공공부문의 경우 일반 국민들에게 더욱 친절하고 질 높은 행정서비스를 제공하도록 요구받고 있다. 따라서 공무원들에게 부과되는 각종 역할과 직무요구는 점차 증대되고 있다. 공무원들에게 과도한 역할을 요구하는 직무요구는 구성원으로 하여금 심리적 고갈을 초래케 하여 직무탈진을 야기 시킨다.

직무탈진은 인적 서비스를 제공하는 기관에서만 일어난다는 주장이 있다. 그러나 직무탈진이 인적 서비스부문에서만 발생한다는 이론적 근거는 약하며, 상이한 작업환경에서도 일어난다(Kahn & Byosiere, 1992).

직무요구로 인한 직무탈진은 직무유형과 관계없이 직무요구가 높을 때 그리고 직무자원이 제한적일 때 발생한다는 것이다. 왜냐하면 이러한 부정적인 작업환경은 조직구성원의 에너지를 고갈시키고 직무수행동기를 유발시키기 어렵기 때문이다. 조직구성원들은 자신들의 지속적인 노력을 요하는 직무요구 때문에 직무탈진을 경험한다(Fisher, 1994). 그들은 직무에 대한 다중 책임과 직무환경과 관련된 시간압박으로 인하여 불안을 느낀다(Thompson & Dey, 1998). 특히 역할 과부하는 높은 수준의 과로, 불안, 침울 및 부실한 직무성과의 중요 원인이 된다(Westman & Eden, 1992).

공공부문 연구에서도 대부분의 역할 관련 직무요구는 동료와 상사로 부터의 갈등을 유발할 수 있는 요구, 양립할 수 없는 상이한 인사 및 조직상의 역할 요구, 성과 달성에 필요한 자원 부족 및 역할요구에 제대로 대응하지 못하는 개인의 역량 부족 등과 관련된다(Ahmady, Changiz & Brommels, 2007). 조직구성원들이 직면하는 직무요구 변수 특히 역할 모호성, 역할 갈등, 역할 부족 및 역할 과부하 등이 구조적일 경우 심각한 직무탈진이 발생할 수 있다(Briggs, 2005). 이러한 직무요구 변수들이 직무탈진을 유발하는 원인변수인지를 규명하기 위해 다양한 연구들이 수행되어 왔다.

French & Caplan(1982)은 직무탈진을 위협하는 중요한 직무요구 변수로 역할 과부하, 역할 모호성 및 역할 부족을 들고 있다. 직무요구에 관한 경험이 많으면, 직무만족은 낮아지며 불안과 우울 증상을 나타낼 수 있다(Stranks, 2005). 즉, 직무요구의 구성요소들은 조직구성원들의 심리적 직무탈진을 일으킬 수 있다.

최근에는 조직구성원들이 경험하는 직무탈진을 경감 내지는 완화시킬 수 있는 다양한 직무자원(job resource)요인들이 밝혀지고 있다. Bakker & Demerouti(2007)는 조직구성원의 직무탈진을 완화시키는 데는 직무자원 즉, 직무목표 달성을 위해 도움을 주는 상사의 지원과 직무수행과정에서의 직무통제의 자율성이 중요한 역할을 한다고 주장한다. Zand(1972)는 조직구성원 간의 신뢰 구축에상사의 성과피드백이 조절변수로서 영향을 미친다고 한다. 김원형 외(2007)도 직무자원은 직무요구와 직무탈진간 관계에서 조절변수로서의 역할을 한다고 언급하고 있다.

따라서 본 연구의 목적은 크게 두 가지로 대별해 볼 수 있다. 첫째, 공무원들이 경험하는 직무요구가 직무탈진에 어떤 영향을 미치는지를 규명하고자 한다. 즉, 지방공무원들을 대상으로 직무요구변수인 역할 과부하, 역할 모호성, 역할 부족 및 역할 갈등이 직무탈진에 미치는 영향을 파악하고자 한다. 둘째, 직무요구와 직무탈진간의 관계에 있어서 조절변수로서의 직무자원이 조절역할을 할 수 있는지를 실증적으로 분석하고자 하였다. 만약 직무자원의 조절효과가 검정된다면 공공부문의 직무환경을 변화시키는 계기를 마련할 수 있을 것이다.

직무요구(job demand)란 직무를 수행하는 조직구성원에게 지속적으로 육체적 혹은 정신적 노력을 요구하는 제반 직무특성이나 측면들로 정의된다(Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). 즉 직무요구는 특정직무의 수행을 위해 요구되는 육체적, 정신적 노력과 부담을 의미하며, 예를 들면 역할 과부하(role overload), 역할 부족, 역할 모호성 및 역할 갈등 등의 측면을 지칭한다(Demerouti et al., 2001). 직무요구 변수로 광범위하게 연구되어 온 변수가 역할 관련 변수들이다(Fisher, 1994).

직무요구 변수 중 역할 과부하(role overload)는 특정 직무를 수행하는데 있어 요구되는 과도한 업무량을 말한다(Caplan, Cobb & Pinneau, 1975). 즉 업무량이 많아 업무수행이 어려운 상태이거나 성과목표가 높아 성취하기에 역부족을 느끼는 경우를 말한다. 역할과부하는 조직구성원들이 주어진 직무를 수행하는데 필요한 시간이 부족하거나 지나치게 많은 요구조건들을 부과 받음으로써 자신들의 역할을 제대로 수행하지 못하게 되는 경우를 말한다. 역할과부하의 정도가 높을수록 조직구성원들은 부정적 정서 상태에 놓이게 되어 궁극적으로는 자신의 직무에 대해 탈진을 초래한다(Burke & Richardsen, 1996). 즉, 조직구성원들이 주어진 시간의 범위 내에서 수행해야 할 일들이 너무 많다고 생각하거나 직무를 수행하는데 있어서 자신의 능력이나 기술이 부족하다고 지각하는 경우, 이것은 궁극적으로 직무탈진을 발생하게 하는 중요한 원인이 된다.

역할 부족은 조직구성원의 직무능력과 직무수행 성과간의 관계가 불일치한다는 것을 의미한다. 이는 어느 조직에서나 심리적 압박의 주요 근원으로 인식되고 있다. 역할 부족의 근본적인 원인은 조직구성원이 자신은 해당 직분에 맞지 않는다고 느끼거나 자신의 능력과 경험을 초과하는 과도한 직무를 수행하고 있다고 생각할 때 주로 발생한다. 조직구성원들은 자신들의 노력에 대해 조직이 인식하지 못하고 오히려 자신들을 과소평가한다고 느낄 때 큰 실망에 빠진다.

역할 모호성은 직무관련 행동에서 지각되는 명확성 또는 예측가능성의 결여로 정의된다(Rizzo, House & Litzman, 1970). 역할 모호성은 조직구성원이 주어진 직무환경에서 직무를 수행하기 위하여 어떤 유형의 행동을 취할지가 불확실하다고 생각할 때 일어난다(Behrman & Perreualt, 1984). 역할 모호성은 역할, 직무목표 및 직무에 관한 책임한계가 불분명할 때 발생한다. 자신의 업무역할에 대하여 부적절한 정보를 가지고 있을 때, 역할과 관련된 업무 목적과 업무 역할에 대한 동료들의 기대가 모호할 때, 업무의 범위 및 책임에 대한 명료성이 부족할 때 발생한다. 조직구성원들이 업무수행 시 역할 모호성을 경험하게 되면, 직장에서의 성취감을 느낄 수가 없게 되고 이러한 무력감은 정서적 위축을 가져온다(Cherniss, 1980).

역할 갈등은 역할 담당자가 상반되는 요구로 인하여 겪게 되는 지각으로 정의된다(Rizzo, House & Litzman, 1970). 이는 조직의 구성원들이 양립할 수 없는 일련의 기대를 동시에 충족시켜야 할 필요성을 느낄 때 일어난다. 역할갈등은 개인의 윤리나 가치가 자신이 속한 조직의 윤리나 가치와 상충할 때 일어나며, 동시에 업무 수행시 자신의 기대와 조직의 기대수준이 서로 상이할 때 나타난다. 역할갈등을 경험한 사람들은 경험하지 못한 사람들에 비해 직무불만족이 높고 직무와 관련하여 많은 긴장감을 가지며 자기 확신이 낮고 우울적인 성향을 보인다. 이런 경우 궁극적으로는 이직하려는 의도가 강하게 나타난다(Caplan, Cobb & Pinneau, 1975). 조직구성원들이 양립할 수 없는 기대를 동시에 충족시켜야 할 상황에 직면하게 되면 직무탈진을 불러올 수 있다(Singh, Goolsby & Rhoads, 1994).

한편 직무탈진(job burnout)은 조직구성원들이 장기간 역할스트레스 요인에 노출됨으로 인해 겪게 되는 부정적인 심리적 경험을 의미한다(Maslach & Schaufeli, 1993). 직무탈진은 사람들과의 접촉에서 느끼는 좌절 및 갈등 등이 원인이 될 수 있다(Brewer & Cliiard, 2002). 직무탈진은 개인의 자존심을 상하게 하거나 우울증을 유발할 수 있으며 심할 경우에는 심장병과 각종 스트레스성 질환을 초래하는 등 심리적 육체적으로 다양한 부정적인 결과를 가져온다.

직무탈진은 이직률 및 근태 율을 증가시키고 생산성의 감소로 인해 궁극적으로는 조직효과성에도 매우 부정적인 영향을 미친다(Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Cordes & Dougherty(1993)는 직무탈진을 경험한 사람은 다른 동료에게도 쉽게 확산시킬 가능성이 있을 뿐만 아니라 심지어 가정생활에도 영향을 미칠 수 있다고 주장한다. 조직구성원이 업무수행시 자신의 직무에 대한 요구가 강하면 직무탈진을 경험하게 된다. 특히 과도한 직무요구가 지속적으로 이루어진다면 궁극적으로는 장기간의 직무탈진을 유발시킬 수 있다는 것이다.

직무요구와 직무탈진간의 관계에 관한 연구에서는 직무요구 변수 중 역할 과부하와 역할 모호성이 직무탈진을 유발시키는 것으로 조사되었다(이지영ㆍ지진호, 2007). 권성현(2008)은 역할모호성, 역할갈등, 완벽주의를 직무탈진의 원인으로 제시하였다. Cordes & Dougherty(1993)에 의하면 직무탈진(burnout)은 개인의 직무요구에 기인한다는 것이다. Maslach & Schaufeli(1993)는 직무탈진의 원인을 역할관련 직무요구 변수에 초점을 두고 역할과부하, 역할갈등, 역할모호성 등을 들고 있다.

따라서 본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 직무요구 변수로 역할과부하, 역할부족, 역할모호성 및 역할갈등을 선정하였다. Lee & Ashforth(1996)는 직무탈진과 선행변수들과의 관계를 종합한 메타분석을 통해 역할관련 직무요구 변수가 직무탈진과 높은 정(+)의 관련성이 있음을 밝혔다. 기존의 연구 결과들을 바탕으로 다음과 같은 가설을 추론할 수 있다.

직무자원은 조직구성원의 자기개발과 성장에 도움을 줄 수 있는 육체적, 심리적, 사회적 혹은 조직적 자원을 망라한다. Lee & Ashforth(1996)는 직무자원을 상사, 동료, 가족의 사회적 지원 및 우호적인 분위기 등으로 보고 있으며, Schaufeli & Bakker(2004)는 직무자원을 직무성과에 대한 피드백, 보상의 획득, 직무에 대한 통제 권한 및 의사결정과정에의 참여 등을 확보하는 것이라고 한다. 따라서 직무자원은 직무요구와는 반대로 직무탈진을 완화시켜주는 역할을 한다는 것이다.

직무요구가 직무를 수행하는데 있어 개인적 측면에 무게중심을 둔 것이라면, 직무자원은 조직구성원들이 조직의 목표를 달성하는데 작용하는 직무의 물질적, 심리적, 사회적, 조직적인 측면을 의미한다(Demerouti, et al., 2001). 높은 직무요구가 직무탈진을 유발하기도 하지만 직무자원이 부족해도 직무탈진을 야기할 수 있다(Bakker & Demerouti, 2007). 따라서 직무요구와 직무자원에 관한 조직의 지대한 관심이 필요하다. 본 연구에서는 직무자원 변수인 직무통제와 직무성과 피드백의 조절역할을 살펴본다.

1) 직무통제의 조절효과

조직구성원들이 직무를 수행하는 과정에서 자신의 직무를 통제할 수 있을 정도의 충분한 자율성을 갖지 못할 경우 직무탈진이 일어날 것이라는 것은 쉽게 예측할 수 있다. 조직구성원이 자신의 직무내용이 자율적 의사결정 과정에 의해 형성된 것이 아니라 단순 반복적인 내용 혹은 매우 정형화된 공식 업무로만 구성되어 있다고 지각한다면 자신의 직무를 통제할 수 있다는 느낌을 가지기 어렵다. 이러한 상황의 경우 조직구성원은 스트레스 및 긴장을 경험하게 되고 장기적으로는 자신의 직무환경 전반에 대하여 무감각한 태도를 보인다(Wharton, 1993). 즉, 타인에 의해 감독을 받기보다는 자기 스스로 통제할 수 있는 권한을 보유하고 있는 경우 무감각 현상이 감소한다는 것이다. 누군가로부터 지시받고 감독을 받게 되면 스스로 자신의 가치를 과소평가하게 되고, 결국 자신의 직무환경 전반에 걸쳐 직무탈진이 나타날 가능성은 그만큼 높다는 것이다.

조직구성원들이 통제를 받는 작업환경 속에서 근무하고 있다면 직무탈진에 부정적 결과를 초래케 하는 직무요구를 줄이기 위한 조직의 적절한 수단들은 미흡할 수밖에 없다. 따라서 최근 조직의 주요목표는 조직구성원들의 심각한 직무탈진을 초래케 하는 직무요구 환경을 개선하는 것이다. 왜냐하면 조직구성원 스스로 자신의 직무를 통제할 수 없다고 지각한다면 직무요구에 능동적으로 대처하지 못하고 직무탈진을 완화시키기 위한 노력도 등한시 하게 되기 때문이다. 직무통제는 지난 수십 년간 직무요구에 관한 연구에 근본적으로 이론적 기초를 제공하여 왔다. 직무통제는 직무탈진과 직무요구와의 관계에서 조절변수로서의 역할을 행한다(Karask, 1979).

직무통제는 중요한 의미를 포함하고 있다. 직무요구가 증가하게 되면 직무압박도 증가하여 이는 결국 직무탈진으로 이어진다. 만약 직무요구에 조직구성원들이 적극적으로 대처할 수 있는 능력을 가지고 있다면, 조직구성원들은 적절한 행동패턴을 보일 것이다. 따라서 직무요구가 높지만, 높은 수준의 직무통제가 가능하다면 조직구성원들은 직무를 능동적으로 처리하게 되고 역할스트레스도 감소하게 될 뿐만 아니라 잠재적으로는 직무탈진을 해소할 수 있다. 그러나 직무요구가 높고, 직무통제가 낮은 수준이라면 높은 직무탈진을 초래하게 된다. 뿐만 아니라 직무요구와 직무통제의 정도가 모두 낮으면, 조직구성원들은 직무를 수동적으로 수행하게 될 것이다. 이는 조직구성원들이 직무요구에 적극적으로 대처할 기회가 많지 않다는 것을 의미한다. 따라서 Karask, Baker & Marxer (1981)는 직무요구와 직무통제의 상호작용은 직무탈진을 최소화할 수 있다고 주장한다. 이러한 연구결과들을 바탕으로 다음과 같은 가설을 도출할 수 있다.

2) 직무성과 피드백의 조절효과

직무성과 피드백의 빈도의 감소는 직무탈진에 영향을 미친다(Shruti, Dheeral & Timothy, 2012). 조직구성원들은 직무성과 피드백의 빈도가 감소하면 중요한 과업을 완성하기 위해서 혹은 오해 및 갈등 해결을 위해 정보획득에 많은 노력을 기울려야 할 것이다. 직무성과에 대한 피드백이 감소하게 되면 직무탈진을 더욱 심화시켜 조직구성원의 에너지를 고갈시킬 것이다. 직무성과 피드백의 감소와 정보의 제한된 흐름은 조직구성원들이 자신의 직무를 수행하는데 있어서 제한 요인으로 작용할 것이다.

직무성과에 대한 피드백이 원활히 이루어지지 못하면 조직구성원들은 고립감을 느끼고 타인들과의 접촉 및 상호작용의 결여를 경험함으로써 직무수행과정에서 열정이 줄어들고 참여율도 감소할 것이다(Cooper & Kurland, 2003). 이와 같은 연구결과들을 바탕으로 다음과 같은 가설을 추론할 수 있다.

본 연구에서는 선행연구에 대한 검토 결과를 토대로 직무요구와 직무탈진간의 관계 및 직무요구와 직무탈진간의 관계에 영향을 미칠 것으로 판단되는 직무자원의 조절효과를 중심으로 <그림 1>과 같은 연구모형을 설정하였다.

연구모형에는 직무요구 변수라고 할 수 있는 역할 부하, 역할 족, 역할 호성 및 역할 등을 독립변수로 선정하였다. 직무요구 변수들이 과연 직무탈진에 영향을 미칠 수 있는지를 파악하기 위해 가설을 설정하였다. 또한 직무자원 변수인 직무통제와 직무성과 피드백을 조절변수로 선정하여 직무요구 변수들이 직무탈진에 영향을 미칠 때 이러한 조절변수들이 과연 완충역할을 할 수 있는지를 규명하고자 하였다.

본 연구를 위한 자료는 경상남도청 및 경상남도 소재 시청과 군청에 근무하는 공무원들로부터 수집되었다. 자료수집을 위한 도구로는 자기기입식 설문지를 사용하였다. 설문조사는 2014년 8월 3일에서 8월 22일 사이에 이루어졌다. 설문지는 총 280부를 배포하여 265부를 회수하였으며 이 중에서 이상치가 있거나 불성실하게 응답한 11부를 제외한 총 254부가 연구 분석을 위한 자료로 활용되었다. 연구 분석을 위한 자료는 IBM SPSS 20.0 프로그램을 사용하여 기본적인 통계처리 및 가설 검정을 실시하였다.

분석에 사용된 인구통계학적 특성을 살펴보면 <표 1>과 같다. 응답자의 성별은 ‘남자’가 254명 중 56.3%, ‘여자’가 43.7%로 남자가 상대적으로 높은 비율을 차지하고 있다. 근무연수는 ‘21년-30년’ 사이가 35.0%로 가장 높은 비율을 차지하였다. 연령대별 분포를 보면, ‘50대’가 37.0%로 가장 높은 비율을 차지하였고, 그 다음은 ‘40대’ 33.1%, ‘30대’ 24.8%, ‘20대’ 5.1% 순으로 조사되었다. 직급은 ‘6급’의 비율이 37.8%로 가장 높았고 그 다음으로 ‘7급’ 23.2%, ‘8급’ 15.7%, ‘5급 이상’ 12.2%, ‘9급’ 11.0% 순으로 나타났다. 학력은 ‘고졸 이하가 5.5% ‘전문대졸’이 16.5%, ‘대졸’이 66.9%, ‘대학원 재학 이상’이 11.0%이다.

본 연구의 종속변수인 직무탈진을 측정하기 위해 사전에 타당화된 설문지를 활용하여 구성개념 측정을 위한 측정도구로 사용하였다. 직무탈진은 Oldenburg Burnout Inventory(OLBI)의 문항들을 기초로 임창희(2011)가 변역한 설문 문항 5개로 구성하였다. 즉 직무탈진은 직무 때문에 빚어진 조직구성원의 정서적인 고갈상태를 말하는 것으로 정의하였다. 측정에 사용된 구체적인 문항들은 다음과 같다. 직무탈진은 (1)“나는 직무처리에 피곤함을 느낀 경우가 있다.”, (2) “나는 직장 일로 기진맥진한 상태이다.”, (3) “직무와 관련하여 나는 힘든 생활을 하고 있다.”, (4) “나의 감정은 현재 메마른 상태라고 생각한다.”, (5) “나는 요사이 직장 일로 좌절감을 느낀 적이 있다.”의 5문항을 사용하여 측정하였다.

조절변수인 직무성과의 피드백은 Harackiewicz & Manderlink(1984)의 설문문항을 변형하여 업무수행에 대한 평가를 어느 정도 긍정적으로 인식하고 있는지를 묻는 것으로 정의하였다. 구체적으로 직무성과 피드백은 (1) “상사는 나에게 직무성과와 관련된 정보를 제공해준다.”, (2) “상사는 나의 직무성과를 인정해준다.”, (3) “상사는 나의 직무에 대해 공정하게 평가해준다.”, (4) “상사는 나에게 직무와 관련된 정보를 제공해 준다.”의 4문항이다.

조절변수인 직무통제는 Karask(1979)가 개발한 문항을 기반으로 설문을 구성한 박량희(2006)의 설문문항들을 활용하였다. 직무통제는 조직구성원들 자신이 어떻게 직무를 수행할 것인지를 결정할 수 있는 재량권이 있는 정도로 정의하였다. 측정에 사용된 구체적인 문항들은 다음과 같다. 직무통제는 (1) “나의 직무는 창조적인 능력을 필요로 한다.”, (2) “나는 다양한 직무를 수행한다.”, (3) “나의 직무는 높은 수준의 기술을 필요로 한다.”, (4) “내가 직무를 수행하기 위해서는 항상 새로운 기술이나 지식을 배워야 할 필요가 있다.”의 4문항이다.

독립변수인 직무요구 변수는 역할 과부하, 역할 부족, 역할 모호성 및 열할 갈등으로 구성된다. 역할과부하는 Ivancevich & Donnelly(1980)이 개발한 척도를 사용하였다. 즉, 역할 과부하는 조직구성원들이 직무를 수행함에 있어 자신들의 업무량이 과도하다고 지각한 상태로 정의하였다. 구체적으로 역할 과부하는 (1) “나는 상대적으로 동료들보다 많은 업무를 처리하고 있다.”, (2) “나는 가끔 한사람이 처리하기에는 너무 많은 일을 하고 있다.”, (3) “나는 업무수행에 과중한 부담을 느끼고 있다.”, (4) “나는 업무가 많아 휴식을 취할 시간이 없다.”의 4문항을 사용하여 측정하였다.

역할 부족은 Tremblay & Messervay(2011)의 설문내용을 바탕으로 구성되었다. 역할 부족은 직무수행자들이 자신들은 해당 직무에 맞지 않는다고 느끼거나 자신들의 경험과 능력을 초과하는 직무를 수행하고 있다고 지각한 상태로 정의하였다. 측정에 사용된 구체적인 문항들은 다음과 같다. 역할 부족은 (1) “내가 현 직위에서 직무를 처리하는 것은 나의 능력을 벗어난 일이다.”, (2) “나는 현 직위에서 과중한 일을 처리하고 있다.”의 2문항이다.

역할 모호성은 Rizzo, House & Litzman(1970)이 개발한 척도를 사용하였다. 역할모호성은 직무수행자들이 자신들의 직무행동에서 지각할 수 있는 명확성 및 예측성의 결여로 정의하였다. 구체적으로 역할 모호성은 (1) “내가 업무를 수행할 때 권한이 명확하지 않은 경우가 있다.”, (2) “내가 업무를 수행할 때 처리해야할 업무가 명확하지 않은 경우가 있다.”, (3) “내가 업무를 수행할 때 내 책임이 명확하지 않은 경우가 있다.”, (4) “나의 업무수행에 대한 기술서가 없는 경우가 있다.”, (5) “ 내가 업무를 수행할 때 어떤 절차를 따라야 하는지 명확하지 않는 경우가 있다”의 5문항을 사용하여 측정하였다.

역할 갈등은 Rizzo, House & Litzman(1970)이 개발한 척도를 사용하였다. 역할갈등은 한 개인에게 서로 양립하기가 어려운 직무관련 요구가 동시에 주어지는 경우 직무수행자가 상반된 요구로 인하여 겪게되는 지각으로 정의하였다. 측정에 사용된 구체적인 문항들은 다음과 같다. : (1) “나는 서로 모순된 업무지시를 받는 경우가 있다.”, (2) “나의 직속상사는 나의 생각과 다르게 업무를 처리하도록 요구하는 경우가 있다.”, (3) “나의 판단과 상반된 업무처리를 해야 할 경우가 있다.”, (4) “내가 하고 있는 업무가 조직에 불필요한 일이라고 생각한 적이 있다.”

이상의 이론적 변수를 측정하기 위해 사용된 설문문항들에 대한 응답은 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에 ‘매우 그렇다’(5점) 까지 5개의 응답 범주를 가지는 리커트의 5점 척도를 사용하여 이루어졌다.

본 연구에서는 구성개념의 타당성을 측정하기 위해 종속변수는 직무탈진, 독립변수로는 역할 부하, 역할 족, 역할 호성 및 역할 등 그리고 조절변수로는 직무과의 피드백과 직무통제를 각각 선정하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석을 실시하기 위해 요인추출모형으로 주성분 분석(principle component analysis)의 방식을 따랐으며, 요인회전 방식으로는 varimax 회전방식을 이용하였다. 따라서 아이겐(eigen)값이 1을 넘는 요인들을 추출하고 요인 적재 값이 .5 이상인 것을 평가기준으로 설정하였다. 타당도에 대한 요인분석의 적재값과 신뢰도 분석결과는 <표 3>과 같다.

각 이론변수에 대한 구성항목의 타당도를 측정하기 위해 요인분석을 실시하였는데 모든 요인에서 측정문항이 적합한 것으로 나타났다. 즉, 각 요인에 대한 고유치값을 설명하는 아이겐 값은 1.0이상으로 나타났으며 연구모형에 투입된 모든 요인들에 대한 설명력도 70.676 %로서 높은 설명력을 보여 결과가 적절한 것으로 평가된다. 각 요인에 대한 문항 적재 값을 살펴보면 역할모호성의 절차의 불명확과 직무기술서 부재 문항만 .60이하로 나타난 반면 모든 모향들은 .60이상으로 조사되어 설문문항들이 적절하게 구성되었음을 알 수 있다. 그러나 직무탈진 관련 문항 2개와 직무통제 관련 문항 1개는 적재값이 다른 요인에 걸쳐 나타남에 따라 이 문항들은 삭제되었다.

또한 본 연구에서는 내적 일관성 검증을 통하여 설문문항에 대한 측정의 신뢰성을 얻기 위하여 Cronbach's Alpha를 이용하여 신뢰도 검증을 실시하였다. 신뢰도 분석결과 역할부족만이 .692로 나타났다. 신뢰도의 적절한 계수 값은 0.7 이상이 권장된다(Nunnally, 1978)는 주장에는 약간 미치지 못하지만, 결과적으로 본 연구에서 측정했던 변수들은 신뢰성 계수가 .712에서 .806으로 높게 나타나 차후 분석에서 큰 무리가 없는 측정문항들로 평가된다.

이론변수들의 상관관계를 분석한 결과는 <표 4>와 같다. 직무탈진과 직무요구 변수인 역할 모호성, 역할 과부하, 역할 갈등 및 역할 부족 간의 상관관계 분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 역할 모호성과 직무탈진간의 상관계수는 .190, 역할 과부하와는 .511, 역할 갈등과는 .269 그리고 역할 부족과는 .544로 나타났다. 직무요구 변수 중 직무탈진과 가장 높은 상관관계를 보이는 변수는 역할부족 변수인 것으로 나타났으며 그 다음은 역할 과부하, 역할 갈등 및 역할 모호성 순으로 조사되었다. 따라서 조직구성원들이 역할부족을 많이 느낄수록 그리고 역할과부하의 정도가 높을수록 직무탈진도 심할 것으로 예측할 수 있다. 반면, 조절변수인 직무성과 피드백과 직무탈진간의 상관계수는 -.165 그리고 직무탈진과 직무통제간의 상관계수는 -.142로 나타나 직무자원이 증가할수록 직무탈진이 완화된다고 볼 수 있다. 이러한 상관계수 값들은 유의수준 p<.05에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다.

1) 직무요구와 직무탈진

본 연구는 선행이론을 바탕으로 직무요구, 직무탈진 및 직무자원에 관한 연구모형을 설정하고 이에 대한 가설검정을 실시하였다. <그림 1>의 연구모형에 의거하면 직무요구 변수, 즉 역할 과부하, 역할 부족, 역할 모호성 및 역할 갈등은 직무탈진에 영향을 미치는 것으로 가정하였다. 조절변수인 직무통제와 직무성과 피드백은 직무요구 변수들이 직무탈진에 미치는 영향을 조절할 것이라고 가설화하였다. 연구의 분석 결과는 <표 5>에 나타나 있다.

직무요구 변수들 즉, 역할 과부하, 역할 부족, 역할 모호성 및 역할 갈등이 직무탈진에 미치는 영향의 설명력은 36.7%인 것으로 나타났다. 각 독립변수들 간의 다중공선성을 파악한 결과 공차한계가 .0에 가깝지 않음으로 다중공선성이 없다는 것을 알 수 있다.

각각의 가설에 대한 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 직무요구 변수 중 역할 과부하가 직무탈진에 영향을 미칠 것이라는 가설 1-1에 대한 검정결과를 살펴보면, 유의수준 p<.001에서 통계적으로 유의미하게 나타났다. 비표준화 회귀계수 값은 B=.318로 나타났으며 표준화 회귀계수 β= .280으로 조사되었다. 즉, 공무원들의 직무에 대한 역할 과부하는 공무원들의 직무탈진에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 역할 부족이 직무탈진에 영향을 미칠 것이라는 가설 1-2에 대한 검정 결과, 유의수준 p<.001에서 통계적으로 유의미한 것으로 조사되었다. 분석결과를 살펴보면 비표준화 회귀계수는 B= .432로 나타났고 표준화계수 β=. 368로 조사되었다. 즉, 공무원들이 자신의 직무에 대한 역할부족을 강하게 지각할수록 스스로 심한 직무탈진을 경험하고 있는 것으로 조사되었다. 셋째, 역할 모호성이 직무탈진을 초래할 것이라는 가설 1-3은 유의수준 p<.05에서 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타나 기각되었다. 즉, 직무에 대한 모호성이 직무탈진을 초래한다고 보기는 어렵다. 마지막으로 역할 갈등이 공무원들의 직무탈진에 영향을 미칠 것이라는 가설 1-4에 대한 검정결과, 유의수준 p<.05에서 통계적으로 유의미한 것으로 조사되었다. 분석내용을 보면 비표준화 회귀계수는 .130으로 나타났으며 표준화 회귀계수 β=.118로 조사되었다. 즉, 공무원들의 직무역할에 대한 갈등이 고조되면 될수록 직무탈진도 심해질 것이란 것을 알 수 있다.

본 연구에 투입된 직무요구 변수들 중에서 직무탈진을 가장 심각하게 불러일으키는 변수들의 상대적인 영향력을 살펴보면 역할 부족이 가장 높고 그 다음은 역할 과부하, 역할 갈등 순으로 조사되었다.

2) 직무통제의 위계적 조절효과

<표 6>은 직무요구가 공무원들의 직무탈진에 미치는 영향력에 있어서 조절변수인 직무통제가 과연 완충역할을 할 수 있는지를 분석한 결과이다. 직무통제는 역할 과부하, 역할 부족 및 역할 갈등과 직무탈진간 관계에 있어서 조절 역할을 하지 못하는 것으로 나타났다.

그러나 역할 모호성과 직무탈진간의 관계에 있어서는 직무통제가 조절역할을 수행하는 것으로 나타났다. 분석결과를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 모형 1의 경우 역할모호성을 독립변수로 설정한 후 직무통제를 조절변수로 투입하였다. 회귀모형의 수정된 전체 설명력은 4.9%이고 F=7.472로 나타났다. 따라서 모형의 적합성은 통계적으로 유의미한 것으로 조사되었다. 즉, 직무통제 변수를 투입함으로써 직무탈진을 더욱 잘 설명하고 있는 것으로 나타났다. <표 6>의 역할 모호성과 직무통제 간의 상호작용 모형 2를 살펴보면 모형의 수정된 설명력은 6.6%로 모형 1에 비해 0.17% 증가하였고 F증가분도 5.601로 증가하였다. 이러한 결과는 통계적으로도 유의수준 p<.05에서 유의미한 것으로 나타났다. 요컨대 조절변수로서 직무통제가 직무탈진을 설명하는데 있어 상호작용효과는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 따라서 직무통제는 역할 모호성과의 관계에서 직무탈진을 완화시키는데 의미 있는 역할을 한다고 볼 수 있다.

3) 직무성과 피드백의 위계적 조절효과

<표 7>은 직무요구가 공무원들의 직무탈진에 미치는 영향력에 있어 조절변수인 직무성과 피드백이 과연 완충작용을 할 수 있는지를 분석한 결과이다. 직무성과 피드백은 역할 과부하 및 역할갈등과 직무탈진간의 관계에 있어서 조절 역할을 하지 못하는 것으로 조사되었다

그러나 역할 부족 및 역할 모호성과 직무탈진간의 관계에 있어서는 직무성과 피드백이 조절역할을 수행하는 것으로 나타났다. 분석결과를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 역할 부족과 직무탈진간의 관계의 경우, <표 7>의 모형 1 은 역할 부족을 독립변수로 설정한 후 직무성과 피드백을 조절변수로 투입하였다. 회귀모형의 전체 설명력은 30.0%이고 F=55.087로 나타났다. 따라서 모형의 적합성은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 그러나 직무성과 피드백의 주효과는 통계적으로 의미가 없는 것으로 나타났다. 역할 부족과 직무성과 피드백 간의 상호작용항을 투입한 모형 2의 경우 모형의 설명력은 31.6%로 모형 1에 비해 1.6% 증가하였고 F증가분은 7.093으로 증가하였다. 이러한 결과는 통계적으로도 유의수준 p<.01에서 유의미한 것으로 나타났다. 요컨대 조절변수로서 직무성과 피드백이 직무탈진을 설명하는데 있어 상호작용효과는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 따라서 직무성과 피드백은 역할부족과의 관계에서 직무탈진을 완화시키는 역할을 한다고 볼 수 있다.

둘째, 역할 모호성과 직무탈진간의 관계의 경우, <표 7>의 모형 1은 역할 모호성을 독립변수로 설정한 후 직무성과 피드백을 조절변수로 투입하였다. 회귀모형의 전체 설명력은 5.1%이고 F=7.842로 나타났다. 따라서 모형의 적합성은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 즉 조절변수인 직무성과 피드백이 직무탈진을 완화시키는 역할을 하는 것으로 나타났다. 역할 모호성과 직무성과 피드백 간의 상호작용항을 투입한 모형 2를 살펴보면 모형의 설명력은 8.2%로 모형 1에 비해 3.1% 증가하였고 F증가분은 9.400으로 증가하였다. 이러한 결과는 통계적으로도 유의수준 p<.01에서 유의미한 것으로 나타났다. 요컨대 조절변수로서 직무성과 피드백이 직무탈진을 설명하는데 있어 상호작용효과는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 따라서 직무성과 피드백은 역할 모호성과의 관계에서 직무탈진을 완화시키는 역할을 한다고 볼 수 있다.

본 연구에서는 지방공무원들을 대상으로 한 실증분석을 통해 직무요구가 직무탈진에 미치는 영향을 탐구하고 직무요구와 직무탈진간의 관계에서 조절변수로서의 직무자원의 역할을 규명함으로써 효과적인 직무설계를 위한 시사점을 도출하고자 하였다.

분석결과를 요약하면, 첫째, 대체로 직무에 대한 요구가 높을수록 직무탈진이 일어나는 것으로 나타났다. 직무요구의 하위변수별로는 각 변수에 따라 직무탈진에 미치는 영향력이 상이한 것으로 분석되었다. 독립변수들의 직무탈진에 미치는 상대적인 영향력을 살펴보면 역할부족, 역할과부하, 역할 갈등 순으로 나타났다. 그러나 역할모호성은 직무탈진과 직접적인 인과관계가 없는 것으로 나타났다.

둘째, 직무요구와 직무탈진간 관계에서의 직무자원의 조절 효과에 관한 분석결과를 살펴보면, 직무요구가 직무탈진에 미치는 영향에 있어서 직무통제의 조절효과는 역할 모호성과 직무탈진간의 관계에서만 조절효과가 나타났다. 나머지 역할 과부하, 역할 부족 및 역할 갈등과 직무탈진 간에는 조절효과가 없는 것으로 조사되었다. 이는 지방공무원 자신이 직무활동을 스스로 조정할 수 있기 때문에 직무에 대한 역할 모호성이 증가하더라도 직무탈진이 감소하는 것으로 해석된다. 직무성과 피드백의 경우, 직무요구가 직무탈진에 미치는 영향에 있어서 직무성과 피드백의 조절효과는 역할부족 및 역할 모호성과 직무탈진 간에만 조절효과가 나타난 반면, 역할 과부하와 역할 모호성과 직무탈진 간에는 조절효과가 없는 것으로 조사되었다. 이러한 결과는 지방공무원이 자신이 수행해야할 역할에 대한 인식이 부족한 상태에서 상사로 부터 성과에 대한 피드백을 받게 됨에 따라 직무탈진이 감소하게 되고, 역할 모호성 역시 직무성과에 대한 피드백이 이루어지면서 직무탈진을 최소화하는 것으로 해석할 수 있다.

본 연구의 결과를 바탕으로 시사점을 도출하면 다음과 같다. 첫째, 직무요구 변수들이 직무탈진에 미치는 영향력은 상이하다는 것이 가설로서 검정되었다. 역할 과부하 즉, 지방공무원이 자신의 업무 수행시 과도한 업무량으로 인하여 역부족을 느낄 경우 직무탈진이 일어난다는 것이다. 역할갈등은 지방공무원이 양립할 수 없는 상반된 요구에 직면할 때 나타나며 이는 직무탈진을 야기한다. 역할 부족은 지방공무원이 자신의 업무를 원활히 처리할 능력이 없는 경우 직무탈진을 불러일으킨다고 볼 수 있다. 요컨대, 역할 관련 직무요구변수인 역할 과부하, 역할 갈등 및 역할 부족이 직무탈진에 미치는 영향력이 각기 다르기 때문에 이에 부합하는 관리전략을 수립할 필요가 있다.

둘째, 조절변수인 직무통제와 직무성과 피드백을 강화하는 것만으로는 직무탈진을 획기적으로 감소시키기가 어렵다. 그러나 이러한 직무자원들은 직무탈진을 완화시키는 조절역할을 수행하는 것으로 나타났다. 따라서 직무탈진을 완화시킬 수 있는 직무자원 관련 변수들을 찾아내어 지방공무원들의 직무탈진을 최소화해야 한다. 아울러 직무탈진을 최소화하는 직무설계 방안을 모색해야 할 것이다. 즉, 지방공무원들의 업무 수행 시 직무요구가 일정 수준을 초과하지 않도록 관리하고 직무자원의 수준을 높일 필요가 있다. 지방공무원 스스로 자신의 직무활동에 관해 의사결정을 할 수 있도록 직무에 대한 자율성을 부여하는 것 또한 중요하다. 만약 직무요구가 일정한 수준을 넘어서는 것이 불가피하다면 직무자원의 수준을 지속적으로 높일 수 있는 또 다른 직무자원들을 적극적으로 발굴해야 할 것이다.

이러한 이론적・정책적 시사점에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계점이 존재한다. 첫째, 독립변수인 직무요구와 조절변수인 직무통제 및 성과피드백 그리고 종속변수인 직무탈진간의 인과관계를 가설로 설정해 이를 분석하였지만, 횡단적 연구 분석으로 인하여 연구결과를 일반화하는데 한계가 있다. 둘째, 독립변수와 종속변수를 동일한 대상에 의해 측정하여 변수들 간의 관계를 분석하였기 때문에 동일방법편의의 문제가 발생할 수 있다.