최근 급격한 경영환경 변화에 발 빠르게 대처하기 위해 기업은 경영효율화를 꾀하고 기업내 재조직화와 다운사이징, 계층축소 등의 조직변화가 활발히 일어나고 있다(서균석 외, 2003). 기업이 지속적으로 성장과 발전을 계속하기 위해서는 새로운 구조, 새로운 경영전략과 시스템 그리고 새로운 기업문화와 더불어 유연성과 혁신성이 뛰어난 경영방식의 창출과 같은 기업의 혁신적인 변화가 지속적으로 요구되고 있다. 관광기업들은 2000년을 기점으로 지속적인 영업성장세가 하락하여 관광기업마다 인건비의 관리에 중점을 두기 시작하였다. 인건비의 관리를 위하여 관광기업은 1인 다기능 업무수행이나 직무통합 등을 통한 인력감축, 해고, 정년퇴직 등으로 인한 고임금 정규직 종사원 자리에 저임금 비정규직종사원 및 용역으로의 대체와 핵심부문을 제외한 광범위한 아웃소싱이 증가하게 되었다. 이와 같이 관광기업의 고용환경변화가 추진됨에 따라 종사원들의 고용불안 및 직무불안정성에 문제가 관광기업의 가장 큰 현안으로 대두되고 있다(이형룡ㆍ허용덕, 2004).

최근 기업의 고용구조에서 가장 두드러진 변화중의 하나는 비정규직 고용의 증가이다(장경로, 2003). 비정규직 고용의 증가원인은 다양하겠지만 근본적인 증가배경은 세계자본주의의 구조적 변화에 따른 고용의 유연화 정책에 기인한다고 할 수 있다. 비정규직 직원의 고용은 전 세계적으로 증가하는 추세에 있으며, 이는 소비자 욕구의 변동에 따른 직원채용의 증감을 최소의 비용으로 해결할 수 있다는 장점(Cappelli, 1995)과 비정규직 직원의 임금은 정규직 직원의 임금에 비하여 저렴하다는 장점이 있기 때문이다(Gornick & Jacobs, 1996; 박명수, 1997).

정리해고는 기업이 경영에 어려움에 직면했을 때 인력구조조정의 수단으로 일반적으로 인정되고 있지만 근로자의 귀책사유가 없음에도 불구하고 사용자의 경영상 이유에 의한 해고(김남근, 2012)로 한국사회에서의 기업구조조정은 주로 정리해고에 의한 인원감축의 형태로 상시적으로 진행되고 있다. 정리해고에 의한 구조조정은 경제위기기간 동안의 일시적 현상이 아니라 한국자본주의의 발달과 함께 생존하는 현상으로 자리매김하고 있다(김왕배ㆍ이경용, 2005).

대부분 국내 기업들은 비정규직 근로의 활용에 대해 전반적으로 만족하는 편이지만, 비정규직 근로 활용에 따른 문제점으로 조직에 대한 몰입도의 부족과 종사원의 심리적 소진으로 인한 기업의 경영성과에 중요한 영향을 미치게 된다. 고용환경의 변화에 따른 조직 구성원의 고용에 대한 불안은 조직의 유효성 감소로 인해 생산성 및 적응성이 낮아지게 된다(이창우, 2003). 따라서 관광기업의 고용환경 변화에 따른 고용불안은 조직의 효율성과 직결되는 문제이므로 조직 관리자가 반드시 고려하여야 할 핵심사항이다.

이와 같이 관광기업의 고용환경 변화로 인한 관광기업에 많은 문제점이 대두되고 있지만 아직까지 고용환경의 변화와 조직몰입, 그리고 종사원의 심리적 소진과 관련한 연구는 매우 미진한 상태이다. 고용환경의 변화는 기업의 경영성과에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 중요한 변수임에도 불구하고 하고 아직까지 그 연구는 미진하다는 것은 우리나라 관광산업의 발전을 저해할 수 있는 요인이 될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 관광기업 종사원의 고용환경 변화가 조직몰입과 심리적 소진에 미치는 인과관계를 검증하고, 그 결과를 토대로 관광기업에 실제적으로 도움을 줄 수 있는 전략적인 시사점을 제공하고자 한다

경제환경의 변화는 기업으로 하여금 기업의 전략과 조직구조의 재설계 및 아웃소싱을 통해 생존전략을 추구하게 하였으며, 이는 고용관계의 변화에 영향을 미치게 된다(Atchison, 1991; Gallie, White, Cheng & Tomlinson, 1997; Pfeffer & Baron, 1988; 한국노동연구원, 2000; 이영면, 2000; 박계두, 2001). 고용관계의 변화는 1997년 IMF를 계기로 경제환경에 노동시장이 대응할 수 있도록 기업이 인수합병이나 구조조정에 따른 해고제한 규정을 완화하고 노동시장의 유연성을 개선하도록 권고하였다(박계두, 2001). 또한 기술환경과 정보통신 기술의 발달에 의한 새로운 직무의 출현도 고용관계의 변화를 초래하였으며(Gallie et al., 1997), 경영환경의 급변으로 노동시장의 구조와 직원들의 가치관이 빠르게 변화를 보이며 고용환경의 변화 역시 가속화 되고 있다(허용덕ㆍ이원옥ㆍ이상규, 2006).

최근 인적자원을 중심으로 운영되는 관광기업은 노동시장의 유연성 제고로 조직규모의 축소, 리스트럭처링, 합병 등을 시도하였다. 특히, 인건비 부문에 중점을 두기 시작하면서 1인 다기능 업무수행과 부서간 직무통합 등을 통한 인력감축, 정리해고, 정년퇴직 등으로 인한 고임금 정규직 직원 자리에 핵심부문을 제외한 저임금 비정규직원 및 용역으로 대체하였다. 관광기업의 비정규직 증가와 정리해고와 같은 고용환경의 변화는 관광기업의 가장 큰 현안으로 대두되었으며, 특히 인적 유연화에 매우 민감한 관광기업들은 급격한 고용환경의 변화로 구성원들의 관리가 매우 중요함을 인식하고 있다(이규태ㆍ최승만ㆍ정규엽, 2013).

조직몰입은 조직 관리의 효율성 정도를 나타내는 가장 보편적인 개념으로 조직구성원들의 행동을 예측할 수 있는 지표로서 활용이 가능하다(정연양, 1998). 조직몰입은 정서적 그리고 심리적 정서나 감정에 기반하여 이루어지는 것으로(신규희ㆍ이종학ㆍ이수범, 2012), Mowday, Steers & Porter(1979)는 조직구성원이 조직에 대해 정서적이고 태도적인 일체감을 지속적으로 지니고 있는 정도로 조직몰입을 개념화하였다. 조직몰입이란 직무만족보다는 포괄적인 개념으로 개인이 조직이나 조직목표, 구성원에게 바라는 기대 등에 얼마나 일체감을 가지고 몰두하느냐의 정도로 개념화 하고 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 구분하였다성적이고 심각한 직무긴장 또는 스트레스에 대한 반응상. 이창원ㆍ차동욱(2005)은 조직에 대해 갖고 있는 개인적인 태도로서 자신이 소속하고 있는 조직을 개인이 얼마나 동일시하며 그 조직에 얼마나 헌신하고자 하는가의 정도로 조직몰입을 정의하였다. 조직몰입은 조직행동 연구자들에 의해 조직구성원의 태도와 행동을 측정하는 중요한 변수로 연구되어 왔다. Buchanan(1974)는 조직몰입을 동일시, 몰입, 충성심의 3가지로 구분하였으며, Mowday et al.(1979)는 조직몰입을 조직에 남아 있을 의지를 가지고 있으면서 조직을 위해 헌신하려는 의지인 근속몰입과 조직의 목표를 수용하면서 자기 자신이 속한 조직에 대하여 자부심을 가지고 조직을 위해 노력하려는 가치몰입으로 구분하였다. 이와 같이 조직몰입은 보는 관점의 차이에 따라 기대적 접근, 태도적 접근, 행위적 접근 등의 다양한 유형으로 나누어진다(박광용ㆍ전진화, 2007). 앞에서의 논의를 토대로 연구자들의 조직몰입을 종합해보면 조직에 대한 애착을 가지고 조직을 위해 노력하려는 의지로 볼 수 있다.

심리적 소진에 관한 개념적 정의는 기본적으로 스트레스 이론에 그 근원을 두고 있다(이영화, 2011). Pines & Keinan(2005)은 만성적이고 심각한 직무긴장 또는 스트레스에 대한 반응 상태로 설명하였고, Corey & Corey(2009)는 사람들과의 장기간의 관계 속에서 반복적인 압력의 결과로 나타나는 신체적ㆍ정신적 피로상태로 개념화 하였다. 심리적 소진의 개념은 1980년대 이후 더욱 발전을 하였으며, 특히 사회심리학자인 Maslach(1981)는 신체적, 정서적 소진에 대한 연구를 더욱 깊이 진행하여 심리적 소진을 정서적 고갈, 비인간화, 개인적 성취감 감소로 나누어 설명하였다. 심리적 소진에 대한 선행연구들을 살펴보면 일반적으로 스트레스가 장기간 지속되거나, 자기효능감과 같은 정서적 상태가 감소될 때 심리적 소진이 발생할 가능성이 높다고 주장한다. 심리적 소진은 오랜 기간사람들과 밀접한 관계를 유지하는 과정에서 반복적이고 계속적으로 받는 정서적 압박과 그 결과로서, 특히 환대, 의료, 교육, 사회사업과 같이 많은 사람들을 직접적으로 대하는 대인 서비스 조직 종사자들에게서 주로 나타나는 현상이다(Schaufeli & Buunk, 2003).

심리적 소진의 영향은 개인에게만 머무르지 않으며, 소진을 겪고 있는 사람과 상호작용 하고 있는 개인 조직들을 고려해야 한다. 이들의 심리상태는 타인에게도 전이될 수 있기 때문에 심리적 소진을 하나의 커다란 사회현상으로 바라보고 이해하여야 한다(안현모ㆍ양현교, 2011). 심리적 소진에 대한 선행연구들을 살펴보면 다음과 같다. Wilkerson(2009)은 직무스트레스가 심리적 소진에 유의한 영향을 미치는 것을 발표하였고, Ashforth(1996)는 심리적 소진에 대한 메타분석에서 역할갈등, 역할모호성, 스트레스 사건, 과중한 업무량, 시간압박 등과 같은 스트레스 요인들이 심리적 소진과 관련성이 있다는 것을 연구결과 확인하였다.

가. 고용환경 변화와 심리적 소진에 관한 연구

김왕배ㆍ이경용(2005)은 정리해고와 같은 고용환경의 변화위기를 한시적으로 넘긴 종사원들 역시 사회적 불안과 충격에 쌓여 있으며, 정리해고로 인한 생존자들의 정신적 부담과 갈등, 고용안정에 대한 불안, 그에 따른 육체적, 정신적인 질병이나 스트레스와 같은 심리적인 부담으로 인하여 구조조정을 통한 기업조직의 효율성이 저하될 수 있다고 지적하였다. 전서권(2008)은 서울시내 특1급 호텔 식음료 부서 직원을 대상으로 고용환경변화에 따른 직무불안정성과 조직유효성에 관한 연구에서 고용환경변화에 따른 비정규직 증가와 정리해고 보편화는 종사원의 무력감에 유의적인 정의 영향을 미침을 밝혔다.

따라서 본 연구에서는 이러한 관계를 실증적으로 검증을 해보고자 선행연구와 이론적 고찰에서의 논의를 토대로 다음과 같은 연구가설을 도출하였다.

나. 고용환경 변화와 조직몰입 간에 관한 연구

노동시장의 유연화로 인한 비정규직과 아웃소싱의 증가는 직원들의 직무불안정성에 영향을 미치고, 이는 조직몰입과 같은 직무태도와 행위에 영향을 미친다(Brockner, 1992). 김영조(2001)와 노용진ㆍ김동배(2003)은 정리해고와 비정규직의 증가와 같은 고용조정과정은 종사원들의 조직몰입에 유의적인 부(-)의 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 임상헌(2005)은 구조조정을 경험한 종사원들은 고용불안이 높을수록 조직에 대한 몰입이 떨어지는 것으로 판단하였다. Ashford, Lee & Bobko(1989)는 고용환경의 변화에 따른 고용불안을 높게 지각하는 종사원일수록 조직몰입은 낮게 나타나는 것으로 나타났고, Roskies et al.(1993)의 연구에서도 모든 형태의 고용불안이 현 직장에 대한 몰입의 감소와 경력에 대한 부정적 평가에 영향을 준다는 연구결과를 도출하였다.

따라서 본 연구에서는 이러한 관계를 실증적으로 검증을 해보고자 선행연구와 이론적 고찰에서의 논의를 토대로 다음과 같은 연구가설을 도출하였다.

다. 심리적 소진과 조직몰입 간에 관한 연구

Rousseau(1990)는 관광기업 종사원이 조직에 대하여 부정적 감정을 경험하게 되면, 조직몰입, 높은 이직율, 낮은 조직지원 등에 부의 영향을 미친다는 연구결과를 나타냈다. 심리적 소진의 결과들은 중요한 조직의 유효성에 영향을 미치는데 이직, 결근, 직무몰입, 직무만족과 같은 조직의 생산성을 낮추고, 직무와 관따라서 본 연구에서는 이러한 관계를 실증적으로 검증을 해보고자 선행연구와 이론적 고찰에서의 논의를 토대로 다음과 같은 연구가설을 도출하였다.련된 문제를 대표하는 변수들과 밀접하게 관련되어 있음이 경험적 연구들에 의하여 밝혀지고 있다(Cordes & Dougherty, 1993; Kahill, 1988; Turnipseed, 1994). Reichel & Neumann(1993)은 여러가지 스트레스로 인하여 경험하게 되는 심리적 소진은 조직몰입 수준을 저하시키거나 이직의도가 생겨나게 되는 결과를 초래한다고 연구결과 밝혔다. 또한 이지혜(2010)는 교사를 대상으로 심리적 소진, 주관적 안녕감 그리고 조직몰입을 연구한 결과 심리적 소진이 조직몰입의 선행변수임을 확인하였다.

따라서 본 연구에서는 이러한 관계를 실증적으로 검증을 해보고자 선행연구와 이론적 고찰에서의 논의를 토대로 다음과 같은 연구가설을 도출하였다.

본 연구의 목적은 관광기업 종사원의 고용환경 변화가 심리적 소진과 조직몰입의 구조적 관계를 검증하는데 있다. 이를 위해 본 연구에서 고용환경 변화와 심리적 소진, 고용환경 변화와 조직몰입, 심리적 소진과 조직몰입의 관계는 지종진(2005), 김왕배ㆍ이경용(2005), 전서권(2008), Brockner(1992), 김영조(2001), 노용진ㆍ김동배(2003), 임상헌(2005), Rousseau(1990), Cordes & Dougherty(1993), Kahill(1988), Turnipseed(1994), Reichel & Neumann(1993), 이지혜(2010), 박나혜(2009)의 연구결과를 참고하여 다음과 같은 연구모형을 도출하였다.

[<그림 1>] 연구모형

가. 고용환경 변화

고용환경의 변화 요인에는 비정규직 증가, 아웃소싱의 증가, 조직구조의 변화, 정리해고 등과 같은 여러 요소가 있지만 고용환경의 변화의 핵심이 인력감축에 비중을 두고 있는 관계로 본 연구에서는 비정규직의 증가와 정리해고로 고용환경 변화의 범위를 제한하여 본 연구를 수행하고자 한다. 본 연구에서 사용된 측정ㆍ척도는 Greenhalgh & Rosenblat(1984), Brockner et al.(1992), Ashford et al.(1989)이 고안하고 박계두(2001)가 사용한 측정도구를 본 연구의 목적에 맞게 수정 및 보완하여 사용하였다. “나의 회사에서는 정리해고가 늘어났다”와 “나의 회사에서는 계약직 고용이 늘어났다”를 포함한 정리해고 5문항과 비정규직 증가 4문항으로 리커트형 5점 척도 “①전혀 그렇지 않다 ~ ⑤매우 그렇다”로 측정하였다.

나. 심리적 소진

심리적 소진은 만성적이고 심각한 직무긴장 또는 스트레스에 대한 반응상태로 Pines & Keinan(2005)의 정의를 재사용하였다. 본 연구에서 사용된 측정ㆍ척도는 Maslach & Jackson(1981)이 고안하고 권정희(2012)가 사용한 측정도구를 본 연구의 목적에 맞게 수정 및 보완하여 사용하였다. “나는 일 때문에 정신적으로 지쳐있다고 느낀다”를 포함한 4문항으로 리커트형 5점 척도 “①전혀 그렇지 않다 ~ ⑤매우 그렇다”로 측정하였다.

다. 조직몰입

조직몰입은 조직에 대해 갖고 있는 개인적인 태도로서 자신이 소속하고 있는 조직을 개인이 얼마나 동일시하고 헌신하는가의 정도로 이창원ㆍ최창현(2005)이 정의한 조직몰입을 재사용 하였다. 본 연구에서 사용된 측정ㆍ척도는 Allen & Mayer(1993), 김진희(2007), 안대희(2009)가 사용한 측정항목을 본 연구의 목적에 맞게 수정 및 보완하여 사용하였다. “나는 내가 근무하고 있는 회사에 대하여 강한 애착심을 가지고 있다”를 포함한 5문항으로 리커트형 5점 척도 “①전혀 그렇지 않다 ~ ⑤매우 그렇다”로 측정하였다.

본 연구의 목적을 달성하기 위하여 부산, 대구, 경주에 있는 관광기업에 근무하고 있는 종사원을 대상으로 2013. 06. 01 ~ 07. 31까지 편의표본추출을 통하여 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 설문지는 총 300부를 배포하여 265부를 회수하였으며 이중 불성실하게 응답한 설문지 34부를 제외한 231부를 실증분석에 활용하였다. 자료의 분석방법으로는 SPSS 20.0을 이용한 빈도분석, 신뢰도/타당도 분석과 탐색적 요인분석을 실시하였으며, AMOS 20.0을 이용한 확인적 요인분석과 변수간의 인과관계구조 분석을 위하여 구조방정식 분석을 하였다.

본 연구에서 사용된 표본의 인구 통계적 특성을 분석하기 위하여 빈도분석을 실시하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 성별로 전체 응답자 231명 중 남성 112명(48.5%), 여성 119명( 51.5%)으로 여성 응답자가 많은 것으로 나타났다. 결혼여부는 미혼 103명(44.6%), 기혼 121명(52.4%), 이혼 7명(3.0%)이고, 연령별 분포는 20대 이하 95명(41.1%), 30대 79명(34.2%), 40대 42명(18.2%), 50대 15명(6.5%)으로 20대가 가장 높게 나타났다. 학력은 고졸이하 43명(18.6%), 전문대졸(재) 90명(39.0%), 대졸(재) 89명(38.5%), 대학원 이상 9명(3.9%)으로 전문대졸(재)와 대졸(재)의 고학력자가 많은 것으로 조사결과 확인되었다. 월소득은 200만원 이하 84명(36.4%), 201-300만원 82명(35.5%), 301-400만원 60명(26.0%), 401-500만원 2명(0.9%), 500만원 이상 3명(1.3%)으로 조사되었다. 근무조건은 정규직 109명(47.2%), 계약제 비정규직 122(52.8%)으로 계약제 비정규직이 약간 높은 것으로 나타났다.

측정모델의 평가에 앞서 척도 순화과정을 통하여 일부 항목을 제거하였다. 본 연구는 탐색적 요인분석, Cronbach’s α, 항목-전체 상관관계분석들과 같은 통계기법을 이용하여 반복적으로 척도순화과정을 거쳤다. 척도를 순화과정에서 일차적으로 요인분석을 통하여 고유값이 1이상 되는 요인을 파악하였고, 요인 적재치가 .40 이상이 되는 항목만을 포함하였다. 그리고 항목을 제거한 후 신뢰도를 검토하였는데, 항목-전체 상관관계에서 .50 이상의 상관관계를 가지는 항목들 중 Cronbach’s α를 고려하여 제거하였다. 이러한 과정은 만족한 결과의 수준을 도출할 때까지 반복적으로 수행하였다. 또한 정규직 직원과 비정규직 직원간의 동질성을 검사한 결과 집단간에 차이가 없는 것으로 나타나 실증분석을 진행하기에 무리가 없는 것으로 판단되었다.

가. 고용환경 변화의 신뢰도와 타당도 분석

고용환경 변화를 측정하기 위한 9문항을 신뢰도 분석한 결과 전체신뢰도를 저해하는 항목은 없었으며, 고용환경 변화는 비정규직 증가, 정리해고의 요인으로 도출되었으며, Cronbach's α 계수가 .917, .861으로 나타났다. 따라서 고용환경 변화(비정규직 증가, 정리해고) 측정변수의 내적일관성에는 무리가 없는 것으로 나타나 측정문항의 신뢰도는 확보되었다. 고용환경 변화의 탐색적 요인분석 결과는 <표 1>과 같다. KMO는 .852, Bartlett의 구형성 검증결과는 χ²=1359.828(df=36, p< .000)으로 유의한 것으로 나타났다. 총분산설명비율은 72.838%로 나타났다.

[<표 1>] 고용환경 변화의 신뢰도 및 타당도 분석

고용환경 변화의 신뢰도 및 타당도 분석

나. 조직몰입의 신뢰도와 타당도 분석

조직몰입을 측정하기 위한 5문항을 신뢰도 분석한 결과 전체신뢰도를 저해하는 항목 1문항(“나는 실제로 내 직장의 문제가 진실로 나의 문제인 것처럼 느낀다”)을 제거하였으며, 조직몰입은 Cronbach's α 계수가 .917으로 나타났다. 따라서 조직몰입 측정변수의 내적일관성에는 무리가 없는 것으로 나타나 측정문항의 신뢰도는 확보되었다. 조직몰입의 탐색적 요인분석 결과는 <표 2>와 같다. KMO는 .852, Bartlett의 구형성 검증결과는 χ²=654.887(df=6, p<.000)으로 유의한 것으로 나타났다. 총분산설명비율은 80.224%로 나타났다.

[<표 2>] 조직몰입의 신뢰도 및 타당도 분석

조직몰입의 신뢰도 및 타당도 분석

다. 심리적 소진의 신뢰도와 타당도 분석

심리적 소진을 측정하기 위한 5문항을 신뢰도 분석한 결과 전체신뢰도를 저해하는 1문항(“나는 지나치게 열심히 일하고 있다고 느낀다”)은 제거하였으며, 심리적 소진은 Cronbach's α 계수가 .891으로 나타났다. 따라서 심리적 소진 측정변수의 내적일관성에는 무리가 없는 것으로 나타나 측정문항의 신뢰도는 확보되었다. 심리적 소진의 탐색적 요인분석 결과는 <표 3>과 같다. KMO는 .830, Bartlett의 구형성 검증결과는 χ²=519.998(df=6, p< .000)으로 유의한 것으로 나타났다. 총분산설명비율은 75.519%로 나타났다.

[<표 3>] 심리적 소진의 신뢰도 및 타당도 분석

심리적 소진의 신뢰도 및 타당도 분석

[<표 4>] 정규직과 비정규직 집단간의 동질성 검사

정규직과 비정규직 집단간의 동질성 검사

탐색적 요인분석의 결과에 기초하여 공분산구조분석 프로그램인 Amos 18.0을 이용하여 각 구성요인에 대한 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis: CFA)을 실시하였으며 SMC값이 .40이하 되는 것은 문항삭제를 하였다. 확인적 요인분석을 실시한 결과, 고용환경 변화(비정규직 증가, 정리해고), 조직몰입, 심리적 소진의 적합도 지수들은 만족할 만한 수준에 있는 것으로 나타나 제시된 측정문항을 수용하였다. 잠재요인 신뢰도(CR: construct reliability) 값이 모두 .70 이상으로 나타나 각 개념의 집중타당성이 입증되었다. 또한 각 잠재요인의 평균분산추출값(AVE: average variance extracted)이 .50이상으로 나타났으며, 각 잠재요인의 평균추출분산값이 그 요인을 포함한 모든 상관계수의 제곱값들보다 높게 나타나 판별타당성이 증명되었다.

[<표 5>] 구성개념별 확인적 요인분석 결과

구성개념별 확인적 요인분석 결과

본 연구에서는 고용환경 변화(비정규직 증가, 정리해고). 조직몰입 그리고 심리적 소진의 측정모델을 구성하고, Amos 18.0을 이용하여 측정모델을 평가하였다. 측정모델의 적합도 수준을 향상시키기 위하여 SMC값과 C.R값으로 측정모델을 수정하였는데 정리해고의 신뢰형 변수에서 항목4, 5의 SMC 값이 .367, .396로 .40이하의 값을 보여 설명력을 저해하는 요인으로 나타나 최종 제거한 후 모델 평가분석에 사용하였다. 또한 t값에 해당하는 C.R 값이 모두 (±)1.96이상이므로 인과관계가 의미가 있는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 측정모델의 적합도 지수도 χ²=232.608(p=.000), DF = 84, CMIN/DF = 2.769, GFI = .883, AGFI = .833, NFI = .909, CFI = .939, RMR = .045, RMSEA = .068로 나타나 수용 가능한 것으로 판단하였다.

연구모형의 가설적 인과관계들을 검정하기 위하여 AMOS 18.0 패키지를 이용하여 연구모델 분석을 실시하였다. 일반적으로 사용되는 적합도 지수들은 대략 20여 가지 정도인데(이순묵, 1990), 어느 지표가 가장 잘 맞는지 혹은 절대적인지에 대한 절대적인 기준은 존재하지 않는다(Hair et al., 2006). 본 연구의 가설을 검정하기 위한 최초제안모델과 수정지수를 이용한 통계량과 적합도 지수들은 다음과 같다.

연구모형의 적합도를 확인 후 연구가설을 검정한 결과는 다음 <표 6>과 같다.

[<표 6>] 상관관계 및 분산추출지수(AVE)

상관관계 및 분산추출지수(AVE)

연구가설의 검증결과, 첫째, 관광기업에 종사하는 종사원을 대상으로 비정규직 증가와 심리적 소진의 관계를 검증한 결과 유의한 정(+)의 관계가 성립함을 확인하였다. 이러한 연구결과는 관광기업에 종사하는 종사원은 비정규직이 증가하게 되면 상대적으로 심리적 소진을 느끼고 있음을 알 수 있다. 그리고 정리해고와 심리적 소진의 관계를 검증한 결과 유의한 정(+)의 관계가 성립하지 않음을 확인하였다. 따라서 이러한 결과는 정리를 해고를 해도 종사원은 심리적으로 소진을 느끼지 않는다는 것을 의미한다. 즉 심리적 소진에 정리해고는 아무런 영향을 미치지 않는다는 것으로 해석할 수 있다. 관광기업에 종사하는 직원은 기업이 어려우면 기업들은 구조조정을 통해 종사원을 정리해고 하는 것을 받아들이고 있다고 볼 수 있다. 이러한 종사원의 마인드는 자신이 현재 속해 있는 직장이 평생직장이라는 개념이 희박하게 한다는 것을 의미한다. 필요에 따라서 얼마든지 현 직장보다 나은 직장이 있다면 이직을 할 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 관광기업은 이직에 따른 비용을 줄이기 위해서는 정리해고를 자제하고 경영의 다각화로 수익율 제고를 통한 경영의 안정으로 종사원들에게 안정된 직장을 제공하여야 할 것으로 판단된다.

[<표 7>] 제안모델의 적합도 검증

제안모델의 적합도 검증

[<표 8>] 구조모형의 경로분석 검증결과

구조모형의 경로분석 검증결과

둘째, 비정규직이 증가하게 되면 조직몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각이 되었다. 이러한 연구결과는 비정규직 직원도 정규직 직원과 마찬가지로 기업의 구성원이고 똑같이 업무를 수행하기 때문에 비정규직이 증가를 한다고 해서 조직몰입을 못할 이유가 없다고 생각하고 있는 것으로 판단이 된다. 정리해고와 조직몰입의 관계에 있어서는 실증분석 결과 유의한 부(-)의 관계가 성립함을 확인하였다. 이러한 연구결과는 관광기업에 종사하는 종사원을 기업의 사정에 의해서 해고를 하게 되면 종사원은 자기가 속해 있는 조직의 업무에 몰입을 하지 못한다는 것을 의미한다. 따라서 관광기업은 정리해고를 자제하고 기업의 계속적인 성장과 경영성과를 통한 인센티브 제도와 같은 동기부여를 통한 조직몰입을 유도하여야 할 것으로 사료된다.

셋째, 관광기업의 종사원을 대상으로 심리적 소진과 조직몰입의 관계를 검증한 결과 유의한 부(-)의 관계가 성립함을 확인하였다. 즉 관광기업에 근무하고 있는 종사원이 자신이 맡고 있는 직무로 인하여 심리적인 소진을 느낀다면 종사원은 조직에 대해서 몰입을 할 수 없다는 것을 의미한다.

본 연구는 고용환경 변화의 하위차원인 비정규직 증가와 정리해고가 심리적 소진과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위해 실시되었다. 분석결과 다음과 같은 연구결과가 도출되었다.

첫째, 관광기업에 종사하는 종사원을 대상으로 비정규직 증가와 심리적 소진의 관계를 검증한 결과 유의한 정(+)의 관계가 성립함을 확인하였다. 이러한 연구결과는 관광기업에 종사하는 종사원은 비정규직이 증가하게 되면 상대적으로 심리적 소진을 느끼고 있음을 알 수 있다. 비록 지금 당장은 아니지만 비정규직의 증가는 상대적으로 정규직 직원의 감소를 의미하는 것이므로 그에 따른 심리적 스트레스와 업무에 대한 성과창출을 통한 지속적인 성장과 유지를 하여야 한다는 압박감으로 인하여 심리적 소진을 느끼게 된다. 심리적 소진을 경험하게 된 종사원은 상대적인 박탈감과 허탈감 등으로 인하여 업무의 성과가 저조할 수밖에 없을 것이다. 따라서 관광기업에서는 기업의 지속가능한 성장과 유지를 위해서는 정규직 전환과 선발로 인한 종사원의 심리적 스트레스를 감해주어야 할 것으로 판단이 된다. 또한 동기유발을 위한 다양한 프로그램 도입으로 종사원 스스로가 즐겁게 일할 수 있는 분위기와 여건조성이 기업의 성장과 발전에 도움이 될 것으로 판단이 된다.

둘째, 정리해고와 심리적 소진의 관계를 검증한 결과 유의한 정(+)의 관계가 성립하지 않음을 확인하였다. 따라서 이러한 실증분석결과는 정리를 해고를 해도 종사원은 심리적으로 소진을 느끼지 않는다는 것을 의미한다. 즉 심리적 소진에 정리해고는 아무런 영향을 미치지 않는다는 것으로 해석할 수 있다. 관광기업에 종사하는 직원은 기업이 어려우면 기업들은 구조조정을 통해 종사원을 정리해고하는 것을 받아들이고 있다고 인식하는 것으로 볼 수 있다. 이러한 종사원의 마인드는 자신이 현재 속해 있는 직장이 평생직장이라는 개념이 희박하다는 것을 의미한다. 필요에 따라서 얼마든지 현 직장보다 나은 직장이 있다면 이직을 할 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 관광기업은 이직에 따른 비용을 줄이기 위해서는 정리해고를 자제하여야 할 것으로 판단된다. 종사원의 심리적 소진에는 관광기업과 같이 고객을 대면하는 업무에 따른 과다한 감정노동에서 스트레스로 인하여 심리적 소진을 더 느낄 수 있다고 볼 수 있다. 따라서 관광기업 경영자는 감정노동에 따른 스트레스를 완화할 수 있는 프로그램을 종사원들에게 도입하는 것이 도움이 될 것으로 사료된다.

셋째, 관광기업 종사원의 비정규직이 증가하게 되면 조직몰입에 부(-)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각이 되었다. 이러한 연구결과는 박종혁ㆍ최우성(2006), Hallier & Lyon(1996)의 유의적인 정(+)의 영향을 미친다는 결과와 일맥상통하며, 비정규직 증가와 같은 고용불안이 높아지게 되면 잔류해 있는 종사원은 계속적으로 자신이 속해 있는 조직에서 살아남기 위해서 경력 및 자기개발을 하고, 미래 직장과 직무를 상실할 지도 모른다는 불안과 초조감으로 인하여 자신이 속해 있는 조직에 몰입을 하게 되는 것으로 판단이 된다. 한편으로는 비정규직 직원이 증가하게 되면 조직에 대한 심한 배신감과 고용불안정에 대한 심적 부담으로 초기에는 조직몰입이 낮아질 수 있지만 점차 안정감을 되찾고 개인, 가정과 기업에 점차 몰입을 하게는 되는 것으로 생각할 수 있다. 또한 비정규직 직원은 노동시장이나 회사업무에 대해서 일관되게 부정적인 효과를 가질 것이라는 인식에 대해서는 관광기업 경영자 측에서는 재고가 필요하다.

넷째, 관광기업 종사원을 대상으로 한 정리해고와 조직몰입의 관계는 유의한 부(-)의 관계가 성립함을 확인하였다. 이러한 연구결과는 호텔종사원을 대상으로 고용환경 변화와 조직유효성의 관계를 검증한 허용덕(2002)의 연구에서 밝힌 정리해고는 조직몰입에 크게 영향을 미치지 않는다는 연구결과와 는 반대되는 연구결과이다. 즉 관광기업에 종사하는 종사원을 기업의 사정에 의해서 해고를 하게 되면 종사원은 언제 자기도 기업의 사정에 의해서 해고될 지도 모른다는 우려감으로 인해 자기가 속해 있는 조직의 업무에 쉽게 몰입을 하지 못한다는 것을 의미한다. 이는 노동의 생산성을 저하시키는 결과를 초래하여 회사에 많은 악영향을 미칠 수 있다. 따라서 관광기업은 정리해고를 자제하고 기업의 계속적인 성장과 경영성과를 통한 인센티브 제도와 같은 적극적인 동기부여 정책을 통한 조직몰입을 유도하여야 할 것으로 사료된다.

다섯째, 관광기업의 종사원을 대상으로 심리적 소진과 조직몰입의 관계를 검증한 결과 유의한 부(-)의 관계가 성립함을 확인하였다. 이러한 연구결과는 박나혜(2009)의 연구결과와 일치하는 연구결과이다. 즉 관광기업에 근무하고 있는 종사원이 자신이 맡고 있는 직무와 업무, 그리고 기타 환경으로 인하여 심리적인 소진을 느낀다면 종사원은 조직에 대해서 몰입을 할 수 없다는 것을 의미한다. 관광기업의 고객만족, 재방문의도, 고객충성도와 같은 고객의 행동은 종사원의 헌신과 몰입에 달려 있음을 경영자는 깊이 인식을 하고 종사원의 심리적 소진과 조직몰입을 위해서 종사원의 동기부여, 임파워먼트, 경력개발, 감정노동에 대한 스트레스 완화와 같은 자기개발의 기회, 직무만족, 다양한 복지혜택등을 부여하여 성과와 경쟁력 증가라는 결실을 위해서 최선을 다 하여야 할 것이다.

본 연구가 가지고 있는 기존 연구들과의 독창성, 차별성, 기여도 및 핵심적인 전략수립에도 불구하고 본 연구에서는 다음과 같은 연구의 한계점을 가지고 있다.

첫째, 관광기업에 따라 고용환경 변화에 대한 인식이 다르기 때문에 그로 인한 심리적 소진과 조직몰입에도 차이가 있을 것으로 판단이 된다. 따라서 향후 연구에서는 이러한 인식의 차이를 극복한 연구를 진행하여야 할 것으로 판단이 된다. 둘째, 고용환경의 변화에 따른 심리적 소진과 조직몰입에 대한 연구를 정규직과 비정규직에 따른 차이를 검증해보는 것도 유의미한 연구결과가 도출 될 수 있음에도 불구하고 본 연구에서는 정규직과 비정규직을 구분하지 않고 관광기업에 종사하는 종사원을 대상으로 연구하였다는 점에서 연구의 한계가 있다. 셋째, 본 연구에서는 고용환경변화에 따른 심리적 소진과 조직몰입에 미치는 영향관계를 규명함에 있어 설문조사를 통한 횡단적 연구로 인해 단편적인 인과관계만을 파악하였다. 비정규직 증가와 정리해고에 대한 관점은 시간과 사회적인 트렌드의 변화에 따라 인식과 반응을 달라질 수 있기 때문에 향후 연구에서는 시간을 고려한 종단적인 연구를 하는 것도 유의미한 결과를 도출 할 수 있을 것으로 판단이 된다. 넷째, 본 연구에서는 고용환경변화의 결과 변수로 심리적 소진과 조직몰입을 검증하였다. 하지만 고용환경변화의 결과변수로 보다 많은 결과변수를 적용한 연구를 통해 연구의 범위를 확대할 필요가 있다.