조직은 주변 환경과 끊임없이 상호작용을 하면서 조직목표를 달성해 가야 하는 유기체다. 자원을 효율적으로 투입하고 처리하여 양질의 결과물을 산출해 내야만 생존해 갈 수 있기 때문에 많은 연구자들은 기업의 생존과 직접적으로 연관된 조직유효성에 영향을 주는 요인들에 대해 관심을 갖고 연구를 진행해 왔다.

조직유효성과 관련된 연구범위는 대기업, 중소기업, 정규학교, 공기업, 중앙 및 지방 자체 단체 등이었으며(김호정, 2003; 박란정, 2010; 이상철, 2012; 최찬기, 2007; 홍성화, 2011), 조직유효성에 영향을 주는 변인들은 조직의 특성에 따라 리더십, 조직문화, 학습조직, 조직시민행동, 문제해결력, 직무만족, 조직몰입, 경영성과 등으로 설정되어 연구가 진행되어 왔다.

조직유효성에 영향을 주는 인적 요인으로 가장 광범위하게 연구되어 온 대표적인 변인으로 리더십이 있다. 리더십의 유형(변혁적 리더십, 거래적 리더십, 서번트 리더십, 오센틱 리더십, 영성리더십, 윤리적 리더십 등)에 따라 구성원 간의 상호작용 양상이 달라지며 이에 따라 조직의 유효성 정도가 달라진다는 것은 학문적 연구나 실제의 사례에서 다수 확인되었다(김진혁, 2012; 김호정, 2003; 박재진, 2012; 최은수, 2006; 최찬기, 2007; 홍성화, 2011; Bass, 1985; Bass & Avolio, 1994; Brown & Trevino, 2006; Burns 1978; Schein, 2010). 특히 2003년에 발생한 미국 엔론(Enron)사의 부정회계 사건 이후 기업의 윤리성이 사회적 관심사로 부각되면서 윤리적 리더십의 필요성과 효과성에 대한 연구가 활발히 진행되고 있다. 윤리적 리더십과 조직유효성에 대한 연구에서는 윤리적 리더십이 조직유효성에 직접적으로 영향을 미치거나, 다른 요인들과의 작용을 통해 간접적으로 영향을 미친다는 결과가 제시되고 있다(곽신근, 2009; 이명신, 2009; 조경훈, 2008, 최갑열, 2009; Brown & Trevino, 2006).

다음으로 조직유효성에 영향을 주는 변인으로 조직문화가 연구되어 왔다. 연구자들은 조직문화 유형을 단독 혹은 리더십 유형이나 학습 조직과 같은 변인들과 상호영향을 주고받으며 조직유효성에 영향을 주는 대표적인 문화적 요인으로 인식하고, 영향 관계를 밝히는 연구들을 진행해 왔다(김명형, 1996; 김호정, 2003; 전상길, 김인수, 1997; 전상호, 신용존, 1995; Denison, 1984; Morgan, 2006; Sathe, 1983; Senge, 1990). 조직문화의 유형은 과업지향 문화, 관계지향 문화, 위계지향 문화, 변화지향 문화로 나뉠 수 있는데(Cameron & Quinn, 1999), 이 중에서 과업지향 문화는 생산성과 목표달성을 추구한다는 점에서 이윤추구를 목적으로 하는 일반적인 기업환경에서 주로 나타나고 있으며(구연원, 2005; 최찬기, 2007), 과업지향 조직문화가 구성원의 신념과 가치에 영향을 주면서 나아가 조직의 목적 달성을 위한 방향과 전략을 제공하는 과정에서 조직유효성에 영향을 미치고 있음을 알 수 있다.

조직유효성에 관련이 있는 변인으로 연구되어 온 학습조직과 관련해서는 시장 구조의 변화, 고객수요의 변화, 정보통신 기술의 발달 등 급격한 환경 변화에 직면하고 있는 기업들이 생존하기 위해서 구비해야 할 강력한 힘(백삼균, 2010)이라는 인식을 중심으로 다양한 연구가 활발하게 진행되고 있다. 학습조직과 조직유효성의 관계에 대한 실증연구에서는 학습조직 수준이 조직유효성에 직접적인 효과를 보여 주거나, 자기주도학습이나 조직시민 행동, 문제해결능력 등을 통해 조직유효성에 간접적인 효과를 미친다는 결과가 제시되고 있다(권동호, 2011; 김수원, 2002; 나병선, 2001; 임경식, 2009; 진규동, 2007; 최백연, 2009; 홍성화, 2011; Senge, 1990; Ellinger et al., 2002).

조직과 관련된 연구에서 리더십 유형, 조직문화, 학습조직 등이 선행요인으로 연구되어 왔다면, 조직유효성은 결과변인을 대표하는 개념으로 연구되고 있다. 조직유효성의 정의, 측정 방법 그리고 측정도구에 대한 논의는 연구자의 관점과 접근법에 따라 다양하게 전개되어 왔다. Robbins(1993)는 조직유효성을 단기 및 장기 목표의 달성도로 정의했고, 이재학(2001)은 조직유효성의 개념을 이익, 투자회수율과 같은 양적인 결과물과 조직 구성원의 만족 또는 생존능력과 같은 질적인 요소들을 포함하고 있다고 하였다. 한편 조직유효성은 양적인 부분과 질적인 부분에서 평가되어야 한다는 점에서 다양한 측정 기준이 제시되어 왔으며 측정지표로는 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 혁신행동, 개인성과, 집단성과, 조직시민행동 등의 주관적 지표와 조직의 목표달성도, 생산성, 시장점유율 등과 같은 경영성과 지표가 활용되고 있다.

한편 이러닝(e-Learning)은 인력자본개발에 대한 관심의 확대(이기성, 2004)와 정보통신기술의 발달에 더불어 우리 사회 각 분야에서 새로운 학습체제로서 각광을 받고 있다(이수경 등, 2008). 이러닝의 확산과 더불어 이러닝 기업 수와 매출 규모도 매년 증가하고 있다(지식경제부, 2013). 그러나 최근 연이어 발생하는 일부 이러닝 기업의 정부지원금 부정수급 사건 등으로 기업윤리 측면에서 이러닝 기업은 사회적으로 경계의 대상이 되고 있다. 이윤 추구를 목적으로 부정한 방법을 동원하여 부당하게 이익을 얻음으로써 정부정책과 이러닝 생태계에 부정적인 영향을 미치고 있으며, 이로 인해 이러닝 개별 기업의 조직유효성이 악화되고 나아가 이러닝 산업 자체의 위축을 가져오고 있다.

본 연구자는 이러한 상황이 오늘날 기업조직의 지속가능한 발전을 위해 필수적으로 요구되는 윤리적 리더십의 부재, 생산성과 목표달성을 추구하는 과업지향 조직문화의 미성숙, 그리고 조직의 생존을 위해 필수적인 요건으로 인식되는 학습조직의 약화에서 기인된 것이라고 인식하고 관련 선행연구를 고찰하였다. 그러나 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준, 조직유효성 변인 간의 영향 관계를 단편적으로 제시하는 연구가 대부분이며, 변인들의 구조적 관계를 복합적으로 규명하는 연구는 찾아보기 힘든 형편이었다. 이에 본 연구자는 선행연구들이 가지고 있는 한계를 넘어 이러닝 기업 환경에서 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준, 조직유효성 간의 구조적 관계를 규명함으로써 조직유효성을 향상시킬 수 있는 방안을 제시하는 것에 목적을 두고 연구를 진행하였다.

이러닝 기업이란 이러닝 산업 분야에 속하면서 이러닝과 관련된 재화와 용역을 제공하는 기업으로 크게 솔루션 사업자, 콘텐츠 사업자 그리고 서비스 사업자로 구분된다(지식경제부, 2013).

지식경제부(2013)에 따르면 우리나라의 이러닝 이용률은 2012년 기준으로 53.5%수준(만 3세 이상 기준)이며 매년 증가되고 있는 추세이고, 모바일 기기 등의 급속한 발달과 함께 학교교육과 평생교육 측면에서 영역이 확대되고 있다. 이 같은 증가 추세와 더불어 이러닝 산업계의 공급자인 이러닝 기업의 수도 최초 조사 시작점(2004년 258개)과 대비하여 6.3배(2012년 1,614개) 증가되었고, 연간 매출액도 2조7천억에 달하고 있다.

한편 증가 추세와 달리 인터넷원격훈련의 훈련기관들이 부실 또는 허위의 방법으로 정부지원금을 부정수급 받는 사례가 지속적으로 발생하고 있다(문화체육관광부, 2013). 이로 인해 이러닝 기업의 기업윤리에 대한 사회적 신뢰가 매우 낮아지고 있으며, 산업의 발전 추세도 감소로 전환되었다(지식경제부, 2013). 이 같은 문제의 근본 원인은 조직의 리더와 구성원의 윤리의식과 관련이 있는데 이런 맥락에서 윤리적 리더십에 대한 선행연구를 살펴보면 다음과 같다.

윤리의 사전적 의미는 사람으로서 마땅히 행하거나 지켜야 할 도리이며, 윤리학은 행위의 옳고 그름이나 선과 악에 대한 판단기준 체계로써 개인이나 한 사회의 도덕적 기준을 연구하는 학문을 뜻한다(Velasquez, 2002). 윤리, 윤리학, 기업윤리, 윤리적 리더, 리더십 윤리를 대상으로 하는 연구는 주로 규범적이고 철학적인 차원에서 다루어져 왔으나, 최근에는 학문적인 관심 속에서 실증적인 연구가 활발히 진행되고 있다.

규범적, 철학적 차원의 연구들(Barnard, 1938; Burns, 1978)은 리더가 보여야 하는 바람직한 행위와 관련하여 주로 ‘리더가 조직 속에서 윤리적으로 무엇을 해야 하는지’에 초점을 맞춰온 반면, 사회과학적 차원에서의 연구들(Bass & Steidlmeier, 1999; Brown, Trevino, & Harrison, 2005; Ciulla, 2004; Trevino, Brown, & Hartman, 2003)은 윤리적 리더를 정의하고, 윤리적 리더십의 구성요소를 밝히고, 윤리적 리더십 수준을 측정하고, 윤리적 리더십 개발 프로그램을 제시하는 등 실제적이고 처방적인 접근을 하고 있다.

윤리적인 리더에 대한 탐색적 연구에서 Trevino, Hartman과 Brown(2000, 2003)은 다양한 산업분야에서 경영진과 담당자를 대상으로 윤리적 리더의 특성, 행위, 동기에 대한 구조화된 인터뷰를 실시하여 윤리적 리더는 정직하고 신뢰감이 있으며 사람과 사회에 대한 관심을 가지며 개인적·전문적 삶에서 윤리적으로 행동하는 공정하고 원칙중심의 의사 결정자로 간주되고 있음을 확인하였다. 나아가 Trevino, Hartman과 Brown(2000, 2003)과 Brown과 Trevino(2006)는 Bandura의 사회학습 이론을 바탕으로 질적 연구와 양적인 조사를 통해 포괄적인 측면에서 윤리적 리더십을 “개인의 행위나 개인상호간 관계를 통해서 규범적으로 적절한(도덕적) 행위를 보이는 것, 그리고 그러한 행위를 상호간 쌍방향 의사소통, 강화(reinforcement), 의사결정 등을 통하여 추종자들에게도 그와 같은 행동을 하도록 촉진하는 리더십”이라고 정의하였다.

윤리적 리더십의 주요 구성요소와 관련해 Northouse(2010)는 경청, 존중, 봉사, 정의, 정직, 공동체 윤리를 제시했다. 이명신(2009)과 Brown과 Trevino(2006)는 ‘규범적으로 적절한 행위를 보이는 것’, ‘양방향 커뮤니케이션’, ‘강화(reinforcement)’를 윤리적 리더십의 구성요소라 했다.

한편 본 연구의 주제와 관련하여 이러닝 기업과 윤리적 리더십의 관계를 다룬 선행연구를 찾아보기 어렵지만, 이러닝 기업의 CEO에게 윤리적 리더십이 필요한 이유로, 이러닝 기업은 이윤추구를 목적으로 성과를 창출하기 위해 효율성과 효과성을 중시하는 조직적 특성을 가지면서 동시에 학습과 교육을 근간으로 하며 공정성과 형평성을 추구한다는 점을 들 수 있다. 즉 이러닝 기업은 이윤추구와 교육이라는 양 측면의 가치를 추구하고 있다는 것을 염두에 둘 때 이윤추구를 주목적으로 하는 일반기업의 CEO에 비해 이러닝 기업의 CEO에게는 윤리적 리더십이 더욱 강하게 요구되는 덕목이라고 할 수 있다.

‘문화’의 사전적 의미는 자연 상태에서 벗어나 일정한 목적 또는 생활 이상을 실현하고자 사회 구성원에 의하여 습득, 공유, 전달되는 행동 양식이나 생활양식의 과정 및 그 과정에서 이룩하여 낸 물질적ㆍ정신적 소득을 통틀어 이르는 것이며, 의식주를 비롯하여 언어, 풍습, 종교, 학문, 예술, 제도 따위를 모두 포함한다(국립국어원, 2013). 포괄적인 의미에서 문화에 대해 Light와 Keller(1979)는 한 사회의 구성원들이 공유하고 있는 가치, 신념, 이념, 관습, 규범, 전통, 상징체계, 지식, 기술체계 등을 총칭하며 그 문화권에 속한 인간의 행동에 영향을 미치는 법칙들에 대한 거시적인 개념이라고 했다.

‘조직문화’란 용어는 Pettigrew가 1979년에 조직문화에 대한 논문을 발표하면서부터 본격적으로 사용되기 시작되었으며, 조직이나 집단이 내·외 환경에 적응하고 조직내부를 통합하는 문제를 해결하는 과정에서 특정집단이 고안, 발견, 개발하는 기본 가정들의 패턴으로서 오랜 기간 동안 조직구성원이 타당한 것으로 여기고 있는 것(Schein, 1983: 재인용), 어떤 조직원들과 다른 조직원들을 구별하는 총체적인 정신적 프로그램(Hofstede 등, 1990) 등으로 정의된다. Weiss와 Molinaro(2009)는 문화를 특정조직을 구별해주는 특징이며 변화를 주도하는 역할을 한다고 했으며, 이학종(2000)은 조직문화를 한 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가치관과 신념, 이념과 관습, 규범과 전통, 그리고 지식과 기술 등을 포함하는 종합적 개념으로 이는 조직 구성원과 조직체 전체의 행동에 영향을 주고 있다고 했다.

한편 1980년대 시작된 조직문화에 대한 관심은 조직문화의 유형에 대한 연구로 이어졌으며, 조직문화의 유형화를 통해 조직의 공통적 특성과 결정요소를 파악하여 문화적 특성을 설명하고, 조직문화와 조직효과성 간의 관계를 고찰하는데 활용하였다(송영선, 2008). Cameron과 Quinn(1999)은 경쟁가치모형을 통해 조직문화를 관계지향 문화, 변화지향 문화, 과업지향 문화, 위계지향 문화로 구분하였다. 이중 과업지향 문화(market culture)는 안정적이고 통제지향적인 조직구조를 지향하고, 내부보다는 외부환경에 대한 관심이 높다. 과업지향 문화가 발달한 조직은 생산성과 경쟁력을 핵심가치로 하며, 이 문화가 발달한 조직의 리더는 생산성 향상을 위해서 매우 열성적으로 부하들을 독려하며, 조직을 결속시키기 위한 방안으로 경쟁에서 승리할 것을 강조한다(Cameron & Quinn, 1999).

본 연구에서 다루고 있는 이러닝 기업은 주로 목표달성과 생산성 향상을 추구한다는 점과 주로 독려와 경쟁을 통한 동기부여가 이루어진다는 것에서 과업지향(task-oriented) 조직이며 조직문화 유형 중 과업지향 조직문화의 성격을 지닌다고 할 수 있다.

한편 이러닝 기업을 대상으로 하는 선행연구는 매우 제한적으로 실시되고 있었다. 이러닝 산업의 발전을 위해 의식 개선, 우수 콘텐츠 개발, 관련 기관의 활성화 정책 필요성을 제시한 김현초(2010)의 연구, 이러닝 기업에서 제작하고 운영하고 있는 이러닝 콘텐츠 영역에 대한 성은모와 송상호(2010)의 연구가 있으나, 이는 산업적 활성화를 위한 정책이나 콘텐츠 유형에 중점을 두고 있으며 이러닝 기업 환경에서의 조직문화, 리더십, 학습조직 그리고 조직유효성에 대한 부분은 다뤄지지 않고 있었다.

학습조직의 이론적 토대는 Dewey와 Lewin의 무형식 학습이론과 Argyris와 Schon의 조직학습 이론이며 본격적으로 자리를 잡게 된 것은 Senge가 시스템 이론에 입각하여 논의하면서 부터이다(송영선, 2008). Senge(1990)는 학습조직을 조직원들이 진정으로 원하는 결과를 창출하기 위해서 끊임없이 자신들의 능력을 확장시켜 나가며, 창의적 사고를 함양하며, 집단적인 열망을 자유롭게 분출하며, 다함께 학습해 나가는 방식을 끊임없이 학습해 나가는 조직이라고 했으며, Garvin(1993)은 학습조직 개념을 새로운 지식을 창출, 획득, 변화시킬 수 있는 능력을 갖춘 조직이며 지식의 창조, 습득, 변화과정을 통해서 얻은 지식과 통찰력을 조직 전체 활동에 끊임없이 적용함으로써 조직 전반을 변환시키는 조직이라고 정의하였다. 국내 연구자로서 권석균(1996)은 학습조직을 조직의 환경적합성을 증대시키기 위해 새로운 지식, 신념, 가치, 능력을 탐색하고 창출하여 활용하는 과정으로 보았고, 조창현과 박문수(2011)는 학습조직은 탈관료제의 구체적인 방안으로 관료제의 단점을 해소하고 조직의 적응적 특성을 강화하기 위해 등장한 매트릭스(matrix), 태스크포스(task force), 위원회 구조(committee structure) 등의 다양한 탈관료제 이론 가운데 하나라고 했으며, 조대연(2009)은 학습조직이 새로운 조직문화를 만드는 역할을 한다고 했다. 본 연구에서 잠재변인으로 설정한 ‘학습조직 수준’은 학습조직 구축 요인의 총합으로 기업조직이 학습조직으로서의 특성을 반영하는 정도를 의미한다(송영선, 이희수, 2009).

학습조직 구축의 기반 요인에 대해 Senge(1990)는 공유비전(shared vision), 사고 모형(mental model), 개인적 숙련(personal mastery), 팀 학습(team learning), 시스템 사고(systems thinking) 등 다섯 가지를 제안한 바 있으며, Garbin(1993)은 학습조직을 구현하기 위해 시스템적 문제해결, 새로운 접근방법을 시도하는 실험정신, 과거 경험으로부터의 학습, 다른 조직의 경험 및 최고의 사례로부터의 학습, 조직 전반에 대한 신속하고 효과적인 지식 전파 등의 다섯 가지 활동이 중요하다고 했으며, Watkins와 Marsick(1996)은 학습조직의 구축 요인으로 지속적인 학습기회 제공, 대화와 탐구의 촉진, 팀 단위 조직학습화, 자율적 임파워먼트, 지식의 조직적 체계화, 조직과 환경과의 연계, 전략적 리더십 등을 제시했고, 이후 Yang, Watkins와 Marsick(2004)은 학습조직 모형의 일곱 개 요인을 사람영역(people level)과 구조영역(structure level)으로 양분하여 제안했다. 사람영역에는 지속적인 학습기회제공, 대화와 탐구의 촉진, 팀 단위 조직학습화, 자율적 임파워먼트의 네 가지 요인이 있으며, 구조영역은 지식의 조직적 체계화, 조직과 환경과의 연계, 전략적 리더십의 세 가지 요인이 포함되어 있다.

한편 이러닝 기업 내의 학습조직에 대한 선행연구는 찾아보기 힘든 상황이나, 송민열(2009)이 이러닝 산업의 수요자 측면에 위치하고 있으며 교육이라는 환경에 공통적으로 영향을 받고 있는 인적자원개발 조직을 대상으로 한 연구에서 조직학습이 조직유효성에 영향을 미치고 있다는 연구결과를 토대로 이러닝 기업 환경에서도 학습조직이 조직유효성과 영향관계가 있을 것임을 유추할 수 있었다.

조직유효성(Organizational Effectiveness)이란 조직효과성과 같은 의미이며, 다만 번역상의 차이로 혼용되고 있다. Etzioini(1964)는 조직유효성을 조직이 그 목표를 달성하는 정도로 보았으며, Mott(1972)는 조직유효성을 조직의 권력을 활동, 생산, 적응에 동원시키는 조직의 능력이라 정의하였고, Robbins와 Coulter(1999)는 조직유효성을 단기 및 장기 목표의 달성도라고 하였다. 국내 연구자로서 신유근(1997)은 조직유효성을 조직이 얼마나 잘 되고 있는가, 얼마나 효과적으로 운영되고 있는가를 나타내는 개념이라고 했으며, 박희봉(2005)은 조직유효성을 조직목표의 달성도라고 정의했다.

조직유효성의 측정기준은 시대와 학자의 관점에 따라 매우 다양하다. Campbell(1997)은 1973년까지의 조직유효성에 대한 선행연구를 통해 30여 가지의 측정지표를 제시하였고, Quinn(1988)은 경쟁가치 모형을 통해 4개의 조직문화 유형에 따른 각각의 조직유효성 기준을 제시하였다. 국내에서의 조직유효성 측정 기준과 관련해서 신유근(1997)은 조직의 효율성(생산성, 경제성, 수익성), 조직의 유연성(적응성, 혁신성) 및 조직원의 만족도(직무만족, 조직몰입)를 기준으로 들었으며, 이채익(2009)과 송영선과 이희수(2009)는 조직목표를 중심으로 조직유효성을 파악하는 것은 복잡하고 어려운 문제들이 있어 일반적으로 추상적인 개념에 입각하여, 조직원의 주관적인 지각조사를 통해 측정되는 조직몰입과 직무만족이 측정지표로 주로 사용되고 있다고 했다. 근래에는 조직유효성 측정을 위한 기준으로 경영성과도 부각되고 있으며, 이는 재무적 성과와 비재무적 성과로 구분되어 사용되고 있다.

위에서 조직유효성의 주요 측정 기준으로 제시된 ‘직무만족’은 개인이 직무수행 혹은 직무경험에 대한 평가의 결과로 얻게 되는 유쾌함 또는 긍정적인 감정상태(Locke, 1976)이며, 자신의 직무 상태에 대해 긍정적인 감정을 가진 개인의 심리상태로 어떤 직무에서 얻어지는 자기실현의 감정과 자신의 직무에서 얻어지는 가치 있는 성취감 정도(신유근, 1997)라고 할 수 있다. 이러한 정의는 직무만족을 태도적 측면으로 보는 것으로 인지적 측면, 감정적 측면을 모두 포함하고 있다(박재진, 2012).

‘조직몰입’은 개인이 조직과 동일시하고 공헌하는 것에 대한 상대적인 강도를 나타내는 것으로 조직의 목표와 가치를 굳게 믿고 받아들이고 조직을 위해 기꺼이 많은 노력을 기울이고 조직구성원 자격을 유지하려는 강한 욕구(Mowday, Steers & Porter, 1979)이며, 개인이 조직에 대하여 애착을 가짐으로써 그 조직에 남아있고 싶고 조직을 위해 더 노력하려 하며 조직의 가치와 목표를 기꺼이 수용하게 되는 심리적 상태이다(이화용, 2004). 지금까지의 조직몰입에 대한 연구결과는 조직몰입이 직무만족보다 종업원의 이직 현상을 보다 더 잘 설명해 주는 경우가 많았으며, 조직몰입도가 높을수록 성과가 높아질 가능성이 높고, 조직몰입이 조직유효성을 측정하는 유용한 지표가 된다는 것이 보여주고 있다(Steer, 1977).

‘경영성과’란 매우 다양하고 포괄적인 의미를 포함하지만 조직의 목표 달성도, 기업의 생산성 그리고 수익성과 같이 구성원의 욕구를 충족시키기 위하여 조직이 필요로 하거나 추구하는 것이라고 할 수 있다(박영만, 2010). 경영성과 측정도구는 재무적 성과와 비재무적 성과를 측정하는 도구로 나눌 수 있으며, Kaplan과 Norton(1996)에 의하여 통합되어 제시된 경우도 있다. 국내 연구자로서 이재련(2007)은 경영성과 지표로 재무, 고객만족, 학습과 성장, 내부 프로세스를 제시했고, 박영만(2010)은 시장점유율, 신제품/서비스 개발, 서비스품질 항목 등을 측정 지표로 제시했다.

한편 조직유효성에 대한 연구는 Robbins(1983)에 의해 제시된 조직유효성 접근법(목표달성, 체계, 전략적 환경요인)과 Dalton 등(1980)이 제시한 측정지표(경제적 성과와 심리적 성과)를 중심으로 진행되어 오고 있다. 하지만 아직도 발전 단계에 있으며, 수많은 조직유효성에 관한 논의에도 불구하고 개념, 결정요인, 평가척도에 대한 합의가 이루어지지 않고 있다(박재진, 2012).

리더십과 조직문화의 관계에 대해서는 리더십이 조직문화에 영향을 미친다는 관점, 조직문화가 리더십에 영향을 준다는 관점, 두 변인 간의 상호영향 관계로 보아야 한다는 관점 등 세 가지 시각으로 나누어 볼 수 있다. 리더의 특성과 조직문화의 유형에 따라 영향 정도와 방향성이 달라지지만 리더십이 조직문화와 영향관계가 있다는 것은 다수의 선행연구를 통해 확인할 수 있다(김호정, 2003; 전상길·김인수, 1997; 전상호·신용존, 1995; Schein, 2010).

리더십과 학습조직과의 관계에 있어 Senge(1990)는 조직학습이 우연한 기회에 발생하는 것이 아니라 조직이나 조직의 리더들이 의식적으로 조직학습에 적합한 환경이나 조건들을 갖추려 노력한 결과로 나타난다고 하였다. Mulford, Silins와 Leithwood(2004)는 변혁적 리더십이 조직학습을 촉진시킨다는 것을 밝히고 있으며, Ashkanasy, Hartel과 Daus(2002)는 감성적 리더들이 조직학습에 긍정적으로 영향을 주고 있다고 주장했다. 또한 리더십이 조직차원, 팀차원 그리고 개인 차원의 학습에 영향을 미친다는 연구가 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 서번트 리더십, 오센틱 리더십 등을 중심으로 보고되고 있다(김성환, 2012; 김진혁, 2012; 송민열, 2009; 홍성화, 2011).

리더십과 조직유효성의 관계에 대해 Bass(1985)는 리더십이 구성원의 태도변수인 추가 노력, 리더에 대한 만족, 작업 단위 유효성 등에 긍정 또는 부정적 관계를 가진다고 했으며, Rafaeli와 Worline(2001)은 조직 리더들은 구성원들에게 직접적인 영향력을 행사하고 나아가 조직 전체에도 영향을 준다고 주장하였다. 국내 연구자로서 김정일(2006)은 리더십이 인적자원관리의 중요 요소들을 구성하며 조직의 의미구조의 변화를 지향한다고 하며 리더십과 조직유효성과의 관련성을 제시한 바 있다. 또한 다수의 실증 연구들이 리더십은 조직유효성에 직접 영향을 미치거나 다른 요인들과의 매개 또는 조절작용을 통해 간접적인 영향을 주고 있음을 보여주고 있으며(구연원, 2005; 송민열, 2008; 이경근·조용현 2012; 최찬기, 2007), 특히 윤리적 리더십이 조직유효성에 영향을 주고 있다는 연구도 최근 활발하게 진행되고 있다(곽신근, 2009; 김주엽·박상언·이민령, 2010, 이규용·송정수, 2010; 이규태·송보형·이성욱, 2012; 이명신, 2009; 최갑열 2009; 조경훈, 2008; Brown & Trevino, 2006). 이 같은 선행연구를 통해 다음과 같은 가설을 도출할 수 있었다.

조직문화는 조직 구성원들과 조직의 기본 가정 및 가치에 기반을 둔 학습의 축적된 결과물이며(Denison, 1984), 조직문화는 학습조직 구축에 긍정적인 영향을 주고(Senge, 1990), 조직문화는 조직유효성과도 관계가 있다(Morgan, 2006)고 할 수 있다. 조직문화와 학습조직의 관계에 대해 Fiol과 Lyles(1985)는 조직문화가 학습에 영향을 주는 요인이라고 하였으며, Nevis, DiBella와 Gould(1995)는 조직문화와 하위문화가 학습조직의 성격과 방법을 결정한다고 하였고, Schein(1985)과 김명형(1996)은 조직학습의 상호작용은 조직문화와 관계가 있다고 밝힌 바 있다. 학습조직 구축 요인 중 문화요인이 학습의 속성과 학습 방식의 상당부분을 결정하며 기업의 성공에 중요한 영향을 주고 있다는 연구(Maquardt, 1997; Pedler, Burgoyne & Boydel, 1991) 등을 볼 때 조직문화와 학습조직 간의 영향 관계가 있음을 알 수 있다.

학습조직과 조직유효성과의 관계를 밝힌 선행연구에서 Ellinger 등(2002)은 Watkins와 Marsick(1993)의 이론을 토대로 학습조직 특성이 기업의 재무적 성과에 긍정적인 영향을 준다는 것을 확인하였고, Dobson과 Tosh(1998)는 British Steel의 학습조직 구축과 운영이 조직유효성에 기여하였음을 사례연구를 통해 보고하였으며, 미국 남가주대학 연구팀은 학습조직이 회사의 실제 재무성과에 긍정적 영향을 미친다는 조사결과를 제시한 바 있다. 국내 연구자로 나병선(2001)은 대기업 집단을 대상으로 학습조직 구축이 조직유효성에 직접적인 효과를 미친다는 결과를 제시하였으며, 김수원(2002)은 학습 조직 영역이 조직원 차원의 성과인 직무능력, 직무만족, 조직몰입 등에 긍정적인 영향을 준다고 했으며, 진규동(2007)은 기업의 학습조직 활동 수준이 조직의 성과와 정적인 영향 관계를 갖는다는 사실을 확인하였다. 또한 중소기업을 대상으로 학습조직과 조직유효성의 관계를 규명한 연구에서도 두 변인 간의 영향관계가 확인되고 있다(권동호, 2011; 임경식, 2009; 최백연, 2019; 홍성화, 2011).

조직문화와 조직유효성간의 관계에 대한 연구는 조직문화가 조직유효성을 결정하는 주요 요소라는 믿음에 기인하고 있으며(Sathe, 1983), 이러한 믿음의 근본적인 이유는 조직문화가 조직자체와 구성원들이 공유하고 있는 가치체계에 근거하고 이 가치체계는 조직의 목적, 전략 및 제반행동에 관한 방향과 지표를 제공하기 때문으로 이해되고 있다(구연원, 2005). Deal과 Kennedy(1982)는 성공적인 기업 및 조직은 다른 기업과 구별되는 독특한 조직문화를 가지고 있다고 했으며, McDanial과 Stumpf(1993)는 긍정적인 문화유형은 구성원의 직무만족, 전반적 만족 및 조직몰입과 정적인 상관관계를 나타내고 있다고 하였다. 국내에서도 조직문화의 유형에 따라 조직유효성에 서로 다른 영향력이 발휘되고 있음 밝힌 연구가 다수 확인되었다(김호정, 2003; 송영선·이희수, 2009; 신승국·구연원, 2006; 최찬기, 2007). 이 같은 선행연구를 통해 다음과 같은 가설을 도출할 수 있었다.

이러닝 기업의 조직유효성에 영향을 주는 변인을 알아보기 위해 이론 및 선행연구 고찰을 토대로 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준, 조직유효성 등 네 개 변인을 잠재변인으로 설정하였다. 잠재변인 중 이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십은 외생 변인이고, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준, 조직유효성은 내생변인이다. 변인의 특성의 바탕으로 연구모델을 설정하였는데 이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십이 조직유효성에 미치는 직접효과와 과업지향 조직문화, 학습조직 수준을 통한 간접효과가 연구모델의 중심을 이루고 있다. 조직유효성에 영향을 미치는 잠재변인 간의 구조적 관계를 규명하고자 설정한 연구모델은 [그림 1]과 같다.

본 연구는 우리나라 이러닝 기업의 구성원을 대상으로 CEO의 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준 그리고 조직유효성 간의 구조적 관계를 분석함을 목적을 한다. 연구의 범위인 이러닝 기업은 주요 생산 품목에 따라 솔루션 사업자, 콘텐츠 사업자 그리고 서비스사업자로 구분되고 있으며, 이러닝 기업 종사자 수는 2012년 기준으로 총 24,957명이었다. 모집단의 인구학적 특성 중 직무별 인력구성비는 서비스운영자가 27.4%, 시스템개발자가 23.1%, 콘텐츠개발자가 20.6%, 내용전문가가 16.8%순으로 구성되어 있다(지식경제부, 2013). 이중 관련 협회에 가입되어 접근이 용이하고, 직무별 분류를 신뢰할 수 있는 800명을 편의표집(convenience sampling)하였고 최종적으로 설문에 응답한 559명을 본 연구의 대상으로 하였다. 연구 대상의 일반적 특성은 아래 <표 1>과 같다.

본 연구는 선행연구에서 신뢰도와 타당도가 검증된 측정도구를 활용하였으며, 응답 문항은 리커트 5점 척도로 구성되었다.

가. 윤리적 리더십

이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십을 측정하기 위해 Brown과 Trevino(2005)가 개발한 윤리적 리더십 척도(Ethical Leadership Scale: ELS)를 바탕으로 곽신근(2009), 김주엽, 박상언과 이민령(2010), 이규태, 송보형, 이성욱(2012), 이명신(2009), 최갑열(2009)이 타당도와 신뢰도 검증을 거쳐 사용한 측정도구를 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다. 수정 작업의 내용은 이러닝 기업 환경에 적합하도록 단어를 변경하는 것이었으며, 교육공학 박사 2명, 경영정보학 박사 1명의 검토를 받아 진행하였다. 윤리적 리더십 측정도구는 10개 문항이었으며, cronbach's α값은 .918로 나타났다.

나. 과업지향 조직문화

과업지향 조직문화를 측정하기 위한 도구로는 Cameron과 Quinn(1999)이 개발한 OCAI(Organizational Culture Assessment Instrument)를 바탕으로 박영만(2010), 송영선(2008)이 타당도와 신뢰도 검증을 거쳐 사용한 측정도구를 활용하였다. 과업지향 조직문화의 측정도구는 6개 문항이었으며, cronbach's α값은 .654로 나타났다.

다. 학습조직 수준

학습조직 수준은 Watkins와 Marsick(1993)이 개발한 학습조직 질문지(Dimension Learning Organization Questionnaire: DLOQ)를 바탕으로 박재진(2012), 송영선(2008), 진규동(2007)이 신뢰도와 타당도 검증을 거쳐 사용한 설문지를 측정도구로 활용하였다. 설문항목은 43문항이었으며, cronbach's α값은 .968로 나타났다.

라. 조직유효성

조직유효성 측정도구는 조직몰입과 직무만족 그리고 경영성과 변인으로 구성되었다. 먼저 직무만족은 Cook과 Wall(1980)이 개발한 GSS(General Satisfaction Scales)를 기본으로 하였고, 조직몰입은 Mowday, Porter와 Steers(1979), Porter와 Smith(1970)가 개발한 OCQ(Organizational Commitment Quest ionnaire)를 바탕으로 박광철(2009)이 연구에서 사용한 도구를 사용하였다. 경영성과는 박기범(2006), Kohli와 Jaworski(1990), Narver와 Slater(1990)의 연구에서 사용된 측정항목(시장점유율, 신제품 개발, 서비스 품질 향상)을 활용하였다. 조직유효성의 측정도구는 총 15개 문항이었으며, cronbach's α값은 직무만족 .773, 조직몰입 .854, 비계량 경영성과 .831로 나타났다.

본 연구에서는 이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준과 조직유효성의 구조적 관계를 알아보기 위해 구조방정식 모델링 기법을 활용하여 자료를 분석하였다. 먼저, 기술통계와 자료의 정규분포성, 신뢰도 분석을 위해 SPSS 18.0 프로그램을 활용하였으며, 측정모형과 연구모형의 적합도와 유의성을 확인하기 위해서는 AMOS 18.0 프로그램을 이용하였다. 통계분석 과정은 다음과 같았다.

첫째, 연구대상자들의 인구학적 특성을 분석하기 위해 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 기술통계 분석을 하였다.

둘째, 윤리적 리더십의 측정문항에 대한 요인을 분석하기 위해 SPSS 18.0 프로그램을 이용하여 탐색적 요인 분석을 실시하였다. 분석결과 선행연구와 같이 단일요인으로 처리하는 것보다는, 3개의 요인으로 구분하는 것이 적합도 지수가 더 높고 측정모델과 연구모델 검정 시 오차를 제거하고 신뢰도를 높이는 데 효과적일 것으로 판단되어 다요인 변인으로 분석하였다.

셋째, 측정문항의 신뢰도 분석을 위해 예비조사 후 1회 그리고 본조사 후 1회 실시하였고, 내적 일관성 신뢰도 계수인 cronbach's α를 이용해 분석하였다.

넷째, 측정변인들의 정규분포성을 확인하기 위해 왜도와 첨도를 검증하고, 변인들 간의 상관관계를 파악하기 위해 pearson's correlation 분석을 수행하였다.

다섯째, 측정모델의 부합도 검증과 수렴타당성, 판별타당성 그리고 공분산 수치를 파악하기 위해 확인적 요인분석(CFA)를 실시하였다. 모델의 부합도는 부합도 지수를 충족해 수용 가능한 수준이었으며, 요인적재값, 평균 분산 추출값, 분산추출지수, 개념신뢰도 분석을 통해 수렴타당도와 변별타당도를 검정하였다.

여섯째, 연구모델의 인증을 위해 AMOS 18.0 프로그램의 최대우도추정법(maximum likelihood estimation)을 이용해 부합도 검사를 실시하였다. 학자들마다 다르게 요구하는 부합도 지수 중 표본의 수에 영향을 많이 받지 않으며, 간명성을 고려한 지수를 위주로 부합도 검사를 하였다. χ²값, NC, RMSEA의 최솟값, 최댓값, TLI, CFI를 부합도 기준으로 제시했다

일곱째, 연구모델의 잠재변인 간 직접효과에 대한 통계적 유의성을 경로계수와 C.R. 값을 통해 파악하고 유의성을 검정하였다.

여덟째, 연구모델의 잠재변인 간의 총효과, 직접효과, 간접효과 그리고 매개효과를 분리해 조사하였다. 간접효과 정도와 유의성 검증을 위해서 부트스트래핑 기법을 적용하였으며 유의수준 .05에서 통계적 유의성을 검정하였다.

한편, 본 연구의 독립변인과 종속변인은 태도나 인식과 관련되어 있기 때문에 자기보고법 이외의 상이한 측정방법을 고안하지 않았다. 이로 인해 발생할 가능성이 있는 동일방법편의(common method)오류를 줄이기 위해 연구설계 단계에서 측정항목의 순서를 상이하게 배열하여 연상, 점화 효과를 줄였고, 자료수집 방식(우편, 오프라인, 온라인 서베이)을 다양화 했다. 또한 연구사후 검증으로 Harmon의 단일요인검증(single-factor test)을 통하여 12개 요인이 도출되었으며, 누적설명량은 60.82, 제1요인의 추출 제곱합 적재값은 35.79으로 나와 동일 방법 편의에 의한 오류는 없는 것으로 나타나고 있다. 이후 확인적 요인분석(CFA)과 구조방정식 모델링(SEM)을 통해 수렴타당도, 판별타당도, 다중공선성, 직·간접효과를 검증하면서 오류를 진단하고 제거하였다.

연구문제를 규명하기 위해 수행한 정규분포성 검정, 상관관계 확인, 측정모델의 부합도와 타당도 검정, 연구모델의 부합도와 직‧간접 효과 검정 결과는 다음과 같다.

연구모델의 잠재변인과 관련된 측정변인들의 평균 및 표준편차를 측정한 결과는 <표 2>와 같다. 표준편차는 .546에서 .733의 수준이었으며, 왜도는 3.0 이하, 첨도는 7.0 이하로 나타나 구조방정식 모델링 분석의 전제조건인 정규분포성을 충족하고 있음을 확인하였다.

연구모델에 포함된 측정변인 간 상관관계 행렬은 <표 3>과 같으며 유의수준 .05에서 통계적 유의성을 검증하였다.

가. 측정모델의 부합도

구조방정식 모델링(Structural Equation Modeling) 분석 기법의 2단계 접근법(문수백, 2009)에 따라 먼저 측정모델을 분석하여 부합도를 검증하고, 이어서 구조방정식 모델을 분석하였다. 모델의 부합도평가 지수로는 χ²(CMIN), NC, RMSEA, TLI, CFI를 사용하였다.

최대우도추정법(Maximum likelihood estimation)을 통해 부합도를 추정한 결과, CMIN=109, NC=3.78, RMSEA=.07(LO .057-HI .085), TLI=.969, CFI=.980등으로 결과가 나왔다. 이 같은 추정 결과는 권장 수준(RMSEA .10이하 권장, TLI/CFI 1에 근접, NC값 5이하 권장)을 충족하는 것으로, 측정 모델이 수집한 자료의 특성을 반영하고 있음을 확인하였다.

나. 측정모델의 타당도

수렴타당도는 표준화된 요인적재값(standard factor loading)의 크기, 평균분산추출값(average variance extracted: AVE), 상관계수와 분산추출지수, 개념 신뢰도(construct reliability) 등에 의해 평가된다(이학식·임지훈, 2008). 본 연구의 측정모델은 <표 4>에 제시된 바와 같이, 표준화된 요인적재값의 경우 모두 0.5이상으로 나왔기 때문에 개념 타당성(construct validity)을 확보하였으며 또한 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준, 조직유효성의 평균 분산추출값(AVE)은 0.5이상이고, 개념신뢰도는 0.7이상으로 나타나 수렴타당성(convergent validity)도 갖추었다.

잠재변수 간의 경로계수인 공분산(상관관계) 추정치를 살펴보면 <표 5>과 같이 모두 .9이하로 나타났으며, 모든 경로에서 통계적으로 유의미한 결과가 나왔으므로 측정모델의 변별 타당도가 충족되었고, 다중공선성으로 인한 문제를 일으킬 가능성이 매우 낮다는 것을 확인하였다.

이 밖에도 분산추출지수가 각 요인의 상관계수 제곱, 즉 결정 계수(r²) 보다 큰 지를 비교해 판별타당성을 검토한 결과 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준, 조직유효성 변인 간의 판별타당성을 갖추고 있음을 확인하였다.

가. 연구모델의 부합도

측정모델의 부합도와 타당도를 검정한 후 최초 연구모델을 설정하였다. 연구모델이 간명모델(정보의 수 55, 자유모수치 26)임을 확인한 후 최대우도추정법을 통해 모델 부합도를 알아보았다. 최초 연구모델과 간명화 작업을 거친 수정 연구모델의 부합도 추정 결과는 <표 6>과 같다.

최초 연구모델의 χ²값은 109, 자유도는 29로 나타났으며, NC=3.78, RMSEA =.071(LO .057-HI .085), CFI=.980, TLI=.969 등으로 높은 부합도 정도를 나타냈다. 그러나 윤리적 리더십이 조직유효성에 미치는 직접효과(p=.122 > .05)와 과업지향 조직문화가 조직유효성에 미치는 직접효과 (p=.901 > .05)가 유의하지 않아 모델 간명화(trimming) 작업을 실시하여 수정 연구모델을 설정하였다.

수정 모델의 부합도 지수를 분석한 결과, 비부합도 정도를 나타내는 χ²의 값이 109에서 112로 3만큼 그리고 상대부합도 지수인 TLI 값이 .969에서 .971로 .002만큼 변화되어 정량적인 모형 부합도는 낮아졌지만, 부합도 지수를 추정하기 위해 함께 제시된 지수들의 값(NC=3.61, RMSEA=.068(LO.055-HI .082), CFI=.980, TLI=.971)이 최초 모델보다 같거나 낮아져 정성적인 모형 부합도 측면에서는 부합한 것으로 보아 수정 모델을 채택하였다.

나. 연구모델의 유의성 검정 결과

연구모델의 모수치 추정 및 통계적 유의성 검정 결과는 다음과 같다.

[그림 2]와 같이 윤리적 리더십은 과업지향 조직문화에 정(+)의 영향을 직접적으로 미치고 있었으며(β=.461), 통계적으로 유의한 수준(p<.05)이었다. 다음으로 윤리적 리더십은 학습조직에 정(+)의 영향을 직접적으로 미치고 있었으며(β=.480), 통계적으로 유의한 수준(p<.05)이었다. 과업지향 조직문화도 학습조직 수준에 정(+)의 영향을 직접적으로 미치고 있었으며(β=.426), 통계적으로 유의한 수준(p<.05)이었다. 학습조직 수준도 조직유효성에 정(+)의 영향을 직접적으로 미치고 있었으며 (β=.841), 통계적으로 유의한 수준(p<.05)이었다. 반면에 윤리적 리더십에서 조직유효성으로의 직접 경로(p=.122 > .05)와 과업지향 조직문화에서 조직유효성으로의 직접 경로(p=.901 > .05)는 유의성이 확보되지 않아 제거하였다.

위에서 제시한 직접효과 외에 잠재변수 간의 총효과와 간접효과를 조사한 결과는 <표 7>과 같다.

첫째, 윤리적 리더십이 과업지향 조직문화에 미치는 효과는 모두 직접효과 .461로 나타났다. 둘째, 윤리적 리더십은 학습조직 수준에 직‧간접효과가 있는 것으로 나타났고, 전체 효과 .677중에서 직접 효과 .480과 과업지향 조직문화를 매개한 간접효과 .196이 있는 것으로 나타났다. 간접효과는 과업지향 조직문화의 매개효과를 의미하는 것으로, 윤리적 리더십은 학습조직 수준에 직접적으로도 영향을 미치지만 과업지향 조직문화를 통해서 간접적으로 학습조직 수준에 영향을 미친다는 것을 뜻한다. 셋째, 윤리적 리더십은 조직유효성에 직접효과는 없고, 간접효과 .569가 있는 것으로 나타났다. 이는 윤리적 리더십이 조직유효성에 직접적인 영향을 주는 것은 극히 미미하며, 과업지향 조직문화나 학습조직 수준을 매개로 간접효과를 주고 있음을 의미한다. 넷째, 과업지향 조직문화가 학습조직 수준에 미치는 효과는 모두 직접효과 .426으로 나타났다. 다섯째, 과업지향 조직문화는 조직유효성에 직접효과는 없고, 간접효과 .358이 있는 것으로 나타났다. 이는 과업지향 조직문화가 조직유효성에 직접적인 영향을 주는 것은 매우 적으나, 학습조직 수준을 매개로 간접효과를 주고 있음을 의미한다. 여섯째, 학습조직 수준이 조직유효성에 미치는 효과는 모두 직접효과 .841로 나타났다.

한편 간접효과의 유의성 검정을 위해 부트스트래핑(bootstrapping; 1,000회) 기법을 사용하였으며, 유의수준 .001~.003 범위 내에서 모두 유의하게 나타났다. 유의성 검정 결과는 <표 8>과 같다.

이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준 및 조직유효성 변인 간의 구조적 관계를 분석한 연구결과에 대한 논의 및 결론은 다음과 같다.

첫째, 이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십은 과업지향 조직문화에 영향을 주고 있음을 알 수 있다. 윤리적 리더십이 다른 유형의 조직문화 보다 특히 과업지향 조직문화와 높은 영향관계를 맺는 이유는 Brown과 Trevino(2006)가 윤리적 리더십의 구성요소로 제시한 규범적 행위, 소통과 강화, 공정한 의사결정에 포함된 거래적 리더십의 요소 즉 보상과 처벌을 통한 도덕적 관리(moral management) 행위와 관련이 있다. 윤리적 행위와 비윤리적 행위에 대한 보상과 처벌이 생산성 향상과 목표달성을 추구하는 과업지향 조직문화의 가치와 연관성을 가지기 때문에 윤리적 리더십이 과업지향 조직문화와 높은 영향관계에 있는 것이다. 이 같은 결론은 보상과 처벌을 동기부여 수단으로 사용하고 있는 거래적 리더십이 과업지향 조직문화가 적합관계를 이루며, 이 때 조직유효성이 높게 나온다는 기존의 연구들(구연원, 2005; Cameron & Quinn, 1999)과 맥을 같이하는 부분이다. 따라서 과업지향 조직문화 유형에 속하는 이러닝 기업의 경우 규범적 행위, 소통과 강화 그리고 공정한 의사결정을 구성요소로 하고 있는 윤리적 리더십과 깊은 영향 관계를 맺고 있다고 할 수 있다.

둘째, 이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십은 학습조직 수준에 직접효과를 주기도 하며, 과업지향 조직문화를 통해 간접효과를 미치기도 한다. 학습조직에 영향을 주는 것으로 알려진 변혁적 리더십, 오센틱 리더십, 영성리더십, 서번트 리더십 등과 마찬가지로 윤리적 리더십이 학습조직 수준에 직접적인 영향을 주는 원인으로는 윤리적 리더십의 구성 요소 중 하나인 소통 즉 쌍방향 커뮤니케이션(twoway communication)을 들 수 있다. 이는 윤리적 리더가 규범적인 행위에 대한 조직 내 확산을 위해 사용하는 쌍방향 커뮤니케이션은 구성원에 대한 지속적 관심, 존중하는 자세를 바탕으로 하며 주로 ‘경청’과 ‘대화’를 통해 행해진다고 하는 이명신(2009)의 연구와도 상통하는 것이다. 즉 경청과 대화는 상대방을 존중하는 입장에서 그들의 문제에 관심을 가지고 함께 해결책을 모색해 가는 과정으로 시작해서, 올바른 의사결정을 위한 의견 수렴과 반영의 단계로 확장되는데 이 과정에서 지식을 생성하고 공유하고 확산하는 학습조직이 구축되는 환경과 조건을 만드는 역할을 하는 것이다. 따라서 이러닝 기업 환경에서 학습조직을 구축하고 유지·발전시켜가기 위해서는 윤리적 리더십의 주요 구성요소 중 쌍방향 커뮤니케이션 수단인 경청과 대화 그리고 모델링으로서의 규범적 행위가 지속학습, 연구대화, 팀 학습, 권한위임, 상호연계, 학습리더십 발휘와 관련이 있음을 인식하고 윤리적 리더십을 지속적으로 발휘하는 것이 중요하다고 할 수 있다.

셋째, 과업지향 조직문화는 학습조직 수준에 직접적인 영향을 미치고 있다. 이는 조직문화가 학습조직과 불가분의 관계에 있다거나 간접적인 연결고리 역할을 한다는 주장과 일치하며, 조직문화의 핵심인 신념과 규범이 학습조직의 구축과 수준에 영향을 준다는 연구(김명형, 1996; Fiol & Lyles, 1985; Morgan, 2006; Nevis, DiBella & Gould., 1995; Schein, 1985; Senge, 1990)와도 일치하는 결과이다. 과업지향 조직문화가 학습조직 수준에 영향을 주는 원인은 과업지향 조직문화가 생산성 향상과 목표달성을 위해 사용하는 동기부여 수단인 ‘독려’와 ‘경쟁 촉진’에서 찾아볼 수 있다. 과업지향 문화가 두드러진 조직에서는 생산성을 향상시키기 위해 열성적으로 구성원을 독려하며, 조직을 결속시키기 위해서 선의의 경쟁을 촉진하게 되는데, 이 과정이 학습조직의 구축과 발전을 위한 촉매제 역할을 하는 것이다. 즉, 개인 혹은 조직을 대상으로 하는 독려와 경쟁촉진 행위가 지속적인 학습의 기회를 만들고 지원하며, 대화와 탐구의 분위기를 조성하고, 팀단위 학습을 권장하고, 권한위임을 통한 자율역량을 향상시키고, 내·외부 환경과의 연계를 권장하고, 지식과 정보를 공유하는 기반을 만들고, 리더의 학습리더십이 발휘될 수 있도록 영향을 미치는 것으로 생각할 수 있다. 따라서 이러닝 기업 환경에서 학습조직을 구축하고 발전시키기 위해서는 동기부여를 위해 열정적인 독려와 경쟁 촉진을 주로 사용하는 건전한 과업지향 조직문화가 자리를 잡을 수 있도록 하는 것이 중요함을 알 수 있다.

넷째, 이러닝 기업 CEO의 윤리적 리더십은 조직유효성에 직접효과는 미치지 않으며 학습조직 수준을 매개로 간접효과를 준다. 이는 리더십이 조직유효성에 긍정 또는 부정적으로 다소간의 영향을 준다는 국내외의 연구들과 차이가 나는 부분이다. 이러한 차이가 발생한 이유는 이러닝 기업 환경에서는 학습조직 수준이 조직유효성에 미치는 직접효과(.840)의 강력함으로 인해 윤리적 리더십이 조직유효성에 미치는 영향력이 상쇄되었기 때문이다. 이 같은 결과는 윤리적 리더십과 상사 신뢰의 관계가 강력해 상사 신뢰가 조직유효성에 미치는 영향력을 상쇄시켰다는 연구결과(이규태, 2012)와 유사하다. 따라서 이러닝 기업의 경우 조직유효성을 높이기 위해서는 윤리적 리더십과 같은 인적인 변인에 대한 투자와 함께 학습조직 수준과 같은 환경적 변인에 더 많은 관심을 두고 학습조직의 구축과 유지, 발전에 자원을 투여하는 것이 필요함을 알 수 있다.

다섯째, 학습조직 수준은 조직유효성에 직접적인 효과를 미치고 있다. 학습조직 수준은 본 연구에서 설정한 잠재변인 중에 조직유효성에 가장 강력한 영향을 주는 요인으로 분석되었다. 이 같은 결과는 학습조직이 재무적 성과, 조직몰입, 직무만족, 생산성 등 조직유효성에 긍정적인 영향을 준다는 국내외의 연구들(권동호, 2011; 김수원, 2002; 나병선, 2001; 임경식, 2009; 진규동, 2007; 최백연, 2010; 홍성화, 2011; Dobson & Tosh, 1998; Ellinger et al, 2002)과 맥을 같이 하는 것이다. 특이한 점은 학습조직 수준이 조직유효성에 미치는 강력한 영향력으로 인해 윤리적 리더십이 조직유효성에 미치는 직접효과와 과업지향 조직문화가 조직유효성에 미치는 직접효과가 상쇄되고 있다는 것이 본 연구에서 발견되었다. 따라서 이러닝 기업 환경에서는 인적 요인인 윤리적 리더십이나 문화적 요인인 과업지향 조직문화의 형성을 위해 자원을 투여해 조직유효성에 직접효과를 발생시키려 하기 보다는, 학습조직을 구축하고 유지·발전시키는데 우선적으로 자원을 투여하는 것이 중요하며, 이후 학습조직이 조직유효성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 지속적으로 관리하고 지원하는 것이 필요함을 알 수 있다.

여섯째, 과업지향 조직문화는 조직유효성에 직접효과는 미치지 않으며 학습조직 수준을 매개로 간접효과를 준다. 이는 조직문화가 조직유효성에 영향을 준다는 포괄적인 연구들과 조직문화 유형에 따라 조직유효성이 긍정 혹은 부정적인 영향을 받는 다는 국내외의 연구들(구연원, 2005; 김호정, 2003; 송영선, 이희수, 2009; 최찬기, 2007; Deal & Kennedy, 1982; Sathe, 1983)과 차이가 나는 부분이지만, 이러닝 기업 환경에서는 과업지향 조직문화가 학습조직 수준을 매개로 조직유효성에 매우 강한 간접효과를 주고 있기 때문에 조직유효성에 대한 직접효과가 상쇄된 것이라고 해석할 수 있다. 이 같은 결과는 조직문화가 학습조직 형성에 큰 역할을 하게 되어 조직유효성에 미치는 영향력은 극히 적었다는 연구결과(이상철, 2012)와 상통하는 것이다. 따라서 이러닝 기업의 경우 조직유효성을 높이기 위해서는 과업지향 조직문화가 추구하는 가치인 생산성과 목표달성, 그리고 동기부여 수단으로서의 독려와 경쟁촉진을 강조하는 것에 앞서 학습조직 수준과 같은 환경적 측면에 자원을 투입하여 조직유효성이 향상될 수 있도록 하는 간접적인 방법을 적용하는 것이 더 효과적이라는 것을 알 수 있다.

연구결과 중 가장 주목할 점은 이러닝 기업의 조직유효성에 영향을 주는 변인으로 설정한 윤리적 리더십, 과업지향 조직문화, 학습조직 수준 중에서 가장 큰 영향력을 주는 변인은 학습조직 수준이라는 것이었다. 윤리적 리더십과 과업지향 조직문화는 조직유효성에 직접효과가 없고 학습조직 수준을 매개로 할 때만 영향을 미친다는 결과와 대조하여 볼 때 학습조직의 역할과 중요성에 대해 다시 한번 분석할 필요가 있었다. 이러닝 기업 환경에서 운영되고 있는 학습조직을 Bandura의 사회학습 이론과 연관지어 살펴보면 학습조직이 모델링과 관찰학습을 강화하는 장치라고 볼 수 있다. 윤리적 리더가 보이는 윤리 혹은 비윤리적 행위를 구성원이 따르거나 배척하는데 있어 학습조직이 모델링의 기회를 지속적으로 제공하며 나아가 관찰학습이 이루어지는 환경을 제공하는 있는 것이다. 그리고 이러한 모델링과 관찰학습의 과정을 통해 조직에 필요한 지식이 생성되고, 모방과 공유 활동이 이뤄지면서, 반면에 과업지향 조직문화의 성과 우선주의에서 오는 부정적인 정서는 소통과 협업을 통해 완화되어 결과적으로 조직유효성에 긍정적인 영향을 주게 된다고 볼 수 있다. 결론적으로 본 연구는 과업지향 조직문화를 가진 이러닝 기업이 조직유효성 향상을 위해서는 윤리적 리더십과 학습조직 수준을 높이는 것이 필요하다는 것을 보여주고 있다는 면에서 인력개발분야에 시사점을 준다고 할 수 있다.

마지막으로 이 연구의 제한점과 후속연구를 위한 제언을 정리하면 다음과 같다.

첫째, 본 연구가 연구의 범위를 이러닝 기업으로 한정한 것에서 벗어나 업종, 규모를 달리하여 확장시키는 것이 필요하다. 둘째, 학습조직 수준은 윤리적 리더십과 과업지향 조직문화가 조직유효성에 미치는 영향력을 상쇄시킬 정도로 강력한 영향력을 가진다는 결과에 주목하고, 지금까지의 학습조직 구축과 운영의 방식을 변화된 학습 환경(인포멀, 소셜, 모바일 등)에 맞춰 재평가하고 발전적 활용 모델을 개발해야 할 것이다. 셋째, 윤리적 리더십 개발을 위한 프로그램의 개발과 보급에 대한 연구가 필요하다. 행위자간의 사회적 관계에 의한 상호작용(유기웅, 2011)에 기초하여 윤리적 리더십 수준을 측정한 후 새로운 도전과제를 설정하고 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 체계화된 프로그램의 개발을 위한 실증적인 연구가 뒤따라야 할 것이다. 넷째, 윤리적 리더십의 최종 결과변수인 조직유효성의 측정지표로 설정된 직무만족, 조직몰입, 경영성과 외에 재무적인 측면에서 계량화 할 수 있는 객관적 지표를 추가하여 연구한다면 투자 대비 수익률(ROI)과 같은 정량적 평가에 도움을 줄 수 있을 것으로 예상된다.