최근 국제화, 정보화와 같은 경영환경 변화로 각 조직은 다운사이징, 조직재설계, 인수합병 등 조직형태와 기능에 큰 변화를 시도하고 있다. 이러한 조직혁신프로그램이 정착되어 효과적으로 운영되기 위해서는 구성원에 대한 적절한 영향력을 미칠 수 있어야 한다. 많은 조직에서 시도하는 경영혁신은 적정 계획과 프로그램을 설계하는 것도 중요하지만, 무엇보다 구성원이 혁신과정에 참여하여 실천하지 않으면 소기의 목적을 달성할 수 없다.

경영환경 변화와 새로운 조직구조 형성으로 구성원의 업무수행방식에서 비구조적인 상호작용이 점점 증대되고 있는 추세이다. 즉, 불확실한 환경에 대처하면서 제품 및 서비스를 생산하기 위해, 구성원의 대부분 업무가 단독 수행보다는 그룹 또는 팀 단위로 이루어지는 경우가 점점 증가하고 있다. 따라서 구성원이 성과를 달성하기 위해서는 조직 내부의 상사, 동료는 물론, 외부의 고객을 비롯한 다양한 이해관계자와 좋은 관계 즉, 효과적인 대인관계를 유지하는 것이 매우 중요하게 되었다.

이렇듯, 오늘날 조직의 발전과 개인의 성과를 높이기 위해서는 구성원 간, 혹은 고객과의 관계능력, 그중에서도 타인에게 의미있는 영향을 미칠 수 있는 능력이 매우 중요하게 되었다. 다양한 사람이 함께 일하는 조직 혹은 사회적 메커니즘 내에서 개인의 정치적 행동에 대한 관심이 증가하게 되었다. 이에 대인간 관계에 효과적으로 대응하고, 영향력을 미칠 수 있는 지식, 기술에 대한 연구도 더욱 정치화되고 있다. 이런 맥락에서 개인이 상황을 파악, 해석하며, 자신이 원하는 바대로 다른 사람이 행동할 수 있도록 영향력을 미칠 수 있는 상호작용 스타일(Ferris, et al., 2010), 즉 정치역량(political skill)1)에 대한 개발이 요청되고 있다. 즉 오늘날 정치역량은 조직에서 직무 수행과 경력 성공을 위해 구성원이 구비해야 할 필수 능력이라 하겠다.

최근까지 정치역량과 관련된 연구를 보면 성과 및 경력관리의 독립변수로, 조직행동에서의 조절변수로서의 특징을 나타내고 있다. 특히 개인의 정치역량은 성과에 큰 영향을 미치는 독립변수로, 자기관찰성(self-monitoring), 일반정신능력(general mental ability, GMA), 정서 지능(emotional intelligence), 성격(personality)보다 더 의미있는 것으로 나타났다(Semardar, 2004; Semadar, Robins, & Ferris, 2006; Blickle et al., 2011). 이처럼 정치역량은 개인 성과에 영향을 미치고 있다. 이 때, 성과는 과업 자체와 맥락 차원으로 구분하여 조사한 연구들이 많다. 본 연구에서는 우리나라 상황에서도 개인의 정치역량이 성과, 즉 과업성과와 맥락성과에 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다.

또한 리더의 정치역량도 팀성과, 리더 유효성 뿐만 아니라 부하의 신뢰, 직무만족, 조직몰입(Treadway, Hochwarter, & Ferris, 2004; Ewen, 2013) 및 혁신행동(전재권・박동건, 2009)에 긍정적 영향을 미치는 것으로 연구되고 있다. 정치역량과 관련된 여러 연구에도 불구하고 상사의 정치역량이 부하의 성과에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 연구는 부족한 실정이다. 대인관계의 속성상, 상사의 정치역량은 긍정적 조절효과가 발생할지, 부정적 조절효과가 발생할지 예측하기 어렵다. 이에 본 연구에서는 개인의 정치역량과 성과간의 관계에서 상사의 정치역량이 어떤 역할을 하는지를 구체적으로 살펴보고자 한다.

본 연구의 목적을 구체적으로 기술하면 다음과 같다.

첫째, 구성원의 정치역량이 우리나라 조직에서도 과업성과와 맥락성과에 영향을 미치는 지를 규명하고자 한다.

둘째, 상사의 정치역량이 구성원의 정치역량과 성과 간 관계에서 어떤 조절 기능을 수행하는 지를 분석하고자 한다.

1)Political Skill은 “정치적 기술”이라고 표현되기도 한다(전재권・박동건, 2009). 본 논문에서는 “정치역량”으로 명명하고자 한다. Political Skill은 타인을 이해하고, 타인에 영향을 미치기 위해 지식을 사용하는 “능력(Mintzberg, 1983; Ferris, Treadway, & Kolodinsky, 2005)”이기 때문이다. 또 국립어학원 표준국어대사전에는 기술을 “사물을 잘 다룰 수 있는 방법이나 능력”으로 정의하고 있어, 대인간에는 적합하지 않는 것으로 판단하였다. 따라서 원래 개념 및 대인적 측면을 함께 고려하여 “정치역량”으로 표현하였다.

정치역량은 조직 내 정치에 대한 부정적 시각으로 인해 2000년대에 들어와서야 본격적으로 연구되기 시작하였다. 정치역량은 1900년대 초반 Thorndike(1920)가 제시한 사회적 지능(social intelligence)에서 역사적 근원을 찾을 수 있다. 사회적 지능이란 사람을 이해하고, 그러한 지식에 근거하여 영향력 있게 행동하는 능력이다. Carnegie(1936)는 효과적인 대인관계 과정을 통해 사람과 함께 혹은 사람을 통해 일하는 방법에 관한 기초원칙을 제시한 바 있다. 이러한 초기 근원적 연구는 과학적, 실용적 측면에서 조직 내 사회적 혹은 대인관계 능력의 중요성을 강조하였을 뿐만 아니라, 정치역량에 대한 기초 개념을 제시했다는 측면에서 의의가 있다고 하겠다(Ferris, Treadway, & Kolodinsky, 2005).

정치역량(political skill)이란 용어는 Pfeffer(1981) 및 Mintzberg(1983)에 의해 처음 소개되었다. 그들은 정치역량을 개인의 성공을 위해 필요한 능력, 그리고 설득, 조작, 협상 등을 통해 영향력을 증대하는 능력으로 보았다. 보다 구체적으로 정치역량이란 “다른 사람을 설득하고, 영향력을 미치며, 그리고 통제하는 능력”으로 정의할 수 있다(Mintzberg, 1983). 그리고 Ferris, Treadway, & Kolodinsky(2005)은 정치역량을 “직장에서 타인을 효과적으로 이해하고, 자신의 개인적 또는 조직의 목표를 제고하는 방식으로 타인이 행동하도록 관련 지식을 사용하는 능력”이라고 정의하였다. 현재 Ferris, Treadway, & Kolodinsky(2005)의 정의가 가장 보편적으로 수용되고 있다.

정치역량은 Ferris, Treadway, & Kolodinsky(2005)에서 알 수 있듯이 여러 개의 상호 관련되는 다차원 구조로 정의될 수 있다. 즉, 사회적 통찰력, 대인관계 영향력, 네트워킹 능력 및 외형적 진실성 등 네 차원으로 구성되는 개념이다(Ferris, Treadway, & Kolodinsky, 2005).

사회적 통찰력(social astuteness) 차원은 타인의 행동이나 표정을 읽고 이해하는 능력을 말한다. 정치역량을 보유한 개인은 통찰력 있는 관찰자로서, 사회적 상황에 자신을 잘 조화시킨다. 사회적 상호작용을 잘 이해하며, 그러한 상황에서 타인의 행동을 정확하게 해석한다. 또한 타인에 대한 판단력과 더불어 자신에 대해서도 높은 이해력을 가지고 있다. Pfeffer(1992)는 이러한 특성을 “타인에 대한 민감함”이라고 언급하며, “자신을 위해 실제 중요한 것이 무엇인지, 나아가 타인에 대해서도 그것을 알아낼 수 있는 능력”이라고 하였다. 그리고 사회적으로 통찰력이 있는 사람은 흔히 타인을 다루는데 재능이 있는 것으로 여겨진다.

대인관계 영향력(interpersonal influence)은 자신이 원하는 것을 얻기 위해 타인이 행동하도록 촉진할 수 있는 능력이다. 이는 주위의 타인에게 섬세하면서도 설득력 있게 행동하는 것을 의미한다. 대인관계 영향력이 높은 사람은 타인으로부터 원하는 반응을 끌어내기 위해 상황에 적절하게 적응・대응할 수 있는 유연한 행동을 하게 된다. 구체적으로 자신의 최종 목표에 집중하고, 자신의 정서를 상황과 분리하여 유지할 수 있는 능력이 여기에 해당된(Pfeffer, 1992).

네트워킹 능력(networking ability)은 다양한 인적 연결망을 개발하고 활용하는 특성을 말한다. 이때 연결망에 속하는 타인은 개인과 조직의 성공에 가치있는 필요자산이 된다. 정치역량이 있는 개인은 타인에 대한 섬세한 배려로 쉽게 우정관계를 형성하고, 강력하면서도 유익한 제휴 및 동맹관계를 구축하게 된다. 이런 능력을 지닌 자는 타인과 상호이익이 되는 기회를 창출하고, 상호 장점을 인정하는 특성(Pfeffer, 1992)을 지니고 있기 때문에 협상가, 거래중개인, 갈등관리자 역할에 적합하게 된다.

외형적 진실성(apparent sincerity)은 타인에게 믿을 만하고 성실하며 진실되게 보이도록 영향력을 행사할 수 있는 능력을 의미한다. 특히 외형적 진실성은 타인에게 인지된 의도나 동기에 초점을 맞추고 있기 때문에, 영향력을 끼치려는 시도가 성공적으로 이루어지기 위해 필요한 중요 요소이다. 외형적 진실성이 높으면, 타인에게 신뢰와 확신을 주기 때문에 자신의 행동이 조작되거나 강제적인 것으로 여기지 않게 된다. 따라서 순수한 동기나 의도로 타인에게 영향력 행사가 가능하게 되는 것이다.

이상 살펴본 정치역량은 기존의 대인관계 관련 다른 능력과 일정 부분 공유되는 특성도 있으나, 기본적으로는 구별되는 개념이다. Ferris, Perrewé, & Douglas(2002)는 정치역량은 원래 다른 사회적 능력과 다소 중첩된다고 지적하였다. 예를 들면 정치역량의 대인관계 통찰력은 사회정치적 지능(sociopolitical intelligence), 기능적 유연성(functional flexibility), 사회 지능(social intelligence), 대인관계 지능(interpersonal intelligence)과 일부 유사성이 있다고 했다. 그럼에도 중첩되는 부분이 적정수준 이상으로 크지 않기 때문에, 정치역량은 다른 개념들과 충분히 구별되는 독특성을 지니고 있다고 언급했다.

그외에도 정치적 상식(political savvy)은 대인관계 지식이나 이해 관점의 개념으로, 정치역량의 “사회적 통찰력”과 밀접한 관련이 있는 것으로 보고되고 있다(Ferris, Treadway, & Kolodinsky, 2005). 정서지능(emotional intelligence)은 대인관계의 효과성, 영향 및 통제에 대한 초점은 공통적이나, 정서 중심으로 논의되는 반면, 정치역량은 정서를 넘어 지식과 능력을 포함하여 개념화되는 특징을 지니고 있다. 사회적 기술(social skill)은 일반적으로 의사소통에서의 능력, 대인관계에서의 편안함, 위안 및 유대감과 관련되나, 정치역량은 이를 넘어 개인이나 조직의 목적 달성을 위해 영향력을 행사하는데 초점이 주어져 있다. 따라서 정치역량은 대인관계 관련 다른 능력과 구별되는 독특한 개념이라 하겠다.

이상 살펴본 바와 같은 의미를 지니는 정치역량은 조직행동론 분야에서 다양한 관점에서 연구되고 있다.

첫째, 종속, 결과변수로서 정치역량에 대한 연구이다. Ferris, et al.(2007)은 정치역량은 훈련과 사회화를 통해 개발될 수 있는 능력이라고 보았다. 예컨대, 정치역량은 기본적으로 기질적 혹은 개인적 능력을 선행변수로 하는 특징을 갖고 있다고 하겠다. 그들은 개인의 지각력(perceptiveness), 통제력(control), 상냥함(affability), 활동적 영향력(active influence), 개발 경험(development experience) 등 총 5가지 변수가 정치역량에 영향을 미치는 요소로 보았다.

둘째, 정치역량은 성과의 독립변수로서 역할을 한다. 정치역량은 고용적합, 개인성과, 경력관리, 평판, 리더십, 팀성과 등에 영향을 미친다는 것이다. Todd(2009)에 의하면, 정치역량은 경력관리 성공과 관련 있는 승진, 경력 만족, 인생 만족, 외부 구직 등에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또, 다른 어떤 요인보다 직무성과를 예측하는데 강점을 지니는 것으로 보고되고 있다.

셋째, 정치역량은 다양한 조직행동간 관계에서 조절효과를 가진다는 것이다. 예를 들면 정치적 의사결정과 직무만족(Gallagher & Laird, 2008), 성격과 과업성과(Meurs, 2011), 정치적 행동과 정서노동(Treadway & Hochwarter, 2005), 그리고 부정적 정서와 긴장(Zellars, 2008), 리더-구성원 교환관계(LMX, leader-member exchange)와 이직의도 및 직무만족(Harris, 2009), 인종차이와 LMX(Brouer, Duke, Treadway, & Ferris, 2009) 등에서 조절효과를 지니는 것으로 연구된 바 있다.

본 연구에서는 정치역량에 대한 이상의 세 측면의 연구 중, 성과에 대한 독립변수로서의 역할에 초점을 두고 논의를 전개하고자 한다. 개인의 정치역량은 직무만족, 고용과 선발, 교육, 직무수행, 경력, 명성, 직무 스트레스 관리, 리더십, 팀성과 등과 같은 경영의 다양한 분야에 적용될 수 있다. 이 중 본 연구는 개인의 정치역량이 과연 성과로 연결되는지를 우리의 실정에서 검증해 보고자한다.

정치역량에 대한 종속변수로서의 의미를 지니는 성과는 과업성과(task performance)와 맥락성과(contextual performance)로 구분하여 연구되기도 한다(Jawahar, et al., 2008; Bing, 2011). 과업성과는 기본 의무(in-role duties)에 대한 핵심적이고 기술적인 성취를 의미한다. 특정 직무와 관련된 구성원의 역할 수행정도라 하겠다. 맥락성과는 기본 의무 외에 추가적인 역할 활동(extra-role activities)으로서 과업성과와 조직기능을 촉진시키는 친사회적 대인 관계 및 조직행동을 의미한다. 이는 직무에 포함된 조직의 사회적 구조를 유지하는데 도움이 되는 행동으로, 예를 들면 자원봉사, 조직의 규칙 준수, 동료에 대한 지원 및 협력 등과 같은 활동을 의미한다. 또한 맥락성과는 조직시민행동(OCB: organizational citizenship behavior)과 같은 개념으로 이해할 수도 있다. Lee & Allen(2002)는 맥락성과를 OCB–I(individual)와 OCB–O(organization)로 구분하기도 하였는데, 대인 관계 촉진(interpersonal facilitation)은 전자와, 직무공헌(job dedication)은 후자와 관련이 있다.

그러면, 개인의 정치역량은 성과에 어떤 영향을 미치는가? 산업화, 정보화 과정을 거치면서 육체적 혹은 기술적 능력이 직무수행에서 가장 중요한 필요요건인 시기도 있었다. 오늘날에는 기업내 많은 직무가 타인과 함께, 혹은 타인을 통해서 이루어지는 경우가 점점 증가하고 있다. 현대 조직에서는 공식적 직무기술서 상의 과업이나 의무수행만으로 성과를 도출하는데 한계가 있다. 보다 높은 성과를 창출하기 위해서는 업무관련 능력을 넘어 대인관계, 사회적 관계 및 동기부여 측면이 함께 요구된다. 즉, 현대 조직에서는 업무를 효과적으로 달성하기 위해서 관계적 능력, 본 연구에서 논의하고자 하는 정치역량이 매우 필요하다. 따라서 현대 조직의 업무 성격을 고려할 때, 개인의 정치역량은 성과에 긍정적인 영향을 미칠 가능성이 높다 하겠다.

논리적으로도 개인의 정치역량은 성과에 긍정적인 영향을 미칠 가능성이 높다. 정치역량은 타인에 대해 영향력을 행사하는 것이고, 그 목적은 개인의 목표나 조직의 성과를 달성하기 위한 것이다. 조직역량은 네 가지, 사회적 통찰력, 대인관계 영향력, 네트워킹 능력 및 외형적인 진실성으로 구성되는데, 이러한 네 측면은 현대 조직에서 구성원이 업무를 수행하는데, 긍정적인 영향을 미치게 된다. 현대 조직에서는 불확실한 환경의 특성상 개인 단독으로 업무를 수행하기 어려운 경우가 많이 발생한다. 이 경우, 정치역량이 높은 구성원은 보다 용이하게 타인의 도움과 지원을 이끌어내거나, 협력관계를 형성할 수 있다. 또, 타인과 협조관계를 통한 공동의 업무 수행은 보다 높은 성과로 이어질 가능성이 크게 된다.

정치역량이 높은 구성원은 맥락성과 역시 높게 나타날 가능성이 크다. 정치역량이 높은 구성원은 타인으로부터 믿음을 중시하며(외형적 진실성), 타인의 어려움을 이해하고(사회적 통찰력), 타인과의 관계를 중시하고(네트워킹 능력), 타인의 반응을 이끌어 내는 영향력(대인관계 영향력)을 지니고 있기 때문에 조직에 대한 규칙준수, 동료에 대한 지원이나 협력 행동, 나아가 조직에 대한 애착 행동을 의미하는 맥락성과가 높게 나타날 가능성이 크다.

정치역량과 성과의 관계는 다양한 실증 연구를 통해서도 검증되었다. Semadar, Robins, & Ferris(2006)의 연구에 의하면, 정치역량은 성과에 정서 지능(emotional intelligence), 리더십 자기 효능감(leadership self-efficacy), 자기관찰성(self-monitoring)과 비교한 결과, 가장 강력한 예측변수로 나타났다. 그리고 Blickle, et al.(2011)에 의하면, 정치역량은 직무 성과를 예측하는데, 역사적으로 가장 오래 동안 유효했던 일반정신능력(GMA)이나 성격보다 더 우수한 것으로 나타났다.

Jawahar, et al.(2008)는 성과를 과업성과와 맥락성과로 구분하고, 이들 성과의 예측변수로서 자기효능감(self-efficacy)과 정치역량을 검토하였다. 연구결과, 자기효능감(self-efficacy)과 정치역량 모두 성과에 영향을 미치고 있었다, 다만, 자기효능감은 맥락 성과보다는 과업성과에, 정치역량은 과업성과보다 맥락성과에 더 강한 관련성이 있음을 밝혔다.

Bing(2011)이 수행한 정치역량과 직무성과의 관련성에 대한 메타분석 결과에서도, 정치역량은 과업성과와 맥락성과의 유효한 예측변수임을 보여주고 있다. 이때, 정치역량은 과업성과 보다는 맥락성과와 더 높은 관련성을 보여주고 있었다.

한편, Kolodinsky, Hochwarter, & Ferris(2004)는 정치역량과 성과 간의 긍정적인 선형 관계에 의문을 제기하였다. 그들은 정치역량이 개인내(intrapersonal) 효과(즉, 자기에 대한 효과)와 대인관계에 서로 다르게 영향을 미칠 수 있다고 가정하고, 연구한 바 있다. 이러한 생각에 근거하여 정치역량과 근로자의 개인내 반응(intrapersonal worker reactions)인 직무만족 및 직무긴장 간 관계를 조사하였다. 연구 결과 정치역량은 직무만족과 관계에 있어서는 U자 형태를, 직무긴장과의 관계에 있어서는 역U자 형태로 나타났다. 특히, 정치역량의 적절한 수준에서 보다 높은 직무만족과 보다 낮은 직무긴장이 나타났으며, 반대로 정치역량의 높은 수준과 낮은 수준에서는 반대결과가 나타났다.

본 연구에서는 Kolodinsky, Hochwarter, & Ferris(2004)의 연구결과와 같이 양자간 선형관계에 반하는 연구 결과가 있기는 하지만, 오늘날의 업무 환경, Semadar, Robins, & Ferris(2006), Jawahar, et al.(2008), Bing(2011)의 연구 결과를 바탕으로 다음의 가설을 설정하였다.

앞서 논의를 통해 구성원 자신의 정치역량이 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라 가정하였다. 여기서는 이러한 관계에서 상사의 정치역량이 어떤 역할을 할 것인지를 살펴보겠다.

상사와 구성원 간 관계는 그동안 많은 관심을 받아온 연구 영역이다. 그러나 정치역량의 관점에서 상사와 구성원 간 관계에 대한 연구는 매우 취약한 실정이다. 상대적으로 상사 정치역량과 그 영향에 대한 연구는 다수 존재하고 있다. 따라서 상사 정치역량에 대한 연구를 검토해 봄으로써 개인 정치역량과 성과의 관계에서 상사 정치역량의 역할을 추론해 보고자 한다.

상사의 정치역량과 구성원과의 관계에 대한 연구는 상사 정치역량과 구성원의 조직지원인식, 리더 신뢰도, 직무만족, 조직몰입, 리더-구성원 교환관계(LMX), 혁신행동 등과의 연구에서 살펴 볼 수 있다.

Treadway, et al.(2004)의 연구에 의하면 상사의 정치역량은 구성원의 조직지원인식에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 나아가 긍정적 조직지원인식으로 조직에 대한 신뢰와 직무만족은 증가되고 조직 냉소주의는 감소되는 것으로 나타났다. 즉, 상사의 정치역량은 구성원의 조직 지원인식을 유도하여 조직에 대한 긍정적 태도로 귀결된다고 하겠다.

Cogliser & Schriesheim(2000), Dienesch & Liden(1986)에 의하면 상사와 높은 수준의 LMX관계를 형성한 구성원은 상사와 자주 접촉하고, 더 많은 지원을 받아낸다고 한다. 이때, 부하가 상사와 높은 수준의 LMX를 형성함에 있어 그 관계형성의 1차적 책임은 상사에 있다고 볼 수 있다. 상사의 정치역량이 높은 경우, 부하와 좋은 LMX를 형성할 수 있고, 이는 구성원 성과 향상이나 높은 직무만족으로 연계될 가능성이 크다고 하겠다.

Ewen(2013)은 상사의 리더십이 정치역량과 밀접한 관련성을 가지는 것으로 보고하고 있다. 정치역량이 성격보다 더 강하게 상사의 변혁적 리더십(transformational leadership)과 거래적 리더십(transactional leadership)에 영향을 미쳤으며, 이들 리더십은 또 리더 효과성(leader effectiveness)과 구성원 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 리더 효과성에 대한 매개효과는 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 강한 것으로 나타났다.

상사의 정치역량에 관한 국내 연구(전재권・박동건, 2009)를 보면, 상사 정치역량은 부하의 혁신적 행동에 영향을 미치는데, 양자 관계에서 LMX가 매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 상사의 정치역량은 LMX 수준에 영향을 미치고, 이것이 구성원의 성과(혁신적 행동)와 연계된다는 것이다.

이상의 연구결과를 참고하면 정치역량이 높은 상사는 자원 확보나 문제해결 지원 등을 통해 부하직원의 업무 수행을 돕고, 구성원과의 관계(LMX)나 조직분위기를 좋게 형성함으로써, 구성원 성과(혁신행동, 직무만족)에 긍정적 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있다.

그런데, 여기서 상사의 정치역량이 LMX 및 구성원 성과에 직접적으로 영향을 미친다고 가정할 수 있을까? 즉 구성원의 정치역량과 상관없이 일률적으로 LMX, 구성원 성과에 영향을 미칠 것인가를 논의할 필요가 있다. 이는 개인-환경 적합성 관점에서 살펴볼 수 있을 것이다.

개인-환경 적합성(person-environment fit)이론은 개인이 조직의 특성과 조화를 이룰 때, 구성원은 만족하고 높은 성과를 낸다는 것이 핵심이다. 예컨대, 개인과 상사의 적합성이 낮을 경우, 개인의 태도에 부정적 영향을 주고, 조직 성과도 낮아지게 된다는 것이다. 이와 관련 참고할 만한 자료로 상사와 구성원의 주도적 성격 적합성이 구성원 직무만족에 미치는 영향 및 LMX의 매개효과에 대한 연구가 있다(백결, 2013). 이 연구에 의하면 구성원의 주도적 성격이 LMX와 부하의 직무만족에 긍정적인 영향을 미치며, 주도적 성격과 직무만족 간의 관계에 있어 LMX가 매개효과를 나타냈다. 그러나 상사의 주도적 성격까지 함께 고려했을 때, 즉 양자가 모두 주도적 성격을 보이면 LMX의 질과 구성원의 직무만족에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.

Brouer, et al.(2009)이 수행한 상사-구성원간 인종적 비유사성과 LMX 사이에서 정치역량의 조절효과에 관한 연구에 의하면 정치역량이 낮은 집단에 있어서 인종의 비유사성은 LMX의 질을 감소시켰으며, 정치역량이 높은 집단에서는 인종의 비유사성이 LMX에 미치는 효과를 개선시켰다. 그리고 상사-부하간 인종적 유사성이 높은 경우에는 정치역량에 따른 차이가 없었다.

이상 살펴본 바를 토대로, 다음과 같은 논리를 설정할 수 있다. 상사의 정치역량은 리더-구성원간 교환관계(LMX)에 영향을 미치고, 이는 구성원의 성과에도 영향을 미친다. 정치역량이 사회적 통찰력, 대인관계 영향력, 네트워킹 능력 및 외형적 진실성을 의미하는(Ferris, et al., 2005) 바, 상사의 정치역량이 높을수록 대외섭외 능력이 높아 팀에서 필요한 자원 확보나 구성원의 문제해결을 잘 지원해 줄 수 있을 것이다. 그런데, 그 영향정도는 구성원의 정치적 역량과 상관없이 일률적이지 않고, 다음과 같이 나타날 가능성이 클 것이다.

첫째, 구성원의 정치적 역량이 낮은 경우이다. 구성원이 정치적 역량이 낮다는 것은 상사의 지원과 협조를 끌어내기에는 한계가 있다는 것을 의미한다. 이때, 상사의 정치적 역량이 높다면, 구성원의 낮은 정치적 역량을 보완할 수 있는 기능을 수행할 수 있다. 따라서 상사의 정치적 역량에 의해 구성원의 성과가 높아질 가능성이 크다.

둘째, 구성원의 정치적 역량이 높은 경우이다. 구성원이 정치적 역량이 높다는 것은 스스로 상사나 동료의 지원과 협조를 끌어낼 수 있다는 것을 의미한다. 이때, 상사의 정치적 역량은 구성원 입장에서 보면 더 이상 지원적 의미가 없게 된다. 따라서 상사의 정치적 역량은 구성원의 성과와 특별한 관련성이 없을 가능성이 높다.

이상의 실증연구 및 논리를 바탕으로 다음의 가설을 설정하였다.

이상을 연구모형으로 나타내면 그림 1과 같다.

본 연구는 자료 수집을 위해 설문지를 활용하였다. 설문은 기업에 함께 근무하고 있는 상사와 부하를 대상으로 하였다. 자료수집은 2014년 9월 초 약 2주간에 걸쳐 이루어졌다. 설문지는 10개 기업, 74개 팀(상사 74명, 구성원 361명)에서 회수되었으며, 이 중 설문 문항에 대한 결측값이 존재하거나 특정 변수에 대해 동일한 답변을 한 설문지를 제외한 73개 팀(상사: 73, 구성원: 337명)의 설문결과만 실증분석에 사용하였다.

조사대상자의 인구 통계학적 특성은 표 1과 같다. 먼저 설문 대상 기업은 IT(2개사), 제조(3개사), 금융(4개사), 제과(1개사), 교육(1개사) 분야에서 각각 추출하였다. 성별로는 상사의 경우 남성이 69명(94.5%)이고, 구성원의 경우 249명(73.9%)이다. 연령별로는 상사의 경우 46세 이상이 50명(68.5%)이고, 구성원의 경우 45세 이하가 294명(87.2%)으로 다수를 형성하였다. 학력별로는 상사 72명(98.6%), 구성원 315명(93.5%)이 대졸 이상이었다. 직급별로는 상사의 경우 차장급 이상 67명(91.8%)이고, 구성원은 과장급 이하가 237명(70.3%)으로 구성되었다. 직군별로는 상사와 구성원 모두 관리·경영 직군이 가장 많았으며, 이어 기술, 연구개발, 영업·서비스, 자금운용·투자 순으로 이어졌다.

본 연구의 핵심변수는 정치역량, 과업성과 및 맥락성과이다. 구성원 정치역량은 원인변수로서의, 성과는 과업성과와 맥락성과를 구분하여 결과 변수로서의, 상사 정치역량은 조절변수로서의 의미를 각각 지니고 있다. 그리고 직무특성, 성취욕구, 직무전문능력 및 일반 인구통계적변수를 통제 목적으로 각각 선정하였다.

상사와 부하직원의 정치역량은 Ferris, et al.(2005)이 개발한 PSI(political skill inventory) 18개 항목을 사용하였다. PSI는 네 가지 차원으로 구성되는데, 사회적 통찰력 5항목, 대인관계 영향력 4항목, 네트워킹 능력 6항목 및 외형적인 진실성 3항목이다. 상사 및 구성원은 각 문항에 대해 자기평가방식으로 Likert식 5점 척도로 응답하였다.

직무전문능력은 사무기술직의 업무 특성을 고려하여 7개 항목으로 구성하여 Likert식 5점 척도로 측정하였다. 문항의 주요내용은 ‘회사 경영환경에 대한 이해’, ‘상품에 대한 특징/장단점 이해’, ‘업무 전문지식 보유’, ‘업무 관련 법률, 경영 및 기술동향 정보’, ‘업무 프로세스나 절차 지식 보유’ 등이다.

정치능력은 기본적으로 직무전문능력과 구별되어야 한다. 따라서 직무전문능력과 함께 요인분석을 실시하였으며, 그 결과는 표 2와 같다. 구성원 정치능력과 직무전문능력 항목에 대한 요인분석 결과 총 5개 요인으로 추출되었다. 총 25개 문항 중 정치역량 2개 문항과 전문능력 2개 문항이 제외되어 21개 문항이 정치역량 4요인 및 직무전문능력 1개 요인으로 형성되었다. KMO 측도는 0.892, Bartlett의 구형성 검정치는 3364.058, 유의확률 0.000으로 요인분석에 적합한 것으로 나타났다. 그리고 본 연구는 구성원과 상사의 총체적 정치역량 측면에서 정치역량을 4개 요인으로 구분하지 않고 총 16개 문항을 하나로 결합하여 사용하였다. 한편 정치역량의 16개 문항 및 직무전문능력 5개 항목에 대한 신뢰성 분석결과는 각각 0.904, 0.848로 높았다.

구성원의 과업성과는 Heliman, et al.(1992)이 개발한 4개 문항을 사용하였으며, Likert식 5점 척도로 측정하였다. 문항의 내용은 ‘나는 주어진 일을 잘 처리한다’, ‘나는 다른 구성원에 비해 업적이 뛰어나다’, ‘나는 주어진 일을 매우 효율적으로 처리한다’, ‘나는 부과된 일을 잘 수행한다’이다.

구성원의 맥락성과는 Lee와 Allen(2002)이 개발한 16개 문항 중 조직시민행동의 조직 관련 항목(OCB-O) 8개 문항만을 사용하여, Likert식 5점 척도로 측정하였다.

문항의 주요내용은 ‘다른 직원들이 회사 비난시 회사 옹호’, ‘회사를 대표할 때 자부심 보임’, ‘회사에 대해 충성심 표시’, ‘회사가 곤경에 빠지는 것을 막기 위해 미리 조치’ 등이다.

구성원의 성과 관련 요인분석 결과는 표 3과 같다. 총 12개 문항 중 3문항을 제외한 9문항이 표 3과 같이 과업성과, 맥락성과 2개 요인으로 추출되었다. 고유값은 과업성과 3.103, 맥락성과 2.899로 둘 다 1이상의 값이 나왔다. KMO 측도는 0.857, Bartlett의 구형성 검정치는 1397.455, 유의확률 0.000으로 요인분석에 적합한 자료인 것으로 나타났다. 또, 과업성과 0.859, 맥락성과 0.851로 신뢰성 분석결과도 의미있었다.

기타 통제변수로는 직무특성, 성취욕구를 사용하였다. 본 논문의 독립변수인 정치역량이 대인관계와 관련성이 크므로 직무특성을 직무 수행시 상사, 동료, 고객 및 타 회사 직원 등 대인과의 상호작용 정도로 정의하였다. 이와 관련 McAllister(1995)이 상호작용 빈도를 측정한 4개 항목을 참고하여 사용하였다. 주요내용은 ‘업무수행시 대인관계 빈도’, ‘대인관계 관련 업무 비중’, ‘대인관계 소요시간’ 등 6개 항목을 개발하여, Likert식 5점 척도로 측정하였다.

성취욕구는 Hackman & Oldham(1980)이 개발한 6개 항목을 사용하여, Likert식 5점 척도로 측정하였다. 문항의 주요내용은 ‘도전적이며 나를 고무시키는 일들을 좋아함’, ‘독자적인 생각과 행동을 훈련 기회를 원함’, ‘새로운 것을 배울 수 있는 기회 원함’ 등이다.

통제변수로 활용될 직무특성과 성취욕구에 대한 요인분석 결과는 표 4와 같다. 총 12개 중 3개 문항을 제외한 9개 문항이 성취욕구와 직무특성 2개 요인으로 구분되었다. KMO 측도는 0.841, Bartlett의 구형성 검정치는 1203.426 유의확률 0.000으로 요인분석에 적합한 자료인 것으로 나타났다. 또, 직무특성 0.772, 성취욕구 0.863로 만족할 만한 신뢰수준인 것으로 파악되었다.

인구통계적 측면에서의 통제변수로 성, 근속년수, 직급 등을 사용하였다. 이 중 성(남성 0, 여성 1), 직급(대리급 이하 0, 과장급 이상 1)은 더미변수로, 근속년수는 연속변수로 조작화하였다.

가설검증에 앞서 본 연구에 사용된 모든 변수들의 기술통계 및 상관관계를 분석하였으며, 그 결과는 표 5와 같다.

구성원의 정치역량 평균은 3.390으로 상사의 정치역량 평균 3.647보다 다소 낮게 나타났다.

본 연구에서의 독립변수인 구성원의 정치역량과 타 변수와의 상관관계를 살펴보면, 종속변수인 과업성과(0.499, p<0.01), 맥락성과(0.517, p<0.01)와 상당히 의미있는 관련성이 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설1이 증명될 가능성이 높음을 시사하고 있다. 또한 구성원 정치역량은 직무특성(0.429, p<0.01), 성취욕구(0.400, p<0.01), 직무전문능력(0.286, p<0.01)과도 상당한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

과업성과는 직무전문능력(0.610, p<0.01), 성취욕구(0.286, p<0.01), 직무특성(0.176, p<0.01)과 상관관계가, 맥락성과는 성취욕구(0.248, p<0.01), 직무특성(0.240, p<0.01), 직무전문능력(0.167, p<0.01)과 상관관계가 나타났다. 또한 과업성과와 맥락성과 간에도 상관관계(0.406, p<0.01)가 높았다.

이외에도 직무특성과 성취욕구 간 0.246(p<0.01), 성취욕구와 직무전문능력 간 0.198(p<0.01)로 의미있는 상관관계를 나타냈다.

한편, 본 연구에서 조절변수로 선정한 상사의 정치역량은 다른 변수와 의미있는 상관관계가 없는 결과를 보여주고 있다.

본 연구에서 가설1을 검증하기 위해 결과변수인 과업성과(가설1-1)와 맥락성과(가설1-2) 별로 살펴보았다. 분석결과는 표 6과 같다. 이를 위해 정치역량과 성과 간 단계별 회귀분석을 실시하였다. 종속변수를 과업성과와 맥락성과로 구분하고, 1단계에서는 인구 통계학적 특성(성, 근속년수, 직급), 직무특성, 성취욕구를, 2단계에서는 직무전문능력을, 3단계에서는 구성원 정치역량을 투입하여 성과에 미치는 영향 정도를 살펴보았다.

과업성과에 대한 단계별 회귀분석 결과는 표 6의 좌측부분과 같다. 모형1에서 통제변수 중 근속년수(0.207, p<0.05)와 성취욕구(0.289, p<0.01)가, 모형2에서는 추가 투입된 직무전문능력(0.559, p<0.01)이 과업성과에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 모형3에서 독립변수인 구성원의 정치역량이 포함되도록 하여 가설 1-1을 검증하였다. 이때, 모형의 전체 설명력 R²는 49.1%, 설명력 증가분 △R²은 8.1%로 각각 의미 있게 나타났다. 또 정치역량의 β값은 0.344(p<0.01)로 의미 있었다. 따라서 가설 1-1은 증명되었다고 하겠다.

다음으로, 맥락성과에 대한 회귀분석 결과는 표 6의 오른쪽 부분과 같다. 모형1에서 통제변수 중 근속년수(0.233, p<0.01), 직무특성(0.173, p<0.01), 성취욕구(0.217, p<0.01)가 맥락성과에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 모형2에서 추가 투입된 직무전문능력은 맥락성과에 대해 의미 있는 설명력이 없었다. 이는 전문능력이 맥락성과와는 큰 관련성이 없음을 의미하는 것으로, 어느 정도 타당한 것으로 판단된다.

모형3에서 독립변수인 구성원의 정치역량이 포함됨에 따라 전체 설명력 R²은 28.6%, 이 때 △R²은 15.9%로 의미 있는 증가가 나타났다. 또 정치역량의 β값은 0.483(p<0.01)으로 의미 있었다. 따라서 가설 1-2는 증명되었다.

결론적으로 가설1은 모두 증명되었다. 즉, 구성원의 정치역량은 성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 우리 기업 현실에서 정치역량이 구성원 업무 수행에 필요한 중요한 능력요소 중의 하나라는 것을 의미하고 있다. 비록 직무전문능력과 비교하여 과업성과 측면에서는 그 영향정도가 낮으나, 맥락성과와 관련해서는 매우 높은 관련성이 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 기존 연구 결과(Jawahar, et al., 2008; Bing, 2011)를 강화한다고 하겠다.

한편, 통제변수인 직무특성, 직무전문능력과 성과간 관계에서도 특이한 현상이 발견되었다. 직무특성은 맥락성과에만 설명력이 있었다. 이는 본 논문에서 직무특성을 대인과의 상호작용 정도로 측정하였으므로, 업무특성 자체가 과업성과에 영향을 미치지 않는다는 것은 당연한 결과라 하겠다. 다만, 업무의 상호작용 특성은 구성원의 맥락성과에 의미있는 영향을 미치고 있다.

또, 직무전문능력은 과업성과에만 설명력이 있었다. 이는 직무전문능력은 업무수행에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 당연한 결과라 하겠다. 그러나, 직무전문능력이 있다고 해서 맥락성과로 이어지지 않는다는 것은 시사하는 바가 크다고 하겠다. 즉 구성원이 직무전문능력과 더불어 정치역량을 함께 갖추지 않을 때, 개인의 성과는 향상되겠지만, 팀이나 조직 전체의 성과가 같이 향상되지는 않을 수도 있다는 것이다. 따라서 팀이나 조직 전체의 성과 향상을 위해서는 정치역량을 지닌 구성원을 다수 확보하는 노력이 필요하다 하겠다.

구성원 정치역량과 성과간의 관계에서 상사 정치역량이 조절효과를 갖는지를 검증하기 위한 절차는 다음과 같다.

첫째, 구성원 정치역량을 기준으로 표본을 두 집단으로 구분하였다. 즉 전체 구성원(N=337)의 정치역량 평균(3.390)을 기준으로 정치역량이 낮은 집단(평균이하, N=173)과 높은 집단(평균 초과, N=164)으로 구분하였다.

둘째, 각 집단별로 상사 정치역량이 구성원 정치역량과 성과간의 관계에서 조절효과가 있는지를 분석하였다. 분석은 단계별 회귀분석을 통해 이루어졌다. 가설1에서 분석한 회귀모형을 기준(모형1)으로 2단계에서는 상사 정치역량(모형2)을, 3단계에서는 상호작용항(구성원 정치역량 × 상사 정치역량, 모형3)을 각각 투입하여 각각의 설명력 변화 및 β값을 살펴보았다.

이상의 절차에 따라 종속변수가 과업성과인 경우, 상사 정치역량의 조절효과를 살펴보았다. 분석 결과는 표 7과 같다. 상사 정치역량의 조절효과는 각 집단별 모형3에서의 분석 결과에 따라 검증된다. 즉, 추가 투입된 상호작용항이 어떤 통계적 의미가 있는지를 분석함으로써 가설의 채택 여부를 판단하게 된다.

먼저, 구성원의 정치역량이 낮은 집단의 경우, 상호작용항이 투입됨에 따라 과업성과에 대한 모형3의 전체 설명력 R²는 40.4%, 설명력 증가분 △R²은 1.4%로 나타났다. 또 이때 상호작용항의 β값은 0.123(p<0.10)로 나타났다. 통계적 유의수준이 약간 낮은 P<0.10으로, 가설2가 기각되었지만, 일정 부분 타당성은 인정된다고 볼 수 있겠다. 즉, 구성원 정치역량이 낮은 경우, 상사 정치역량이 구성원 정치역량을 지원, 혹은 보완하는 긍정적 역할을 하고, 이것이 과업성과와 연계될 가능성이 어느 정도 존재한다고 판단할 수 있을 것이다. 따라서 종속변수가 과업성과인 경우, 가설2-1은 기각되었지만, 추가 연구를 통해 심층적으로 분석해 볼 필요도 있을 것이다.

구성원의 정치역량이 높은 집단의 경우, 표 7의 오른쪽 모형3에서와 같이 상호작용항이 투입되더라도 과업성과에 대한 설명력 증가분이 거의 없고(△R²= 0.000, P>0.10), β값도 0.022로 의미가 없었다(P>0.10). 따라서 구성원 정치역량이 높은 경우, 상사 정치역량은 큰 의미가 없으며, 어떤 조절효과도 없는 것으로 나타났다.

따라서 종속변수가 과업성과이며 구성원 정치역량이 높고 종속변수를 과업성과로 하는 경우, 가설2-2는 증명되었다고 하겠다.

계속해서, 종속변수가 맥락성과인 경우, 상사 정치역량의 조절효과를 살펴보았다. 분석 방법은 종속변수가 과업성과인 경우와 같으며, 그 결과는 표 8과 같다.

구성원의 정치역량이 낮은 경우, 상호작용항이 투입됨에 따라 맥락성과에 대한 모형3의 전체 설명력 R²은 18.6%, 설명력 증가분 △R²은 0.1%로 나타났다. 또 이때 상호작용항의 β값은 –0.038(p>0.10)로 나타났다. 전체적으로 설명력 증가분 및 통계적 유의성이 매우 낮아 가설2-1은 전적으로 기각되었다. 즉, 구성원 정치역량이 낮은 경우, 상사 정치역량이 구성원 정치역량을 지원, 혹은 보완하는 긍정적 역할을 하고, 이것이 맥락성과와 연계될 가능성은 거의 없다고 하겠다.

다음으로 구성원의 정치역량이 높은 경우, 표 8의 오른쪽 모형3에서와 같이 상호작용항이 투입되더라도 모형의 설명력 증가가 거의 없고(△R²=0.005, P>0.10), β값도 0.071로 의미가 없었다(P>0.10). 따라서 구성원 정치역량이 높은 경우, 상사 정치역량은 큰 의미가 없으며, 맥락성과에 대한 어떤 조절효과도 없었다. 따라서 종속변수를 맥락성과로 하는 경우, 가설2-2는 증명되었다.

본 연구는 정치역량에 대한 선행연구 결과를 바탕으로 구성원의 정치역량과 성과 간의 관계 및 양 자 간에서 상사 정치역량의 조절효과를 분석하고자 하였다. 연구방법으로는 단계적 회귀분석을 활용하였으며, 도출된 결과 및 의의는 다음과 같다.

첫째, 구성원의 정치역량은 과업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무전문능력을 통제하고서도 구성원 정치역량은 과업성과에 의미있는 영향을 미쳤다. 이는 우리 조직 현실에서 정치역량이 과업성과를 촉진하는 중요한 원인 변수, 즉 능력 중의 하나라는 것을 의미한다고 하겠다(Jawahar, et al., 2008; Bing, 2011).

둘째, 구성원의 정치역량은 맥락성과에도 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종속변수가 맥락성과인 경우, 구성원의 직무전문능력은 어떤 의미도 없었다. 구성원의 정치역량만이 의미있는 독립변수로 나타났다. 또, 구성원의 정치역량은 과업성과에도 영향을 미치지만, 맥락성과에 더 큰 영향변수임이 증명되었다. 이는 기존 연구(Jawahar, et al., 2008; Bing, 2011)와 그 맥을 같이하는 연구결과라 하겠다.

셋째, 구성원의 정치역량과 성과간에 상사 정치역량의 조절효과는 거의 나타나지 않았다. 구성원의 정치역량을 기준으로 두 집단으로 나누어 분석한 결과, 정치역량이 높은 집단에서는 과업 및 맥락성과 모두에서 조절효과가 없었다. 한편, 구성원의 정치역량이 낮은 경우, 구성원 정치역량과 과업성과 간 관계에서 상사 정치역량은 어느 정도의 조절효과가 나타날 가능성은 존재했다. 비록 P<0.10 유의수준이지만, 구성원 정치역량이 낮은 경우, 상사 정치역량은 구성원을 지원하는 기능이 있다는 것이다. 여기에 대해서는 추후 계속적인 연구가 필요하다고 본다.

이상의 연구결과는 다음과 같은 시사점을 제공한다고 판단한다.

첫째, 정치역량에 대한 새로운 시각 정립이 필요하다. 본 연구를 통해 성과에 미치는 구성원의 능력 및 동기요인으로 직무전문능력이나 성취동기 이외에 정치역량이 중요하다는 사실을 확인하였다. 그동안 우리 조직문화에서는 조직정치에 대한 부정적 시각이 많았다. 정치적 능력이 성과에 긍정적 영향을 미치고 있는 현실을 반영하여, 정치역량에 대해 보다 중립적인 시각으로 접근할 필요가 있을 것이다. 정치역량의 긍정적 측면을 최대한 살리면서, 그 부작용을 줄이는 방안을 강구하는 것이 필요하다고 본다.

둘째, 나아가 우리나라 조직도 정치역량을 매우 중요한 구성원 능력 중의 하나로 수용하자는 것이다. 따라서 직접적 제조 활동을 제외하고, 관리, 영업, 기술지원 등 사무관리직 분야에서는 정치역량 제고를 위한 방안이 강구되어야 할 것이다. 이에, 채용, 리더십 교육, 성과 관리, 직무 수행, 경력관리, 직무 스트레스 관리 등과 같은 다양한 분야에서 정치역량을 적극 활용하는 방안을 모색해 나갈 필요가 있다고 본다.

셋째, 상사 정치역량은 구성원 정치역량 수준이 낮은 경우, 구성원 정치역량과 과업성과 사이에서 어느 정도 의미 있는 조절효과를 나타낼 가능성이 있다는 것은 시사하는 바가 크다. 이는 구성원의 정치역량이 높은 경우, 상사의 정치역량은 의미 없는 중복자원(redundancy)일 가능성이 크며, 반면, 구성원의 정치역량이 낮은 경우, 개인의 정치역량을 보완(complement)하는 기능이 있다는 것을 의미한다. 따라서 상사가 본인의 정치역량을 발휘할 때, 구성원의 특성을 고려하는 것이 보다 유효성을 높일 수 있는 방안이라 하겠다.

본 연구는 이상의 결과 및 시사점에도 불구하고 다음과 같은 한계와 과제를 안고 있다.

첫째, 본 연구에서 사용된 모든 변수는 자기기입식으로 이루어졌다. 일부 변수, 특히 정치역량, 성과는 상호평가나 다면평가를 통해 측정했다면 신뢰성을 제고할 수 있었을 것이다.

둘째, 본 연구에서는 정치역량의 4가지 차원을 결합하여 사용하였다. 사회적 통찰력, 대인관계 영향력, 네트워킹 능력 및 외형적 진실성 네 차원으로 구분하여, 심층적으로 분석한다면, 또 다른 의미가 발견될 수도 있을 것이다.

셋째, 부하와 상사의 정치역량 수준이 함께 높을 때, 아니면 함께 낮을 때, 또는 어느 한 편이 더 높을 때 등 부하와 상사의 다양한 적합성 유형에 따라 분석하는 것도 의미 있을 것으로 판단된다.