현재 우리나라는 저출산 고령화 문제에 직면하고 있다. 우리나라는 이미 2010년에 전체 인구 중에서 65세 이상 인구가 11%를 차지해 고령화 사회에 진입했다. 통계청은 2018년에는 노인인구 비율이 14%를 넘어서서 본격적인 고령사회로 접어들 것으로 전망했다(통계청, 2006). 그리고 앞으로도 보건의료 기술의 발달로 인하여 평균수명은 계속 증가하고, 고령화의 속도는 더욱 빨라 질것이라는 비관적 전망이 지배적이다. 이와 같은 노인 인구의 절대적 상대적 규모의 증가와 평균 수명의 증가로 보살핌을 필요로 하는 장기요양 대상노인이 증가하고 있다. 대부분의 노인들은 치매나 중풍 그리고 노인성 만성질환 과 같은 노인성 질병을 한 가지 이상 앓고 있다. 특히75세 이상 노인에서는 일상생활 능력의 모든 면에서 부분 도움 또는 완전 도움의 필요가 현격하게 증가되어 노인 100명당 5-7명이 도움을 필요로 한 상태에 놓여있다(박향숙, 2006). 이처럼 요양보호가 필요한 노인은 급격하게 늘어나고 그 비용도 크게 증가하고 있다.

반면에 핵가족화와 여성의 사회참여 증가, 노인 돌봄에 대한 문화적 규범의 변화 등으로 가정에서 이들을 요양 보호하기에는 한계가 있어 노인을 돌보는 사회적 역할을 분담하는 공적 사회보장제도의 필요성이 제기되었다. 그래서 2008년 7월 노인을 위한 장기요양보험제도가 도입되었다. 그 후 2013년 현재 전체 노인의 6.5%가 장기요양서비스를 이용하고 있는 것으로 나타났다(국민건강보험공단, 2013).

장기요양보험제도는 신체적·정신적 기능장애를 기준으로 수발 비용을 지급하고, 주로 비의료적 서비스를 내용으로 한다는 점에서 질병의 치료를 목적으로 하는 건강보험과 구별된다. 그리고 치매나 중풍 등 노인성 질환으로 남의 도움이 없이 독립적인 일상생활을 수행하기 어려운 노인들을 대상으로 노인요양 시설과 재가시설에서 신체 및 가사 지원 서비스를 제공하는 요양보호사 제도를 두고 있다.

요양보호사는 종전의 노인복지법상 인적 자원인 가정봉사원 등 서비스를 제공하는 기능과 지식수준을 강화하여 만들어진 국가자격제도이며 학력이나 연령에 제한 없이 원하는 사람은 광역시 도에 설치신고 된 요양보호사 교육원에서 소정의 교육을 이수하여 자격증을 취득할 수 있다(천강란, 2010). 노인장기요양보험제도의 성공적 수행을 위해서는 서비스를 직접 제공하는 요양보호사들의 역할이 매우 중요하다고 할 수 있다.

그러나 2013년 기준 노인요양서비스를 이용할 수 있는 대상자는 65세 이상 노인인구의 6.1%인 38만 명에 불과한데도 요양보호사 자격취득자는 무려 118만 명으로 그 중 26만 명이 요양요원으로 활동 중에 있다(국민건강보험공단, 2013). 이렇게 필요 인력이 양산되었지만 1:1 인력기준의 재가 방문요양은 언제나 일자리가 부족하고 또한 시급제라는 불안정한 임금구조 속에서 상시적으로 해고를 경험하면서 실업과 취업을 반복하고 있는 실정이고 근무지에서의 규정된 업무외의 과다한 업무요구와 이용자들의 무시하는 태도 등으로 인하여 업무 만족도가 낮은 편이다(김진애, 2009). 특히 요양보호사들은 개인의 역할과 일상 업무 요인 그리고 고객과의 관계에서 직무스트레스를 많이 받고 있는 것으로 나타났다(박민선, 2009).

요양보호사들은 과잉배출로 인한 피해와 일선 요양시설이나 재가시설 현장에서의 열악한 근무여건 등으로 인하여 요양보호사로서의 직무스트레스에 부가해서 직업에 대한 자괴감 그리고 정체성에 대한 회의마저 느끼고 있다(김현진, 2011). 요양보호사의 직무스트레스는 육체피로와 직무불만족, 높은 이직률로 이어지고 이것은 노인요양보호서비스의 질적 하락을 가져오는 중요한 요인이 될 수 있다. 따라서 요양보호사들의 직무스트레스를 적절히 관리하지 못한다면, 요양보호사 개인의 생활과 건강에 악영향을 미칠 뿐만 아니라 구성원들의 작업동기를 저하시키고 직무만족 및 심리적 웰빙에도 역기능으로 작용하여 조직의 효과성에도 심각한 영향을 미칠 것이다(옥원호, 2001). 직무만족과 심리적 웰빙을 높이기 위해서는 요양보호사들이 지각하고 있는 직무스트레스 유발 요인들을 파악하여 직무로 인하여 발생하는 스트레스의 역기능을 최소화하여 직무만족과 심리적 웰빙을 제고할 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다(홍순복, 2011).

본 연구는 요양보호사들의 직무스트레스 요인과 직무만족 그리고 심리적 웰빙 간의 관계를 분석하고 요양보호사들의 직무스트레스 요인을 효과적으로 관리함으로써 심리적 웰빙을 높이는 방안을 제시함을 목적으로 하였다. 이를 위하여 직무스트레스 요인을 역할모호성, 역할과다, 역할갈등 등 세 가지 하위요인으로 구분하여 독립변수로 설정하고. 요양보호사들의 심리적 웰빙을 종속변수로 설정하였다. 한편 요양보호사들의 직무에 대한 만족을 매개변수로 설정하였다.

스트레스는 학문분야나 연구 목적 또는 연구자에 따라 많은 개념 정의가 존재한다. 스트레스의 개념에 대한 초기의 연구에서는 개인에게 작용하는 외부의 자극이라는 측면과 외부환경에 대한 개인의 심리적 생리적 반응, 즉 반응이라는 측면에서 이해되었다(옥원호·김석용, 2001).

그러나 근래에는 개인과 외부환경 간의 상호작용에 크게 주목하여 개인이 외부의 환경을 인지하고 평가하는 방법이라는 관점에서 스트레스를 이해하려는 경향이다(Cooper et al., 2001; 장철영·권영주, 2006). 스트레스를 환경과의 상호작용 결과로 이해하면, 스트레스가 반드시 부정적인 것만은 아니다. 즉, 적절한 스트레스는 생활에 긴장을 가져와 보다 적극적인 삶의 태도에 유인을 제공하기도 한다(Selye, 1975). 그리고 스트레스는 개인에 따라 그리고 상황에 따라 조금씩 다르게 발생할 수 있다. 특히 직무 또는 직무환경과 관련된 스트레스를 직무 스트레스라고 한다. 따라서 개인의 능력과 직무 및 직무환경의 요구가 상충할 때 또는 개인의 욕구와 이를 충족시키는 직무환경이 부적합할 때 직무 스트레스가 발생한다(2011, 최낙순·김재관: 483).

직무 스트레스와 관련된 이론들은 주로 스트레스를 구성하는 요인 또는 스트레스를 발생시키는 요인에 대한 것이다. 이 요인을 스트레스요인(stressor)이라 한다(행정학전자사전).

직무스트레스를 발생시키는 스트레스 요인은 셀 수 없이 많으며 연구하는 사람의 관점에 따라서 분류방식도 다양하다. 그렇지만 특히 관심을 가져야 할 부분은 역할 요인으로 역할이 직무를 수행하는 과정에서 스스로 원하는 자발적인 것이라기보다는 타인에 의해 주어지는 것이기 때문에 역할로 인한 스트레스가 유발될 가능성이 높다(이선규, 1991). 직무스트레스의 역할요인에는 역할갈등, 역할모호성, 역할과다 등이 있다(Schuler, 1980; 유영현, 2009: 368-369; 최낙순 외, 2011: 481).

역할모호성은 직무를 수행할 때 필요한 정보가 불충분하여 나타나는 역할수행의 불확실성으로서 현대조직의 복잡성, 조직변화의 역동성이 클 때, 그리고 직무내용 및 과업자체가 난해하거나 복잡할수록 잘 나타난다(옥원호, 2005; 358). 역할모호성은 직무불만족과 상관관계가 크고, 직무만족도와는 부(-)의 관계인 것으로 밝혀졌다(Schuler, 1980).

역할과다는 업무수행 중 새로운 과제를 부여받았을 때 그것이 자신의 능력에 비해 과중하다고 생각될 때 발생한다. 시간이 부족하여 업무를 다 끝마칠 수 없어 퇴근 후나 주말에도 업무를 처리해야만 하는 양적과다와 달성해야 할 업무나 성과기준이 너무 높아 능력부족을 느낄 때 발생하는 질적 과다가 있다(홍순복, 2010; 299). 또한 업무량이 지나치게 적어 지루함을 느끼게 되는 양적 과소와 개인의 기술이나 잠재력을 활용할 기회가 부족한 질적 과소로 구분할 수 있다(행정학전자사전).

역할 갈등은 칸(Kahn et a1, 1964) 등에 의하면 한 명의 조직구성원이 하나의 지시나 명령을 실행하면 다른 지시나 명령을 실행하기 어려운 상황, 즉 두 가지 이상의 상충되는 실행 압력이 동시에 발생할 때 형성된다. 특히 직무에 대한 요구가 구성원의 개인적인 기준, 가치 및 직무요건 등과 불일치하거나 직무자체가 개인의 도덕, 가치관과 상반되는 행동을 요구하면 역할갈등이 발생한다(Schuler, 1980). 모순되거나 상충되는 역할기대로 인하여 역할인지에 갈등이 일어나면 내적 갈등이 높아지거나 직무와 관련된 긴장이 고조되어 직무만족이 부(-)적인 관계로서 감소한다. 따라서 역할갈등을 겪고 있는 사람일수록 직무와 관련된 긴장을 크게 느끼고, 직무에 관한 만족도가 낮아 직무전체에 대하여 불안해 질 수 있다(홍순복, 2010; 300).

박민선(2009)은 요양보호사들은 노인수발업무가 대부분을 차지하고 있기 때문에 노인과의 관계에서 높은 스트레스를 받고 있다고 하였으며, 천강란 등(2010)도 요양보호사들의 경우 불명확한 업무분담과 보장되지 않은 자율성 등으로 인해 역할갈등에 대한 스트레스를 받고 있다고 하였다. 이승준(2014: 305)은 노인장기요양기관에서 근무하고 있는 요양보호사를 대상으로 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향과 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 조절 및 매개효과를 연구한 결과 노인장기요양기관의 요양보호사의 직무스트레스 수준이 높을수록 이직의도는 높아지는 것으로 나타났다. 직무스트레스와 이직의도 간의 관계에서 자기효능감의 조절효과는 없는 반면 매개효과가 있는 것으로 확인되었다.

직무만족(job satisfaction)은 지금까지 여러 학자들에 의해서 다양하게 정의가 내려졌다. 직무만족을 처음으로 정의한 Hoppock(1935)은 직무만족을 개인을 직무에 만족하게 만드는 심리적, 신체적 그리고 환경적 상황의 조합이라고 정의하였다. Szilagyi & Wallace(1987)는 직무만족은 직무에 대한 개인의 태도로 직무와 관련된 인지 및 감정으로 구성된다고 하였다. Jackson(1983)은 직무만족은 조직구성원들이 직무와 관련하여 갖는 심리적 상태로서 개인의 태도, 가치, 신념 및 욕구 등에 따라 다르다고 하였다.

직무만족에 대한 학자들의 정의는 이처럼 다양하지만 결국은 직무 만족이란 개인이 자신의 직업 혹은 직무에 만족하는 정도를 의미한다고 할 수 있다. 이를 보다 구체적으로 다시 정의하면 첫째, 직무만족이란 직무나 직무수행과 관련하여 개인이 느끼는 정서 상태와 관련이 있고, 둘째, 직무만족은 개인이 가지고 있는 욕구의 충족과 관련이 있다는 점이다(행정학전자사전).

직무만족은 개인과 조직 두 가지 측면에서 모두 중요하다. 개인적 측면에서 볼 때, 직무만족은 가치판단, 정신건강 그리고 신체적 건강에 중요하다. 직장 생활에 불만족을 느끼면 개인적 삶 자체에도 불만을 느낄 수 있다. 직무에 대한 스트레스는 신체건강에도 나쁜 영향을 미치기 때문이다. 직무만족 수준이 높은 사람은 자신의 직무와 직무환경에 매우 긍정적인 태도를 갖고 있으며 불만족한 사람일수록 부정적인 태도를 갖게 되기 때문에 직무만족은 조직에도 중요한 영향을 미친다(최낙순, 김재관, 2011). 직무에 대한 태도로서 직무만족이 중요한 이유는 직무만족이 조직효과성 및 조직의 효율적 운영을 평가하는 기준이 되기 때문이다(송병식, 2005; Annick Willem, Marc Buelens, and Ives De Jonghe, 2007).

직무스트레스와 직무만족의 관계에 대한 연구는 1970년대 이후 연구가 지속되어 왔다. 연구 결과 일반적으로 직무스트레스가 직무만족에 부정적인 영향을 주어서 직무스트레스가 높을수록 직무만족 수준은 낮아진다고 본다. 그러나 직무스트레스는 인지적 개념이므로, 개인이 직무 상황과 관련하여 나타나는 스트레스를 어떻게 받아들이고 해석하는 지에 따라 양자 간 관계는 달라질 수 있다고 보기도 한다(최낙순, 김재관, 2011).

직무스트레스와 직무만족 간의 관계에 대한 연구로 Jackson(1983)과 Beehr(1976)의 연구가 있다. Jackson(1983)은 역할이 모호하거나 역할 갈등이 심할수록 직무만족이 낮아진다고 하였고, Beehr(1976)는 개인의 역할 갈등이 높을수록 직무에 대한 만족도는 낮아지고 반면에 직무에 대한 불만족은 높아진다고 하였다.

이전에는 개인적 스트레스 요인에 관심을 두었지만 점차 조직 및 인사관리와 관련된 스트레스 요인으로 직무스트레스의 연구범위가 확대되고 있다. 조직 차원의 직무스트레스에 대한 관리가 조직 내 구성원들의 직무에 관한 행태를 개선하고 조직의 성과향상에 기여할 수 있다고 보기 때문이다. 이러한 관점에서 직무스트레스에 대한 연구는 조직관리 측면에서 중요성을 더해가고 있다.

직무스트레스와 직무만족 간의 관계에 관한 선행연구들을 보면 구성원들의 높은 스트레스는 직무에 대한 낮은 만족도를 초래한다는 견해를 제시하고 있다. 즉 직무스트레스는 일반적으로 직무만족과 부(-)의 관계에 있고, 직무만족에 직접적인 영향을 행사한다고 하였다(홍순복, 2011).

2008년 7월에 시작된 노인장기요양보험제도에 따라 요양보호서비스를 담당하는 요양보호사에 대한 교육과 배치가 시작되었기 때문에 이와 관련한 연구 역시 2009년 이후에 들어서야 이루어지고 있다. 김영자(2009)는 연구에서 요양보호사의 직무스트레스의 증가와 자기 효능감의 저하는 직무만족 저하를 불러온다고 하였다. 이승준 등(2011)은 요양보호사의 직무스트레스와 직무만족도의 관계에 있어서 조직몰입의 매개효과를 검증하였고, 조직몰입이 요양서비스의 질적 수준에도 영향을 준다고 하였다. 한편 한국철 등(2013)은 요양보호사의 전문성이 직무만족도에 미치는 영향을 연구한 결과, 요양보호사가 느끼는 전문성이 기관만족도, 동료만족도, 상사만족도, 업무만족도, 급여만족도 순으로 직무만족도에 영향을 준다고 하였다.

웰빙이라는 용어는 일반적으로 '복지·행복·안녕'을 뜻하는 말로써, 육체적·정신적 건강의 조화를 통하여 행복하고 아름다운 삶을 살려고 하는 새로운 삶의 문화 또는 양식을 의미하고, 삶의 질, 행복, 건강, 좋은 삶 등의 다양한 용어들과 함께 사용되고 있다(원두리·김교헌, 2006).

웰빙에 대한 연구는 사회과학, 특히 경험심리학 분야에서 두드러지게 나타나고 있다(Ryan & Deci, 2001). Ryan & Deci(2001)는 웰빙을 최상의 심리적 경험과 기능에 관한 복잡한 구성개념이라고 정의하고, 최근의 웰빙 연구가 쾌락주의적 관점과 자기실현적 관점의 두 가지 방향으로 진행되어 왔다고 지적하고 있다(박미선, 2011).

쾌락주의적 관점에서 웰빙은 주관적 행복으로 구성된 넓은 개념으로 주관적 웰빙이다. 주관적 웰빙은 인지적 요소와 정서적 요소를 갖춘 주관적 삶의 경험을 의미한다(Galinha & Pais-Ribeiro, 2008). 쾌락주의적 관점의 웰빙 연구는 많은 논쟁이 있음에도 불구하고 보상과 처벌에 대한 행동 이론, 결과물에 대한 인지적 기대에 초점을 둔 이론 연구 등에서 주요 결과 변인으로 사용되어 오고 있다(Ryan & Deci, 2001).

자기실현적 관점의 웰빙 연구는 행복 그 자체가 웰빙을 측정할 수 있는 주요 기준이 될 수 없다는 비판에서부터 출발하고 있다(Ryan & Deci, 2001). 자기실현적 관점은 주관적인 행복이 곧 웰빙을 의미하는 것은 아니며, 사회의 구성원으로서의 한 개인이 얼마나 잘 기능하고 있는가를 기준으로 삼아야 한다고 한다(김명소·김혜원·차경호, 2001). 즉, 웰빙은 개인이 진정한 자신을 깨닫고 능력을 발휘하는 것으로 개인적인 성장과 발달, 도전과 노력에 관련이 있다고 보았다. 이러한 자기실현적 관점에서 다양한 심리학적 이론을 바탕으로 제시된 웰빙 이론이 심리적 웰빙이다. 심리적 웰빙은 Ryff(1989)가 주관적 웰빙의 이론적 개념 및 쾌락주의적 관점에 비판을 가하면서 진단심리학, 정신건강 및 인간발달 분야의 연구를 바탕으로 개발한 구성개념이다. Ryff & Singer(1998, 2000)는 심리적 웰빙을 ‘개인의 진정한 잠재력의 실현과 완벽함의 추구’로부터 개발된 개념이라 하였으며, 직접적으로 행복과 관련되어 있지는 않지만 보다 나은 삶의 부산물이라고 하였다(박미선, 2011).

Ryff(1989)는 심리적 웰빙을 자아수용, 긍정적 대인관계, 자율성, 환경지배력, 삶의 목적, 인적 성장 등 6개 차원으로 측정하였다. 그리고 삶의 질이 높은 사람은 자신을 있는 그대로 받아들이고, 대인관계를 원만하게 유지하며, 자신과 환경을 통제하는 능력이 있고 자신의 삶에 대한 확실한 목적이 있으며, 자신을 끊임 없이 개발해 나가려고 하는 사람으로 보았다. Ryff(1989)에 의해 개발된 심리적 웰빙 척도는 비교적 최근에 개발된 척도이므로, 지금까지 많은 연구자들이 다양한 표본을 대상으로 척도의 타당성 및 신뢰성을 검증하려는 시도를 하고 있다(Lindfors et al., 2006; 김명소 등, 2001; 김명소·임지영, 2003; 김석일, 2004; 차경호, 2004; 김채옥·송운강, 2006).

직무스트레스가 심리적, 생리적 증상들을 포함하여 개인의 생활만족도와 삶의 질에 부정적 역할을 미친다는 결과는 많은 연구에서 쉽게 찾아 볼 수 있다(김상표·이덕로, 2008; 강재호, 2005; 이명신, 2001; 김혜원·김명소, 2000). 이것은 심리적 웰빙이 개인의 삶의 질을 평가하는 척도로서 타당성이 입증되었고, 주관적 웰빙의 한 변인인 생활만족도와의 상관관계도 입증되었다고 볼 수 있다(김정호, 2006; 김명소·김혜원·차경호 2001; 김혜원·김명소, 2000; Stewart & Danes, 2001). 즉, 직무스트레스가 생활만족도와 주관적 삶의 질, 심리적 안녕에 부(-)의 영향을 미친다는 선행연구들의 결과는 직무스트레스가 심리적 웰빙에도 부(-)의 영향을 끼친다는 것을 시사하고 있다.

현재 요양보호사들은 과다한 업무요구와 이용자들의 무시하는 태도 등으로 인하여 업무 만족도가 낮은 편이고(김진애, 2009), 특히 요양보호사들은 개인의 역할과 일상 업무 요인 그리고 고객과의 관계에서 직무스트레스를 많이 받고 있는 것으로 나타났다(박민선, 2009). 요양보호사의 직무스트레스는 육체피로와 직무불만족, 높은 이직율로 이어지고 이것은 노인요양보호서비스의 질적 하락을 가져오는 하나의 중요한 요인이 될 수 있다.

직무스트레스의 결과는 다른 한편으로 요양보호사 개인의 신체적 건강을 해칠 뿐만 아니라 직무만족에 영향을 미침으로써 심리적 웰빙에 부정적인 영향을 미칠 수 있다(홍순복, 2011). 이것은 또한 조직의 효과성에도 심각한 영향을 미칠 것이다. 그러므로 요양보호사들의 심리적 웰빙은 직무스트레스와 직무만족도와 관련시켜 접근 할 수 있다(홍순복, 2011).

위에서 검토한 선행연구들의 결과를 기초로 본 연구에서는 직무스트레스 요인들이 직무만족과 심리적 웰빙에 어떤 영향을 미치는지를 분석할 목적에서 다음과 같은 가설들을 설정하였다.

연구가설 : 요양보호사들이 지각하는 직무스트레스는 직무만족과 심리적 웰빙에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

본 연구는 노인장기요양보험제도에서 서비스전달의 핵심적 역할을 담당하고 있는 요양보호사들이 서비스전달과정에서 겪는 스트레스 요인들과 스트레스 수준을 실증적으로 분석하고 직무스트레스가 직무만족과 심리적 웰빙에 미치는 영향을 알아보고자 하는 것이다. 이 연구는 요양보호사들이 효율적으로 요양보호서비스를 수행하도록 하는 전략수립에 기초 자료를 제공할 것으로 기대된다. 본 연구의 선행변수와 그 결과 간의 관계를 알아보기 위해 앞에서 검토한 선행연구를 기초로 [그림 1]과 같은 연구모형을 작성하였다.

본 연구는 요양보호사들의 직무스트레스 요인과 직무만족 그리고 심리적 웰빙 간의 관계를 검증하기 설문조사 방법을 이용하였다.

조사대상은 2014년 9월 현재 전북 익산시에 소재하고 있는 장기요양시설 및 재가시설에 근무하고 있는 요양보호사들을 모집단으로 약 300명을 표본으로 선정하였다. 모집단의 특성이 비교적 동질적이기 때문에 편의추출방법으로 표본을 추출하였다. 설문조사는 조사원이 장기요양시설 및 재가시설을 직접 방문하여 설문지를 배포하고 회수하는 방법을 사용하였다. 실제 분석에서 사용된 자료는 불성실하게 응답한 자료와 조사내용의 일부가 누락된 자료를 제외한 총 241명을 선정하였다.

본 연구에서는 설문지 방법에 의하여 변수를 측정하였다. 설문지 문항은 5점 리커트 합산척도를 사용하였다. 변수들의 조작적 정의와 설문지 구성은 다음과 같다.

1) 직무스트레스

독립변수인 직무스트레스는 역할갈등, 역할모호성, 역할과다 3개 역할요인으로 구성하였다. 역할갈등은 단일 역할에 대한 요구와 기대간의 불일치 상태로 정의할 수 있으며, 역할모호성은 역할수행에 필요한 정보의 결핍, 조직목표의 불명료성, 역할수행의 결과를 평가하는 기준에 대한 무지 등의 상황에서 갖게 되는 심리적 부담감의 정도라고 정의할 수 있다. 역할과다는 주어진 시간 내에 수행할 수 없는 업무량이 요구되거나 반대로 지나치게 업무량이 적어 업무 수행에 지루함을 느끼는 정도로 정의 된다. 직무스트레스 3요인에 대한 측정은 Clark(1980)의 지표를 활용하였다. 설문은 역할갈등 4문항, 역할모호성 5문항, 역할과다 5개 문항으로 구성하였다.

2) 직무만족

직무만족은 개인이 자신의 직업 혹은 직무에 만족하는 정도로 정의한다. 일반적으로 직무만족은 직무와 관련된 다양한 내적 외적 요소들과 관련이 있으며 기대, 욕구, 동기, 업무상황 간의 조화에 따라 직무만족의 수준이 달라진다. 직무만족은 조직몰입, 변화에의 대처, 업무성과와 긍정적 상관관계가 있다(김구, 2005;69). 직무만족도에 대한 설문은 Galloway(1982)가 개발한 4문항을 분석에 활용하였다.

3) 심리적 웰빙

종속변수인 심리적 웰빙은 긍정적 심리적 기능을 나타내는 6개의 하위 요인으로, 즉 자아수용, 개인적 성장, 삶의 목적, 긍정적 관계, 자율성, 환경 통제력들로 구성되어있다(Ryff, 1989; 염계화, 2006; 권오일, 2008).

자아수용은 자신의 활동, 동기 그리고 감정을 정확하게 인지하는 것으로 자신과 자신의 과거를 수용하고 자신에 대한 긍정적 태도를 갖는 것으로 정의된다. 개인적 성장은 경험에 열려 있으며 한 개인으로서 지속적으로 성장하고 발달하고 있다는 느낌으로 정의한다. 삶의 목적은 자신의 삶에 목적과 의미가 있다는 믿음으로 정의한다. 긍정적인 대인관계는 애정과 관심을 가지고 타인과 만족스럽고 신뢰감 있는 관계를 형성하는 것으로 정의한다. 자율성은 자신의 내부 평가기준을 가지고 스스로 결정하며, 그 기준 내에서 행동을 조절하는 자기 결정적인 성향으로 정의한다. 환경에 대한 통제력은 자신의 필요와 가치에 적합한 환경을 선택하거나 창출할 수 있는 능력으로 정의한다(권오일, 2008: 54-59 ; 박미선, 2011: 62-63).

Ryff(1989)의 심리적 웰빙척도(Psychological Well-Being Scale ; PWBS)는 6개의 차원을 포함하는 총46문항으로 구성되어 있는데 김명소·김혜원·차경호(2001)가 한국성인 남녀를 대상으로 심리적 웰빙의 구성개념을 분석하면서 번안한 한국판 심리적 웰빙 척도를 권오일(2008)이 수정·보완한 것을 활용하였다. 본 연구에서는 요인분석을 이용하여 요양보호사들의 특성에 맞게 심리적 웰빙을 4개의 차원 즉 자아수용, 개인적 성장, 삶의 목적, 자율성으로 구분하였다. 따라서 심리적 웰빙을 측정하기 위한 검사 항목은 자아수용 4문항, 개인적 성장 4문항, 삶의 목적 2문항, 자율성 2문항으로 4개의 하위 영역 총 12문항으로 구성하였다.

연구 대상자들의 일반적 특성인 성별, 연령, 결혼여부, 최종학력, 종교, 근무기간, 근무지 형태, 하루 평균근무시간, 근무형태, 월평균급여액에 대한 빈도분석을 실시하였으며, 다음으로 직무스트레스, 직무만족도와 심리적 웰빙의 타당도와 신뢰도를 검증하기 위해 요인분석 및 Cronbach's Alpha 값을 산출하였다. 직무스트레스(역할모호성, 역할과다, 역할갈등), 직무만족과 심리적 웰빙의 상관관계를 살펴보기 위해 상관분석을 실시하였다. 직무스트레스(역할모호성, 역할과다, 역할갈등)가 직무만족에 미치는 영향, 직무만족이 심리적 웰빙에 미치는 영향을 검증하기 위해 단순회귀분석 및 다중회귀분석을 실시하였다. 직무스트레스와 직무만족과 심리적 웰빙에 미치는 영향을 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 직무스트레스와 심리적 웰빙 관계에 있어 직무만족의 매개변수로서 역할을 분석하기 위해 경로분석을 수행하였다. 분석을 위한 통계프로그램은 SPSS(ver.22.0)와 AMOS 22를 사용하였으며 유의수준 .05하에서 검정을 실시하였다.

조사대상자의 사회인구통계학적 특성은 다음 <표 1>과 같다. 남성이 12명 5.4%, 여성이 228명 94.6%로 성별분포는 요양보호서비스업무의 특성상 여성이 대다수이다.

연령은 30대 이하가 7명 2.9%, 40대가 40명 16.6%, 50대가 149명 61.8%, 60이상이 45명 18.7%으로 50대가 가장 많았다. 결혼여부는 232명 96.3%가 기혼이다. 학력은 고졸이 139명 57.7%로 가장 많았고 대졸이상이 18명 7.5%로 가장 적었다. 근무기간은 1년 이하가 50명 20.7% 이고 대부분 1년을 초과하고 있으며 5년 이상도 56명 23.2%이다. 근무지형태는 요양시설근무가 229명 95%이고 재가시설 근무가 12명으로 5%이다. 근무시간은 8시간 이하가 68명 28.2%이고 8시간 이상이 173명 71.8%로 다수가 8시간 이상 근무자다. 월 급여는 100만 원 이하가 3.7% 100만 원 이상이 96.3%로 대부분을 차지하였다.

측정도구의 타당성을 확보하기 위해 요인분석을 실시하였으며 요인추출방법은 주성분 분석, 요인회전에는 베리맥스(varimax) 방법을 사용하였다. 일반적으로 사회과학 분야에서 요인과 문항의 선택 기준은 고유값 1.0 이상, 요인 적재치는 .40이상이면 유의한 변수로 간주하며 .50이 넘으면 아주 중요한 변수로 본다. 본 연구에서는 이들의 기준에 따라 고유값 1.0 이상, 적재치가 .50이상을 기준으로 하였다.

사용한 척도들의 신뢰성을 평가하기 위하여 Cronbach′s alpha 계수를 이용한 내적 일관성 분석방법을 사용하였다. 만약 어떤 척도를 사용해서 동일한 대상을 측정하였을 때 항상 동일한 결과가 나온다면 이 척도는 신뢰도가 매우 높다고 할 수 있다. 일반적으로 α계수가 0.6 이상이면 이와 같은 신뢰성이 확보된 것으로 본다(이학식·김영, 2002; 107). 직무스트레스에 대한 요인분석에 의해 요인 추출하고 고유치가 1이상인 요인을 선택한 결과 적합한 요인의 수는 3개, 설명된 총 분산은 66.4% 나타났다. 신뢰도 분석결과 전체 신뢰도는 .921로 나타났다. 요인분석 및 신뢰도분석 결과는 다음 <표 2>와 같다.

요인1(역할과다)에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 25.59%로 나타났다. 고유치는 3.583이며 요인1의 신뢰도 α값은 .900이었다. 요인2(역할모호)에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 22.09%로 나타났다. 고유치는 3.093이며 요인2의 신뢰도 α값은 .853이었다. 요인3(역할갈등)에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 18.75%로 나타났다. 고유치는 2.625이며 요인3의 신뢰도 α값은 .779이었다.

직무만족도에 대한 요인분석에 의해 요인 추출하고 고유치가 1이상인 요인을 선택한 결과 적합한 요인의 수는 1개, 설명된 총 분산은 71.28% 나타났다. 신뢰도 분석결과 전체 신뢰도는 .863로 나타났다. 직무 만족도 요인분석 및 신뢰도분석 결과는 다음 <표 3>과 같다.

요인1(직무만족)에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 71.28%로 나타났다. 고유치는 2.851이며 요인1의 신뢰도 α값은 .863이었다.

심리적 웰빙에 대한 요인분석에 의해 요인 추출하고 고유치가 1이상인 요인을 선택한 결과 적합한 요인의 수는 4개, 설명된 총 분산은 71.03% 나타났다. 신뢰도 분석결과 전체 신뢰도는 .845로 나타났다. 심리적 웰빙의 요인분석 및 신뢰도분석 결과는 다음 <표 4>와 같다.

요인1에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 21.15%로 나타났다. 고유치는 2.538이며 요인1의 신뢰도 α값은 .806이었다. 요인2에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 20.68%로 나타났다. 고유치는 1.924이며 요인2의 신뢰도 α값은 .800이었다. 요인3에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 16.04%로 나타났다. 고유치는 1.924이며 요인2의 신뢰도 α값은 .813이었다. 요인4에 의해 설명되는 설명력은 전체 설명력의 13.16%로 나타났다. 고유치는 1.579이며 요인3의 신뢰도 α값은 .695이었다.

직무스트레스(역할모호성, 역할과다, 역할갈등), 직무만족과 심리적 웰빙의 상관을 살펴보기 위해 상관분석을 실시하였으며 직무스트레스(역할모호성, 역할과다, 역할갈등)가 직무만족에 미치는 영향, 직무만족이 심리적 웰빙에 미치는 영향을 검증하기 위해 단순회귀분석 및 다중회귀분석을 실시하였다. 그리고 직무스트레스와 직무만족이 심리적 웰빙에 미치는 영향을 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다.

1) 상관관계 분석

회귀분석을 실시하기 전에 변수들 간에 상관관계를 알아보기 위해 상관관계분석을 먼저 실시한 결과는 <표 5>와 같다.

상관관계분석 결과 심리적 웰빙과 가장 상관이 큰 것은직무만족(r=.518, p<.01)으로 나타났으며 다음으로 역할모호성(r=-.286, p<.01), 역할과다(r=-.268, p<.01), 역할갈등(r=-.232, p<.01) 순으로 나타났다.

2) 역할모호성이 직무만족에 미치는 영향

‘1-1 : 역할모호성은 직무만족에 부-)의 영향을 미칠 것이다.’ 라는 가설을 검증하기 위해 역할모호성을 독립변인으로 하고 직무만족을 종속변인으로 하여 단순회귀분석을 실시한 결과 <표 6>과 같이 나타났다.

역할모호성의 직무만족에 대한 영향을 살펴보면 총 설명력은 21.6%로 파악되었으며 역할모호성(β=-.465, t=-8.112, p<.001)은 직무만족에 부적(-)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 역할모호성 점수가 낮을수록 직무만족 점수가 높아진다는 것을 의미한다.

3) 역할과다가 직무만족에 미치는 영향

‘1-2 : 역할과다는 직무만족에 부-)의 영향을 미칠 것이다’ 라는 가설을 검증하기 위해 역할과다를 독립변인으로 하고 직무만족을 종속변인으로 하여 단순회귀분석을 실시한 결과 <표 7>과 같이 나타났다.

역할과다가 직무만족에 미치는 영향을 살펴보면 총 설명력은 15.0%로 파악되었으며, 역할과다(β=-.388, t=-6.506, p<.001)는 직무만족에 부적(-)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 역할과다 점수가 낮을수록 직무만족 점수가 높아진다는 것을 의미한다.

4) 역할갈등이 직무만족에 미치는 영향

‘1-3 : 역할갈등은 직무만족에 부-)의 영향을 미칠 것이다’ 라는 가설을 검증하기 위해 역할갈등을 독립변인으로 하고 직무만족을 종속변인으로 하여 단순회귀분석을 실시한 결과 <표 8>과 같이 나타났다.

역할갈등이 직무만족에 미치는 영향을 살펴보면, 총 설명력은 13.1%로 파악되었으며 역할갈등(β=-.361, t=-5.994, p<.001)은 직무만족에 부적(-)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 역할갈등 점수가 낮을수록 직무만족 점수가 높아진다는 것을 의미한다.

5) 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향

‘직무스트레스가 직무만족에 부-)의 영향을 미칠 것이다’ 라는 가설을 검증하기 위해 직무스트레스를 독립변인으로 하고 직무만족을 종속변인으로 하여 다중회귀분석을 실시한 결과 <표 9>와 같이 나타났다.

직무만족에 영향을 미치는 변수들을 살펴보면 총 설명력은 23.1%로 파악되었으며 역할모호성(t=-4.074 p<.001)은 직무만족에 부적(-)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 역할모호성 점수가 낮을수록 직무만족 점수가 높아진다는 것을 의미한다. 직무만족에 대한 변수들 간의 상대적 영향력을 평가하면, 역할모호성(β=-.337)이 직무만족에 가장 큰 부-)의 영향력을 보이고 있는 것으로 나타났다.

6) 직무만족이 심리적 웰빙에 미치는 영향

‘1-4 : 직무만족은 심리적 웰빙에 정+)의 영향을 미칠 것이다’ 라는 가설을 검증하기 위해 직무만족을 독립변인으로 하고 심리적 웰빙을 종속변인으로 하여 단순회귀분석을 실시한 결과 <표 10>과 같이 나타났다.

심리적 웰빙에 영향을 미치는 변수를 살펴보면 총 설명력은 26.8%로 파악되었으며 직무만족(β=.518, t=9.356, p<.05)은 심리적 웰빙에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무만족 점수가 높을수록 심리적 웰빙 점수가 높아진다는 것을 의미한다.

7) 직무스트레스와 직무만족이 심리적 웰빙에 미치는 영향

‘1-5: 요양보호사들이 지각하는 직무스트레스와 직무만족은 심리적 웰빙에 영향을 미칠 것이다’라는 연구가설을 검증하기 위해 직무스트레스와 직무만족을 독립변인으로 하고 심리적 웰빙을 종속변인으로 하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과 <표 11>과 같이 나타났다.

심리적 웰빙에 영향을 미치는 변수들의 위계적 회귀모델로 먼저 모델1을 살펴보면 총 설명력은 9.4%로 파악되었다. 모델2는 모델1에서 직무만족을 추가로 회귀시킨 것으로 모델 1에 비해 17.9% 더 설명하고 있다. 또한 직무만족(t=7.632, p<.001)은 심리적 웰빙에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무만족 점수가 높을수록 심리적 웰빙 점수가 높아진다는 것을 의미하며 심리적 웰빙을 향상 시킬 수 있는 변수들 간의 상대적 영향력을 평가하면, 직무만족(β=.483)이 심리적 웰빙에 가장 큰 영향력을 보이고 있는 것으로 나타난다.

‘1-6: 직무스트레스가 직무만족을 매개하여 심리적 웰빙에 미치는 영향 미칠 것이다’라는 연구가설을 검증하기 위해 AMOS를 이용하여 경로분석을 하였다. 경로분석모형을 그려보면 [그림 2]과 같다.

모형의 적합도는 χ²=1.796 , df=3, p=.616, GFI=.997, NFI=.996, CFI=1.000, RMSEA=.000로 나타났다.

변수간의 경로분석 결과 역할모호성 → 직무만족, 직무만족 → 심리적 웰빙 경로가 유의미한 것으로 나타났다.

역할모호성은 직무만족에 직접적(-337, p<.01)으로 영향을 미치고, 심리적 웰빙에는 간접적(-.175, p<.01)으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 역할모호성은 직무만족에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 심리적 웰빙에도 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간접효과의 유의성 검정은 부트스트랩으로 검정하였다. 이는 역할모호성이 낮을수록 직무만족이 높아지고 심리적 웰빙도 높아짐을 의미한다. 역할과다와 역할 갈등은 직무만족과 심리적 웰빙에 직간접적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 직무만족은 심리적 웰빙에 직접적(.518, p<.05)으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 직무만족이 높을수록 심리적 웰빙은 높아짐을 의미한다.

본 연구는 노인요양시설 및 재가시설에서 근무하고 있는 노인요양보호사들을 대상으로 그들이 요양보호 관련 직무수행과정에서 인지하는 스트레스가 직무만족과 심리적 웰빙에 미치는 영향 관계를 확인하고자 수행되었다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 선행연구를 검토하여 가설을 설정하였고, 익산시에 근무하는 요양보호사들을 대상으로 설문조사를 진행하여 수집한 자료를 이용하여 가설을 검증하였다.

회귀분석을 통한 분석결과 앞에서 제시한 5개의 가설은 모두 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 그러나 직무스트레스가 직무만족을 매개하여 심리적 웰빙에 미치는 영향을 분석한 경로분석에서는 직무스트레스 요인 중에 역할모호성만이 직무만족에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 심리적 웰빙에 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사들의 경우 역할 모호성으로 인한 직무스트레스가 직무만족에 가장 부정적인 영향을 미치고, 그 결과 심리적 웰빙에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 의미한다. 즉 역할 모호성으로 인한 직무스트레스가 육체적 정서적 피로와 압박감을 느끼게 하고 그 결과 직무 효율성이 낮아져 직무만족도가 떨어지고 결국 정서적으로도 부정적인 결과를 가져오게 된다는 것이다. 분석결과에 대한 구체적인 논의는 다음과 같다.

첫째, 역할 모호성의 직무만족에 대한 영향은 부정적인 것으로 나타났다. 역할모호성은 직무를 수행할 때 필요한 정보가 불충분하여 개인이 업무를 수행하는데 있어서 목표 및 달성수단에 대한 예측이 불확실한 경우 나타나는 역할 수행의 불확실성으로서, 현대 조직의 복잡성, 조직변화의 신속성, 직무내용 및 과업자체가 난해하거나 복잡할수록 잘 나타난다(옥원호, 2005; 358). 본 연구에서 직무만족을 향상 시킬 수 있는 변수들 간의 상대적 영향력은 역할모호성(β=-.337)이 직무만족에 가장 큰 영향력을 보이고 있는 것으로 나타났다. 역할모호성은 직무불만족과 상관관계가 크고, 직무만족도와는 부(-)의 관계인 것으로 나타나 Schuler(1980)의 연구결과와 유사한 것으로 나타났다.

둘째, 역할 과다의 직무만족에 대한 영향은 부정적인 것으로 나타났다. 특정 업무를 수행하는데 시간이 부족하거나 한정된 시간에 수행해야 할 업무량이 너무 많은 경우 또는 업무나 성과의 기준이 너무 높아 역부족을 느낄 때와 반대로 업무량이 지나치게 적어 지루함을 느끼거나 근로자의 기술이나 잠재능력을 활용할 기회가 부족한 경우 양자 모두 스트레스를 높이는 요인이다.

셋째, 역할 갈등의 직무만족에 대한 영향도 부정적인 것으로 나타났다. 역할갈등은 한 사람에게 상반된 역할 기대가 존재하거나 또는 실제로 상충되는 역할을 수행할 경우 나타나는 현상이다. 상반된 역할기대나 상충된 역할을 수행하게 되면 내적갈등이 고조되거나 직무스트레스가 증가하므로 직무만족이 부(-)적인 관계로서 감소한다. 따라서 역할갈등을 겪고 있는 사람일수록 직무와 관련된 긴장을 크게 느끼게 될 것이며, 직무에 대한 만족도가 낮아 자신의 전체 직무에 대해 불안해 진다(홍순복, 2010:304). 본 연구에서는 직무만족을 향상 시킬 수 있는 변수들 간의 상대적 영향력은 역할갈등(β=-.076)이 직무만족에 가장 적은 영향력을 보이고 있는 것으로 나타났다.

넷째, 직무만족은 심리적 웰빙에 통계적으로 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 웰빙에 영향을 미치는 직무만족 변수들의 총 설명력은 26.8%로 파악되었으며 직무만족(β=.518, t=9.356, p<.05)은 심리적 웰빙에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 요양보호사들의 직무만족도가 높을수록 심리적 웰빙도가 높다는 것을 의한다. 직무만족이 심리적 웰빙도를 설명하는 설명력이 낮은 것은 심리적 웰빙도를 설명하는 다른 요인들이 있음을 말하며 이는 우리가 찾아야할 과제이다.

다섯째, 세 변수간의 경로분석 결과에서 역할모호성 → 직무만족, 직무만족 → 심리적 웰빙 경로가 유의미한 것으로 나타났다. 역할모호성은 직무만족에 직접적(-337, p<.01)으로 영향을 미치고, 심리적 웰빙에는 간접적(-.175, p<.01)으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 역할모호성은 직무만족에 직접적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 심리적 웰빙에도 간접적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 역할모호성이 낮을수록 직무만족이 높아지고 심리적 웰빙도 높아짐을 의미한다. 역할과다와 역할 갈등은 직무만족과 심리적 웰빙에 직간접적으로 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무만족도를 향상시키고 심리적 웰빙을 높이기위해서는 그 무엇보다도 요양보호사들에게 그들이 해야 할 역할이 무엇인지 분명하게 제시되어야 하고 또 그 역할을 잘 인지하는데 도움이 되는 교육이 필요하다는 것을 시사하고 있다.

요컨대, 요양보호사들이 요양보호업무를 수행하는 과정에서 인식하게 되는 직무스트레스는 직무만족에 부정적인 영향을 미치며, 직무에 대한 만족도가 높을수록 심리적 웰빙도 높아진다는 것을 확인 하였다. 이러한 사실은 요양보호사들의 직무스트레스를 감소시키면 직무만족도가 높아지고 따라서 심리적 웰빙도 높아지게 되어 그 결과 요양보호대상자들에 대한 요양보호사들의 서비스 효율성과 질이 향상될 수 있을 것이라는 것을 시사한다.

연구결과에 의하면 특히 요양보호서비스의 직무기술서를 보다 구체적이고 상세하게 작성하여 업무수행에 있어서 요양보호사들이 자신의 역할을 분명하게 인식할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 그리고 업무수행 중 스트레스 상황에서 비롯되는 불안감과 분노를 줄이기 위한 학습과 노력도 필요할 것이다. 이와 함께 고령화 사회에서의 노인요양보호사들의 역할과 그 중요성을 고려하면 요양보호사들의 근무환경 및 보수개선을 위한 제도적, 행정적 지원과 보완이 필요할 것이다.

본 연구는 익산시에서 노인요양보호 업무에 종사하는 요양보호사들만 대상으로 연구를 수행했다는 점에서 연구결과의 일반화에 있어서 한계가 있다. 또한 설문지를 통한 자료수집에 있어서도 재가시설에 근무하는 요양보호사들에 대한 접근이 시간적 공간적으로 어려워 수집된 표본의 대부분이 노인요양시설에 근무하는 요양보호사들이었다는 한계가 있다.