한 가지 일에 몰두하던 사람이 신체나 정신적인 극도의 피로감으로 인해 무기력증, 자기혐오, 직무 거부 등의 증상이 나타나는 직무소진(번아웃 증후군)은 최근 대한민국 직장인의 85%가 앓고 있다고 여러 언론에 강조되며 심각한 질환으로 인식되고 있다(MBN, 2014. 7. 21).

최근 이슈가 되는 번아웃 신드롬은 1969년을 시작으로 많은 연구에서 활용되어 왔다. 직무소진(번아웃 증후군)은 서비스직과 같은 대인업무를 하는 직업군에서 시작된 개념으로 많은 연구를 통해 일반직군에 확대되어 직무로 인해 발생되는 부정적 결과로 인식되고 있다. 직무소진(번아웃 증후군)은 조직 구성원의 신체적, 정신적 피로감이 발생하고 이를 피하기 위한 직무에 심리적 거리감을 두고 결국 낮은 자기 효능감과 성취감의 부재를 야기하는 것으로 밝혀졌다. 이러한 직무소진은 많은 연구에서 이직의도, 직무불몰입, 직무불만족과 같은 부정적 결과와 관계가 있는 것이 확인되었다(Drake and Yadama, 1996; Schauflei & Bakker, 2004; 박형인‧남숙경‧ 양은주, 2011).

결국 경찰공무원에게 직무소진(번아웃 증후군)이 발생하면 감정적 자원이 소진되고 고객과 직무에 부정적이고 냉소적인 태도를 보이며 자신에게도 부정적으로 평가하여 직업효능감이 감소되는 문제점을 유발한다. 이러한 직무소진(번아웃 증후군)은 결국 직무불만족과 이직의도를 유발하여 조직에 부정적 영향을 미친다. 더욱이 직무소진은 직무대상에게 냉소적 태도를 보이는 것이 큰 특징이므로 경찰공무원의 직무대상이 국민전체인 것을 생각하면 경찰공무원 직무소진에 의한 부정적 영향은 매우 크다고 할 수 있다. 이러한 부정적 영향을 감소시키는 연구는 다양한 직업군을 대상으로 연구가 활발히 진행 중이다.

직무소진(번아웃 증후군)을 발생시키는 선행요인은 주로 감정노동, 역할 모호성, 역할갈등, 직무스트레스 등이 있다. 이중 직무소진(번아웃 증후군) 의 대표적인 원인은 직무스트레스이다. 구성원들이 직무스트레스가 지속되어 발생하는 반응이나, 직무스트레스에 대응하는 능력이 저하되면 발생되는 것과 같이 직무스트레스로 인한 반응으로 보았다. 많은 연구에서 직무 스트레스와 직무소진과의 관계를 확인하였다(조철호‧김민선, 2010; 유정희, 2010).

경찰공무원을 대상으로 한 직무소진에 대한 연구도 감정노동, 역할모호성 및 갈등, 직무스트레스 등의 선행요인과의 관계를 확인하는 연구가 활발히 진행 중이다(Bakker & Heuven, 2006; 김성환, 2014; 김시화, 2010; 김진주 외, 2010). 하지만 경찰공무원을 대상으로 한 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)과의 관계에 대한 연구는 드문 실정이고 더욱이 직무스 트레스의 상대적 영향력을 확인한 연구는 찾아보기 힘들다.

그러므로 이 연구의 목적은 경찰공무원의 직무스트레스가 직무소진(번 아웃 증후군)에 미치는 각각의 상대적 영향을 실증적으로 분석하여 경찰공무원의 직무소진(번아웃 증후군) 감소를 위한 대책을 마련하는데 기초자료를 제공하는 것이다.

‘Burnout’은 문헌에 따라 다양하게 해석되고 있다. 번아웃 증후군, 직무 소진, 소진, 탈진 등으로 활용되고 있다. 이 중 직무스트레스와의 관련성과 직무로 인한 반응이라는 점을 이유로 많은 연구에서는 직무소진으로 사용 되었다. 하지만 최근 ‘Burnout’이 언론 및 다양한 문헌에서 번아웃 증후군으로 활용되고 있어 이 연구에서는 같이 활용하기로 한다. 또한 이 연구는 지구대 및 파출소에서 근무하는 일선의 지역경찰공무원들로 대상을 한정하였다.

초기의 직무소진은 의료, 서비스직과 같은 대인업무가 많은 직업군에서 발생하는 부정적 증상으로 정의되어왔다. 직무소진(Burnout)을 처음 언급한 Bradley(1969)는 직무소진(번아웃 증후군)의 대상을 의료, 사회복지, 법집행기관을 포함한 서비스직이라고 언급하며 이들에게 발생하는 심리적 긴장의 한 종류로 정의하였다(McCarty, & Skogan, 2012: 69 재인용).

이 후 많은 학자들에 서비스직군의 심리적 긴장의 한 종류로 파악되던 직무 소진 (번아웃 증후군)의 증상들을 언급하며 정의하였다. Freudenberger(1974: 159-160)는 의료진료소의 자원봉사자들이 의욕을 잃고 환자들을 냉대하는 현상을 보며 직무소진(번아웃 증후군)을 “에너지, 힘 또는 자원에 대해 과도한 요구에 의해 실패하거나, 닳아 없어지거나, 고갈되는 것”이라고 정의하였 고, Maslach & Jackson(1986: 1)은 직무소진(번아웃 증후군)을 “어떤 종류의 대인서비스(people work)를 하는 개인들에게 발생할 수 있는 감정 고갈 (emotional exhaustion), 비인격화(depersonalization), 개인 성취감 감소 (lack of a feeling of personal accomplishment)의 증상”이라고 하였다.

서비스직에서 한정되어온 직무소진(번아웃 증후군)이 많은 연구를 거치면서 일반직 종사자에게 확대되었다. Pines & Aronson(1988)은 직무소진 (번아웃 증후군)을 ‘정서적으로 부담되는 상황에 오랜 시간동안을 관여하여 일어나는 생리적, 정서적 및 정신적 고갈 상태’로 정의하면서 일반직에도 적용 가능한 개념으로 보았다(권성현, 2009: 9-10 재인용). 생리적 고갈은 낮은 에너지, 만성적 피로, 허약함을 특징으로 하고, 정서적 고갈은 무력 감, 절망감을 특징으로 하며, 정신적 고갈은 자기 자신, 직무, 생활에 대한 부정적 태도의 형성을 의미한다(김영복, 2012: 15 재인용).

이러한 점을 반영하여 Schaufeli 등(1996)은 MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)를 개발하였다. 직무소진(번아웃 증후군)의 가장 대표적인 척도가 Maslach Burnout Inventory(MBI)이며 이를 일반직으로 확대한 것이다. MBI-GS는 고갈(exhaustion), 냉소(cynicism), 직업 효능감(professional efficacy)의 세 가지 하위요소로 구성되어 있다. 기존의 MBI척도와 비교하여 거의 일치하나 두 번째 냉소는 범위를 확대하였다. 고객이나 민원인에 대한 부정적 태도에서 일반직 종사자로 확대되면서 부정적인 태도의 대상이 사람에서 직무로 확대되었다. 그러므로 이 연구에서는 지역경찰공무원의 직무소진(번아웃 증후군)을 경찰공무원에게 직무스트레스가 지속되어 발생하는 신체적‧정서적 고갈과 직무와 자신에 대한 부정적 태도를 보이는 증상으로 정의하였다.

고갈을 경험하는 조직구성원은 사물에 대한 관심과 신뢰, 열정 등을 잃고 피로함과 상실감을 느끼게 되며(최가영‧김윤주, 2000: 142), 지치고, 힘이 빠지며, 메마름과 쇠약해짐과 관련이 있다(장철영‧권영주, 2006: 163). 냉소는 고갈을 완화시키기 위해 심리적 거리감을 두려는 것을 말한다(오정학‧김철원‧이향정, 2011: 273). 마지막으로 자신에 대한 부정적 태도로 직업 효능감 감소는 낮은 자기 효능감, 성취감의 부재, 성과의 부재, 무력감으로 특징 지워진다(신강현, 2003: 4).

직무스트레스는 직무와 관련된 스트레스를 말하며 일반적인 스트레스보다 더욱 구체적이다. 스트레스는 자극(stimulus)과 반응(response)으로 정의된다(Matteson & Ivancevich, 1987: 9-10). 자극은 스트레스원(stressor) 으로 알려져 있다(Griffin et al., 2010: 242 재인용). 스트레스원은 사람에게 과도하거나 비정상적인 요구에 놓이게 하는 조건과 심리적 불편함을 발생할 수 있는 조건이며(Cullen et al., 1985: 507), 스트레스 반응은 스트레스 원에 노출된 감정적, 심리적, 행동적 그리고 생리적 결과를 말한다(Lambert et al., 2005: 35).

직무스트레스도 스트레스의 두 가지 범주인 자극과 반응으로 개념화 하였다. 자극의 개념에서 직무스트레스는 스트레스원 자체를 스트레스로 보는 것이다. 이를 반영한 Cooper(1976)는 직무스트레스를 “특정직무와 관련이 있는 부정적인 환경요인 또는 스트레스요인”으로 정의하였다(조희정, 2007: 20 재인용). 반응의 개념을 반영한 Parker & Decotiis(1983: 165)는 “잠재적으로 중요한 직무관련 결과와 관련된 기회, 제약 또는 요구의 결과로 작업현장에서 정상적인 또는 자기가 희망하는 기능으로부터 벗어나려고 하는 개인의 느낌”으로 정의하였다.

이와 더불어 자극과 반응의 개념을 포괄하는 둘의 상호작용으로 보는 개념도 있다. Ivancevich & Matteson(1987)는 “환경적 자극과 개인의 특이한 반응에서 상호작용 결과”이라고 정의하였다(강문실‧송병식, 2008: 4 재인용). 이 연구에서는 자극과 반응의 상호작용 개념화를 반영하여 직무스트레스를 “직무와 관련이 있는 부정적인 환경요인으로 인한 개인과 직무환경의 부적합”으로 정의하고자 한다.

이러한 직무스트레스 개념을 측정하기 위해서는 직무스트레스의 결과인 증상이 아닌 직무와 관련되어 있는 부정적인 스트레스 요인에 대한 개인의 불균형 수준이 어느 정도인지를 파악할 수 있는 구성요소가 필요하다. 이러한 점을 반영하고 있고 한국인 직무스트레스 측정도구를 개발하고 표준 화한 장세진 외(2006)의 척도를 활용하여 직무요구, 직무자율성 결여, 관계 갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등의 직무스트레스 요인에 따른 경찰공무원의 수준을 측정하여 경찰공무원 직무스트레스로 활용하였다.

많은 학자들이 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)을 구별하였다(Cordes & Dougherty, 1993; Maslach and Jackson, 1981). 이러한 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)과의 관계를 Schaufeli & Van Dierendonck(1993)는 실증적인 연구를 통해 파악하였고, MBI(Maslach Burnout Inventory)로 측정한 결과 감정고갈(고갈)은 정신적과 육체적 스트레스 반응의 약 30%를 공유하지만 비인격화(냉소)와 감소된 개인 성취감(직업효능감 저하)은 정신적 스트레스와 14%, 육체적 스트레스와는 10% 를 공유하는 것으로 나타났다(홍춘철, 2006: 15 재인용). Cordes & Dougherty(1993)는 직무소진(번아웃 증후군)은 스트레스의 독특한 유형으로 감정 고갈을 느끼고 자신에 직무에 있어서 고객에 대한 비인격화와 개인의 성취감 감소 인식으로 스트레스와 개념적으로 구분이 된다고 하였다(임운식‧김무형, 2011: 187 재인용).

직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)의 구별에 대한 견해와 더불어 많은 연구에서 직무소진(번아웃 증후군)을 직무스트레스로 발생되는 반응으로 보고 있다. Bakker & Heuven(2006: 423)는 고객과의 상호작용으로 인한 직무스트레스 반응의 한 특정한 종류로 정의하였다. 이와 더불어 직무스트레스가 지속되어 장기화 되어 발생되는 하나의 반응으로 직무소진 (번아웃 증후군)이 발생되는 것으로 보는 견해들이 있다. 직무스트레스는 일상적이고 직무소진(번아웃 증후군)은 구성원들이 스트레스에 대응하는 능력이 저하되면 발생되는 것으로 보았다(Sand & Miyazaki, 2000; 이인석‧박문수‧정무관, 2007: 2881 재인용).

선행연구들을 정리하면 직무소진(번아웃 증후군)은 직무스트레스와 구별되며 직무스트레스가 지속되어 발생하는 반응이라고 볼 수 있다. 이러한 논의들과 같이 직무소진(번아웃 증후군)의 선행요인 연구는 주로 직무스트레스와 관련된 변수들이다. 다양한 직업군을 대상으로 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)과의 관계에 관한 연구에서 유의미한 영향관계를 보여주고 있다. 간호사(조철호‧김미선, 2010), 방송인(유정희, 2010), 경찰공 무원(김시화, 2010) 등을 대상으로 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후 군)과의 관계를 연구하여 유의미한 영향력을 증명하였다. 대부분의 연구에 서는 직무소진(번아웃 증후군)의 하위요인 모두에 유의미한 영향을 보여주고 있지만 김시화(2010)의 연구에서는 감정고갈과 비인간적 태도(냉소)는 나타나더라도 성취감은 감소되지 않는 것으로 나타났다. 대부분의 선행연구들은 직무스트레스 중 그 직업군의 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향력을 주는 요인이 무엇인지를 확인한 연구들이다.

작업치료사를 대상으로 한 김진주 외(2010)연구에서 직무스트레스는 직무소진(번아웃 증후군)의 하부요인에 모두 유의한 관련성이 있는 것을 확인하였고 이와 더불어 다중회귀분석을 통해 각 독립변수들의 설명력을 비교하여 직장문화 관련 직무스트레스가 가장 많은 영향을 주었고 조직체계 관련 직무스트레스가 가장 낮은 영향을 주는 것을 확인하였다.

1) 연구가설 및 모형

이 연구는 지구대 및 파출소에서 근무하는 일선의 지역경찰공무원의 직무스트레스가 직무소진(번아웃 증후군)에 미치는 영향력을 파악하고 직무 스트레스 하위요인간의 상대적 영향력을 평가하는 것이 목적이다. 선행연구를 바탕으로 지역경찰공무원들 직무스트레스는 직무소진(번아웃 증후 군)에 영향을 미친다고 가정할 수 있다. 또한 각각의 직무스트레스 원인에 따라 상대적으로 영향력의 차이가 있을 것이라 가정할 수 있다. 따라서 이 연구의 연구가설은 다음과 같다.

연구가설 Ⅰ : 지역경찰공무원의 직무스트레스는 직무소진(번아웃 증후 군)에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다.

연구가설 Ⅱ : 지역경찰공무원의 직무소진(번아웃 증후군)에 미치는 영향력은 스트레스 원인에 따라 차이가 있을 것이다.

2) 연구방법 및 표본구성

일선의 지역경찰공무원의 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)과의 관계를 알아보기 위해 문헌연구와 실증연구를 실시하였다. 먼저 문헌연구를 통한 선행연구를 통해 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)의 관계에 대한 가설을 도출하였다.

설문조사는 일선부서인 서울지역의 지구대의 직원들을 대상으로 2013년 2월 27일부터 3월 19일까지 실시하였다. 총 600부를 배부하여 505부를 회수하고 이 중 불성실한 설문지를 제외하여 489부를 최종 실증분석에서 사용하였다. 분석은 통계프로그램 SPSS 21.0 프로그램을 사용하였다.

1) 측정문항

이 연구에서 직무스트레스는 자극과 반응의 상호작용 관점을 적용하여 직무와 관련이 있는 부정적 환경 요인으로 인한 개인과 직무환경과의 부적 합으로 정의하였다. 이를 측정하기 위해 직무스트레스 척도는 한국인 직무 스트레스 측정도구인 장세진 외(2005)의 척도를 활용하였다. 직무스트레스를 직무요구, 직무자율성 결여, 직무불안정, 관계갈등, 조직체계, 보상부적 절, 직장문화 등의 내용을 포함하여 구성하였다. 직무요구는 직무에 대한 부담정도를, 직무자율성 결여는 직무에 대한 재량의 낮은 수준, 직무불안정은 자신의 직무에 대한 불안정성 정도, 관계갈등은 직장 내에서의 동료, 상사 간의 도움이나 지지부족의 정도, 조직체계는 근무평가, 인사제도 등과 같은 운영체계에 대한 불공정, 불합리 정도, 보상부적절은 업무에 대한 보상의 부적절 정도를 의미한다(장세진, 2005: 306-308).

종속변수인 직무소진(번아웃 증후군)은 경찰공무원에게 직무스트레스가 지속되어 발생하는 신체적‧정서적 고갈과 직무와 자신에 대한 부정적 태도를 보이는 증상으로 정의하여 하위변수는 고갈, 냉소, 직업 효능감 저하로 선정하였다. 고갈은 경찰공무원이 직무상의 과도한 심리적 부담이나 요구들로 정서적 자원들이 고갈된 정도이다. 냉소는 경찰공무원들이 시민, 동료, 일 또는 조직으로부터 심리적으로 이탈되어 이들에 대해 냉담한 태도를 보이는 것을 말한다. 마지막으로 직업 효능감 저하는 자신에 대한 부정적인 반응으로 직무상 성과, 기여정도, 성취도, 자신감 등 이다. 이를 측정하기 위해 직무소진(번아웃 증후군)척도는 서비스직에 한정되어 있었던 직무소진(번아웃 증후군) 척도를 일반직도 측정할 수 있는 척도를 국내에서 타당도를 검증한 신강현(2003)의 척도를 연구에서 활용하였다.

설문문항들은 모두 ‘전혀 그렇지 않다’를 1점으로 하고, ‘그렇지 않은 편이다’를 2점, ‘보통이다’를 3점, ‘그런 편이다’를 4점, ‘매우 그렇다’를 5점으로 측정하였다. 각 문항들은 점수가 높을수록 해당 문항에 대한 동의의 정도가 높다는 것을 나타낸다.

2) 타당도와 신뢰도

타당도와 신뢰도 분석결과는 <표 1>과 같다. 타당도를 측정하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였고, 각 요인별 요인적재량은 0.40 이상 기준으로 하여 모두 0.4 이상으로 측정되어 적절히 구성되었음을 알 수 있다. 또한, KMO 값이 0.837로 변수 선정이 꽤 좋은 편으로 나타나고 있다.

각 요인별 신뢰도를 측정하기 위해 Cronbach's α 계수를 살펴본 결과 0.6 이상이면 비교적 신뢰도가 있다고 할 수 있는데(송지준, 2010: 105) .641 이상으로 신뢰도가 비교적 높은 것으로 나타났다.

1) 인구사회학적 특성

이 연구의 조사대상자의 인구사회학적 특성은 <표 2>와 같다. 남성은 467명으로 95.5%, 여성은 22명으로 4.5%를 차지하고 있다. 연령대를 살펴보면, 30대 이하가 116명으로 24.0%, 40대가 170명으로 35.1%, 50대 이상이 198명으로 40.9%로 나타났다. 최저 연령은 25세, 최고 나이는 60세이며, 평균은 45.6세로 나타났다. 조사대상자의 결혼여부를 살펴보면, 미혼자가 74명으로 15.2%, 기혼자가 412명으로 84.8%로 나타났다. 조사대상자의 최종 학력을 살펴본 결과, 고등학교 졸업 이하는 192명으로 39.8%, 전문대학 재학 및 졸업은 83명으로 17.2%, 대학교 재학 및 졸업은 194명으로 40.2%, 대학원 재학 및 졸업 이상은 13명으로 2.7%로 나타났다. 경찰직 재직기간은, 5년 미만이 47명으로 10.0%, 5년 이상 10년 미만이 52명으로 11.0%, 10년 이상 15년 미만이 59명으로 12.5%, 15년 이상 20년 미만이 75명으로 15.9%, 20년 이상 25년 미만이 100명으로 21.1%, 25년 이상이 139명으로 29.4%로 나타났다.

2) 지역경찰공무원의 직무스트레스와 직무소진(번아웃 증후군)

<표 3>은 지역경찰공무원의 직무스트레스 및 직무소진(번아웃 증후군)에 대한 응답결과이다. 지역경찰공무원이 인식하는 직무스트레스 중 직무에 대한 부담정도를 의미하는 직무요구가 가장 높은 평균 3.2938로 나타났 으며, 다음으로는 조직의 제도의 불합리성이나 조직의 지원, 승진 등의 직무스트레스 요인을 평가하는 조직체계가 3.2685로 나타나고 있다. 그 다음 으로는 직무자율성 결여(2.9623), 보상부적절(2.9617), 직장문화(2.8160), 직무불안(2.5536), 관계갈등(2.5432) 순으로 평균이 높게 나타났다. 지역경찰 공무원 직무소진(번아웃 증후군)의 평균은 2.6884로 나타났다.

<표 4>는 직무소진(번아웃 증후군)에 영향을 미치는 변수들의 위계적 회귀모델이다. <표 4>에서 제시하고 있는 공차한계는 모두 0.1 이상의 수치를 보여 다중공선성에는 문제가 없는 것으로 판단되었고, Durbin-Watson은 1.936으로 기준값인 2에 매우 근접하고 0이나 4에 가깝지 않기 때문에 잔차들 간 상관관계가 없는 것으로 판단되었다. 그러므로 이 회귀 모형은 적합하다고 해석할 수 있다.

각 모델별로 살펴보면, 모델 1에서 직무요구는 직무소진(번아웃 증후군) 의 변량을 18.0% 설명하고 있고, 직무요구를 높게 지각할수록 직무소진(번 아웃 증후군)이 높아지는 것으로 나타났다(t=9.979, p=.000).

모델 2는 모델 1에서 직무자율성 결여를 추가로 회귀시킨 것으로, 직무 소진(번아웃 증후군)의 변량을 21.6% 설명하고 있고 이는 모델 1에 비해 3.6% 더 설명하고 있다. 또한 직무요구(t=10.143, p=.000)와 직무자율성 결여(t=4.574, p=.000)는 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

모델 3은 모델 2에서 추가적으로 관계갈등을 회귀시킨 결과이다. 모델 3은 직무소진(번아웃 증후군)의 변량을 27.8% 설명하고 있다. 이는 모델 2에 비해 6.2% 더 설명하고 있는 결과이다. 직무요구(t=9.628, p=.000), 직무 자율성 결여(t=2.154, p=.032), 관계갈등(t=6.236, p=.000)은 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

모델 4는 모델 3에서 추가적으로 직무불안정을 추가하여 회귀시킨 결과로 직무소진(번아웃 증후군)의 변량을 41.0% 설명하고 있다. 이는 모델 3 과 비교하여 13.2% 더 설명력이 증가하였다. 직무요구(t=8.219, p=.000), 직무자율성 결여(t=3.445, p=.001), 관계갈등(t=4.576, p=.000), 직무불안정(t=10.143, p=.000)은 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.

모델 5는 모델 4에 조직체계를 추가적으로 회귀시킨 결과이며, 직무소진(번아웃 증후군)의 변량을 41.1% 설명하고 있다. 이는 모델 4와 비교하여 0.1% 더 설명력이 증가하였다. 직무요구(t=7.590, p=.000), 직무자율성 결여(t=3.031, p=.003), 관계갈등(t=4.302, p=.000), 직무불안정(t=10.040, p=.000)은 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 그러나 조직체계(t=1.016, p=.310)는 통계적 유의수준 하에서 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

모델 6은 모델 5에 보상부적절을 추가하여 회귀시킨 결과이다. 모델 6은 직무소진(번아웃 증후군)의 변량을 42.7% 설명하고 있으며 이는 모델 5보다 1.6% 더 설명력이 증가한 것이다. 직무요구(t=7.416, p=.000), 직무자율성 결여(t=2.437, p=.015), 관계갈등(t=3.109, p=.002), 직무불안정(t=9.554, p=.000), 보상부적절(t=3.557, p=.000)은 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 그러나 조직체계(t=-.723, p=.470)는 통계적 유의미한 영향력이 나타나지 않았다.

모델 7은 모델 6에 추가적으로 직장문화 넣어 회귀시킨 것이다. 모델 7 의 직무소진(번아웃 증후군) 변량에 대한 설명력은 44.6%로 나타났으며 이는 모델 6보다 1.9% 더 증가한 것이다. 직무요구(t=6.327, p=.000), 직무자율성 결여(t=2.616, p=.009), 관계갈등(t=2.539, p=.011), 직무불안정(t=7.843, p=.000), 보상부적절(t=3.595, p=.000), 마지막으로 직장문화(t=3.958, p=.000)는 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 그러나 조직체계(t=-1.460, p=.145)는 모델 5, 모델 6와 같이 통계적 유의미한 영향력이 나타나지 않았다.

그러므로 지역경찰공무원의 직무스트레스가 직무소진(번아웃 증후군)에 정(+)적인 영향을 줄 것이라는 연구가설 Ⅰ은 조직체계를 제외한 직무스트 레스 변수인 직무요구, 직무자율성 결여, 관계갈등, 직무불안정, 보상부적절, 직장문화가 직무소진(번아웃 증후군)에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것이 밝혀졌으므로 부분적으로 채택되었다.

직무소진(번아웃 증후군)을 증가 시킬 수 있는 변수들인 직무스트레스요 인의 상대적 영향력을 평가하기 위해 최종 모형인 모형 7을 기준으로 하여 표준화 계수인 베타(β)값의 절대치를 보고 판단하면, 직무불안(β=.312)이 직무소진(번아웃 증후군)에 가장 큰 영향력을 보이는 변수로 나타나고 있으며, 다음은 직무요구(β=.248)가 두 번째로 큰 영향력을 보이는 변수로 나타났다. 그 뒤로 세 번째가 보상부적절(β=.173), 네 번째로는 직장문화(β=.169), 다섯 번째로는 관계갈등(β=.107), 마지막은 직무자율성 결여(β=.105)의 순으로 나타났다. 그러므로 지역경찰공무원의 직무소진(번아웃 증후군)에 미치는 영향력은 직무스트레스원인에 따라 차이가 있다는 가설 Ⅱ 는 채택되었다.

이 연구는 최근에 언론과 연구에서 강조되고 있는 직무소진에 대한 일선 지구대와 파출소 지역경찰공무원의 직무스트레스의 상대적 영향력을 분석 하는데 목적이 있다. 이를 위하여 분석한 결과 다음의 주요내용을 발견하였다. 우선, 지역경찰공무원들이 느끼는 직무스트레스의 정도는 직무에 대한 부담정도를 의미하는 직무요구가 가장 높은 평균 3.2938로 나타났으며, 다음으로는 조직의 제도의 불합리성이나 조직의 지원, 승진 등의 직무스트레스 요인을 평가하는 조직체계가 3.2685로 나타나고 있다. 그 다음으로는 직무자율성 결여(2.9623), 보상부적절(2.9617), 직장문화(2.8160), 직무불안(2.5536), 관계갈등(2.5432) 순으로 평균이 높게 나타났다. 이러한 결과는 일선 지구대의 직무에 대한 부담정도가 제일 큰 직무스트레스 요인으로 나타난 것이다. 그 다음으로 조직의 지원, 승진 등에 대한 불만이 높은 것으로 확인되었다.

둘째, 직무스트레스가 직무소진에 정(+)적인 영향을 미칠 것이라는 가설 Ⅰ은 조직체계를 제외한 직무스트레스 변수인 직무요구, 직무자율성 결여, 관계갈등, 직무불안정, 보상부적절, 직장문화가 직무소진(번아웃 증후군)에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 직무스트레스가 직무소진에 영향을 미친다는 연구결과(김시화, 2010; 김진주 외, 2010)를 뒷받침한다. 이는 경찰공무원 개인뿐만 아니라 경찰조직과 나아가 치안서비스의 대상인 국민에게도 부정적 영향을 미치는 직무소진을 유발하는 직무스트레스의 관리가 필요하다는 것을 시사한다.

셋째, 직무소진(번아웃 증후군)을 증가시킬 수 있는 변수들인 직무스트레스요인의 상대적 영향력을 평가한 결과 직무불안(β=.312)이 직무소진(번 아웃 증후군)에 가장 큰 영향력을 보이는 변수로 나타나고 있으며, 다음은 직무요구(β=.248)가 두 번째로 큰 영향력을 보이고 세 번째가 보상부적절 (β=.173), 네 번째로는 직장문화(β=.169), 다섯 번째로는 관계갈등(β=.107), 마지막은 직무자율성 결여(β=.105)의 순으로 나타났다. 이러한 결과로 지역경찰공무원의 직무소진에 미치는 영향력은 직무스트레스원인에 따라 차이가 있을 것이라는 가설 Ⅱ도 채택되었다. 이러한 결과는 일선 지역경찰 공무원들이 직무를 통해 받는 스트레스 중 직장사정의 미래의 불확실성, 근무조건이나 상황에 바람직하지 못한 변화가 있었거나 있을 것으로 예상한 경찰공무원이 직무소진을 가장 많이 느낀다는 것이다.

가설 검증에 의하면 직무스트레스 인식에서는 직무부담이 가장 높게 나타났으나 직무소진에 가장 영향을 미치는 것은 직무스트레스 인식에서 낮은 수준(2번째로 낮은 인식)을 갖고 있는 직무불안으로 나타났다. 이는 경찰공무원이 인식하는 직무스트레스의 양보다는 직무스트레스의 질인 내용에 따라 직무소진에 영향을 주는 것을 시사한다. 직무불안이 가장 높은 영향력을 보인 것은 지역경찰공무원에 대한 국민의 요구가 다양해지면서 상황에 따라 경찰업무가 예측하기 힘들고 이로 인한 변화가 발생될 수 있다는 불안정 등의 심리적 요인이 직무소진을 증가시키는 역할을 하는 것으로 보인다. 이는 다음으로 직무소진에 영향력이 높은 직무요구와 보상부적절에서도 같은 맥락으로 이해할 수 있다. 다양한 역할의 증대로 인한 직무불안과 직무요구는 증가되었지만 보상이 부적절하다고 느끼는 경찰공무원들이 직무소진을 많이 느끼는 것으로 보인다. 이러한 결과들은 향후 직무스트레스 관리와 직무소진(번아웃 증후군)관리에 있어 많은 시사점을 준다. 이러한 시사점은 가장 많은 직무스트레스 인식을 하는 원인보다는 낮은 인식에도 불구하고 부정적 결과를 야기하는 직무스트레스 원인부터 해결하는 관리방안의 필요성을 보여주고 있다.

이 연구의 한계는 연구대상을 일선 지구대에 한정되어 진행된 것이다. 후속 연구에서는 다른 부서의 경찰공무원을 대상으로 연구하여 각 부서별 직무스트레스원은 무엇이며 이 직무스트레스원의 직무소진(번아웃 증후 군)에 대한 상대적 영향력을 파악하여 각 부서별 직무스트레스와 직무소진 (번아웃 증후군)에 대한 관리방안이 모색되어야 할 것이다.