조직의 성공적 목표달성을 위해서는 조직구성원들이 자신의 역할을 충실히 수행하는 것이 무엇보다 중요하다. 구성원들의 충실한 역할 수행을 위해서는 긍정적인 태도를 갖게 하고 부정적인 태도를 줄여야 한다.

구성원들의 태도는 여러 가지 요인에 의해 영향을 받지만, 조직의 제도나 절차, 상사와의 관계에 대해 인식하는 공정성에 의해서도 영향을 받는다. 사회교환이론을 기본으로 한 연구들에서 조직지원인식(perceived organizational support)이나 상사-부하 간 교환관계(leader - member exchange) 등의 변수를 이용하여 이들 변수의 선행요인이나 후행요인들을 찾는 연구들이 진행되었다. 이러한 연구들 중에는 조직의 공정성과 구성원의 태도를 이들 변수와 연결해서 설명한다. 즉, 구성원이 인식하는 공정성은 조직 및 상사와의 교환관계를 규정하게 되고 교환관계는 다시 구성원의 조직에 대한 부정적이거나 긍정적인 태도에 영향을 미친다고 본다.

구성원이 갖는 부정적인 태도는 여러 가지가 있지만 조직을 이탈하려는 태도인 이직의도가 조직성과에 부정적인 영향을 미친다. 먼저, 부정적인 요소인 이직과 관련된 연구들을 보면 주로 경제학이나 사회학, 심리학적 관점을 수용하여 이직에 영향요인을 규명하려는 연구가 활발히 진행되었다(March and Simon, 1958; Steers and Mowday, 1981; Price, 1977; Price and Mueller, 1986 등). 이들 연구에서는 직무의 구조적 차원이 이직에 어떤 영향을 미치는지를 관리적 관점에서 설명하려는 연구가 주류를 이룬다. 이러한 연구들을 이어서 구성원과 조직 간의 교환관계인 조직지원인식과 이직간의 관계를 규명하려는 시도는 많이 있었다(Kraimer & Wayne, 2004; Guzzo, Noonan & Elron, 1994 등). 그러나, 구성원과 상사와의 관계인 상사-부하 간 교환관계와 이직과의 관련성을 보려는 연구는 미미한 실정이다. 하지만 조직 내 동료 또는 상사와의 대인적 관계의 훼손이 이직에 영향을 줄 수 있다. 우리사회가 민주화가 진행됨에 따라 조직의 민주화도 일정정도 진척되었지만, 아직까지 권위주의적 특성이 잔존하고 있는 우리나라 조직의 상황에서 부하와 상사와의 교환관계에서 관계훼손이 이직의도를 갖게 될 수 있다.

조직에 대하여 감정적으로 애착을 느끼고 동일시하는 심리적 상태인 정서적 몰입은 구성원이 갖는 긍정적인 태도를 잘 나타내고 있다. 사회교환이론의 틀에서 정서적 몰입과 관련된 연구들을 보면, 개인이 호의를 베풀 때에는 미래의 어떤 보답을 기대하게 되는 호혜성(reciprocity)을 분석의 기초로 삼고 있다(Gouldner, 1960). 조직구성원들은 자신들의 노력을 기울인 만큼 조직이 더 많은 보상을 해줄 것인지를 예측하기 위해, 조직이 자신들에게 관심을 기울여 주고 자신들을 존중해 주는지를 인지하려 하고, 인지의 결과는 조직에 대한 감정적 애착과 긍정적 행동으로 나타난다(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). 이러한 호혜성의 원칙은 상사와 부하의 개인적 영역에서도 나타난다. 상사-부하 간 교환관계는 구성원의 긍정적인 태도에 영향을 미친다는 여러 연구들을 통해 확인할 수 있다(Graen & Uhl-Bien, 1995; Kozolowski & Doherty, 1989).

사회교환관계를 구성원과 구성원이 속한 조직과의 교환관계인 조직지원인식과, 구성원과 구성원의 상사와의 교환관계인 상사-부하 교환관계로 구분하여 분석하고 있다(Settoon, Bennett & Liden, 1996). 한편, 분배공정성이나 절차공정성은 조직의 구조적‧제도적 차원의 공정성이고, 상호작용 공정성은 상사와 부하 간의 개별적 차원의 공정성으로 볼 수 있다. 그렇다면, 분배 및 절차공정성은 조직지원인식과, 절차공정성은 상사-부하간 교환관계와 관련성을 갖는다는 것을 알 수 있다. 그러나, 공정성과 조직지원인식, 상사-부하 간 교환관계와 구성원의 태도를 종합적으로 살펴본 연구는 찾아보기 힘든 실정이다.

따라서, 본 연구에서는 사회교환이론의 분석틀로서 조직의 공정성과 교환관계 및 구성원들의 태도와의 관계를 살펴보고, 논의된 내용에 따라 종합적인 모형을 설정하고, 이를 실증적으로 규명해 보고자 한다.

사회교환이론을 기초로 조직 내 교환관계를 다루는 연구들은 주로 개인수준에서 상사와 부하간의 관계인 상사-부하 간 교환관계와 개인과 조직간의 관계를 다루는 조직지원인식으로 구분된다(권인수·최영근, 2011; 배성현·최은희, 2007; 이기은·전무경, 2011; 이종찬, 2012; 조상미·최미선, 2010; Graen & Uhl-Bien, 1995; Graen, Anderson & Ahivers, 1996; Hollenbeck & Williams, 1986; MacKenzie, Posdsakoff, & Aheame, 1998).

한편, 공정성은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성으로 구분되는 것이 일반적인데, 분배공정성이나 절차공정성은 조직의 제도나 제도의 적용과 관련된 것이고, 상호작용 공정성은 구성원과 상사간의 보다 개인적인 상호작용과 관련된 공정성이라고 하겠다.

이렇게 본다면 조직의 제도적 차원의 공정성은 조직과 개인 간의 교환관계와 관련성을 가지고, 개인적 차원의 공정성은 개인 간의 교환관계와 관련성을 가진다고 하겠다.

따라서 분배공정성 및 절차공정성과 조직지원 인식과의 관련성, 상호작용공정성과 상사-부하간 교환관계와 관련성을 살펴보고자 한다.

1.1 분배공정성, 절차공정성과 조직지원인식

경제적 교환관계에서 합리적 선택을 강조하는 입장에서는 시장에서 거래와 교환을 통하여 자신의 이익이나 효용을 극대화하려고 노력한다고 한다. 이들은 자신이 투입한 요소에 대비하여 얻는 이익을 비교하여 행동한다는 것이다. 이 입장에 따르면, 교환관계에서 인간을 합리적인 단위들로 인식하며, 조직을 구성하는 개인들도 자신의 이익을 극대화해줄 수 있는 방향으로 행동하는 합리적 선택을 한다고 본다(Turner, 1978).

동기에 관한 공정성 이론도 인간의 합리적 선택을 강조하는 논의들과 유사한 주장을 하고 있다. 자신의 투입요소를 산출물과 비교하여 충분하고 만족할 만하다고 느끼게 되면 투입요소를 늘리는 방향으로의 동기가 발현된다는 것이다. 즉, 공정성을 어떻게 인식하느냐에 따라 동기가 다르게 발현된다고 한다.

분배공정성은 경제적 교환관계에서 합리적 선택의 개념에 기초하고 있다. 분배공정성이란 자신의 노력과 능력, 업무성과, 책임, 경력과 경험 등의 투입물에 대한 보상의 크기가 공정한가 하는 것이다. 조직구성원은 자신의 투입요소에 비해 산출물이 적절할 때 공정성을 인지하며, 자신의 가치가 인정되고 있다고 느끼게 된다.

조직이 구성원 자신의 가치와 복지에 대해 얼마만큼 관심을 가져주느냐 하는 조직지원인식과 자신의 투입물과 보상의 크기를 공정하게 느끼는가에 대한 한 분배공정성을 연결시켜 보면, 구성원이 분배공정성을 높게 인식하면 조직이 자신의 가치를 인정해 주는 조직지원인식이 높아질 것으로 기대된다. 이러한 논의를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

사회교환관계 관점에서 보면, 구성원들이 조직에 이익이 되는 태도를 가지거나 행동을 실행할 것인가는 구성원 자신들의 가치에 대한 조직의 평가가 결정적인 요인이 된다. 조직구성원은 조직으로부터 다양한 측면에서 다양한 형태의 대우를 받게 되는데, 조직으로부터 받는 이러한 대우로 부터 구성원들의 조직지원에 대한 인식과 평가를 하게 되고, 자신들에게 제공하는 대우의 기저에 어떤 동기가 깔려있는지에 대해 해석을 하게 된다

조직에서의 절차는 구성원들에게 임의적인 성격을 지니는 자유재량활동으로 평가된다고 하며(Fasolo, 1995), Shore 등의 연구에서도 역시 구성원들은 조직이 분배측면에는 재량권이 부족하지만, 절차적인 측면에서는 보다 재량권을 가지고 있다고 한다(Shore & Shore, 1995). 조직이 임의적인 활동을 통해 구성원들에게 도움을 주면, 구성원들은 조직이 자신들의 복지의 측면에 대해 배려하고 돌봐준다는 증거로 받아들인다고 한다(Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990).

조직의 절차공정성은 조직이나 대리인이 행하는 자유재량활동의 한 부분으로 받아들여질 수 있다. 그렇다면 조직이 공정한 절차를 갖는다는 것은 구성원들은 자신들에 대한 배려로 인식할 수 있다. 실제로, Fasolo(1995)의 연구는 인사고과과정에서 절차의 공정성 인식이 조직지원인식에 영향을 미친다는 것을 보여주고 있다. 이상의 논의를 기초로 하여 다음과 같은 가설을 설정하였다.

1.2 상호작용공정성과 상사-부하 간 교환관계

상호작용 공정성과 상사-부하 교환관계의 직접적인 관계를 다룬 연구들은 거의 찾아보기 힘들다. 다만, 상호작용공정성과 조직지원인식과의 관계를 다루는 연구(Moorman, Blakely & Niehoff, 1998; 정홍술ㆍ이경근, 2005 등)에서 이들 간의 관련성을 유추해 볼 수 있다.

Moorman 등의 연구(Moorman, Blakely & Niehoff, 1998)는 절차공정성, 조직지원인식 및 조직시민행동 간에는 정(+)의 상관관계가 있는 것을 보여주고 있다.

조직구성원이 절차의 실행과정에서 정책이나 절차가 공정한가를 느끼는 것은 자신이 어떠한 처우를 받는가에 따라 달라지는 것으로 보고 있다. 이 연구에서는 상호작용 공정성과 절차공정성을 분리하여 개념화 하면서, 공정한 제도나 절차가 존재한다는 것과 상호작용과정에서 공정함을 느끼는가 하는 것과는 별개의 문제로 보고 있다. 이들의 논의에서 절차공정성을 다루는 과정에서 상호작용 공정성의 문제를 함께 논의하고 있다.

이재훈ㆍ황성훈의 연구(2004)에서도 조직구성원의 태도변수인 이중몰입의 선행요인과 매개변수와의 관계를 연구하였는데, 여기서 상호작용공정성과 태도변수사이에 조직지원인식이 매개역할을 하는 것으로 보고 있다.

그러나 Moorman 등의 연구(Moorman, Blakely & Niehoff, 1998)에 의하면 상호작용 공정성과 태도변수를 매개하는 변수는 구성원과 리더 간의 교환관계로 볼 수 있다고 한다.

이상의 연구결과를 종합해 보면, 상호작용공정성이 상사-부하 교환관계에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 점을 추론할 수 있어 다음과 같은 가설을 설정하였다.

2.1 조직지원인식과 정서적 몰입 및 이직의도

사회교환이론은 호혜성(reciprocity)을 분석의 기초로 삼고 있다. 개인은 미래의 어떤 보답을 기대하고 호의를 베풀게 된다(Gouldner, 1960). 조직구성원들은 조직이 자신들을 얼마만큼 관심을 가져주고 존중해 주는지를 지각함으로써, 자신들의 노력이 증가한 만큼 조직이 보다 많은 보상을 해줄 것인지를 가늠한다(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986). 조직이 구성원들에게 관심과 존중을 높이면, 이에 대한 보상으로 조직구성원들은 조직에 대한 감정적 애착과 노력에 대한 보상을 얻게 된다는 기대감 또한 높아지게 된다. 조직구성원이 조직의 지원을 인식하게 되면, 지원에 대한 보상을 해야 한다는 조직에 대한 의무감을 가지게 된다는 사회교환이론에 따른 설명이 가능하다. 이러한 의무감은 조직의 목표 달성에 도움이 되고, 조직의 성과를 높일 수 있는 긍정적인 행동으로 나타나게 된다. 조직행동분야 연구들에 따르면, 조직지원인식수준이 높아지면 구성원들의 결근이 줄어들고(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986), 근면성, 몰입, 혁신성이 높아지는 것으로 나타났다(Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990).

기존연구에서도 구성원은 조직이 자신들에게 지원한다는 것을 인식하면 자신이 속한 조직에 정서적으로 몰입하게 되고(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986; Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990; Shore & Tetrick, 1991; Shore & Wayne, 1993), 조직지원인식과 조직몰입(Settoon, Bennett, & Liden, 1996) 또는 조직지원인식과 정서적 몰입(Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990)은 정(+)의 관계가 있다고 한다.

반면, 조직구성원이 조직으로부터 지원을 낮게 인식한 구성원은 더 나은 지원을 받을 수 있는 곳을 찾아 이직하게 될 것이라 한다(Guzzo, Noonan & Elron, 1994).

조직지원인식과 정서적 몰입 및 이직의도 간의 관계에 대한 이상의 논의에 따라 본 연구에서는 다음과 같이 가설을 설정하였다.

2.2 상사-부하 간 교환관계와 정서적 몰입 및 이직의도

Graen & Uhl-Bien(1995)은 20여 년 간의 상사-부하 교환관계와 관련된 연구를 분석한 결과 상사-부하 교환관계가 높을수록 낮은 이직률, 긍정적인 업적평가, 승진의 빈도, 조직 헌신성, 바람직한 작업배정, 직무태도, 상사로부터의 관심과 배려, 참여, 경력상의 상승 등 긍정적인 효과가 나타난다는 것을 발견하였다.

상사-부하 교환관계와 직무만족 간의 관계에 관한 연구들을 살펴보면, 상사-부하 간 교환관계의 질이 높은 부하들은 높은 생산성과 직무만족을 보이며(Graen, Novak & Sommerkamp, 1982), 직무만족에도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(Graen, Anderson & Ahivers, 1996). 이는 상사-부하 간 교환관계의 질을 높게 지각한 부하는 조직분위기를 보다 긍정적으로 인식하며, 상사가 갖는 조직분위기의 지각과 유사한 지각을 보인다고 한다. 구성원의 긍정적인 조직분위기 지각은 조직몰입과 유의한 관계가 있으며, 교환관계의 질이 높은 사람이 조직몰입수준도 높을 것이라는 점을 알 수 있다(Kozolowski & Doherty, 1989).

이와 같이 상사-부하 교환관계는 구성원의 긍정적 태도를 이끌고 높은 성과를 이끌어낸다는 연구결과와 같이, 상사-부하 간 교환관계의 질은 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 부정적인 태도인 이직의도에는 부(-)의 영향을 미칠 것으로 예측된다.

본 연구를 위해 포항지역 철강산업단지 내 기업에서 근무하는 사원들을 대상으로 연구자가 직접 기업을 방문하여 자료를 수집하였다. 총 17개사 293명을 대상으로 설문지를 회수하여 분석에 사용하였다.

본 연구에 사용 된 표본의 인구통계학적 특징을 살펴보면, 평균 나이는 35.9세이고, 평균 근무년수는 9.1년이며, 남성이 85.6%를 차지하고 있다. 학력은 대졸이 32.3%, 고졸이 31.3%, 전문대졸이 27.5%이었고, 현 직위는 일반사원이 54.6%, 대리가 16.5%이었다.

본 연구를 위해 사용된 변수는 분배공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성, 조직지원인식, 상사-부하 간 교환관계, 정서적 몰입, 이직의도이다. 본 연구에서 이들 변수를 측정하는 척도는 조직행동분야의 선행연구에서 개발된 척도들이다.

먼저, 분배공정성은 배분된 보상에 대하여 공정성을 인식하는가를 의미한다. 분배공정성과 절차공정성은 Price & Mueller(1986)에 의해 개발된 척도를 기본으로 측정하였다. 분배공정성은 노력과 능력, 업무성과, 책임, 경력과 경험에 비추어 공정한 보상을 받았는지를 리커트 7점 척도로 6개 항목으로 측정하였다.

절차공정성은 보상을 배분하기 위해 활용하는 절차나 규칙에 대하여 공정하게 인식하는가를 의미하며, Levethal(1980)의 연구에 기초하여 보상결과에 대한 의견제시 절차, 보상근거마련에 대한 절차, 사원들의 견해 반영 과정이 마련되어 있는지를 리커트 7점 척도로 5개 항목으로 측정하였다.

상호작용 공정성은 조직지원인식은 조직이 종업원들의 기여와 복지에 얼마만큼 관심을 두고 있는지에 대한 믿음을 의미하며, Moorman(1991)과 Niehoff & Moorman(1993)의 연구에서 사용되었던 척도를 활용하여 의견존중정도, 편견배제, 배려정도, 권리존중, 정직성, 업무관련 내용에 대한 설명여부 등을 묻는 6개 항목의 리커트 7점 척도로 측정하였다.

조직지원인식은 Eisenberger 등(1986)의 연구에 기초하여 직무만족에 대한 관심, 업적에 대한 가치인정, 능력발휘 지원 등을 리커트 7점 척도로 6개 항목으로 측정하였다.

상사-부하 교환관계의 질은 상사와 부하간의 업무상 상호관계의 질을 의미하며, Graen과 Uhl-Bien(1995)의 연구에서 제시된 항목 중 상사의 지지, 신뢰, 효과적 관계유지, 처한 상황 이해, 도움요청, 잠재력 인정, 문제해결 도움 등의 7개 항목을 리커트 7점 척도로 측정하였다. 여기서 점수가 높다는 것은 높은 질의 상사-부하 간 교환관계를 나타내고, 점수가 낮다는 것은 낮은 질의 교환관계를 나타낸다. 기본적으로 상사-부하 간 교환관계는 상사와 부하의 쌍(Dyad)관계이므로 상사와 부하 양측에서 측정되어야 하지만, 본 연구에서는 부하가 지각하고 있는 상사-부하 간 교환관계를 측정하였다.

정서적 몰입은 조직구성원이 조직에 대하여 감정적으로 애착을 느끼고 동일시하는 심리적 상태를 의미하며, Poter, Steers, Mowday & Boulian(1974)에서 개발된 항목 중 회사의 미래와 발전에 대한 관심과 노력, 구성원으로서의 자부심, 회사와의 가치공유 등을 묻는 4개 항목을 리커트 7점 척도로 측정하였다.

이직의도는 조직구성원이 자신이 속한 조직에서 직무를 이탈하려는 심리적인 상태를 말하며, Michael 등의 연구(1982)에서 사용되었던 항목 중 이탈고려, 대안모색 등과 관련된 리커트 7점 척도의 2개 항목으로 측정하였다.

본 연구에서는 신뢰성 검토, 타당성 검토, 구조방정식 모델검증 등을 실시하였다. 먼저 신뢰성은 Chronbach's α 값을 구하여 구성개념 신뢰도를 검토하였다. 타당성 검토는 탐색적 요인분석과 각 변수별 단일차원성을 확인하기 위해 각 구성개념에 대한 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였다. 이를 통하여 제시된 변수들에 대한 개념타당성과 판별타당성을 검토하였다. 이러한 검토를 마친 후에 SPSS 20 통계패키지를 이용하여 제안모델의 추정치를 구하고 추정계수의 통계적 유의성에 따라 변수간의 인과관계를 검토하였다.

본 연구에서 제시한 모델에 사용된 구성개념들의 신뢰성을 확인하기 위해 Chronbach's α값을 구하여 구성개념 신뢰도를 구하였다. <표 1>에 의하면, Chronbach's α값은 구성개념별 0.83∼0.92로 나타나, 각 구성개념들은 수용가능한 신뢰성을 보이고 있다(Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998).

본 연구에 사용되는 각 이론변수들의 구성타당도를 평가하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인분석은 직각회전 방법인 베리맥스(Varimax)방법을 사용하였고, 그 결과는 <표 2>, <표 3>, <표 4>에 나타나 있다. 요인분석 결과에 의하면 독립변수인 공정성 관련 17개 항목은 3개의 요인으로 분류되었으며, 3개의 요인이 전체의 70.223%의 설명력을 보였다.

매개변수인 상사-부하 간 교환관계와 조직지원인식과 관련 13개 항목은 2개의 요인으로 분류되었으며, 2개의 요인이 전체의 64.338%를 설명하고 있다. 종속변수 관련 6개 항목은 2개의 요인으로 분류되었으며, 2개의 요인이 전체의 75.227%의 설명력을 보였다.

또한 확인적 요인분석을 위해 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성, 상사-부하 간 교환관계, 조직지원인식, 정서적 몰입, 이직의도를 포함하는 공분산구조분석을 실시하였다.

모형의 적합도를 평가하기 위한 여러 적합지수는 <표 5>에서 보여주고 있다. 적합지수 중에서 χ², RMSEA는 모형의 전반적인 적합도를 나타내는 절대적합지수, CFI, NFI, RFI는 기초모형에 대한 제안모형의 부합도를 보여주는 증분적합지수, PNFI는 과도한 추정으로 인한 과대적합을 하는가를 평가하는 간명적합지수에 속한다. CFI, RFI, NFI는 0.9이상, PNFI는 0.6 이상, RMSEA는 0.05이하이면 매우 잘 적합시키고, 0.10이하이면 자료를 잘 적합시키는 것으로 보는데(Steiger, 1990), 모든 지수는 양호한 것으로 나타나 측정모델의 자료적합도는 대체로 만족스러운 것으로 나타났다.

각 변수에 대한 요인적재량을 통해 개념타당성을 검토하고, 개념신뢰도(ICR; Internal Consistency Reliability)와 분산추출지수(Variance Extracted Index: VEI)를 통해 수렴타당성을 검사하였다. <표 3>의 확인적 요인분석의 결과를 보면, 각 변수의 표준화회귀계수가 엄격한 기준인 0.5를 넘어 개념타당성에 문제가 없는 것으로 나타났다. 구성개념들에 대해 지정된 예측변수가 그들 구성개념을 충분히 설명하고 있는가를 나타내는 개념신뢰도의 값은 분배공정성 .995, 절차공정성 .991, 상호작용공정성 .994, 상사-부하 간 교환관계 .996, 조직지원인식 .990, 정서적 몰입 .982, 이직의도 .974로 나타나 권장수준인 0.7을 모두 상회하고 있다.

개념타당성을 확인하기 위하여 변수들의 요인적재량을 확인하였는데, 모든 변수에 대해 요인적재량이 0.5를 상회하고 있어 개념타당성이 확보되었다고 할 수 있다. 또한 잠재변수의 관측변수들이 수렴타당성을 보이는가를 확인하기 위하여 분산추출지수를 구하여 확인하였다. 잠재변수들의 분산추출지수도 모두 0.5 이상으로 나타나 잠재변수의 관측변수들은 수렴타당성이 확보되었다고 볼 수 있다.

<표 6>은 구성개념의 평균값, 표준편차, 상관관계가 나타나있다. 그리고 <그림 1>은 조직지원인식, 상사-부하 간 교환계의 질, 직무만족, 정서적 몰입, 이직의도, 조직시민행동 사이의 가설적 관계를 나타내고 있다. 모델평가를 위해 구조모델에서 모든 변수는 항목지표(item indicator)를 척도로 사용하였다.

<표 7>은 연구모델을 AMOS 프로그램으로 추정한 결과이다. 연구모델의 적합도를 평가하기 위한 여러 적합지수는 χ²=2303.479, df=591, p=0.000, CFI=0.951, RFI=0.927, NFI=0.935, RMSEA= 0.100, PNFI=0.830 로 나타났다. 측정모델의 자료적합도는 대체로 만족스러운 것으로 나타났으나, Steiger가 제시한 기준에 의하면, RMSEA값은 잘 적합시키는 값의 경계치인 0.10으로 나타났으나나 수용가능한 것으로 보여(Steiger, 1990), 측정모델의 자료적합도는 대체로 만족스러운 것으로 나타났다.

다음에는 본 연구에서 설정한 가설들을 검증하기 위해 <표 7>에서 각 경로의 추정계수를 구하였다.

<표 7>에서 보면, 분배공정성과 절차공정성은 조직지원인식에 p<0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(β=0.081, t=2.573; β=0.759, t=9.372), 분배공정성이 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <가설 1>과 절차공정성이 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <가설 2>는 지지되었다. 상호작용공정성은 상사-부하 간 교환관계에 p<0.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나(β=1.170, t=14.092), 상호작용공정성이 상사-부하 간 교환관계에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 <가설 3>은 지지되었다.

또한, 조직지원인식은 정서적 몰입에 p<0.01 수준에서 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났지만(β=0.583, t=7.796), 이직의도에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, <가설 4>는 지지되었지만 <가설 5>는 기각되었다. 그리고, 상사-부하 간 교환관계는 정서적 몰입에 p<0.01 수준에서 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고(β=0.583, t=7.796), 이직의도에도 p<0.01 수준에서 부(-)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나(β=-0.707, t=-9.244), <가설 6>과 <가설 7>은 각각 지지되었다.

<그림 1>은 연구모델의 검증결과를 보여주고 있다.

조직의 성과를 높이기 위해서는 구성원이 긍정적인 태도를 갖게 하고 부정적인 태도를 줄이는 노력이 필요하다. 본 연구는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조직지원인식과 상사-부하 간 상호작용을 통해 정서적 몰입과 이직의도에 어떤 영향을 미치는가를 살펴보았으며, 실증분석 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다.

첫째, 분배공정성과 절차공정성은 조직지원인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원들에게 공정한 보상과 의사결정에 참여기회를 부여하는 것이 조직이 구성원들의 기여에 가치를 인정하고, 그들의 복지문제에 관심을 가지고 있다고 지각하게 된다는 것으로 나타났다. 이는 자신이 투입한 노력과 능력, 업무성과, 책임, 경력과 경험에 비하여 보상의 크기가 만족할 때, 그리고 의사결정과정에 참여를 허용할 때 구성원들은 조직에 대한 자신의 기여를 인정하는 것으로 인식하게 된다는 것이다. 구성원들의 조직지원인식 수준이 높을수록 결근을 줄이고(Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986), 근면성, 몰입, 혁신성을 높이는 등(Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990) 조직에 긍정적인 효과를 보인다는 연구들에서 나타난 바와 같이 분배공정성이나 의사결정 참여와 같은 지원적 제도를 활용하는 것이 조직의 성과향상에 도움이 된다고 하겠다.

둘째, 상호작용공정성이 상사-부하 교환관계의 질에 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직 내 사회적 교환관계에서 상사와 부하간의 상호작용의 공정성을 지각하게 되면 구성원들은 상사-부하 간의 교환관계의 질의 수준을 높게 인식하게 된다는 것을 확인시켜 주고 있다.

기존의 연구에서는 상사와 구성원과의 교환관계에서 상사를 조직의 대리인으로만 인식하여 이들 간의 관계를 개인과 조직의 교환관계로 보는 경향이 있었다. 이러한 관점은 조직의 공정성이 조직지원인식에 어떤 영향을 미치는가 하는 데에 주된 관심이 있었다. 하지만, 이들 양자 간의 관계를 구성원과 상사와의 관계를 개별적 관계로도 인식할 수 있으므로 양자 간의 교환관계를 상사-부하 간 교환관계로 파악할 수 있고, 이는 상호작용공정성에 의해 영향을 받을 수 있음을 보여주고 있다.

셋째, 조직지원인식과 상사-부하 간 교환관계는 정서적 몰입수준이 높아진다는 것을 보여주고 있다. 조직이 구성원들의 기여에 가치를 인정하고, 그들의 복지문제에 관심을 가지고 있다고 지각하는 구성원들이 조직에 대하여 감정적으로 애착을 느끼고 동일시하는 경향이 높은 것으로 나타났다. 이는 개인이 어떤 호의를 베풀 때에는, 그 보답이 언제, 어떤 형태로 일어날지 명확하지는 않지만, 미래의 어떤 보답을 기대하게 된다(Gouldner, 1960)는 사회교환이론이 설명하는 내용들을 뒷받침 하고 있다. 조직구성원이 조직으로 부터 호의를 느끼게 되면, 이에 대해 보상을 해야 한다는 의무감을 가지게 된다는 것이다. 이러한 의무감은 조직에 대한 선의를 갖게 되고, 이러한 선의가 조직에 대한 감정적인 애착과 동일시하는 경향으로 나타나는 계기가 될 수 있다. 이러한 관계는 점진적으로 상호적인 보상에 의해 계속 발전되어 조직과 구성원관의 상호관계는 높은 수준의 신뢰감, 충성심에까지 이르도록 발전될 수 있다(Yukl, 1994).

이러한 관계는 조직과 개인 간의 관계인 조직지원인식만이 아니라 개인과 개인 간의 관계인 상사-부하 간 교환관계의 질이 높으면 구성원들의 긍정적인 태도를 유도할 수 있다. 부하들과 좋은 관계를 맺을 수 있는 상사가 있다면 그 조직은 많은 이점을 얻게 되고, 상사와 부하가 좋은 교환관계를 가질 때, 구성원은 더 만족하고 더 많은 과업을 성취하게 된다고 하겠다.

넷째, 상사-부하 간 교환관계는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 조직지원인식은 이직의도에 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

Wayne 등(Wayne, Shore & Liden, 1997)에 의하면, 이직의도는 상사-부하 간 교환관계 보다 조직지원인식에 의해 더 잘 예측될 수 있다고 보았다. 교환관계는 특정구성원과 리더와의 관계라면 조직지원인식은 구성원과 조직과의 관계이다. 조직지원인식은 구성원이 조직생활을 하는 동안 연속성이 강하지만, 상사-부하 간 교환관계는 조직내에서 상사가 바뀜에 따라 새로운 관계가 형성되어 변화가 가능하다고 한다. 따라서 상황을 임시적인 것으로 보고 향후 관계의 변화를 기대하기 때문에 리더와 구성원의 낮은 교환관계의 질은 이직의도에 영향을 미치지 않을 수 있다고 보았다. 이러한 시각은 대부분의 연구에서 받아들여, 상사와 구성원 간의 개별적인 상호작용 요인을 고려하지 못하고 있는 것이 사실이다.

그러나 이러한 시각과는 달리 본 연구는 상사-부하 교환관계와 이직의도와의 관계에서는 상사-부하 교환관계의 질이 이직의도에 영향을 미친다는 점을 보여주었다. 이는 구성원이 상사로부터 지지, 신뢰, 이해, 인정을 받고 효과적 관계를 유지하게 되면 조직으로부터 이탈하려는 태도가 약해진다는 점을 연구결과에서 확인할 수 있었다. 이는 조직의 지원이 이루어지지 않아 조직을 이탈하기 보다는 상사와의 관계에서 문제가 발생하여 조직을 이탈하려는 의도가 더 많이 일어난다고 볼 수 있다. 구성원과 조직과의 긴 기간의 관계가 상사와의 상대적으로 짧은 기간의 관계보다 더 중요하게 보는 관계의 지속성에 초점을 두기 보다는, 구성원과 조직과의 간접적인 관계보다 상사와의 직접적인 관계가 더 강하게 영향을 미칠 수 있다는 상사와의 관계에 초점을 두고 연구해 볼 필요가 있다.

실제로 조직 내 개별적인 상호작용과정에서의 문제발생으로 조직을 이탈하는 경우가 없지 않다고 본다면, 조직 내 구성원들 간의 교환관계에 초점을 맞춘 상사-부하 교환관계의 질로서 이직의도를 설명할 수 있다는 본 연구의 결과는 당연한 것이라 하겠다.

이러한 연구결과는 이론적으로나 실무적으로 몇 가지 의미를 지니고 있다. 먼저, 이론적으로는 기존에 사회교환이론의 틀 내에서 상사와의 개별적인 관계 보다는 조직과의 관계가 이직의도에 대한 예측력이 더 높다고 보았으나, 본 연구에서는 반대의 결과를 보이고 있다. 이러한 것이 동양과 서양의 문화적 차이에서 기인한 것인지, 아니면 보편적인 현상인지를 비교연구를 통해 규명해 볼 필요가 있다.

실무적으로는 조직에서 공정성을 높임으로써 구성원들의 조직지원인식을 높이고 상사와의 교환관계의 질을 향상시킴으로써 긍정적인 태도를 갖게 하고 부정적인 태도를 완화시킬 수 있을 것이다.

이러한 연구결과에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계점을 지니고 있기 때문에 연구결과에 대한 해석에 유의해야 할 것이다.

첫째, 본 연구는 포항 철강산업단지 내의 기업들만을 표본으로 하였다. 지역적, 산업적 편중된 표본으로 인하여 연구결과를 일반화하는 데에 걸림돌이 될 수 있다. 특히, 조직지원인식이 이직의도에 영향을 미치지 않는다는 연구결과가 보편적인 현상인지 아니면, 지역적ㆍ산업적 특성에 의한 것인지는 본 연구결과로서는 알 수 없다. 따라서, 향후 지역과 산업의 다양한 표본을 대상으로 연구하여 산업적, 지역적 편중을 극복하는 방법으로 연구가 진행될 필요가 있다.

둘째, 본 연구에서 사용된 조직지원인식, 상사-부하 간 교환관계, 정서적 몰입, 직무만족, 조직시민행동, 이직의도 변수는 동일인의 설문응답으로 측정되었다. 이에 따라 체계적 오차가 발생할 가능성이 있으며, 이는 구조방정식의 변수관계에 공통방법편의(common method bias)문제를 발생시킬 수 있다. 이는 변수별로 설문대상을 달리하는 등으로 문제를 해결하는 방법으로 연구해 볼 필요가 있다.