기울여 관리하였다. 다른 사람과 환경 등을 비판적 시각으로 보면서 우월감을 느끼기도 하였다. 1유형은 높은 도덕적 기준을 갖고 옳고 그름을 판단하려는 경향이 있었다. 스스로 통제하며 감정과 충동 조절을 잘 하지만 상식, 예의, 도덕성 등과 관련된 일을 직면하면 감정과 충동 조절이 무너지기도 하였다.

분석결과, 지지적 스타일(가슴형)은 슈퍼바이지와의 관계를 중요시 여기는데 돕는자(helper), 촉진자(facilitator), 반영자(reflecter) 스타일이 나타났다. 돕는자 스타일(2유형)은 관계를 중요시 여기며 슈퍼바이지의 필요를 파악하여 도움을 주며 솔선수범하였다. 촉진자 스타일(3유형)은 발전에 관심이 있으며 목표를 위해 표현할 줄 알고 효율성을 중요시 여겼다. 반영자 스타일(4유형)은 슈퍼바이저로서 이해 받고 지원 받기를 원하며 자신과 다른 사람의 감정에 민감하였다.

교육적 스타일(머리형)은 슈퍼바이지를 가르쳐주고 안내하는데 분석가(analyst), 안내자(guidance), 동력가(energizer) 스타일이 나타났다. 분석가 스타일(5유형)은 방향을 제시하며 논리적이고 설득력이 있으며 체계화 하는 특성이 있었다. 안내자 스타일(6유형)은 염려와 두려움이 있으며 조직에 충실하고 협조적이며 책임감이 높았다. 동력가 스타일(7유형)은 조직 내에서 즐거움과 열정, 에너지가 넘치게 하였다.

행정적 스타일(배형)은 조직운영의 기획, 실천, 조화를 중요시 여기는데 지시자(directive person), 조정자(mediator), 계획가(planner) 스타일이 나타났다. 지시자 스타일(8유형)은 직설적인 태도와 지시로 자극을 주며 직관으로 개별화된 슈퍼비전을 전달하였다. 조정자 스타일(9유형)은 수용적이고 조직 내에 갈등이 발생되는 것을 불편해 하여 조정자 역할을 하였다. 계획가 스타일(1유형)은 규정, 지침을 중요시 하며 계획적이며 구조화하여 완벽을 추구하였다.

분석결과에 따르면 슈퍼바이저의 성격은 슈퍼비전 스타일에도 반영되어 특징을 나타냈다. 종합적으로 살펴볼 때 에니어그램의 성격유형은 중간관리자의 슈퍼비전 특성과 중심에너지에 따른 9가지 성격별 특징이 매우 일치하고 있었다.

연구결과에 따르면 슈퍼바이저 스타일은 중심에너지그룹에 따른 가슴형(2, 3, 4유형), 머리형(5, 6, 7유형), 배형(8, 9, 1유형)으로 설명될 수 있으며 Kadushin의 슈퍼비전의 지지적 · 교육적 · 행정적 기능[8]과 맥락을 같이 하고 있었다.

연구자는 사회복지현장에서 발견되는 슈퍼바이저의 특성을 살펴본 결과 에니어그램 성격유형에 따른 중심에너지 그룹 관점으로 범주화 할 수 있었다. 또한 슈퍼비전의 지지적 · 교육적 · 행정적 기능을 토대로 슈퍼비전의 스타일을 범주화 하고 9가지 특성을 반영하는 슈퍼비전 스타일로 Table 2와 같이 명명하였다.

연구자는 슈퍼바이저 주요 특징을 범주화하여 지지적 스타일, 교육적 스타일, 행정적 스타일로 구분하였다. 슈퍼바이저 스타일 범주화를 통해 에니어그램 중심유형과 9가지 유형과 연관되어 있음을 발견할 수 있었다. 그 특성을 설명하면 다음과 같다.

지지적 스타일(supportive style)은 슈퍼바이지를 정서적으로 지원하는 슈퍼바이저 특성이 반영된 스타일로 돕는자(helper), 촉진자(facilitator), 반영자(reflecter) 스타일이 포함되었다. 돕는자 스타일(helper style)은 슈퍼바이지를 지원하고 지지하는 특성으로 조직 내에서 안정감을 갖고 일을 할 수 있는 기반을 제공해 주었다. 촉진자 스타일(facilitator style)은 슈퍼바이지에게 개별능력을 고려하여 스스로 성장할 수 있도록 동기를 부여 하였다. 슈퍼바이저 자신이 업무를 효율적이고 효과적으로 진행하는 방법을 알고 있고 성장, 발전에 관심이 있으며 슈퍼바이지의 자아실현에 긍정적인 영향력을 미칠 수 있었다. 반영자 스타일(reflecter style)은 슈퍼바이저 자신에 대한 통찰력을 갖고 있었다. 스스로 되돌아보고 보다 성숙된 슈퍼바이저가 되기 위해 노력하는 성향이 있었다. 또한 소외된 슈퍼바이지에 대해서도 민감성을 갖고 있어 상호 이해받고 지원받기에 좋은 강점이 있었다.

교육적 스타일(education Style)은 슈퍼바이지의 교육에 초점을 맞추어 슈퍼비전을 전달하는 특징이 있는 슈퍼바이저 스타일로 분석가(analyst), 안내자(guidance), 동력가(energizer)가로 나타났다. 분석가 스타일(analyst style)은 슈퍼비전의 방향성 제시와 조직을 한방향으로 이끌어 나가는 강점을 갖고 있었다. 또한 슈퍼비전을 체계화 하고, 논리적이고 설득력이 있어 슈퍼바이지를 체계적으로 훈련하는데 강점이 있었다. 안내자 스타일(guidance style)은 슈퍼바이저의 조직과 슈퍼바이지에 대한 책임감과 충실함으로 슈퍼바이지와 합의하여 친절한 안내자 역할을 담당하였다. 잘 하고 싶은 마음에서 우러나오는 걱정과 염려, 두려움은 더 준비하고 보완하여 성숙된 슈퍼비전을 전달하였다. 동력가 스타일(energizer style)은 조직 내 분위기를 긍정적이고 명랑하게 만드는 주요 역할을 담당하였다. 열정적이면서도 즐겁게 일하는 팀워크(team work) 조성에 기여하였다.

행정적 스타일(administering style)은 사회복지기관의 행정적 슈퍼비전 특징을 주요하게 드러나는 스타일로 지시가(directive person), 조정자(mediator), 계획가(planner) 스타일이 포함되었다. 지시가 스타일(directive person style)은 직관을 통해 슈퍼바이저의 강점과 약점을 쉽게 파악하고 인지하였다. 이를 토대로 개별적 특성을 고려한 슈퍼비전이 가능하였다. 리더십을 통해 업무의 전문성 향상을 목적으로 직언하고 지시하여 슈퍼바이지의 성장을 도왔다. 조정자 스타일(mediator style)은 조직 내 조화를 위해 갈등을 조정하려는 성향을 나타냈다. 슈퍼바이지는 다른 조직원과의 조화로운 관계 형성, 팀워크 유지, 갈등관리 방법 등을 배울 수 있다. 기획가 스타일(planner style)은 계획적이고 구조화된 슈퍼비전을 전달하는 경향이 있었다. 도덕적으로나 업무상으로 기준이 높은 편이어서 완성도 높은 업무 태도와 업무성과를 배울 수 있었다.

본 연구의 제한점, 그리고 발전적인 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다.

첫째, 본 연구는 슈퍼비전 특징을 연구함에 있어 성격유형 외의 다른 변수를 함께 고려하지 못했다는 제한점을 갖고 있다. 따라서 성격 이외의 외부 요인 즉 조직의 비전과 가치, 조직문화 등과 관련한 연구가 이루어져 보다 다각적인 시각에서 슈퍼비전 특성을 구성하는 요인을 분석하는 것이 필요하다.

둘째, 본 연구 참여자는 중간관리자 28명으로 보다 많은 9가지 유형의 사회복지기관 중간관리자의 심층면담 또는 양적조사 병행을 통해 객관성을 확보하는 것이 요구된다. 연구의 편견이 영향을 미치지 않도록 하기 위해 심층면담 후 에니어그램 검사를 실시함에 따라 중간관리자의 충분한 유형을 확보하는 것은 한계가 있었다. 추후에는 각 유형별 날개도 함께 연구하여 각각의 특성이 어떻게 다른지 보다 세밀한 연구가 요구된다.

셋째, 연구참여자 중 행동형 중간관리자가 53.6%(15명)를 차지한 반면 가슴형 중간관리자는 17.9%(5명)를 차지하고 있다. 이와 같은 결과는 사회복지기관이 실천 분야이며 특히 중간관리자의 특성상 업무를 계획하고, 구조화하고, 지시하고, 주도적으로 이끌어 나아가는 것이 성격유형과 연관되어 있음을 추정하게 된다. 이후 슈퍼바이저의 성격적 특성 및 역할과 관련하여 후속 연구가 요구된다.

넷째, 추후에는 한국사회복지협의회, 한국사회복지사협회, 한국사회복지관협회, 중앙가정위탁지원센터, 중앙아동보호전문기관 등 다양한 사회복지 조직과 연계하여 에니어그램 성격유형검사와 슈퍼비전 교육을 병행할 것을 제안한다. 이를 기반으로 중간관리자가 현장에서 보다 적절한 슈퍼비전을 전달하는데 기여할 수 있으리라 사료된다. 현재 실시되고 있는 사회복지사 보수교육에도 적용하여 사회복지기관 중간관리자들의 슈퍼비전 질적 향상을 꾀할 수 있으리라 본다.

다섯째, 에니어그램과 코칭을 연계하여 슈퍼비전 방법적 기술을 확장해 나아갈 것을 제안한다. 현재 기업에서는 코칭 개념이 도입되어 개인 역량 및 팀워크 강화, 생산성 향상 등의 목적을 갖고 정기적으로 시행하고 있다. 또한 사회복지법인 중 일부 법인에서는 중간관리자를 대상으로 코칭 교육을 실시하고 있다. 이에 그 효과성을 고려하여 에니어그램과 코칭을 연계하여 사회복지기관의 실질적인 슈퍼비전 형태를 확장해 나아가 중간관리자 뿐만 아니라 사회복지사의 역량을 강화할 수 있으리라 사료된다.