지난 1980년대 초부터 Bateman과 Organ(1983) 그리고 Smith et al.(1983: 653-663)가 연구하기 시작한 조직시민행동(organizational behavior citizenship)은 조직 구성원이 조직에서 부여받은 공식적 역할 이외의 역할을 자발적으로 수행하는 행동이다. 조직은 공식적 역할만으로는 조직성과를 충분히 달성할 수 없기 때문에 오늘날 많은 조직에서는 조직시민행동을 필요로 한다(배병룡, 2010: 42).

Smith et al.(1983: 653-663)은 Katz(1964)이 제시하는 조직의 기능에 필요한 세 가지 기본적 행동 유형들(사람들을 체계 내에 들어오도록 하고 잔류하도록 하기 위해 유인되어야 한다, 그들은 신뢰할만한 방식으로 구체적인 요구된 역할을 수행해야 한다, 역할 규정을 넘어서는 혁신적이고 자발적인 활동이 있어야 한다) 중 세 번째 것을 채택하여 조직시민행동으로 규정한 바 있다. 즉, 모든 조직과 부서는 많은 협조, 도움, 제안, 선의지, 이타주의, 기타 시민행동의 사례들에 의존해 작동된다는 것이다. 한편 Bateman과 Organ(1983)은 Katz와 Kahn(1966)의 저작의 시사점, 즉 조직들은 많은 경우 역할을 넘어선 어떤 행동(supra-role behavior)-어떤 일자리에 미리 규정되거나 요구되어진 역할이 아닌-에 의존하여 기능을 수행한다는 점에 착안하여 조직시민행동의 개념을 정의하였다. 이들 행동은 보통의 직무 수행에 내재된 것은 아니지만 조직이라는 기계에 사회적 윤활유를 제공한다. 그러한 행동의 예들은 동료를 도와주는 것, 불만이나 불평을 하지 않고 부과된 업무나 명령을 수용하는 것, 그리고 개인간 갈등으로 인한 분란을 인내하고 최소화하는 작업분위기 조성 등이다.

조직시민행동 개념을 Bateman과 Organ이 개발하고 정의한 이후 지난 30년 동안 많은 학자들이 조직시민행동의 영향 요인에 관해 연구해 왔고, 두 개의 연구에서는 종합분석(meta-analysis)을 수행하였다(Organ & Ryan, 1995: 775-802; Fassina et al., 2008: 161-188). 영어 문헌의 기존의 연구들은 조직시민행동의 차원을 확대하고 그것을 측정하기 위한 척도를 개발해 왔고(Organ, 1988; Graham, 1991: 249-270; Williams & Anderson, 1991: 601-617; Van Dyne et al., 1994: 765-802) 또한 다양한 원인 변수들을 검토하고 경험적 검증을 실시해 왔다(Bateman & Organ, 1983: 587-595; Mooreman, 1991: 845-855; Fassina et al., 2008: 161-188; 배병룡, 2010: 39-62).

Organ(1988)은 조직시민행동의 5가지 차원으로 이타주의, 양심, 스포츠맨십, 예절, 시민덕성(civic virtue)을 제시한 바 있고 Graham(1991: 249-270)은 정치철학에서의 시민정신을 참조하여 조직시민행동의 3개 차원인 복종, 충성 및 참여를 제시하였다. 이상과 같은 차원들은 시민정신(citizenship)이라는 우산 개념 아래 약간 상이한 시민행동 내용의 유형들인 것으로 평가된다. 그러나 Williams와 Anderson(1991: 601-617)은 그러한 시민정신을 개인과 조직이라는 두 개의 상이한 대상에 지향시키면서 개인 관련 조직시민행동과 조직 관련 시민행동으로 구별하고 있다. 또한 조직시민행동의 결과를 종합 분석한 Podsakoff et al.(2009: 122-141) 역시 조직시민행동의 차원을 개인 관련 조직시민행동과 조직 관련 시민행동으로 구별한 바 있다. 이러한 기존의 연구들의 조직시민행동 분류는 내용적 측면에서는 단순하다는 장점을 보이고 대상적 측면에서는 의미가 깊은 것으로 평가된다. 그리하여 본 연구에서는 이들의 조직시민행동 차원들의 장점을 참조하고 이 차원들이 아직 우리나라 조직시민행동 연구에서 다루어지지 않은 점을 감안하여 이들을 따라 조직시민행동 차원을 개념화한다.

기존의 여러 연구들이 직무 만족 등 그 동안 공정성 및 신뢰(Moorman, 1991: 845-855; Organ & Ryan, 1995: 775-802; Fassina et al., 2008: 161-188; Lavelle, et al., 2007: 841-866; 김호균, 2007: 69-94; 김민강.박통희, 2008: 261-291), 개인주의와 집단주의(Moorman & Blakely, 1995: 127-142), 조직 정의 및 조직지원(Moorman et al., 1998: 451-357), 직무만족(Bateman & Organ, 1983: 587-595; Smith et al., 1983: 653-663; Organ & Konovsky, 1989: 157-164; 배병룡, 2010: 39-62), 조직몰입(Schappe, 1998: 277-290) 등 다양한 변수들을 조직시민행동의 독립 변수 혹은 선행변수로 고려해 왔으나 참여를 고려한 연구는 거의 발견하기 힘들다. 그리하여 본 연구에서는 참여를 본 연구의 경로 분석에서 조직시민행동의 선행변수로 고려하고자 한다. 참여는 조직내 민주주의의 한 차원으로서 일찍이 조직론의 큰 기둥 중 하나인 후기인간관계론의 핵심주제이다(배병룡, 2013: 1-20). 즉, 후기인간관계론은 A. Maslow의 인간주의 심리학에 기초하고 자율과 참여를 강조하며 개인의 성장과 조직의 성과를 통합하고자 한다(Harmon & Mayer, 986: 197-239). 이와 같이 참여는 민주주의 실현의 한 요인으로서 고려되었지만 동기부여의 한 요인 뿐 아니라(Robbins & Judge, 2009: 259-261) 리더십의 한 유형으로도 이용되어 왔다(Yukl, 2006: 83-117).

다른 한편 조직시민행동의 결과를 종합 분석한 Podsakoff et al.(2009: 122-141)가 지적하였듯이 조직시민행동의 영향 변수에 대한 연구는 상당수 이루어졌으나 조직시민행동이 가져오는 효과들, 즉 결과 변수에 관한 연구는 매우 드문 편이다. Podsakoff와 MacKenzie(2006)가 실무자에게 더 유용할지 모르는 조직시민행동의 효과에 관해 종합하는 가운데, 조직시민행동은 조직의 성과와 성공에 유용할 뿐 아니라 관리자의 성과 평가에 유리하게 작용한다고 주장하였다. 그리고 Podsakoff et al. (2009: 122-141)는 조직시민행동이 개인적 수준의 성과를 증가시켜주는 반면 이직의도, 이직, 결근을 감소시켜 준다는 경험적 결과를 얻었다. 또한 조직시민행동이 조직 수준의 성과, 즉 생산성, 능률성, 비용절감, 고객만족 뿐 아니라 부서의 이직감소에 긍정적 영향을 미쳤다고 주장하였다. 그러나 이러한 국외 연구들조차도 아직 조직시민행동의 결과 변수에 적은 관심을 기울였고 더구나 국내 연구에서는 그에 대한 연구가 소수에 그치고 있는 실정이다(이수창, 2010: 29~51; 김대원, 2011: 206-236; 김지혜, 2012: 127-148).

이상과 같은 몇 가지 연구의 필요성, 조직시민행동의 차원 두 가지(개인 관련 및 조직 관련)의 유의미성, 그것의 국내 현실에 대한 적용, 조직시민행동의 영향 요인으로서의 참여의 중요성, 조직시민행동의 효과에 대한 연구의 증대의 필요성, 그리고 조직시민행동의 효과가 가지는 실무적 중요성에서 본 연구를 수행하게 되었다.

본 연구에서는 이상과 같은 몇 가지 연구의 필요성을 가지고 다음과 같은 연구 목적을 설정하고 연구를 진행시켜 나가고자 한다.

첫째, 조직시민행동의 개념을 정의하고 그것의 차원을 설정한다.

둘째, 조직시민행동의 영향요인(선행 요인)으로서 참여를 설정하고, 조직시민행동이 가져 오는 효과로서 성과의 증대를 설정한다.

셋째, 참여에서부터, 조직시민행동, 그리고 성과에 이르는 경로모형을 설정하고 가설을 제시한다.

넷째, 본 연구의 경로 모형에 속한 변수들을 측정할 척도를 구성한다.

다섯째, 변수들간의 상관관계를 분석한다.

여섯째, 앞서 설정한 경로 모형을 검증한다.

끝으로, 모형 검증 결과를 기초로 실천적 함의를 제시한다.

이러한 연구 목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 조직시민행동의 개념, 그 영향 요인과 결과 변수에 관련된 국내외 문헌들을 고찰함으로써 본 연구의 경로모형을 설정하고 가설을 제시한다. 각 변수를 측정하기 위한 척도들은 리커트(LIkert) 5점 척도 방식에 의해 구성하였다. 경험적 검증에 필요한 자료는 K도내 병원(병원 5개, 종합병원 3개, 상급종합병원 1개, 대학병원 1개), 보건소 1개이며, 이들 병원조직에 근무하는 간호사, 의료기사, 행정직원이 조사대상자들이다(한은경.배병룡, 2012: 651-677). 응답자의 자기 기입 응답을 받는 방법을 통하여 2012년 2월 한달 동안 설문 조사가 실시되었으며, 분석에 이용된 유효한 자료는 총 310부이고 이들 자료를 분석 목적에 따라 요인분석, 상관관계분석 및 공분산구조분석을 실시하였다.

서론에서 언급하였듯이 조직시민행동은 조직구성원이 타인이나 조직을 위하여 자발적으로 공식적으로 주어진 역할 이외의 활동들을 수행하는 것으로서 조직에 윤활유를 제공하는 것이다. 기존의 여러 학자들의 정의를 통하여 조직시민행동의 의미를 정의해보면 다음과 같다.

Organ(1988: 4)는 조직시민행동을 “개인의 재량적인 행동이며 공식적인 보상체계의 직접적 또는 명시적인 영향을 받은 바는 아니지만, 전반적으로 조직의 능률과 효과성을 향상시키는 행동”으로 정의한다(Schnake, 1991). 조직시민행동이 공식적인 보상체계와 상호 관련성이 적다는 것은 그것이 조직이 공식적으로 부여한 역할 이외의 행동이라는 점 그리고 조직과 공식적으로 맺은 보상 계약에 의해 수행되는 행동이 아니라 점을 의미한다(배병룡, 2010: 42; Allen & Rush, 1998: 247; Podsakoff et al., 2009: 122-141). 또한 조직시민행동이 역할 이외의 재량적 행동이라는 것은, 그 행동이 조직의 공식적 직무기술서에 의해서가 아니라 조직구성원 스스로의 의지에 의해 발생된다는 점을 나타내 준다(배병룡, 2010: 42). 따라서 조직시민행동은 전적으로 개인의 자유로운 선택에 의해 결정되고(Podsakoff et al., 2000: 513), 또한 선의지의 표상의 일종으로서 건강하고 성숙한 조직구성원이 업무 수행과정에서 타인들을 배려하고 그들에게 협조 및 협력하는 자발적인 행동이다(김민강.박통희, 2008: 263). 한편 여러 학자들에 의해 조직시민행동에 관한 연구가 이루어지고 그 개념이 정교화되었는데, Borman & Motowidlo(1993: 71-98)와 같은 학자들은 조직시민행동을 직무 수행(task performance)과는 다른 것으로 그리고 그것을 둘러싸고 그것에 긍정적 영향을 미치는 맥락적 수행(contextual performance)으로 정의한 바 있다.

조직시민행동 연구의 초기에는 그것의 차원 또는 구성 요소가 소수였으나 연구가 활발해지면서 여러 개로 증가되었다. 조직시민행동의 시초 연구에 해당하는 Smith et al.(1983: 655-663)의 연구에서는 요인분석을 통하여 조직시민행동의 두 차원으로 이타주의와 일반화된 복종(compliance)을 제시하였는 바, 이러한 조직시민행동 차원 분류는 매우 의미있는 것으로 간주되어 여러 학자들이 그에 동조해 왔다(Organ & Konovsky, 1989; Williams & Anderson, 1991: 601-602; McNeely & Meglino, 1994: 836-844). 이 차원은 시민정신이라는 하나의 내용을 그 지향하는 대상으로 개인과 조직으로 양분하고 그것을 이타주의와 조직 복종으로 명명한 것이 특징적이다.

한편 그러한 시민정신의 내용들이 이타주의와 조직 복종을 넘어 매우 다양해졌는데, Van Dyne et al.(1994)과 같은 연구자들은 조직 시민행동 개념에 대한 깊은 정치철학적 논의(아리스토텔레스가 의미하는 시민적 책무)와 경험적 연구를 통하여 복종적 행동(조직의 합리적 규칙과 규제를 수용), 충성적 행동(전체로서의 조직과 그 지도자와의 일체감 그리고 그들에 대한 충성, 개인이나 집단과 같은 국지적 이익 초월), 사회적 참여(직무와 무관한 다른 것에 대한 참여, 새로운 아이디어나 생산품에 관한 정보를 타인들과 공유), 고취적(advocacy) 참여(높은 수준의 표준 추구, 혁신과 변화 추구), 기능적 참여(공식적이지는 않지만 자신의 기능 담당에 관련된 부가적 활동 수행)과 같은 다섯 가지 차원의 조직시민행동을 제시하였다.

한편 상당수의 조직시민행동 차원을 제시한 Podsakoff et al.(2000: 513-563)은 기존의 수많은 문헌들을 검토하는 가운데 조직시민행동의 차원으로 도움주기(helping behavior), 스포츠맨십(sportsmanship), 조직 충성, 조직 복종, 개인적 주도(individual initiative), 시민 덕성(civic virtue), 자기 주도성(individual initiative)과 같이 7가지 유형으로 분류하고 있다. 이들 유형 중 도움주기, 조직 복종 및 충성은 기존의 여러 학자들이 제시한 유형과 거의 동일하지만 스포츠맨십, 개인적 주도와 자기계발은 좀 독특한 것으로 보인다. 스포츠맨십은 작업이 주는 불편과 부담을 불평없이 수용하고 인내하려는 의지, 그리고 일이 잘 풀리지 않고 사람들이 자신의 제안을 따라주지 않아도 집단의 선을 위하여 자신의 개인적 이익을 희생하고 타인들의 아이디어를 거부하지 않는 긍정적 태도이다. 시민 덕성은 전체로서의 조직에 대한 거시적 관심과 몰입으로서 조직 거버넌스에 대한 참여(회의 및 정책토론에 대한 참여, 조직의 전략에 대해 숙고, 조직 위협에 대한 방어책 모색 등)이다. 자기 주도성은 자기계발로도 불리는데 조직 구성원이 자기 자신의 지식과 능력을 향상할 뿐 아니라 조직이 요구하는 최소한의 의무를 넘어서서 조직의 이익을 도모하는 것이다.

이상과 같은 Van Dyne et al.(1994)과 Podsakoff et al.(2000: 513-563)이 제시한 조직시민행동 차원들은 그 내용적 측면에서 약간 다르기는 하지만 앞서 언급하였듯이 조직 구성원이 공식적으로 조직의 다른 구성원과 조직의 이익을 위하여 자발적으로 수행하는 공식적 이외의 활동들이다. 즉, 조직구성원의 선의지적 자발적 행동은 조직에서 함께 일하는 다른 사람들(상사, 동료, 부하 등) 뿐 아니라 조직 그 자체에 대해서도 지향된다(배병룡, 2010: 42). 이러한 분류는 초창기 연구에서(Smith et al., 1983: 653-663) 시작되었을 뿐 아니라 그 후에도 여러 학자들에 의해 지지되고 있는 조직시민행동의 차원이자 유형들의 분류인 것이다(Williams & Anderson, 1991: 601-617; McNeely & Meglino, 1994: 836-844; Podsakoff et al., 2009: 122-141). McNeely & Meglino(1994: 836-844)는 친사회적 조직행동(prosocial organizational behavior)의 유형을 세 가지로, 즉 역할 관련 친사회적 행동, 개인 관련 친사회적 행동, 조직 관련 친사회적 행동으로 분류하는데 나중 두 개가 본 연구에서 의미하는 이타주의와 조직헌신에 해당한다.1)

조직시민행동 개념이 형성되고 경험적 연구가 시작된 당시부터 직무만족은 조직시민행동에 영향을 미치는 요인으로 설정되고 확인되었다. 조직시민행동을 개념화한 Smith et al.(1983)은 직무만족이 이타주의에 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 그리고 Bateman과 Organ(1983: 587-595)의 연구에서도 보수에 대한 만족, 상관의 감독에 대한 만족과 승진에 대한 만족이 조직시민행동과 정의 상관관계를 갖는다는 것을 발견하였다. 한편 우리나라의 대상자들을 조사한 연구(배병룡, 2010: 39-62)에 있어서, 직무의 내재적 만족(Weiss et al., 1967; Hackman & Oldham, 1975: 159-170; Spector, 1997: 15) 즉, 직무에 수반되는 작업 자체의 특성들인 직무 중요성, 직무의 적성 적합성, 직무 도전성, 직무의 성장욕구충족, 직무의 가치실현에 대한 만족 각각이 조직시민행동과 정의 상관관계를 나타내 보였다. 그리고 이 연구에서는 보수, 상사, 승진, 동료, 참여, 의사소통, 근무환경, 직무안정성, 업무량에 대한 만족 중 상사, 동료, 의사소통에 대한 만족이 조직시민행동과 정의 상관관계를 나타내 보인다는 것을 발견하였다. 한편, Moorman(1993: 759-776)은 상관, 회사정책, 동료, 작업환경, 승진기회, 보수 등에 대한 만족, 외재적 직무 만족이 조직시민행동과 관계가 높다고 보고한 바 있다.

이러한 직무만족 이외의 다른 태도들인 공정성 지각, 조직몰입, 상사 신뢰가 조직시민행동에 영향을 미치는 요인으로 검증되어 왔다(Niehoff & Moorman, 1993: 527-556; Podsakoff et al., 2000: 513-563; 0rgan et al., 2006: 66-80; 박철민·김대원, 2004: 115-136; 강여진·장지원, 2005: 25-53; 김호균, 2007: 69-94; 김민강·박통희, 2008: 261-291). 아울러 양심, 동의성(agreeableness), 긍정적 정의성(affectivity)과 같은 성향 변수, 지식·경험·훈련과 같은 구성원 능력 변수들이 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으나 역할 모호성과 역할갈등과 같은 역할지각 변수는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(Podsakoff et al., 2000: 513-563; 송운석·김재현, 2002: 117-137). 한편 직무 특성 변수 중 직무 환류는 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치지만 직무일상화(routinization)는 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직 변수들인 공식화, 탄력성, 자문 및 지원, 응집성이 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(Podsakoff et al., 2000: 513-563). 또한 변혁적 리더십과 지원적 리더 행동이 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(Podsakoff et al., 2000: 513-563; 정윤길·이규만, 2000: 323-341).

이상과 같이 주요 종합 분석적 연구들(Podsakoff et al., 2000: 513-563; 0rgan et al., 2006: 65-138)에서 시민행동의 영향요인은 그 종류(태도 및 성향 변수, 직무 특성 및 조직 특성 변수, 리더십 등)와 각 종류 속의 세부 변수들이 다양하게 제시되어 왔음에도 불구하고 본 연구에서 고려하는 참여 변수는 기존의 연구에서 고려되지 않았다. 다음의 가설 설정에서 보다 구체적으로 논의하겠지만 조직내 의사결정 참여는 조직 구성원이 자신의 부서나 조직 전체의 결정에 참여하여 자신의 의견을 표현하고 반영시키는 과정이다(배병룡, 2013: 1-20). 참여는 민주적 의사 결정의 한 유형으로서 오늘날 여러 조직에서 동기부여 혹은 시민 정신의 계발 나아가 민주주의의 실현을 위해 사용하고 있다(Likert, 1961: 222-236; Robbins & Judge, 2009). 본 연구의 주요 초점인 조직시민행동은 조직내 민주주의의 한 요소가 되고 참여가 민주주의를 증진하기 때문에 참여는 조직시민행동의 향상을 가져 올 수 있을 것이다.

위에서 살펴 본 것처럼 1980년대 초 조직시민행동이 처음으로 연구될 당시부터 그 영향요인에 대한 연구가 이루어졌다. 하지만 조직시민행동이 가져 오는 결과에 대한 연구는 그것의 영향요인에 대한 연구 보다는 늦게 이루어지기 시작하였고 특히 팀과 조직의 성과에 대한 연구의 양이 많지 않다(Podsakoff et al., 2000: 546). 조직시민행동 연구의 선구자인 Organ(1988: 4)은 개념 정의에서부터 그러한 조직시민행동들이 쌓이고 반복되면 조직효과성에 긍정적으로 작용할 것이라고 주장한 바 있다. 그 이후 1990년대 초부터 조직시민행동의 효과에 관한 경험적 연구가 상당수 이루어져 왔는데(Borman & Motowidlo, 1993: 71-98) 주요 문헌에서는 이들 연구 결과를 종합하고 있다(Podsakoff et al., 2000: 513-563; Podsakoff et al., 2009: 122-141; 0rgan et al., 2006: 139-222). Podsakoff et al.(2009: 122-141)은 조직시민행동이 가져오는 개인적 및 조직적 수준의 성과를 종합적으로 검토한 바, 개인 수준의 성과로는 조직 구성원이 조직시민행동을 보유할 경우 그를 상관이 평가할 때 우호적으로 평가한다는 점, 그리고 그 상관이 보상분배에 관한 결정을 할 때 조직시민행동을 보유한 구성원에게 더 우호적이라는 점, 각 구성원의 다양한 철회행동(조직구성원의 이직의도, 이직, 결근)이 감소한다는 점을 언급하였다. 이와 같이 관리자나 상관이 조직시민행동을 보유한 부하를 평가할 때 보다 우호적으로 평가하는 것은 부하의 조직시민행동이 상관으로 하여금 부하를 좋아하도록(liking) 만들기 때문이다(Allen & Rush, 1998: 247-260; Lefkowitz, 2000: 67-85). 그리고 조직 수준에서 발생하는 조직시민행동의 성과로는 생산성, 능률성, 비용절감, 고객만족의 증가와 부서단위의 이직감소가 있다. 이러한 조직 효과성은, 조직시민행동이 개인간, 부서간 협조적 행동을 증가시켜주고, 조직이 능력이 있는 직원을 채용하는데 유리하게 해주며, 또한 조직이 자원을 탄력적으로 이용하는데 이점을 제공하고, 조직이 환경변화에 효과적으로 적응하게 해주기 때문에 증가한다(Podsakoff et al., 2000: 546).

이와 같이 1990년대 초부터 영어 문헌 속의 학자들은 조직시민행동이 가져 오는 효과들을 꾸준히 연구해 왔으나 국내의 주요 조직시민행동 연구들에서는 소수의 연구를 제외하고는 아직 활발하게 연구하지 않고 있고 그 효과로 성과를 연구한 문헌도 소수(이수창, 2010: 29~51; 김대원, 2011: 206-236; 김지혜, 2012: 127-148)에 지나지 않는 실정이다.

1)McNeely & Meglino(1994: 836-844)는 친사회적 조직행동(prosocial organizational behavior)의 유형을 세 가지로, 즉 역할 관련 친사회적 행동, 개인 관련 친사회적 행동, 조직 관련 친사회적 행동으로 분류하는데 나중 두 개가 본 연구에서 의미하는 이타주의와 조직헌신에 해당한다.

앞서 언급하였듯이 본 연구에서는 조직시민행동을 두 차원, 즉 이타주의(개인 관련 조직시민행동) 및 조직헌신(조직 관련 조직시민행동)으로 구별한다. 본 연구에서 설정한 모형은 <그림 1>에 제시된 바와 같다. 참여가 개인 관련 조직시민행동 차원인 이타주의와 조직 관련 조직시민행동 차원인 조직헌신에 각각 영향을 미치는가를 검증하고 나아가 이타주의와 조직헌신이 그것의 효과로서 성과에 영향을 미치는가를 검증한다. 그리고 참여가 이타주의와 조직헌신과 상호작용하여 간접적 영향을 미치는가를 검증한다.

이러한 모형에 관련된 구체적인 가설들을 설정해 보면 다음과 같다. 참여가 이타주의와 조직헌신에 대하여 영향을 미치고 개인의 성과에 대한 영향을 미칠 수 있다는 점에 관해 논의해 보면 다음과 같다. 앞서 언급하였듯이 조직내 의사결정에 대한 구성원의 참여는 구성원이 각종 의사결정에 참여하여 자신의 의견을 표현하고 반영시키는 것으로서 직무상의 동기를 부여하고 자율성을 발전시켜준다(Robbins & Judge, 2009). 그 과정에서 조직 구성원 개인은 타인과 원활한 소통을 하고 친사회적(prosocial) 관계를 맺게 되며 그 결과 타인에 대한 협조와 협력을 발전시켜 나아가고 그들을 도구적으로 여기기보다는 목적으로 대하는 등 대가를 바라지 않는 가운데서도 타인에게 도움을 주는 행동을 할 수 있다.

참여는 또한 조직 구성원으로 하여금 그가 소속한 부서나 조직의 의사 결정에 영향을 미쳤다는 의식을 증대시켜 줌으로써 자긍심과 효능감을 불러일으키고 나아가 조직에 대한 일체감을 증대시켜주며 조직을 위하여 일하고 헌신하려는 의지와 행동을 증대시켜 줄 수 있다(Likert, 1961: 222-236; Alutto & Belasco, 1972: 117-125; Parnell & Crandall, 2001: 523-535). 이상의 논의를 통하여 다음의 두 개의 가설들을 제시할 수 있다.

한편 이타주의 행동을 하는 조직 구성원은 조직이 공식적으로 규정하지 않은 타인의 업무까지 돕기 때문에 그는 당연히 자신의 담당 업무를 충실하게 수행함은 물론 타인으로부터도 많은 도움을 받아 자신의 직무에서 높은 성과를 보일 것으로 기대된다. 많은 기존의 국외 연구에서 뿐 아니라 국내 연구에서 성과를 조직시민행동의 효과로 언급하고 있는데(Motowidlo & Van Scotter, 1994: 475-480; 0rgan et al., 2006: 139-222; Podsakoff et al., 2009: 122-141; Turnipseed et al., 2005: 383-454; 이수창, 2010: 29-51; 김대원, 2011: 206-236; 김지혜, 2012: 127-148; 이진서·이홍배, 2013: 2875-2902) 본 연구의 조사에서도 그러한 결과가 도출 것으로 기대할 수 있다. 아울러 그러한 이타적 정향을 지닌 조직 구성원은 그 적용 범위를 확대하여 조직의 규칙이나 정책에 복종하고 그것의 달성을 위해 노력하기 때문에 조직에 대한 헌신적 활동을 전개할 것으로 보인다. 그리고 그러한 조직 구성원의 조직헌신은 자연적으로 그가 담당한 직무의 성과의 향상을 가져 올 것이며, 또한 조직헌신이 조직이나 상사로부터 지원을 이끌어내 내어 직무 성과의 향상에 기여할 것으로 보인다. 이상의 논의를 통하여 다음의 세 개의 가설을 제시한다.

다른 한편 본 연구의 모형에서 나타날 수 있는 상호작용의 효과에 관해 논의해 보기로 한다. 기존의 여러 연구에서 조직시민행동이 공정성(박철민·김대원, 2004: 115-136), 기업사회공헌활동에 대한 태도(김지혜, 2012: 127-148), 비전설정(이진서·이홍배, 2013: 2875-2902), 변혁적 리더십(김대원, 2011: 206-236), 조직문화(이수창, 2010: 29-51)를 매개하여 직무성과나 조직성과에 긍정적 영향을 미친다고 주장한다. 본 연구에서 설정한 조직시민행동의 선행변수인 참여가 이타주의 및 조직헌신과 상호작용하여 조직 구성원의 성과에 간접적 영향을 미칠 것으로 보인다. 이는 조직의 의사결정에 참여하는 구성원은 조직의 절차가 공정하다고 지각하고 또한 그 공정한 절차를 통하여 실재적 공정성을 확보할 수 있다고 지각하기 때문에 타인과 조직을 배려하는 동시에 성과 달성에 충실할 수 있기 때문이다. 한편 이타주의가 조직헌신과 상호작용하여 조직 구성원의 성과에 간접적 영향을 미칠 것으로 보인다. 이는 위에서 언급하였듯이 이타주의가 조직헌신에 영향을 미치고 그 각각이 성과에 영향을 미칠 것이라는 논거를 따른다. 이상의 논의를 통하여 다음의 두 개의 가설을 제시한다.

본 연구에서는 조직시민행동의 측정을 위하여 주로 Smith et al.(1983: 653-663)을 참조하였다. 이 척도들은 조직시민행동의 고전적 척도로 오늘날에도 널리 이용되고 있고 국내의 한 연구에서도 응용된 바 있다(김민강·박통희, 2008: 261-291). 개인 관련 조직시민행동을 측정하기 위한 Smith et al.의 척도는 모두 6개이지만 그 중 ‘부서의 업무 개선을 위한 혁신적 제안’ 척도는 개인 지향 조직시민행동 보다는 조직 관련 조직시민행동에 더 가까운 것으로 보이고, “신참 직원에 대한 배려” 척도는 본 연구의 동료 돕기 문항에 중복되는 것으로 판단하여 사용하지 않았다. 그리고 다음의 네 개의 문항을 본 연구에서 사용하였는데 어떤 문항은 본 연구에서 약간 수정한 것이다. 이들 네 개의 문항은 다음과 같다. “나는 결근한 동료의 일을 기꺼이 도와준다”. “나는 상사의 지시가 없어도 상사의 업무를 자발적으로 도와준다”. “나는 과중한 업무를 맡은 동료를 기꺼이 도와준다”. “나는 업무에 어려움을 겪는 동료나 상사를 기꺼이 보살핀다”. 이상의 네 개의 문항은 <표 1>의 요인 분석에 나타나 있는 v7~10에 해당한다.

다음으로 조직 관련 조직시민행동인 조직헌신을 측정하기 위한 척도는 다음의 네 가지이고 <표 1>의 v11~14에 해당한다. 이들 문항 중 “나는 시간을 아끼면서까지 부서의 성과를 위해 노력한다.”는 Smith et al.의 일반화된 조직 복종(generalized compliance) 중 ‘불필요하게 쉬는 시간을 갖지 않음’을 참조하여 작성한 것이다. 그 다음 문항인 “나는 부서나 조직의 발전을 위해 혁신적 제안을 자발적으로 한다.”는 위에서 언급된 Smith et al.의 이타주의 문항 중 일부(‘부서의 업무 개선을 위한 혁신적 제안’)를 수정한 것이다. 두 개의 문항, 즉 “나는, 나에게 공식적으로 주어진 일이 아닐지라도, 부서의 성과를 위해 자발적으로 노력한다.”와 “나는, 나에게 공식적으로 주어진 일이 아닐지라도, 조직의 이미지 제고를 위하여 자발적으로 노력한다.”는 Smith et al.의 ‘요구를 받지 않은 일을 자발적으로 수행’ 문항을 조직성과와 조직이미지제공에 관련지어 응용한 것이다.

한편 참여를 측정하기 위한 문항들은 다음의 6개 문항으로서 <표 1>의 v15~20에 해당한다. 이들 중 첫 번째 문항은 “귀하는 소속 부서에서 어떤 결정을 할 때 참여할 기회가 많습니까?”이고 두 번째 문항은 “귀하는 소속 부서의 의사결정에 참여하여 자신의 의견을 반영시키는 경우가 많습니까?”이다. 이 두 문항은 이미 배병룡(2013: 10-20)의 연구에서 적절한 것으로 평가되어 사용되었다. “귀하의 부서는 직원들의 의견을 대체로 두루 반영하는 편입니까?”와 “귀하의 소속 부서는 직원들이 건설적 제안을 하게 되면 대체로 채택하는 편입니까?”는 Ruh et al(1975: 300-312)의 다섯 번째 문항을 약간 변용하여 작성한 것이다. 참여 측정을 위한 다섯 번째 문항인 “귀하의 소속 부서 직원들은 열린 마음으로 토론하는 편입니까?”와 여섯 번째 문항인 “귀하는 소속 부서에서 어떤 협의를 할 때 의견을 자유롭게 개진하는 편입니까?”는 본 연구에서 직접 작성한 문항이다. 한편 이들 다섯 번째 및 여섯 번째 문항은 기존의 한 연구에서 개방적 토론 측정 문항으로 사용되기도 하였다(배병룡, 2013: 1-20). 아주 드물기는 하지만 특정의 소수의 문항들이 유사하거나 서로 다른 개념들의 측정에 중복되어 사용되기도 하지만 본 연구의 이들 두 문항이 참여와 개방적 토론의 측정 중 어느 것에 더 적합한지 향후 더 검토해 보아야 할 것으로 본다.2) 이상의 참여 문항들은 <표 1>의 v1~6을 차지한다.

조직 구성원 개인의 성과를 측정하기 위한 문항은 배병룡(2001: 121-135)이 사용한 것인데 다음의 6개 문항으로 구성되어 있다. “지난 1년 동안 나는 내가 속한 부서의 목표달성에 크게 기여했다고 생각한다.” “나의 동료들에 비해 더 많은 일을 한다.” “내가 처리한 일은 완벽하다.” “나는 새로운 아이디어나 혁신을 도입하여 일한다.” “내가 한 일은 다른 보통의 동료들이 한 일 보다 우수하다.” “내가 맡은 일은 꼭 달성한다.” 이들 문항들은 부서 수준의 성과를 측정하기 위해 Van de Ven & Ferry(1980: 405-406)이 작성한 문항들을 개인 수준의 직무성과 측정을 위한 척도로 변형시킨 것이다.

위의 <표 1>은 위에서 언급한 각 개념의 측정을 위한 척도들이 하나의 요인으로 결합되는가를 나타내 주고 있다. 요인 분석 결과, 첫째, 20개의 문항들이 참여, 이타주의, 조직헌신 및 성과와 같이 4 개의 요인으로 분류되고 각 요인들의 아이겐값(Eigenvalues)은 모두 1.0 이상을 상회하여 적합한 것으로 나타나 각 개념을 측정하는데 타당도가 있는 것으로 평가된다.

2)한편 이들 다섯 번째 및 여섯 번째 문항은 기존의 한 연구에서 개방적 토론 측정 문항으로 사용되기도 하였다(배병룡, 2013: 1-20). 아주 드물기는 하지만 특정의 소수의 문항들이 유사하거나 서로 다른 개념들의 측정에 중복되어 사용되기도 하지만 본 연구의 이들 두 문항이 참여와 개방적 토론의 측정 중 어느 것에 더 적합한지 향후 더 검토해 보아야 할 것으로 본다.

<표 2>는 참여, 개인 관련 조직시민행동인 이타주의, 조직 관련 조직시민행동인 조직헌신, 그리고 성과간의 상관관계를 나타내 주고 있다. 상관관계 결과를 살펴보면,

첫째, 참여와 개인 관련 조직시민행동인 이타주의와 조직 관련 조직시민행동인 조직헌신간의 상관관계는 1% 미만의 유의수준에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며 각각의 상관관계 계수는 .346 및 .414로서 낮은 편은 아니다.

둘째, 이타주의와 성과간의 상관관계 그리고 조직헌신과 성과간의 상관관계는 모두 1% 미만의 유의수준에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며 각각의 상관관계 계수는 .337 및 .485로서 후자가 중간 정도의 상관관계를 보여주고 있다.

셋째, 두 조직시민행동 유형인 이타주의와 조직헌신간의 상관관계는 1% 미만의 유의수준에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났고 상관관계 계수는 .412로 나타났다.

끝으로, 참여와 성과간의 상관관계는 1% 미만의 유의수준에서 통계적으로 유의하지만 그 계수가 .243으로 낮은 편이다.

1) 경로 모형의 적합성 분석

본 연구에서는 앞서 참여가 조직시민행동 두 차원인 이타주의와 조직헌신에 대해 영향을 미치는지 그리고 그 과정을 거쳐 성과에까지 영향을 미치는지를 우선적으로 검증하고 그 다음 참여가 성과에 영향을 미치는지를 검증하는 모형을 <그림 1>과 같이 설정한 바 있다. 이 모형을 검증하기 위해 적합성 분석을 실시하였으며 그 결과가 <표 3>에 나타나 있다.

본 모형에 대한 적합성은 절대적합지수와 증분적합지수로 측정한다. 첫째, 절대적합지수 중 x²(카이 제곱)의 통계치가 크다는 것은 적합도가 나빠 연구모형이 통계적으로 기각될 가능성이 크다는 것을 의미한다. 일반적으로 p값이 .05 보다 큰 경우 모형은 타당한 것으로 인정한다. 그리고 적합도 지수와 조정된 적합도 지수는 .90 이상일 때 좋은 모형으로 판단한다. 둘째, 증분적합 지수들은 .9이상일 때 적합한 모형이 된다.

이들 몇 가지 적합성 기준에 의거 본 모형의 검증 결과를 살펴보면(<표 3>), x²(카이 제곱)의 통계치가 .094로서 매우 작고 p값이 .05보다 크며, 적합도 지수 및 조정된 적합도 지수가 .9를 상회하므로 이 모형은 좋은 모형으로 판단되고, 또한 이 모형은 증분적합 지수들인 중 표준적합지수, 적합지수 및 TLI가 .9이므로 좋은 것으로 판단된다.

2) 경로 구조 모형 분석과 가설 검증

<그림 2>는 가설적 모형을 검증한 모형을 나타내 주고 있다. 이 모형에서 참여가 성과에 미치는 영향을 제외하고는 가설에서 설정한 모든 영향관계가 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 있다. <그림 2>와 <표 4> 및 <표 5>를 통하여 요인들간 경로계수 및 그 방향에 기초하여 보다 구체적으로 가설 및 모형을 검증해 보면 다음과 같다.

첫째, 직접적 경로들 중 참여가 개인 관련 조직시민행동인 이타주의에 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 1이 검증되었다. 이러한 결과는 앞서 가설 설정에서 제시된 논거, 즉 조직 구성원이 각종 의사결정에 참여하여 자신의 의견을 개진하고 그 의견을 반영하는 기회가 많을 때 그는 타인과의 원활한 소통과 친교를 맺고 그에 따라 타인에 대한 배려와 협력을 증진시켜 나아간다는 것을 확인시켜 준다(Robbins & Judge, 2009; Likert, 1961: 222-236; Alutto & Belasco, 1972: 117-125).

둘째, 참여가 영향을 미칠 것으로 가정된 다른 직접적 경로, 즉 조직 관련 조직시민행동인 조직헌신에 참여의 영향에 있어서, 참여가 조직헌신에 영향에 미침으로써 가설 2가 검증되었다. 이러한 결과는 조직 구성원은 자신이 소속된 부서나 조직의 의사결정에 보다 많이 참여하고 의견을 반영시킬수록 직무만족, 직무몰입 및 조직몰입을 증가시키고(Chang et al., 2009: 407-427; Ornoy, 2010: 7-15) 그에 따라 조직의 목표와 성공에 더 깊은 관심을 보이며 그것들을 위해 노력하고 헌신한다는 기존의 논거들을 지지해준다(Miller & Monge, 1986: 727-753; Alutto & Belasco, 1972: 117-125; Parnell & Crandall, 2001: 523-535).

셋째, 이타주의가 조직 구성원의 성과에 영향을 미칠 것이라는 가설 3은 통계적으로 유의미한 것으로 나타나 검증되었다. 이러한 조사 결과는 기존의 많은 연구 결과와 일치하는 것으로서(Morowidlo & Van Scotter, 1994: 475-480; 0rgan et al., 2006: 139-222; Podsakoff et al., 2009: 122-141; Niehoff, 2005: 385-397; Turnipseed et al., 2005: 383-454; 이수창, 2010: 29-51; 김대원, 2011: 206-236; 김지혜, 2012: 127-148; 이진서·이홍배, 2013: 2875-2902) 이타주의적인 구성원은 자신의 담당 직무를 충실하게 수행함은 물론, 타인으로부터도 도움을 받기 때문에 더 많은 성과를 나타내 보일 수 있을 것이라는 점을 검증해 준다.

넷째, 가설 4, 즉 이타주의가 조직헌신에 영향을 미칠 것이라는 가설은 검증되고 있다. 이러한 결과는 상당히 예측이 가능한 것으로서 조직 구성원이 타인을 배려하고 그에게 이로운 행동을 할 경우 조직을 배려함은 물론 공식적인 직무 이외의 직무를 통하여 조직의 발전과 성과를 도모하려는 행동을 할 것이기 때문이다.

다섯째, 가설 5, 즉 조직헌신은 조직 구성원의 성과에 영향을 미칠 것이라는 가설 역시 검증되는데, 이는 조직에 헌신하는 구성원은 조직으로부터 부여받은 직무에 자연적으로 충실한다는 것을 나타내 준다.

여섯째, 참여가 성과에 대한 직접적 영향을 미치지 않지만 간접적 영향(.230)을 미치고 있다. 이는 가설 6을 지지해주는 조사 결과이다. 그 간접적 영향은 세 가지 경로, 즉, 참여→이타주의→성과, 참여→조직헌신→성과, 그리고 참여→이타주의→조직헌신→성과의 경로에 의한 효과이다.

끝으로, 조사결과는 가설 7, 즉 이타주의가 조직헌신과 상호작용하여 성과에 간접적으로 영향(.127)을 미칠 것이라는 가설을 지지해 준다.

지금까지 본 연구에서는 참여, 조직시민행동(개인 관련 조직시민행동인 이타주의와 조직 관련 조직시민행동인 조직헌신), 그리고 조직 구성원의 성과에 이르는 경로모형 및 가설을 설정하고 그것을 검증하였다. 본 연구 모형이 가지는 몇 가지 의의를 제시하고 조사 결과를 요약하며 정책적 함의를 제시하면 다음과 같다.

첫째, 본 모형은 조직시민행동의 두 차원을 분류하고 측정하였는데 이는 아직 국내에서는 거의 시도되지 않은 것으로서 의의가 있다.

둘째, 본 모형은 기존의 연구들이 조직시민행동의 원인으로 고려하지 않은 참여라는 변수를 고려하였고 그것이 조직시민행동에 영향을 미치는 요인이라는 점을 밝혀냈다. 즉, 참여는 이타주의와 조직헌신에 각각 직접적 영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, 참여가 조직시민행동 각 차원(이타주의, 조직헌신)과 상호작용하여 조직 구성원의 성과에 간접적으로 영향을 미쳤다.

넷째, 이타주의와 조직헌신이 조직 구성원의 성과에 영향을 미치고 또한 그 두 개의 차원이 상호작용하여 성과에 영향을 미치고 있는데 이러한 결과는 기존의 많은 연구가 주장하는 바를 재검증해 주고 있다.

이러한 본 연구 결과는 조직과 그 구성원을 위한 몇 가지 실천적 함의를 시사한다.

첫째, 조직이 공식적으로 분화한 역할과 그것을 담당하는 구성원들의 노력만으로 목표를 달성하기 어려운 상황에서 조직시민행동은 그러한 어려움을 상당히 해소해 준다. 즉, 조직은 구성원들의 공식적 역할 외의 활동을 통하여 공식적 역할 활동과 기계적인 활동이 포괄하지 못하는 부분을 조직시민행동을 통하여 보충하고 조직을 보다 유기적인 것으로 만들 수 있다. 따라서 조직시민행동이 성과에 영향을 미친다는 본 연구의 결과는 이러한 유기적인 조직의 형성에 하나의 처방으로 사용할 수 있을 것이다.

둘째, 조직시민행동이 구성원 개인의 성과를 통하여 조직의 성과를 증대시킨다는 점과 함께 그 구성원 개인의 성과가 개인의 직무만족을 가져오기 때문에 인간주의적 조직생활을 가능하게 한다. 따라서 조직과 그 구성원은 조직시민행동의 증진을 위해 크게 노력할 필요가 있을 것이다.

셋째, 기존의 연구들을 고찰해 볼때 참여를 조직시민행동의 영향요인으로 고려하고 그것이 조직시민행동과 상호작용하여 성과에 영향을 미친다는 사례가 거의 발견되지 않는데, 본 연구 결과는 이러한 점들을 검증해 주므로 향후 조직시민행동과 성과 향상을 위해 조직내 의사결정에 대한 참여를 긍정적으로 고려하여 조직내 민주화를 달성함은 물론 조직시민행동과 성과의 증대에 노력할 필요가 있을 것으로 생각된다.

넷째, 조직시민행동은 구성원이 타인을 배려하는 이타주의적 행동을 보이고 조직이라는 공동체의 생존과 목표달성 및 혁신을 위하여 공식적 역할 외적 활동을 수행한다는 점에서 중대한 조직 윤리의 실현에 해당한다. 이러한 측면에서 각 조직과 구성원은 조직시민행동을 조직 윤리의 한 부분으로 고려하고 증대시킬 필요가 있다.

다섯째, 조직시민행동은 구성원이 타인과 조직을 위하여 공식적 역할 외적 활동을 자발적으로 수행하는 것이지만 만일 조직이나 관리자가 그것을 은연중에 또는 노골적으로 강요할 때 그것은 더 이상 조직시민행동이라고 규정할 수 없으므로 조직시민행동은 어디까지나 구성원의 자발적인 공식적 역할 외적 활동에 국한되어야 한다. 따라서 조직이나 관리자가 조직시민행동을 활성화할 경우 이 점을 유의해야 할 것이다.

끝으로, 조직시민행동은 공식적 역할 외적 활동이라는 점에서 관리자나 타 구성원이 특정의 역할 점유자에게 암묵적으로 바라는 활동이라는 점에서 만일 그 특정의 역할 점유자가 조직시민행동을 수행하지 않을 경우 또한 수행한다 하더라도 의사소통이 제대로 되지 않을 경우 관리자나 타 구성원과 역할 갈등이나 역할 모호성을 겪을 수 있다. 따라서 조직이나 관리자는 이 점을 유의하면서 조직시민행동의 활성화에 힘써야 할 것이다.