This study was designed to evaluate the effects of emotional leadership, LMX (leader-member exchange), and TMX (team-member exchange) on exchange relationships for the director of a day care center, and to investigate the recognition of importance about the emotional leadership of directors, and to provide data for improving the emotional leadership of directors. For this, we used a questionnaire, and the subjects were 253 teachers working at a day care center in Gyeonggi province. The data were analyzed with Pearson's product moment correlation coefficient and regression analysis. The results are as follows:
First, the exchange relationship between the director and teachers was .861, The emotional leadership of the director and the members of the team was .713. Thus, positive correlation was found. Also, the higher the emotional leadership of the director was found the higher the exchange relationship between the director and teachers, and that among teachers.
Second, the effect of emotional leadership on the director and the exchange relationship between the director and teachers were influenced in the order of social recognition ability, relationship managerial ability, self-recognition ability, and self-managerial ability. And the effect of emotional leadership on the director and the exchange relationship among teachers were influenced in the order of relationship managerial ability and self-recognition ability.
최근 저출산, 핵가족화, 여성의 사회참여 증대 등의 사회변화로 인해 영유아 보육에 관심이 집중되면서 영유아 교육기관의 질적 수준, 교사의 역할과 능력에 대한 기대가 어느 때보다 높아지고 있다. 영유아 보육의 질적 향상은 어린이집의 환경적 요인도 중요하지만 영유아의 능력과 재능을 계발할 수 있게 지도하는 보육교직원의 역할이 질을 결정하는 핵심 요인이기 때문이다.
하지만 유아교사는 긴 보육시간, 과다한 업무량, 상대적으로 낮은 보수 등의 매우 열악한 근무환경에 놓여 있으며, 이러한 과중한 업무와 낮은 사회적 인식, 열악한 복지 등은 보육교사로 하여금 신체적, 심리적으로 직무스트레스와 소진상태를 경험하게 하고 직무만족도를 떨어뜨리고 있는 실정이다. 이러한 직무소진은 구성원들이 취하는 감정노동전략에 의해서 그 정도가 달라지며, 그 결과는 보육교사 개인의 직무성과 조직문화의 유효성에 중대한 영향을 미친다[10, 24]. 뿐만 아니라 어린이집이라는 소규모 조직의 인적관계가 어린이집 교사의 정신건강과 심리건강에 영향을 미치므로 최근 어린이집 원장의 리더십과 조직문화에 많은 관심이 집중되고 있다. 교사들의 직무만족도는 여러 요인에 의하여 영향을 받지만 어린이집과 같이 조직 구성원의 수가 적고 소규모 조직의 경우 원장의 리더십에 따라, 조직구성원들 간의 인간관계나 상호작용 및 그들이 형성하고 유지하는 기관의 조직문화에 따라 크게 좌우된다 [2, 4, 6, 13, 25, 26].
원장은 어린이집에서의 역할이 다양하고 주도적인 만큼 보육교직원들과 기관의 운영에 미치는 영향력이 매우 크다고 할 수 있다. 원장이 기관의 리더로서 교사들과 어떠한 관계를 맺는지, 어떠한 리더십을 발휘하는지에 따라 교사들의 직무만족도 뿐만 아니라 보육의 효과성에도 크게 영향을 미친다[31, 41, 42, 43]. 지금까지 리더십에 대한 선행연구들은 카리스마, 변혁적, 거래적, 도덕적, 서번트 등 다양한 형태의 리더십 유형들에 대해 연구해 왔는데 최근에 리더의 감성이 조직의 성과에 영향을 미칠 수 있다는 연구결과들[5, 14, 30]이 보고되면서 조직연구에서 감성역량, 감성리더십, 조직 감성을 다루기 시작하였다.
원장의 감성리더십은 조직효과성의 극대화, 보육교사의 책무성 향상, 직무만족도 향상, 조직문화의 긍정화, 교사헌신도의 상승 등에 영향을 주어 조직의 효율적인 목표달성에 정적인 관계를 보이고 있는 것으로 나타났다[19, 23, 24, 31, 32, 33, 36, 38]. 이러한 사실은 어린이집 원장의 감성리더십에 대해 보통이상으로 인식하고, 이는 원장이 발휘하는 감성리더십이 교사들의 감정을 이해하고 관심을 보이며 감성을 자극하여 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여주는 결과이다. 또한 보육교사로 하여금 열악한 근무환경에서도 보육교사로서의 직무에 만족하면서 보육업무를 수행할 수 있게 해주는 원동력이 될 수 있다[19].
하지만 어린이집 원장의 감성리더십에 대한 연구는 교사의 책무성과 효능감, 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 다중몰입, 역할갈등 등과 같이 교사관점위주로 집중되어 있는 연구들[3, 11, 19, 26, 34, 37, 40]이 대부분이어서 정서적 유대감, 충성심, 사회적 인식능력, 관계관리능력, 공동체의식 등과 같이 조직내교환관계를 중시하는 LMX(리더-구성원 교환관계), TMX(팀-구성원 교환관계)와 같은 연구들은 전무에 가깝다. 원장과 보육교직원의 관계의 질은 교사의 충실성뿐만 아니라 영유아와의 상호작용의 질에도 영향을 미치는 중요한 요인 중의 하나이다.
이러한 맥락에서 본 연구는 어린이집 원장의 감성리더십과 LMX, TMX의 관계를 알아보고, 더불어 원장의 감성리더십이 LMX, TMX에 미치는 영향을 분석함으로써 원장의 감성리더십의 중요성을 인식하고, 원장의 감성리더십을 높이는데 필요한 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다.
본 연구의 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 어린이집 원장의 감성리더십은 LMX에는 어떠한 영향을 미치는가?
둘째, 어린이집 원장의 감성리더십은 TMX에는 어떠한 영향을 미치는가?
감성리더십(emotional leadership)이란 구성원들의 감정을 인식 및 관리하며 공감을 통한 긍정적 관계를 형성하여 조직에 영향력을 발휘하는 행동[35]이며, 리더 스스로 자신의 내면을 이해하고 구성원의 감성 및 필요를 배려하며 조직의 구성원들과의 관계를 자연스럽게 형성하여 조직의 감성역량을 높이는 능력[14, 20]으로 정의하면서 감성지능이 리더십 효과성에 중요한 요인이며 특히 조직의 상위계층의 리더일수록 더욱더 감성리더십이 중요하다고 주장하고 있다. 이는 성원을 심리적으로 자극하여 조직목표를 효율적으로 달성하기 위한 활동능력 개발을 말한다. 따라서 감성리더십을 효과적으로 발휘하기 위해서는 무엇보다 리더 스스로 감성지능을 구성하는 다양한 감성적 역량을 갖추기 위하여 노력해야 하며 이를 위하여 리더는 냉철하게 자아를 관찰하고 이해해야 하며, 도전정신과 열정이 뒷받침되어야 한다[31].
감성리더십의 본질은 리더 스스로 자신의 내면을 명확히 이해하는 것에서 출발한다. 그 기반 위에서 구성원들의 감성을 이해하고 배려함과 동시에 공동의 비전을 제시하고 자연스럽게 조직의 구성원들을 이끄는 것이 감성리더십이다[14]. Goleman[8]은 감성리더십의 주요 역량요소들은 개인 차원의 ‘자기인식(self awareness), 자기관리(self management)’ 그리고 사회적 차원의 ‘사회적 인식(social awareness), 관계관리(relationship management)’능력으로 보았으며, 약 80% 정도의 감성지능과 20% 정도의 지능능력이 적절히 조화를 이룰 때 리더는 효과적으로 감성리더십을 발휘할 수 있다고 한다.
감성리더십의 구성요소는 크게 개인역량과 사회적 역량으로 구분된다. 개인역량은 리더가 자신의 장점과 한계 및 가치와 능력을 자각하고, 조직의 목표달성을 위하여 희생하고 헌신하며 적극적으로 업무를 수행할 수 있는 능력 등을 의미한다. 사회적 역량은 리더가 조직 구성원의 감성을 이해하고 설득하며 함께 일하고 새로운 방향을 제안하고 관리하는 능력 등을 의미한다. Goleman[14]은 이 두 가지 역량을 세분하여 개인역량(personal competence)은 다시 자기인식능력(Self awareness)과 자기관리능력(Self management)의 세부요인으로 나누고, 사회적 역량(Social competence)은 사회적 인식능력(Social awereness)과 관계관리 능력(Relationship management)으로 나누었다. 감성리더십의 각 구성요소를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
자기인식능력은 자신의 감정, 능력, 한계, 가치, 목적에 대해 깊이 이해하는 것을 말하며, 이러한 자기인식능력 요인으로는 감성적 자기인식능력, 정확한 자기평가능력, 그리고 자기 확신능력 등이 있다.
자기관리능력이란 리더가 목표를 성취하기 위해 갖춰야 할 보다 구체화된 힘이라 할 수 있으며, 자기관리능력 요인으로는 감정적 자기제어, 솔직할 수 있는 능력, 적응력, 성취력, 진취성, 낙천성 등이 있다. Lee[27]는 혁신성, 성취력, 헌신성, 진취성 등 4가지 요인으로 구성하고 있다.
사회적 인식능력은 감정이입능력을 말하는데 타인의 감정을 이해하고 타인에 대응하여 처리할 수 있는 능력이라고 할 수 있다. 세부요인으로는 감정이입능력과 조직인식능력, 그리고 서비스능력으로 구성될 수 있다. 감성적 리더는 긍정적인 방향으로 에너지를 발산하고 낙관적인 태도, 연민, 유대감을 불러 일으켜 사람들의 마음을 움직인다. 따라서 조직단위에서의 흐름과 의사결정구조, 경영방식 등을 읽어내는 능력과 부하직원의 요구를 알아차리고 부응하는 능력을 갖추는 것을 말한다. Lee[26]는 감정이입, 서비스 정신 다양성 활용능력 등 3가지 요인으로 구성하고 있다.
관계관리능력은 자기인식, 자기관리, 사회적 인식능력의 세 요소가 종합된 능력으로 리더십에 있어 가장 가시적인 형태들인 설득, 갈등관리, 협동 등을 말한다. 관계를 노련하게 관리한다는 것은 곧, 다른 사람의 감정을 잘 다룬다는 의미이다. 또한 Lee[26]는 영향력, 의사소통, 리더십, 변화촉진, 갈등관리, 유대형성, 협동능력, 팀 역량 등 8가지 요인으로 구성하고 있다.
감성리더십은 모든 리더들에게 유용한 개념임에는 틀림없다. 특히, 유아교육기관에 종사하는 리더들 에게는 매우 중요하다고 할 수 있다. 실제 현장에서는 보육교사들이 부모들이나 영유아에게 제공하는 서비스의 품질이 어떤 리더십을 발휘하는 리더와 함께 일하는가에 따라 달라질 수 있다. Hong[15]은 감성리더십은 조직 내에서 리더와 구성원 간의 조화를 이끌어 낼 수 있는 조직의 감성을 형성하는 근원이 되고 조직을 올바른 방향으로 효과성을 높이는 새로운 리더십으로 볼 수 있기 때문에 감성리더십에 대한 연구가 실제 현업에서 진행된 것이 많지 않으며, 리더십 발휘에서의 감정의 역할과 감정 관리를 위한 리더십 스킬에 대한 연구가 필요하다고 제언하기도 하였다.
어린이집의 원장은 어린이집에서 역할이 다양하고 주도적인만큼 어린이집내의 보육교사들과 시설의 운영에 미치는 영향이 크다. 원장이 어린이집의 리더로서 교사들과 어떠한 관계를 맺는지. 어떠한 리더십을 발휘하는지에 따라 교사들의 직무만족도는 물론 보육의 효과성도 크게 좌우된다. 또한 보육교사는 원장으로부터 지지를 받지 못하거나, 동료교사와의 관계가 원만하지 않을 때 갈등이 많으며, 자유로운 의사소통이 어렵고, 원장의 권력 정도가 높을 때 이직의도를 갖게 된다. 뿐만 아니라 원장의 지지결여로 원장과의 관계가 부적절하거나 원만하지 못한 것은 보육교사의 불만족에 원인이 되어 이직의도를 높이는 결과를 가져온다[39]. 이처럼 보육교사의 직무만족도, 교사효능감, 이직, 조직몰입 등은 원장의 리더십과 깊은 관련이 있다.
2. 감성리더십과 LMX(Leader-Member Exchange)
LMX이론은 연구개발 상황에서 기술개발 성과 및 연구원의 창의성을 향상시키는 것으로 많은 관심을 받고 있다[6, 18, 24, 40]. LMX이론은 리더와 구성원 간의 사회적 교환관계의 질(quality of social relationship)에 초점을 두고 있는 개념으로 사회적 관계의 질이 높은 리더는 도전적인 과업 제공, 위험을 감수하는 행동, 인정 및 보호하는 행동을 보이며, 그 결과로 개인의 창의성과 혁신성을 향상시킨다 [7, 8, 9, 16].
LMX에서 리더-구성원 간 관계의 질은 리더와의 정서적 애착, 리더에 대한 충성심, 리더와 조직을 위한 공헌의욕, 리더에 대한 전문적 존경 등으로 표현된다. 리더-구성원 교환이론의 핵심은 리더-구성원 관계가 열정과 흥분을 주고받는 정서적 측면을 강조하고 리더의 강력한 정서적 반응을 통해 구성원들을 자발적으로 움직이게 하는 것이다[40].
또한 리더의 감성지능이 높다고 지각할수록 리더와의 관계의 질이 높고, 리더를 더 신뢰하고, 리더가 과업수행을 더 잘한다고 지각하고, 이직의도가 낮고, 리더로 인한 직무 스트레스를 더 적게 느낀다는 것을 의미한다[1, 17, 29].
LMX는 정서적 친밀감, 충성, 공헌, 전문성 존중의 4가지 차원으로 구성되어 있다[18]. 정서적 친밀감은 직무 혹은 직접적인 가치보다는 서로 간의 인간적인 매력에 기초한 구성원들 간의 상호유대감으로 리더와 구성원, 즉 원장과 교사 간에 직무 또는 전문적 가치보다는 서로의 인간성에 이끌려 친구 같거나 인간적이며 상호작용이 활발하여 그렇지 않은 구성원에 비해 정서적으로 더 친밀한 관계가 더 쉽게 형성되는 것을 의미한다. 충성은 리더와 구성원, 즉 원장과 교사 간에 서로가 공개적으로 서로의 행동들과 특징을 지원하는 정도이다. 공헌은 리더, 즉 원장과 어린이집 조직을 위해 직무기술서상의 책임정도를 넘어서는 계약이외의 일까지 수행하려는 의욕이며, 리더는 부하에게 업무활동에 대한 기회와 자원을 제공하고 구성원들이 서로의 목표를 향해 행하는 일과 관련된 행위들의 양, 방향, 그리고 질의 인식을 의미한다. 전문성 존중은 개인의 우수함과 주변에서 쌓은 평판의 정도에 대한 지각이나 조직 밖에서 쌓아온 리더의 명성에 대한 구성원들의 인식을 말한다. 즉, 원장의 행위나 특성에 초점을 맞추는 것이 아니라 원장과 유아교사 간의 관계에 초점을 두고 있기 때문에 양질의 원장-교사의 교환관계가 낮은 이직률, 높은 성과, 높은 헌신, 호의적인 직무태도 등을 초래한다[10, 28]. 이상과 같이 어린이집 원장의 감성리더십은 어린이집 조직 내 정서적 애착을 증진하여 교사로 하여금 원장을 신뢰하고 조직에 충성심을 갖고 공헌하는 특성을 보인다고 볼 수 있다.
3. 감성리더십과 TMX(Team-Member Exchange)
TMX는 팀에서 개별 구성원이 지각하는 전체 팀 동료그룹과의 교환관계를 의미하는 것으로 사회적 교환관계 이론을 팀 수준에서 적용한 것이다. 구성원과 동료집단 전체 사이의 상호관계를 평가하기 위한 방법으로 제안된 구성개념으로서, 한 구성원이 다른 구성원들과 얼마나 쉽고 원활하게 정보와 도움, 인정을 받고 아이디어나 피드백을 공유할 수 있는지를 측정한다[40].
TMX는 전체수준의 개념으로 LMX의 확장된 개념이라고 할 수 있다. 우선 두 개념은 구성원으로 하여금 그들이 가지는 교환관계에서 상호교환적인 특성이 어느 정도인지를 평가하도록 한다는 점에서는 서로 비슷하나, TMX는 일대일의 쌍(dyad)에 초점을 맞춘 개념이 아니라는 점에서 LMX와 차이를 보이고 있다. 즉 LMX와 TMX의 공통점은 그들이 가지는 교환관계에서 상호 호혜적 특성이 어느 정도인 지를 평가하도록 하는 것이고, 차이점은 LMX가 리더와 구성원 사이의 이원적인 관계이지만, TMX는 팀이 한 구성원이 속해 있는 집단 전체와의 교환관계를 말하는 것이다[14].
TMX는 정서적 친밀감, 공동체의식, 신뢰 및 존중으로 구성되어 있다. 정서적 친밀감이란 팀과 구성원 사이의 상호관계를 평가하기 위해 제안된 구성개념으로서 한 구성원이 다른 구성원들과 얼마나 쉽고 원활하게 정보와 도움, 인정을 받고 아이디어나 피드백을 공유할 수 있는지의 정도를 말한다. 공동체의식이란 같은 팀-구성원 상호간에 개방적인 의사소통, 지원 및 원만한 대인관계를 유지하고 같은 팀에 소속되어 있다는 연대의식으로 서로 협동하고 피드백을 하여 문제를 해결하고 업무를 처리하며, 팀원이 서로 바쁠 때 도와주고, 동료 팀원에게 영향을 줄 수 있는 과제는 그들과 미리 상의하여 해결하며, 과제를 효과적으로 처리할 수 있도록 동료 팀원에게 필요한 지원을 해주면서 우리는 공동체라는 생각을 가지는 태도 및 가치관을 말한다. 신뢰 및 존중이란 팀-구성원 상호간에 업무에 관한 전문성을 신뢰하고 의지하여 문제를 해결하는 과정에서 업무를 처리하는 방식이나 과정을 존중하는 것을 의미한다[21, 22].
TMX는 구성원과 그가 속해 있는 집단과의 교환관계를 뜻하는 것으로 팀-구성원 교환관계가 긍정적인 사람은 팀 안에서 구성원 상호 간에 보다 원활한 의사소통과 상호지원 및 원만한 대인관계를 유지하게 된다. 그리고 주어진 업무를 수행하는 과정에서 팀-구성원 교환관계가 부정적인 구성원들보다 업무수행에 필요한 정보, 지식, 지원, 도움 등을 더 많이 받을 수 있다. 이런 팀-구성원 교환관계는 리더-구성원 교환관계에서 조직 내 구성원들을 상대적으로 비교한 후 서로 간의 동질성 있는 집단을 내집단으로 분류하고 나머지 집단을 외집단으로 분류하듯이, 팀-구성원 교환관계 역시 팀 내에서 구성원간 내집단과 외집단으로 구별할 수 있다[22]. 이와 같이 TMX는 조직 내 신뢰와 존중을 이끌고 조직의 응집력과 결속력을 강화하고 업무의 효율성을 높인다고 볼 수 있다.
본 연구는 서울ㆍ경기지역의 어린이집 교사 286명에게 질문지를 배부하고 270부를 회수하였으나 불성실한 질문지를 제외하고 253명의 질문지를 최종분석에 활용하였다.
본 연구에 참여한 교사의 연령은 20대의 교사가 109(43.1%)명으로 가장 많았으며, 30대 교사 88(34.8%)명, 40대 교사 41(16.2%)명, 50대 교사 15(5.9%)명으로 나타났다. 교사 총 경력은 1년 이상 5년 미만이 149(58.9%)명으로, 5년 이상 10년 미만 90(35.6%)명, 10년 이상 20년 미만이 14(5.5%)명으로 나타났다. 현재 근무하는 어린이집의 근무경력은 5년 미만 163(64.4%)명으로 가장 많았다. 교사의 최종학력은 전문대졸이 114(45.1%)명으로 가장 많았고, 4년제 대졸이 110(43.5%)명으로 나타났다. 근무하는 어린이집의 교사 수는 10명 미만이 128(50.6%)명이 가장 많았으며, 10명이상 15명 미만이 34(13.4%) 명으로, 15명이상 20명 미만은 31(12.3%)명, 20명이상 30명 미만은 36(14.2%)명으로 나타났다. 근무시간은 236(93.3%)명으로 하루 평균 8시간으로 나타났다. 어린이집 유형은 직장어린이집에 근무하는 교사는 116명(45.8%)이였으며, 민간어린이집은 137명(54.2%)으로 나타났다. 본 연구에 참여한 연구 참여자의 일반적 특성은 Table 1과 같다.
