우리나라의 고학년 청년층의 실업은 이미 심각한 사회적인 문제로 대두되었으며, 앞으로도 이의 문제는 쉽게 해결될 기미가 보이지 않는다. 더욱 더 걱정스러운 것은 고학년 청년층의 구직난과 기업체의 구인난이 상호 모순적인 취업구조를 안고 있다는 것이다. 대졸취업자는 청년 일자리가 감소한 상황에서 대기업브랜드와 높은 연봉 등을 중시하는 편향된 직업가치로 대기업 위주의 취업선호에 따라 취업난이 가중되고 있으며, 기업입장에서는 필요로 하는 인력 확보의 어려움이 발생하고 있는데 특히 중소기업은 대졸자의 지원회피로 유능인력 확보의 어려움이 있으며, 대기업은 지원자 폭주로 채용의 시간적 경제적 낭비가 초래되고 있는 것이 현실이다. 이러한 현상은 개인의 내재된 직업가치관은 무시하고 단지 높은 연봉, 사회적으로 인정받는 회사 등의 제한된 직업가치관에 기인한다고 할 수 있을 것이다.

자신이 좋아하는 일을 하고 자신이 중시하는 가치가 현 직업에서 실현가능할 경우, 개인은 현직업이나 직무에 더 만족하게 되고, 더 오래 머무르게 되며, 더 건강한 삶을 누릴 수 있다고 하였다(Rounds, 1990). 즉, 개인의 가치에 부합한 직업선택이 이루어질 때 직업에 대한 만족이 높아질 것이다. 그러나 자신의 가치에 반대가 된다거나 잘 맞지 않는 진로를 택하게 되었을 경우 그 삶은 충족감이나 만족 대신에 좌절과 불만을 느끼게 되고 그로 인해 무의미하고 비생산적인 삶을 살아갈 수 있는 것이다(Ginzberg, Ginzberg, Axelrad, & Herman, 1951). 이와 같이 직업에서 추구하고자 하는 가치체계인 직업가치는 직업선택과 직장생활 만족에 영향을 미치게 된다.

따라서 취업자는 입사 시점에서의 단기적인 취업가치에서 생애경력경로를 모두 고려하는 올바른 직업가치의 정립이 필요하다. 기업브랜드, 연봉 등의 제한된 직업가치 요인 외에 능력, 발전가능성(승진, 창업 등), 인간관계 등의 직업가치를 종합적으로 고려할 필요가 있다.

이처럼 직업가치는 시간의 흐름, 다양한 경험이나 주변 환경 등의 영향을 받아 변화한다. 그러므로 한 개인의 직업가치의 변화양상에 대한 연구는 매우 중요하게 다루어야 할 대상이다. 그런데 직업가치에 대한 변화추이를 파악하는데 있어서 횡단자료 분석으로는 한계가 있다(어윤경, 2009). 직업가치에 대한 기존의 연구들을 살펴보면 대부분이 직업에 대한 가치관이나 자기적성에 맞는 선호직업군을 탐색하는 연구이거나, 직업가치에 영향을 미치는 요인에 관한 연구, 직업가치관과 조직유효성과의 인과관계를 밝히는 횡단적인 연구가 주류를 이루고 있다.

본 연구는 이러한 점을 감안하여, 입사전후의 직업가치의 변화에 따른 종업원의 태도의 관계를 분석해 보고자 한다. 직장선택 시점인 입사시와 입사후 직장 재직시의 직업가치를 비교하여 이러한 직업가치의 인식 차이가 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등 종업원의 태도에 어떻게 영향을 미치는지를 분석해 보도록 한다.

그런데 종업원이 직장에서 직업가치를 실현하는 과정에서 이를 지원해 주는 조직의 역할에 따라 직업가치의 만족과 평가가 달라지고, 또한 자신이 설정한 직업상의 가치를 추구해 나가는 정도에 있어서도 개인차가 있을 수 있는데, 특히 일을 통해 도전과 성취 및 인정 등의 욕구를 충족시키고자 하는 성장욕구는 직업가치 실현과 밀접한 관련이 있을 것으로 판단된다. 따라서 본 연구에서는 입사전후 직업가치 인식차이와 종업원태도 사이에 대한 조직지원 인식과 성장욕구강도의 영향을 분석해 보고자 한다. 이를 위해 조직지원 인식과 개인의 성장욕구 강도가 입사전후 직업가치 인식차이와 조직몰입, 직무만족, 이직의도 사이의 조절효과가 있는지를 실증적으로 규명해 보고자 한다.

1.1 직업가치(work value)의 개념

가치관 개념을 직업이란 대상에 적용할 때 이를 직업가치관이라 한다. Judge & Bretz(1992)는 가치란 흔히 무엇이 옳고 그른가에 대한 고유하고 일관된 관점이며, 이러한 관점이 직업 및 일의 장면에 적용된 것이 직업가치관이다(임언·정윤경·상경아, 2001)라고 하였다. 개인이나 집단의 소망, 선호, 바람직함을 판단하는 기준으로 작용함으로 써 행동을 이끄는 동인이 되는 것이 가치관이라 한다면, 이 중에서 진로나 직업선택과 관련된 것은 직업 가치관(Work Values)이라 할 수 있는데, 일반적으로 개인이 일을 통해 만족을 얻을 수 있는 직업의 한 요소라고 할 수 있다(Dawis & Lofquist, 1984).

임언·정윤경·상경아(2001)은 직업가치란 개인이 직업을 통하여 충족하고자 하는 욕구 또는 실현하고자 하는 목표라 하였고, 조민정(2010)은 직업가치관이란 어떤 특정 직업에 대한 생각은 무엇이며, 선택의 기회가 주어졌을 때 어떠한 기준을 가지고 선택을 하는지, 또 어떠한 것들을 우선으로 선호하는가 등 직업에 대한 개인의 생각과 태도 등을 말하는 것이라고 하였다. 이와 같이 직업가치는 직업과 관련된 전반적인 태도를 의미하는 것으로써, 구체적으로 직업을 어떻게 보느냐 하는 직업에 대한 관점, 희망 종사 직업에 대한 가치부여, 직업선택에 있어서 바람직한가 여부를 판단하는 행동기준 및 개념, 규정, 직업선택과 직장생활에서의 동기 요인, 직장에서의 만족을 결정하는 보상수준의 종류에 대한 중요도의 판단기준 등으로 정리된다(Wollack, Goodale, Wijting & Smith, 1971).

1.2 직업가치의 구성요소

직업가치는 여러 하위요소로 구성되며 이들 요소들을 객관적으로 측정할 수 있는 측정도구들이 많이 개발되어져 있다. 직업가치를 구성하는 요인들은 여러 학자들에 따라 다양하게 제시되고 있다. 본 연구에서는 선행연구에서 제시된 요인들간 공통성이 높은 직업가치를 통합하고 정리하는 작업을 거쳐서 하위요인 11가지를 <표 1>과 같이 도출하였다.

직업가치의 변화를 진로성숙에 따른 변화와 시간 및 환경에 따른 변화로 나누어 볼 수 있다. 진로성숙은 개인이 평생 동안 수행하는 일(직업)에 영향을 미치는 심리․사회적, 교육적, 물리적 요인 등의 발달과정으로 설명할 수 있다(Zunker, 2002; Issacson & Brown, 2000). 또한 인생에서는 각 단계마다 수행해야 할 과업이 있으며, 이것을 달성함으로써 진로가 성숙되는 것이므로 아동기, 청소년기, 성인기의 진로성숙 양상이 다르게 나타난다.

직업가치관은 진로 성숙도와 밀접한 관계가 있으며, 직업가치관을 소유하는데 영향을 미치는 요인으로 진로 성숙도가 빈번하게 언급된다(정현아, 2006; 이기학, 1992; 어윤경; 2009).

직업가치관은 가족, 학교, 직업 환경뿐만 아니라 사회매체와의 상호작용을 통하여 점진적으로 발달한다(Judge & Bretz, 1992). 직업가치는 선택한 직업에서 겪게 되는 갖가지 경험을 통해 새롭게 형성된다. 즉 일의 종류, 직무내용, 보수, 발전가능성, 승진여부, 안정성 여부 등의 직업가치가 새롭게 형성되며 이것은 개인에 따라 달라진다(전덕순, 2008). 즉 직업가치는 타고나기보다는 다양한 경험이나 주변 환경의 영향으로 발달하고 변화할 가능성이 있다는 연구(Judge & Bretz, 1992; 황매향·선혜연·김영빈, 2008)가 이를 뒷받침하고 있다.

또한 직업가치관은 사회화과정을 통해 점차로 누적된 경험에 의해 형성되며(Hazer & Alvares, 1981), 개인의 문화적 배경과 개인이 경험하는 환경적 특성에 따라 큰 차이가 존재한다고 할 수 있을 것이다(이진규·권상순·이창엽, 2009).

이처럼 직업가치는 진로발달단계의 진로성숙에 의한 변화, 시간의 흐름에 따른 변화, 직업과 관련한 주변 환경 및 직업생활에서 겪는 갖가지 경험에 의해 변한다는 것이다. 이러한 점으로 미루어 볼 때 생애경력경로상의 중요한 전환기라 할 수 있는 취업시점을 기준으로 취업이전 시점인 학생 신분이거나 취업준비생일 때 실제 직업을 경험해보지 못한 상황에서 가지고 있던 직업가치는 실제 직업 또는 직장생활을 통하여 시간의 흐름 및 여러 가지 복합적인 환경변화와 경험에 의해서 한 개인의 차원에서 직업에 대한 가치들의 인식은 변화된다고 할 수 있을 것이다.

개인의 태도와 행동은 여러 가지 상황 및 동기 등에 의해 유발되겠지만, 가치관이 매우 중요한 역할을 하며, 특히 직업가치관은 직업활동과 관련된 태도와 행동에 큰 영향을 미치게 될 것이다. 즉, 조직태도에 영향을 미치는 구체적 요인은 조직 속의 구성원이 담당하는 일과 관련된 가치인식이라 할 수 있다(윤희숙·김영선, 2008).

Rounds(1990)는 자신이 좋아하는 일을 하고 자신이 중시하는 가치가 현 직업에서 실현 가능할 경우, 개인은 현 직업이나 직무에 더 만족하게 되고 더 오래 머무르게 되며, 더 건강한 삶을 누릴 수 있다고 하였다. 그러나 자신의 가치에 반대가 된다거나 잘 맞지 않은 진로를 택하게 되었을 경우에 그 삶은 충족감이나 만족 대신에 좌절과 불만을 느끼게 되고 그로 인해 무의미하고 비생산적인 삶을 살아갈 수 있다는 것이다.(Ginzberg, Ginzberg, Axelrad, & Herman, 1951)

직업가치관은 사회매체와의 상호 작용을 통하여 점진적으로 발달하며(Judge & Bretz, 1992,; 어윤경, 2009), 선택한 직업에서 겪게 되는 갖가지 경험을 통해 새롭게 형성되기도 하며(어윤경, 2009). 시간이 흐르면서 변화하기도 한다. 즉, 가치는 타고 난다기 보다는 다양한 경험이나 주변 환경의 영향으로 발달하고 변화할 가능성이 크다(Judge & Bretz, 1992; 황매향·선혜연·김영빈, 2008)는 것이다.

직업가치관은 사회화과정을 통해 점차로 누적된 경험에 의해 형성되며(Hazer & Alvares, 1981), 실증적 연구를 통해 직업가치관은 개인에 따라 큰 차이가 있음을 발견하였다(이도화, 1995). 즉, 직업가치관은 개인마다 다르고 또 한 개인에 있어서도 사회화과정에서의 경험, 환경의 변화 등에 의해 변한다는 것이며, 이렇게 달라진 직업가치에 대한 인식의 차이는 그들의 태도에도 영향을 미치게 될 것이다

Rosenberg(1957)도 시간에 따른 직업가치의 신뢰도를 연구한 결과 예상대로 가치와 직업선호도 모두 2년 동안 많은 변화가 있음을 발견했다. 피험자가 가치와 직업선택에 변화가 있으면 그 변화는 대체로 선택과 가치 간에 불균형을 야기한다고 밝힌 바 있다. 즉, 직업가치관은 사회화과정에서 의 경험이나 환경에 따라 변하며, 이러한 변화는 기업의 성과와 밀접한 관련이 있는 종업원 태도의 변화도 수반할 수 있다는 것이다.

따라서 본 연구는 이러한 선행연구들을 바탕으로, 입사시점에 가졌던 직업가치와 입사이후에 실제 직업 환경에 직면하면서 느끼거나 또는 갖가지 경험을 통해 변화된 직업가치 간 양자에 대한 인식 차이와 종업원의 태도에 대하여 가설 1을 다음과 같이 설정하였다.

2.1 직업가치 인식차이와 조직몰입

직업가치관과 직무태도 간의 관계에 있어서 지금까지 대다수의 연구자들은 직업가치관이 조직몰입을 설명하는데 있어 중요한 변수라는 것을 보여 주고 있다. Putti, Aryes & Liang(1989)는 싱가포르 근로자들을 대상으로 직업가치관을 내적 직업가치와 외적 직업가치로 분류하고 조직몰입과의 관계를 실증분석한 결과 내적 직업가치가 외적직업가치보다 조직몰입과 상관관계가 더 높은 것을 확인하였다. 김용석·김석준·손동규·김한욱·조윤령(2013)은 사회복지사를 대상으로 사회복지사의 중심가치라 할 수 있는 사회복지 가치지향과 조직몰입 간의 관계에서 두 변수는 대체로 양(+)의 상관관계가 나타난 것을 확인하였다. 이진규·권상순·이창엽(2009)은 군인 및 군무원의 내적 또는 외적 직업가치차이는 구성원의 조직몰입수준과 상관관계가 있고 이러한 구성원의 조직몰입수준은 조직변화에 대한 태도에 영향을 미친다는 것을 입증하였다.

조직몰입은 개인의 특정조직에 대해 가지는 동일시와 심취의 정도로 조직의 목표와 가치관에 대한 강한 신념과 수용, 조직을 위해 노력하려는 의지, 조직구성원으로 남으려는 욕구(Porter, Steers, Mowday & Boulian., 1974)라고 볼 때, 개인의 직업가치가 조직의 가치와의 조화수준이 높아지게 되면 조직의 목표와 성장을 공유하며 조직과 나를 동일 시 하는 수준 즉, 조직몰입태도 또한 한층 더 높아진다는 것을 의미한다. 이것은 개인의 직업가치가 조직의 가치와 조화를 이루게 되고 이러한 조화가 곧 조직몰입태도의 증대에 영향을 미치게 된다는 것이므로 결국 개인차원의 직업가치가 조직의 성과 결과변수인 조직몰입에 영향을 미칠 것이다.

앞서 설명한 바와 같이 직업가치관은 사회화과정에서의 경험이나 환경에 따라 변하며, 이러한 변화는 기업의 성과와 밀접한 관련이 있는 종업원 태도의 변화도 수반할 수 있다는 것이다.

따라서 본 연구는 이러한 선행연구들을 바탕으로, 입사시점에 가졌던 직업가치와 입사이후에 실제 직업 환경에 직면하면서 느끼거나 또는 갖가지 경험을 통해 변화된 직업가치 간 양자에 대한 인식 차이와 조직몰입에 대하여 하위가설 1-1을 다음과 같이 설정하였다.

2.2 직업가치 인식차이와 직무만족

직업가치관과 직무만족도와의 관계에 대한 많은 연구에서 직업가치관과 직무만족도간 높은 상관관계가 있어 두 변수 간에 밀접한 관계가 있음을 보여주고 있다(최병호, 2008). Rounds(1990)는 자신이 좋아하는 일을 하고 자신이 중시하는 가치가 현직업에서 실현가능할 경우, 개인은 현 직업이나 직무에 더 만족하게 되고, 더 오래 머무르게 되며, 더 건강한 삶을 누릴 수 있다고 하였다. 그러나 자신의 가치에 반대가 된다거나 잘 맞지 않은 진로를 택하게 되었을 경우에 그 삶은 충족감이나 만족 대신에 좌절과 불만을 느끼게 되고 그로 인해 무의미하고 비생산적인 삶을 살아갈 수 있다는 것이다.(Ginzberg, Ginzberg, Axelrad, & Herman, 1951) 자신이 수행하는 직무가 자신이 갖고 있던 직업 가치를 달성하는데 기여한다고 생각될수록 취업 후 직무에 만족할 가능성이 높기때문에 직업선택에서 직업가치관은 매우 중요한 역할을 한다(Pyne, Bernes, Magnusson & Poulsen, 2002; Dawis & Lofquist, 1984).

유용원(2009)은 사회복지시설 종사자들을 대상으로 직업가치관과 직무만족의 상관관계가 높다는 결론을 얻었으며, 이승배(1994)는 호텔종사자들을 대상으로 직업가치관과 현재의 직무가 부합하는 사람들은 그렇지 못한 사람에 비해 직무만족도가 높고 그렇지 못한 사람들은 직무만족도가 떨어진다는 것을 실증분석하였다. 김종욱⋅이헌수⋅양갑렬(1998), 이우창(1995) 등은 교사들을 대상으로 직무가치관과 직무만족의 상관관계가 있다는 연구결과를 얻었다.

그런데 직업가치는 진로성숙에 의한 변화, 시간의 흐름, 주변환경의 변화, 그리고 누적되는 다양한 경험에 의해서도 변한다고 하였다. 그 변화는 시간이 흐르면서 대체로 선택과 가치 간에 불균형을 야기하여 결국 직업가치의 변화에 의한 인식차이가 직무만족에도 영향을 미치게 된다는 것을 알 수 있다.

따라서 본 연구는 이러한 선행연구들을 바탕으로, 입사시점에 가졌던 직업가치와 입사이후에 실제 직업 환경에 직면하면서 느끼거나 또는 갖가지 경험을 통해 변화된 직업가치 간 양자에 대한 인식 차이와 직무만족에 대하여 하위가설 1-2를 다음과 같이 설정하였다.

2.3 직업가치 인식차이와 이직의도

기존의 연구에 따르면, 이직의도는 직무만족과 조직몰입변수에 역 상관관계를 갖는 것으로 보고되었다(차인성, 2012). 즉, 자신이 하고 있는 일에 만족하지 못하거나, 자신이 속한 조직에 몰입하지 못할 때 상대적으로 이직을 가장 많이 생각하게 된다는 것이다(장윤정, 2011).

기대이론에 따르면 조직구성원들은 입사 당시에 조직에 대한 기대를 가지고 있다고 가정한다. 조직에 대해 기대가 충족되지 않으면 조직구성원들은 이직의도를 갖게 되고 결국에는 조직을 떠난다고 한다.(Steer & Mowday, 1981) 일과 성장의 균형이 높게 지각될수록 신세대 대졸신입사원들은 조직에 대한 소속감, 애정보다는 자신의 능력개발에 더 치중하고 이를 더 높게 인정받길 원하며, 그 결과 현재보다 좋은 조건을 가진 직장으로 이직하길 희망하는 것으로 보인다(예지은⋅진현⋅정지은⋅조현국, 2009)

많은 선행연구들을 살펴본 결과 직업가치와 조직몰입 및 직무만족 등의 인과관계를 입증하는 연구들은 많은 편이었지만, 직업가치와 이직의도에 대해 직접적인 인과관계를 밝히는 선행연구를 찾기는 어렵다. 그러나 여러 연구들에서 직업가치와 조직몰입 및 직무만족이 상관관계가 있다고 밝혀진 이상 이들 즉 조직몰입과 직무만족과 역상관관계가 있다고 입증된 이직의도와 직업가치간의 관계는 쉽게 유추할 수 있다. 이 연구들은 자신의 맡은 바 직무가 만족스럽지 못하고, 조직에 몰입하지 못한다는 결론에 도달하면, 이들 변수와 역상관 관계에 있는 이직이나 이직의도가 높게 나타난다는 의미로 볼 수 있을 것이다.

따라서 직업가치에 대한 변화된 인식은 조직몰입 및 직무만족 뿐만 아니라 이들과 역상관 관계에 있는 이직의도에도 상당한 영향을 미칠 것임을 시사하고 있다.

개인의 직업가치에 부합한 직업이나 직무를 맡게 되었을 때는 직업 또는 직무에 대한 만족도는 높아지고 조직몰입도가 높아지는 반면 자신의 직업가치와 부합하지 않는 직업을 갖게 될 경우 상대적으로 이직의도가 높아지게 되는 것이다.

따라서 본 연구는 이러한 맥락에서 입사시점에 가졌던 직업가치와 입사이후에 실제 직업 환경에 직면하면서 느끼거나 또는 갖가지 경험을 통해 변화된 직업가치 간 양자에 대한 인식 차이와 이직의도에 대하여 하위가설 1-3을 다음과 같이 설정하였다.

성장욕구는 개인으로서의 성장과 발전에 대한 인간 욕구와 관련되는 속성으로 볼 수 있으며(Hackman & Oldham, 1976), 개인적인 성장과 발전을 도모하는 인간의 기본욕구이며, 개인적 성취, 학습, 성장발전 등의 개인의 욕구를 의미한다.

성장욕구는 조직행동연구 분야에서 동기부여 관점에서 많이 연구가 되고 있는데 이는 조직행동연구 분야의 주요 관심대상인 종업원의 태도와의 관계 때문일 것이다. 개인차원의 성장욕구 수준은 조직의 유효성과 깊은 관련이 있는 종업원의 태도에 영향을 미치게 되는 매우 중요한 역할을 하는 변인이다.

Hackman & Oldham(1976)의 연구에서 성장욕구의 강도는 구성원들이 직무특성과 구성원의 태도와 관련된 동기부여, 높은 만족, 낮은 이직 등에 상당히 중요한 조절효과를 가져온다는 사실을 입증하였다. 직무특성과 직무만족간의 관계는 직접적인 인과관계로는 밝힐 수 없고 성장욕구라는 욕구차원을 개입시켜야만 그들 간의 설명이 가능하다고 주장하였다. Loher, Noe, Moller & Fitzgerald(1985)는 성장욕구는 직무특성과 직무만족 간에 조절효과로 나타나며, 성장욕구의 강도가 클수록 그 효과는 크게 나타났다고 밝혔으며, 대부분의 선행연구들은 성장욕구강도가 높은 사람은 직무특성에 더욱 긍정적으로 반응하고 진취적 직무활동을 할 것이라고 하였다(김용철, 2009).

김혜숙(2004)은 성장욕구라는 개인적 특성이 학교장의 리더십과 조직몰입의 관계를 조절하는 요인이라는 것을 밝혔으며, 박병길(2000)은 경력정체 및 직무불안정이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향에서 성장욕구의 조절효과를 검증하였고, 김연식(2010)은 임파워링 리더십과 직무 몰입·만족에 있어서 성장욕구는 정(+)의 조절효과가 있음을 확인하였다.

이와 같이 성장욕구강도는 선행변인이 결과변인인 종업원태도에 미치는 영향관계에 개입하여 조직몰입, 직무만족, 직무몰입, 경력몰입, 고객지향, 이직의도 등의 종업원태도 수준에 영향을 미치게 된다. 이것은 조직의 성과와 관련이 깊은 종업원의 태도와 이에 영향을 미칠 것으로 기대되는 다양한 선행변수와의 관계에서 종업원의 성장과 발전에 대한 욕구를 나타내는 성장욕구정도가 조절변수로 작용하고 있다는 것을 의미한다.

따라서 본 연구에서는 이러한 선행연구를 바탕으로 개인차이가 존재하는 성장욕구강도에 따른 입사전후의 직업가치인식차이와 종업원태도와의 관계에 대하여 가설 3를 다음과 같이 설정하고, 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 3개 종업원태도를 하위가설로 설정하였다.

조직지원인식은 Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa(1986)에 의해 정립된 개념으로 조직이 구성원들의 조직에 대한 기여에 가치를 인정하고, 그들의 복지문제에 관심을 가지고 있는가에 대해 종업원이 일반적으로 지각하는 정도를 말한다.

조직지원인식은 종업원들이 조직으로부터 공식적이든지 비공식적이든지 지원을 받고 있다는 것을 지각하게 되면 이에 대해 보답하고자하는 태도를 갖게 되는 것으로서, 조직연구분야에서 대표적인 변인이다(이정훈, 2011).

조직지원인식은 구성원이 조직으로부터 칭찬, 인정, 맨토링 등의 비공식적 보상뿐만 아니라 조직과 종업원 간의 신뢰가 부합된 승진, 임금인상, 등의 공식적 보상을 받게 되면 조직지원인식의 수준은 높아질 것이고, 이는 개인의 조직몰입의 증가로 이어져서 작업태도 및 성과에 긍정적 효과를 줄 수 있다는 것이다 (Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa, 1986 ; 임현철, 2010).

또한, Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro(1990)의 연구에 의하면, 조직지원인식은 직무에 대한 책임감을 갖으려는 성실성, 조직몰입 및 혁신과 정적인 상관관계가 있다는 것을 확인하였다. 기존 연구에서도 구성원은 조직이 자신들에게 헌신한다는 것을 인식하기 때문에 자신이 속한 조직에 정서적으로 몰입하게 된다고 밝히고 있으며(Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa, 1986; Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro, 1990; Shore & Tetrick, 1991; Shore & Wayne, 1993), 조직지원인식과 조직몰입(Settoon, Bennett & Liden, 1996) 또는 조직지원인식과 정서적몰입(Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro 1990)과 관련이 있다는 실증연구도 있다(이종찬, 2010). 또한 조직지원인식은 직무만족, 직무성과, 조직시민행동, 조직몰입과 긍정적으로 관련이 있고 이직의도와는 부정적인 관련이 있는(Cropanzano, Howes, Grandey & Toth, 1997; Eisenberger, Cummings, Armeli & Lynch, 1997; Randall, Cropanzano, Bormann & Birjulin, 1999) 것으로도 나타났다.

이러한 논의를 바탕으로 조직지원인식은 사회교환이론의 상호 호혜성에 근거하고 있으며, 종업원들이 조직으로부터 어떠한 지원을 받고 있다는 것을 지각하게 되면 이에 대해 보답하고자 하는 의무가 생기며, 그 의무감에 의해 조직을 위해 노력하고 충성을 다하게 된다는 것이다. 이것은 조직지원을 자신의 기대대로 받고 있다고 인식하는 사람과 그렇지 못한 사람은 태도에 있어서 차이가 난다는 의미이다.

이를 직업가치의 인식차이와 종업원의 태도의 관계에 적용하게 되면, 이들 사이에서 조직-개인간 상호호혜성의 원칙에 입각한 조직지원에 대해 개인이 인식하는 정도의 차이에 따라 그 관계가 영향을 받게 될 것이다. 이것은 직업가치 인식차이 선행변수와 결과변인인 종업원의 태도와의 관계에서 조직-개인차원에서 느끼는 조직지원의 인식수준이 이들의 관계를 조절하는 변수로 작용할 수 있다는 것을 시사한다.

따라서 본 연구에서는 이러한 선행연구를 바탕으로 조직지원 인식에 따른 입사전후의 직업가치 인식차이와 종업원태도와의 관계에 대하여 가설 3을 다음과 같이 설정하고, 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 3개 종업원태도를 하위가설로 설정하였다.

선행연구들에 대한 검토를 통해 이루어졌던 이론적 논의를 바탕으로 가설화된 변수들 간의 관계를 도식화하고 연구모형을 설정하였다. 직업가치의 변화를 나타내는 입사전후의 직업가치 인식차이에 따른 조직몰입도와 직무만족도 및 이직의도의 인과관계와 이에 대한 성장욕구 강도와 조직지원 인식과의 조절효과를 연구모형으로 나타내면 <그림 1>과 같다.

본 연구는 직장생활의 적응 및 정착단계에서 자신이 입사시 기대하였던 직업가치의 변화가 실제적으로 가장 많이 일어날 것으로 예상되는 입사후 5년 정도의 근무기간을 가진 약150개 기업체에 근무하고 있는 1000명의 종업원들을 대상으로 2013년 3월 1일부터 동년 4월 15일까지 약 45일에 걸쳐 설문조사를 실시하였으며, 915매의 설문지를 회수하여 불성실한 응답을 제외한 879매를 대상으로 실증분석을 행하였다.

설문응답자의 성별은 남자가 65.2%, 여자가 34.8%으로 남자의 비중이 높았으며, 연령대는 20대가 38.9%, 30대가 55.4%, 40대 이상이 5.7%로 입사후 5년 정도 근무한 20대와 30대가 주류를 이루는 것으로 나타났다. 그리고 학력은 고졸이 10.4%, 전문대졸이 15.3%, 대졸이 68.9%, 대학원졸 이상이 5.4%로 기업체 입사사원 중에서 비중이 가장 높은 대졸사원 증심으로 응답이 이루어졌다. 응답자의 담당직급은 사원이 56..5%, 계장/주임/대리가 32.7%, 과장 이상이 10.8%로 대부분이 입사후 근무근속 낮은 하위직급이 주류를 이루고 있다. 담당업무는 인사/총무 7.3%, 재무/회계 10.2%, 영업/마케팅 26.0%, 생산/기술 15.4%, 연구개발 6.0%, 기타 35.0%로 기타 및 영업, 마케팅 부분의 비중이 높지만, 고른 분포를 나타내고 있다. 마지막으로 근무연수는 3년 미만이 49.4%, 3∼5년이 27.5%, 5년 이상이 23.1%로 대부분 5년 미만의 응답자를 중심으로 설문조사가 이루어졌음을 알 수 있다.

3.1 직업가치

직업가치는 선행연구에서 타당성이 충분히 제시되었던 적성 및 능력발휘, 성취, 사회헌신, 경제적 보상, 권력추구, 심신 안정·여유, 사회인식 중시, 인간관계 중심, 직업안정 추구, 변화 다양성 지향, 자율성 지향 등의 11개 요인으로 설정하고자 한다. 이들 직업가치 요인에 대한 조작적 정의는 <표 2>와 같다.

3.2 조직지원인식

Eisenberger, Cummings, Armeli & Lynch(1997), 임현철(2010), 강신렬(2004), 김미선(2009) 등의 연구를 바탕으로 하여 조직이 종업원의 기여를 긍정적이고 가치 있는 것으로 인정하며, 이를 기반으로 종업원들에게 제공하는 공식·비공식적인 지원에 대한 전반적인 종업원의 인식 정도로 측정하도록 한다. 내가 추구하는 목표, 가치 존중, 내 능력 최대로 발휘하도록 도움, 나의 노력 가치 있게 평가, 문제 생겼을 때 회사로부터 도움 받음, 특별한 지원 필요시 회사 지원, 내 의견 중요하게 여김, 나의 복지문제에 관심 가짐, 업무를 잘하면 격려해 줌 등의 8가지 문항을 리커트 7점 척도로 측정하도록 한다.

3.3 성장욕구강도

Steers, Porter & Bigley(1966), 김용철(2009) 등의 연구를 바탕으로 하여 개인의 욕구 충족차원에서 도전적이며, 새로움을 지향하며 개인의 성장과 발전 및 자아 실현을 위하여 자신의 능력과 기량을 발휘하고자 하는 욕구로 측정하도록 한다. 성장욕구강도의 설문문항은 업무수행 통해 성장 및 발전기회 욕구가짐, 어렵고 도전적 업무 선호, 업무수행 결과에 따른 승진 욕구, 업무로부터 성취감을 느끼고 싶음, 상사의 공정한 대우 및 인정받고 싶음, 힘들지만 새롭게 배울 수 있는 업무 선호 등의 6가지 문항을 리커트 7점 척도로 측정하도록 한다.

3.4 조직몰입도

Porter, Steers, Mowday & Boulian(1974), Mowday, Porter & Steer, 1982), 권혁기·박봉규(2010), 한인규(2011) 등의 연구를 바탕으로 하여 조직에 대한 애착심, 조직의 목표와 가치관에 대한 강한 신념과 수용, 조직을 위해 기꺼이 헌신하려는 의지, 조직구성원으로 남아 있고자 하는 욕구뿐만 아니라 그 조직과 함께 동반성장하는 것에 대한 강한 사명감 등 자신과 조직을 동일시 함으로써 자신과 조직에 대한 강한 일체감을 공유하는 정도로 측정하도록 한다. 조직몰입도의 설문문항은 회사의 일원임을 자랑, 어떠한 과업도 기꺼이 수용, 회사 성공을 위해 기대이상 노력, 회사 장래에 진정으로 관심, 우리 회사 선택에 만족과 자부심, 회사 목적 달성에 적극 참여, 회사를 그만두기가 매우 어렵다, 회사 추구목표에 강한 신뢰감 및 수용, 회사의 구성원으로서 자부심, 회사에 깊은 애착과 관심 등의 10가지 문항을 리커트 7첨 척도로 측정하도록 한다.

3.5 직무만족도

유용원(2010), 임현철(2010), 한인규(2011), 권혁기·박봉규(2010), 이영균·허영란(2012) 등의 연구를 바탕으로 하여 조직구성원이 직무자체 또는 직무와 관련된 환경에 대해 개인이 가지고 있는 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 느끼는 만족의 정도로 측정하도록 한다. 직무만족도의 설문문항은 업무에 전반적으로 만족, 현재 업무에서 기쁨과 보람 느낌, 일에 대한 흥미 가짐, 나의 일을 많이 좋아함, 직무상의 도전감 흥미로 만족, 일 그 자체에 만족, 임금 만족, 승진에 만족, 회사정책 만족, 상사 만족, 동료만족, 상사 리더쉽 만족 등의 12가지 문항을 리커트 7점 척도로 측정하도록 한다.

3.6 이직의도

Tett & Meyer(1993), Molbey(1982)의 연구를 바탕으로 조직구성원이 현재 자신이 속해 있는 조직에서 자발적으로 떠나고자하는 의도나 정도로 측정하도록 한다. 이직의도의 설문문항은 자주 직장을 떠나고 싶다고 생각, 보수가 높은 직장이 있으면 이직, 이직 위해 다른 직장 알아보는 중, 다른 직장 취직되면 이직 한다 등의 4가지 문항을 리커트 7점 척도로 측정하도록 한다.

신뢰성을 측정하는 방법으로 크론바하 알파(Cronbach’s α) 계수 값을 산출해서 여러 항목들로 구성된 측정방법의 신뢰성을 평가하면, 11개 직업가치 변수와 성장욕구강도, 조직지원인식, 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 변수는 모두 그 값이 .70이상이므로 측정도구의 신뢰성에는 문제가 없는 것으로 판단된다.

본 연구의 변수들을 측정하기 위하여 사용된 설문문항은 여러 선행연구에서 다루어진 내용을 참조하여 설문항목을 구성하였으며 관련 전공 교수들의 사전 검토를 거쳤으므로, 표면 타당도(face validity)는 높다고 할 수 있다. 그러나 조사된 자료를 이용하여 탐색적(exploratory) 요인분석을 실행하는 과정에서 일부 요인에서 선명한 결과를 보여주지 못하거나 공통성이 상대적으로 낮은 문항들에 대해서는 선별하여 제거한 후 다시 요인분석을 실시하였다. 특히 직업가치에 대한 요인분석에 있어서 직업가치의 11개 요인 중에서 응답자들이 적성 및 능력발휘와 성취를 동일요인으로 인식하였다. 즉, 직업에서 자신의 적성과 능력에 맞고 이를 잘 발휘할 수 있는 직업을 선택하며, 직무 수행과정에서 이를 중시하게 되면 이러한 적성 및 능력발휘를 통해 자신의 인생 목표를 달성하고 성취감을 얻는 결과를 가져오게 되는 것으로 인식하였다. 따라서 직업가치에서 적성 및 능력발휘를 추구하는 것은 이를 통해 목표를 성취하는 것과 긴밀하게 연결된다고 볼 수 있으므로, 본 연구에서는 직업가치의 하위요인을 적성 및 능력발휘와 성취를 하나의 요인으로 설정하여 분석하였다.

직업가치에 대한 타당성 검증을 위하여 실시한 요인분석의 결과, 직업가치 10개 요인은 서로 구별이 가능하며, 대부분 문항의 요인적재치가 높으므로 구성개념 타당도가 인정된다.

다음으로 조절변수인 조직지원인식과 성장욕구강도 그리고 종속변수인 종업원 태도의 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 대한 타당성 검증을 위하여 실시한 요인분석의 결과에서도 각 요인은 서로 구별이 가능하며, 대부분 문항의 요인적재치가 높으므로 구성개념 타당도가 인정되었다.

그런데 본 연구는 입사전과 입사후의 직업가치를 동일의 설문지로 측정하였다. 입사전과 입사후 가치요인들 간의 내적상관관계는 모두 통계적으로 유의하고 높으며, 외적상관관계는 유의하지 않거나 낮으므로 동일방법편의는 커지 않는 것으로 볼 수 있겠다.

입사시점과 현재시점에서의 직업가치 요인들의 인식차이를 특정시점을 기준으로 단순하게 두 기간의 차이를 구하게 되면, 입사전후의 직업가치의 증대에 의한 차이와 감소에 의한 차이를 명확하게 구분할 수 없다. 따라서 본 연구에서는 입사전후의 직업가치의 인식차이를 <표 3>과 같이 구분하여 측정하고자 한다.

입사전후의 직업가치의 인식에 있어서 차이가 없다는 것은 입사 전에 자신이 중시하거나 추구하고자 하였던 직업가치를 현재의 직무수행과정에서도 그대로 인식하고 있는 것이므로, 자신의 기대대로 직업가치를 실현 및 추구하고 있는 것으로 볼 수 있다. 이는 입사전후의 직업가치가 일치되는 것으로 현재의 직무에서 자신의 기대대로 직업가치를 추구하기 때문에 직업관련 태도에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

그리고 입사 전에 비해 현재의 직업가치의 인식 수준이 더 높다는 것은 입사 시에 자신이 기대하였던 직업상의 가치가 입사 후의 직무수행과정에서 그 가치 및 의미가 더욱 커지게 되었다는 것으로 자신의 직업에서 자신이 추구하고자 하였던 가치를 실현해 나가고 있다는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 따라서 이러한 입사전후의 직업가치 차이는 입사 후에 자신의 직업에 대한 가치와 의미를 더욱 중시하게 되는 긍정적 차이로 볼 수 있으며, 조직 및 직무에 대한 바람직한 태도형성에 영향을 미치게 될 것이다.

반면에 입사 전에 비해 현재의 직업가치의 인식 수준이 더 낮아진다는 것은 입사 시에 자신이 기대하였던 직업상의 가치가 입사 후의 직무수행과정에서 저하된 것으로 자신의 직업에서 자신이 추구하고자 하였던 가치의 실현에 있어서 현실적 제약에 의해 입사 후에 자신의 직업에 대한 가치와 의미가 저하되는 부정적 차이로 볼 수 있으며, 자신의 직장에 대한 실망, 불만 등의 부정적 요인으로 작용하게 될 수도 있다.

3.1 가설1의 검증

가설 1은 입사전후의 직업가치 인식차이가 종업원태도에 미치는 영향을 검정하는 것으로 입사시점과 현재 직무수행시점 사이의 직업가치 인식차이에 따른 조직몰입, 직무만족, 이직의도는 <표 4>에서 보는 바와 같다.

직업가치 인식차이가 조직몰입에 미치는 영향에서 10개의 가치요인이 모두 p<.05 수준에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

심신 안정·여유를 제외한 9개 요인에서 일치그룹이 부정적 차이그룹에 비해 통계적으로 유의하게 높으며, 긍정적 차이그룹이 부정적 차이그룹보다 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다. 입사전후의 직업가치 요인의 인식 수준에 차이가 없는 일치그룹은 입사시점부터 자신의 직업가치가 기대한 바대로 실현되거나 계속 추구되고 있기때문에 이러한 가치를 입사이후의 직장생활에서도 동일하게 유지하고 있거나 추구되고 있으면 자신의 직업에서 의미와 보람을 느끼게 될 것이며, 이는 현재의 직업을 제공해 주는 자신이 소속된 기업에 대한 만족, 적극적 기여, 강한 일치감, 긍지, 신뢰 등의 긍정적 태도를 형성하게 해 준다.

그리고 입사 전에 비해 입사 이후 현재의 직업가치 인식 수준이 높아진 긍정적 인식그룹은 입사시에 자신이 기대했던 직업상의 가치요인들을 입사 이후 직장생활에서 실현해 나가는 과정에서 그 의미와 중요성 및 필요성을 새로이 인식하게 되어 직업가치를 재평가하고 긍정적으로 수정한 것을 말한다. 이는 입사 시 직업에 대한 정보 및 인식부족으로 직업에서 추구하고자 하는 가치에 별 의미를 두지 않았다가 직장생활에서 그 가치를 명확히 인식하게 되어 그 지향수준을 증대시키거나, 현 직장생활에서 가치의 중요성을 새로이 인식함으로써 가치수준을 높이거나, 또는 기대한 가치가 적절히 충족되지 못하거나 실현과정에서 문제가 발생하였을 경우 요구 기대 수준을 더 강화하여 직업에서 더 높은 가치를 추구하게 되어 직업가치인식 수준이 높아지게 된 것으로 볼 수 있다. 이러한 입사 후 직업가치 인식수준의 증가는 직업에서 더 높은 가치를 추구하고자 하는 것으로 이를 실현하기 위해서는 현재의 직장에 충실하여야 하기 때문에 조직몰입도는 비교적 높게 나타날 것이다.

반면에 입사 전에 비해 입사이후의 직업가치인식 수준이 감소된 부정적 인식그룹은 입사 시에 자신이 기대하였던 직업상의 가치요인들이 입사 이후 직장생활에서 현실적 제약에 의해 좌절되거나 허황된 것으로 자각하여 그 인식 수준을 낮춘 것으로 볼 수 있다. 이는 자신의 직장에 대한 실망, 불만 등의 부정적 요인으로 작용하게 되어 조직몰입도를 저하시키게 될 것이다.

따라서 직업가치의 10개 하위요인에서 입사전후의 가치인식 차이의 일치그룹과 입사 후 인식수준이 증대된 긍정적 차이그룹이 입사 후 인식이 저하된 부정적 인식그룹보다 조직몰입도가 높아지게 됨을 알 수 있었다.

그런데 직업가치의 능력발휘 및 성취 요인과 자율성 지향 요인에 있어서 입사전후의 인식이 일치하는 그룹과 입사 후에 인식이 높아진 긍정적 차이그룹 사이의 조직몰입도에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 능력발휘 및 성취와 업무 자율성의 가치요인은 직업에 내재되어 있는 보상요인으로, 그 자체가 종업원을 적극적으로 동기부여시키는 요인으로 작용하여 직업수행이 이루어지는 조직에 대한 헌신과 몰입을 크게 증대시킬 수 있다. 이와 같이 이들 직업가치 요인들은 조직몰입도와 긴밀한 관련을 가지게 되는데, 입사전후의 직업가치가 일치되는 그룹에서 이러한 가치요인이 기대대로 실현 및 추구되어 조직몰입도에 더욱 긍정적인 영향을 미치게 된다.

그러나 입사이후 직업수행과정상의 현실적 경험을 통해 그 인식수준을 상향적으로 조정한 긍정적 차이그룹에서는 직업가치를 재평가하게 하는 문제요인으로 인해 조직에 대한 몰입도는 일치그룹에 비해 상대적으로 낮게 나타나게 된다고 볼 수 있다.

심신안정·여유 요인에서는 입사전후 직업가치가 일치하는 그룹이 입사이후 가치 인식수준이 낮아진 부정적 인식그룹과 인식수준이 높아진 긍정적 인식그룹보다 조직몰입도가 더 높은 것으로 나타났다. 이는 앞서 설명한 바와 같이 일치그룹에서는 입사 시 기대대로 현재의 직업에서 심신의 안정과 여유를 실현 내지 추구하므로 직업수행 공간인 직장에 대한 몰입도가 상대적으로 높은 반면에, 입사 이후 직업가치 실현과정에서 현실적인 문제와 제약 등으로 가치를 재평가하여 수정하는 그룹에서는 현재의 직장에서 기대한 대로 심신의 안정과 여유를 충족하지 못하고 있는 것으로 보아 조직몰입도가 일치그룹에 비해 낮게 나타난다고 볼 수 있다. 하지만 긍정적 인식그룹과 부정적 인식 그룹 간에는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다.

가설 1-2의 입사시점과 현재 직무수행시점 사이의 직업가치 인식 차이에 따른 직무만족도는 심신의 안정·여유를 제외한 9개 요인에서 모두 p<.1 수준에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 9개 요인 중 경제적 보상을 제외한 8개 요인에서 일치그룹과 긍정적 차이그룹이 부정적 차이그룹에 비해 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타났다.

이는 입사전후의 직업가치 인식 수준이 일치되는 그룹은 자신의 기대대로 직업상의 가치를 실현내지 추구해 가기 때문에 직업에서 의미와 보람을 느끼게 되어 자신이 수행하고 있는 직무에 대한 만족도가 매우 높으며, 입사이후 직장생활을 통하여 직업가치 요인의 중요성과 필요성을 더 지각하게 되어 직업가치 인식수준이 증대된 그룹은 현직업에서 더 높은 가치를 추구하기 위해 자신이 맡은 직무에 더 충실하게 임하게 되므로 직무만족도가 높게 나타난다. 그러나 입사이후 현실적 제약에 의해 자신이 지향하는 직업가치 수준이 저하된 그룹에서는 직장에 대한 실망과 불만 등이 요인이 작용하게 되어 직무에 대한 만족도가 떨어질 것이다.

따라서 직업가치의 능력발휘 및 성취, 사회헌신, 권력추구, 사회인식 중시, 인간관계 중심, 직업안정 추구, 변화다양성 지향, 자율성 지향 등의 8개 요인에서 입사전후의 가치인식 차이의 일치그룹과 입사후 인식수준이 증대된 긍정적 차이그룹이 입사 후 인식이 저하된 부정적 인식그룹보다 직무만족도가 높아지게 됨을 알 수 있었다.

그런데 직업가치의 능력발휘 및 성취 요인에 있어서 입사전후의 인식이 일치하는 그룹과 입사후에 인식이 높아진 긍정적 차이그룹 사이의 직무만족도에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 능력발휘 및 성취의 가치요인은 직무에 내재되어 있는 동기요인으로 입사전후의 가치인식 수준이 일치되는 그룹은 입사 시 기대한 대로 현직무에서 능력발휘 및 성취의 가치가 추구되고 있기 때문에, 직무에 대한 만족도가 매우 높은 수준을 나타낸다. 그리하여 입사이후 현실적 직무수행 경험을 통해 능력발휘 및 성취 기회에 대한 중요성을 높게 지각하여 직무에 대한 만족도가 높게 나타나는 긍정적 차이그룹보다 상대적으로 더 높다는 것을 알 수 있다.

경제적 보상의 직업가치 요인에서는 긍정적 차이그룹과 부정적 차이그룹에서만 통계적으로 유의한 차이를 나타내었으며, 긍정적 인식 그룹의 직무만족도가 부정적 인식 그룹보다 높은 것으로 나타났다. 이는 긍적적 차이그룹에서 입사 후 임금 등의 경제적 보상이 자신의 기대이상으로 실현되어 가치수준을 더 상향시킨 결과로 해석해 볼 때, 경제적 보상을 결정짓는 담당직무의 수행에 대해 만족도가 매우 높을 것이다. 경제적 보상에 실망하여 가치수준이 저하된 부정적 차이그룹에서는 보상수준이 낮아서 담당직무에 대한 만족도도 낮기 때문에 긍적적 차이그룹이 부정적 차이그룹 보다 직무만족도가 유의적으로 높게 나타난다고 할 수 있다. 그러나 일치그룹에서는 경제적 보상이 기대한 대로 실현 및 추구되고 있지만, 직무만족에 미치는 영향이 크지 않아서 긍정적 차이그룹 및 부정적 차이그룹과 통계적으로 유의한 차이를 나타내고 있지 못하다. 임금 등의 경제적 보상이 연공, 직무, 직능 등의 다양한 기준과 경제상황, 기업 임금정책, 경쟁기업임금 등의 영향에 의해 결정되기 때문에, 경제적 보상이 직무만족에 미치는 영향은 상대적으로 적다고 볼 수 있다.

그러나 심신안정·여유 요인에서는 입사전후 직업가치의 일치그룹과 긍정적 차이그룹 및 부정적 차이 그룹간에 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 이는 직업에서 심신안정 및 여유의 추구는 직장생활을 통해 자신의 여가와 삶의 질적수준을 제고하는 것으로 직무수행외의 시간에 여가활용 및 안정을 병행 할 수 있는가의 문제이므로, 심신안정 및 여유와 직무만족 간에는 직접적인 관련성이 없는 것으로 볼 수 있다.

가설 1-3의 입사시점과 현재 직무수행시점 사이의 직업가치 인식 차이에 따른 이직의도는 권력 추구, 인간관계 중심, 직업안정 추구, 변화다양성 지향, 자율성 지향, 사회헌신과 사회적 인식 중시요인이 p<.1 수준에서 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

능력발휘 및 성취, 경제적 보상, 심신의 안정 및 여유 등의 개인차원에서 가치 및 신념을 추구하는 직업가치 요인의 인식차이는 이직의도와 유의적인 관계를 나타내고 있지 않으며, 타인 및 사회와의 관계에서 추구하고 있는 7개 직업가치 요인들의 입사전후 인식차이 정도는 이직의도에 직접적인 영향을 미치게 된다는 것을 알 수 있다.

입사전후 직업가치의 인식갭에 따른 이직의도의 차이에서 일치그룹은 자신의 기대대로 직업가치를 추구하고 있으므로, 조직 및 직무에 대한 태도가 높고 직장에 대한 불만이 낮아서 이직의도가 다른 집단에 비해 낮은 것으로 나타났다.

반면에 부정적 차이그룹에서는 자신이 설정한 직업가치가 입사이후 현실적인 제약에 의해 좌절되거나 괴리감으로 기대 수준을 하향적으로 수정하기 때문에, 직장에 대한 만족과 기대 가치의 실현가능성이 낮아지기 때문에 적극적인 이직의사를 가지게 될 것이다. 따라서 사회적 인식 중시요인을 제외한 6개 요인에서 입사전후 직업가치의 부정적 차이그룹은 일치그룹에 비해 이직의도가 높은 것으로 나타난다.

그리고 긍정적 차이그룹은 입사이후 직장생활에서 직업가치의 중요성을 새로이 인식하거나 충족되지 못한 요구 및 기대를 더 강화시켜 추구하고자 하는 과정에서 현재의 직장은 물론 다른 직장에서도 이러한 가치를 실현하려고 하므로 이직의도를 높게 가질 수도 있다. 따라서 긍정적 차이그룹의 이직의도는 일치그룹에 비해 높게 나타나며, 부정적 차이그룹보다는 낮게 나타날 것이다.

사회헌신, 권력추구, 사회인식 중시, 자율성 중시 등과 같이 직업을 선택하거나 다른 직업으로의 전직을 결정하는데 있어서 영향력이 클 것으로 예상되는 요인에서는 이러한 직업 가치를 더 높게 충족시키기 위한 이직의도가 높게 나타나서 입사이후 이들 가치를 일관되게 추구하고 있는 일치그룹보다 통계적으로 유의하게 높게 나타났다. 그러나 이들 요인에서 긍정적 차이그룹의 이직의도가 높기 때문에 부정적 차이그룹과의 통계적으로 유의한 차이는 없는 것으로 확인되었다.

하지만 직업선택 및 전환에 미치는 영향이 상대적으로 적을 것으로 평가되는 인간관계 중심, 직업안정 추구, 변화다양성 지향 등의 직업 가치요인에 있어서는 현재 직업에서 이들 요인을 더 강화시켜 추구하고자 하는 요구가 있을 지라도 이를 이직으로 바로 연결하지는 않기 때문에, 긍정적 차이그룹의 이직의도는 그렇게 높지는 않을 것이다. 따라서 긍정적 차이그룹의 이직의도는 직업가치 수준 저하로 적극적인 이직을 고려하는 부정적 차이그룹보다 통계적으로 유의하게 낮은 것으로 나타났다. 그런데 인간관계 요인에 있어서는 상사 및 동료와의 관계에서 문제가 발생할 경우 이직을 적극적으로 고려하게 되므로, 입사이후의 현실적 문제로 인간관계 가치요인을 증대시킨 긍정적 차이그룹은 일치그룹에 비해 이직의도가 높게 나타나게 되었다.

3.2 가설2의 검증

가설2는 독립변수인 입사전후 직업가치의 인식차에 따른 집단(일치그룹, 긍정적 차이그룹, 부정적 차이)과 조절변수인 성장요구강도의 집단(욕구강도가 높은 집단, 낮은 집단)의 종업원태도에 대한 상호작용효과를 검정하도록 한다.

조직몰입에 대한 입사전후 직업가치의 인식차이와 성장욕구강도의 상호작용효과는 변화다양성 지향 F=2.429, p=.089, 자율성 지향 F=2.635, p=.072로 유의수준 10%에서 통계적으로 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 이에 대한 사후검증결과는 <그림 2>와 같다.

먼저, 성장욕구강도가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높다는 것을 알 수 있다. 그리고 성장욕구강도가 높은 집단에서는 입사전후 변화다양성 및 자율성 지향 직업가치의 인식차이 그룹별 조직몰입도는 일치그룹, 긍정적 차이그룹, 부정적 차이그룹 순으로 나타났다. 그러나 성장욕구강도가 낮은 집단에서는 긍정적 차이그룹, 일치그룹, 부정적 차이그룹순으로 나타나, 성장욕구강도에 따라 변화다양성 지향 및 자율성 지향 직업가치 인식차이의 조직몰입도에 대한 영향이 달라지게 됨을 알 수 있다. 성장욕구강도가 낮을 경우에는 입사후 자신의 기대대로 직무에서 변화다양성과 자율성을 지향하는 직업가치가 실현되고 있다고 하더라도 조직에 대한 몰입도는 그리 높게 나타나지 않는다는 것을 의미한다.

조직에서 도전, 성취, 인정 등의 욕구를 의미하는 성장욕구가 높은 사람은 자신의 직무에서 이러한 욕구를 실현하기 위하여 변화를 주도하며 자주적인 재량권을 확대해 나가려고 하므로, 직업에서의 변화다야성과 자율성 가치를 적극적으로 추구한다고 볼 수 있다. 그런데 이러한 성장욕구의 강도가 낮은 사람은 직무상에서 변화를 주도하고자 자율성을 높이는 데는 별로 관심을 가지지 않으며, 조직에 대한 몰입도도 상대적으로 낮다. 따라서 성장욕구강도가 낮은 종업원들은 직무에서 변화다양성과 자율성을 지향하는 직업가치가 입사 후 자신의 기대대로 실현되고 있다고 하더라도 조직내에서 성장 및 발전의 욕구가 낮기 때문에, 직업가치 일치에 따른 조직몰입의 긍정적 효과가 크게 나타나지 않게 된다고 볼 수 있다.

직무만족도에 대한 입사전후 직업가치의 인식차이와 성장욕구강도의 상호작용효과는 10개 직업가치 요인 모두에서 유의수준 1%에서 통계적으로 유의하지 않았다. 직무만족도에 대한 입사전후 직업가치 요인별 인식차이와 성장요구강도의 상호작용 효과는 없는 것으로 나타나 가설 3-2는 기각되었다.

이직의도에 대한 입사전후 직업가치의 인식차이와 성장욕구강도의 상호작용효과는 경제적 보상 F=3.531, p=.030, 권력추구 F=3.394, p=.034, 인간관계 중심 F=2.400, p=.091, 자율성 지향 F=2.458, p=.086으로 유의수준 10%에서 통계적으로 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 하지만 경제적 보상의 주효과 검증에서는 직무만족도에 통계적으로 유의적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

따라서 경제적 보상을 제외하고, 사후검증으로 권력추구, 인간관계 중심, 자율성 지향 직업가치 인식차이 그룹별 성장욕구강도에 따른 이직의도의 결과를 그림으로 나타내면 <그림 3>과 같다.

먼저, 성장욕구강도가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 이직의도가 낮다는 것을 알 수 있다. 그리고 성장욕구강도가 높은 집단에서는 입사전후 권력추구, 인간관계 중심, 자율성 지향 직업가치의 인식차이 그룹별 이직의도는 부정적 차이그룹, 긍정적 차이그룹, 일치그룹 순으로 나타났다.

그러나 성장욕구강도가 낮은 집단에서 인간관계 중심 가치요인은 부정적 차이그룹, 일치그룹, 긍정적 차이그룹 순으로 나타났으며, 권력추구와 인간관계 중심 및 자율성 지향 가치요인의 세집단간에 통계적으로 유의한 차이가 없는 것으로 나타나, 성장욕구강도에 따라 권력추구, 인간관계 중심, 자율성 지향 직업가치 인식차이의 이직의도에 대한 영향이 달라지게 됨을 알 수 있다. 성장욕구 강도가 낮을 경우에는 입사후 자신의 기대대로 직무에서 권력을 추구하고, 인간관계를 중시하며, 자율성을 지향하는 직업가치가 실현되고 있다고 하더라도 이직의도는 매우 낮게 나타나지 않는다는 것을 의미한다.

3.3 가설3의 검증

가설3은 독립변수인 입사전후 직업가치의 인식차에 따른 집단(일치그룹, 긍정적 차이그룹, 부정적 차이)과 조절변수인 조직지원인식의 집단(인식도가 높은 집단, 낮은 집단)의 종업원태도에 대한 상호작용효과를 검정하도록 한다.

조직몰입에 대한 입사전후 직업가치의 인식차이와 조직지원인식의 상호작용효과는 인간관계중심 직업가치 요인에서만 F=3.321, p=.037로 유의수준 5%에서 통계적으로 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 이에 대한 사후검증결과를 그림으로 나타내면 <그림 4>와 같다.

먼저, 조직지원 인식이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 조직몰입도가 통계적으로 유의하게 높다는 것을 알 수 있다.

그리고 조직지원 인식이 높은 집단에서는 입사전후 인간관계 중심의 직업가치의 차이그룹별 조직몰입도는 일치그룹, 긍정적 차이그룹, 부정적 차이그룹 순으로 나타났다. 그러나 조직지원 인식이 낮은 집단에서는 긍정적 차이그룹, 일치그룹, 부정적 차이그룹 순으로 나타나, 조직지원 인식에 따라 인간관계 직업가치 인식차이의 조직몰입도에 대한 영향이 달라지게 됨을 알 수 있다.

이는 조직지원 인식이 낮을 경우에는 입사후 자신의 기대대로 조직에서 인간관계를 중시하는 직업가치가 유지된다고 하더라도 조직에 대한 몰입도는 그리 높게 나타나지 않는다는 것을 의미한다.

조직이 구성원 개인의 가치를 인정하고 존중하며, 지원하는 활동은 상사와 동료를 통해 이루어진다고 할 수 있으므로, 조직지원은 인간관계 직업가치와 관련성이 높다고 볼 수 있다. 조직이 자신을 지원하고 있다는 인식이 낮을 경우는 조직을 대표하는 위치의 상사 및 동료가 자신을 지원하는 역할을 적극적으로 수행하지 않는 것으로 인식할 수도 있다. 따라서 이러한 조직지원에 대한 낮은 인식은 조직내 인간관계를 중시하는 직업가치의 실현에 따른 긍정적 효과를 감소시키는 요인으로 작용할 수도 있다.

인간관계 중심의 직업가치가 입사전후 일치될 경우 자신이 기대한대로 조직내 인간관계가 실현되어 조직몰입도를 매우 높이는 역할을 하게 되지만, 낮은 조직지원 인식은 인간관계 가치 실현에 따른 조직에 대한 호의적이고 긍정적인 태도를 저하시키게 될 것이다. 결론적으로, 인간관계에 별문제없이 자신의 기대대로 직장내 인간관계가 유지되어 불만이 없을지라도, 조직이 자신을 인정하고 존중하며 지원하는 활동이 이루어지지 않으면 조직에 대한 적극적인 기여와 충성 및 긍지를 유발하는 몰입도를 적극적으로 높이는 효과를 나타내지 못하게 된다는 것이다.

독립변수인 입사전후 직업가치의 인식차 직무만족에 대한 입사전후 직업가치의 인식차이와 조직지원인식의 상호작용효과는 인간관계 중심 직업가치 요인만 F=2.532, p=.080로 유의수준 p<.1에서 통계적으로 유의하였다. 그러나 주효과인 인간관계 중심 직업가치의 입사전후 인식차이는 직무만족도에 통계적으로 유의적인 영향을 미치지않는 것으로 나타나, 입사전후 직업가치 인식차이가 직무만족도에 미치는 영향에 대한 조직지원인식의 조절효과는 유의하지 않으므로 가설 3-2는 기각되었다.

이직의도에 대한 입사전후 직업가치의 인식차이와 조직지원인식의 상호작용효과는 인간관계중심 직업가치 요인에서만 F=9.173, p=.000로 유의수준 1%에서 통계적으로 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 이를 그림으로 나타내면 <그림 5>와 같다.

먼저, 조직지원 인식이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 이직의도가 통계적으로 유의하게 낮다는 것을 알 수 있다. 그리고 조직지원 인식이 높은 집단에서는 가설1에서 살펴본 바와 같이, 입사전후 인간관계 중심의 직업가치의 차이그룹별 이직의도는 부정적 차이그룹, 긍정적 차이그룹, 일치그룹 순으로 나타났다. 그러나 조직지원 인식이 낮은 집단에서는 부정적 차이그룹, 일치그룹, 긍정적 차이그룹 순으로 나타나, 조직지원 인식에 따라 인간관계 직업가치 인식차이의 이직의도에 대한 영향이 달라짐을 알 수 있다.

이는 상사와 동료를 통해 이루어지는 조직지원에 대한 낮은 인식은 조직내 인간관계를 중시하는 직업가치의 실현에 따른 긍정적 효과를 감소시키는 요인으로 작용하게 된다. 입사시 기대하였던 인간관계 중심의 직업가치가 입사이후에도 기대대로 실현되고 있을지라도, 조직지원에 대한 인식이 낮으면 인간관계 중시 가치의 실현에 따른 이직의도 감소의 효과가 적극적으로 나타나지 않게 된다는 것이다.

본 연구는 직업선택과 직업만족에 중요한 영향을 미치는 직업가치가 입사이후에 어떻게 변화하며, 이러한 변화가 직장생활에 어떠한 영향을 미치게 되는지를 고찰하고자 하였다.

먼저 입사전후의 직업가치 인식차이가 종업원 태도에 미치는 영향의 분석결과, 능력발휘 및 성취, 사회헌신, 경제적 보상, 권력추구, 심신 안정 및 여유, 사회인식 중시, 인간관계 중심, 직업안정추구, 변화다양성 지향, 자율성 지향 등의 직업가치 10개 요인 모두에서 인식차이가 조직몰입도에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 직무만족도에는 심신 안정 및 여유를 제외한 9개 요인이, 이직의도에는 능력발휘 및 성취와 경제적 보상 그리고 심신 안정 및 여유를 제외한 7개 요인의 인식차이가 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.

그리고 조직몰입도 및 직무만족도에 유의적인 차이를 나타내고 있는 가치요인들의 인식차이 특성을 집단간 사후개별 비교해 본 결과, 일치그룹은 입사시의 직업가치가 자신이 기대한 바대로 입사이후에 실현되거나 계속 추구되고 있기 때문에, 자신의 직업에서 의미와 보람을 느끼게 되어 자신이 소속된 조직과 직무에 대해 긍정적 태도를 형성하여 조직몰입도와 직무만족도가 높아지고 이직의도는 낮아지게 된다. 긍정적 차이그룹은 입사이후 직장생활에서 자신이 기대하지 못하였던 해당직업상의 가치 의미와 중요성 및 필요성을 새로이 인식하게 되어 가치수준을 높이고, 이를 실현하기 위해 현재의 조직 및 직무에 충실해야 하기때문에 조직몰입도와 직무만족도가 비교적 높게 나타나고, 이직의도는 비교적 낮게 나타났다.

반면에 부정적 차이그룹은 직업가치 요인들이 입사이후 현실적 제약에 의해 좌절되거나 허황된 것으로 자각하여 자신의 직장 및 직무에 대한 실망, 불만 등의 부정적 요인으로 작용하게 되어 조직몰입도와 직무만족도는 낮아지고, 이직의도는 높아지게 되었다.

다음으로 입사전후 직업가치의 인식차이와 종업원태도 사이의 관계에 대한 성장욕구 강도의 영향을 분석한 결과, 변화다양성 지향과 자율성 지향요인이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 성장욕구 강도의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 또한 권력추구, 인간관계 중심, 자율성 지향의 요인이 이직의도에 미치는 영향에 대해 성장욕구 강도의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 도전, 성취, 인정 등의 욕구를 의미하는 성장욕구가 강한 사람은 자신의 직무에서 이를 실현하기 위해 직업가치 요인들과 밀접한 관계를 가지므로, 이들 사이에 상호작용효과가 있는 것으로 판단된다. 그러므로 입사이후 직업가치의 유지 및 변화에 있어서 조직구성원 개인의 성장욕구 강도가 중요한 역할을 수행하게 된다는 것을 알 수 있다.

그리고 입사전후 직업가치의 인식차이와 종업원태도 사이의 관계에 대한 조직지원인식의 영향을 분석한 결과, 인간관계 중심 직업가치 요인이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향에 대해 조직지원 인식의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 조직의 구성원 지원활동은 주로 상사 및 동료를 통해 전달되므로, 조직지원 인식과 구성원과의 인간관계를 중시하는 직업가치에서 상호작용 효과가 나타났다. 따라서 입사이후 직업가치의 유지 및 변화에 있어서 조직지원이 중요한 역할을 수행하게 된다는 것을 알 수 있다.

이상의 가설검증 결과에 따르면, 입사 전에 인식하였던 직업가치가 입사이후에도 기대한 바대로 추구되고 있거나 그 가치의 인식정도가 높아질 경우는 조직몰입도와 직무만족도를 증대시키며, 이직의도를 낮추게 된다. 그리고 일부 직업가치 요인에서 이지만, 조직지원 인식과 성장욕구 강도가 직업가치 인식 차와 종업원태도의 관계에 중요한 영향을 미치게 된다는 것을 알 수 있다. 따라서 조직의 유효성을 제고하기 위해서는 종업원들이 입사 시 기대한 바와 같이 직업가치를 계속적으로 추구하도록 하고, 이를 실현하는데 있어서 조직이 종업원들을 적극적으로 지원하며 개인의 성장욕구를 높여주는 것이 필요하다.

본 연구는 이러한 직업가치들을 입사 이후에 자신의 직장에서 실현해 나감에 있어서 자신의 기대대로 구현해 나갈 수 있어야 한다는 것을 제언하고 있다. 직업가치가 기대대로 실현되고 있는지를 입사 전후의 인식도를 비교하여 그 결과에 따라 조직 및 직무 관련 태도가 달라지므로, 조직의 유효성을 제고하기 위해서는 종업원이 기대한 바대로 직업가치가 실현되고, 이를 계속적으로 추구해 나가도록 관리해 주어야 할 것이다.

또한 본 연구는 직업가치의 실현에 있어서 조직지원과 개인의 성장욕구 강도의 중요성을 제시하였다. 입사전후 직업가치의 인식차와 종업원 태도의 관계에 있어서 조직지원 인식과 성장욕구 강도에 따라 그 영향이 달라지므로, 종업원의 직업가치를 실현시키는 과정에서 조직의 적극적인 지원과 개인의 성장욕구를 강화시키는 노력이 병행되어야 할 것이다.

기업에서는 종업원의 선발 채용 시 지금까지 실행해 오던 인적성 검사 등에 직업가치관에 대한 검사를 추가하여 선발단계에서부터 우리 회사가 추구하는 가치와의 일치 또는 조화 여부를 검증할 필요가 있을 것이다. 즉, 종업원 선발 채용 시 부터 이러한 추구하는 가치에 대해 상호간에 적합 또는 조화 가능 여부를 확인함으로써 사원들의 입사이후에 겪게 되는 적응과정에서의 갖가지 불필요한 시간과 노력을 보다 줄일 수 있을 것으로 기대된다.

또한 이러한 과정을 거쳐 선발된 종업원에 대해서 직업가치에 대한 적절한 적용이 필요한데 즉, 적재적소에 배치하여야할 것이다. 선발된 사원들을 그들의 직업가치와 잘 부합되는 직무 또는 부서 등에 배치될 수 있도록 체계적이고 다양한 배치 전략을 개발․적용하여 조직의 유효성 증대를 위한 노력을 기울여야 할 것이다.

그런데 개인의 가치와 조직의 가치가 조화되고 해당직무와도 부합되는 부서 또는 직무에 배치되었다고 하더라도 현실적 제약에 의해 자신이 추구하는 직업가치가 좌절되거나 괴리감을 느끼면서 갈등을 겪는 직원들도 있을 것이다. 회사는 이러한 직원들이 갈등을 원만하게 해소할 수 있도록 다각적인 노력이 필요한데 재배치, 사내 공식 비공식 커뮤니케이션 활성화 제도 등의 다양하고 체계적인 갈등관리 프로그램을 적절히 운영하고, 회사가 항상 자신에게 관심을 가지고 추구하는 목표와 지향하는 가치를 존중해 준다는 조직지원인식을 느낄 수 있도록 멘토링 제도, 정기면담 활성화 제도, 교육훈련을 통한 자기개발 기획 확대 등의 노력을 꾸준히 실행할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있다.

본 연구는 현재 직장에서 근무하고 있는 재직자들을 대상으로 현시점에서 자신이 지각하고 있는 직업가치 요인들의 인식 수준과 과거 입사 당시에 본인이 지각하였던 직업가치 요인별 인식수준을 회고적 방법으로 측정하였다. 이는 입사전과 입사후의 직업가치를 하나의 설문지로 측정함으로써 동일방법편의가 발생할 수 있으며, 현재 시점에서 입사시를 추정하여 가치 수준을 측정하였기 때문에, 입사 당시의 직업가치 인식 수준을 객관적으로 정확하게 측정하지 못했다는 한계가 있을 수 있다.

또한 직장생활 초기단계에서 직업가치 인식의 변화가 클 것으로 예상되는 입사 5년 이내의 종업원을 중심으로 설문조사함으로써, 생애 경력단계에 걸친 직업가치 인식 수준의 변화와 이에 따른 개인 및 조직 태도와 성과의 관계를 다루고 있지 못하다.

따라서 구직단계 혹은 채용단계에서 직업가치를 측정하고, 이후 일정 시점이 지난후 재직시의 직업가치를 평가하여 시간의 흐름과 조직 및 직무상황에 따른 직업가치의 변화를 보다 정치하게 분석하는 연구가 이루어져야 할 것이다. 그리고 직업가치의 인식변화에 대한 표본범위를 20대에서 50대까지, 입사 1년차부터 정년퇴직자까지 그리고 이직자 등을 포함한 다양한 연령대와 근속연수를 가진 종업원들에게 까지 확장하여 구성원 및 조직특성과 직업가치의 인식변화 그리고 조직유효성에 관한 연구를 수행할 필요가 있을 것이다.