오늘날 전 세계적으로 창조경제 패러다임에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 2008년전 세계를 강타한 글로벌 금융위기 이후 각국은 만성적 저성장 기조에 진입하게 되면서 지속적인 고용과 성장을 촉진하기 위한 새로운 성장동력 발굴에 총력을 기울이게 되었다(Altman, 2011). 우리나라 역시 현 정부 출범이래 제1의 국정과제로서 창조경제를 표방하고 미래창조과학부 발족과 함께 창조경제를 위한 다양한 정책들을 적극적으로 추진하고 있다. 이제 국가경영 전략도 기존의 모방-추격형(fast follower) 체제로부터 벗어나 혁신 선도형(innovator) 체제로 나아가야 하며 그 핵심요인으로서 사회 전반에 걸친 창의적 역량을 개발해야 한다는 다양한 논의가 결국 창조경제라는 경제이데올로기로 점철되고 있는 것이다. 이러한 흐름에 따라 정부의 규제와 지원을 받는 공공기관들도 조직발전의 새로운 대안을 탐색하기 위한 핵심가치로서 창의성을 강조하고 있다(김구, 2008; 류지성, 2003; 안석기, 2012; 이성진･박용수, 2007; 이종수, 2004; 장다정, 2013; 장동걸, 2006; 장준희, 2007; 한민채･권인규, 2012).

특히 국민경제 내에서 시스템을 기획하고 운영하는 준정부 공공기관(예: 중소기업진흥공단, 산업안전공단 등)은 주로 정부위탁업무를 수행하기 때문에 수익창출이 아닌 공공책임의 관점 (우석훈, 2008; 최진현･이희섭, 2012)에서 국민의 기대수준에 부합하는 새로운 서비스 창출과 다양한 사업제안을 위해 개인의 창의성은 물론 팀과 집단차원에서의 창의성을 강조하고 있다 (권기환, 2004; 김은희･김효순･박희서, 2008; 김병기･이도선, 2011; 배병룡, 2006). 이처럼 창의성은 전통적으로 꾸준히 요구되었던 일터에만 국한되지 않고 어느 수준, 어떤 일자리에서도 가능하다는 의견이다(김세경･이희수･송영선, 2015).

창의성은 개인과 환경의 상호작용의 총체라는 통합적 접근(Amabile, 2001; Csikszentmihalyi, 1996)에 기반을 두고 창의적인 특성과 요소들이 유목적으로 학습 가능하며, 창의성 수준도 향상될 수 있기 때문에 조직 차원에서 창의성에 대한 종합적인 접근과 함께 체계적 관리가 필요하다는 관점이 주목받고 있다. 따라서 개별 구성원들이 보유하고 있는 개개인의 창의성을 집단차원의 집단창의성으로 끌어올릴 수 있는 다양한 영향요인들과 방법(Hoegel & Gemuenden, 2001, Pirola-Merlo & Mann, 2004; Taggar, 2002)을 모색하고 있으며, 그 중 대표적인 것이 리더십을 통한 리더의 역할 수행과 개인과 조직에 적합한 창의적 환경의 구축이다.

리더십은 조직 내 구체적인 상황요인으로써 구성원들의 집단창의성을 촉진하는 역할을 하는 주요 요인으로 여겨져 왔고, 특히 창의적인 조직문화와 풍토를 조성하는데 가장 큰 영향력을 미치는 변수로 간주되어 왔다(Cummings & Oldham, 1997; Isaksem et al., 2001; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004). Amabile(1996)은 조직 내 창의성을 촉진하는 요인 중 하나로 리더십을 강조하면서, 조직원에 대한 신뢰를 보이고 개인의 공헌을 가치있게 평가해 주는 리더가 창의성 촉진에 있어 매우 중요하다고 주장하였다. 그러나 창의성과 리더십 측면에서 보면 공공조직은 매우 취약하다. 최근의 창의적 환경의 요구는 전통적인 관료주의와 이에 따른 기존 리더십과의 갈등과 딜레마를 야기하고 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 진성리더십(Authentic Leadership)에 주목하였다.

진성리더십이란 조직에 가해지는 위기와 어려움을 극복하고자 리더 스스로 자신을 알고, 자기 내면의 생각과 감정, 가치관 등에 일치되도록 행동하여 자신과 구성원들의 성장을 촉진시키는 것으로 정의되고 있다(Avolio, Gardner, & Walumbwa, 2007). 진정성을 지닌 리더는 구성원 간의 신뢰를 조성하고 긍정성을 부각시킴으로써 다양한 의견이 개진될 수 있는 심리적 안전지대(emotional safety zone)를 조성하여 팀의 창의성을 촉진하는 것으로 알려져 있다(정예지, 이수정, 김문주, 2012).

우리나라 공무원들은 자신이 속해있는 부처를 ‘회사, 정부, 조직’등으로 혼용해서 표현할 정도로 공공기관의 근무 환경과 속성 그리고 공공기관 구성원들이 인식하는 조직정체성은 다르다고 할 수 있다(우석훈, 2008). 이처럼 민간조직보다 상대적으로 위계적, 관료주의적 조직 문화가 강하고 조직정체성이 모호한 공공조직 환경에서 리더가 진정성을 바탕으로 구성원들 간의 투명한 관계를 조성하고 도덕적이고 심리적으로 안정된 풍토를 조성하는 것은 매우 중요할 뿐만 아니라 공공기관의 집단창의성 발현에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다 (김구, 2008; 김동철, 2012; 김병기･이도선, 2011; 류지성, 2003; 장다정, 2013; 장준희, 2007).

한편, 조직 맥락의 창의성 발현을 조직구성원과 조직환경 간의 상호작용으로 인한 결과로 보는 통합적 관점(Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993)에 근거하여 개인-조직환경 적합성은 조직 내 창의성에 결정적인 영향을 미칠 수 있는 중요 요인으로 보고 있다. 개인의 창의적 행동은 조직의 환경과 직무특성이 결합된 결과물이기 때문이다(Puccio, Treffinger, & Talbot, 1995). 창의성을 개인적 요인과 환경적 요소의 상호작용의 결과로 보는 연구들(Oldham & Cummings, 1996; Taggar, 2002)에 따르면 개인-환경적합성 수준이 증가하면서 창의성 발현을 위해 필요한 개인의 내부적 동기와 함께 창의성 요소를 적극 수용할 수 있는 창의적 환경이 구축된다는 것이다. 개인-환경적합성과 창의성과의 관계성을 실증적으로 연구한 선행연구들을 비추어볼 때 (Livingstone, Nelson, & Barr, 1997; Puccio, Talbot, & Joniak, 2000) 이 연구에서도 공공조직의 개인-환경적합성이 집단창의성에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 추론할 수 있다.

일반적으로 리더의 가장 중요한 역할 중 하나는 그들의 가치를 대변할 수 있는 강력한 조직 문화를 수립하고 적절히 정착될 수 있는 메커니즘을 구축하는 것이다(Schein, 2006). 따라서 부하직원 개개인들의 가치를 조직의 가치와 일치시킬 수 있도록 촉진하는 조직 관리방법으로써 가장 강력하면서 중요한 개입이 바로 리더십이다(Lord & Brown, 2001). 실제로 많은 연구결과 에서 확인할 수 있듯이, 리더의 철학과 비전이 중심이 된 리더의 행동과 개입은 부하직원의 개인-조직적합성에 영향을 미치는 것으로 나타났다(Reichers, 1987; Silverhart & Hinchcliffe, 1996). 특히 리더가 사려 깊고 능숙할수록 부하들은 자신의 가치를 리더의 가치관에 통합시키려는 경향이 있는 것으로 나타났다(Weiss, 1978). 진성리더는 개념적으로 솔직함, 부하 성공에 대한 지지, 투명성을 기반으로 리더와 부하 상호 간의 가치, 믿음, 목적, 수행활동을 서로 연결 한다는 특성을 갖고 있다(Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans, & May, 2004). 이와 같이 리더가 구성원의 개인-환경적합성에 미치는 과정과 진성리더의 개념적 차원과의 관계성을 살펴 보면, 공공조직에서도 진성리더십이 조직 구성원들의 개인-환경적합성에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다.

이 연구에서는 공공조직의 집단창의성을 발현하는 조건을 탐색하는데 있어 구성원 개인의 창의성 도출을 위한 내부적 동기부여와 긍정적 심리 상태를 제공하는 요인으로서 진성리더십을 설정하였다. 또한 조직 내 창의적 아이디어와 행동을 촉진시킬 수 있는 창의적 환경조건을  구성한다는 의미에서 개인-환경적합성 수준을 설정하였으며, 변수 간의 관계성을 검토하여 진성리더십과 집단창의성 사이의 매개효과를 검증하였다. 이를 통해 공공조직 구성원들의 진성 리더십 수준이 집단창의성에 미치는 영향을 규명하고, 이 두 변수 간의 개인-환경적합성의 매 개효과를 검증함으로써, 공공조직의 집단창의성을 제고하고 창의적 조직환경을 구축할 수 있는 실천적 함의를 도출하고자 하였다.

최근 많은 조직에서 기존에 강조되었던 일련의 리더십에 대한 반성적 성찰의 필요성을 제기하고 있고, 더불어 리더십의 본질적 고민과 새로운 구조적 틀(framework)에 대한 논의가 진행 되고 있다. 과거 조직이 성장할 수 있었던 무한경쟁 속에서 효율성과 양적 성과만을 최우선으로 하는 방식은 질적 성장으로 넘어가는 최근의 시대에 조직 구성원의 외면과 함께 경쟁력에서도 한계가 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 문제점에 근거하여 오늘날 많은 리더들은 진정성을 통한 희망과 신뢰의 회복, 이해관계자들과의 진실된 관계 맺기 등 리더십 발휘에 있어 진성(authentic)의 가치에 중점을 두고 있다. 이것은 엔론(Enron), 월드컴(WorldCom) 사건으로 대표되는 기업의 비윤리적 행태와 테러, 주식 파동 등 조직을 둘러싼 사회적 도전과제들이 그 어느 때보다도 긍정적 관점의 리더십 출현을 갈망하는 배경으로 작용하는 현상과 일맥상통한다(Cooper, Scandura, & Schriesheim, 2005).

진정성은 긍정적 정서를 야기하여 조직 전체로 확산, 전염되는 과정을 거쳐 조직에 긍정적 효과를 가져 온다고 본다(이정환･박한규, 2013). 이러한 진정성을 기반으로 하는 진성리더십은 조직 구성원의 활력을 바탕으로 새로운 성장을 쉼 없이 창조해나가는 조직 성장의 새로운 패러다임을 제시한다. 기존의 리더십 이론들은 리더의 행동이나 상호작용, 특성, 스타일 등에 초점을 맞춰 왔는데, 부하에 대한 적극적 영향과 변화를 강조하는 리더십 이론들과 달리 진성리 더십은 리더의 신념, 가치 및 긍정적 역량을 바탕으로 조직 구성원에 대한 긍정적 영향을 중시한다(이영수･송영수, 2014; Avolio & Gardner, 2005). 공존과 상생의 가치를 강조하는 현재의 자본주의 생태계에서 기업 구성원의 리더십은 비단 해당 조직뿐만 아니라 사회 전반에 지대한 영향을 미치기 때문에 경영층의 진정성을 담보로 한 리더십이 매우 중요하게 받아들여지고 있다. 특히 진성리더십이 환경변화 대응, 관료적 리더십, 경로의존성, 과도한 통제 등과 같은 공공조직 문제 해소 및 구성원들의 몰입, 직무만족과 같은 조직효과성에 긍정적 영향을 주고 긍정적 조직 성공을 추구하는 리더십 유형이라는 점에서 공공조직에서의 진성리더십의 가치가 점차 부각되고 있다(김동철, 2012).

일반적으로 많은 학자들은 고대 그리스 시대 「네 자신에 참되어라(to thine own self be true)」라는 절대명령에서 진정성(authenticity)의 근원을 찾고 있다. 이후 1980년대 진정성의 개념이 현대적 의미에서 재등장하게 되고(Erickson, 1995), 특히 긍정심리학 분야에서 진정성에 대한 논의가 활발하게 이루어지기 시작하였다. 현대적 의미에서 진정성은 가치, 생각, 감정, 믿음과 같은 개인적 경험을 자신이 소유하고 진실된 자아와 조화될 수 있도록 자신의 내적 사고 및감정과 일치하는 행동양식으로 표현하는 것으로 정의한다(Harter, 2002). 한편 진정성을 최상의 자존감 상태에서 발현되며 자신의 진실, 핵심, 자아에 대한 어떠한 방해 또는 조작이 없는 상태로 설명하기도 한다(Kernis, 2003). 이런 개념적 정의에 따르면 진정성이 낮은 사람들은 외부 의존적, 상황 의존적 행동을 보이는데 대표적으로 타인의 비위 맞추기, 타인으로부터의 불이익을 피하기 위한 거짓된 행동 등의 특성을 나타내는 것으로 설명한다(이정환･박한규, 2013).

진정성 개념이 리더십 영역에 적용된 배경에는 기존의 카리스마 리더십과 변혁적 리더십의 한계에 대한 실천적 반성에서 시작되었다(Avolio & Gibbons, 1988). 이 후 Bass와 Steidlmeier (1999)는 진정성의 유무에 따라 진성 변혁적 리더십과 유사 변혁적 리더십으로 구분하는 등 리더십 영역에 진성(authentic)이라는 용어를 사용하기 시작하였으며 진정성을 지닌 리더에 대한 논의가 활발하게 이루어졌다. Avolio 등(2004)은 진성리더에 대해 자신이 어떻게 생각하고 행동 하는지 깊이 의식하고 있고 자신과 타인의 가치, 도덕적 관점, 지식과 강점을 파악하고 있다는 사실을 타인이 인식하고 있으며, 신뢰성, 희망, 낙관성, 회복탄력성과 수준 높은 도덕성을 지닌 인물로 정의하였다. Shamir와 Eilam(2005)은 진성리더의 특성으로 자신에 대한 진실성, 사적이 익보다는 개인적 확신에 의한 동기부여, 타인의 관점이 아닌 자신의 개인적 관점에 의한 리더십 발휘, 개인적 가치와 확신에 바탕을 둔 행동을 제시하였다.

진성리더는 고유한 행동양식과 과정을 통해 진성리더십을 발휘하게 된다. Luthans와 Avolio(2003)에 따르면 긍정심리 역량에 따른 과정으로서 리더와 동료들의 자아인식과 자기규제 행위를 발생시켜 긍정적 자기개발을 강화하는 것이 진성리더십을 발휘한 상태라고 주장하 였다. 이러한 관점에서 진성리더십은 조직 구성원의 창의력과 성과를 증진시키고, 조직 리더의 선한 영향력이 조직구성원의 긍정적인 심리적 안정감을 갖게 한다. 이는 단순히 즐거운 조직이 아니라 긍정 문화 속에서 창의적으로 협력하고, 조직 구성원들이 자신의 강점과 가치를 키우며 성장하는 것이 진성리더십을 기반으로 하는 긍정 조직의 핵심이다.

진성리더십의 구성요소는 학자 간 대동소이한 차이를 보이지만 자아인식, 균형잡힌 정보처 리, 관계적 투명성, 내재화 된 도덕관점 등 4개의 요인으로 구분한다(이정환･박한규, 2013). 이연구에서도 공공조직 구성원의 진성리더십 구성요소인 자아인식, 균형 잡힌 정보처리 관계적 투명성, 내재화 된 도덕관점이 집단창의성에 미치는 영향을 살펴보고자 하였으며, 진성리더십과 집단창의성 간의 관계에서 개인-환경적합성의 매개효과를 살펴봄으로써 집단창의성의 효과적 발현을 위한 선행요인을 확인하고자 하였다.

개인-환경적합성은 인간의 행동이 개인의 성향과 환경의 상호작용의 함수에 의해 결정된다는 Lewin의 장 이론과 조직 구성원은 자신과 업무환경이 조화를 이루고 가치관과 적합성을 이루게 되면 직무수행과 성과가 향상된다는 Dawis와 Lofquist(1984)의 업무적응이론을 토대로 발전해 왔다. 특히 최근 조직의 목표와 성과달성을 위해 개인과 조직이 일치성을 가지고 조직의 전략을 수행할 수 있도록 하는 인적자원관리 방식으로써 전략적 인적자원관리(SHRM)의 중요성이 대두되면서 이를 실현하기 위한 개인-환경적합성 개념이 새롭게 주목받고 있다(박성민･ 김민영･김민정, 2013). 실제로 개인과 환경의 적합은 개인의 경력계획(Cable & Judge, 1996), 직무만족(이보라･이기학, 2006), 조직몰입(김영일･유태용, 2008; 임규혁･이혜영･한주희, 2012), 창의성(Livingstone, Nelson, & Barr, 1997; Puccio, Talbot, & Joniak, 2000), 혁신행동(강영순, 2012; 류정란･조영복･주규하, 2012), 시민행동(Cable & DeRue, 2002)등 개인 및 조직 성과와 관련한 다양한 영역에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀지고 있다. 위계문화를 바탕으로 하는 공공조직의 내부 환경을 고려할 때 공공조직 구성원의 내재적 동기를 높이는 것은 쉽지 않다. 이러한 한계를 극복하기 위해서는 개인과 직무, 개인과 조직 간의 부합을 최적화시켜 조직내 신뢰를 높이고 이를 통해 궁극적으로 공적업무에 대한 동기부여와 직무만족도를 높일 필요가 있으므로 공공기관의 개인-환경적합성에 주목할 필요가 있다(박성민･김민영･김민정, 2013).

개인-환경적합성은 환경과 개인의 동기, 목표 및 가치와의 적합성 혹은 환경적 요구와 개인의 기술, 능력과의 적합성으로 정의하며(Edwards & Cooper, 1990), 개인과 환경 간 적합성 (congruence), 일치성(match), 유사성(similarity) 또는 조화(correspondence)와 같은 다양한 의미로 이해된다(Edwards & Shipp, 2007). 이처럼 포괄적인 의미를 담고 있는 개인-환경적합성에 대한 개념은 환경을 보는 관점에 따라 상호일치 적합성과 상호보완 적합성으로 구분하여 정의하 기도 한다(Kristof, 1996). 상호일치 적합성은 개인의 특성이 환경 내 다른 개인과 유사한 특성을 보유하고 있거나 보충하고 있을 때 발생하며, 상호보완 적합성은 개인특성이 환경이 지닌 결함을 보완하거나 환경이 개인 특성의 부족한 부분을 채워줄 때 발생한다(Muchinsky & Monahan, 1987). 다른 관점으로는 요구(demands)-능력(abilities)적합성과 수요(needs)-공급(supplies)적합성 으로 구분하기도 한다. 요구-능력적합성은 개인이 가지고 있는 지식, 기술, 자원이 환경의 요구를 충족하는데서 발생하며, 수요-공급은 개인의 요구, 바람, 선호 등을 개인이 속한 환경이 충족(공급)해줄 때 발생한다. Kristof(1996)는 상호일치성, 상호보완성, 요구-능력, 수요-공급이 개별적으로 작용하지 않으며 동시에 고려할 것을 강조하며 개념을 통합하였다.

조직 내 개인-환경적합성의 유형을 개인-조직, 개인-직무, 개인-타인(상사, 동료), 개인-직업, 개인-집단 등 다차원의 구성요소로 접근하고 있는데, 이는 개인이 조직 내에서 상호작용하는 환경적 요소들은 대부분 조직, 직무, 대인적 요소들과 관련되어 있기 때문이다(강영순, 2012). 이 연구에서는 개인-환경적합성 중 상대적으로 개념이 명확하며(이인석･백종훈･전무경, 2010), 선행연구들이 활발히 이루어지고 있는 개인-직무적합성과 개인-조직적합성을 연구범위로 한정 하여 진성리더십과 집단창의성 사이의 매개효과를 검증하고자 한다. 이 연구에서 보고자 하는 개인-직무적합성은 개인의 능력과 직무의 요구 간 적합성 또는 개인의 요구와 직무 특성 간 적합성으로 정의하며, 개인-조직적합성은 조직의 가치, 목표, 미션과 개인의 일치정도 또는 조직 가치의 패턴과 개인가치의 패턴 사이에 일치하는 정도로 정의한다(성지영･박원우･윤석화, 2008).

최근 많은 조직에서 업무의 효율성과 성과 제고를 위해 팀 기반 작업 시스템을 도입하게 되었고 창의성과 혁신이 주로 협력집단에서 이루어진다는 사실(Simonton, 2004)이 밝혀지면서 집단창의성이 주목받게 되었다. 개인 창의성의 합이 곧 집단창의성과 조직창의성에 연계되지 않으며, 조직 내 창의성과 같은 조직행동은 개인수준이 아닌 개인, 집단, 조직 수준에 존재하는 요인들의 영향을 받는 다차원의 현상임이 밝혀지면서(황종오･유태용･한태영, 2006), 창의성 분석수준도 개인수준에서 집단, 조직으로 점차 확장되고 있다.

Siau(1995)는 집단창의성을 개인과 집단의 특성, 환경과 같은 여러 요소들 또는 차원들의 상호작용 결과로 정의하였다. 반면 Brown 등(1998)은 아이디어의 유창성이 반영된 집단 내 발산적 사고로 정의하였으며, 권상순(2000)은 집단 구성원들이 개별창의성을 바탕으로 상호작용하여 창의적 아이디어를 도출하고 문제해결을 위한 실행과정으로 정의하였다. 집단창의성은 연구자에 따라 다양한 개념으로 정의되고 있으나 대체로 집단구성원 간의 상호작용을 통한 아이 디어 도출 또는 개인, 집단특성, 과정 및 상황요인들 간 상호작용의 결과물이라는 특성을 공통적으로 내포하고 있다.

집단창의성은 개인의 창의성뿐만 아니라 조직 전체의 창의성에도 영향을 미치며(백윤정･김은실, 2012), 개인들이 지니고 있는 창의성을 조직 창의성으로 연계하기 위한 필수적인 과정으 로서의 중요성이 강조되고 있다. Woodman, Sawyer, Griffin(1993)이 제시한 조직창의성 상호작 용주의 모형에 따르면, 개인의 인지양식, 내적동기, 성격 등과 같은 창의적 동인 요인들이 집단의 구성, 프로세스, 특성에 종속되어 집단창의성으로 발현되며, 집단창의성은 조직 환경과 상호작용하여 조직창의성으로 발전하게 된다. 이렇듯 창의성에 대한 분석수준이 개인 창의성 에서 집단과 조직 수준으로 이동하면서 집단창의성을 제고하기 위한 과정적인 측면과 영향요인을 밝히는 연구가 활발히 이루어지고 있다.

Taggar(2002)에 의하면, 집단창의성은 창의적 프로세스에 의해 결정되는데, 팀 정신, 성과관리, 커뮤니케이션, 실시간 피드백 제공, 갈등에 대한 반응 및 관리 등이 집단창의성의 선행요인임을 검증하였다. 신승국과 박정우(2005)의 연구에서도 팀의 내부요인이 의사소통 수준과 의사결정의 특성으로 대표되는 창의적 프로세스를 거치게 되면서 집단창의성에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이밖에도 집단창의성에 영향을 미치는 요인으로 리더십유형(백윤정･한상숙, 2008; 함 규정･윤위석, 2008), 사회적 네트워크(백윤정･김은실, 2012), 팀 분위기(Pirola-Merlo & Mann, 2004), 개인-환경적합성(Livingstone, Nelson, & Barr, 1997) 등이 제시되고 있다. 이렇듯 조직 구성원의 개인적 차원(인지능력, 성격, 동기 등)은 물론 집단과 조직의 특성과 문화적, 구조적 요인들이 조직의 창의성에 영향을 미치고 있음을 알 수 있다(최병주･홍아정, 2012).

공공기관은 민간 기업보다 사회적 환경에 민감하여 다양한 가치와 사회적 요구가 공공조직에 영향을 미친다고 본다(Rainey & Bozeman, 2000). 그러나 일반적으로 공공기관들은 정부 재정지원 등으로 도산의 위험이 없으며, 설립법 등에서 이들 기관의 지배구조가 정해져 있기 때문에 생산성과 효율성을 높이기 위한 노력이 미약하고, 국민들로부터 받는 평판에 상대적으로 민감하게 반응하지 않는 경향이 있다(최진현･이희섭, 2012). 우리나라 공공조직의 이러한 상황을 고려할 때 공공조직의 창의적 경영환경을 조성하고 미래 지속가능발전전략의 핵심요소인 집단창의성의 제고를 위하여 이와 관련한 영향요인을 검증하고 요인들 간 구조적 관계를 밝히는 것이 필요하다.

조직의 창의적 경영환경 조성을 위한 요인으로써 조직 내 집단창의성은 리더의 역할과 기능에 따라 긍정적인 영향을 받을 수 있다(권상순, 2000; 안석기, 2012; 최종인, 1995). King과 Anderson(1995)은 집단의 창의성과 혁신을 촉진하는 요인들로 민주적-협동적 리더십, 멤버 간응집성, 집단의 연륜(longevity), 집단의 구조적 특성 등을 제안하였다. 최종인(1995)은 집단창의 성에 영향을 미치는 요인을 세 가지 영역(집단 내부, 집단 외부, 상호 연결)으로 분류하고 집단 내부 요인 중 하나로 리더십을 도출하였다. 권상순(2000)의 연구에서도 집단창의성을 창출하기 위한 인적자원관리 요소 중 하나로서 리더십스타일을 영향요인으로 제시하였다. 특히 리더는 높은 신뢰, 공유된 임무 초점화, 의사소통 활성, 학습조직의 영속적 운영 등을 통해 집단창의성을 향상할 수 있다고 주장하였다. 안석기(2012)는 Amabile(1996)의 창의성 구성요인 틀을 기반으로 공공조직 내 창의성 촉진요소를 분석하였는데, 리더가 지닌 조직원에 대한 신뢰, 공정한 평가, 적절한 롤모델 역할 수행이 조직의 창의성에 중요한 영향을 미칠 수 있다고 주장하였다.

이상의 연구들을 살펴보면, 리더는 구성원 간의 신뢰를 바탕으로 효율적 정보공유와 의사소통 촉진, 자유로운 아이디어를 제시할 수 있는 참여적인 분위기 조성과 공정한 평가 및 피드 백을 수행함으로써 집단창의성을 발현 할 수 있는 중요한 역할을 수행하는 것으로 나타났다. 이는 진정성을 바탕으로 한 구성원 간 신뢰를 증진과 균형잡힌 정보처리를 통한 객관적인 평가 및 피드백을 제공하는 진성리더의 역할과 같은 맥락으로 살펴볼 수 있다. 실제로 진성리더 십이 팀창의성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 최근 연구(정예지･이수정･김문주, 2012)는 공공조직의 진성리더십 역시 집단창의성에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 유추할 수있는 근거를 제시한다.

한편 조직 구성원들의 개인-환경적합성은 집단창의성에 유의미한 영향을 미치는 변인으로 설정할 수 있다. 창의성이 단순히 창의적 산물이라는 결과에 대한 초점보다는 과정을 포함하는 총체적 관점에 따르면 창의성은 개인과 환경 요인 간 정합의 과정에 따른 산물로 간주한다. 실제로 Tierney, Farmer, Graen(1999)의 연구에서는 리더와 팔로워 사이의 내재적 동기의 정합이 창의적 행동을 증가시키는 것으로 밝혀졌다. Livingstone, Nelson, Barr(1997)의 연구에 서는 창의성과 개인-환경적합성과의 관계성을 검토하여 창의성 발현을 위한 개인-환경적합성을 공급가치적합(creativity for supply value fit)과 요구능력적합(creativity for demand ability fit)으로 분류하고 주요 변인 간 영향관계를 분석하였다. 분석결과 환경적 차원에서 창의성을 위한 공급자원이 많을수록 구성원의 긴장(strain)이 완화 되고, 이것은 창의성 발현에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 반면 요구와 능력의 불일치는 구성원들의 긴장을 높이고 창의성 발현에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Choi(2004)의 연구에서는 창의적 행동에 영향을 미치는 개인-환경적합을 창의적 풍토와 창의적 능력으로 구분하여 관계성을 살펴보았다. 연구결과 창의성 발현을 위한 창의적 풍토를 제공함으로써 학생들의 주관적 창의적 행동이 높아지는 것으로 밝혀졌다. 한편 요구(demands)-능력(abilities) 적합성에 근거하여 분석한 결과를 살펴보면, 학생들은 환경의 창의적 요구에 대하여 실제적인 능력을 발휘할 때 주관적 창의적 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 이러한 연구결과들을 통해 공공조직 구성원들의 개인-환경적합성 수준을 제고하는 것은 구성원들이 속한 집단창의성에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것으로 예측할 수 있다.

리더는 조직의 규범과 가치를 구성원들에게 비공식적으로 전달함으로써 개인-환경적합성에 매우 중요한 영향을 미치게 된다. 이것은 리더와 팔로워 간의 상호작용을 기반으로 팔로워들의 가치, 태도, 행동에 리더가 일정한 영향을 미침으로써 조직의 가치에 정합할 수 있는 사회화 과정을 지원한다는 의미를 가진다(Chatman, 1989). Silverhart와 Hinchcliffe(1996)는 개인-환 경적합 수준이 높은 조직은 그렇지 않는 조직에 비해 리더와 팔로워가 같은 언어를 사용하고, 커뮤니케이션이 활성화되는 것을 관찰하였다. Li(2006)는 개인-조직정합성과 리더의 행동요인 간의 영향관계를 파악한 결과, 낮은 수준의 상호작용행동을 보이는 리더의 관리를 받는 부하 들의 경우 리더의 상호작용 기술과 팀 지향 행동이 높아지면 구성원들의 개인-조직정합 수준도 높아지는 것으로 나타났다. 또한 리더의 상호작용 유형은 부하들의 리더에 대한 신뢰와 동기, 몰입에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 팀 지향 행동의 경우도 리더에 대한 신뢰와 동기, 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Huang, Cheng, Chou(2005)은 대만 대기업 종사자의 180명을 대상으로 리더십과 개인-조직적합성 간의 관계를 밝힌 연구를 수행하였는데, 연구결과 리더의 카리스마 리더십이 팔로워들의 개인-조직 가치 적합성에 긍정 적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Babakus, Yavas, Ashill(2010)은 뉴질랜드 내 은행조직원 530명을 대상으로 서번트리더십과 개인-직무적합성을 살펴본 연구를 수행하였다. 그 결과 서번트리더십은 종업원의 개인-직무적합성에 긍정적인 영향을 미치며, 개인-직무적합성은 서번 트리더십과 이직의도 간에 매개효과를 갖는 것으로 밝혀졌다.

종합하자면, 진성리더는 구성원에 대한 신뢰를 기반으로 참여적 분위기와 심리적 안전지대를 조성함으로써 집단창의성의 발현 기회를 제공하게 된다. 또한 개인-환경적합성은 진성리더의 영향력이 집단창의성을 높일 수 있는 내적기제(mechanism)로 볼 수 있다. 즉 리더가 팔로 워에게 일정한 영향력 제공과 모델역할을 통하여 개인-환경적합성에 영향을 미치며, 이러한 개인-환경 적합성에 대한 인식과 수준이 창의적 행동을 발현하는 귀인으로 작용할 수 있다는 논리적 근거에 기인한다. 개인-사회-문화 세 체계의 능동적인 상호작용이 창의성 발현의 필수 적인 과정으로 개념화하는 창의성 체계모델 이론에 근거하여 개인과 환경의 적극적 상호작용이 창의성 구현에 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것이라고 추론할 수 있다. 이와 같이 본 연구에서는 리더의 진성리더십이 집단 창의성에 영향을 미치는데 있어 개인-환경적합성이 매개 효과를 가질 것으로 설정하였으며, 이를 실증적인 연구를 통해 검증하고자 하였다.

일반적으로 공공부문은 중앙부처와 지역자치단체의 공무원 집단과 준정부기관과 기타 공공 기관 및 공기업 종사자 집단으로 구분하는데, 공기업은 정부의 투자, 출자 또는 정부의 재정지원 등으로 설립, 운영되는 기관으로써 기획재정부 장관이 지정한 기관을 말한다. 이 연구에서는 정부산하 특수법인으로서 전국 31개 지역 본‧지부를 둔 공기업 구성원들을 선정하였다.

[<표 1>] 연구대상자의 인구통계학적 특성

연구대상자의 인구통계학적 특성

설문조사를 위해 이 기관에 근무하고 있는 구성원을 모집단으로 설정한 후 편의추출법을 토대로 표본을 추출하여 총 204명으로부터 자료를 수집하였다. 2014년 5월 약 2주간 기관 인트라넷을 이용하여 설문조사를 실시하였으며, 설문조사에 참여한 204명의 설문자료 중 성실히 응답하고 유효하게 회수된 총 195부(유효율 96%)를 대상으로 통계분석을 실시하였다.

자료 분석을 위해 제작된 설문조사지에는 연구대상자의 개인적 특성을 측정하기 위한 7개의 문항과 이 연구의 측정변인인 진성리더십, 개인-환경적합성, 집단창의성 관련 측정문항이 포함 되었다. 진성리더십을 측정하기 위하여 Avolio, Gardner, Walumbwa(2007)이 개발한 진성리더십 측정도구(ALS) 16문항을 국내 공공조직 실정에 맞게 수정 보완 및 타당화한 김동철(2012)의 측정도구를 활용하였다. 진성리더십의 하위 요인 중 관계적 투명성은 개방성과 진실성을 기반으로 리더가 자신의 생각과 감정을 정확하고 솔직하게 표현하는 정도를 측정한다(문항 예: “나의 상사는 자신이 전달하고자 하는 바를 정확히 말한다”). 내재화된 도덕관점은 외부압력 통제 대신 자신의 내적 도덕기준과 가치관에 따라 행동하는 자기규제(self-regulatory) 정도를 측정한다(문항 예: “나의 상사는 자신의 신념대로 행동한다”). 균형잡힌 정보처리는 의사결정 관련 자료들을 객관적으로 분석하고, 조직구성원들의 의견을 충분히 수렴하는 정도를 측정한 다(문항 예: “나의 상사는 결론을 내리기 전에 다양한 의견에 귀를 기울인다”). 리더의 자아 인식은 자신의 특성, 가치관, 동기, 감정, 인지를 인식하고 신뢰하는 정도를 측정한다(문항 예: “나의 상사는 자신의 능력에 대해 타인이 어떻게 생각하는지 잘 알고 있다”).

개인-환경적합성을 측정하기 위하여 Saks와 Ashforth(2002)가 개발한 설문도구를 국내 실정에 맞게 수정 보완한 노연희와 장재윤(2005)의 설문도구를 활용하였다. 개인-환경적합성의 하위요인인 개인-조직적합성은 조직의 성격과 규범 및 가치와 개인과의 상응 정도를 측정한다 (문항 예: “회사와 내가 추구하는 가치가 서로 유사하다”). 개인-직무적합성은 개인 능력과 직무 요구 간의 적합도와 개인요구와 직무 특성 간의 적합도를 측정한다(문항 예: “현재 내직무는 내 지식, 기술, 능력과 잘 맞는다”). 마지막으로 집단창의성을 측정하기 위하여 Basadur와 Finkbeiner(1985)이 개발한 집단창의성 측정도구를 수정 보완한 최종인(1996)의 설문 도구를 활용하였다(문항 예: “우리 회사는 언제나 새로운 방식의 해결책을 찾는다”).

연구모형을 실증적으로 검증하기 위하여 수집한 설문자료를 바탕으로 통계분석 프로그램인 SPSS 18.0과 AMOS 20.0을 이용하였다. 먼저 SPSS 프로그램을 활용하여 본 연구 변인의 평균, 표준편차, 왜도 및 첨도를 도출하여 정규분포를 확인하였다. 이후 측정모델의 부합도 검증과 수렴타당성, 판별타당성을 파악하기 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 다음으로 측정모델의 적합도 검증을 위해 최대우도추정법(Maximum Likelihood Estimation)을 이용하여 구조방정식 모형을 검증하였으며, 잠재변인 간 총효과, 직접효과, 간접효과 그리고 매개효과를 분리하여 분석하였다. 간접효과 영향력과 유의성 검증을 위하여 부트스트래핑(1000회)을 적용하였으며, 유의수준 .05수준에서 통계적 유의성을 검정하였다.

구조방정식 모형을 검증하기에 앞서 측정변수들의 정상분포를 확인하기 위하여 평균, 표준 편차, 왜도 및 첨도를 측정하였으며, 그 결과는 <표 2>와 같다.

[<표 2>] 측정변수의 평균, 표준편차, 정규분포 척도

측정변수의 평균, 표준편차, 정규분포 척도

진성리더십, 개인-환경적합성, 집단창의성 변수들의 평균은 최소 3.54에서 최고 3.73, 표준편 차는 최소 .70에서 최대 .96이었다. 왜도는 절대 값 최소 .20에서 최고 70, 첨도는 최소 .07에서 최고 .64의 값으로 나타나 표준 왜도가 3보다 작고 표준 첨도가 10보다 작으므로 구조방정식 모형 분석의 전제조건인 정규분포성을 충족하고 있음을 확인하였다. 측정변수 간 상관관계 행렬은 다음 <표 3>과 같으며, 모든 변수들 간의 상호관계는 0.01 유의수준 하에 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다.

[<표 3>] 측정변수 간 상관관계

측정변수 간 상관관계

본 연구에서 사용한 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하기 위하여 수렴타당도(convergent validity) 평가와 판별타당도(discriminant validity) 평가, 종합신뢰도(Raykov's reliability rho)를 검증하였다. 먼저 측정변수의 신뢰도 검증을 위한 종합신뢰도를 도출한 결과, 진성리더십 .968, 개인-환경적합성 .859, 집단창의성 .963으로 나타났다. 이는 구조방정식 모형에 적용되는 엄격 판단 기준인 p>0.8을 모두 충족하는 것으로 나타났다(Gefen, 2003). 동일한 잠재변수를 측정하는 지표들 간의 높은 상관관계를 통한 수렴(converge) 정도를 평가하는 수렴타당도를 검증하는 방법은 크게 요인부하량(factor loading)과 유의성을 검증하는 방법, 평균분산추출(average variance extracted, AVE) 값을 통한 검증방법이 있다(우종필, 2012). 첫째, 확인적 요인분석을 통해 도출된 표준화 경로계수는 요인부하량을 나타내며, 집중타당성을 위해서는 일반적으로 .5 이상을 요구한다(Hair et al., 2010). 각 변수의 표준화 경로계수는 .824~.996로 나타났으며, 모두 p<.001수준에서 유의하였다. 둘째 잠재변수의 평균분산추출 도출 결과, 진성리더십 .887, 개인-환경적합성 .753, 집단창의성 .930으로, 모든 항목에서 수렴타당도 판단 기준인 0.5 기준을 충족한 것으로 나타났다.

잠재변수 간 경로계수인 공분산(상관관계) 추정치를 살펴보면, 가장 큰 상관계수인 .721(진성 리더십과 개인-환경적합성)의 제곱인 (.721)² =.520 보다 진성리더십(.887), 개인-환경적합성(.753), 집단창의성(.930)의 평균분산추출이 모두 크기 때문에 판별타당성이 있는 것으로 나타났다. 다중공선성 여부 확인 결과, Tolerance .106~.408, VIF 2.452~9.446으로 나타나 다중공선성 적합 판별 기준(Tolerance >0.1, VIF <10)에 따라 다중공선성 문제는 없는 것으로 확인되었다(이승현, 2003).

[<표 4>] 측정변수의 모수치 추정 결과

측정변수의 모수치 추정 결과

구조모형의 추정가능성과 적합도를 검증하기 앞서 측정모형의 적합도를 추정하였다. 연구모형에 들어가는 모든 변수를 모두 투입하고 측정하는 확인적 요인분석을 실시한 결과, SRMR .016, CFI .997, TLI .995, RMSEA .037로 나타났다. 이는 모델의 수용조건을 충족시키고 있으므로 측정변수들은 본 연구를 설명하기에 무리가 없는 것으로 최종 판단하였다(Kline, 2005).

[<표 5>] 확인적 요인분석의 적합도 지수

확인적 요인분석의 적합도 지수

측정모형의 적합도 지수가 기준을 충족하여 구조모형의 적합도 검정을 실시한 결과, SRMR .016, CFI .997, TLI .995, RMSEA .037로 나타났다. 이러한 결과는 확인적 요인분석 결과와 동일하였다. 이는 동일한 공분산 행렬을 가진 모델로서 동일한 적합도와 자유도를 가지지만 한개 이상의 경로가 다른 형태로 설명되는 동치모델(equivalence model)이기 때문이다(우종필, 2012; 이순묵, 1992). 따라서 연구모형은 수용조건을 만족하여 진성리더십과 개인-환경적합성, 집단창의성 간의 인과관계를 본 연구를 통해 설명하기에 무리가 없는 것으로 판단하였다.

[<표 6>] 연구모형의 적합도 지수

연구모형의 적합도 지수

연구모형의 모수치 추정 및 통계적 유의성 검정 결과는 다음 [그림 1]과 같다.

[[그림 1]] 연구모형의 모수치 추정 결과

진성리더십은 집단창의성에 정(+)의 영향을 직접적으로 미치고 있었으며(β=.348), 통계적으로 유의하였다(p<.001). 진성리더십은 개인-환경적합성에 정(+)의 영향을 미치고 있으며(β=.721) 통계적으로 유의하였고(p<.01), 개인-환경적합성도 집단창의성에 정(+)의 영향을 미쳤으며(β =.375) 통계적으로 유의 하였다(p<.001).

[<표 7>] 잠재변수 간 경로분석 결과

잠재변수 간 경로분석 결과

잠재변수 간 직접효과 외의 총 효과와 간접효과를 분해한 결과, 진성리더십은 집단창의성에 직‧간접효과가 있는 것으로 나타났고, 총 효과 .686 중에서 직접효과 .375와 개인-환경적합성을 매개한 간접효과 .311이 존재하는 것으로 나타났다. 이는 상사의 리더십이 종업원들의 집단창 의성에 직접적으로도 영향을 미치지만, 개인-환경적합성을 통해서 간접적으로 집단창의성에 영향을 미친다는 것을 의미한다.

[<표 8>] 잠재변수 간 직？간접효과

잠재변수 간 직？간접효과

이 연구는 공공조직의 성공적인 조직운영과 창의적 경영환경 조성을 위하여 구성원들의 진성리더십, 개인-환경적합성, 집단창의성 간의 영향관계를 파악하는데 목적을 두었다. 이 연구에서 도출한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 공공조직 구성원의 진성리더십은 집단창의성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집단창의성 발현을 위해 리더는 구성원들에게 높은 수준의 신뢰와 진실성을 보여주어야 한다는 Amabile(1996)와 권상순(2000)의 연구결과들과 맥락을 같이한다. 최근 정서 창의성이라는 개념이 부각되면서 창의성 제고를 위한 정서관리의 중요성이 강조되고 있다. 정서 창의성 구성요인으로서 준비성, 참신성과 더불어 진실성은 창의 성을 발현하는데 매우 중요한 요소로 다루어지고 있으며(조한익, 2012), 이를 통해 창의성 발현을 위한 핵심 요인으로 리더의 진실성이 매우 중요하다는 사실을 확인할 수 있다.

진정성을 지닌 리더는 개방성과 신뢰를 바탕으로 집단 내 심리적 안전지대(emotional safety zone)를 조성하여 팀의 창의성을 촉진하는 것을 밝힌 선행연구(정예지･이수정･김문주, 2012)결과에서도 검증하였듯이, 진성리더십은 집단창의성에 긍정적인 영향을 미치는 선행요인임을 확인할 수 있었다. 특히 공공조직의 경우 민간 기업에 비해 상대적으로 위계적, 폐쇄적 조직문화와 풍토를 갖고 있는 것으로 나타남(김구, 2008; 장다정, 2013; 전영한, 2009; Rainey & Bozeman, 2000)에 따라, 공공조직 리더의 개방성과 구성원들 간의 투명한 상호교류는 창의적 조직을 구축하는데 긍정적으로 작용한 것으로 볼 수 있다. 요컨대, 매출이나 이윤창출 등의 성과를 객관적으로 평가하기 어려운 공공조직의 경우 리더의 공정성과 신뢰, 개방적 관계형성은 창의적 조직문화를 형성하는 기본 전제가 되고, 이러한 조직문화는 집단창의성을 발현하는데 주요 요인으로 작용한 것으로 볼 수 있다.

둘째, 진성리더십과 집단창의성 간에 개인-환경적합성은 부분 매개효과를 가지고 있는 것으로 나타났다. 즉, 리더가 진정성을 바탕으로 집단창의성을 제고하는데 있어 구성원들의 직무와 조직에 대한 적합성 수준을 높임으로써 집단창의성에 긍정적인 영향을 미친 것으로 유추할 수있다. Csikszentmihalyi(1996)의 창의성 체계모델에 따르면, 창의성은 개인적 요소와 더불어 환경적 요소와 함께 작용한 개인-사회-문화 세 체계의 능동적인 상호작용의 결과다. 먼저 진성 리더십과 집단창의성 간의 관계에서 개인-조직적합성이 매개효과를 갖는 의미는 다음과 같다. Livingstone, Nelson, Barr(1997)의 연구결과에 따르면, 창의성 발현을 위해 조직 차원의 공급자 원을 제공하게 되면 구성원들의 창의성은 높아진 반면, 조직의 요구에 구성원의 능력이 불일치할 경우에는 창의성 발현에 부정적인 결과를 보인 것으로 나타났다.

요컨대, 조직목표와 성과평가 기준이 상대적으로 불명확한 공공조직의 경우 조직이 추구하는 정책과 제도 등이 모호할 경우 구성원들은 직무에 만족하거나 몰입하기 어렵게 되므로 개인의 창의성 발현은 물론 집단창의성에도 부정적인 영향을 미칠 수 있다. Rainey와 Bozeman(2000)에 의하면 공공조직의 구성원들은 민간 기업에 비해 외재적 요인보다는 내재적 가치가 동기를 높인다고 하였다. 즉 공공조직의 구성원으로서 조직자체가 갖는 대내외적 가치가 중요하므로, 개인과 조직의 비전과 가치 등의 특성이 일치할 경우 집단창의성과 같은 조직 유효성을 높인 것으로 유추할 수 있다.

선행연구에 따르면 직무환경 구성은 조직구성원들의 창의성과 매우 밀접한 관계가 있는 것으로 설명하고 있다(이덕로･김태열, 2008). 창의성을 조장하는 직무환경이란 구성원들이 자율적으로 자신의 새로운 아이디어에 대한 시도를 적극적으로 표현하고 검증받으며, 그것을 더욱 발전시켜 조직의 창의적 산출물로 생성할 수 있는 환경을 말한다. 구성원의 창의적 행동을 위해서는 조직차원에서 구성원들에게 창의적 풍토를 제공하는 것이 중요하다는 Choi(2004)의 연구결과 역시 이러한 연구결과를 뒷받침한다. 따라서 이 연구에서도 공공조직 구성원들이 자신의 직무에 대하여 적합성을 인식하고 업무에 흥미를 느낌으로써 창의적 성과를 도출하는 것으로 해석할 수 있다.

정부의 정책이나 제도 변화에 따라 조직운영과 관리에 더 많은 직접적인 영향을 받는 공공 조직에서 집단창의성이 발현되기 위해서는 리더의 명료한 비전과 철학을 바탕으로 조직 전략을 세우고 그에 따른 적합한 업무와 역할을 구성원들에게 제공하는 것이 중요하다는 것을 알수 있다. 민간기업과는 달리 정부의 정책이나 제도 변화에 따라 조직운영과 관리에 더 많은 직접적인 영향을 받는 공공조직에서 집단창의성이 발현되기 위해서는 리더의 명료한 비전과 철학을 바탕으로 조직 전략을 세우고 그에 따른 적합한 업무와 역할을 구성원들에게 제공하는 것이 중요하다는 것을 알 수 있다.

이상의 결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점을 도출하였다. 첫째, 공공조직 리더의 진성리더 십이 집단창의성에 긍정적으로 작용하므로, 리더 역할 수행에 적합한 진성리더십 관련 교육과 정의 개발과 보급이 필요하다. 또한 전사적 차원에서 조직의 미션과 인재상, 핵심가치에 진정 성의 개념을 적극적으로 도입하여 공공조직에서 창의적 경영환경을 조성하는데 주력해야 할것이다.

둘째, 진성리더십과 집단창의성 간의 관계에서 개인-환경적합성이 매개역할을 하는 사실이 의미하는 것은 공공조직에서 집단창의성을 발현하는데 있어 비단 리더들의 강한 의지와 개입 뿐만 아니라 조직 구성원들의 조직에 대한 사명감과 핵심가치를 적절히 내재화하여 양립되어야 한다는 것이다. 따라서 공공조직에서도 다른 조직과 차별되는 고유의 비전과 전략, 조직의 사명과 인재상, 핵심가치 등에 대한 구성원들의 이해와 수용성 확보를 위한 지속적인 교육과 함께 업무수행활동 및 조직생활 등에 조직의 가치가 연계될 수 있는 내부제도와 시스템 구축 방안을 마련해야 한다. 또한 공공조직에서도 자신의 직무에 대한 적합성을 제고할 수 있는 체계적인 인사관리 및 평가 시스템 구축과 적극적인 제도의 시행이 필요하다. 민간 기업과 같이 조직 구성원의 경력에 대한 개인의 니즈와 적성, 업적성과 등을 고려하여 이에 맞는 적절한 CDP(Career Development Plan)를 계획적으로 제공해야 하고, 조직에서도 공공조직의 특성에 맞는 경력경로(T자형, 십자형 등)를 설정하여 구성원들에게 지속적인 경력정보를 제공하는 것이 필요할 것이다.

이상의 연구결과에도 불구하고 이 연구는 몇 가지 제한점이 존재한다. 첫째, 이 연구는 한개의 공공조직을 대상으로 편의추출법을 통해 표집한 구성원들로 한정하여 설문조사를 실시하였다. 따라서 기관의 형태, 업무 등 다양한 조직의 특성 요인들을 고려하였을 때 연구결과를 일반화하는데 제약이 존재한다. 향후 연구에서는 다양한 공공조직의 특성 요소들을 고려한 적절한 표집방식을 통해 국내 다양한 조직의 상황을 대표할 수 있도록 연구를 진행해야 할 것이다. 둘째, 이 연구에서 설정한 변인인 진성리더십, 개인-환경적합성, 집단창의성에 대해 주요한 영향을 미칠 것으로 예상되는 인적변수와 공공조직이 위치한 지역적 특성 등 다양한 상황적 맥락을 고려한 심도있는 연구가 진행되어야 할 것이다. 셋째, 이 연구는 동일방법편의 (common method bias) 문제를 고려하지 못하였으므로 추후 연구에서는 응답원천 및 측정환경의 분리와 같은 동일방법편의를 보완하기 위한 적절한 방법이 포함되어야 할 것이다.