유럽연합(Europäische Union: EU 이후로 이와 같이 칭하기로 함) 내에 유럽주식회사(Societas Europaea: SE1) 이후로 이와 같이 칭하기로 함)법이 명실 공히 탄생하기까지는 40년 이상의 혹독한 토론의 시간들이 필요했다.2) 이러한 긴 세월의 논란의 중심에는 각국마다 간직하고 있는 그들만의 독특성이 자리 잡고 있었다. 이들이 가장 극복하기 어려웠던 난제는 정치, 경제, 사회, 문화, 역사 등을 바탕으로 만들어지는 각 나라마다의 제정법이었는데, 그 중에서도 특히 각국의 상이한 회사지배구조와 노동자경영참여제도에 관한 문제는 가장 커다란 걸림돌이 되었다.

그러나 EU의 정상들은 2000년 12월 니스(Nizza)에서 드디어 SE의 근본 법규로서 SE-규칙3)과 SE-지침4) 에 대한 극적 타결을 이루어 낸다. 그리고 그 다음 해인 2001년 10월에는 유럽이사회(Europäischer Rat)에 의해서 실질적으로 동 법들이 가결되기에 이른다.5) 그리고 이는 다시 3년이라는 숙려기간을 거친 후 2004년 10월에 발효가 되는데, 이는 SE의 탄생을 알리는 최초의 신호탄이 되었다. 이러한 과정을 거쳐 발효된 SE-법규의 특징들은 EU회원국 들의 상호존중을 바탕으로 한 EU의 이상(Idee)6)을 고스란히 함축한 결과물 이었다.

이제 SE가 설립되기 시작한 지도 거의 10여년의 세월이 흘렀다. 2014년 3월 현재 EU 내 SE의 숫자는 2125개에7) 달할 정도로 그 수가 가파른 상향곡선을 형성하고 있다. 이러한 추세는 SE의 현재의 동향에 대한 결산(Bilanz)을 서두르게 한다.

SE를 기존의 회사제도와 비교할 때 드러나는 가장 큰 특징은 초국가성(Supranationalität)을 바탕으로 한 다양한 설립방법과 지배구조(Corporate Governance)에 대한 양자택일권 및 근로자경영참여제도를 들 수 있다.8) 현재 우리나라 학계에서는 그리 활발한 편은 아니지만 SE에 관한 논문들이 다소 존재한다.9) 그러나 이를 통해 SE의 설립방법과 지배구조에 대해서는 이미 어느 정도 해소가 되었다고 볼 수 있지만, SE의 근로자경영참여 (Arbeitnehmerbeteiligung)제도에 관한 구체적인 연구는 아직 불모지인 상태 이다.

따라서 본 논문은 SE의 지배구조와 설립방법에 치중하기 보다는 SE의 근로자경영참여제도에 대하여 집중하기로 하며 동 연구를 통하여 근로자의 경영참여제도가 SE의 설립과 지배구조에 어떻게 연관되어 있는지를 분석하고자 한다. SE의 근로자경영참여제도에 관한 정확한 인식은 SE의 지배구조 연구와 더불어 SE의 본질을 이해하는 데 있어서 가장 중요한 척도이기도 하다. 또한 이에 대한 논의는 더 나은 회사법제에 관한 지향성을 의미하기도 하거니와 기업을 둘러싼 영미식의 대주주중심의 법제와10) 대주주를 비롯한 다양한 관계자들 간의 이해가 존중되는 대륙법계식의 관계자중심의 회사법제에11) 대한 법철학적 사유의 시작을 의미하기도 한다.

따라서 본 논문은 다음과 같은 차례로 분석‧고찰 된다: 첫째로 SE의 설립방법, 지배구조 및 SE의 근로자경영참여제도에 대한 전체적인 개요를 통하여 SE의 본질을 이해하고, 둘째로 SE의 근로자경영참여의 연구를 위한 법적 토대를 고찰한다. 셋째로 SE-지침에 따른 SE의 근로자경영참여제도를 본격적으로 다루면서 상이한 법제를 가지고 있는 유럽의 회원국들이 도대체 어떠한 화합의 과정을 거쳐 근로자경영참여를 현실적으로 이루어 내는지에 대한 방법론과 문제점들을 발견해 내고자 한다. 넷째로 근로자경영참여제도가 최상의 기업의 성과로 연결되는 좋은 지배구조를 만들어 가기 위한 하나의 대안이 될 수 있는지에 대한 질문과 그 상관관계를 분석해 보면서 동 제도의 우리 법제로의 수용 타당성을 진단해 보고자 한다. 끝으로 2014년 현재 SE의 근로자경영참여에 대한 동향을 살펴보면서 SE의 나아갈 방향을 제시하고 동 제도가 우리 법제에 주는 시사점을 마지막으로 이 글을 맺기로 한다.

1)SE는 유럽주식회사의 라틴어로 된 공식용어인 “Societas Europaea”에 대한 공식약어 이다. 따라서 유럽주식회사법의 적용을 받는 모든 기업은 자신의 상호의 전 또는 후로 동 약어 ”SE"를 반드시 표기해야 한다.  2)유럽인들의 이러한 인고의 시간은 유럽연합(Europa Union: EU)을 통한 유럽의 평화를 향한 유럽인들의 열망의 표시이기도 하다.  3)Verordnung(EG) Nr. 2157/2001 des Rates v. 8.10.2001 über das Statut der Europäischen Gesellschaft(SE), ABl. EG Nr. L 294 v. 10.11.2001, S. 1-21, abgedruckt in Anhang I.  4)Richtlinie 2001/86/EG des Rates zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer v. 8.10.2001, ABl. EG L 294 v. 10.11.2001. S. 22-32, abgedruckt in Anhang II.  5)사람들은 동 타결을 “니스의 기적(Wunder von Nizza)"이라고도 부른다: Hirte, Europäische Aktiengesellschaft, 2002, S. 1 f.  6)유럽연합이 추구하는 최종의 목적은 유럽연합회원국 간의 상품, 사람, 서비스, 자본 등의 자유로운 이동을 통해 우선적으로 경제공동체를 추구하며, 종국에는 이를 바탕으로 한 정치. 경제, 군사, 법률 등 모두를 아우르는 명실상부한 정치공동체를 통한 평화의 확립에 있다, Vgl. Art. 2 EGV und Art. 14 Abs. 2 EGV; Art. 17-69, 294 EGV.  7)Overview of Current State of SEs founding in Europe, European Trade Union Institute (Brussels), http://ecdb.worker-participation.eu, www.etui.org.  8)이와 관련 본 논문 II. SE의 설립, 지배구조 및 근로자경영참여 참조.  9)권영애, “유럽주식회사의 설립과 경영체계-EU령의 독일주식법과의 접목을 중심으로”, 기업법연구 제24권 제1호, 2010; 김성호, “유럽주식회사(SE)의 회사법적 구조에 관한 고찰”, 경영법률 제18집 제3호, 2008; , 기업법연구 제24권 제4호(통권 제43호), 2010; 김은경,“EU에서 합병에 의한 유럽주식회사의 형성과 이해관계자보호”, 기업법연구 제21권 제2호(통권 제28호), 2007;정성숙, “유럽주식회사(Societas Europaea)에 관한 연구(설립방법과 지배구조를 중심으로)”; 최병규, “유럽주식회사의 지배구조와 전망”, 기업지배구조리뷰 제39호, 2008 7·8월호; 임정숙, “유럽주식회사(SE)의 내부지배구조에 관한 연구”, 기업법연구 제25권 제1호, 2011 등.  10)Zur Shareholder-Value-Prinzip siehe GS Leem, Einheitliche Corporate Governance-Grundsätze für die Europäische Aktiengesellschaft(SE), Peter Lang, 2010, S. 61 ff.  11)Zur Stakeholder-Value-Prinzip siehe GS Leem(2010), S. 61 ff.

초국가적인 회사형태인 유럽주식회사(SE)를 설명할 수 있는 가장 커다란 특징들은 다음의 세 가지, 즉 설립방법, 지배구조 그리고 근로자경영참여제도 등으로 크게 대별할 수 있다.

SE는 하나의 초국가적인 주식회사형태로서 그 설립 또한 다국적 원칙 (Mehrstaatlich- keitsprinzip) 하에서 이루어진다. 따라서 원칙적으로 SE의 설립주체는 한 회원국 내에만 존재하는 회사가 아닌, 서로 다른 회원국법을 준거법으로 하는 둘 이상의 회사로 이루어져야만 가능하다. 그러나 SE의 설립에 참여하는 회사가 동일 회원국법을 준거법으로 하더라도 최소한 2년 이상을 EU 내의 다른 회원국에서 자회사 또는 지점을 운영하고 있었다면 지주회사 혹은 자회사 형태의 SE를 설립할 수 있도록 하고 있다.12) 이는 SE설립에 있어서의 다국적 원칙을 완화하면서도, 이를 여러 회원국에서 초국가적으로 영업활동을 하는 회사만으로 그 자격을 제한함으로써 SE의 초국가성을 견지하고 있음을 의미한다.13) SE의 설립에 있어서 자연인이나 개인 기업은 그 주체가 될 수 없고, 다만 유럽 역내의 기존의 주식회사 및 유한회사 기타 공‧사법상의 법인만이 그 주체가 될 수 있을 뿐이다.14) 또한 SE규칙 제2조 제5항은 SE설립주체의 회원국에게 유럽공동체내에 그 본점(Hauptverwaltung)을 두고 있지 않더라도 동 기업이 당해 회원국법에 의해 설립되고, 당해 회원국에 영업소를 두고 있으며, 유럽역내의 경제와도 실질적‧계속적으로 연관되어 있다면 SE설립에 참여할 수 있도록 하는 법제정의 권한을 허락하고 있다.

SE-규칙은 이러한 기본원칙들을 견지하면서 그 설립방법을 다섯 가지로 제한하고 있다: ① 합병-SE(Verschmelzung-SE): 서로 다른 회원국법의 적용을 받는 둘 이상의 주식회사의 합병을 통한 SE의 설립(SE-규칙 제2조 제1항, 제17조 제1항), ② 지주회사-SE(Holding-SE): 서로 다른 회원국법의 적용을 받거나 최소한 2년 동안 다른 회원국법의 적용을 받는 자회사 또는 지점을 운영하고 있는 2개 이상의 주식회사 또는 유한회사에 의한 지주회사형태의 SE의 설립(SE-규칙 제2조 제2항), ③ 자회사-SE(Tochter-SE): 해당 회원국법에 따라 설립되고 등록사무소의 본점소재지를 회원국에 두고 있는 기존의 주식회사와 유한회사 및 공‧사법상의 회사나 법인에 의한 자회사로서의 SE 의 설립(SE-규칙 제2조 제3항), ④ 조직변경-SE(Umwandlung-SE): 공동체내에 등록사무소와 본점을 두고 있는 해당 회원국법에 의해 설립된 주식회사의 조직변경에 의한 SE의 설립(SE-규칙 제2조 제4항, 제37조 제1항), ⑤ SE 의 자회사-SE(SE-Tochtergesellschaft): 기존 SE에 의해 설립되는 기존 SE의 자회사 SE의 설립(SE-규칙 제3조 제2항 제1문).15)

모든 SE는 자신의 정관에 회사의 경영을 위한 주요 필요기관의 설치를 규정해야 한다. 따라서 SE의 정관은 경영에 있어서 중요한 기본사항들을 의결 하는 의결기관으로서의 주주총회16) 를 설치할 것과 그 다음으로 경영기관으로서 반드시 하나 혹은 두 가지 필요기관을 설치할 것을 규정해야 한다(SE-규칙 제38조). 경영기관의 구조와 관련하여 그 하나는 경영이사회(Leitungsorgan) 와 감독이사회(Aufsichtsorgan)를 갖는 독일식의 이원적 구조(Dualistisches System)의 형태이고, 다른 하나는 경영이사회(Verwaltungsorgan)만을 설치하는 영국식의 일원적 구조(Monistisches System)의 형태이다.17) 이렇듯 하나의 회사형태에 회사지배구조(Corporate Governance)에 대한 양자택일권을 인정한다는 것은 SE-규칙 내에 영미법계의 단일 이사회제도와 독일 대륙법 계의 이중 이사회제도와 같은 서로 상반된 제도가 함께 공존하고 있음을 의미한다. 이는 독일이나 영국과 같이 각각 전통적인 이원구조나 일원구조를 유지해 왔던 나라들에게 – 각자의 제도들이 오랜 역사와 전통을 가진 문화에서 비롯된 만큼 – 사실상 하나의 혁명적 변혁을 의미한다 해도 과언이 아니다.18)

따라서 이제 SE의 설립자들은 자신의 회사 소재지를 EU의 어느 국가에 정하든 자신들의 재량에 따라 자신들이 원하는 기업의 지배구조를 양자택일할 수 있는 유동성을 확보하게 되었다.19) 결국 SE라는 법체제의 도입으로 현재 유럽 각국들은 기업하기 좋은 SE의 소재지로 선택되기 위한 회사지배구조의 경쟁 속으로 돌입하게 되었다.20)

SE의 기업지배구조경쟁의 초점은 오늘날 대규모주식회사에 있어서 소유와 경영의 분리로 인해 야기된 양자의 이해충돌의 문제를 해결하는 최상의 방법론을 발견해 내고 이를 통해 기업비용을 최소화함과 동시에 기업이익을 극대화하는데 있다. 이를 위해서는 경영자의 전횡으로부터 주주, 특히 소수 주주를 보호하고 경영기구에 대한 감시‧견제를 통해 회사경영의 합법성‧ 공정성을 보장할 합리적이면서도 실질적 효율성을 갖춘 감독기관의 역할이 그 어느 때보다도 중요하다 할 것이다.

이러한 요구에 부응하여 SE의 이원적 지배구조의 경우에는 경영기관(Leitungsorgan)을 감독할 감독이사회(Aufsichtsorgan)를 두고 있으며 일원적 지배구조의 경우에는 경영과 감독의 역할을 동시에 수행하는 경영기관 (Verwaltungsorgan)을 두고 있다. 전자의 경우 감독기관의 구성원들은 주주 총회에 의하여 선임되는 이사와 근로자경영참여21)의 실현을 위해 근로자 측에서도 감독이사가 선임되는데 그 비율은 전체구성원의 50%를 차지한다. 동감독기관은 경영기관의 이사들을 선임하며 그들을 감독하는 역할을 담당한다.22) 후자인 일원구조의 경우 경영기관의 구성원은 이원구조의 감독기관의 구성원들처럼 주주총회에서 선임되는 이사와 근로자 측에서 선임되는 이사로 구성되는데 이는 전체 이사회구성원들 중 최소한 3인에 달해야 한다(SE-규칙 제43조 제2항).23) 예를 들어 독일일원구조-SE의 경우 원칙적으로 경영 이사회는 최소 3명에서 최고 21명으로 이루어진다(SEAG 제23조). 그러나 SE 설립에 참여하는 회사에서의 근로자공동결정의 비율이 50%에 달했다면, 노사 동수의 경영이사회로 구성될 수 있다(SEBG 제35조).24) 물론 일원구조에 있어서의 노측의 경영이사회구성원(이원구조인 경우 감독이사회구성원)의 권리와 의무는 사측의 그들과 동일하다.25) 이러한 과정을 통하여 선임된 노측의 감독이사회이사들은 사측의 주주총회에서 선임된 이사들과 동등한 권리와 의무를 가지고 경영에 대하여 감독할 권한을 갖는다. 그 중요한 권한들을 정리해 보면 다음과 같다: ① 경영이사회의 구성원을 선임과 해임할 권한, ② 경영이사회의 중요업무계획과 집행(즉 예를 들어 자금사용계획, 공장 폐쇄, 이전 등을 감독할 권한), ③ 회사의 장부‧서류‧재산을 감사할 권한 등을 들 수 있다.

SE의 근로자경영참여제도에 관한 토론이 한창일 때 유럽위원회는(Europäische Kommission)는 1975년 “근로자경영참여와 회사의 구조”라는 제목의 녹서(Grünbuch)에서 SE근로자경영참여제도에 대한 근본적 물음과 해답을 던지며 다음과 같이 쓰고 있다: ‘기업에 있어서 근로자는 경영일선에서 발생하는 상황에 대해서 기업의 책임기관이나 주주들과 마찬가지로 동일하게, 경우에 따라서는 더 큰 이해관계를 갖게 되기도 한다. 근로자들은 자신이 속한 사업장을 통하여 금전적 수입의 개념을 넘어선 차원에서 자신들의 사업장에서 자신들의 일상의 삶의 가장 큰 부분들을 집중하며 보내고 있다. 기업의 결정은 장‧단기적으로 근로자의 실질적 삶과 아주 밀접한 관련을 가지고 있다. 그 결정으로 인해 그들은 직장을 잃을 수도 있고, 건강과 가족을 부양할 능력을 잃을 수도 있다. 그러나 실직과 근무 사이에서의 결정이 전적으로 근로자 자신이 자신의 그 무엇인가를 위하여 선택한 결정이라면 문제는 달라질 것이다. 따라서 근로자의 경영참여문제에 관한 논란들은 이제 더 나아가 인간의 존엄에 대한 문제이자 자기결정의 문제로 귀결되어야만 한다. 이는 실로 근로자 자신들이 기업결정에 공동으로 참여함으로써만이 지켜질 수 있는 힘든 가치들임에 틀림없다. 어떻게 또는 얼마만큼의 범위 내에서 근로 자들이 기업의 결정에 참여할 수 있을까에 대한 우리의 고민이 바로 여기에 있는 것이다.’26)

이어서 같은 해 유럽위원회는 SE-규칙과 SE-지침과 관련하여 완전히 수정된 개정안을 제출하면서 그 서문에 다음과 같이 쓰고 있다: ‘유럽공동체 내에서 경제의 조화로운 발전, 근로자들의 삶과 근로환경의 커다란 안정과 개선을 증진하기 위하여서는 회사의 생사에 근로자들이 참여하는 것이 필수적 이다. 각국의 법제도가 상이함에도 불구하고 근로자들에게 기업 내에서 자신 들의 이익을 대변할 가능성이 주어져야만 하는 내용이 SE-지침의 토대를 이루어야 한다는 것에 대해서는 우리 회원국 모두가 공통적인 견해를 이루고 있다.’27)

인용된 글 속에서 추론되듯이 SE-지침을 확정하기까지의 긴 우여곡절들은 그들 제도의 상이성에서 비롯되는 물리적 원인이었다고 한다면 2000년 12월의 Nizza의 합의28)는 그들의 정신에 흐르는 인간존엄의 사상을 바탕으로 한 모두를 향한 평등사상의 쾌거로 보여진다. 본 논문이 여기서 유럽위원회의 녹서와 SE-지침의 서문을 소개하는 것은 SE의 근로자경영참여에 대한 법적인 논의에 구체적으로 들어가기 전에 SE-지침이 담고 있는 근본적 철학의 토대를 인식하기 위해서이다. SE-지침이 규정하고 있는 근로자경영참여제도를 분석하다 보면 참으로 복잡한 제도이며 다소의 문제점들도 군데군데에서 발견되기도 한다.29) 그럼에도 불구하고 유럽연합은 SE-지침을 통과시켰고, 근로자경영참여제도와 함께하는 SE는 지금도 계속 설립되고 있으며, 그들은 또 그 복잡한 SE-지침을 묵묵히 준수해 나가고 있다.

12)Art. 2 Abs. 2 l it. b und Abs. 3 l it. b SE- VO.  13)Vgl. Janott im Handbuch der Europäischen Aktiengesellschaft, C.F.Müller-Heidelberg, 2005, S. 35, Rn. 1.  14)Art. 2 Abs. 1 ,2,3 SE- VO.  15)Ausführlich Janott, a.a.O., S. 36-42.  16)SE-규칙 제 39-66조에 따르면 주주총회의 결의를 요하는 사항으로는 등록사무소의 이전, 이원적 지배구조상의 감독이사회 및 일원적 지배구조상의 경영이사회의 구성원 선임과 해임, 정관의 개정, SE의 형태변경초안 승인 등을 들 수 있다.  17)Ausfühlich Frodermann im Handbuch der Europäischen Aktiengesellschaft, C.F.Müller-Heidelberg, 2005, S. 136-137.  18)임정숙, 전게논문, 46쪽.  19)SE지배구조에 대한 선택권한과 관련하여 SE-규칙 제38조 b는 그 권한이 SE의 소재 국에 있는 것이 아니라 SE자신 각자에게 부여됨을 규정한다. SE의 지배구조에 대한 선택의 확정은 각 SE의 정관에 규정되어야 하는데, 이는 SE 정관의 강행적 요소이다. 그러나 SE-지배구조가 정관의 기재사항이라는 점에서 한번 정함에 따라 확정되는 것이 아니라 각 SE의 정관이 그 변경을 규정한다면 언제든지 그 구조의 변경이 가능함을 의미한다. 그러나 이러한 구조 변경에 따른 시간과 비용을 감안한다면 초기의 신중한 선택의 중요성이 특히 강조된다 할 것이다.  20)임정숙, 전게논문, 45쪽.  21)근로자경영참여와 관련하여서는 본 논문 IV에서 자세히 다루어진다.  22)Vgl. Art. 39 Abs. 2; Art. 40 Abs. 1; Art. 42 SE-VO.  23)Ausfühlich Frodermann im Handbuch der Europäischen Aktiengesellschaft, C.F.Müller-Heidelberg, 2005, S. 136-137; Kienast im Handbuch der Europäischen Aktiengesellschaft, C.F.Müller-Heidelberg, 2005, S. 429 f.  24)Köstler, Mitbestimmung in Die Europäische Aktiengesellschaft, Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart, 2005, S. 362.  25)Köstler, a.a.O., S. 362.  26)Kommission der Europäischen Gemeinschaften, Mitbestimmung der Arbeitnehmer, 1975 S. 9.  27)Kommission der Europäischen Gemeinschaften, a. a. O, S. 13.  28)자세히 본 논문 II. SE의 설립, 지배구조 및 근로자경영참여제도.  29)자세히 본 논문 IV. SE-지침에 따른 SE의 근로자경영참여제도 참조.

유럽주식회사제도의 성립에 대한 노력은 유럽경제공동체(Europäische Wirtschaftsgemeinschaft: EWG)가 처음 설립되던 때로 거슬러 올라간다.30) 이에 대한 노력들은 처음부터 회원국법의 상이함에서 기인한 수많은 장애와 부딪히게 되는데 그 중에서도 가장 큰 문제가 되었던 것은 노동자경영참여 제도에 관한 법제 간의 차이점 이었다.31) 이로 인해 회원국들은 SE의 근로자경영참여제도에 대해 저마다 각기 다른 견해를 견지하기 시작하게 되었고, 결국 동 제도에 관한 문제는 유럽주식회사법의 형성에 가장 커다란 “장애물 (Stolperstein)”이 되어 버렸다.32)

1.1. 유럽위원회초안(1970/1975)

유럽위원회의 최초 제안서인 1970년 초안과 그 수정안인 1975년 초안은 노동자경영참여제도와 관련한 자세한 내용을 담고 있다. 이들 초안에는 유럽 노동자평의회(Europäischer Betriebsrat, EBR)33) 제도 및 SE의 감독이사회 내에 1/3근로자결정법34) 등을 포함하고 있었는데, 이는 유럽전역 회원국에 보편적으로 널리 분포되어 있는 제도가 아니라 주로 독일의 공동결정법35)에 그 초점을 맞추고 있었다.36) 이로 인해 동 초안은 결과적으로 거센 정치적 비판에 직면하게 되면서 그 빛을 보지 못하게 되었다.

1.2. 유럽위원회초안(1989/1991)

1989/1991초안은 유럽 역내에 혼재하고 있는 다양한 근로자경영참여모델들 중에서 SE설립자들이 선택할 수 있는 몇 가지 안들을 규정해 놓고 있었다. 그 실제의 예로서 독일의 3/1근로자경영참여모델 및 노사동수경영참여모델, 네덜란드의 노사협력모델, 프랑스의 근로자대표모델, 스웨덴의 합의모델 등이 동 안에 포함되어 있었다. 그러나 동 초안 또한 이러한 복잡한 근로자 경영참여제도 등에 대한 불만과 의견의 불일치로 또 다시 수포로 돌아가게 되었다.37)

1.3. Davignon-보고서(1997)

지금까지의 유럽위원회 초안들로는 근로자경영참여에 대한 문제를 더 이상 해결할 수 없음을 인지한 유럽위원회는 이 문제의 해결을 위해 전문가 모임인 Davignon-그룹을 설치하고 그들에게 이에 대한 연구를 전적으로 위임하게 된다. 동 그룹은 그 연구의 시작을 회원국들의 상이한 법제를 극복 하고 하나로 통합된 법제를 만드는 것이 불가능하다는 인식에서부터 출발한다. 그 후 동 그룹은 이전의 논의들과는 전혀 색다른 성과물(일명 Davignon-보고서)을 1997년에 최종적으로 제출하게 된다.38)

그 내용들을 살펴보면 다음과 같다: 첫째로 근로자경영참여문제의 해결책으로 SE설립의 당사자기업들은 우선 근로자대표들과의 안건에 대해 협상 (Verhandlung)을 통한 합의도출을 시도한다. 둘째로 이를 통해 합의 (Vereinbarung)가 도출되지 않으면 SE-지침의 부속조항(Anhang)에 따로 정해진 표준규칙(Auffangregelung)에 따라서 해결하기로 한다.39)

그러나 동 보고서에 대해서도 여전히 논란이 가라앉지 않고 있었는데 이는 협상이 결렬되었을 경우, 표준규칙의 형태 내에서 결국 SE설립에 참여하는 기업들의 근로자경영참여모델을 또 다시 이어받아야 한다는 이유 때문이었다. 그러나 모든 논란에도 불구하고 동 Davignon-보고서는 각각의 국가적 이해를 둘러싼 복잡한 논란들을 잠재우고 2000년 유럽의 정상들이 근로자경영참여제도에 대한 역사적인 대타협을 시도할 수 있었던 근본토대를 마련하였다는 점에 대해서는 의문의 여지가 없다.

1.4. SE-지침에 대한 최종합의(2000. 12. 10)

2000년 유럽정상들이 니스(Nizza)에서 합의한 근로자경영참여제도의 내용 들을 살펴보면 다음과 같다:

여기서 잠깐 SE-규칙과 SE-지침에 대한 구분과 그 상관성을 잠깐 논하고자 한다. 그 이유는 SE가 어떤 측면에서 논해진다 할 지라도 동 두 가지의 법적 형태가 SE를 지탱해 가는 가장 중요한 법적인 근본 토대를 이루기 때문이다. 원칙적으로 SE-규칙이 SE의 회사법적 문제를 다루고 있다면, SE-지 침은 SE의 근로자경영참여에 관한 문제를 다루고 있다. 그러나 SE-규칙과 SE-지침은 서로 불가분의 관계에 있으면서 서로를 보충하는 역할을 담당하고 있다. 이러한 방식으로 두 종류의 법형식이 서로 맞물려 함께 작용을 함으로써 각자의 규정이 추구하는 목적을 완성시킨다. 유럽법의 입법자는 이러한 SE-지침과 SE-규칙과의 관계를 SE-규칙 서문 Nr. 19에서 다음과 같이 적고 있다: SE-지침의 규정은 경우에 따라서는 SE-규칙의 순수한 보충규정으로서 존재하는데, 이는 실제적으로 SE-규칙이 SE의 근로자경영참여에 대해서는 SE-지침을 준용할 것을 구체적으로 지시함으로써 현실에서 그대로 적용된다.41) 그 한 예로서, SE-규칙 제12조 제2항에 따르면 SE가 유럽 역내 회사등록과 법적 능력(SE-규칙 제16조 제1항)을 획득하기 위해서는 우선 SE-지침 제4항에 따른 근로자경영참여에 대한 합의가 이루어져야 할 것을 규정하고 있다.42) 반대의 경우로 SE-지침 또한 SE의 지배구조와 관련해서 SE-규칙의 준용을 지시하는 수많은 규정을 내포하고 있는데, 예를 들어 이원적 지배구조SE의 감독기관 내의 근로자공동결정 혹은 일원적 지배구조SE의 경영이사회 내의 근로자공동결정은 SE설립자가 선택한 지배구조에 따라 달라진다고 규정하고 있는 조항 및 근로자공동참여가 어떤 범위 내에서 행해지는지 등의 문제는 SE가 어떤 방법으로 설립되느냐에 달려있다고 규정하고 있는 조항 등을 들 수 있다.43)

1.5. SE-지침의 국내법으로의 전환(2004)

SE-지침은 2004년까지 국내법으로의 전환이 이루어져야만 한다. 특히 EU 회원국 내에는 SE-규칙과 SE-지침의 규정에 따라 제정된 SE-시행법(Gesetz zur Einfürhrung der Europäischen Aktiengesellschaft, SEEG)이 만들어져 시행되고 있는데, 이는 SE-규칙에 바탕을 둔 SE-규칙 도입에 관한 시행법인 SEAG(Gesetz zur Ausführung der Verordnung über das Statut der Europäischen Gesellschaft, SEAG)와 SE-지침을 바탕으로 하여 만들어진 SE 의 근로자경영참여에 관한 시행법인 SEBG(Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft, SEBG)가 존재한다.44)

SE-지침이 SE를 위한 국내 시행법인 SEBG로 전환 시, 주의해야 할 것은 SE-지침규정을 두 가지로 구분하여 전환하여야 하는 데에 있다. 그 하나는 SE-지침의 규정을 그대로 옮겨야 하는 규정들이 있고, 또 다른 하나는 회원 국의 재량권이 주어지는 규정들이 있다. 전자의 규정들은 예를 들어 협상의 원칙(Verhandlungsprinzip), 특별교섭위원회(Besonderes Verhandlungsgremium, BVG), BVG의 의결, 표준규칙(Auffangregelung) 등에 대한 내용을 포함하는 규정이며, 후자의 경우는 BVG구성원의 선출, 근로자대표로서 SE-근로자평의 회, SE의 감독기관 및 경영이사회구성원의 선출, 표준규칙 등에 관한 구체적인 내용을 제정하는 것에 대한 재량권을 부여하는 규정 등을 들 수 있다.45)

이러한 SE-시행법을 제정하면서 SE-규칙이나 SE-지침의 규정 내에 어떤 사안에 대해 법적 미비가 있을 경우, SE-지침은 SE에 관한 국내시행법 (SEEG)이 이를 보충하게 하고 있는데, 이에 대한 전제는 SE-규칙과 SE-지침의 규정에 어긋나지 않는 한도 내에서 가능하다. 이러한 회원국들의 부분적 재량권으로 인해 결국 유럽 각국에 존재하는 SE-시행법마다 그 국내법이 갖는 특성을 그대로 내포하게 된다. 따라서 EU안에 현재 28개의 유럽회원국이 존재하니까 각각의 시행법마다 모두 다 제 나름의 특성을 지니게 되고 이는 결과적으로 유럽연합의 회원들 간의 법제도에 관한 경쟁으로 이어지고 있다.

30)Kienast, a. a. O. S. 377.  31)Vgl. die informative Übersicht von Kluge/Stollt über Arbeitnehmerbeteiligung in den 15 Mitgliedstaaten und den neuen EU-Mitgliedstaaten bei European Trade Union Institute, Brüssel 03/2004, abrufbar unter www.boeckler.de; Roth, ZfA 2004, S. 431, 450.  32)Vgl. zur Entwicklung Heinze, ZGR 2002, S. 66-76.  33)본 논문 IV. 3.3. 참조.  34)본 논문 아래 각주 36 참조.  35)독일에 있어서의 공동결정법은 1951년에 제정된 몬탄-공동결정법(Montan-Mitbestimmungsgesetz)의 경우 1천명 이상의 철강·석탄업의 감사이사회를 노사 동수로 구성하도록 구성하고 있고, 1952년 제정된 독일의 노동자평의회법(Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG)은 철강·석탄업 이외의 500명 이상의 근로자를 가진 기업의 감독이사회에 근로자대표의 3분의 1이 참가하도록 규정하고 있다. 그리고 동법은 5인 이상 근로자의 전 사업장(Betrieb)에는 종업원들로만 구성된 노동자평의회(Betriebsrat)를 설치토록 하고 있다, ausführlich Kienast(2005), Mitbestimmung im Handbuch der Europäischen Aktiengesellschft, C.F. Müller, 2005 S. 385 ff.  36)Kienast, a. a. O., S. 377.  37)Vgl. zu den Bedenken Heinze ZGR 2002, 68 ff.; s. Kienast, a. a. O., S. 377, Rn. 3; s. auch Taschner, Geschichte der Europäischen Aktiengesellschft im Handbuch der Europäischen Aktiengesellschft, C.F. Müller, 2005, S. 19, Rn. 45 ff.  38)Abschlussbericht der Sachverständigengruppe “European Systems of Workers Involvement” (Davignon-Bericht), BR-Drucks. 572/97; Taschner, a. a. O., S. 20 Rn. 48.  39)Davignon-Bericht, BR-Drucks. 572/97, S. 15 ff.  40)동 합의 내용은 그대로 SE-지침으로 옮겨지는데, 이에 대한 자세한 내용은 본 논문 IV.에서 자세히 분석된다.  41)Aufzählung bei Kleinsorge RdA 2002, 346 mit Fn. 42; Ötker in Lutter/Hommelhoff S. 7 Fn. 28; ferner Kübler Einführung zur. 35 ff.  42)이 이외에도 SE- 지침 제3조 제6항, 제5조 등 다수가 발견된다.  43)Vgl. Art. 3 Abs. 2 und 4 , Art. 4 Abs. 4, Art. 7 Abs. 2 u nd 3 , Anhang T eil 3 SE- RL.  44)임정숙, “유럽주식회사의 법원에 관한 연구”, 기업법연구 제24권 제4호, 2010, 102 쪽 이하.  45)Kienast, a. a. O., S. 383 Rn. 43.

EU 내 다양한 근로자경참여제도에 관한 법제는 하나로 통일된 유럽형 근로자경영참여제도에 대한 초안을 포기하게 했다. 따라서 SE-지침은 이에 대한 대안으로 EU회원국들이 SE의 근로자경영참여제도를 설치할 수 있는 하나의 통일된 법적 기본 틀(Rechtsrahmen)만을 규정하게 되었다. 이러한 SE-지침에 대한 합의는 EU 회원국 간의 상호존중과 근로자의 권익보호원칙을 최우선의 이념으로 하여 성사되었다. 이러한 기본 이념에 대한 실천적 방법 론으로서 SE-지침은 다음의 두 가지 중요한 원칙을 제시 한다: 그 하나는 협상의 원칙(Verhandlungsprinzip)을 들 수 있는데, 이는 SE의 설립에 참여 하는 기업들이 이미 실행하고 있는 다양한 근로자경영참여제도들이 존재할 경우 상이한 모든 문제점들을 최우선적으로 노사의 협상을 통하여 해결해야 한다는 원칙을 말한다.46)

그 다음으로는 전후의 원칙(Vorher-Nachher-Prinzip)을 들 수 있다. 이는 SE설립에 참여하는 기업의 기존 근로자들의 경영참여권에 대한 권한이 SE의 새로운 설립으로 인하여 약화되거나 훼손되지 않도록 하는 보호의 원칙을 말한다.47)

SE-지침 제1조 제1항은 동 지침이 SE의 근로자경영참여(Beteiligung der Arbeitnehmer)에 관해서 규정하고 있음을 밝힌다. 동 지침 제2조 lit. h는 근로자경영참여에 관하여 정의 하고 있는데, 이에 의하면 근로자경영참여란 근로자대표들이 SE의 의사결정에 영향력을 행사하는 모든 절차를 의미하게 된다. 또한 동 조항은 근로자경영참여의 방법을 크게 두 갈래로 나누고 있는데 그 하나는 사업장(Betrieb)측면에서 근로자대표기관에 의해 행사되는 정보(Unterrichtung)권과 청취(Anhörung)권을 매개로 한 경영참여를 들 수 있고, 또 다른 하나는 근로자대표들이 기업의 전략적 경제활동과 관련된 기업차원(Unternehmensebene)의 현안에 참여하여 사측과 함께 공동결정 (Mitbestimmung)을 하는 방식을 들 수 있다. 따라서 근로자경영참여 (Arbeitnehmerbeteiligung)라는 용어는 이러한 모든 개념을 아우르는 상위개념이 된다. 이들을 나누어서 분설하면 다음과 같다.

2.1. 근로자대표기관의 정보권과 청취권을 통한 근로자 경영참여

근로자의 정보권이란 근로자대표기관(Vertretungsorgan)이 기업의 경영상 일어나는 전반적인 정보들, 즉 예를 들어 해당 SE 자체 혹은 동 SE관련 자회사 혹은 그 사업장에 관한 정보들 혹은 해당 SE와 관련된 초국가적 성격을 가진 모든 경영정보들을 근로자 측에 전달할 것을 요구할 수 있는 권리를 말하며, 이러한 정보들은 그 시점, 형태, 내용에 따라 근로자 측에 의하여 자세히 점검되거나 또는 청취에 대한 준비를 가능하게 한다(SE-지침 제2 조 lit. i). 또한 근로자는 청취를 통해 경영참여권을 행사할 수 있는데 이는 SE-지침 제2조 lit. j에 따라 노사 간의 대화나 의견교환을 가능하게 하는 협의장치로서 토론될 용건들에 대한 결정과정에서 근로자 측의 입장을 표명할 수 있는 기회를 제공한다.

근로자 측의 이러한 정보권과 청취권은 노사 당사자인 사측의 경영이사회와 노측의 특별교섭위원회(Besonderes Verhandlungsgremium, BVG)와의 합의(Vereinbarung)의 결과로서 성립되는 근로자대표기관(Vertretungsorgan)을 통하여 행사된다.48) SE-지침은 협상의 주체인 노사가 동기관의 구성, 구성원의 수, 정보권과 청취권 행사를 위한 절차 및 권한, 회의의 횟수, 재정적 수단, 조직의 규정 등을 자유롭게 합의할 수 있다고 규정하고 있으나 이에 대한 구체적인 방법론은 당사국의 SE-지침을 위한 제정법(SEBG)에 맡기고 있는 실정 이다.49)

이와 같이 노사의 합의에 의하여 설치되는 근로자대표기관은 다음과 같은 사항들을 사측과 함께 협의 및 결정할 권한을 갖는다. 예를 들면 ① 근로자에 대한 성과배분‧근로시간‧휴식‧휴가‧복리후생에 관한 협의 및 결정권, ② 고용‧직무분류‧배당전환‧해고 등에 관한 협의 및 결정권, ③ 경영‧생산‧투자계획에 대한 자문권 등을 들 수 있다.

2.2. 감독이사회 혹은 경영이사회에서의 공동결정권을 통한 근로자 경영 참여

공동결정권(Mitbestimmungsrecht)을 통한 근로자의 경영참여는 근로자대표 기관이 작업장수준에서 정보권 및 청취권의 행사를 통하여 경영에 참여하는 것과는 다르게 SE의 감독이사회(이원적 지배구조인 경우) 혹은 경영이사회 (일원적 지배구조인 경우) 내에서 전체적인 ‘기업차원(Unternehmensebene)’에서 이루어진다. 여기서 ‘기업차원’이란 의미는 근로자 또는 근로자대표를 대표하는 기관이 감독이사회 또는 경영이사회의 구성원의 일부를 선임 또는 전부를 추천 또는 거절할 권리를 통하여 기업경영에 영향력을 행사하는 것을 의미한다.50)

기업차원의 근로자공동결정권의 현실화를 위하여 노사(경영이사회 vs. 특별교섭위원회)간 합의할 수 있는 사항들로는 감독이사회의 근로자 측의 구성원의 수, 선임방법 및 권리범위 등을 들 수 있다.51) 이러한 과정을 통하여 선임된 노측의 감독이사회 이사들은 사측의 주주총회에서 선임된 이사들과 동등한 권리와 의무를 가지고 경영에 대하여 감독할 권한을 갖는다. 이미 앞 단락(II. 2)에서 살펴본 바와 같이 그 중요한 권한들을 정리해 보면 다음과 같다: ① 경영이사회의 구성원을 선임과 해임할 권한, ② 경영이사회의 중요업무계획과 집행, 예들 들어 자금사용계획, 공장폐쇄, 이전 등을 감독할 권한, ③ 회사의 장부‧서류‧재산을 감사할 권한 등을 들 수 있다.

위에서 방금 거론한 근로자경영참여를 위한 두 가지 방법론을 합의하기 위한 협상은 특별교섭위원회(Besonderes Verhandlungsgremium, BVG 이후로 이와 같이 칭한다)가 설치되면서 시작된다. 따라서 SE설립을 계획하는 기업들의 경영진은 동 SE설립계획을 공표한 후, 근로자 측과 함께 장래에 설립될 SE를 위한 근로자경영참여의 형태에 대해서 협상하기 위해 가능한 한 빠른 시간 내에 필요한 절차들을 개시해야 한다.52) 특히 우선되어야 할것은 SE설립에 참여하는 기업들이 어떠한 설립방법을 택할 것이며, 각각의 참여기업들의 근로자수에 대한 정보를 제공하는 것이다. 이어서 SE설립에 참여하는 기업의 권한 있는 기관(경영이사회)은 자신들과의 협상상대로서 BVG설립에 대한 서면상의 요구를 근로자 측에 요구해야 한다.53) 이 후 BVG가 설치되면 SE의 근로자경영참여에 관한 필요한 조건들(즉 첫째는 정보권 및 청취권을 행사할 근로자대표기관에 대한 합의, 둘째는 이원구조지배 구조상의 감독기관 및 일원구조지배구조상의 경영이사회에 대한 공동참여구 성원들에 대한 합의 등)에 대하여 노사 간 합의가 도출되면 모든 협상절차가 종료되고, 원칙적으로 이때 비로소 SE의 설립등기가 가능해 진다.54)

3.1. BVG의 구성 및 의결

SE-지침 제3조 제2항 lit. b는 SE설립에 참여하는 각국에 대하여 할당되는 BVG구성원의 선출 혹은 임명에 대한 절차는 각각의 해당국의 법률에 맡기고 있다. 즉 BVG구성원의 선출에 대한 절차는 회원국 스스로 정하여야 한다.55) 이에 상응하여 각 회원국은 자국의 할당 인원수에 상응하는 BVG구 성원들을 선출하기 위해서 SE설립에 참여하고 있는 기업의 근로자들 혹은 근로자대표를 대표하는 근로자들에 의해서 위임된 기관인 선발위원회 (Wahlgremium)를 설치하여야 한다.56) 동 위원회를 통하여 선임되는 BVG구 성원의 숫자는 SE의 설립에 참가하는 회사가 소재하는 각 회원국에서 고용된 근로자 수에 비례하여 정해진다.57)

또한 각 회원국들은 그 선임에 대한 방법을 정해야 하는데, 최소한 각 참가회사를 대표하여 1인 이상이 포함되도록 해야 한다.58) BVG에 대한 각 국가 당 의석수는 그 국가에 SE설립에 참여하는 회사, 그의 자회사 및 그 작업장의 근로자 수에 따라 정해진다.59) 한 국가의 근로자의 수가 SE설립에 참여하는 모든 기업의 전체 근로자 수의 10%(경우에 따라서는 그 이하의 숫자인 경우도 포함)가 될 때 마다, 그 당사자 국가는 BVG 내에 그때그때마다 한 개의 의석을 요구할 수 있다. 한 회원국의 근로자 수가 전체의 10% 미만인 경우라 해도 한 의석을 차지한다.60) 예를 들어 근로자수가 2500명인 독일회사 A와 근로자수가 3000명인 이탈리아회사 B 그리고 근로자수가 1500명인 오스트리아회사 C가 SE의 설립에 함께 참여한다면, A는 A, B, C 를 합한 수인 7000명 중의 35.7%를, B는 42.9%를, C는 21.4%를 차지하게 되므로 BVG내에 A는 4개, B는 5개, C는 3개의 의석을 차지하게 되므로 결과적으로 동 BVG는 총 12개의 의석을 갖추게 된다.61)

특히 합병의 경우에는 합병에 참여하는 모든 기업이(존속회사나 흡수회사인 것을 떠나서) 가능한 한 모든 참여기업의 근로자의 의견이 최소한 1개의 의석에 의해서라도 공평하게 대변되는 것을 보장하기 위하여 필요한 만큼의 추가 의석이 더 마련되도록 정해져 있다.62) 그러나 동 추가 의석수는 첫째, 현재 BVG의 의석수의 20%를 넘지 말아야 하며, 둘째, 추가 의석의 해당근 로자가 BVG 내에서 중복대표가 되지 않는 범위 내에 서 가능하다.63) BVG의 의석수가 확정되면, 그 구성원들은 각 회원국에 규정된 절차에 따라 선임된다.64) 노동조합대표가 SE설립참여기업과 그와 관계된 자회사 혹은 작업장 (Betrieb)의 종업원이 아니라면, 그 또한 BVG의 구성원이 될 수 있다.65)

3.2. BVG의 의결

BVG의 각 구성원은 각 1표의 투표권을 갖는다. 그리고 BVG의 표결은 정보권 및 청취권 또는 공동결정권에 관한 사항 모두에 대하여 공통적으로 전체 구성원들의 절대다수결(Absolute Mehrheit)에 의하여 이루어지는데, 이때의 다수결의 의미는 SE설립참여기업 근로자들의 절대다수를 대변하는 것을 전제로 한다(SE-지침 제3조 4항).

그러나 만약 BVG가 협상을 거부하거나 지금까지 진행해온 협상을 중단 하고자 할 경우 혹은 근로자경영참여권을 약화 시키는 것(SE-지침 제3조 제 4항 제1단락 제2문)과 같은 중대한 사항에 관련해서는 특별가중다수결 (besondere qualifizierte Mehrheit)의 원칙에 의한다.66) 특별가중다수결이란 전체근로자의 2/3이상을 대표하는 BVG 구성원의 2/3이상의 찬성을 얻어야 의안이 가결될 수 있는 표결원칙을 말한다. 여기서 근로자경영참여권의 약화라 함은 감독이사회 혹은 경영이사회의 이사들 중, 근로자대표의 비율이 SE의 설립에 참여하고 있는 기업들에서의 비율보다 감소하게 되는 것을 의미한다.67)

근로자경영참여권의 약화에 대한 우려로 정해진 이러한 특별가중다수결의 원칙은 합병-SE의 경우는 SE설립 전의 근로자 수의 25% 그리고 지주회사-SE 혹은 자회사-SE의 경우에는 그 근로자 수의 50%가 공동결정권(Mitbstimmungsrecht)을 이미 보유하고 있었던 경우에만 적용이 된다.68)

3.3. BVG와 경영이사회간의 협상의 결과

BVG와 SE설립에 참여하는 기업들의 경영진 간의 협상의 결과는 다음의 세 가지로 요약될 수 있다:

첫째, BVG가 아예 협상을 거부하거나 지금까지 진행해온 협상을 중단하기로 의결하는 경우를 들 수 있다. 이는 BVG가 정보권과 청취권에 대한 협의나 근로자공동결정권(Mitbestimmungsrecht)에 관한 협의에 대한 모든 사항을 거절하는 것을 의미한다. 이 경우에는 SE-지침의 부속조항인 표준지침 (Auffangregelung)의 적용도 받지 않는다. 단지 유럽종업원평의회(Europäischer Betriebsrat)에 관한 지침(RL 94/45)과 동 지침이 전환된 국내법에 의한, 근로 자를 대표하여 정보권과 청취권을 행사해줄 근로자대표기관에 상응하는 유럽노동자평의회(Europäischer Betriebsrat)69) 를 설치하게 된다(SE-지침 제13조 제1항);

둘째, 노사당사자인 BVG와 경영이사회의 협상의 결과 SE-지침 제4조가 정하고 있는 SE에서의 근로자경영참여를 위한 필수내용들에 대해서 합의에 도달하는 경우가 있을 수 있다. 이러한 경우에 노사당사자는 합의내용에 대해서 비교적 광범위한 자치권을 가지고 있지만 그 최소한의 내용은 SE-지침이 따로 규정하고 있다.70) 그 내용을 살펴보면 근로자대표기관에 관한 부분과 공동결정의 부분으로 나누어져 있다. 우선 전자와 관련한 내용을 살펴보면 다음과 같다:71) ① 합의의 범위, ② 근로자대표기관의 구성과 위원의 수및 의석배분, ③ 근로자대표기관의 정보권 청취권을 위한 기능과 절차, ④ 근로자대표기관의 회의 횟수, ⑤ 근로자대표기관에 지원되는 물질적‧재정적 지원, ⑥ 협상기간 중에 BVG와 경영이사회가 근로자대표기관을 대신하여 정보권 및 청취권을 관철할 수 있는 하나 이상의 절차를 두기로 결정한 경우 그 절차의 이행을 위한 방법, ⑦ 합의의 효력 발생일과 그 기간, 그리고 재협의가 필요한 경우와 그 절차에 관한 사항 등을 정하고 있다.

다음으로 후자인 공동결정과 관련하여 합의할 수 있는 사항은 공동결정에 참여할 수 있는 근로자 측의 감독이사회 또는 경영이사회의 구성원의 수 및그 구성원에 대한 추천 또는 거부권의 행사여부 그리고 그 절차에 관한 사항 등을 들 수 있다.72) 이는 결과적으로 노사의 협상당사자는 근로자공동결 정의 범위를 주어진 권한 내에서 확장시킬 수도 있고 축소시킬 수도 있다는 것을 의미한다.

셋째는 노사당사자의 협상기한 내에73) 합의에 도달하지 못했을 경우에 SE-지침 제7조 제1항이 규정하고 있는 표준규칙의 적용을 받아서 SE 내에 근로자경영참여제도를 설치하게 된다. 동 표준규칙에 대해서는 다음 단락에서 상세히 다루어진다.

3.4. 협상기간 및 비용

협상의 기간은 노측에서 BVG를 설치한 때를 기점으로 하여 6개월까지로 하고 있으나 협상의 파트너인 경영이사회가 동의한다면 1년까지 연장할 수있다.74) 협상에 소요되는 제반 비용은 모두 회사가 책임을 진다.75)

3.5. 비밀준수의무와 근로자보호

SE-지침 제8조 제1항에 따라서 유럽 회원국들은 BVG, SE-종업원평의회 구성원, 그리고 이들을 지원했던 모든 전문가들에게 직무상 취득하게 된 정보들에 대해서 비밀을 준수할 의무를 규정해야만 한다. 동 의무는 SE-지침 제8조 제2항에 따라 감독이사회 혹은 경영이사회의 구성원인 근로자들에게도 적용되는데, 그 전제는 그 정보의 공개가 SE 및 그의 자회사 등의 영업을 침해하거나 손해를 끼치는 경우에 한한다.

또한 SE-지침 제10조에 따라서 회원국법은 근로자 보호에 관한 규정을 두어 BVG, 근로자대표기관의 구성원들 및 SE의 감독이사회 혹은 경영이사회 내의 근로자 측 구성원들에게 국내법의 적용을 받는 근로자대표들과 동일한 보호 및 보장(예를 들어, 해고보호, 불이익금지 등)을 해주어야 한다. 이와 더불어 SE-지침 제11조는 절차악용(Verfahrensmissbrauch), 즉 예를 들어 SE 설립 시 근로자경영참여권을 박탈하거나 알리지 않을 경우에 대처할 법 규정을 의무화하고 있다.

3.6. 지침의 준수

SE-지침은 또한 동 지침의 준수에 대한 강행규정을 동 지침 제12조에서 규정하고 있다. 회원국들은 동 조항 제2항에 따라서 SE-지침이 준수되지 않을 경우에 행정소송 혹은 다른 재판절차에 의해서 동 지침이 관철될 수 있는 구체적 규정들을 제정해야만 한다.

4.1. 적용

SE의 설립에 참여하고 있는 기업의 책임기관(경영이사회)과 BVG와의 협상이 합의에 이르지 못하면 SE-지침 제7조에 따라 동 지침의 부속조항인 표준규칙(Auffangregelung)을 바탕으로 제정된 각 회원국의 표준규칙의 적용을 받아 SE의 근로자경영참여제도를 설치하게 된다. 따라서 유럽회원국들은 노사의 협상을 통해서 합의가 이루어지지 않을 때를 대비해서 SE-지침의 부속 조항이 마련하고 있는 표준규칙과 그 내용이 일치되도록 표준규칙을 제정해 야만 한다.76) 각 회원국의 표준규칙의 내용은 SE-지침의 표준규칙 부속조항 에 마련되어 있는 표준규칙의 틀 안에서 자유롭게 정해진다. 따라서 각각의 회원국은 동 표준규칙을 제정함에 있어서 동 규칙이 허용하는 범위 내에 서만 각자의 재량권을 행사할 수 있다.77)

설립된 SE의 본점을 둔 회원국이 제정한 표준규칙은 다음과 같은 경우를 전제로 하여 SE가 등록절차를 마친 순간부터 바로 적용 된다: 첫째, 노사협상의 당사자가 처음부터 SE의 등록 후에 동 표준규칙 하에 근로자경영참여 제도를 설치하기로 합의한 경우, 둘째, 제한된 협상기간 내에 근로자경영참여제도에 대한 합의를 도출해 내지 못한 상태에서 SE설립에 참여하고 있는 사측의 권한기관에서 동 표준규칙의 적용을 동의하고 SE의 등록절차를 밟기로 동의한 경우 및 BVG가 근로자경영참여제도에 대해 협상을 거부하거나 중단한다는 의결을 하지 않았을 경우 등을 들 수 있다.78)

또한 SE의 본점 소재지 국가의 표준규칙은 단지 다음의 경우에만 적용된 다: 첫째, 조직변경-SE인 경우에 공동결정과 관련된 회원국의 규정이 SE로 조직변경 되기 이전의 주식회사가 그대로 적용하고 있었던 경우, 둘째, 최소한 근로자의 총수의 25%가 합병-SE의 등록 전에 공동결정권을 행사하고 있었을 경우(그러나 SE설립참여기업의 전체 근로자 수가 제시된 한계수치인 25%에 미치지 못할 경우에는 공동참여에 관한 표준지침의 적용여부를 BVG 가 미리 표결해야 한다), 셋째, 지주회사-SE 혹은 자회사-SE의 경우에 있어서 동 참여기업의 전체 근로자의 최소한 50%가 이미 공동참여권을 행사하고 있었을 경우 등을 들 수 있다(만약 SE설립에 참가한 기업들의 공동결정에 관한 제도가 상이할 경우, BVG는 의결을 거쳐 그 중의 한 모델을 결정한 후, 사측의 경영진에 이를 통보해야한다).79)

4.2. 내용

동 표준규칙의 내용 또한 SE-지침과 마찬가지로 근로자경영참여권을 작업장수준의 정보권, 청취권 그리고 기업수준의 공동참여권으로 분리하여 규정 하고 있다. 이에 따라서 동 표준규칙은 총 세 가지 부속조항으로 이루진다. 그 첫 번째 부속조항은 SE 및 SE의 자회사의 근로자들과 근로자평의회의 구성원들로 이루어진 근로자대표기관의 구성에 대해서 규정하고 있고, 두 번째 부속조항은 동 대표기관의 정보권과 청취권에 대해서 규정하고 있으며, 세번째 부속조항은 근로자공동결정에 대해서 규정하고 있다. 이에 대한 주요내용을 살펴보면 다음과 같다.

4.2.1. 근로자대표기관

동 기관은 근로자를 대표하여 정보권과 청취권을 행사하는 기관이다.80) 따라서 동 기관은 근로자가 선임한 근로자대표 혹은 근로자대표가 없는 경우는 전체 근로자가 직접선거로 선임한 SE 그리고 동 SE의 자회사 및 근로 자평의회의 근로자들로 구성된다.81) 동 기관의 구성원들은 회원국법 및 관례에 따라 선임된다.82) 회원국은 전체 근로자의 10%당(경우에 따라서는 10%미 만인 경우도 포함) 1명을 동 기관에 파견할 수 있다. 결과적으로 SE설립에 참여한 모든 국가는 동 기관에 최소한 1명의 근로자 대표를 갖게 된다. 동기관의 구성에 대해서는 회사의 경영진에게도 알려줄 의무가 있다.83) 동 대표기관은 4년 후에 SE-지침 제4조 및 제7조에 따른 합의를 위한 협상을 다시 처음부터 시작해야 하는지, 아니면 동 표준규칙의 시행을 계속해야 하는 지를 검토해야 한다.84) SE-지침 제4조에 따른 합의가 이루어지면, SE-지침 제3조 제4항에서 제7항이 규정하고 있는 BVG에 주어진 모든 사항들, 예를 들어 의결의 방법, 의석수, 비용 등을 그대로 동 근로자대표에 대해서 그대로 대체해서 적용한다.85)

4.2.2. 정보권과 청취권(=근로자대표기관의 권한)

표준규칙은 근로자대표기관의 권한인 정보(Unterrichtung)권과 청취(Anhörung)권을 규정하고 있다. 동 기관은 SE, SE의 자회사, 근로자평의회 등에 있어서의 모든 상황에 대해 정보권과 청취권을 갖는다:86)

따라서 동 기관은 SE의 발전상황과 미래에 대한 전망 등에 관한 정보를 경영진으로부터 규칙적으로 보고받을 권리(정보권)를 가지며, 이를 위해 최소한 1년에 한번 이상 경영진과 회합을 갖고 그 상황에 대해 청취하며 협의할 기회를 갖는다(청취권), 이를 위해 경영진은 근로자대표기관에게 이원적 지배구조 하의 감독이사회 혹은 일원적 지배구조 하의 경영이사회에 대한 의사일정 및 주주총회에 제출된 모든 서류의 복사본을 전달하여야만 한다. 동 근로자 대표기관이 얻어야 할 정보 및 청취의 영역은 SE의 구조, 경제 적‧재정적 상황, 영업‧생산‧판매상황에 대한 예측, 고용상황, 투자, 기관 변경, 기업의 합병, 축소 및 해산, 해고, 작업장 등의 중요한 부분 등 기업의 중요한 모든 사항들로 분포되어 있다.87)

영업소의 이전이나 대량 해고 등과 같은 비상 상황이 도래하게 되면 그에 대한 정보를 경영진에게 요구할 수 있고, 청취를 위한 회의를 요구할 수 있다. 양 당사자가 의견의 일치에 이르지 못했을 경우 동 대표기관은 다시 또 회합을 요구할 수 있다. 근로자대표는 경영이사회와 모든 회의 전에 예비회 의를 개최할 권한이 있다.88)

또한 근로자대표기관은 자신이 선택한 전문가를 통하여 지원을 받을 수 있다. 이를 위한 비용은 SE가 담당한다. 회원국들은 SE의 전문가 비용부담을 1명의 전문가로 제한할 수 있다. 근로자대표기관의 구성원들은 연수교육에 대한 유급휴가를 청구할 수 있다.89)

4.2.3. 공동결정

동 표준규칙에 따르면 구조변경을 통한 SE설립의 경우 SE-RL에 동일하게 기존의 모든 공동결정권(Mitbestimmungsrecht)은 SE에 그대로 이양 된다.90) 구조변경-SE를 제외한 다른 설립의 경우, 근로자대표기관 및 근로자들은 이원적 지배구조 하의 감독기관과 일원적 지배구조 하의 경영이사회의 노측 구성원들을 선임할 권한을 가지며, 그 의석의 배분을 결정한다. 회원국들은 각 나라의 근로자들에게 부여된 권한인 이사회 의석배분과 관련하여 특별한 선출절차를 확정할 수도 있다. 감독이사회나 경영이사회 내의 구성원으로서 근로자대표들은 주주에 의해서 선출된 주주대표구성원들과 동등한 권리와 의무를 갖는다.91)

SE설립에 참여했던 기존의 기업들 모두가 동 공동결정(Mitbestimmung)에 관한 제도를 기존에 도입하고 있지 않았다면 동 제도에 대해서 합의할 의무는 없다.92) 또한 회원국들은 동 표준지침의 공동결정을 적용하지 않는다는 규정을 제정할 수도 있다.93)

본 장에서는 SE-지침에 따른 SE의 근로자경영참여제도에 대하여 살펴보았다. 지금까지의 연구를 통해 얻어진 SE의 근로자경영참여제도의 특징과 장단점을 정리해보고 그 문제점들에 대한 몇 가지 제언을 덧붙이고자 한다.

첫째, 유럽연합은 다양한 근로자경영참여제도로 인한 어려움을 극복하고 유럽연합회원국 간의 상호존중과 근로자권익보호원칙을 바탕으로 근로자경영 참여제도설치를 위한 통일된 법적 기본 틀로서 SE-지침을 마련했다. 그 가장 커다란 틀은 SE의 근로자경영참여의 두 가지 메커니즘을 들 수 있다. 그 하나는 작업장수준의 경영참여의 형태로서 정보권과 청취권을 통한 경영참여를 들 수 있으며 또 다른 하나는 전체 기업경영의 장기 전략적인 측면에서의 경영참여 형태인 공동결정권을 들 수 있다. 이러한 근로자의 경영참여에 대한 세부적인 사항들은 SE-지침이 정해 놓은 틀에 맞추어 노사협상을 통한 합의로 이루어지거나 그 틀이 마련되지 않은 경우에는 SE-지침이 허용하는 한도 내에서 SE의 본점이 소재하는 SE의 회원국법을 따르도록 되어있다. 결과적으로 EU 내에 28개의 회원국이 존재하므로 28가지 특성을 그대로 보유한 근로자경영참여제도가 존재하게 된다. 이러한 특징은 SE설립을 계획하는 회원국 간의 법제의 경쟁을 통하여 더 좋은 법제를 기대할 수 있으며 기업 들은 기업하기 좋은 법제도를 따라서 SE의 본점 소재지를 자유롭게 계획할 수 있는 장점이 있다. 그러나 다른 한편으로는 SE의 설립을 계획하는 당사 자들은 결국 자기들이 원하는 최상의 법제를 찾기 위하여 28개국의 법제를 연구해야 되는 비합리적이고 비경제적인 일이 발생할 수 있다는 단점도 있기 때문에 이에 대한 대책으로서 지침의 형식이 아닌 온전히 하나로 통일된 근로자경영참여제도를 위한 법제가 주장되기도 한다.

둘째, SE-지침의 두 가지 양대 원칙은 노사의 협상원칙과 SE설립에 참여 하는 기존 기업의 근로자들의 경영참여권의 약화 및 훼손을 방지하고 보호 하기 위한 원칙으로서 전후원칙(Vorher-Nachher-Prinzip)으로 정리된다. 먼저 전후원칙과 관련하여 문제가 되는 것은 SE설립에 참여하는 기존의 회사들이 처음부터 근로자공동결정제도를 실행하지 않고 있었을 경우, 동 제도가 아예 없는 SE가 탄생할 수 있다는 데에 있다. SE설립자들의 마인드에 따라서 이러한 지침의 약점을 환영하는 경우가 있을 수도 있겠지만, SE-지침의 전문에서 정하고 있는 것처럼 노동자경영참여제도가 존재해야 할 가치를 중시하는 측면을 강조한다면 SE-지침의 입법자는 동 규정에 대한 진지한 숙고가 필요할 것으로 여겨진다.

다음으로는 협상의 원칙에 관한 것인데 노사 협상의 주체는 노측의 BVG 와 사측의 책임 있는 기관으로서 경영기관이 그 책임을 담당한다. 작업장수준에서 근로자를 대표할 근로자대표기관에 대한 사항 그리고 전체기업경영의 측면에서 감독이사회 혹은 경영이사회에서 근로자를 대표하여 공동결정 권을 행사할 구성원의 선임 등에 대한 협상은 SE의 설립에 참여하고 있는 기업들의 책임기관(경영이사회)의 협상상대로서 동 기업들의 근로자 혹은 근로자대표들로 구성된 각각의 기업에 설치된 선발위원회에 의하여 선임된 특별교섭위원회(BVG)가 설치되면서 시작된다. 이러한 협상의 원칙은 노사의 독립된 위치에서의 문제해결을 가능하게 하고, 근로자경영참여수준의 정도 또한 동 원칙에 의해서 정해지도록 SE-지침이 규정하고 있기 때문에 노사협상 당사자들의 근로자경영참여제도를 둘러싼 불협화음 대신에 조화를 도출하는 가장 중요한 도구로서 역할을 담당하며, SE의 근로자경영참여제도가 순조롭게 작동하는 원동력이 되고 있다.

셋째, BVG의 각 구성원은 1표의 투표권을 보유하고, 그 표결은 절대다수결 (absolute Mehrheit)을 원칙으로 한다. 그러나 예외적으로 BVG가 협상개시를 거부하거나 중단하고자 할 경우, 혹은 근로자공동결정권(Mitbestimmungsrecht)을 약화시키고자 하는 사항에 대해서는 특별가중다수결(besondere qualifizierte Mehrheit)에 의한다. 이러한 강도 높은 원칙을 취하는 것은 SE가 설립되기전 수준의 근로자공동결정권을 지키려는 것이 가장 큰 목적이겠으나 다른 한편으로는 BVG내부의 협의를 통해서 근로자경영참여의 정도를 약화시킬 수 있다는 것을 의미하기 때문에 이는 전후원칙에 대한 어느 정도의 유연성(Flexibilität)을 인정하고 있는 것으로 볼 수 있다. 이는 독일과 같이 근로자 경영참여의 정도가 상대적으로 높은 국가에서는 다른 국가와의 경쟁의 의미에서 상당한 관심을 갖는 조항이기도 하다.

넷째, SE-지침에 의하면 사측의 SE설립계획의 공표와 동시에 BVG가 설치된 후 사측과의 합의에 이르기까지의 기간을 6개월, 경우에 따라서는 1년까지 연장이 가능한데 이는 다수의 당사자들이 함께하는 협상이라는 측면에서 신중히 고려된 시간이기도 하지만, 협상기간 동안의 비용과 시간 등의 문제를 고려할 때 이를 단축할 수 있는 방법론이 요구되는 시점이다.

다섯째, SE의 설립에 참여하고 있는 기업의 경영진과 BVG와의 협상이 합의에 이르지 못하면 SE-지침 제7조에 따른 부속조항인 표준규칙(Auffangregelung)을 바탕으로 제정된 각 회원국의 표준규칙의 적용을 받는다. 만약 BVG가 협상을 개시하지 않기로 또는 협상을 중단하기로 결정한다면, 동 규칙은 적용되지 않게 된다. 또한 협상의 양당사자는 동 규칙을 재량 것 적용할 수 있도록 합의할 수도 있다. 그러나 이는 근로자가 아닌 SE설립에 참여하고 있는 기업들에 의해서 거부될 수는 없다. 근로자공동참여(Mitbestimmung)와 관련하여 SE설립에 참여하는 기업 중 최소한 한 기업이라도 근로자공동참여에 관한 법이 이미 시행되고 있었던 경우는 표준규칙을 적용하는 것은 의무 이기 때문에 근로자수의 한계치(합병의 경우 전체 근로자 수의 최소한 25%, 지주 혹은 자회사-SE인 경우는 최소한 50%)를 조건으로 동 표준규칙이 자동적으로 적용된다. 제시된 한계수치에 미치지 못할 경우에는 공동참여에 관한 표준지침을 적용할 것인가에 대한 BVG의 표결이 필요하다. 그러나 SE 설립에 참여하는 기업 중 그 어떤 기업도 기존에 근로자경영참여제도를 시행하고 있지 않았던 경우에 앞으로 설립되는 SE는 근로자경영참여에 대한 합의 의무를 지지 않는다. 이는 결국 근로자경영참여제도가 없는 SE가 가능하다는 것을 의미하며, 이를 다시 반대해석 한다면 SE 설립에 참여하는 기존의 기업들이 지금까지 동 제도를 경험한 적이 없다 할지라도 동 제도의 도입을 원한다면 얼마든지 가능하다는 것을 의미하기도 한다.

여섯째, BVG가 아예 협상을 거부하거나 지금까지 진행해온 협상을 중단 하기로 의결하는 경우는 BVG가 SE-지침이 정하고 있는 정보권과 청취권에 대한 협의나 근로자공동결정에 관한 협의에 대한 모든 사항을 거절하는 것을 의미한다. 이 경우에는 SE-지침의 부속조항인 표준지침의 적용도 받지 않는다. 그러나 이때는 유럽종업원평의회(Europäischer Betriebsrat)에 관한 지침(RL 94/45)과 동 지침이 전환된 국내법의 적용을 받는, 근로자를 대표하여 정보권과 청취권을 행사해줄 근로자대표기관에 상응하는 유럽노동자평의회 (Europäischer Betriebsrat)를 설치하게 되어있다. 이는 결과적으로 근로자의 기업수준의 공동참여는 임의적 사항이 되었다 할지라도 SE 내에 최소한 작업장 수준의 근로자경영참여제도는 존속해야함을 의미한다.

마지막으로 SE-지침은 또한 SE-지침의 준수에 대한 강행규정을 동 지침 제12조에서 규정하여 회원국에 의해 동 지침이 준수되지 않을 경우에 행정 소송 혹은 다른 재판절차에 의해서 동 지침이 관철될 수 있는 구체적 규정 들을 제정해야 한다고 규정한다. 이는 동지침의 준수에 대한 강행성을 확보하면서 근로자경영참여법제의 유럽성을 담보하고자 하는 입법자의 의도가 엿보이는 대목이다.

46)Vgl. 3. Erwägungsgrund SE-RL; Art. 4 SE-RL.  47)Vgl. 18. Erwägungsgrund SE-RL.  48)Vgl. Art. 4 Abs. 1 u. Abs. 2 lit. b. SE-RL  49)Vgl. Art. 4 Abs. 1 u. Abs. 2 lit. b bis e. SE-RL.  50)Vgl. Art. 2 lit. k.  51)Vgl. Art. 4 Abs. 2 lit. g.  52)V gl. Art. 3 Abs. 1 SE- RL.  53)Vgl. Kienast, a. a. O., S. 392 Rn. 93.  54)협상이 합의에 이르지 못했을 경우에 대하여 본 논문 IV. 3. 3.3. 참조.  55)Art. 3 Abs. 2 SE- RL.  56)Kienast, a. a. O., S. 398 Rn, 123.  57)Siehe Art. 3 Abs. 2 SE- RL.  58)Vgl. Art. 3 Abs. 2 lit. b Abschnitt 1 Satz 2 SE-RL.  59)Vgl. Art. 3 Abs. 2 lit. a i SE-RL..  60)Vgl. Art. 3 Abs. 2 lit. a i SE-RL.  61)Nach Begr. zum RegE zu § 5. Abs. 1 SEBG(BT-Drucks. 15/3405.  62)Art. 3 Abs. 2 lit. a , ii SE-RL.  63)Art. 3 Abs. 2 lit. a , ii SE-RL.  64)Art. 3 Abs. 2 lit. b Abschnitt 1 Satz 1 SE-RL.  65)Art. 3 Abs. 5 SE- RL; krit. H erfs- Röttgen NZA 2002, 360.  66)Art. 3 Abs. 6 SE- RL. Absolute qualifizierte Mehrheit를 의미한다.  67)Jakobs, Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft-(SE-Bteiligungsgesetz-SEBG) im Münchenerkommentar, Band 9/2, C.H. Beck, München 2006, S. 785 Rn. 18.  68)Art. 3 Abs. 2 lit. a SE-RL, siehe auch Jakobs, a.a.O., S. 784 Rn. 17.  69)S. Richtlinie 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen; (ABl. Nr. L 254 S. 64, ber. ABl. 2009 Nr. L 103 S. 30) EU-Dok.-Nr. 3 1994 L 0045 Zuletzt geändert durch Art. 17 Abs. 1 ÄndRL 2009/38/EG vom 6. Mai 2009 (ABl. Nr. L 122 S. 28).  70)Art. 4 Abs. 2 SE- RL.  71)Art. 4 Abs. 2 lit. a-f und h SE-RL.  72)Art. 4 Abs. 2 l it. g SE- RL.  73)협상의 기한은 원칙적으로 6개월이지만, BVG의 협상의 파트너인 SE설립에 참여하고 있는 경영이사회와 합의가 이루어지면 그 기간을 1년으로 연장할 수 있다(Art. 5 SE- RL).  74)Art. 3 Abs. 1 u . 2 SE- RL.  75)Art. 43 Abs. 7 SE- RL.  76)Vgl. Jakobs, a. a. O., S. 785 Rn. 19 und 197 Rn. 23.  77)Vgl. auch Jakobs, a. a. O., S. 785 Rn. 19 und 197 Rn. 23.  78)Vgl. Art. 7 Abs 1, 2 Abschnitt lit. a u. b SE-RL.  79)Art. 7 Abs. 2 l it a , b und c SE- RL.  80)또한 BVG가 교섭을 전개하지 않거나 중단하기로 결정했을 경우, SE는 근로자대표기관(Vertretungsorgan)에 상응하는 유럽노동자평의회(Europäischer Betriebsrat, EBR)를 설치할 수 있지만 두 기관을 동시에 설치하는 것은 불가능하다, vgl. Jakobs, a. a. O., S. 788 Rn. 26.  81)Anhang Teil 1 lit. a SE-RL.  82)Anhang Teil 1 lit. b SE-RL.  83)Anhang Teil 1 lit. f SE-RL.  84)Anhang Teil 1 lit. g SE-RL.  85)Anhang Teil 1 lit. g SE-RL; 자세히 본 논문 IV. 3. 참조.  86)Anhang Teil 2 :Auffangregelung für die Unterrichtung und Anhörung SE-RL.  87)Anhang Teil 2 lit. b SE-RL.  88)Anhang Teil 2 lit. c SE-RL.  89)Anhang Teil 2 lit. f, g, h SE-RL.  90)Anhang Teil 3 lit. a SE-RL.  91)Anhang Teil 3 lit. b SE-RL.  92)Anhang Teil 3 lit. b SE-RL.  93)Art. 7 Abs. 3 SE- RL.

근로자의 경영참여와 기업의 지배구조와는 어떤 상관관계가 있을까? SE-지침은 모든 SE의 설립자들에게 동 제도를 포기할 수 있는 가능성들을 규정하고 있음에도 불구하고 왜 현실의 SE들은 동 제도를 다시 채택하여 적용하고 있는 것일까?94)

오늘날 대규모주식회사에 있어서 소유와 경영의 분리로 인해 야기된 주인과 대리인 문제(Prinzipal-Agent-Problem)95)를 어떻게 해결해야 되는지에 대한 물음은 어제 오늘의 얘기가 아니다. 양자의 이해충돌의 문제를 해결하는 최상의 방법론을 발견해 내고 이를 통해 기업비용을 최소화함과 동시에 ‘기업이익(Unternehmensinteresse)’을 극대화하려는 최상의 지배구조(Corporate Governance)에 관한 연구로 세계는 여전히 분주하다. 이를 위해서는 경영자의 전횡으로부터 주주, 특히 소수주주를 보호하고 경영기구에 대한 감시‧견 제를 통해 회사경영의 합법성‧공정성을 보장할 합리적이면서도 실질적 효 율성을 갖춘 감시‧감독의 역할이 그 어느 때보다도 중요하다. 그렇다면 누가 이 중요한 감독의 역할을 담당할 수 있을까? 기업은 최고경영진을 비롯하여 다양한 이해관계자들이 명시적 또는 묵시적 계약(expliziter oder impliziter Vertrag)을 매개로 각자의 성과창출을 목적으로 하면서 함께 조화를 이루어가는 하나의 독립된 기능조직이다.96) 기업을 중심으로 한 계약의 당사자로서 주주와 경영진 이외에 근로자, 공급업체, 채권자, 고객 등 다양한 주체들이 있을 수 있는데 이들은 다양한 방법으로 기업 경영진을 감시하게 된다. 예를 들어서 근로자의 경우 회사의 변경 혹은 경영참여를 통하여, 공급업체의 경우는 공급에 대한 조건협상이나 공급의 중단을 통하여, 고객의 경우는 제품에 대한 이의제기나 제품회사의 변경을 통하여, 채권자의 경우는 투자에 대한 결정과 신용관계의 해지 등을 통하여 경영진에게 영향력을 행 사함으로써 감시‧감독의 역할을 담당하게 된다. 이러한 관계자 그룹의 상호 작용들은 경영자로 하여금 대주주의 이익에만 집중되어 있던 경영마인드의 변화를 초래하게 된다(대주주중심주의 vs. 관계자중심주의, ShareholderValue-Prinzip vs. Stakehlder-Value- Prinzip).97)

이러한 경영마인드 변화의 가장 커다란 구체적 결정체로서는 오늘날의 기업 내에서 이미 실행되고 있는 근로자경영참여제도를 들 수 있을 것이다. 근로자경영참여의 방법론은 근로자대표기관의 정보권과 청취권을 매개로 한 작업장수준의 경영참여와 공동결정권을 통한 기업수준의 경영참여를 통하여 구체화 된다. 전자의 경우는 주로 개별 근로자와 관련된 기술적이고 조직적인 작업진행사항들이나 혹은 전체 근로자에게 영향을 미치는 일반적 인사노무관리와 관련된 사항들에 관한 의사결정에 대한 수단으로서 영향력을 행사 하는 것이라면, 후자의 기업수준의 경영참여는 직접적으로 기업의 감독기관에 주주 측의 구성원들과 함께 구성원을 이루어 기업의 실질적 경영과 관련된 전략적 의사결정에 공동참여 하여 찬반의 투표권을 행사함으로써 경영진에 대한 감시‧감독의 역할이 더욱 구체화된 형태가 된다. 또한 근로자 경영참여제도의 도입은 이러한 감시기능 이외에도 노사관계의 전체적인 틀 속에서 핵심적인 세 가지 기능들, 즉 민주주의 기능, 평화기능 및 통합기능의 역할에 일익을 담당하게 되면서 이는 근로자의 근로능력의 상승으로 이어지고 이는 곧 기업이윤의 극대화에 중요한 기여를 하게 되고 이러한 결과는 경영자로 하여금 대주주를 비롯한 기업의 모든 관계자들의 공동된 이해가 기업지배구조에 대한 연구의 최종 목적인 기업의 이익의 극대화에 이바지하게 된다는 결론에 다시 이르게 하는 반복된 선순환으로 이어지게 된다.98)99)

오늘날 SE로 전환한 세계적인 기업들, 예를 들어 독일에 본점을 두고 있는 Allianz SE, BASF SE, Fresenius SE, Structured Financial Services SE, Porsche Automobil Holding SE, DVB Bank SE 등의 SE들은 SE-지침상의 근로자경영참여제도를 채택하여 운용하고 있는데 그 가장 큰 이유 중의 하나는 기업의 감독이사회의 감독기능을 강화하는데 있어서 기존의 독일주식회사의 그것 보다 SE라는 회사제도가 경영감독의 측면에서 경쟁력이 더욱 우위에 있다는 것이었다.100) 이를 통하여 이들 SE설립의 당사자들이 SE라는 회사제도를 채택하면서 근로자경영참여제도의 지속여부는 이미 이들의 테마가 아니었음을 엿볼 수 있다. 단지 기존주식회사제도에서의 지배구조와 SE에서의 지배구조에서 어떤 제도가 기업이익의 극대화를 위해 경쟁력이 있는 지가 이들의 관심대상이었을 뿐이었다. 기업의 이익과 불가분의 관계에 있다는 것을 이미 경험한 이들에게 SE를 설립하면서 근로자경영참여제도를 선택 하는 것은 어쩌면 당연한 일이었는지도 모른다.

2.1. 작업장수준에서의 노동자경영참여

이미 앞에서 다루었듯이 SE에서의 근로자 경영참여의 방법은 크게 두 갈래로 나누어진다. 그 하나는 사업장(Betrieb)측면에서의 정보권과 청취권을 매개로한 경영참여를 들 수 있고 또 다른 하나는 기업의 전략적 경제활동과 관련된 기업차원의 경영에 참여하여 기업현안에 대해 사측과 함께 결정을 하는 방식인 공동결정(Mitbestimmung)방식을 들 수 있다.

우리나라에서에서도 근로자경영참여의 두 가지 방식중의 하나인 작업장 수준의 근로자경영참여는 “근로자참여 및 협력증진에 관한 법률”101) (이하 근참법이라 칭함)에 따라 노사협의회를 통해서 의무적으로 이루어지고 있다(근참법 제4조). 동 법은 제1조에서 노사 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지 함을 목적으로 한다고 규정하여 노사협의회를 통한 근로자의 경영참여를 인정하고 있고, 동 법 제2조는 근로자와 사용자는 상호 신의를 바탕으로 성실하게 협의에 임해야 한다고 규정함으로써 노사협의회의 노사 양당사자는 서로 투쟁적 대립관계가 아닌 협력을 바탕으로 노사의 공동의 이익을 추고하는 동반자임을 천명하고 있다. 또한 동 법 제5조는 노동조합의 단체교섭이나 그 밖의 모든 활동은 동법에 의하여 영향을 받지 않는다고 함으로써 동위원회가 노동조합과는 분리된 독립기구임을 규정하고 있다.

우리나라의 노사협의회제도와 SE의 근로자대표기관의 역할과 많이 다를 것이 없다. 그러나 그 조직구성면에서 한 가지 다른 점이 있다면, SE의 경우는 작업장 수준의 경영참여를 위해 정보권과 청취권을 행사하는 근로자대표기관이 독립적으로 설치되어 사용자의 협상파트너로 활동하는 반면에 근참법상의 우리나라의 노사협의회는 노사가 함께 공동구성원이 되는 하나의 회의기구라는 점에서 확연히 구분이 된다.

2.2. 기업수준에서의 공동결정을 통한 근로자경영참여

우리나라에서는 근참법에 의한 작업장 수준의 근로자경영참여가 제도화되어 있는 것과 달리 기업수준의, 즉 최고경영진의 선출 및 해임, 투자계획 등 기업전반의 주요결정사항 등에 대한 공동결정에 대한 근로자경영참여제도는 아직 도입되지 않고 있다. 그렇다고 해서 우리의 회사법이나 자본시장법 등이 이를 금지하고 있는 것도 아니다. 헌법상의 재산권침해와의 충돌가능성에 대해서는 동 법 제23조의 재산권의 보장과 제한규정과 경제 질서의 기본, 경제의 규제 및 조정에 관한 동 법 제119조에 따라서 해결이 가능하다. 이는 결과적으로 우리나라에서도 근로자경영참여(Mitbestimmung)제도가 기업의 노사당사자들이 결정하기에 따라서는 얼마든지 시행될 수 있는 법적 환경을 갖추고 있음을 의미한다.102)

SE-지침에 따르면 SE 근로자들의 공동결정권은 SE의 지배구조에 따라 달라지는데, 만약 SE가 이원구조-SE라면 감독이사회의 구성원으로서, 일원구조 -SE라면 경영이사회 내의 사외이사의 구성원으로서 공동결정권을 행사한다는 것은 이미 거론한 바 있다. 만약 우리나라에서 그 총자산이 2조원 이상인 대규모상장회사들이 현 상황에서 SE의 근로자공동결정제도를 그대로 도입하게 된다면, 그 회사지배구조가 ‘이사회+대표이사’ 혹은 ‘이사회+집행임원’ 구조와 상관없이 SE의 일원구조 경우와 같이 근로자사외이사의 자격으로 공동 결정에 참여할 수 있을 것이다.

유럽연합을 비롯한 세계는 오늘날 빠르게 변화하는 경영환경과 국경을 초월하여 전개되는 무한경쟁 속에서 근로자의 경영참여는 경영의 효율성과 기업의 경영성과를 높이기 위한 수단으로서 인정돼 가는 추세다. 본 장에서 숙고되어진 결론으로서 근로자경영참여제도와 지배구조와는 커다란 상관관계로 맺어져 있음을 인식하게 된다. 동 제도를 통하여 기업의 가장 중요한 주체인 노사가 서로 화합하는 협력의 파트너라는 인식 하에 사측은 근로자에게 모든 정보를 제공하고 근로자는 자신의 작업장을 떠나지 않으면서 자신의 목소리를 내며 또한 협상에 응한다. 근로자의 경영참여로 인한 작업장에 서의 직무만족은 기업의 생산성을 높이고, 고객서비스의 향상, 결근 및 이직률의 감소 등으로 이어 진다. 이는 근로자의 새로운 아이디어와 작업장의 개선을 가져오게 되고 근로의욕을 고취시킨다. 이는 곧 기업이 추구하는 최종목표인 이윤극대화의 밑바탕을 이루게 된다.

우리나라에서의 근로자경영참여제도는 작업장 수준에서의 경영참여는 근참법을 통해 이미 제도화 되어있지만, 아직 기업수준의 공동결정을 통한 경영참여는 제도화되어 있지 않다. 그렇다고 금지하고 있지도 않기 때문에 얼마든지 각 기업의 결정에 따라 동 제도를 시행할 수 있는 가능성을 제시하였다. 그러나 근로자공동결정제도의 많은 장점에도 불구하고 우리나라에서는 실제에서 한두 번의 시도만 있었을 뿐 전혀 진척이 없는 상태다. 그러나 최근 몇 년 사이에는 이에 대한 움직임이 약간은 있었다. 그 예로서 ‘노동자경영참여’에 관련한 법안들이 국회에 발의 되었거나 발의예정 중에 있다:103) ‘공공기관의 운영에 관한 법 개정안(2013 발의,104) 2014 발의예정 105)), 금융회사 지배구조 법률 제정안(2012),106), 상법개정안(2014 발의예정)’107) 등이 있다. 이러한 법률들이 통과 될지는 아직 미지수이다. 이는 우리 사회의 전반적인 영역에서 근로자경영참여제도에 대한 정확한 인식의 전환이 전제된 후에야 비로소 해결될 문제로 보여 진다.

94)본 논문의 동 단락 3. 시사점 참조.  95)Fama/Jensen, Seperation of Ownership and Control, 26 Journal of Law & Economics 301(1983).  96)Zur vertragstheoretischen Interpretation des Unternehmens siehe Jensen/Meckling(1976), S. 310 sowie zur Differenzierung zwischen expliziten und impliziten Verträgen Fama/Jensen, a. a. O., S. 302 f.; Jensen(1993), S. 849.  97)Ausführlich GS Leem, a. a. O., S. 61 ff.  98)Siehe Kissler(1992), Die Mitbestimmung in Bundesrepublik Deutschland, Marburg, 1992, S. 32-34.  99)그러나 대주주중심이론에 바탕을 둔 학자들의 견해는 이와 반대의 결론을 내고 있는데 그를 살펴보면 다음과 같다: 대주주중심의 경영을 펼칠 경우, 대주주중심의 경영은 모든 전략을 대주주의 이익에 집중하면 되지만 관계자중심의 경영은 정치적, 사회적 책임을 고려하면서 다수의 이해에 집중하게 되므로 전략집중이 분산되고, 다양한 요구에 부응하는 계획에 대한 부담감고 복잡성은 결국 기업의 비용으로 남게 되며, 이러한 요인들은 만일의 경우 발생할 수 있는 바람직하지 않은 경영성과를 정당화시키는 요인으로 작용할 수 있다고 주장한다. Vgl. dazu Schmidt/Spindler, Shareholder-Value zwischen Ökonomie und Recht, in Wirtschafts- und Medienrecht in der offenen Demokratie, Freudegabe für Friedrich Kübler, Heidelberg, 1997 S. 515, 555; Grundmann, Europäische Gesellschaftsrecht, Heidelberg, 2004, Rn. 460.  100)이에 관한 모든 정보를 위하여 Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft (SE) in http://www.euro-betriebsrat.de/ebr/115.php.  101)우리나라에서 노사협의회에 관한 논의는 1948년 제헌국회의 헌법기초위원회에서 헌법초안에 대한 논의가 진행되는 가운데 대한노총위원장이며 제헌국회의원이었던 전진한 외 9명이 노동기본권을 헌법에 충실히 반영해 줄 것을 국회에 제안하였으나 그 당시는 헌법에 반영되지 못했다. 노사협의회법은 1963년, 1973년, 1974년 등 여러 번 개정을 시도하였고 1980년에 노동조합법에서 분리되어 “근로자참여 및 협력증진에 관한 법률”이라는 이름의 법률로 제정되었다, 김형배, 노동법, 박영사(22판), 2013, 1171쪽 이하; 김식현, 인사관리론, 무역경영사, 1999, 101쪽 이하.  102)이와 관련한 실제의 사례: 2003년 현대자동차 경영진과 노동조합은 해외공장설립 및 이전 시에 노사 공동심의, 이사회 개최 시에 노조에 사전 통보 등과 관련한 안건에 합의하였고, 2004년 5월에는 현대증권 주주총회에서는 노동조합이 추천한 사외이사가 선출되기도 하였다, 장석인, 근로자경영참여제도에 관한 실증연구, 한독사회과학논총 제19권 제4호, 2009, 211-212쪽.  103)독일식 경제민주화 핵심모델 노동자경영참여 논의 물꼬: http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/641561.html(한겨레뉴스 2014.06.09).  104)공공기관의 운영에 관한 법 개정안(2013년 발의)=공기업. 준 정부기관 비 상임이사에게 근로자대표 추천받은 사람을 1인 이상 포함하도록 규정(정의당, 박원석의원): 한겨레뉴스(2014.06.09), 전게자료.  105)공공기관의 운영에 관한 법 개정안(발의예정)=노동자대표를 공공기관 이사회에 포함하도록 하는 내용(공공기관을 서민의 벗으로 의정포럼: 새정치민주연합, 정의당):한겨레뉴스(2014. 06.09), 전게자료.  106)금융회사 지배구조 법률 제정안(2012년 발의)=금융회사 사외이사 중 1인은 근로자위원(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조2항 참조)에 따른 대표가 복수로 추천한 후보 중 1인으로 하도록 하는 규정(새정치민주연합, 김기준의원):한겨레뉴스(2014.06.09), 전게자료.  107)상법개정안(발의예정)=상장회사 사외이사 가운데 1인 이상을 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 총회에서 사외이사로 선임(새누리당, 이완영 의원):한겨레뉴스(2014.06.09), 전게자료.

유럽주식회사(Societas Europaea, SE)라는 회사형태에 대한 구상은 약 40여년이 넘는 긴 토론의 끝에서 실현되었다. 이에 따라 SE는 이미 약 10여년 전에 유럽 역내의 모든 국경을 넘나들며 활동하는 초국가적 기업을 위한 최초의 완전히 새로운 유럽통합회사의 형태로 탄생하게 되었다. SE를 지지하는 이들은 SE의 도입을 통해 유럽 기업의 효율성과 경쟁력이 강화되기를 기대하였다. 이에 반해 SE에 대해서 비판하는 측에서는 이 새로운 회사형태가 노동자 권리를 회피하는 수단으로 이용될 것을 우려하였다. 그러나 지지자 들이 기대하던 성과와 비판자들이 우려하던 문제는 모두 발생하지 않았다.

SE는 그 숫자가 2004년 7개로 시작하여 2014년 3월 현재는 2125개로 증가했다:108) 그 동안 해마다 가파른 상승세를 보여 왔지만 유럽연합 내에 2천만 개가 넘는 기업 수에 비하면 아직은 아주 낮은 비율에 불과하다. 여전히 SE를 계획하고 있는 기업들이 존재하고 있지만 유럽연합을 전체로 봤을 때는 아직은 역부족인 것으로 보인다. 이들의 설립형태와 지배구조의 비율을 살펴보면 다음과 같다: 78%가 자회사-SE의 형식으로 설립되었고, 조직변경 -SE 8%, 합병-SE 4%, 지주회사-SE 1% 순이었다. 지배구조는 이원구조가 81%이고 일원구조 15%의 비율을 보였다.109) 지배구조와 관련하여 독일의 예를 들면 전체 독일-SE 254개중 111개가 일원구조였고 143개가 이원구조의 형태를 나타냈다. 체코-SE의 경우는 총1495개 중에서 37개만 일원구조시스템을 선택했고 나머지는 모두 이원구조SE를 선택했다. 여기서 눈에 띄는 것은 독일의 경우인데 독일주식법상의 독일회사의 지배구조는 이원구조를 취하고 있는 것과 비교할 때 전체 독일-SE의 절반 가까이가 일원구조를 선택 했다는 것은 독일의 일원구조-SE의 지배구조가 경쟁력이 있음을 의미하며 이는 유럽에 있어서 지배구조와 관한 논의에 있어서 상당한 변화의 바람을 예고한다.

SE-지침은 SE의 근로자경영참여제도와 관련하여 협상의 원칙(Verhandlungsprinzip) 하에 경영진과 근로자대표로 이루어진 특별교섭위원회(BVG)간의 협상을 통한 합의(Vereinbarung)에 의하여 모든 것이 결정되어야 한다고 규정하고 있다. 이러한 협상의 해결방법은 SE설립이 시작되고부터 지금 현재까지 SE설립과정에 있어서의 근로자경영참여제도가 아무런 문제없이 순조롭게 진행되고 있는 것을 볼 때 SE-지침을 채택한 입법자의 선택이 옳았음이 증명된다. 지금까지 SE를 둘러싼 이러한 무 불협화음은 협상을 통해서만이 EU 회원국 간의 근로자경영참여에 대한 상이한 전통, 문화, 역사가 존중될 수 있음을 의미한다. 또 하나의 긍정적인 측면은 SE설립에 참여하는 기업에 근로자경영 참여제도가 없었다 하더라도 참여기업들의 경영진과 BVG의 합의로 새로 설립될 SE에 동 제도가 도입된다면, 경영참여모델을 가지고 있지 않았던 국가의 근로자들 역시 동 제도의 혜택을 누리게 될 수 있다는 것을 들 수 있다.

그러나 SE-지침의 규정은 아직도 이곳저곳에서 빈틈들이 발견된다. 예를 들어서 근로자경영참여의 강도의 수준 등에 대한 일률적인 규정이 흠결돼 있는 경우를 들 수 있다. 그러면서도 SE-지침이 기본적으로 모든 회원국들이 공통으로 지켜야 할 기본 틀을 마련해 놓은 후, 회원국법을 준용할 것을 지시하고 있기 때문에 경우에 따라서는 근로자경영참여제도의 적용이 불가능하게 되는 경우도 생길 수 있고, 그 수준이 더 약해지거나 강해질 수도 있다. 따라서 이러한 임의적 상황을 개선하기 위해서는 근로자경영참여에 대한 하나로 통일된 유럽통합기준의 필요성이 제기된다. SE-지침의 역사 속에서 그전까지 생각지 못했던 새로운 패러다임의 Davignon-보고서가 SE-법규에 대한 극적 타결의 밑바탕을 이루었던 것처럼, 근로자경영참여제도에 대한 상이한 전통‧문화‧역사가 존중되면서도 모두에게 평등하게 적용될 수 있는 지금까지 우리가 경험하지 못한 또 하나의 새로운 Davigon-보고서가 필요한 시점이다.

끝으로 SE의 탄생의 역사와 그 설립 및 지배구조에 속에 녹아들어있는 근로자경영참여제도에 관한 연구는 하나로 가는 유럽연합의 이상과 그 이상을 실현하기 위한 여정을 여실히 보여준다. 이는 단순히 유럽연합에 대한 막연한 지적 호기심이나 학문적인 관심의 차원을 넘어서서, 현재 우리나라의 지배구조 내의 근로자경영참여제도에 대한 가능성을 새롭게 인식함은 물론이고, 언젠가 우리에게 도래하게 될지도 모르는 동북아연합시대, 또 더 나아가 통일시대의 도래에 대비한 대명제 앞에 법적 통합에 대한 방법론과 과정을 여실히 보여준다. 본 논문이 우리의 현재와 미래의 법제에 도움이 되기를 기대하며 글을 맺고자 한다.

108)European Trade Union Institute (Bruessels), Overview of Current State of SE founding in Europe(Update 1st of January, 2014): http://ecdb.worker-participation.eu/; http://www.etui.org/.  109)Deutscher Gewerkschaftsbund, Rechtsform hat sich nicht durchgesezt(11.04.2013): http://einblick.dgb.de/themen/++co++33beb02a-a2a2-11e2-af00-00188b4dc422