2013년 한국의 경상수지 흑자는 707.3억 달러를 기록하였다. 2013년 한국의 대외수출금액 총액은 559,649백만 달러이고 그중 대중국 수출금액 총액은 145,837백만 달러를 기록했으며 이는 전체 수출금액의 26.1%에 해당하는 금액이다. 같은 해 한국의 수입금액 총액은 515,561 백만 달러이고, 중국으로부터의 수입금액 총액은 83,037 백만달러를 기록했으며, 이는 전체 수입금액의 16.1%에 해당하는 금액이다. 이와 같이 한국의 경상수지흑자의 배경에는 대중국 수출이 큰 역할을 하고 있다고 할 수 있다.

중국 상무부는 실제집행기준으로 2013년 중국이 유치한 해외직접투자(FDI) 중에서 싱가포르가 73.3억 달러, EU가 72.1억 달러, 일본이 70.6억 달러이며, 한국은 미국의 33.5억 달러보다 다소 적은 30.6억 달러를 기록했다고 밝혔다. 한국 기획재정부는 신고기준으로 2013년 9월까지 한국의 해외직접투자 총액이 258.3억 달러이며, 그중 대미 해외직접투자금액이 40.9억 달러이고 대중국 해외직접투자금액이 32.9억 달러를 기록했다고 밝혔다. 이처럼 2013년 기준으로 중국은 한국에게 두번째로 큰 해외직접투자 대상국이다.

이에 비해 2013년 11월 현재 한국의 누계기준 대중국 수출입 금액은 250,325 백만 달러이며 산동성(山东省) 지역과의 수출 및 수입금액이 26,725백만 달러를 기록하여 약 10.6%를 차지했다. 산동성은 한국의 대중국 투자가 가장 먼저 이루어지고 가장 투자 금액이 많은 지역으로 2013년 8월말 기준에 따르면 산동성 내 한국기업수는 5,374개에 이르며 누계 투자실행 금액은 289억 달러로서, 이는 한국의 대중국투자 전체규모의 23%에 해당한다. 이와 같이 중국 산동성 지역은 한국기업의 대중국 통상 및 대중국 협력분야에서 매우 중요한 지역이라고 할 수 있다.

2013년 산동성 총GDP 규모는 5.0조 위앤으로 광동성과 장수성에 이어 중국 전체 성시 중 3위를 기록하였다. 또한 2013년 발표된 중국 500대 기업 명단 중 46개 기업이 산동성 소재 대기업으로 밝혀졌다.

이처럼 중국 산동성과의 경제적 협력이 가지는 중요성을 인식하고, 산동성의 경제규모와 산동성 소재 대기업이 지속적으로 성장하고 있음을 고려할 때, 중국 산동성 소재 대기업의 경영관리 특성을 살펴보는 것은 산동성 소재 대기업이 중국기업내에서 대표성을 가지고 있다는 측면 이외에도 중국기업을 심도 있게 이해하기 위해서 상당한 의미를 가진다고 본다.

또한 2013년 중국 내 외국기업 해외직접투자(FDI)는 총 1,175.9억 달러이며, 그 중 서비스업에 투자된 금액은 614.5억 달러로 전체 외국기업 해외직접투자(FDI)의 52.3%를 차지하는 것으로 나타났다. 본 연구는 중국 산동성 소재 은행업, 보험업, 투자업, 솔루션제공업 등 서비스업에 종사하는 대기업을 위주로 하여 실증연구를 실시하였다. 이러한 실증연구는 중국 정부가 지속적으로 추진중인 산업구조 조정과도 관련이 있는 서비스업 종사 대기업을 중심으로 위계적 회귀분석, 경로분석 및 부트스트래핑 방법을 이용하여 중국기업의 가부장적 리더십·서구적 리더십·기업문화 및 조직지원인식과 직무만족도간의 관계에 대한 구체적이고 심층적인 고찰을 실시했다는 측면에서 그 의의가 있다고 하겠다.

중국기업에 대한 관심이 고조되고 중국기업의 경영관리 행태를 체계적이고 깊이 있게 고찰해야 할 필요성이 높아지고 있는 현재까지 국내 연구자들은 주로 중국기업의 리더십과 조직관련 변수간, 또는 기업문화와 조직관련 변수간의 연구를 수행하고 있다(김기태 등, 2013; 서문교·최명철, 2012; 이도화 등, 2011; 박상수·왕뢰, 2010; 박종돈, 2010).

본 연구는 유구한 역사적 전통을 가지고 있는 중국기업이 서구적 경영사조를 받아들이면서 중국적 특색을 보여주는 가부장적 리더십과 서구적 경영철학을 반영하는 서구적 리더십을 모두 구사하고 있다는 측면에서 가부장적 리더십과 서구적 리더십을 모두 포함시켜 리더십 변수로서 측정을 실시하였다. 또한 중국기업 경영자의 리더십과 기업문화가 조직구성원의 직무만족도에 미치는 영향이외에도 중국기업 조직구성원의 측면에서 구성원에 대한 조직의 약속과 배려를 보여주는 조직지원인식을 함께 고려하여 종합적이고 구체적인 연구를 진행하여 이론적 및 실무적 시사점을 제공하고자 하였다.

특히 국내 연구자들이 중국기업을 대상으로 하여 조직지원인식이 독립변수인 리더십 및 기업문화와 종속변수인 직무만족도간의 관계에 미치는 영향에 대한 실시한 연구가 대부분 리더십과 조직관련 변수 또는 기업문화와 조직관련 변수에 관한 연구의 형태를 보여주며, 또한 연구성과 역시 상당히 제약적인 상황에서 조직지원인식이 독립변수인 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화와 종속변수인 직무만족도간의 관계에 미치는 영향과 가부장적 리더십·서구적 리더십·기업문화 및 조직지원인식이 직무만족도에 미치는 영향에 대해 구체적인 연구를 진행했다는 측면에서 그 가치가 찾을 수 있다고 하겠다.

본 연구는 중국기업 리더의 리더십을 고찰하기 위해 위계적 회귀분석, 경로분석 및 부트스트래핑 방법을 적용하였으며, 가부장적 리더십과 서구적 리더십을 고려하고 다양한 가치 중에서 조화와 균형을 추구하는 경쟁가치 이론체계에 따른 기업문화변수와 구성원이 인식하는 조직의 지원을 의미하는 조직지원인식을 모두 고려하였으며, 이를 통해 중국기업의 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화와 조직지원인식간의 관계, 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 조직지원인식의 직무만족도에 대한 영향, 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 등 독립변수가 매개변수인 조직지원인식을 통하여 직무만족도에 미치는 영향을 구체적이고 입체적으로 분석하였다.

본 연구는 선행연구 고찰과 관련하여 서구의 리더십 이론을 먼저 고찰해보고 중국과 타이완 지역 연구자의 리더십 관련 연구를 고찰해보고자 한다.

리더십의 정의에 대해서는 리더십 연구자에 따라 다양한 정의가 존재하고 있다. 리더십은 리더가 주어진 상황에서 목표달성을 위하여 개인이나 집단의 행위에 대하여 영향력을 행사하는 과정이며(Vroom & Jago, 2007, 신유근, 1987), 이는 리더, 추종자 및 상황의 상호작용에 의해 이루어지는 행위라고 할 수 있다(신구범, 2001).

초기의 리더십 연구자들은 리더의 특성을 통해 리더십의 본질을 고찰하고자 하였다. 그 후 리더십 연구자들은 리더와 추종자간의 관계에 주목하여 리더십에 대한 연구를 진행하였다. 1960년대 이후 리더십 연구자들은 리더가 주어진 상황에 근거하여 리더십을 구사한다는 측면에 주목하여 상황이론(situation leadership, contingency leadership)을 개발하였다(Hersey et al., 2008; Cameron et al., 2006). 1980년대 이후 리더십 연구자들은 사회의 당면과제인 변혁의 중요성을 인식하면서, 카리스마적 리더십 이론과 변혁적 리더십 이론 등을 제시하였다(Burns, 1978; Bass, 1985; Bass et al., 1996; Avolio & Bass et. al., 1999; Afsaneh, 2012). 그 후 리더십 연구자들은 공유 리더십, 팀 리더십, 감성 리더십, 슈퍼 리더십, 서번트 리더십 등 다양한 리더십 이론을 제시하여, 조직 내 리더의 행위를 고찰하고 연구하고자 하고 있다. 이에 비해 1985년 이후 중국 대륙과 타이완 지역의 연구자들은 서구의 리더십이론에 중국적 특색을 반영하여 ‘중국적인’ 리더십 이론을 개발하였다. 그중 대표적인 이론은 중국 대륙의 링원취안(凌文輇 등, 1987; 李明 등, 2012)이 개발한 CPM 이론과 타이완 지역의 정보쉰(鄭伯壎 등, 2005; Cheng et. al., 2004)이 개발한 가부장적 리더십(Paternalistic Leadership) 이론이다.

Cheng et al.(2004)의 실증연구 결과 인자형 리더십, 도덕적 리더십 및 권위적 리더십 등 가부장적 리더십이 ‘일체화(identification)’, ‘복종(compliance)’과 리더로부터 느끼게 되는 ‘감사(gratitude)’에 미치는 영향을 연구하였다. 이러한 실증연구 결과 인자형 리더십과 도덕적 리더십이 ‘일체화’와 ‘감사’에 대해 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

Niu et al.(2009)은 실증연구를 통하여 인자형 리더십 및 도덕적 리더십이 관리자에게 느끼는 존경과 동기부여에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구의 결과 ‘존경’과 ‘동기부여’는 인자형 리더십 및 도덕적 리더십이 모두 높은 경우, 인자형 리더십이 높은 경우, 도덕적 리더십이 높은 경우, 그리고 두 가지 리더십이 모두 낮은 경우의 순으로 높게 나타난 결과를 보여주었다.

Wu et al.(2012)은 중국기업을 대상으로 실증연구를 실시하였으며 인자형, 도덕적 및 권위적 리더십이 직무성과, 개인 차원의 조직시민행동(OCBI: Organizational Citizenship Behavior towards Individual)과 조직차원의 조직시민행동(OCBO: Organizational Citizenship Behavior towards Organization)에 미치는 영향을 고찰하였다. Min Wu(2011)의 실증연구 결과 인자형 리더십과 도덕적 리더십이 직무성과, OCBI, OCBO 등 3개 변수에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

천송(陳嵩, 2005) 등은 타이완 지역 영업사원에 대한 실증연구를 진행하여, 권위적 리더십, 인자형 리더십, 도덕적 리더십이 영업사원의 목표지향 변수에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증분석 결과 인자형 리더십은 학습 목표 지향과 증명목표 지향에 유의한 정(+)의 영향을 주고, 권위적 리더십은 학습 목표지향에는 유의한 부(-)의 영향을 주며 증명 목표 지향, 회피 목표 지향에는 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

팡미아오링(方妙玲, 2007)은 도덕적 수양, 윤리행위의 표현 등 윤리적 리더십이 정서적 몰입과 지속적 몰입 등 조직몰입에 미치는 영향을 고찰하였으며, 이러한 실증연구의 결과 도덕적 수양의 정도와 윤리행위의 표현은 상급자에 대한 신뢰에 정(+)의 영향을 미치지만 상급자에 대한 신뢰는 정서적인 몰입에만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Wang, J.(2011) 등은 중국 광동(廣東), 저지앙(浙江), 상하이(上海) 지역 중소기업 리더 57명을 대상으로 연구를 수행하였으며, 이들 기업조직의 리더(피면접자)는 각각 민주적 리더십(45명), 권위적 리더십(35명), 코치형 리더십(35명), 친화적 리더십(33명), 고압적 리더십( 31명), 선도적 리더십(19명). 위임형 리더십(17명)의 리더십 스타일을 구사하는 것으로 나타났다.

기존의 중국 및 타이완 기업에 대한 실증연구 결과에서 보여주는 것과 같이 인자형 리더십과 도덕적 리더십이 조직 관련 변수에 유의한 영향을 주는 변수로 작용하는 것으로 나타났다. 이외에도 본 연구는 팡미아오링(方妙玲, 2007)의 연구결과에 따르면 리더의 윤리적 행위와 도덕적 수양이 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 주고 있으며, Wang, J.(2011) 등이 중국 내 리더 중 민주적 리더십, 코치형 리더십 및 친화적 리더십 등 다양한 리더십이 출현하고 있다는 결과를 보여준 것에 주목하였다.

본 연구는 중국기업 리더가 구성원에게 관심을 보여주고 구성원들과의 장기적인 관계를 중시하는 리더십을 의미하는 인자형 리더십과 리더의 높은 도덕적 기준을 중요시하며 구성원이 이러한 리더의 행위를 학습하게 하는 방식을 통해 리더십을 보여주는 리더십을 의미하는 도덕적 리더십을 사용하는 경우 구성원의 직무만족도가 높아질 것으로 예상하였다. 또한 본 연구는 리더가 구성원의 감정과 개인적 요구에 대해 관심을 보여주는 개별적 배려행위와 구성원에 대한 높은 기대치와 도전적인 목표를 제시하여 구성원의 참여와 몰입을 유도하는 성과에 대한 강조 등 리더십을 구사하는 경우 구성원의 직무만족도가 높아질 것으로 예상하였다. 이에 따라 본 연구는 중국 기업조직의 리더가 가부장적 리더십을 구사함과 동시에, 서구의 리더십 이론이 중국에 전파되고 영향을 주면서 중국 기업조직의 리더가 서구적 리더십을 구사하고 있는 상황을 인식하여 다음의 가설을 세우고자 한다.

본 연구는 서구적인 환경과 상이한 동북아시아, 동남아시아 및 동유럽의 환경에서(non-western context) 상당한 영향력을 발휘하고 있는 가부장적 리더십 스타일(Bass, 1999; Sheer, 2010; Suryani, et al., 2012; Karakitapoglu-Aygün, et al., 2013)의 특성을 고려할 때, 가부장적 리더십과 서구적 리더십이 유기적으로 결합되어 사용될 경우, 리더십을 구사하는 리더의 영향력이 더욱 강화될 수 있으며(Sheer, 2010; Suryani, et al., 2012; Karakitapoglu-Aygün, et al., 2013), 인자형 리더십, 도덕적 리더십 및 권위적 리더십 등 가부장적 리더십과 서구적 변혁적 리더십을 구사하는 서구적 리더십 간에는 상승작용이 존재할 수 있다고 예상한다. 이에 대하여 Bass(1999)는 집단주의적 가치가 지배적인 문화적 배경 하에서 대부분의 부하사원이 리더를 존경하며, 이러한 환경 하에서 변혁적 리더십이 더욱 큰 영향력을 발휘할 수 있다는 견해를 보여주었다. Suryani et al.(2012)은 인도네시아 기업에 대한 실증연구를 통해 가부장적 리더십과 변혁적 리더십이 밀접하게 관련되어 있으며, 양자는 모두 개인적 고려에 관심을 보여주고 자율권과 기회를 주며 비교적 부하직원이 인식할 수 있는 모범적 사례를 제시한다는 측면에서 유사하다는 견해를 보여 준 바 있다. Karakitapoglu-Aygün et al.(2013)은 터키의 문화적 배경 하에서 변혁적 리더 역시 리더로서 ‘가부장적 리더십’을 보여주어야 하며 긴밀한 인간관계를 유지하면서 권력간 거리를 유지하는 형태로 리더십을 구사한다는 견해를 보여주었다. 본 연구는 이러한 비서구적인 환경 하에서 발생하는 리더십의 특성을 고려하여, 가부장적 리더십과 관련성을 보이지만 상이한 개념인 서구의 변혁적 리더십을 함께 투입할 경우 직무만족도에 어떠한 영향을 주는지 고찰해 보고자 한다.

서구에서 시작된 기업문화 분야의 연구는 중국 및 타이완 지역 연구자들이 서구의 이론을 받아들여 이를 기반으로 지속적인 연구를 진행하고 있는 상황이다(蔣岡霖, 2001; Tsui et al., 2006; 廖述賢·吳啓絹 2008; 楊君茹·費明勝 2011; Tsai, 2011).

기업문화는 기업조직 내부에서 일정한 패턴을 갖고 받아들여지는 기본적인 가정이며, 특정한 조직의 구성원이 외부환경에 적응하고 통합하는 과정에서 고안되고 발견되며 개발한 것들이라고 할 수 있다(Schein, 1985). 특히 기업문화는 기업내부에서 받아들여지는 기본적인 가정으로서 외부환경의 변화와 도전에 대응하여 고안되고 개발된 것이므로, 기업 발전 과정 중에서 초창기에는 기업문화의 형성에 대한 기업 리더의 역할은 매우 큰 것으로 알려져 있다.

이에 따라 샤인(Schein, 2005)은 리더가 기업 초창기에 리더십을 통해 기업문화의 형성에 큰 영향을 주게 된다는 견해를 보여주었다.

기업문화 분야 연구자들은 기업문화가 내면화된 규범이 내재화되고 암묵적으로 영향을 주는 과정을 통해 다시 강화된다는 견해를 제시하고 있다(Schein, 1985; Forsyth, 2006).

해리슨(Harrison, 1972)은 기업문화를 공식화 및 집권화 정도에 따라 구분하는 기업문화 이론을 제시하였다. Deal & Kennedy(1982)는 기업문화를 모험적인 활동을 수행하는 성향 및 피드백을 받는 기간에 따라 투자형 기업문화, 모험형 기업문화, 관료형 기업문화와 근면형 조직문화로 구분하였다. 이들의 연구에 비하여 Hofstede(2010) 등은 기업문화를 권력간 거리, 집단주의·개인주의, 남성문화·여성문화, 불확실성 회피경향 및 단기적·장기적 성향 등 5가지 요인으로 구분하는 이론을 개발하였으며, 이러한 이론체계는 조직의 성과를 높이기 위한 것이라는 견해를 제시하였다.

Quinn(1988), Quinn et al.(1991), Cameron et al.(2006) 등은 상이한 기업문화 유형 간에 어떻게 조화와 긴장감을 이루게 되는지 보여주는 경쟁가치 이론체계(competing values approach)를 개발하였으며, 기업문화를 유연성 또는 자율성과 안정성 또는 통제 등 2가지 요인에 따라 구분하여 각각 집단문화, 발전문화, 합리문화 및 위계문화로 구분하였다.

지앙강린(蔣岡霖 2001)은 타이완 식품회사를 대상으로 실증연구를 실시하여, 시장형 기업문화, 가족형 기업문화, 관료형 기업문화, 발전형 기업문화가 인적자원관리의 성과에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구 결과 가족형 기업문화와 관료형 기업문화가 인원수요 계획·인원계획의 집행·채용업무 프로세스 구비 여부 등 3가지 요인과 유의한 관계를 보여 주었으며, 가족형 기업문화가 채용업무 프로세스 구비 여부 요인과 유의한 관계를 보여주었다.

차이밍티엔(蔡明田, 2000) 등은 관료형 기업문화·혁신형 기업문화·지원형 기업문화·효율형 기업문화 등 기업문화가 4개의 재무성과 요인(ROE·ROA·이익증가율·직원 1인당 평균 생산성) 및 2개의 인적자원관리 성과 요인(직원의 사기(士氣)·R&D 성과)등 조직성과에 대한 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구의 결과 혁신형 기업문화가 인적자원관리 성과에 가장 유의한 영향을 주며 4가지 기업문화가 재무 성과에는 유의한 영향을 주고 있지 못하는 것으로 나타났다.

양쥔루(楊君茹, 2011)등은 중국 4개 지역소재기업에 대하여 기업문화를 구성하는 요인 중 엄격한 규칙 및 규범·공평공정·진취적인 정신·직원에 대한 관심·협력적인 팀워크·개인적인 관계 등 6개 요인이 직무만족도, 이직의도, 직원의 사기, 조직몰입에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구의 결과 엄격한 규칙 및 규범은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주지 못하였고, 6개 요인 모두 이직 의지에는 유의한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났으며, 공평공정·진취적인 정신·직원에 대한 관심·협력적인 팀워크·개인적인 관계 등 5개 요인은 직원의 사기와 조직몰입에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

Tsui et al.(2006)은 중국 내 542명의 MBA 학생을 대상으로 실증연구를 실시하였으며, 높은 수준으로 통합된 기업문화(Highly integrative culture), 적절한 수준으로 통합된 기업문화(Moderately integrative culture), 시장 지향적 기업문화(Market oriented culture), 위계적 기업문화(Hierarchy culture) 등 4가지 요인이 기업성과에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증분석의 결과 기업성과에 대한 영향은 높은 수준으로 통합된 기업문화(Highly integrative culture), 시장 지향적 기업문화(Market oriented culture), 적절한 수준으로 통합된 기업문화(Moderately integrative culture)의 순으로 나타났다.

이상윤(2011)은 중국 베이징(北京), 상하이(上海), 산동(山東) 지역 기업에 대한 실증연구를 실시하였으며, 집단문화·발전문화·합리문화 및 위계문화간 균형을 이룬 경우가 발전문화가 뚜렷한 기업문화의 경우와 발전문화와 합리문화·발전문화와 위계문화가 뚜렷한 경우보다 높은 직무만족도를 보여주는 결과를 보여주었다. 또한 이상윤(2011)의 중국 3개 지역기업에 대한 실증연구는 기업형태에 따른 직무만족도에 차이가 있음을 보여주었다.

이러한 기존의 연구결과를 통해 중국기업의 기업문화는 외부환경에 대한 적응과 성장을 중요시하는 발전문화와 조직의 효율성 및 수익성을 강조하는 합리문화가 조직관련 변수에 유의한 영향을 주는 변수로 작용하는 것으로 나타났다.

본 연구는 중국기업조직이 서로 모순된 가치 가운데에서 균형을 추구하는 노력을 보여 주며, 특히 기업과 경제의 지속적인 발전이 이루어지고 있는 상황 하에서, 기업이 성장과 발전 등의 가치 등을 중요시하며 구성원의 몰입과 발전을 통해 역량을 응집하게 하는 발전문화와 목표설정, 목표의 명확성과 효율성 및 수익성 등을 중시하며 임무와 목표완수를 통해 조직의 역량을 발휘하게 하는 합리문화를 보여줄 경우 구성원의 직무만족도가 높아질 것으로 예상한다. 이외에도 본 연구는 기업형태에 따라 다른 유형의 기업문화가 직무만족도에 영향을 미칠 수 있음을 주목하였다(이상윤, 2011). 특히 본 연구는 중국 산동(山東)성 소재 대기업을 연구대상으로 한다는 측면에서 다음과 같은 가설을 설정하였다.

조직지원이론은 서구의 연구자들에 의해 개발된 후, 기존의 조직이론이 조직에 대한 구성원의 몰입 이외에 구성원에 대한 조직의 약속과 몰입을 구성원이 인식하는 정도를 연구하기 시작했다는 측면에서 국내 및 중국 연구자들의 지속적인 주목을 받고 있다. (许百华, 2005; 陈志霞, 2006; 凌文辁, 2006; 李金波, 2006; 蒋春燕, 2006; 金冬梅, 2013; 张俊, 2013; 谭小宏, 2007; 邹青松, 2013)

조직지원인식은 구성원들이 구성원의 공헌을 가치 있게 여기고 조직이 이들에 대해 관심을 갖고 배려하는 정도에 대한 믿음이라고 이해할 수 있다. 구성원은 조직이 이들에게 제공하기로 약속하거나 동의한 것 이상으로 제공할 것으로 지각하는 경우, 조직이 공정하고 구성원에 유리한 방법으로 행동할 때 종업원은 조직을 신뢰하고 조직에 몰입하게 된다(박노윤, 2009; 정현선 등, 2013).

Rhoades & Eisenberger(2001) 등은 조직지원 이론(Organizational Support Theory)을 통해 조직에 대한 구성원의 감정적인 몰입을 설명할 수 있으며, 이러한 이론은 구성원의 사회감성적(socioemotional) 필요를 충족시키고 이들의 노력을 보상하고자 하는 조직의 준비성(readiness)을 평가하기 위해, 구성원은 조직이 이들의 공헌을 어떻게 평가하는지 또한 이들의 ‘육체적, 정신적 안녕과 행복(well-being)’에 어떠한 관심을 갖는지에 대한 일반적인 믿음(general beliefs: Perceived Organizational Support)을 형성한다는 견해를 보여주었다.

Wayne et al.(1997)은 조직지원인식(POS)은 구성원으로 하여금 의무감이 생기게 하며 이와 같은 의무감은 구성원이 조직에 몰입할 의무가 있을 뿐 아니라 조직의 목표 달성을 지원하는 행위에 참여함으로서 회사(조직)의 약속에 보답하게 하는 것이라는 견해를 제시하였다. Wayne al.(1997) 등은 미국의 1,413명의 기업 재직인원을 대상으로 한 실증연구를 통해 조직지원인식이 정서적 몰입(Affective Commitment), 성과에 대한 평가, 조직시민행동(OCB)에는 유의한 정(+)의 영향을 주며, 이직의도에는 유의한 부(-)의 영향을 준다는 연구결과를 보여주었다.

Rhoades et al.(2001)은 미국 동부 소재 대형, 중형 및 소형 조직 재직인원을 대상으로 실증조사를 실시하였으며, 이러한 실증연구 결과 관리자(상사)의 지원은 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주었고 조직지원인식은 정서적 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

Ahmad et al.(2010)은 이란 시멘트 업체의 직원을 대상으로 한 실증연구를 통해 리더십 행위의 구성 및 인식되는 리더십 행위 등 리더십 변수와 조직지원인식이 내재적 만족과 외재적 만족 등 직무만족도에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구는 인식되는 리더십 행위는 내재적 만족과 외재적 만족에 모두 유의한 정(+)의 영향을 주며 조직지원인식은 외재적 만족에 유의한 정(+)의 영향을 주는 결과를 보여주었다.

조직지원인식이 조직관련 변수에 미치는 영향을 살펴보기 위해 국내 연구자들의 선행연구에 대해 고찰해보도록 하겠다.

임현철(2011) 등은 국내 특급호텔 직원을 대상으로 실증연구를 실시하였으며, 이러한 실증연구의 결과 조직지원인식은 직무만족에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 안상윤(2010)은 국내 종합병원 직원을 대상으로 한 실증연구를 통해 조직지원인식은 조직신뢰, 조직몰입, 상사신뢰 및 고객지향성에 유의한 정(+)의 영향을 주고 있음을 보여주었다.

장혜란(2007)은 서울 소재 여행업체를 대상으로 실증연구를 실시하였으며, 이러한 실증연구의 결과 조직지원인식은 조직몰입에는 유의한 정(+)의 영향을 주고 이직의도에는 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 장혜란(2007)은 여행업 종사자에 대한 실증연구를 통해 서번트 리더십 중 공감대 형성 및 성장/비전 제시와 거래적 리더십 중 조건적 보상은 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 결과를 보여주었다.

정현선(2013) 등은 182명의 직장 근무자를 대상으로 한 실증연구를 실시하였으며, 이러한 실증연구의 결과 조직지원인식은 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다

김건(2013) 등은 국내 특급호텔 직원을 대상에 대한 실증연구를 진행하였으며, 조직지원인식을 정보 또는 물질적 제공과 관련된 수단적 후원과 구성원의 자존심을 높여주는 정서적 후원으로 구분하여 조직지원인식이 조직몰입에 대한 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구 결과 수단적 후원과 정서적 후원 모두 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 주지만 조직몰입에 대한 수단적 후원의 영향이 정서적 후원의 영향보다 더 큰 것으로 나타났다.

김대원(2011)은 부산 및 경남지역 공무원을 대상으로 한 실증조사를 실시하였으며, 조직지원인식이 조직시민행동에 미치는 영향을 연구하였다. 이러한 실증연구의 결과 조직지원인식은 조직시민행동, 조직시민행동의 하위 요인인 개인차원의 조직시민행동(OCBI) 및 조직차원의 시민행동(OCBO)에 모두 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 김대원(2011)은 부산 및 경남지역 공무원에 대한 실증연구를 통해 변혁적 리더십의 하위요인 중 핵심변혁 행동과 개별적 배려는 모두 조직지원인식에 유의한 영향을 주는 결과를 보여주었다.

김혜진(2012) 등은 부산 및 인근지역 근로자 385명을 대상으로 실증조사를 실시하여 조직지원인식이 개인차원의 조직시민행동(OCBI) 및 조직차원의 시민행동(OCBO)에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구의 결과 조직지원에 대한 인식이 높을수록 OCBI, OCBO를 많이 수행하는 것으로 나타났다.

중국 연구자들 역시 서구의 조직지원이론체계를 도입하여 매개변수 또는 조절변수로서의 조직지원인식, 또는 조직지원인식의 선행변수와 결과 변수에 대한 영향을 연구하였다.

쉬바이화(许百华, 2005) 등은 조직지원이론에 따르면 조직공정성(organizational justice), 리더의 지원, 인센티브 및 업무여건 등이 조직지원인식의 선행변수로 작용하며, 조직몰입, 직무몰입 및 조직시민행동 등이 조직지원인식의 결과변수가 될 수 있다는 견해를 제시하였다. 쉬바이화 등은 리더가 조직의 대표자로서 구성원은 리더가 이들을 잘 대하는지 여부를 조직지원의 신호로 여긴다는 견해를 보여주었고, 이는 조직 리더의 행위가 구성원의 조직지원인식에 영향을 준다는 것을 의미한다.

천즈시아(陈志霞, 2006) 등은 기존의 연구결과를 고찰하면서, 조직지원인식에 영향을 미치는 요인에는 (구성원에 대한) 대우 및 근무여건, 상급자의 지원, 절차의 공정성 등이 포함되며, 조직지원인식의 결과변수에는 조직몰입 및 직무만족도, 직무성과, 이직의도 등이 포함된다는 견해를 보여주었다.

링원취안(凌文辁, 2006) 등은 중국 제조, 정보통신, 서비스 및 컨설팅 산업 종사자 350명을 대상으로 실증조사를 실시하였으며, 조직지원인식에서 업무 지원, 직원가치 요인과 직원이익에 관심을 가지는 이익관심 요인 등 3개 요인을 추출하였다. 이러한 실증연구의 결과 업무지원 요인만 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

리진보(李金波, 2006) 등은 상하이(上海), 항저우(杭州), 장시(江西), 스추안(四川) 등 지역의 17개 기업에 대한 실증연구를 실시하여, 조직지원인식이 조직몰입과 직무몰입에 미치는 영향을 연구하였다. 이러한 연구의 결과 조직지원인식은 조직몰입과 직무몰입에 모두 유의한 정(+)의 영향을 주는 결과를 보여주었다.

지앙춘이엔(蒋春燕, 2006)은 중국 상업은행업무에 종사하는 은행기업의 장수성 난징지점의 모든 재직인원에 대한 실증조사를 통하여, 조직지원인식은 조직몰입에는 유의한 정(+)의 영향을 미치며 이직의도에는 유의한 부(-)의 영향을 미치고 있음을 보여주었다.

진동메이(金冬梅, 2013) 등은 중국 국가기관, 행정사업조직, 기업 및 기타조직의 1980년대 이후 출생자를 대상으로 실증연구를 진행하여, 조직지원인식과 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향을 고찰하였다. 이러한 실증연구는 다중회귀분석에서 독립변수인 직무만족도를 먼저 투입시킨 후 조직지원인식을 다시 투입시킨 경우 조직지원인식이 종속변수인 이직의도에 유의한 영향을 주는 결과를 보여주었다.

장쥔(张俊, 2013) 등은 1-3년의 근무경력을 가진 100명의 기업 재직인원을 대상으로 실증연구를 진행하였으며, 조직지원인식과 조직몰입간에는 유의한 정(+)의 관계가 존재하는 결과를 보여주었다.

탄시아오홍(谭小宏, 2007) 등은 총칭(重慶), 허베이(河北), 쓰추안(四川), 산동(山東), 윈난(雲南) 등 지역의 기업 재직인원을 대상으로 실증조사를 실시하여, 조직지원인식, 직무만족도 및 이직의도간의 관계에 대한 연구를 진행하였다. 이러한 실증연구의 결과 직무만족도는 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 주며, 조직지원인식 역시 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

저우칭송(邹青松, 2013)은 중국 국유기업, 민영기업, 외자기업 등 35개 기업의 재직인원 546명을 대상으로 실증연구를 실시하여, 조직지원인식과 생활만족도간에는 유의한 정(+)의 관계가 존재하며 조직지원인식은 생활만족도에 정(+)의 영향을 준다는 결과를 보여주었다.

이러한 기존의 연구결과는 구성원에 대한 리더의 지원 및 조직 리더의 행위가 조직지원인식에 유의한 영향을 주는 선행변수로 작용할 수 있음을 보여준다. 이러한 선행연구 결과에 근거하여 중국기업 리더의 리더십 중 가부장적 리더십과 서구적 리더십은 조직지원인식에 영향을 줄 것으로 예상된다. 이에 따라 본 연구는 다음과 같이 가부장적 리더십과 서구적 리더십에 대한 가설을 설정하고자 한다.

본 연구는 쉬바이화(许百华, 2005) 등과 천즈시아(陈志霞, 2006) 등이 조직공정성과 리더의 지원 등이 조직지원인식의 선행변수로 작용하고 있음을 제시한 결과를 고려하고, 조직지원인식은 구성원이 조직의 구성원에 대한 약속과 이들에 대한 몰입을 인식하는 변수라는 측면을 고려하여 다음과 같은 가설을 세우고자 한다.

기존의 연구결과에 따르면 조직지원인식은 직무만족도, 직무몰입, 조직몰입 등 결과변수로서의 조직관련 변수에 유의한 영향을 주는 변수로 작용할 수 있음을 보여준다. 이에 따라 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.

본 연구는 지금까지 언급한 가부장적 리더십 변수, 서구적 리더십 변수, 조직문화 변수, 조직지원인식 및 직무만족도에 대한 가설을 고찰하기 위해 다음과 같은 연구모형을 설정하였다.

본 연구는 가부장적 리더십과 관련성을 보이지만 상이한 개념인 서구의 변혁적 리더십을 함께 투입할 경우 직무만족도에 어떠한 영향을 주는지 고찰해 보고자하며, 다시 서로 모순되어 보이지만 균형을 추구하는 중국기업조직의 기업문화가 투입될 때 직무만족도에는 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 마지막으로 리더십 변수, 기업문화 변수와 함께 구성원이 조직의 지원 정도를 인식하는 조직지원인식이라는 매개변수를 투입할 경우 직무만족도에 어떠한 영향을 보여주게 되는지 살펴보고자 한다. 이를 통해 본 연구는 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 조직지원인식이 종합적으로 중국기업의 구성원에게 어떠한 영향을 주는지 살펴보고자 한다.

본 연구는 본 연구의 가설을 검증하기 위해 중국 산동성(山東省) 소재 대기업 재직인원을 대상으로 하여 직접 설문조사를 실시하고 설문지를 작성하는 방식으로 설문지를 취합하였다.

이 지역의 기업을 모집단으로 하여 실증연구를 실시한 이유는 다음과 같다. 산동성은 중국에서 화동지역에 속하며 산동성 지난(濟南)시는 산동성 성도이며 산동성 지역 내 상공업의 중심지역이자 산동성 지역 국유기업이 집중된 지역이라는 측면을 고려하였다.

설문조사의 첫 번째 단계는 2013년 6월 1일부터 10일까지 20부의 설문지를 회수하여 신뢰성 분석을 실시하였으며, 리더십, 기업문화, 조직지원인식 및 직무만족도 등 변수가 통계적으로 유의한지를 파악하였다.

설문조사의 두 번째 단계는 2013년 11월 1일부터 12월 15일까지 중국 산동성 지난시 소재 10개 대기업의 재직인원을 대상으로 실시하였으며, 이를 통해 총 253부의 유효설문지가 회수되었다. 10개 대기업은 6개 은행, 1개 보험회사, 1개 투자회사, 1개 솔루션 제공업체 및 1개 제조업체로 구성되어있다.

설문지의 작성자는 130명이 남성이고 116명은 여성으로 나타났으며 7명은 응답하지 않아서 결측치로 나타났다. 설문지 작성자의 직위는 각각 사원이 102명(40.3%), 대리가 38명(15.0%), 과장는 56명(22.1%), 차장은 29명(11.5%), 팀장 또는 그 이상이 28명(11.1%)로 나타났다.

설문지 작성자의 해당기업 근무경력은 각각 3년 미만은 51명(20.2%), 3-5년은 76명(30.0%), 5-10년은 69명(27.3%), 10-20년은 39명(15.4%), 20년 이상은 18명(7.1%)로 나타났다.

설문지 작성자가 담당하는 직무는 각각 고객만족(Customer Service)은 14명(5.5%), 엔지니어는 17명(6.7%), 세일즈/마케팅은 36명(14.2%), 고급 관리자로서의 기업 경영은 36명(14.2%), 생산은 8명(3.2%), 재무는 49명(19.4%), 인사는 16명(6.3%), 기타 직무는 90명(35.6%)로 나타났다.

소속업종은 은행업(6개 기업 134명, 53.1%), 보험업(1개 기업 49명 , 19.4%), 투자 산업(1개 기업 19명, 7.5%), 솔루션제공업체(1개 기업 30명, 11.9%) 및 제조업체(1개 기업 21명, 8.3%)가 포함된 것으로 나타났다.

조사대상 기업 10개 기업 중 솔루션제공업체를 제외하고 9개 기업은 모두 국유기업이며 유효설문지 작성자 253명 중 1개 솔루션제공업체 재직인원 30명을 제외하고는 모두 국유기업 재직인원이기 때문에 중국 대기업 특히 국유기업 형태의 대기업에 대한 충분한 대표성이 있다고 사료된다.

중국기업의 리더십, 기업문화, 조직지원인식 및 직무만족도간의 관계를 고찰하기 위하여 다음의 각 변수에 대하여 조작적 정의를 하고 각 변수에 대하여 7점 척도로 측정하였다.

첫 번째로, 리더십 변수는 가부장적 리더십과 서구적 리더십으로 구분하여 정의하였다. 가부장적 리더십 변수는 Cheng et al.(2004) 및 Cheng et al.(2003)이 제시한 인자형·도덕적·권위적 리더십 등 3개의 요인을 통해 정의하였다. 서구적 리더십 변수는 Podsakoff et al (1990) 및 Cheng et al.(2004)의 모델을 기반으로 개별적 배려·솔선수범·성과에 대한 강조 등 3개의 요인을 통해 정의하였다.

본 연구는 인자형 리더십(benevolent leadership), 도덕적 리더십(virtuous leadership) 및 권위적 리더십(authoritative leadership)을 포함하는 정보쉰(Cheng, et al., 2004; 鄭伯壎 등 2005)의 중국 전통적 가부장적(家長式) 리더십 스타일 모델과 함께 서구의 변혁적 리더십(Podsakoff et al., 1990; Cheng, et al., 2004) 모델을 기반으로 개별적 배려, 성과에 대한 강조와 솔선수범 등 3가지 요인을 포함하는 서구적 리더십(Western leadership)의 2가지 리더십 변수를 통하여 중국기업의 리더십을 정의하였다.

이중 가부장적 리더십은 인자형 리더십, 도덕적 리더십 및 권위적 리더십을 포함한다. 인자형 리더십은 구성원에게 관심을 보여주고 이들과의 장기적인 관계를 중시하는 리더십 스타일을 의미하며, 도덕적 리더십은 리더의 높은 도덕적 기준을 중요시하며 구성원이 이러한 리더의 행위를 학습하게 하는 방식을 통해 리더십을 보여주는 리더십 스타일을 의미한다. 마지막으로 권위적 리더십은 리더가 절대적인 권위를 통해 구성원에 대한 통제를 실시하며 구성원은 이에 대한 절대적인 복종을 하게 되는 리더십 스타일을 의미한다. 이에 비해 서구적 리더십은 서구의 변혁적 리더십 모델을 기반으로 구성원의 감정과 개인적 요구에 대해 관심을 보여주는 개별적 배려, 구성원에 대한 높은 기대치와 도전적인 목표를 제시하여 구성원에 대한 리더십을 발휘하는 성과에 대한 강조, 좋은 본보기와 행동을 통해 지도하는 솔선수범 등 3가지 리더십 스타일을 포함한다.

본 연구에서 가부장적 리더십 중 인자형 리더십은 “우리 최고경영자는 모든 에너지를 직원을 돌보는데 사용한다.” 등 6개 요인으로 측정하였고, 도덕적 리더십은 “우리 최고경영자는 자신의 잘못을 덮기 위해 잘못이 없는 사람을 비난하지는 않는다.” 등 5개 요인으로 측정하였으며, 권위적 리더십은 “경영자는 구성원이 완전히 그의 지시를 따를 것을 요구한다.” 등 5개 요인으로 측정하였다. 이에 비하여 서구적 리더십 중 개별적 배려는 “우리 최고경영자는 나의 감정을 고려하여 행동한다.” 등 3개 요인으로 측정하였고, 성과에 대한 강조는 “우리 최고경영자는 우리에게 그분이 우리에 대하여 높은 기대치를 가지고 있다는 것을 알려준다.” 등 3개 요인으로 측정하였고, 솔선수범은 “우리 최고경영자는 좋은 본보기를 통해 지도한다.” 등 2개 요인으로 측정하였다.

본 연구에서 제시하는 서구적 리더십은 인자형 리더십, 도덕적 리더십 및 권위적 리더십 등 가부장적 리더십과는 별개의 개념으로서, 구성원 개인에 대한 개별적 배려, 성과에 대한 강조 및 관심, 그리고 솔선수범 등 요인을 포함한다. 이는 서구경영사상이 중국 이론계와 기업에 영향을 주면서 서구적 리더십이 중국 기업 경영자들이 구사하는 리더십에도 영향을 미칠 것임을 인식하여 포함시킨 변수이다.

본 연구는 중국 기업 경영자들이 다양한 가치 가운데에서 조직내부의 균형을 추구하며 이러한 조직관리를 중요시하는 측면(백권호 등, 2009)을 고려하였다. 이에 따라 본 연구는 Quinn et al.(1991)의 경쟁가치 이론체계가 다양한 기업문화간의 균형과 조화를 반영하는 방법이 될 수 있다고 예측하였다.

본 연구에서 기업문화 변수는 Quinn et al.(1991), Shao et al.(2012) 및 Hulya(2011)가 제시한 이론 체계를 활용하였다.

본 연구는 중국 기업문화를 고찰하기 위해 내부적으로 통합을 추구하면서도 외부에 대한 적응을 강조하며 안정적인 관리와 함께 유연함을 잃지않는 중국기업 조직관리의 특성(백권호 등, 2009, 249-280)을 충분히 고려하였다. 특히 翟學偉(2001, 267-274)과 張翼(2002, 123-129)는 중국기업이 가부장적 가치 및 집단주의를 보여 주는 동시에 조직자원의 분배와 같은 측면에서는 개인주의적인 가치를 추구하는 등 개인주의와 집단주의를 대립하는 개념이 아니라 모두 만족시켜야 할 상이한 두 가지 가치로서 인식하고 있다는 견해를 보여주었다. 이에 비해 Balazs(1964)와 정동근(1992)은 중국과 같이 유구한 역사를 가진 국가의 조직은 관료주의적 특성을 보여 준다는 견해를 제시하였다.

본 연구는 이와 같이 서로 모순된 가치를 보여 주면서도 균형을 추구하는 중국기업의 기업문화를 고찰하기 위해 Quinn et al.(2006)의 경쟁가치이론체계를 이용하여 기업문화를 정의하였다. 이에 따라 본 연구는 기업문화를 ‘내부적 유지 및 외부적 포지셔닝’, ‘유연성/안정성’ 등 2가지 축을 통해 집단문화(group culture), 발전문화(development culture), 위계문화(hierarchical culture), 합리문화(rational culture)로 구분하였다.

이들 4가지 기업문화 중에서 집단문화는 인간적인 관계와 응집력 등을 중시하며 충성심과 전통을 통해 구성원의 역량을 발휘하게 하는 기업문화를 의미하며, 발전문화는 성장과 발전 등의 가치 등을 중시하며 구성원의 몰입과 발전을 통해 역량을 응집하게 하는 기업문화를 의미한다. 이에 비해 위계문화는 통제와 공식화 등 체계와 절차를 중요하게 여기며 공식적인 규정과 정책을 통해 조직이 응집하게 하는 기업문화를 의미하고, 합리문화는 목표설정, 목표의 명확성과 효율성 및 수익성 등을 중시하며 임무와 목표완수를 통해 조직의 역량을 발휘하게 하는 기업문화를 의미한다.

집단문화는 “우리 회사는 가족과 같은 느낌을 주는 장소이다.” 등 3개 요인으로 측정하였고, 발전문화는 “우리 회사는 매우 역동적이고 기업가적 조직이다.” 등 3개 요인으로 정의하였으며, 합리문화는 “우리 회사는 대단히 능률을 추구한다.” 등 3개 요인으로 정의하였으며, 위계문화는 “우리 회사는 매우 공식화되고 상하간 위계질서가 뚜렷한 조직이다.” 등 2개 요인으로 측정하였다.

본 연구에서 조직지원인식 변수는 Wayne, et al. (1997), Rhoades et al, (2001), Cheng et al(2003)가 제시한 이론체계를 활용하여 정의하였다.

조직지원인식은 “우리 회사는 내가 전체적으로 만족하는지 여부에 대해 관심을 가진다.” 등 5개 요인으로 측정하였다.

본 연구에서 직무만족도 변수는 : Tsai(2011), Findler et al(2007)가 제시한 이론체계를 통해 정의하였다.

조직지원인식은 “나는 (다른 부서뿐 아니라) 우리부서 내에서 내가 일하는 팀에 대해 만족한다.” 등 5개 요인으로 측정하였다.

본 연구의 가설검증을 실시하기 위해 우선 인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십 등 가부장적 리더십, 개별적 배려·성과에 대한 강조·솔선수범 등 서구적 리더십, 조직지원인식 및 직무만족도간의 상관관계를 분석하였으며, 그 결과는 <표 1>과 같다.

<표 1>에서 변수 들 간의 상관계수를 살펴보면, 본 연구에서 독립변수로 설정한 인자형 리더십과 직무만족도간, 도덕적 리더십과 직무만족도간에는 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 존재한다. 서구적 리더십 중 개별적 배려와 직무만족도간, 성과강조와 직무만족도간에도 역시 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 존재한다.

중국기업의 기업문화중 발전문화와 직무만족도 간, 합리문화와 직무만족도 간에는 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 존재한다. 이는 가설 1-1, 가설 1-2 및 가설2-1을 뒷받침한다고 할 수 있다.

가부장적 리더십 중 인자형 리더십 및 도덕적 리더십과 본 연구에서 매개변수로 설정한 조직지원인식 간에 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 존재한다. 서구적 리더십 중 개별적 배려 및 성과강조와 조직지원인식 간에는 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 존재한다. 발전문화 및 합리문화와 조직지원인식 간에도 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 존재한다. 이는 가설 3-1, 가설 3-2 및 가설 4-1을 뒷받침한다고 볼 수 있다.

조직지원인식과 직무만족도 간에는 0.01 수준에서 유의한 상관관계가 존재한다. 이는 가설 5를 뒷받침한다고 할 수 있다.

본 연구는 경영자 리더십, 기업문화, 조직지원인식 및 직무만족도 등 측정변수의 신뢰성 검증을 위해 Cronbach's α검정을 실시하였다.

<표 2>와 같이 측정도구에 대한 신뢰성 분석 결과 집단문화의 신뢰성 계수가 0.935로 가장 높게 나타났으며, 신뢰성 계수가 0.690인 권위적 리더십 변수를 제외하고는 전체적으로는 신뢰성 계수가 0.7 이상의 수준으로 높게 나타났다. 이에 따라 설문지의 문항이 신뢰할 수 있다고 판단하였다.

가부장적 리더십 변수의 경우는 3개의 고정된 요인(인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십)이 전체 변이의 62.645%를 설명하는 것으로 나타났다.

서구적 리더십 변수의 경우 3개의 고정된 요인(개별적 배려·성과 강조·솔선수범)이 전체 변이의 86.522%를 설명하는 것으로 나타났다. 이에 비해 조직지원인식은 1개의 요인이 72.706%를 설명하며, 직무만족도는 1개의 요인이 68.976%를 설명하는 것으로 나타났다.

다음에는 위계적 회귀분석과 경로분석 모형을 통해 중국기업의 리더십, 기업문화, 조직지원인식과 직무만족도간의 관계를 고찰해보고자 한다.

일반적으로 독립변수가 종속변수에 유의한 영향을 줄 경우 독립변수와 종속변수 간의 인과관계를 고려하여 보면, 조절변수를 투입할 경우 일반적으로 상호작용항의 형태로 독립변수와 종속변수간의 인과관계를 정(+)의 방향 또는 부(-)의 방향으로 조절하게 된다. 이에 비해 매개변수를 투입할 경우 독립변수가 매개변수에 유의한 영향을 주고 이러한 매개변수가 다시 종속변수에 유의한 영향을 주게 된다면, 매개변수는 독립변수와 종속변수 간의 관계를 매개하는 작용을 한다고 볼 수 있다(Cohen & Cohen, 1983; 이학식, 2012, 84, 166-174;Mackinnon, 2008, 38-39, 47-51.). 조절변수가 독립변수와 종속변수와 같은 수준에서 독립변수와 종속변수 간 관계를 조절한다면, 이러한 경우에는 통제변수를 투입하고 독립변수를 투입하며, 다시 독립변수와 상호작용항(독립변수와 조절변수 간의 상호작용)을 투입하는 형태로 검증할 수 있으며, 이때 상호작용항을 투입한 이후 독립변수의 유의성이 감소하는지 여부를 고찰하기 보다는 투입된 변수의 유의성을 살펴보고 조절효과가 있는지를 고찰하게 된다. 이에 비하여 매개효과를 고찰하는 경우 독립변수들이 종속변수에 주는 영향은 매개변수가 통제되었을 때 감소되는지 여부를 살펴보아야 한다. 이러한 측면에서 매개효과와 조절효과를 검증하는 절차와 논리는 다르다고 할 수 있으며, 본 연구는 조직지원인식이 독립변수인 중국기업 리더십, 기업문화와 직무만족도간의 관계를 매개하는지를 고찰하기 위해 위계적 회귀분석을 이용한 검증을 실시하였다. 본 연구는 조직지원인식이 중국기업의 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화와 조직만족도간의 관계를 긍정적으로 매개하는지 살펴보기 위해 AMOS 패키지를 통한 경로분석과 부트스트래핑(Bootstrapping)을 실시하여 이러한 분석결과를 위계적 회귀분석의 결과와 비교해 보고자 한다.

가부장적 리더십인 인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십, 서구적 리더십인 개별적 배려·성과 강조·솔선수범, 매개변수인 조직지원 인식과 직무만족도간의 관계를 고찰하기 위해 위계적 회귀분석(Hierarchical Regression Analysis)을 실시하였다. 회귀분석을 실시하기 전에 측정변수의 다중공선성 존재 여부에 대하여 살펴보았다. 이를 위하여 측정변수의 분산팽창계수(VIF)를 산출해 보았다. 그 결과 분산팽창계수가 10 이상인 요인은 없는 것으로 나타났으며, 이는 다중공선성으로 인한 문제가 발생할 가능성이 매우 낮음을 의미하는 것으로 이해할 수 있다.

본 연구에서 조직지원인식을 매개변수로 사용하였다. 일반적으로 매개변수가 매개효과를 보여주는지 검증하기 위해 다음의 3가지 조건을 만족시켜야 하는 것으로 알려져 있다(Cohen & Cohen, 1983). 첫째로 매개변수는 종속변수에 유의한 영향을 주어야 한다(조건 1). 둘째로 독립변수들이 종속변수에 유의한 영향을 주어야 하며, 이와 동시에 매개변수에도 유의한 영향을 주어야 한다(조건 2). 셋째로 독립변수들이 종속변수에 주는 영향은 매개변수가 통제되었을 때 감소되어야 한다(조건 3).본 연구는 이러한 기준을 통하여 위계적 회귀분석의 결과를 살펴보고자 한다.

<표 3>에는 종속변수인 직무만족도에 대한 독립변수인 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화와 매개변수인 조직지원인식의 영향을 위계적 회귀분석을 통해 분석한 결과가 제시되어 있다. <표 4>에는 종속변수인 조직지원인식에 대한 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화의 영향을 위계적 회귀분석을 통해 고찰한 결과가 제시되어 있다.

본 연구는 <표 3>, <표 4> 및 <표 5>의 회귀분석 결과를 통해 본 연구에서 설정한 가설들을 검증해보고자 한다. <표 3>의 모형 1은 통제변수만으로 구성되어 있는 기본모형이다. 모형 2는 종속변수(직무만족도)에 대한 가부장적 리더십(인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십)의 영향을 고찰하기 위한 모형이다. 모형 3은 종속변수(직무만족도)에 대한 독립변수인 가부장적 리더십(인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십)과 서구적 리더십(개별적 배려·성과에 대한 강조·솔선수범)의 영향을 고찰하기 위한 모형이다. 모형 4는 독립변수인 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화의 영향을 분석하기 위한 모형이다. 모형 5는 독립변수인 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화와 매개변수인 조직지원인식의 영향을 고찰하기 위한 모형이다.

<표 4>의 모형 6은 종속변수(조직지원인식)에 대한 통제변수의 영향을 고찰하기 위한 모형이다. 모형 7은 조직지원인식에 대한 가부장적 리더십의 영향을 분석하기 위한 모형이다. 모형 8은 가부장적 리더십과 서구적 리더십이 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰하기 위한 모형이다. 모형 9는 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화가 조직지원인식에 주는 영향을 분석하기 위한 모형이다. <표 5>의 모형 10은 통제변수가 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰하기 위한 모형이다. 모형 11은 종속변수(조직지원인식)에 대한 가부정적 리더십 중 인자형 리더십과 도덕적 리더십의 영향을 살펴보기 위한 모형이다. 모형 12는 조직지원인식에 대한 서구적 리더십 중 개별적 배려와 성과에 대한 강조의 영향을 분석하기 위한 모형이다. 모형 13은 조직지원인식에 대한 기업문화 중 발전문화 및 합리문화의 영향을 고찰하기 위한 모형이다.

<표 3>의 모형 1은 성별, 기업형태, 산업, 근무경력을 통제변수로 투입한 모형이며, 이들 통제변수 중 보험업은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주며, 제조업과 근무경력 중 5-10년은 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 근무경력 중 3년 이하는 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화를 모두 투입한 경우 또는 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 조직지원인식 변수를 모두 투입할 경우에만 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이에 따라 본 연구에서 고찰한 은행업, 보험업, 투자업, 제조업 및 솔루션제공 산업 등에 종사하는 대기업 중 제조업은 직무만족도에 유의한 부(-)의 영향을 주며, 보험업은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

근무경력 변수는 3년 이하인 경우가 독립변수를 모두 투입하거나 독립변수와 매개변수를 투입한 경우 유의한 정(+)의 영향을 미치며, 5-10년이 독립변수를 모두 투입하거나 독립변수와 매개변수를 투입한 경우 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 근무경력이 길수록 직무만족도에 부정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.

<표 5>의 모형 10 역시 성별, 기업형태, 산업 및 근무경력을 통제변수로 투입한 모형으로서 제조업은 기업문화 중 발전문화와 합리문화를 모두 투입할 경우 조직지원인식에 유의한 부(-)의 영향을 보여주었으며, 근무경력은 3년 이하와 5-10년이 조직지원인식에 유의한 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 3년 이하와 10년 이상의 근무경력 통제변수는 서구적 리더십 중 개별적 배려와 성과강조를 투입한 경우, 기업문화 중 발전문화와 합리문화를 포함한 경우에 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

이러한 통제변수에 대한 고찰을 종합해 보면 통제변수 중 제조업은 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 조직지원인식을 투입한 경우 직무만족도에 부(-)의 영향을 줄 뿐 아니라, 발전문화와 합리문화를 투입한 경우 조직지원인식에도 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

근무경력 변수 중 3년 이하와 5-10년인 경우 독립변수를 모두 투입하거나 독립변수와 매개변수를 투입한 경우 직무만족도에 정(+)의 영향을 미치며, 3년 이하와 10년 이상이 서구적 리더십 중 개별적 배려와 성과강조를 투입한 경우 또는 기업문화 중 발전문화와 합리문화를 포함한 경우에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다.

이에 따라 구성원의 근무경력이 3년 이하 또는 10년 이상인 경우 서구적 리더십이나 발전지향적이거나 합리적인 기업문화가 사용될 때 구성원에 대한 조직의 지원을 더욱 잘 인식하며, 근무경력이 5년 이하인 경우는 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화가 모두 사용될 때 직무만족도가 비교적 높게 된다고 할 수 있다.

먼저 본 연구에서 설정한 가부장적 리더십과 서구적 리더십이 직무만족도에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설(가설 1)을 검증하여 보기로 하겠다. 독립변수인 가부장적 리더십과 서구적 리더십은 유의한 설명력을 보여 주었으며, 그중 모형 2의 분석결과에 따르면 가부장적 리더십은 유의한 설명력(ΔR-square=.297)을 보여 주었으며 모형 3에 따르면 서구적 리더십 역시 유의한 설명력을 보여주었다(ΔR-square=.043).

모형 3에서 본 연구 중 설정한 가설인 인자형 리더십 및 도덕적 리더십이 직무만족도에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설(가설 1-1)을 검증하여 보기로 하겠다. 독립변수인 인자형 리더십(β=.192**)은 0.01 수준에서 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주지만 도덕적 리더십은 직무만족도에 정의 영향을 주지만 유의한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 1은 부분적으로 채택되었다.

이러한 결과는 기업의 규모가 커지면서 대기업으로 성장하면서 구성원과의 장기적 관계와 인간적인 배려를 보여주는 인자형 리더십과 은행업, 보험업, 투자업, 제조업 등 분야에서 경쟁이 치열해지면서 산업 내 기존업체인 대기업은 모두 안정적이고 체계적인 경영관리를 추구하면서 보여주는 권위적 리더십이 직무만족도에 정(+)의 영향을 주며, 기업조직의 리더가 구사하는 도덕적 리더십은 모형 2과 모형 3에서 모두 정(+)의 영향을 보여주었으나 유의하지 않은 결과를 보여준 것으로 판단된다.

다음으로 독립변수인 인자형 리더십과 도덕적 리더십이 매개변수인 조직지원인식을 통해 종속변수인 직무만족도에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보기로 하겠다.

먼저 매개변수인 조직지원인식이 직무만족도에 미치는 영향을 고찰하기 위해 모형 5의 회귀분석 결과를 살펴보기로 하겠다. 이를 통해 조직지원인식이 직무만족도에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 5에 대한 검증을 실시하고자 한다. 매개변수인 조직지원인식(β=.203*)은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(조건 1). 이에 따라 가설 5는 채택되었다.

두 번째로 독립변수인 인자형 리더십 및 도덕적 리더십이 매개변수인 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰해보고자 한다. 먼저 가부장적 리더십과 서구적 리더십이 조직지원인식에 정(+)의 영향을 줄 것이라는 가설(가설 3)에 대한 검증을 실시하고자 한다. <표 4> 중 모형 7에 따르면 가부장적 리더십은 조직지원인식에 대해 유의한 설명력을 보여주며(ΔR-square=.492), 서구적 리더십 역시 조직지원인식에 대하여 유의한 설명력을 보여주었다(ΔR-square=.138). 가부장적 리더십과 서구적 리더십 변수를 통해 추가한 설명력은 통제변수의 설명력 보다 유의한 것으로 나타났다.

다음으로 <표 5> 중 모형 11의 분석결과를 통해 가부장적 리더십 중 인자형 리더십 및 도덕적 리더십이 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설(가설 3-1)을 검증하고자 한다. 독립변수인 인자형 리더십(β=.336**)과 도덕적 리더십은 (β=.577**)은 모두 0.01 수준에서 매개변수인 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다(모형 11). 이에 따라 가설 3-1은 채택되었다. 모형 3에서 독립변수인 인자형 리더십(β=.192**)은 종속변수인 직무만족도에 0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 주지만 도덕적 리더십(β=.095)은 직무만족도에 정(+)의 영향을 주지만 유의한 영향을 주지는 못하는 것으로 나타났다(조건 2). 또한 모형 5에서 독립변수인 가부장적 리더십(인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십)과 서구적 리더십(개별적 배려·성과에 대한 강조·솔선수범), 기업문화(집단문화·발전문화·합리문화·위계문화) 및 매개변수인 조직지원인식을 모두 투입시킨 경우, 독립변수인 인자형 리더십(β=.069)과 도덕적 리더십(β=-.003)이 종속변수인 직무만족도에 미치는 영향이 모형 3과 모형 4에 비해 감소하는 것으로 나타나(조건 3), 부분 매개효과가 있다고 할 것이다. 이에 따라 조직지원인식은 인자형 리더십이 직무만족도에 영향을 미침에 있어서 긍정적으로 매개한다고 할 수 있다.

모형 3 및 모형 4에서 본 연구 중 설정한 가설인 개별적 배려 및 성과중시가 직무만족도에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설(가설 1-2)을 검증하여 보기로 하겠다. 모형 3에서 독립변수인 개별적 배려(β=.299**)는 0.01 수준에서 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주지만 성과중시는 직무만족도에 부의 영향을 주며 유의한 영향을 주지못하는 것으로 나타났다. 모형 4에서도 개별적 배려 및 성과중시 중 개별적 배려만이 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 1-2는 부분적으로 채택되었다. 이러한 결과는 서구적 리더십 중 개별적 배려는 중국기업의 조직관리 방식에 상당부분 부합되지만 성과에 대한 강조는 구성원에 대한 압박을 높이면서 구성원이 느끼는 직무만족도를 오히려 떨어뜨리는 결과(모형 3, 모형 4)를 보여준 것으로 판단된다.

다음으로 독립변수인 개별적 배려와 성과중시가 매개변수인 조직지원인식을 통해 종속변수인 직무만족도에 주는 영향을 살펴보도록 하겠다.

모형 5에서 매개변수인 조직지원인식(β=.203*)은 직무만족도에 정(+)의 방향으로 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다(조건 1). 독립변수인 개별적 배려와 성과중시가 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰하기 위해 모형 12의 회귀분석 결과를 살펴보기로 하겠다. 이를 통해 서구적 리더십 중 개별적 배려와 성과중시가 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설 3-2에 대한 검증을 실시하기로 하겠다. 독립변수인 개별적 배려(β=.493**)와 성과중시는 (β=.428**)은 모두 0.01 수준에서 매개변수인 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다(모형 12). 이에 따라 가설 3-2는 채택되었다.

모형 4에서 독립변수인 개별적 배려(β=.257**)는 종속변수인 직무만족도에 0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 주지만 성과중시(β=-.064)는 부(-)의 영향을 주지만 유의한 영향을 주지는 못하는 것으로 나타났다(조건 2). 또한 모형 5에서 독립변수인 가부장적 리더십(인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십)과 서구적 리더십(개별적 배려·성과에 대한 강조·솔선수범), 기업문화(집단문화·발전문화·합리문화·위계문화) 및 매개변수인 조직지원인식을 모두 포함시킨 경우 독립변수인 개별적 배려(β=.198**)과 성과강조(β=-.092)가 종속변수인 직무만족도에 미치는 영향이 감소하는 것으로 나타나(조건 3), 부분매개효과가 있음을 보여주었다. 이에 따라 조직지원인식은 개별적 배려가 직무만족도에 영향을 미침에 있어서 매개변수로 작용한다고 할 수 있다.

다음으로 본 연구에서 설정한 중국기업의 기업문화가 직무만족도에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설(가설 2)에 대해 검증을 실시해보고자 한다. <표 3> 중 모형 4에 따르면 직무만족도에 대해 기업문화 변수는 유의한 설명력을 보여주었다(ΔR-square=.136).

모형 4에서 본 연구 중 설정한 가설인 발전문화와 합리문화는 직무만족도에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설(가설 2-1)을 검증하기로 하겠다. 모형 4에서 독립변수인 발전문화(β=.218**)와 합리문화(β=.330**)는 모두 0.01 수준에서 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 2-1은 채택되었다.

다음으로 독립변수인 발전문화와 합리문화가 매개변수인 조직지원인식을 통해 종속변수인 직무만족도에 주는 영향을 살펴보도록 하겠다. 먼저 중국기업의 기업문화가 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미칭 것이라는 가설(가설 4)을 검증해보고자 한다. 모형 9의 분석결과에 따르면 조직지원인식에 대해 기업문화는 유의한 설명력을 보여주었다(ΔR-square=.076).

먼저 모형 5에서 매개변수인 조직지원인식(β=.203*)은 직무만족도에 정(+)의 방향으로 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다(조건 1). 독립변수인 발전문화와 합리문화가 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰하기 위해 모형 13의 분석결과를 살펴보기로 하겠다. 이를 통해 발전문화와 합리문화가 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설(가설 4-1)에 대한 검증을 실시해보기로 하겠다. 독립변수인 발전문화(β=.785**)는 0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으나 합리문화는 (β=.014)는 정(+)의 영향을 주지만 그 영향이 유의하지 않은 것으로 나타났다(모형 13). 이에 따라 가설 4-1은 부분적으로 채택되었다. 본 연구는 중국 산동성 내 대기업을 대상으로 한 실증연구로서 발전문화 이외에 합리문화 역시 직무만족도에 정(+)의 영향을 줄 것으로 예상하였으나 합리성과 목표달성을 강조하는 합리문화는 조직지원인식에 긍정적인 영향을 주지만 그 영향은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 모형 4에 따르면 독립변수인 발전문화(β=.218**)와 합리문화(β=.330**)는 모두 종속변수인 직무만족도에 0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다(조건 2).

또한 독립변수인 가부장적 리더십(인자형 리더십·도덕적 리더십·권위적 리더십)과 서구적 리더십(개별적 배려·성과에 대한 강조·솔선수범), 기업문화(집단문화·발전문화·합리문화·위계문화) 및 매개변수인 조직지원인식을 모두 포함시킨 경우 독립변수인 발전문화(β=.136)와 합리문화(β=.324**)가 종속변수인 직무만족도에 미치는 영향이 감소하는 것으로 나타나(조건 3), 부분 매개효과가 있음을 보여주었다.

모형 3, 모형 4 및 모형 5에서 살펴본 것과 같이 독립변수인 가부장적 리더십과 서구적 리더십, 기업문화 및 매개변수인 조직지원인식을 모두 투입시킨 경우, 독립변수인 인자형 리더십(β=.069)과 도덕적 리더십(β=-.003)이 종속변수인 직무만족도에 미치는 영향이 모형 3과 모형 4에 비해 감소하는 것으로 나타났으며, 개별적 배려(β=.198**)가 종속변수인 직무만족도에 미치는 영향이 감소하는 것으로 나타났고, 독립변수인 발전문화(β=.136)와 합리문화(β=.324**)가 종속변수인 직무만족도에 미치는 영향이 감소하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 매개변수인 조직지원인식을 포함시키면서 독립변수인 인자형 리더십·도덕적 리더십과 개별적 배려 및 발전문화·합리문화의 유의성이 감소하는 결과를 보여주었고, 결과적으로 모형 4에 비해 모형 5의 R-square가 0.007만큼만 증가하도록 하는 결과를 보여주는 원인이 되었다.

이에 따라 조직지원인식은 독립변수인 인자형 리더십·도덕적 리더십과 개별적 배려 및 발전문화·합리문화가 직무만족도에 영향을 미침에 있어서 긍정적으로 매개한다고 할 수 있다.

본 연구는 위계적 회귀분석 결과를 경로분석 모형을 이용한 표준화경로계수 분석결과, 직접효과 및 간접효과 분석결과와 비교하여 독립변수인 중국기업의 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화와 매개변수인 조직지원인식 간의 관계, 독립변수인 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 매개변수인 조직지원인식의 직무만족도에 대한 영향, 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 등 독립변수가 매개변수인 조직지원인식을 통하여 직무만족도에 미치는 영향을 더욱 구체적으로 살펴보고자 한다.

본 연구는 경로분석 모형의 부트스트래핑(Bootstrapping) 방법을 통해 총효과, 직접효과 및 간접효과의 유의성을 계산하여 <표 7>에 제시하였다.

본 연구는 AMOS 패키지를 통해 경로분석을 실시하였으며, 최대우도추정법(Maximum Likelihood Estimation)을 이용하여 경로계수를 추정하였다. 이에 비해 SPSS 패키지를 이용한 위계적 회귀분석에서는 최소자승법(OLS)을 이용하여 회귀계수를 추정하였다.

위계적 회귀분석의 결과에 따르면 리더십 변수만을 투입하는 경우 인자형 리더십은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났지만 리더십 변수, 기업문화 변수를 모두 투입하는 경우 인자형 리더십은 직무만족도에 정(+)의 영향을 주지만 이러한 영향이 유의하지 않은 것으로 나타났다. 본 연구는 경로분석 결과를 <표 6>에 제시하였다. <표 6>의 분석결과에 따르면 인자형 리더십이 직무만족도에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 .022(p=.674)로서 유의하지 않게 나타났다. 이러한 분석결과는 위계적 회귀분석의 결과와 일치한다고 볼 수 있다. <표 7>의 분석결과에 따르면 인자형 리더십이 직무만족도에 미치는 직접효과는 .022이지만 간접효과는 .032**로 나타났으며, 이러한 분석결과는 인자형 리더십이 직무만족도에 미치는 직접효과보다 조직직원인식을 통한 간접효과가 더욱 유의하다는 것을 보여 주었다.

<표 6>의 분석결과에 따르면 개별적 배려가 직무만족도에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 .208(p=.010)로서 유의하게 나타났다. <표 7>의 분석결과는 개별적 배려가 직무만족도에 미치는 직접효과는 .184**이며 조직지원인식을 통한 간접효과는 .053**로 나타나, 직접효과가 간접효과보다 더욱 큰 것을 보여 주었다.

<표 6>의 분석결과를 살펴보면 발전문화가 직무만족도에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 .120(p=.142)로 유의하지 않게 나타났으며, 합리문화가 직무만족도에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 .283(p=.010)로서 유의하게 나타났다.<표 7>의 분석결과를 살펴보면 발전문화가 직무만족도에 미치는 직접효과는 .112이며 조직지원인식을 통한 간접효과는 .085**로 나타났다. 이에 비해 합리문화가 직무만족도에 미치는 직접효과는 .315**이며 간접효과는 -.001로 나타났다. 이러한 분석결과는 발전문화가 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 준다는 위계적 회귀분석 결과와는 다소 다른 결과로 볼 수 있다.

<표 6>의 분석결과에 따르면 인자형 리더십과 도덕적 리더십이 조직지원인식에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 각각 .141(p=.010), .149(p=.010)로 모두 유의하게 나타났다. 이는 위계적 회귀분석의 결과 및 <표 7>의 분석결과와도 일치한다. <표 6>의 분석결과를 살펴보면 개별적 배려가 조직지원인식에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 각각 .258(p=.010)로서 유의하게 나타났다. 이는 위계적 회귀분석의 결과 및 <표 7>의 분석결과와도 일치한다. <표 6>의 분석결과에 따르면 발전문화가 조직지원인식에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 .393(p=.010)으로 유의하게 나타났다. 이러한 결과 역시 위계적 회귀분석의 결과 및 <표 7>의 분석결과와도 일치한다.

<표 6>의 분석결과에 따르면 매개변수인 조직지원인식이 종속변수인 직무만족도에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 .231(p=.010)으로 유의하게 나타났다. 이는 위계적 회귀분석의 결과 및 <표 7>의 분석결과와 일치하는 결과라고 할 수 있다.

위계적 회귀분석 결과에 따르면 조직지원인식은 인자형 리더십, 개별적 배려 및 발전문화가 직무만족도에 영향을 미침에 있어서 매개변수로 작용하는 결과를 보여주었다. 이를 <표 7>의 결과와 비교해보면 인자형 리더십의 직접효과는 .022이며 간접효과는 .032**로서 조직지원인식을 통한 간접효과가 더욱 뚜렷하게 나타났으며, 개별적 배려의 직접효과는 .184**이고 간접효과는 .053**으로 나타나 직접효과가 더욱 뚜렷한 것을 보여주었으며, 발전문화의 직접효과는 .112이며 유의하지 않은 것으로 나타났지만 간접효과는 .085**로 유의하게 나타났다.

아래에서 본 연구가 설정한 가설에 대한 검증결과와 가설의 채택여부를 정리하여 제시하기로 하겠다.

본 연구는 독립변수인 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화가 전체적으로 직무만족도에 미치는 영향을 고찰해 보았다. 이러한 실증연구의 결과 직무만족도에 대해 가부장적 리더십, 기업문화, 서구적 리더십의 순으로 유의한 설명력을 보여주었다.

종속변수인 직무만족도에 미치는 영향을 고찰하여 가설 1-1, 1-2 및 2-1에 대한 검증을 실시하였다.

모형 3에서 독립변수인 인자형 리더십은 0.01 수준에서 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주지만 도덕적 리더십은 직무만족도에 유의한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 1-1은 부분적으로 채택되었다. 모형 3 및 모형 4에서 독립변수인 개별적 배려는 0.01 수준에서 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주지만 성과중시는 직무만족도에 부의 영향을 주며 유의한 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 1-2는 부분적으로 채택되었다. 모형 4에서 독립변수인 발전문화와 합리문화는 모두 0.01 수준에서 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 2-1은 채택되었다.

본 연구는 독립변수인 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화가 전체적으로 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰해 보았다. 이러한 실증연구의 결과 직무만족도에 대해 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화의 순으로 유의한 설명력을 보여주었다.

본 연구는 독립변수가 매개변수인 조직지원인식에 미치는 영향을 고찰하여 가설 3-1, 3-2 및 4-1에 대한 검증을 실시하였다. 모형 11에서 독립변수인 인자형 리더십 및 도덕적 리더십은 모두 0.01 수준에서 매개변수인 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 3-1은 채택되었다. 모형 12에서 독립변수인 개별적 배려와 성과중시가 모두 0.01 수준에서 매개변수인 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 3-2는 채택되었다. 모형 13의 분석결과에 따라 독립변수인 발전문화는 0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으나 합리문화는 정(+)의 영향을 주지만 그 영향이 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 4-1은 부분적으로 채택되었다.

본 연구는 또한 매개변수가 종속변수에 미치는 영향을 고찰하였다. 모형 5의 회귀분석 결과에 따라 매개변수인 조직지원인식은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 5는 채택되었다.

본 연구는 중국기업의 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화와 조직지원인식간의 관계, 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 조직지원인식의 직무만족도에 대한 영향, 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 등 독립변수가 매개변수인 조직지원인식을 통하여 직무만족도에 미치는 영향을 구체적이고 입체적으로 분석하였다.

본 연구는 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화와 조직지원인식 및 직무만족도 변수를 포함한 위계적 회귀분석 모형을 적용하여 실증분석을 진행하였다.

첫째로 가부장적 리더십 중 인자형 리더십과 권위적 리더십은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 기업이 대기업으로 성장하면서 구성원과의 장기적 관계와 인간적인 배려를 보여주는 인자형 리더십과 은행업, 보험업, 투자업과 제조업 등 분야의 대기업이 치열한 경쟁 가운데 안정적이고 체계적인 경영관리를 추구하면서 구사하는 권위적 리더십이 직무만족도에 정(+)의 영향을 주고 있으며, 이에 비해 기업조직의 리더가 구사하는 도덕적 리더십은 상대적으로 중요성이 떨어져 정(+)의 영향을 보여주었으나 유의하지 않은 결과를 보여준 것으로 판단된다. 둘째로 서구적 리더십 중 개별적 배려는 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 중국 기업의 조직관리 방식에 상당부분 부합되는 개별적 배려는 직무만족도에 정(+)의 영향을 주지만 성과에 대한 강조는 구성원에 대한 압박을 높이면서 구성원이 느끼는 직무만족도에 부(-)의 영향을 주는 것으로 판단된다. 셋째로 기업문화 중 발전문화와 합리문화는 모두 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 다만 경로분석 모형을 이용한 분석결과에 따르면 발전문화가 직무만족도에 미치는 영향을 보여주는 경로계수는 정(+)의 방향을 보여주지만 유의하지 않은 것으로 나타났다.

넷째로 가부장적 리더십 중 인자형 리더십 및 도덕적 리더십은 모두 매개변수인 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 다섯째로 서구적 리더십인 개별적 배려와 성과중시가 모두 매개변수인 조직지원인식에 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 여섯째로 기업문화 중 발전문화는 0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타나는 결과를 보여주었다. 일곱째로 매개변수가 종속변수에 미치는 영향을 고찰하였다. 매개변수인 조직지원인식은 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여덟째로 조직지원인식은 가부장적 리더십 중 인자형 리더십, 서구적 리더십 중 개별적 배려, 그리고 기업문화 중 발전문화가 직무만족도에 영향을 미침에 있어서 매개변수로 작용하는 결과를 보여주었다. 경로분석 모델을 이용한 분석결과에 따르면 인자형 리더십의 직접효과보다 조직지원인식을 통한 간접효과가 더욱 뚜렷하게 나타났으며, 개별적 배려의 경우 직접효과가 간접효과 보다 더욱 뚜렷한 것을 보여 주었으며, 발전문화의 직접효과는 정(+)의 방향을 보여 주었으나 유의하지 않은 것으로 나타났고 간접효과는 정(+)의 방향을 보여주고 유의한 것으로 나타났다.

본 연구는 중국 대기업을 대상으로 한 실증연구를 통해 다음과 같은 이론적 시사점과 실무적 함의를 보여준다고 할 수 있다.

중국 대기업은 권위적 리더십, 인자형 리더십 및 개별적 배려 등 리더십을 구사할 경우 직무만족도를 효과적으로 제고할 수 있음을 인식하고 이를 중국기업과 협력을 추진하거나 잠재적 경쟁업체로서 벤치마킹하기 위해 활용할 수 있을 것이다. 첫째로, 가부장적 리더십과 서구적 리더십을 투입할 경우 인자형 리더십, 권위적 리더십과 개별적 배려가 직무만족도에 유의한 영향을 주며, 둘째로, 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화를 동시에 투입할 경우 권위적 리더십, 개별적 배려, 발전문화 및 합리문화가 유의하게 정(+)의 영향을 주며, 셋째로, 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 조직지원인식을 함께 투입할 경우 권위적 리더십, 개별적 배려, 합리문화가 직무만족도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 중국기업 중 대기업은 민영기업 등 중소기업 위주의 기업에서의 인자형 리더십이나 도덕적 리더십보다는 권위적 리더십의 영향이 더욱 뚜렷해지며, 이에 비해 서구적 리더십인 개별적 배려, 성과에 대한 강조, 솔선수범 중에서 개별적 배려가 중국 대형기업의 조직관리 방식에도 적합한 측면이 있으며 직무만족도에 뚜렷한 영향을 주는 것으로 보인다. 중국 내 대기업은 이미 비교적 합리적인 체계와 시스템을 보유하고 이를 발전시키고 있어 기업문화 중 합리문화가 직무만족도에 가장 뚜렷한 영향을 주며 발전문화 역시 뚜렷한 영향을 주는 결과를 보여준 것으로 판단된다.

이에 따라 중국 내 대기업을 설립하고자 하거나 중국 대기업과 전략적 제휴 또는 장기적인 협력을 추구하고 도모하는 실무계 인사 또는 관리자는 중국 대기업이 인자형 리더십, 권위적 리더십 등 중국 조직의 특성이외에도 개별적 배려를 활용하는 리더십과 합리문화와 발전문화를 중시하는 기업문화를 보여주면서 치열한 경쟁과 복잡다단한 외부적, 내부적 환경 하에서 균형을 추구하고 있음을 인식하고, 이를 중국 내 투자 및 전략적 제휴의 효과를 높일 수 있도록 활용해야 할 것이다. 또한 본 연구는 구성원의 조직관련 변수인 직무만족도를 높이기 위해 리더십, 기업문화 등 독립변수이외에 매개변수인 조직지원인식을 인식하고 활용해야 함을 보여준다. 본 연구의 실증연구 결과 독립변수인 가부장적 리더십 중 인자형 리더십, 서구적 리더십 중 개별적 배려, 그리고 기업문화 중 발전문화가 직무만족도에 영향을 미침에 있어서 매개변수로 작용하는 것으로 나타났다. 중국 내 대기업을 설립하고자 하거나 중국 내 대기업과 협력을 통해 사업을 추진하고자 하는 실무계 인사 또는 투자자는 구성원에 대한 조직의 약속과 몰입인 조직지원인식이 직무만족도에 대한 가부장적 리더십, 서구적 리더십 및 기업문화의 영향을 매개하는 변수로 작용하여 중국 내 구성원이 인식하는 직무만족도를 더욱 효과적으로 제고하는 역할을 할 수 있음을 주목해야 할 것이다.

최근 1980년대 및 1990년대 출생자가 중국기업에서 초급관리자 및 중급관리자로 근무하기 시작하면서 자아에 대한 개념과 조직보다는 개인적 사고를 하는 조직구성원이 늘어나면서 이러한 조직구성원들이 구성원에 대한 중국기업조직의 약속과 몰입을 의미하는 조직지원인식을 어떻게 인식하는지, 또한 어떻게 조직구성원들로 하여금 이를 인식하게 할 것인지 고찰하는 것은 조직구성원의 직무만족도를 제고하기 위해 매우 중요하다고 생각된다. 이러한 측면에서 중국기업 리더십, 기업문화와 함께 조직지원인식이 직무만족도에 미치는 영향을 고찰해보는 것은 이론적인 측면과 실무적인 측면에서 매우 중요하고 필요하다고 생각된다.

또한 대기업 구성원의 근무경력을 상세히 이해 하고 이를 조직지원인식을 높이며 이를 통해 직무만족도와 조직성과를 제고하는데 활용해야 할 것이다. 구성원의 근무경력이 3년 이하 또는 10년이상인 경우 근무경력이 비교적 짧아 기업조직에 더욱 적극적이거나 근무경력이 긴 경우, 이와 동시에 서구적 리더십이나 발전 지향적이거나 합리적인 기업문화가 사용될 때 구성원은 조직이 구성원에 대해 정서적, 물질적으로 지원함을 더욱 잘 인식하게 될 수 있다. 또한 근무경력이 5년 이하인 경우는 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화가 모두 사용될 때 직무만족도가 비교적 높게 된다고 할 수 있으며, 이는 근무경력이 비교적 짧은 구성원이 적극성을 가지도록 충분히 동기부여하고 독려하는 것이 효과적인 방법이 될 수 있을 것이다.

본 연구는 중국 대기업의 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 변수의 직무만족도에 대한 영향, 그리고 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 등 독립변수가 매개변수인 조직지원인식을 통하여 직무만족도에 미치는 영향을 체계적이고 분석하여, 이론계 연구자와 실무계 관리자가 중국기업의 리더십, 기업문화, 조직지원 및 직무만족도간 관계에 대한 심도 있는 이해를 증진시킬 수 있다는 측면에서 가치가 있다고 할 수 있다.

향후의 연구방향은 다음과 같다. 첫째, 중국기업의 가부장적 리더십, 서구적 리더십, 기업문화 및 조직관련 변수 간 관계에서 조직지원인식 이외에도 리더지원인식(Perceiced Leader Support), 조직의 공정성, 조직시민행동 등 다른 변수가 매개변수로 존재할 수 있으므로 이러한 변수를 매개변수 또는 조절변수로서 연구할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 중국 산동성 내 대기업 위주로 실증연구를 진행하였는데 향후 금융업, 제조업, 솔루션 제공업 이외에 다양한 산업과 다른 지역의 기업을 고찰하여 조직지원인식이 리더십 및 기업문화가 직무만족도에 영향을 주는 과정 중 어떠한 매개효과를 보이는지 분석해보고자 한다. 셋째, 향후에는 본 연구의 표본인 중국 대기업과 미국 및 유럽 대기업들에 대한 비교연구를 통해 동양과 서양의 기업조직에 있어서의 조직지원인식이 리더십 및 기업문화가 직무만족도에 영향을 미치는 관계에 있어 어떻게 매개변수로서 차이를 보이는지를 분석해보고자 한다.