2014년 6월에 발생한 GOP 부대의 ‘총기난사 및 무장탈영 사건’, 같은 해 8월에 밝혀진 포병부대의 ‘폭행치사사망 사건’ 등 일련의 군내 각종 사건 사고로 인해 초급간부1)의 자질과 역량에 관한 문제가 군뿐만 아니라 사회적으로도 이슈화되고 있다. 이에 따라 우수인력 획득, 초급간부에 대한 인성 교육 강화, 상담 및 리더십 역량 함양 등 초급간부 역량 강화를 위한 논의가 백가쟁명(百家爭鳴)식으로 다양하게 표출되고 있다.2) 물론 군에서 발생하고 있는 이러한 사건 및 사고는 우리 사회가 안고 있는 병리적 현상, 예컨대 학교 내 ‘왕따’, ‘학교 폭력’등이 일정 부분 군내에 유입되어 발생한 측면이 있고, 한편으로는 우리 군내에 뿌리 깊이 내재하고 있는 후진적 병영문화에 기인한 것으로도 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 병사들과 가장 가까이에서 생활하고 지도하는 초급간부들의 역량과 리더십은 병영문화의 혁신과 정예강군 육성을 위해 매우 중요한 요소이다.

한편 우리 군은 국방개혁을 통해 ‘정예화된 선진강군 건설’을 지향하고 있다. 정예화된 선진강군은 군 구조 개혁의 목표인 ‘다양한 위협에 능동적으로 대응할 수 있는 정보･기술 집약형 군’을 의미한다. 이를 위해 상비병력 감축과 연계하여 간부 중심의 병력구조로 전환하고 숙련도와 전문성이 요구되는 직위에 부사관 위주로 간부를 충원하는 등 병력구조의 정예화를 추진하고 있다(국방부, 2014, p. 13). 간부 중심의 병력구조 정예화 추진의 관점에서 볼 때, 초급간부의 정예화는 국방개혁의 성과를 담보하는 중요한 과제라 할 수 있다.

초급간부는 한국군 간부 구성의 70% 이상의 비율을 차지하고 있다. 초급간부의 정예화는 선진 병영문화의 정착뿐만 아니라 선진강군을 육성하는 초석이다. 본 연구에서는 초급간부의 운영체제를 인력운영구조와 획득관리 및 복무관리측면에서 진단하고, 보다 효율적인 운영체제로 개선하기 위한 중장기적 정책 대안을 제시한다.

1)여기에서 초급간부는 주로 대대급 이하 제대에서 근무하는 하사 이상부터 대위까지의 간부를 의미한다. 이들은 군 복무의 특성상 전투준비와 교육훈련 등 어렵고 힘든, 위험한 임무를 장병들과 함께 수행한다.  2)일련의 사건 사고가 발생한 2014년 6월 이후 같은 해 12월 민･관･군 병영혁신위원회에서 권고안을 발표하기까지 주요 매스컴에서는 병영문화 개선의 큰 틀에서부터 군 기강 쇄신, 초급간부의 역량 강화에 이르기까지 다각적인 차원과 방향에서 다양한 ‘해법’을 제시한 바 있다.

안보환경의 변화와 미래의 전쟁양상은 병력의 양적 충원보다는 지식전사의 질적 확보가, 나아가 개별 병사와 초급간부의 우수성이 보다 중요한 요소로 작용할 것임을 시사하고 있다. 다음과 같은 전쟁양상에 관한 담론을 통해 우리 군이 당면한 안보환경 및 전쟁양상의 변화를 유추할 수 있다.

전쟁 양상은 주로 새로운 기술력을 도입한 무기체계의 등장과 군사조직의 발전에 따라 변화한다. 예컨대 엘빈 토플러(Elvin Toffler)는 그의 저서 「전쟁과 반 전쟁」에서 인간의 전쟁수행 방식이 경제적 발전과 더불어 변화하고 있다고 설명한다. 즉, 제1의 물결인 농업혁명 시기에는 인간의 집단거주가 이루어지면서 전쟁은 소규모 농업 공동체 사이의 집단적 무력사용의 특징을 갖는다. 제2의 물결인 산업혁명 이후 대규모 노동집약적 생산이 가능해짐에 따라 전쟁 양상도 국가에 의해 대규모로 조직된 상비군이 대량 생산방식으로 제작된 무기를 가지고 다른 국가의 상비군과 싸우는 양상으로 전환되었다. 그는 오늘날 제3의 물결인 지식정보혁명 시대에는 대규모 군대의 화력 중심의 무기체계보다는 컴퓨터와 첨단기술에 의해 수행되는 전쟁이 전개될 것이라고 예측하고 있다. 토플러가 지적한 바와 같이, 전쟁양상의 변화에 기술적 발전이 미친 영향은 지대하다(조한승, 2011, pp. 133-137). 19세기 증기기관과 철도교통의 발전으로 대규모 병력이동이 가능해지면서 전쟁은 소모전 양상으로 변화하였고, 이후 20세기에 들어서는 전차와 항공기가 등장함에 따라 전쟁은 다시 기동전을 강조하는 전격전의 양상으로 변화하였다. 20세기 중반 이후에는 전자정보 및 통신 기술, 원자력의 발전으로 전쟁은 지상, 해상 및 해저, 공중 및 우주를 망라하는 모든 공간에서 가능해졌고, 정밀성과 파괴력에 있어서도 엄청난 발전을 이루고 있다.3)

한편, 기술력의 발전이 전쟁 양상을 결정하고 나아가 기술력의 우위가 전쟁의 승패를 가름할 것이라는 기대와는 달리, 우리가 목도하고 있는 21세기 현대의 전쟁은 사뭇 다른 모습을 보이고 있다. 독일의 정치학자 뮌클러(Herfried Münkler)는 그의 저서 「새로운 전쟁(The New Wars)」에서 9.11테러와 아프가니스탄 전쟁, 이라크 전쟁 등 최근의 세계사적 사건들을 예로 들며 ‘고전적인 국가간의 전쟁’은 이제 사라졌다고 주장하고 있다. 국가는 실질적인 독점자의 지위에서 물러났으며 대규모 전투보다는 ‘난민 행렬, 비참한 수용시설, 굶주리는 사람들’의 모습으로 상징되는 이른 바 ‘새로운 전쟁’으로 그 양상이 변화하고 있다는 것이다. 이 새로운 전쟁은, 폭력의 강도는 약해졌을지 몰라도 더 잔혹하고 더 오래 지속되는 폭력으로 우리의 삶과 사회구조에 더 깊이 파고들며 사회 경제적으로 더 심각한 영향을 미치고 있다(Münkler, 2004/2012, pp. 13-18). 전통적 관점의 ‘낡은 전쟁’에서는 논외의 대상으로 간주되었던, 이른 바 비공식 전쟁, 반란, 봉기, 테러, 저강도 분쟁과 같은 개념들이 ‘새로운 전쟁’의 틀 안에서 주요한 개념으로 부상하고 있다.4) 새로운 전쟁양상의 변화에 비추어 볼 때, 앞으로의 군사적 위협은 단순한 흑백 이분법적 논리로 접근할 수 없다. 전통적 능력, 비정규적 전술 및 편제, 테러행위, 범죄와 무질서 등이 포함되는 서로 다른 전쟁양식들이 융합되어 나타난다고 할 수 있다.

이러한 관점에서 현재 아프가니스탄에서 벌어지고 있는 전쟁 수행방식은 우리에게 시사하는 바가 크다. 미군을 비롯한 다국적군은 빈 라덴을 추종하는 무리들을 색출하는 새로운 형태의 특수전을 수행하고 있다. 동굴이나 다른 은신처를 수색하는 각개 특수병사들은 직접 자신이 지원사격과 포격을 요청할 수 있으며, 최상급 지휘관에게 보고와 지시도 동시에 주고받을 수 있는 하나의 ‘부대(Unit)’로서의 역할을 수행한다(온창일, 2008, pp. 81-83). 이런 점에서 각개 특수 병사와 정예요원 그리고 이들과 함께 임무를 수행하며 전투지휘의 역할을 감당하는 초급간부들의 위상과 역할은 매우 중요하다.

전쟁양상의 변화에 따라 세계 군사선진국은 군사혁신을 통해 병력위주의 군에서 기술집약형 군으로의 패러다임 전환을 추진하고 있다(국방부, 2014, p. 7).5) 우리 군도 ‘국방개혁’을 통해 병력감축과 함께 기술집약형 군 구조로의 전환을 추진 중에 있다. 요컨대, 초급간부의 정예화와 이를 위한 운영체제의 선진화는 기술집약형 군 구조로의 전환과 선진 정예강군 건설의 핵심이라고 할 수 있다.

미래 전쟁양상의 변화와 이에 따른 기술집약형 군 구조로의 전환은 초급간부의 정예화를 요구하고 있다. 그러나 출산율 저하, 군 복무기간 단축 등 사회 인력환경의 변화는 우수한 초급간부의 획득 및 유지가 더욱 어려워질 것임을 시사한다. 먼저 출산율과 관련된 논의는 다음과 같다.

한국은 2002년 신생아 수가 49만 2천 명으로 처음으로 50만 명 이하로 떨어지면서 출산율이 1.17로 급락하였고, 세계에 초저출산국으로 이름을 올린 후 2001년 이후 13년 동안 단 한 차례도 1.3명을 넘어보지 못한 최저 수준의 출산율을 보이고 있다. 통계청 추계에 의하면 저출산의 영향으로 18세 남성 인구는 2010년 36만 명 수준에서 2020년 26만 5,000명, 2030년 20만 9,000명, 2040년 18만 2,000명으로 계속 감소할 것으로 나타났다. 향후 2040년에는 2010년 대비 절반이 감소하게 되는 것이다.6) 출산율 저하에 따른 병역자원의 감소는 우수한 인력의 안정적 충원을 점점 더 어렵게 하는 요소가 된다. 이 점에서 현재의 초급간부 인력운영 패러다임을 변화하는 것이 불가피하다. 현역자원이 점점 더 감소되는 상황 그리고 우리 사회에 이른 바 ‘한 자녀’ 가정이 보편화되고 있는 상황을 고려할 때 현재와 같이 ‘많이 확보하여, 조금만 활용하고, 조기에 전역시키는’ 초급간부 인력운영 패러다임은 부적절하다. 중장기적으로 인력구조를 전환하여 소수 정예자원을 획득하여 오래 활용하는 체제로 전환하는 것이 바람직하다.

한편 군은 사회의 요구를 반영하여 점진적으로 병의 의무복무 기간을 단축하여 왔다. 2007년에 국방부는 정부가 추진하는 소위 2년 먼저 사회진출하고 5년 더 복무하는 ‘2+5 전략’에 따라 입직연령을 최대한 단축하기 위한 방안의 하나로 병역제도 개선을 추진하였다. 이에 따라 육군에서는 현역병의 복무기간을 2016년까지 18개월로 점진적으로 단축하기로 하였다(조관호, 2009, p. 2). 그러나 단축에 따른 군 전투력 유지 제한, 병역자원 수급 차질 등의 문제가 예상되는 데다 북한의 군사적 도발이 지속되자 이에 대처하기 위해 2011년부터 21개월에서 중단하여 현재에 이르고 있다.

군 복무기간 단축은 우수자원 획득에 보다 직접적으로 부정적인 영향을 미친다. 이는 학군사관(ROTC) 후보생 경쟁률에서 잘 나타난다. 국방부 자료에 따르면, 학군사관 후보생 경쟁률은 지난 2009년 2.16대 1에서 2012년 1.33대 1로 떨어졌다. 특히 서울대와 연세대, 고려대 등 서울 주요 대학을 비롯해 지역의 거점 국립대학들의 학군사관 후보생 경쟁률은 현재 미달이거나 혹은 1대 1 안팎에 머물고 있다.7) 한해 육･해･공군 장교로 임관되는 인원이 5천여 명인데, 이 중 학군사관후보생은 4천 5백여 명으로 전체 초급장교의 90%를 차지하고 있다. 전체 초급장교의 대다수를 차지하는 인원이 학군사관 후보생인데, 이들을 우수한 인원으로 안정적으로 충원하는 문제는 이른 바, ‘창끝 부대’의 전투력 강화와 아울러 정예강군 육성의 초석이 된다는 점에서 매우 중요하다.8)

한편 박근혜정부가 대선공약으로 내세운 대로 병 복무기간을 18개월로 단축할 경우, 병 복무기간 단축에 민감하게 영향을 받는 장교와 부사관 복무 지원율은 현재보다 더욱 떨어질 것으로 예상할 수 있다. 또 병 복무기간의 추가 단축은 부사관과 전문하사의 증원을 가속시킬 것이고, 이에 따라 병력운영비 부담은 더욱 높아질 것이다(김종탁 외, 2013, pp. 133-134). 이처럼 병역자원의 지속적인 감소와 병 복무기간의 추가 단축은 단기 및 중기복무 장교를 포함한 간부의 획득에 매우 부정적인 영향을 미칠 것이고, 그 영향은 더욱 커질 것이다.

‘초급간부 운영체제의 효율성 향상’이라는 논점에 비추어 볼 때, 국방개혁의 핵심은 ‘병력구조의 정예화’에 있다. 다시 말해, ‘다양한 위협에 능동적으로 대응할 수 있는 정보･기술 집약형 군 구조로의 전환’을 위해 ‘상비병력을 감축’하고 이와 연계하여 ‘정예화된 병력구조로 전환’하겠다는 것으로 요약할 수 있다. 인력측면에서 나타난 국방개혁의 특징은 다음과 같다.

국방부는 2014년 3월에 『국방개혁 기본계획 2014-2030』을 발표했다.9) 이번 계획은 직전 국방개혁이 국지도발 위협에 우선 대비한 것과 달리 비대칭 위협, 국지도발과 전면전 위협을 동시에 대비하는 것으로 중점을 바꾼 것이 특징이다.10) 특히 병력감축은 직전 국방개혁과 동일하여 현재 63.3만 명에서 2022년까지 52.2만 명으로 11.1만 명이 줄어든다. 육군만 49.8만 명에서 38.7만 명으로 감축되고, 해군과 공군, 해병대는 변화가 없다. 다만 연도별로 1.5만여 명씩 균등하게 감축하던 것을 부대개편과 전력화시기를 고려해 2014년부터 2018년까지 4만여 명을 감축하고, 2019년부터 2022년까지 7만여 명을 감축하기로 했다. 간부 비율은 2012년 28.9%에서 2025년까지 40%로 높아진다. 장교는 7.1만 명에서 7만 명으로 조정하고, 부사관은 11.6만 명에서 15.2만 명으로 늘어난다.

따라서 앞으로의 군 인력구조의 모습은 간부 중심의 인력구조, 특히 부사관의 양적 확대가 그 특징이 될 것이다. 이러한 병력구조를 전제할 때, 자질과 역량을 갖춘 유능한 간부의 안정적 충원은 국방개혁의 성과를 담보할 수 있는 매우 중요한 요소가 된다.

한편, 국방개혁은 일정규모의 국방예산 확보가 전제된 계획으로서의 특징을 갖는다. 『국방개혁 2020』에 따르면 국방비는 2007년에서 2020년간 연평균 8.8%가 증가되어야 한다. 그런데 2007년과 2008년에는 전년 대비 8.8% 증가했지만, 이후 계속 감소하여 2010년에는 2% 증가에 그쳤고, 2014년에는 4% 증가했다. 특히 국방부는 2013년 7월에 향후 5년간 214조 5천억 원의 국방예산 소요가 담긴 『2014~2018 국방중기계획』을 확정해 국회 국방위에 보고했다. 이는 향후 5년간 국방비가 연평균 7.2% 증가하는 것을 전제로 하는 계획이다.11) 그러나 향후 국가 잠재성장률의 하락 추세와 국가발전 신성장동력 확보와 복지, 교육 등의 사회서비스 확충 등으로 인해 국방비의 획기적인 확대는 어려울 것으로 예상된다. 이러한 와중에도 국방부는 박근혜 정부의 대선공약에 따라 병 봉급을 2012년 기준으로 매년 20% 수준 정도 인상해 2017년까지 두 배로 올릴 계획이며, 이에 따라 병 봉급 전체 예산도 5천억 원 이상 더 증가할 것이다(김종탁 외, 2013, p. 134). 이러한 여건하에서 기술집약형 군 전환에 소요되는 방위력 개선비를 확보하기 위해서 경상운영비, 특히 병력운영비를 감소하는 한편 조직 및 인력분야의 효율성을 제고하려는 요구는 더욱 증대할 것으로 예상할 수 있다.

『국방개혁 2020』에 의한 간부비율 40% 이상 확대, 병 복무기간 단축에 따른 유급지원병 제도 도입, 부사관 근속진급제도 도입 등으로 현재보다 인건비 소요는 더 늘어날 것으로 예상된다. 앞으로 국방비 중에서 병력운영비 배분율을 낮추면서, 인력구조 조정과 인력정책 변화로 인한 병력운영비의 증가문제를 동시에 해결해야 하는 어려운 상황에 놓여 있다(조관호, 2009, p. 2).

따라서 병력구조의 정예화를 달성하고, 동시에 추가적 예산 소요를 최소화하는 관점에서, 우수한 초급간부 인력을 안정적으로 획득하고 관리 및 유지하기 위한 초급간부 운영체제의 혁신이 필요하다.

3)이에 따라 전쟁의 양상이 기존의 소모적, 노동집약적, 대규모 전쟁에서 벗어나 첨단 전자정보기술을 활용하는 네트워크중심전쟁(NCW; Network-Centric Warfare)으로 발전하고 있다는 인식이 널리 확대되고 있다. NCW 개념은 정보기술과 첨단 센서의 발전을 전제로 각각의 단위 무기체계 사이에 네트워크 연결을 이루어 신속하고 정확하게 정보를 교환하고 공격 및 방어를 위한 배치, 이동, 수송, 분석의 효과를 극대화할 수 있다는 것을 주요 내용으로 한다(조한승, 2011, p. 135).  4)최근의 전쟁양상을 설명하는 주요한 또 다른 개념으로 ‘하이브리드 전쟁(Hybrid war)’을 들 수 있다. 하이브리드 전쟁은 글자 그대로 여러 전쟁방식들의 융합(fusion)을 의미한다. 하이브리드 전쟁 개념은 2000년대 중반 미국 해병대 출신 프랭크 호프만(Frank G. Hoffman) 등이 제기한 것으로, 재래식 전쟁양상과 비정규적 전쟁 및 사이버 정보전쟁 등 다양한 전쟁양상이 시간과 공간, 물리적 측면과 정보부문, 국가와 비국가 행위자, 전투원과 민간인 등 모든 차원에서 상호 교차적으로 융합되어 전개되는 전쟁을 의미한다.  5)국방부는 우리가 처한 안보상황을 토대로 전쟁수행 패러다임의 변화를 다음과 같이 평가하고 있다. “네트워크 발전으로 감시･결심･타격의 반응시간이 단축되고, 초정밀 무기체계의 발달로 병력위주 군대의 효율성이 상대적으로 감소하고 있다.”  6)김도균. (2014. 7. 29). “국방개혁 사라진 박근혜 정부.” 『오마이뉴스』.  7)정철순. (2013. 6. 3). “ROTC 경쟁률 급락, 군 우수장교 확보 비상.” 『문화일보』  8)병영혁신위원회는 복무기간 단축으로 학군장교의 확보가 점점 더 어려워지는 점을 감안하여 우수 학군장교 확보를 위해 학군장교의 복무기간을 26개월에서 24개월로 2개월 단축하는 방안을 검토한 것으로 알려지고 있다. 그러나 최종 권고안에는 구체적 내용이 포함되지 않고, 다만 “우수 단기복무장교 확보를 위한 복무제도를 검토”한다는 내용으로 반영되었다(『국방일보』. 2014. 12. 29. “병영문화혁신위원회 혁신 권고안 집중조명(5) - 기강이 확립된 강한 병영.”).  9)국방개혁은 2006년 12월에 국회를 통과한 ‘국방개혁 기본법’에 따라 2~3년 주기로 수정･보완하고 있는데, 노무현 정부는 2006년 12월에 ‘국방개혁 2020’을, 이명박 정부는 2009년 6월에 ‘국방개혁 기본계획 2009-2020’을, 2011년 3월에는 ‘국방개혁 기본계획 2011-2030(307계획)’을, 2012년 8월에는 ‘국방개혁 기본계획 2012-3030’을 발표했다.  10)김성만. (2014. 3. 7). “국방개혁 기본계획 2014-2030에 대한 분석.” 『코나스넷』.  11)김성만. (2014. 3. 7). “국방개혁 기본계획 2014-2030에 대한 분석.” 『코나스넷』

국방개혁이 지향하는 인력운영구조는 이른 바, ‘정예화된 병력구조’로 이는 간부 중심의 병력구조를 의미한다고 볼 수 있다. 현 우리 군은 간부 대비 병의 비율이 월등히 높은 병력집약형 구조인데, 이러한 구조는 미래 전장양상에 비추어 바람직하지 않고, 국방개혁이 지향하는 정예화된 병력구조와도 거리가 멀다. 현 우리 군의 인력운영구조는 다음과 같은 특징을 갖는다.

우리 군의 인력운영구조는 전체적으로 병의 구성비율은 73% 수준이며, 부사관은 16%, 장교(준사관 포함)는 11%의 수준이다. 이는 미국이나 유럽 등 선진 외국군의 간부비율이 55~65% 수준인 점을 고려할 때 간부의 비중이 매우 낮은 편이다. 특히, 우리 군의 장교 비율이 11%로서 외국군의 11~17%에 비해 적지만, 그보다는 부사관의 비율에서 외국군과 차이가 크다. 육군 부사관의 점유비율은 16%이나, 외국군의 경우 부사관의 비율이 40~50% 정도를 차지하고 있어 우리군의 부사관 비율은 특히나 낮은 편이다(조관호 외, 2006, p. 3). 이를 개선하기 위해 간부 비율을 확대하는 정원구조 조정을 추진하고 있으나 그 속도는 군 구조개편과 국방비 획득 여건으로 인해 늦어지고 있다.

장교와 부사관도 하위 계급 구성비가 매우 높은 완만한 피라미드 형태의 계급별 정원구조를 가지고 있다. 장교는 영관이 30%, 위관이 70% 정도로 이는 선진 외국군의 영관급 장교 비율이 40~50%인 점을 감안해 보면, 위관급 비율이 매우 높은 편이다. 부사관은 육군 부사관의 계급별 인력구조 형태가 중사 계급 정원이 가장 많은 다이아몬드 형태이고, 해군이나 공군은 외국군과 유사한 피라미드 형태의 인력구조를 가지고 있다.

이러한 인력구조는 매년 새로운 장교 및 부사관을 대량으로 충원하는 악순환을 반복하게 하는 요인이 된다. 연간 새로이 충원되는 비율을 순환율이라고 할 때, 선진국의 경우 연간 장교의 순환율은 1% 이하인 반면 우리 군은 15%로 매우 높은 수치를 나타내고 있다. 즉 장교의 경우 전체 6.4만 명 중 연간 9천 2백여명이 새로이 임관하고 있어 15%의 높은 순환율을 보이고 있으며, 부사관의 경우에는 총 11만 5천여 명 중 연간 새로이 임관하는 인원은 1만 9백여 명으로 약 10%의 순환율을 나타내고 있다.12)

이와 같은 인력구조는 기본적으로 숙련된 인력의 장기 활용을 어렵게 한다. ‘대량획득 - 단기활용 - 대량손실’의 악순환을 유발하고, 직업성 보장을 위한 적정 진출률 보장과 우수 인력 획득을 어렵게 하며, 양성교육의 효율성을 저하시키는 근본 원인이 된다. 이는 자연스럽게 군의 하부구조를 취약하게 만드는 요인이 된다. 한편 2020년 이후 병역자원이 급격히 감소하게 되면 현 수준의 획득 소요 충족도 어려울 것으로 전망된다(김종탁 외, 2013, p. 124).

초급간부의 획득관리에 있어 가장 큰 문제는 장교, 부사관 모두 획득소요가 많다는 것이다. 이는 하위계급의 구성비가 높은 정원구조 특성과 병역의무수행 개념에 의한 초급간부 운영체제에 기인한다. 장교와 부사관의 의무복무기간이 각각 3년과 4년 이하이기 때문에, 구조적으로 단기복무 혹은 중기복무 획득소요가 많다. 이에 따라 연간 정원대비 획득인원 비율은 장교는 15%, 부사관은 10%로서 미국 등 주요 선진국에 비해 매우 높은 수준을 보여주고 있다(조관호, 2006, p. 3).

우리 군은 과거 풍부한 병역자원과 징병제 등에 의해 간부 획득에 큰 어려움이 없었으나, 앞으로는 병역자원의 감소와 병 복무기간 단축 등의 영향에 따라 사관학교를 제외하고는 지원인원이 전반적으로 감소할 가능성이 크다. 실제 병영혁신위원회를 중심으로 학군장교의 지원률 향상을 위해 학군장교의 복무기간을 26개월에서 24개월로 2개월 단축하는 방안을 검토하였는데, 이는 2012년 육군학군사관후보생(ROTC) 경쟁률이 1.33:1로 급감한 것에 따른 궁여지책이었다. 특히 서울대를 비롯한 주요 대학의 경쟁률은 정원에 미달이었고, 여대 또한 지원률이 최초 모집에 비해 갈수록 급감하는 추세에 있다.13) 이러한 상황은 소요인원의 안정적인 획득을 곤란하게 만들고, 장교와 부사관 질적 저하를 초래할 수 있어 적극적인 대책 수립이 필요하다.

한편 우수인력 획득의 어려움과 연관하여 초급간부의 복무 실상을 보여주는 몇 가지 데이터는 초급간부의 운영체제 전반에서, 방향성을 갖고 중장기적으로 추진해야 함을 시사하고 있다. 첫째, 초급간부의 절대 다수가 단기복무자라는 점이다. 국방부 자료에 의하면 병사들과 가장 밀접한 관계를 유지하는 소위 및 중위의 경우 89%가 단기복무자이다. 중대장 직책을 수행하는 대위의 계급에서도 1/3이 넘는 35.6%가 단기복무자로 구성되어 있다.14) 단기복무자인 장교는 직업군인과는 달리 기본적으로 병역의무 이행의 연계선상에서 장교를 선택했다고 볼 수 있다. 이들에게 어렵고 힘든 그리고 위험한 업무를 책임감 있게 수행할 것을 기대하는 것은 현실적으로 제한이 있다.

둘째, 장교와 부사관 모두 장기 선발률이 낮다. 이는 우수한 초급간부의 획득을 더욱 어렵게 만드는 요인으로 작용할 뿐만 아니라 복무활성화를 저해하는 요인으로 작용한다. 장기복무 선발에 비선된 장교 및 부사관은 기본적으로 ‘전역을 기다리고 있는 간부’라고 할 수 있다. 한 단위부대에서 이들이 절대 다수가 되는 것은 조직의 활성화 측면에서 결코 바람직하지 않다. 임관인원 중에서 장기복무 선발비율은 장교는 20%, 부사관은 36% 수준으로 획득인원의 70~80%는 단기복무 혹은 복무연장 형태로 복무하면서 전역을 기다린다.

셋째, 부사관의 경우 병보다 학력수준이 낮다. 병의 경우에는 절반이 넘는 51%가 4년제 대학 재학 이상의 학력을 갖고 있으나, 부사관의 경우에는 단 4%만이 4년제 대학 재학 이상의 학력을 갖고 있다.15) 특히, 병과 함께 생활하고 지도해야 하는 초급 부사관의 경우에는 나이도 병보다 적은 경우가 많다. 학력도 낮고, 나이도 적은 부사관이 병을 실질적으로 통제 및 지도 감독하는 것은 무리가 있다.

넷째, 초급간부들이 군에 대해 적응하지 못하는 사례로 군 복무관리상의 문제를 들 수 있다. 자료에 의하면 전체 8만여 명의 간부 가운데 6.7%인 5천 4백여명이 심리장애 등 인성검사 이상자이고, 부사관 중에서 병사 가혹행위, 성추행, 복무규율 위반 등으로 징계를 받는 인원이 매년 3천 1백여 명으로 전체 부사관의 4%에 이르고 있으며,16) 지난 5년간 자살률 추이를 보면 군 간부 자살자가 전체 자살자의 38.1%에 이르는 등17) 간부의 복무 부적응, 특히 초급간부의 복무 부적응 현상이 심각한 수준인 것으로 나타나고 있다.

우리 군은 정예화된 선진강군 육성을 목표로 2005년에 『국방개혁 2020』을 발표한 이래 국방개혁을 꾸준히 추진하여 왔고, 부분적으로나마 가시적인 성과를 거두었다고 할 수 있다. 그러나 국방개혁의 청사진을 제시하며 국방의 큰 그림을 그려가는 과정에서 기술집약형 군대로의 탈바꿈을 위한 거대한 혁신을 담고 있지만, 밑그림이자 바탕이라고 할 수 있는 병영문화의 개선과 발전에는 아직 많은 한계를 보여 주고 있다.

한편 군은 최근에 발생한 일련의 사건 사고를 통해 드러나게 된 군 병영문화의 후진성으로 인해 대군 신뢰 저하는 물론, 군 입대 거부 움직임까지 나타나는 총체적인 난국에 직면하게 되었다. 이에 따라 올 해 8월 6일 ‘민･관･군 병영문화혁신위원회’가 출범하였고, 위원회는 약 4개월간의 활동결과를 토대로 12월 18일 ‘병영문화혁신권고안’을 발표했다.18) 이 권고안은 열린 병영문화 정착을 통해 정예화된 선진강군을 육성한다는 데 목표를 두고, 이를 구현할 5대 중점과제와 22개 병영혁신과제를 제시하고 있다. 특히 위원회는 활동기간 중에 군내 사건사고를 조사하였는데, 이 과정에서 초급간부들의 기강해이 및 부적절한 지휘활동 등이 사건 발생의 주요 요인 중의 하나로 부각된 바 있다. 국방부는 이를 해결하기 위한 일환으로 11월에 국방부장관 주관으로 ‘초급간부 지휘역량 강화 방안’이라는 주제로 각 군 주요 직위자들이 참석한 가운데 전군적으로 토의를 진행하기도 하였다.

이와 같이 초급간부의 문제는 인력구조, 획득, 복무관리 등 다양한 차원에서 복합적으로 얽혀 있다. 따라서 초급간부 운영체계의 개선은 인력구조 선진화, 우수인력 획득, 복무활성화 등 종합적 차원에서 균형 있게 이루어지는 것이 바람직하다.

12)『국방일보』. 2014. 12. 29. “병영문화혁신위원회 혁신 권고안 집중조명(5) - 기강이 확립된 강한 병영.”  13)정철순. (2013. 6. 3). “ROTC 경쟁률 급락, 군 우수장교 확보 비상.” 『문화일보』.  14)김선영. (2014. 8. 11). “우리들의 일그러진 병사, 군 간부 알고도 모른 척.” 『세계일보』.  15)전문대학을 포함할 경우, 사병은 전문대 재학 이상의 학력이 79%인 데 반해, 부사관은 전문대 재학 이상의 학력이 28%로 여전히 낮은 수준을 나타내고 있다(임진수. (2014. 8. 8). “함량미달 초급간부가 군 병영부조리 키운다.” 『노컷뉴스』.)  16)임진수. (2014. 8. 8). “함량미달 초급간부가 군 병영부조리 키운다.” 『노컷뉴스』.  17)김상태. (2014. 10. 15). “주호영 의원, 군 자살자 40% ‘장교･부사관’.” 『경북일보』.  18)민･관･군 병영문화혁신위원회는 국방장관과 민간위원장이 공동위원장이 되어 혁신 방안을 직접 검토하는 위원회와 이를 지원하는 실무 추진단 및 지원본부로 구성되어 있다. 동 위원회는 총 4개 분과(복무제도혁신, 병영생활･환경개선, 인성･리더십증진, 작전기강)로 나뉘어 운영되었다. 권고안은 ‘건강하고 안전한 병영, 소통하는 열린 병영, 인권이 보장된 병영, 자율과 책임이 조화된 병영, 기강이 확립된 강한 병영’이라는 5대 중점과제와 이를 기반으로 한 22개 병영혁신과제를 제시하고 있다.

초급간부 운영체제를 개선하기 위해 현재와 같은 초급간부 인력구조의 패러다임을 전환하는 것이 불가피하다. 국방개혁의 목표 달성을 위해 간부 중심으로의 병력구조로 전환하는 한편, 간부의 순환율을 낮춤으로써 장기복무의 여건을 마련하고, 보다 장기적으로는 대부분의 간부가 직업군인으로 복무할 수 있도록 여건을 조성하는 것이 바람직하다.

첫째, 먼저 상비병력의 규모를 축소하여 간부 중심의 군 구조로의 전환, 나아가 인력구조의 정예화 여건을 만들어야 한다. 개혁에 따르면 2013년 말 63만 3천 명의 상비병력을 2022년까지 52만 2천 명으로 감축하여야 하고, 각 군별 간부의 비율도 2012년 현재 28.9%에서 2025년까지 40%로 제고하여야 한다. 그러나 현재의 병력 감축의 진행상황을 고려해 볼 때 목표 달성은 쉽지 않은 측면이 있다. 따라서 이러한 목표 달성을 위해 부사관과 전문하사의 단계적 증원을 적극적으로 검토하는 것이 필요하다(김종탁 외, 2013, p. 128).

둘째, 선진국형의 지식집약형 인력구조로 전환하기 위해 위관급의 정원을 과감하게 줄이는 것이 필요하다. 현재의 급격한 피라미드 구조는 ‘대량획득 - 단기 활용 - 조기전역’의 악순환을 반복하게 하는 주요 요인이다. 초급장교를 ‘단지 2년 내지 3년 동안 허드렛일만 하다가 전역하는 장교’가 아닌, 장차 ‘고급장교로 성장하게 될 재목’으로 바라보고, 육성 및 관리하는 체제로 인력구조를 전환하여야 한다. 이는 임관하는 대부분의 간부는 기본적으로 중･장기 복무 직업군인으로 임관하는 것을 전제할 때 가능하다.19) 이를 위해 국방개혁의 일환으로 추진중인 부대구조 조정과 연계하여 위관급의 정원을 충분한 정도로 줄이는 노력이 필요하다. 위관급 직위의 일부를 부사관 혹은 영관급의 직위로 전환하는 것이 가능하다(조관호 외, 2006. p. 4). 아울러 초급간부의 획득 소요를 줄이기 위해 중･소위 계급의 정체기간을 늘이는 것을 검토할 필요가 있다.

셋째, 부사관의 경우 양적 증가와 함께 인력구조의 정예화를 추구해야 한다. 국방개혁의 추진에 따라 부사관은 양적으로 상당수 증가하게 되어 부사관 인력 구조와 운영에 큰 변화가 예상된다. 부사관의 규모를 증가시킬 때, 하위계급 위주로 증가시킨다면 초급간부 운영의 효율성을 기대하기 어려울 뿐만 아니라 국방개혁의 목표인 인력구조의 정예화에 반하는 결과를 초래할 수 있다. 인력구조의 정예화를 추진하기 위하여 계급별 적정 복무기간과 적정 진출률을 설정하여 계급별 인력구조를 설계하는 것이 필요하다. 여기에 기술집약형 군 구조로의 전환에 대비하여 숙련성과 전문성을 보유한 부사관 인력관리체계의 발전을 동시에 고려하여야 한다.

넷째, 단기복무 간부의 군 복무기간 단축에 대한 검토이다. 전술한 바와 같이 병 복무기간 단축에 따라 학군사관 후보생 경쟁률이 급감하게 됨에 따라 예컨대, 학군사관 장교의 복무기간을 26개월에서 24개월로 단축하는 안이 병영혁신위원회를 중심으로 논의된 바 있다. 만약 병 복무기간과 동일한 수준으로 단기복무 간부의 의무복무기간을 줄인다면 현재보다 지원인원은 현격하게 늘어날 것으로 예측할 수 있다. 그러나 지원인원은 늘어날 수 있지만 그 반대로 획득소요는 오히려 더 늘어나게 되어 획득소요의 충족 문제는 여전히 해결해야 할 과제로 남게 될 가능성이 높다. 한편, 초급간부의 복무기간 단축은 결국 미숙한 지휘자를 더 많이 양산하게 되는 결과를 초래하여 하부 제대의 전투력 약화와 사고 발생의 가능성을 높일 수 있다는 점도 고려할 필요가 있다. 이보다는 중장기적 관점에서 초급간부의 획득규모를 대폭 축소함으로써, 소수의 정예요원을 선발하는 한편 장기복무 선발비율을 대폭 확대하여, 직업경쟁력을 높여나가는 방향으로 접근하는 것이 바람직하다.

앞으로 병역자원 감소와 병 복무기간의 추가 단축, 대학 등록금 반값 등에 따른 간부 획득난에 적극 대비할 필요가 있다. 따라서 우수한 군 간부를 획득하기 위해서는 다양한 획득 및 양성 과정을 합리적으로 운영하고 맞춤형 인력획득체계를 갖추는 것이 무엇보다 중요하다(국방부, 2012, pp. 162-163). 먼저 현재 사관학교･학군사관후보생 과정 등 장교 양성과정을 다양하게 운영하고 있으나, 과정별로 양성비용이 상이하고, 배출된 장교의 질적 수준에 차이가 많기 때문에 장기적으로는 이러한 특성을 고려하여 과정별 양성규모를 적정 수준으로 조정하는 것이 필요하다.

아울러 민간대학에 설치되고 있는 군 관련학과와 협력을 통하여 우수한 인력을 확보하는 노력을 기울이는 것이 필요하다. 다만, 민간에서 잘 양성된 우수인력의 충원의 관점에서 매우 정교하게 접근할 필요가 있다. 그렇지 않으면, 자칫 군 관련대학의 확산 속에 오히려 질 낮은 초급간부를 충원하게 될 우를 범할 수가 있다.

교육부 자료에 의하면 2014년 현재 군 관련학과는 총 93개에 이른다. 4년제 대학은 13개 대학에 장교를 양성하는 군 관련학과를 운영 중에 있고, 전문대학은 80개 대학에 부사관을 양성하는 군 관련학과를 운영 중에 있다. 군 관련학과 학생의 정원은 2012년 3,914명에서 2014년에는 5,400명으로 늘어나 무려 38%의 높은 증가율을 보이고 있다. 군 관련학과가 확산되는 이유는 경제불황에 따른 취업난 가중, 대학의 정원 충원을 위한 특성화 노력, 우수인력 확보에 대한 군의 요구가 반영된 것이라 할 수 있다. 군 관련학과 확산은 기회가 되는 측면이 있으나 교육의 수월성, 규모의 적정성 측면에서 오히려 부정적 영향이 더 클 수 있다. 현재 육군은 자유경쟁을 통하여 ‘군 장학생 시험’을 치르도록 하고 이에 근거하여 장교를 획득하는 체제를 지향하고 있는 것으로 알려지고 있다. 이는 자칫 군 관련학과를 ‘대학의 학원화’로 전락시키고, 대학에서의 교육 수월성을 심각하게 낮출 수 있으며, 결과적으로 우수한 인력을 충원하는 것이 더욱 어려워질 수 있음을 유의해야 한다.

병영혁신위원회의 권고안은 우수간부의 확보를 위해, ‘학･군 협약대학의 경쟁 및 평가제도를 도입’하는 안을 제시하고 있다. ‘양질의 교육과정을 이수한 우수자원을 초급간부로 획득’한다는 관점에서 볼 때 현재와 같은, ‘시험’을 통한 군 장학생 선발방식은 바람직하지 않다. 이러한 점에서 병영혁신위원회의 현실인식과 권고의 내용은 적절하다. 다만, 우수자 식별 및 선발을 위한 제도발전이 전문가를 중심으로 심도있게 추진될 필요가 있다.20)

군 관련학과는 군과의 협약을 통해 운영되고 있는 학과와 군과의 협약 없이 대학 단독으로 설치되어 운영하는 학과로 구분된다. 우수한 인력을 확보하기 위하여 협약대학을 중심으로 표준 교육과정을 운영하고, 교육의 수월성을 높이기 위하여 군이 보다 책임감을 갖고 지원할 필요가 있다. 군 장학생 시험에 합격하게 되면 4년간의 학비를 군이 전액 부담한다는 점에서 군은 이들을 단순한 학생이 아닌, 군 후보생의 신분이라는 관점에서 4년간 소정의 교육과정을 마치는 것을 지도하고 감독할 책임이 있다. 협약대학과의 ‘협약 및 협력 사항’을 상생의 관점에서 보다 구체적으로 발전시킬 필요가 있다.

초급간부의 운영체제 개선은 복무관리 활성화를 위한 제반 지원책과 연계될 때 그 성과를 나타낼 수 있다. 복무관리 체계 개선을 위해 다음의 사항을 검토하여야 한다.

첫째, 단기복무자를 최소화하도록 운영체제를 개선하여야 한다. 현재와 같이 소위 및 중위의 89%가 단기복무자로 구성되고, 대위의 계급에서도 35.6%가 단기복무자로 구성되는 경우 복무의 활성화뿐만 아니라 전투력 강화 측면에서도 결코 바람직하지 않다. 초급간부라 할지라도 모두 직업군인으로서의 소명감과 책임감을 지닌 우수인력으로 충원한다는 중장기적 목표와 방향이 설정되어야 한다. 이러한 관점에서 점진적으로 장기복무 선발비율을 높여 나가야 한다. 현재 지원자 대비 장기복무 선발비율은 장교는 20%, 부사관은 36%로 매우 낮은 수준에 있다. 이러한 수준은 소수 정예자원을 선발한다는 장점은 있지만, 비선자의 복무 불성실 현상을 초래할 가능성이 높고, 나아가 우수인력의 획득에 매우 부정적 영향을 미친다는 것을 인식해야 한다. 우수한 인력은 직업성 보장이 낮은 군을 직업으로 선택하지 않을 개연성이 매우 높다. 군 직업의 사회적 경쟁력을 높이는 방향으로 복무관리체계를 설계하여야 한다.

둘째, 군 간부의 학력 수준을 높이는 노력을 기울여야 한다. 첨단 기술 집약형군을 지향하고 있는 우리 군의 상황 그리고 간부 중심의 병력구조를 지향하는 정책방향에 비추어 볼 때, 현재 우리 군 간부의 학력수준은 매우 낮은 수준이다. 부사관의 경우 단 4%만이 4년제 대 재학 이상의 학력을 갖고 있는데 이는 병사의 51% 수준에 비추어 볼 때 결코 바람직하지 않다. 능력개발 교육을 확대하여 학력취득의 기회를 확대하고 수학여건을 적극적으로 마련해주어야 한다. ‘교육은 소비가 아닌, 투자’라는 점에서 간부에 대한 능력계발 지원을 다각도로 추진하여야 한다. 장교의 경우에도 계급에 따라 석사학위 이상의 학력을 취득할 수 있도록 여건을 조성하여야 한다. 군 외 교육기관에서 받는 교육은 군 간부들이 다소 통제되고 폐쇄된 군 조직문화로부터, 군 밖의 세계를 보는 ‘창구’의 역할을 한다는 점에서, 학문적 소양을 배양함과 아울러 더 나은 안목의 형성과 배려와 소통의 문화를 형성한다는 장점도 있음을 인식할 필요가 있다. 다만, ‘교육은 없고 학위만 챙기는’, 군 예산만 낭비하는 교육지원이 되지 않도록 세심한 주의를 기울일 필요가 있다.

셋째, 군 복무 부적응자에 대한 관리와 함께 복무활성화를 위한 다각적인 대책이 강구되어야 한다. 국방부 자료에 따르면, 전체 8만여 명의 간부 가운데 6.7%인 5천 4백명이 심리장애 등 인성검사 이상자로 나타나고 있다. 한편 부사관 중 징계를 받는 인원이 매년 3천 1백 명으로 전체 부사관의 4%를 차지하고 있다. 또한 군 간부 자살자가 전체 자살자의 38.1%에 이르고 있다. 이들은 대부분 초급 간부들로, 이들이 겪는 군내 스트레스가 매우 높다고 할 수 있다. 따라서 병영문화 혁신의 대상을 병사로부터 초급간부에까지 확대할 필요가 있다. 과거의 권위주의적 병영문화에서 벗어나 소통, 자율, 책임이 조화된 열린 병영문화를 구축하고, 나아가 기강이 확립된 강한 병영문화를 조성하여야 한다. 초급간부의 관심과 역량이 부하의 통솔과 전투력 발휘에 집중되도록 부대 잡무 등을 줄여 불필요한 스트레스를 줄이는 노력과 함께 복무활성화 대책을 강구하여야한다. 아울러 자질 부족 간부를 조기에 식별, 퇴출시키는 제도의 발전도 필요하다.

19)복무활성화의 측면에서 이러한 논의와는 별개로 복무 부적응자 조기 식별 및 퇴출을 위한 제도적 장치의 마련이 있어야 할 것이다.  20)현재와 같이 일회성의 ‘시험’을 통해 간부를 선발하는 방식은 적절하지 않다. 우수자 식별을 위해, 학생의 ‘포트폴리오’를 종합적으로 평가하는 제도의 발전이 필요하다.

지금까지 국방개혁과 병영문화혁신을 추진함에 있어서 중요한 역할을 담당하게 될 초급간부의 운영체제를 진단하고 이의 효율성을 향상시키기 위한 중장기 정책에 대하여 살펴보았다.

한국군이 맞닥뜨리게 될 한반도의 안보환경은 기술집약적인 전쟁양상의 발달과 주변국인 중･일 간 관계의 적대 및 화해 가능성의 변화, 북한의 핵실험 이후에 경색된 남북관계와 대북제재에 따른 북한의 도발 가능성 고조 등으로 그 불확실성이 한층 높아지는 상황이다. 이에 따라 정부는 최근에 전시작전통제권을 당초 2015년에서, 2020년대로 10년 이상 연기하는 등 신중한 대응을 기하고 있다. 아울러 사회 인력환경은 초저출산의 지속과 고령화 가속으로 인하여 현역자원의 감소가 예상되며, 현역병 복무기간의 점진적 단축은 군 전투력 유지의 제한과 병역자원의 수급 차질에 영향을 주고 있다. 그러나 이러한 상황들을 해결하기 위한 국방개혁의 비전과 성과는 만족할 만한 수준으로 제시되고 있지 못하다.

초급간부 운영체제를 진단해 본 결과, 인력운영구조에 있어서 여전히 병력집약형 구조가 유지되고 있고, 특히 초급간부의 비율이 선진 외국군에 비해 매우 높은 편으로 나타났다. 이는 ‘대량획득 - 단기활용 - 대량손실’의 악순환을 유발하고, 우수 인력을 획득하는 것을 어렵게 하는 요인이 되고 있다. 획득관리에 있어서도 초급간부의 높은 정원구조와 병역의무 수행개념의 운영체제로 인하여 획득인원은 많고, 활용기간은 짧은 비효율적인 운영이 지속되고 있다. 이는 안정적인 전투력 유지에 장애요소로 작용하고 있다. 복무관리에 있어서도 낮은 장기 선발률로 인하여 양성교육의 비효율성을 초래하고 있고, 초급간부 직업 선호도 및 우수 자원 확보에도 부정적인 요인으로 작용하고 있다.

이러한 문제점들을 해소하기 위한 정책적인 대안으로 첫째, 군 인력구조의 선진화가 필요하다. 상비병력의 규모를 축소하여 간부 중심의 군 구조로 전환하고 나아가 인력구조의 정예화 여건을 만들어야 한다. 위관급의 정원을 과감하게 축소하고, 부사관의 경우에도 인력구조가 정예화되도록 계급별 적정 복무기간과 적정 진출률을 반영하여 계급별 인력구조를 설계하여야 한다. 중장기적 관점에서 획득규모의 최소화를 통해 획득소요의 안정적 충족과 우수인력의 확보 여건을 마련해야 한다. 병 복무기간과 연계한 간부 인력획득 정책에서 벗어나 완전지원제에 의한 획득정책으로 전환이 필요하며 이에 부합한 적정 보수수준을 설정하고 장기복무 선발비율을 높여 직업 경쟁력을 확보해주어야 할 것이다. 둘째, 우수인력을 충원을 위해 획득체계를 개선하여야 한다. 이를 위해 다양한 획득 및 양성 과정을 합리적으로 운영하고 맞춤형 인력 획득체계를 갖춰야 한다. 과정별 양성규모를 적정수준으로 조정하고, 학･군 협약을 통해 민간대학에 설치된 군사학과와 부사관학과에서 양성된 우수한 인력들을 맞춤식으로 획득할 수 있도록 제도를 발전시키고 간부 선발체제를 개선하여야 한다. 셋째, 초급간부의 복무관리체계를 개선하여야 한다. 단기복무자를 최소화하도록 복무관리체계를 설계하고, 군 간부의 학력수준을 높이는 노력을 기울여야 한다. 아울러 군 복무 부적응자에 대한 관리와 함께 복무활성화를 위한 다각적인 대책을 강구하여야 한다.

병영문화혁신은 실제 병영에서 생활하고 그 문화를 피부로 접하고 있는 하위 제대의 병사들과 초급간부들로부터 시작되고 변화되는 것이 무엇보다 중요하다. 그 변화의 중심에 서 있는 초급간부들의 지휘역량은 이러한 문화혁신의 성공의 열쇠라고 할 수 있다. 이들 초급간부들의 질적 향상과 정예화를 위한 효율적인 운영체제의 정착과 실행이 무엇보다도 절실하게 요구된다고 할 수 있다.